RESUMEN
SATISFACCIÓN LABORAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL PERCIBIDO POR DOCENTES DE INSTITUCIONES DE LA IGLESIA ADVENTISTA DEL SÉPTIMO DÍA DE LA UNIÓN COLOMBIANA DEL SUR
por Lady Yamile Sierra Blanco
Asesor principal: Clara Lilia Campos Madrigal
RESUMEN DE TESIS DE MAESTRÍA
Universidad de Montemorelos Facultad de Educación
Título: SATISFACCIÓN LABORAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL PERCIBIDO POR DOCENTES DE INSTITUCIONES DE LA IGLESIA ADVENTISTA DEL SÉPTIMO DÍA DE LA UNIÓN COLOMBIANA DEL SUR Investigadora: Lady Yamile Sierra Blanco Asesor: Clara Lilia Campos Madrigal, Doctora en Educación Fecha de culminación: Octubre de 2015
Problema En Colombia, son pocas las investigaciones acerca de la relación entre satisfacción laboral y clima organizacional de los docentes de las instituciones educativas; en lo que concierne a las instituciones adventistas, no se encuentra documentos escritos sobre el tema; por lo tanto, se considera importante llevar a cabo una investigación guiada con la siguiente pregunta: ¿Existe relación significativa entre el grado de satisfacción laboral autopercibida y la calidad del clima organizacional percibido por los docentes de las instituciones de la Iglesia Adventista del Séptimo Día de la Unión Colombiana del Sur?
Método La investigación fue empírica cuantitativa, descriptiva y correlacional. Participaron en el estudio 109 docentes de los colegios adventistas de la Unión Colombiana del Sur que respondieron de manera adecuada el instrumento.
Resultados La prueba de hipótesis mostró que existe una correlación alta y positiva entre la satisfacción laboral y el clima organizacional de los docentes de los colegios adventistas de la Unión Colombiana del Sur. Otros resultados muestran que variables demográficas como género, edad, tipo de contrato y escolaridad no presentan diferencias de media entre la satisfacción y el clima organizacional percibido por los docentes de las instituciones adventistas de la Unión Colombiana del Sur, aunque el nivel donde se desempeña sí fue predictor de la satisfacción laboral. Conclusiones Se concluye que, cuando los docentes están satisfechos, existe un buen clima organizacional y viceversa, aunque no es posible establecer la dependencia e independencia de las variables. Los docentes de nivel preescolar y primario presentan un nivel de satisfacción laboral mayor que los docentes de educación secundaria.
Universidad de Montemorelos Facultad de Educación
SATISFACCIÓN LABORAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL PERCIBIDO POR DOCENTES DE INSTITUCIONES DE LA IGLESIA ADVENTISTA DEL SÉPTIMO DÍA DE LA UNIÓN COLOMBIANA DEL SUR
Tesis presentada en cumplimiento parcial de los requisitos para el grado de Maestría en Educación
por Lady Yamile Sierra Blanco Octubre de 2015
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Fecha de aprobación
TABLA DE CONTENIDO
LISTA DE FIGURAS ................................................................................................. viii LISTA DE TABLAS ................................................................................................... viii AGRADECIMIENTOS ……………………………………………………………………..viii Capítulo ....................................................................................................................... 1 I. DIMENSIÓN DEL PROBLEMA ........................................................................ 1 Antecedentes ................................................................................................ 1 Satisfacción laboral .................................................................................. 1 Clima organizacional ................................................................................ 2 Relación entre las variables satisfacción laboral y clima organizacional. 3 Investigaciones realizadas ....................................................................... 3 Planteamiento del problema ......................................................................... 4 Declaración del problema ............................................................................. 5 Hipótesis ....................................................................................................... 6 Hipótesis principal .................................................................................... 6 Preguntas complementarias ................................................................... 6 Objetivos de la investigación ........................................................................ 7 Justificación .................................................................................................. 7 Limitaciones .................................................................................................. 9 Delimitaciones ............................................................................................ 10 Supuestos................................................................................................... 10 Trasfondo filosófico..................................................................................... 11 Definición de términos ................................................................................ 12 Organización del estudio ............................................................................ 12 II. MARCO TEÓRICO.......................................................................................... 14 Introducción ................................................................................................ 14 Satisfacción laboral..................................................................................... 14 Concepto ................................................................................................. 14 Clima organizacional .................................................................................. 16 Concepto ................................................................................................. 16 Enfoques del clima organizacional .......................................................... 17 Enfoque estructural …………………………………………………………17 iii
Enfoque perceptual ………………………………………………………… 18 Enfoque interactivo ………………………………………………………… 18 Enfoque cultural …………………………………………………………… 18 Tipologías de clima organizacional ………………………………………... 18 Tipos de clima organizacional ……………………………………………… 20 Clima psicológico …………………………………………………………… 20 Clima agregado …………………………………………………………….. 20 Clima colectivo ………..……………………………………………………. 20 Clima organizacional ……………………………………………………… 21 Investigaciones realizadas ……………………………………………………. 21 III. METODOLOGÍA …………………………………………………………………… 25 Introducción ……………………………………………………………………... 25 Tipo de investigación …………………………………………………………... 25 Población del estudio …………………………………………………………... 26 Muestra …………………………………………………………...……………... 27 Instrumento de medición ………………………………………………………. 28 Variables ……………………………………………………………………… 28 Instrumento ………………………………………………………………….. 28 Instrumento para medir satisfacción laboral ……………………………. 29 Instrumento para medir clima organizacional ………………………….. 29 Validez ………………………………………………………………………… 30 Validez de la satisfacción laboral ………………………………………… 30 Validez del clima organizacional ..….………………………….………… 30 Confiabilidad …………………………………………………………………. 30 Operacionalización de las variables ……………………………………….. 31 Hipótesis nula …………………………………………………………………… 32 Operacionalización de la hipótesis nula …………………………………… 32 Preguntas complementarias ………………………………………………….. 32 Recolección de datos ………………………………………………………….. 34 Análisis de datos ……………………………………………………………….. 35 IV. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS ................................................................ 36 Introducción ................................................................................................ 36 Descripción de la población ........................................................................ 36 Descripción de las variables del estudio………………………………………38 Satisfacción laboral ................................................................................. 39 Clima organizacional ............................................................................... 39 Satisfacción laboral y clima organizacional ................................................ 39 Prueba de hipótesis ................................................................................ 43 Análisis complementarios ........................................................................... 44 Análisis de satisfacción laboral ................................................................ 44 Género ……………………………………………………………………….44 iv
Nivel donde se desempeña……………………………………………......45 Tipo de contrato …………………………………………………………….45 Escolaridad ………………………………………………………………….46 Años de servicio …………………………………………………………….46 Edad ………………………………………………………………………….46 Análisis de clima organizacional .............................................................. 47 Género ……………………………………………………………………….47 Nivel donde se desempeña ………………………………………………..47 Tipo de contrato …………………………………………………………….48 Escolaridad ………………………………………………………………….48 Años de servicio …………………………………………………………….48 Edad ………………………………………………………………………….49 V. RESUMEN, DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........ 50 Resumen .................................................................................................... 50 Introducción ............................................................................................ 50 Antecedentes .......................................................................................... 50 Problema ................................................................................................. 52 Metodología ............................................................................................ 52 Tipo de investigación ……………………………………………………….52 Participantes ………………………………………………………………...52 Instrumentos ………………………………………………………………...53 Resultados .............................................................................................. 53 Discusión .................................................................................................... 54 Satisfacción laboral ................................................................................. 54 Clima organizacional ............................................................................... 57 Conclusiones .............................................................................................. 60 Recomendaciones ...................................................................................... 60 Para futuras investigaciones ................................................................... 60 Para administradores y rectores ............................................................. 61 Apéndice A. INSTRUMENTOS ......................................................................................... 62 B.
VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS ........................... 65
C.
DATOS DEMOGRÁFICOS ........................................................................... 67
D.
SALIDAS COMPUTARIZADAS .................................................................... 71
REFERENCIAS.......................................................................................................... 84
v
CURRICULUM VITAE ................................................................................................ 87
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LISTA DE FIGURAS 1. Histograma de la variable satisfacción laboral ………………………
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2. Histograma de la variable clima organizacional ……………………..
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LISTA DE TABLAS 1. Distribución de la población de docentes por institución ……………
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2. Distribución de la muestra por institución …………………………….
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3. Operacionalización de las variables principales ..……………………
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4. Operacionalización de las variables demográficas …………………
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5. Operacionalización de hipótesis nula …………………………………
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6. Porcentaje docentes participantes en el estudio …………………….
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7. Estadísticas descriptivas de los ítems del cuestionario de satisfacción laboral ….………………………………….………..
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8. Estadísticas descriptivas de los ítems del cuestionario de clima organizacional….………………………………………….
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AGRADECIMIENTOS
Agradezco, en primer lugar, a Dios nuestro Señor, por darme la vida, la salud y la sabiduría para poder realizar este trabajo, ya que sin esto no hubiera sido posible la consolidación de esta investigación. A mis padres, Nubia y Alejandro, y a mi hermana Adriana, por su apoyo y ayuda incondicional, ya que como familia han deseado siempre lo mejor para mí y han hecho que muchos de mis deseos puedan volverse realidad. A mi esposo, Luis Carlos y mi hijo, Job Daniels, que son diariamente una motivación en mi vida y hacen que cada momento sea lleno de felicidad y amor. A mi asesora, la doctora Clara Campos, por la orientación en la organización de la investigación; al doctor Victor Korniejczuk, por su apoyo, orientación, disposición y ayuda incondicional en la consolidación de este trabajo y a la magíster Lilia González, por su ayuda y disposición. A los rectores y docentes de los colegios adventistas de la Unión Colombiana del Sur, por proporcionar la información utilizada en esta investigación. Al profesor Juan Alberto Díaz, ya que gracias a su gestión y compromiso con la educación adventista, nos dio la oportunidad a los docentes del sistema educativo adventista de Colombia de acceder a estudios de maestría en la Universidad de Montemorelos.
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Agradezco, de manera muy especial, a la Unión Colombiana del Sur y a la Asociación del Alto Magdalena por la ayuda económica recibida de su parte. Finalmente, agradezco a la Universidad de Montemorelos por la oportunidad de acceder a uno de sus programas de posgrado y, así mismo, desarrollar un trabajo de investigación de la línea educativa.
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CAPÍTULO I
DIMENSIÓN DEL PROBLEMA
Antecedentes Esta sección presenta algunas definiciones y relaciones entre las variables satisfacción laboral y clima organizacional. También contiene algunos estudios relacionados con las variables antes mencionadas.
Satisfacción laboral En esta sección se dan algunas definiciones de satisfacción laboral. La satisfacción laboral es la actitud que presenta el empleado frente al trabajo que desempeña, la cual puede influir en el comportamiento del individuo y en el resultado que este presenta (Barraza Macías y Ortega Muñoz, 2009). La satisfacción laboral puede ser entendida como un adecuado estado emocional que se refleja como una respuesta afectiva al trabajo (Spector, 1997, citado en Anaya Nieto y Suárez Riveiro, 2007). La satisfacción laboral se define como la percepción o evaluación cognitiva del individuo en relación al trabajo (Alfaro y Vecino, 1999, citado en Rodríguez, Retamal, Lizana y Cornejo, 2008). Según Chiang Vega, Salazar Botello, Martín Rodríguez y Núñez Partido (2011), la satisfacción laboral es un concepto globalizador que se refiere básicamente a las 1
actitudes de las personas hacia su trabajo.
Clima organizacional En esta sección se hace referencia a algunas definiciones de clima organizacional. El clima organizacional puede ser entendido como aspectos que influyen en el ambiente de trabajo, tales como los factores físicos, el liderazgo que se ejerce y las relaciones interpersonales (Álvarez, 1995, citado en Mancilla García y Torres Pereira, 2012). El clima organizacional también puede definirse como la percepción que el empleado tiene de su ambiente de trabajo, teniendo en cuenta las condiciones y características a las cuales está sometido (Gonçalves, 1997, citado en Mancilla García y Torres Pereira, 2012). Según Chiavenato (2000), el clima organizacional es el conjunto de todas las características del ambiente laboral que son percibidas por el empleado y que inciden directamente en su comportamiento. El clima organizacional es el resultado de la estructura organizacional, la cual genera percepciones en los empleados que se relacionan con el comportamiento y desempeño de los mismos (Goncalves, 2000). El clima organizacional es entendido como la cultura organizacional y se define como la personalidad y las características propias de una institución (Ivancevich y Donnelly, 1996, citado en García Solarte, 2009). El clima organizacional es un conjunto de características que distinguen a una 2
organización de otra y dichas características influyen en el comportamiento de los empleados de la institución (Forehand y Gilmer, 1964).
Relación entre las variables satisfacción laboral y clima organizacional En este apartado se dan a conocer citas donde se presenta la relación entre las variables satisfacción laboral y clima organizacional. El clima organizacional es un constructo que presenta diferentes factores; de la misma manera, la satisfacción laboral tiene distintos aspectos que deben estudiarse. A pesar de la complejidad de las variables satisfacción laboral y clima organizacional, se encuentran investigaciones en las cuales se ha demostrado que las variables se relacionan estadísticamente de manera positiva y significativa (Chiang Vega et al., 2011; Rodríguez, Retamal, Lizana y Cornejo, 2011). La satisfacción laboral se encuentra ligada al clima organizacional, entendiendo el clima como un conjunto de factores, estímulos y motivaciones percibidos por el empleado en su espacio de trabajo (Gonzáles Tirados, 1991, citado en Campos Madrigal, 2013).
Investigaciones realizadas En esta sección se incluyen investigaciones que hacen referencia a la relación entre las variables en estudio: satisfacción laboral y clima organizacional. Salgado, Remeseiro e Iglesias (1996) realizaron un estudio correlacional entre las variables satisfacción laboral y clima organizacional de una empresa española, co-
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mercializadora de autos. Los resultados del estudio muestran que la satisfacción laboral y el clima organizacional son dos variables diferentes y que se relacionaron en un aspecto, la percepción de las relaciones interpersonales. Puede presentarse el fenómeno de que una empresa presente un clima organizacional positivo y un bajo grado de satisfacción laboral. Muñoz, Coll, Torrent y Linares (2006) llevaron a cabo un estudio transversal y analítico, utilizando las variables satisfacción laboral y clima organizacional de los empleados en centros de atención primaria del área de la salud de Menorca en España. El estudio da a conocer la relación existente entre el clima organizacional y la satisfacción laboral, especialmente en la motivación y el apoyo directivo.
Planteamiento del problema Plantear el problema es consolidar, estructurar y perfeccionar la idea de investigación (Hernández Sampieri, Fernández Collado y Baptista Lucio, 2010). Al encontrar en la teoría y en investigaciones la relación entre la satisfacción laboral y el clima organizacional entre los empleados del servicio docente en diferentes lugares del mundo y de Colombia, no se debe desconocer el hecho de que dicha relación también existe entre los empleados docentes del sistema educativo adventista de este país; es por eso que se considera de importancia la medición de dichas variables y encontrar la relación existente entre ellas. En los 10 colegios de la Unión Colombiana del Sur se cuenta con 187 docentes, entre hombres y mujeres, que laboran en dichas Instituciones; la mayoría de ellos son
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adventistas y con distintos tipos de contratación: algunos de ellos son de tiempo completo; otros, de medio tiempo o por horas; las condiciones salariales y el tiempo de servicio son muy variados. La sede de la Unión Colombiana del Sur se encuentra ubicada en la ciudad de Bogotá y la oficina de educación tiene a cargo 10 colegios de bachillerato completo, distribuidos por distintos sectores del país, donde las condiciones sociales, de orden público, las oportunidades laborales y académicas, así como el clima y las costumbres son muy variados. Dos de estos colegios se encuentran en la ciudad de Bogotá, la capital de Colombia; uno de ellos, al sur de la ciudad, el Colegio Adventista Emmanuel, perteneciente a la Asociación Sur de Bogotá y el otro al norte de la ciudad, el Colegio Adventista del Norte, el cual pertenece a la Asociación del Alto Magdalena; cercano a la capital encontramos el colegio CADES de Sogamoso, perteneciente a la nueva Región Noroccidente de Bogotá y Boyacá; en la zona de los llanos orientales, donde se destaca la actividad ganadera, se encuentran los colegios de Villavicencio y el de Granada, los cuales pertenecen a la Asociación de los Llanos Orientales; en la ciudad de Ibagué, conocida como la capital musical de Colombia, se encuentra el Colegio de Ibagué; en Neiva, el Colegio CABI y en San José del Guaviare, el Colegio de San José del Guaviare, los tres pertenecientes a la Asociación Sur Colombiana; en la Asociación del Pacífico se encuentra el Colegio Cambulos de Cali y, finalmente, en la Misión Pacífico Sur se encuentra el Colegio de Puerto Tejada.
Declaración del problema Con el fin de consolidar la investigación y llegar a un análisis enriquecedor de 5
los constructos planteados, se hace necesario guiar el trabajo a partir de la siguiente pregunta de investigación: ¿Existe relación significativa entre el grado de satisfacción laboral autopercibida y la calidad del clima organizacional percibido por los docentes de las instituciones adventistas de la Unión Colombiana del Sur?
Hipótesis Las hipótesis se consideran como explicaciones tentativas acerca de la relación entre las variables que se estudian en la investigación (Hernández Sampieri et al., 2010). A continuación se presenta la hipótesis correspondiente a la investigación.
Hipótesis principal Existe relación significativa entre el grado de satisfacción laboral autopercibida y la calidad del clima organizacional percibido por los docentes de las instituciones adventistas de la Unión Colombiana del Sur.
Preguntas complementarias Las siguientes fueron algunas preguntas que se analizaron para presentar resultados complementarios. 1. ¿Existe diferencia significativa de medias de grado de satisfacción laboral autopercibida por los docentes de las instituciones adventistas de la Unión Colombiana del Sur según género, religión, nivel que enseña, tipo de contrato, grado de escolaridad, años de servicio y edad? 2. ¿Existe diferencia significativa de medias de grado de calidad del clima organizacional percibido por los docentes de las instituciones adventistas de la Unión 6
Colombiana del Sur según género, religión, nivel que enseña, tipo de contrato, grado de escolaridad, años de servicio y edad? 3. ¿Cuál es la autopercepción del grado de satisfacción laboral que tienen los docentes de las instituciones adventistas de la Unión Colombiana del Sur? 4. ¿Cuál es la percepción del grado de calidad del clima organizacional que tienen los docentes de las instituciones adventistas de la Unión Colombiana del Sur?
Objetivos de la investigación El objetivo principal de la investigación fue encontrar la relación entre la satisfacción laboral y el clima organizacional percibido por los docentes de las instituciones adventistas de la Unión Colombiana del Sur en el año 2014. Del objetivo general se desprenden los siguientes objetivos específicos: 1. Determinar la satisfacción laboral de los docentes de las instituciones adventistas de la Unión Colombiana del Sur en el año 2014. 2. Determinar el grado de calidad del clima organizacional autopercibido por los docentes de las instituciones adventistas de la Unión Colombiana del Sur. 3. Hacer aporte de información para los administradores de las instituciones en estudio. Justificación Este trabajo investigativo se desarrolla debido a tres aspectos que ponen de relieve su importancia. El primero de ellos corresponde al notable interés que en los últimos años ha despertado el análisis de la satisfacción laboral, debido a que existen muchas causas que la producen. Así lo manifiesta Locke (1976, citado en Yañez 7
Gallardo, Arenas Carmona y Ripoll Novales, 2010), al sostener lo siguiente: “La satisfacción laboral … es multicausada, décadas de investigaciones sobre este tópico han llevado a reconocer variados y complejos factores” (p. 193). Por lo tanto, el análisis de algunas causas que conllevan a la satisfacción laboral en un grupo de docentes en un país como Colombia es un aporte al campo de la psicología, de la educación y del sistema educativo adventista. Así mismo, Dormann y Zapf (2001) manifiestan que el estudio de la satisfacción laboral se considera un constructo muy importante en psicología organizacional y del trabajo, debido al papel mediador que juega entre las condiciones del entorno laboral y las consecuencias para el desarrollo de la institución, tanto organizacional como individual. El segundo factor corresponde a la necesidad de conocer la satisfacción laboral de los docentes de las instituciones educativas adventistas de la Unión Colombiana del Sur y cómo se relaciona con el clima organizacional, debido a que no se encuentra investigación en Colombia en las diez instituciones de estudio, aspecto que puede llevar a la búsqueda de estrategias para mejorar el ambiente laboral del docente, así como la calidad de las instituciones educativas. Este aspecto se considera importante, ya que atañe a los administradores del sistema, los docentes y la organización adventista en general. El tercer factor corresponde al notable interés de la autora de este documento por enriquecer la formación del profesor investigador a partir de la práctica, con el fin de iniciarse en la investigación educativa e identificar las relaciones que se establecen entre la satisfacción laboral y las demás variables anteriormente mencionadas. Así 8
mismo, el interés de potencializar la investigación, dentro de la Maestría en Educación de la Universidad de Montemorelos. En concordancia con lo dicho, se pretende beneficiar, en primera instancia, a los docentes que serán partícipes de la prueba, en la cual tendrán la oportunidad de contestar preguntas muy relacionadas con su realidad laboral y donde, sin temor, podrán plasmar su sentir. También se pretende beneficiar a los directivos de instituciones educativas adventistas, quienes podrán consultar los resultados que ayudarán a la toma de decisiones o estrategias de mejoramiento en la institución. Así mismo, se tendrá un beneficio para la iglesia, la cual contará con un estudio serio acerca de un grupo selecto de sus empleados, como lo son los docentes de las instituciones adventistas.
Limitaciones Las limitaciones de la presente investigación fueron las siguientes: 1. La aplicación del instrumento dependió de la autorización de los rectores de cada una de las instituciones adventistas de la Unión Colombiana del Sur. 2. De los 10 colegios que hacen parte de la Unión y que participaron en el estudio, la investigadora estuvo presente en dos de ellos, que se encuentran ubicados en Bogotá, lugar de su residencia. 3. La aplicación del instrumento en el 80% de los casos estuvo a cargo de los rectores de las instituciones. 4. Cada colegio que participó en el estudio se encuentra ubicado en un lugar diferente del país y presenta unas condiciones sociales y económicas distintas.
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5. La investigadora no tiene conocimiento acerca de las condiciones y disposición de las personas en el momento de responder el instrumento.
Delimitaciones A continuación se estipulan algunas delimitaciones en esta investigación: 1. Los datos fueron recolectados durante los meses de junio y julio del año 2014. 2. El estudio se delimitó a docentes de educación preescolar, primaria y secundaria de las instituciones educativas adventistas con bachillerato completo, de la Unión Colombiana del Sur. 3. El estudio incluyó a docentes que estuvieron presentes el día de la aplicación del instrumento. 4. Se incluyeron los docentes y los coordinadores que también asisten al aula; coordinadores que no tienen carga académica no fueron incluidos en el estudio. 5. Con esta investigación se pretendió validar algunas teorías ya existentes sobre las variables en estudio.
Supuestos En este apartado se presentan algunos supuestos de esta investigación: 1. Se consideró que los rectores administraron el instrumento, siguiendo las instrucciones enviadas por la investigadora. 2. Se cree que los docentes encuestados respondieron el instrumento de manera honesta. 3. El instrumento no requirió de mucho tiempo para ser respondido. 4. Se cree que los docentes contestaron el cuestionario dentro de la institución 10
y no lo llevaron a casa.
Trasfondo filosófico En cuanto al trabajo en general, la Biblia señala que fue dado por Dios al hombre antes del pecado. Dios puso al hombre en el Jardín del Edén para que lo cultivara y lo guardara. (Génesis 2:15) Este era el trabajo de Adán; era realmente una bendición, su labor causaba satisfacción y Adán gozaba de un buen clima laboral, pero con la entrada del pecado al mundo, el trabajo llega a convertirse en algo complicado. Dios da a conocer los cambios propuestos en relación al trabajo: Y al hombre le dijo: … maldita será la tierra por tu causa. Con dolor comerás de ella todos los días de tu vida, espinos y cardos te producirá, y comerás las plantas del campo. Con el sudor de tu rostro comerás el pan hasta que vuelvas a la tierra de donde fuiste tomado; pues polvo eres, y al polvo volverás. (Génesis 3:17-19)
En la Biblia se encuentran relatos acerca de la satisfacción laboral, tales como los presentados en Éxodo 5 y 6, donde se muestra cómo el trabajo del pueblo de Israel se complicó debido a que el Faraón se disgustó con Moisés. Pero, a pesar de la carga y la incredulidad del pueblo, existió una promesa divina para el problema que afrontaba: Y os llevaré a la tierra que juré dar a Abraham, a Isaac y a Jacob en herencia. Yo soy el Señor. Así habló Moisés a los israelitas. Pero ellos no escuchaban a Moisés a causa de la congoja de espíritu y de la dura servidumbre. (Éxodo 6: 8, 9)
Esta historia ayuda a comprender que en ocasiones el trabajo en esta tierra puede ser agotador, cansador y muy desgastante, pero hay esperanza de descansar en Dios, quien es el único que puede aliviar las pesadas cargas. 11
En Mateo 20 se encuentra la parábola de la viña, donde existen varios tipos de trabajadores; unos con alto grado de satisfacción, porque han recibido un buen pago, aunque no han trabajado mucho y otros con bajo grado de satisfacción, ya que consideran que han sido explotados y que el pago no fue justo. Esta parábola ilustra cómo el salario de un trabajador puede tener relación con la satisfacción en el trabajo. El hombre debe sentir satisfacción laboral al aprovechar las ganancias obtenidas del mismo (Eclesiastés 2:24). En relación a la satisfacción laboral, White (2011) considera que esta variable no tiene relación con el nivel salarial, sino con la comprensión y el amor a Dios que cada trabajador posee en el corazón. Considera importante que el trabajador no pierda de vista que trabaja para Dios y aunque su salario sea reducido, este será bendecido y rendirá mucho más de lo que piensa.
Definición de términos A continuación se definen algunos términos utilizados en esta investigación: Satisfacción laboral: grado de bienestar que el empleado siente por su trabajo, el cual se debe a distintos factores de su ambiente laboral. Clima organizacional: conjunto de todos los factores del ambiente laboral que son percibidos por los empleados de una institución.
Organización del estudio La presente investigación está conformada por cinco capítulos. El capítulo I presenta los antecedentes, el planteamiento y la declaración del problema, la hipótesis de investigación, las preguntas de investigación, los objetivos 12
de la investigación, la justificación, las limitaciones, las delimitaciones, los supuestos, el trasfondo filosófico y la definición de términos. El capítulo II da a conocer la revisión de la literatura acerca de las variables satisfacción laboral y clima organizacional y la relación existente entre ellas. El capítulo III refiere la metodología utilizada, el tipo de investigación, la población y muestra del estudio, el instrumento de medición, la validez, la confiabilidad, la operacionalización de las variables principales, así como las variables demográficas, la hipótesis nula y su operacionalización, la recolección de datos y sus análisis. El capítulo IV presenta la descripción de las variables demográficas, los resultados obtenidos en la investigación; teniendo en cuenta la correlación entre satisfacción laboral y clima organizacional; da a conocer las diferencias entre medias de las distintas variables estudiadas. El Capítulo V da a conocer las discusiones que surgen en relación a los resultados obtenidos, las conclusiones del estudio y las recomendaciones para investigaciones futuras, así como para los administradores y rectores de las instituciones adventistas de la Unión Colombiana del Sur.
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CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Introducción Esta investigación tuvo como propósito determinar si existe relación entre el grado de satisfacción laboral y el clima organizacional percibidos por los docentes de las Instituciones adventistas de la Unión Colombiana del Sur. En este capítulo se presentan las definiciones y estudios en relación a las variables satisfacción laboral y clima organizacional, los cuales son la base de la investigación.
Satisfacción laboral A continuación se presentan definiciones de satisfacción laboral, dimensiones o enfoques del concepto y algunas teorías acerca de la satisfacción laboral.
Concepto La satisfacción laboral se define como la relación existente entre lo que el empleado percibe y espera recibir en su puesto de trabajo, con lo que realmente obtiene. Representa el grado en que los empleados disfrutan de su trabajo (Munyewende, Rispel y Chirwa, 2014). De manera subjetiva, se considera la satisfacción laboral como un sentimiento positivo hacia el trabajo de uno (Srivastava, 2013). 14
La satisfacción laboral se considera una variable de actitud que muestra la percepción que una persona tiene en relación con su trabajo. También se puede definir como el nivel de agrado o gusto que tiene una persona por su empleo. La satisfacción es importante porque afecta a una variedad de individuos y resultados de la organización (Erdem, İlğan y Uçar, 2014; Spector, 2002, citado en Chiang Vega, Martín Rodríguez y Núñez Partido, 2010). El concepto de satisfacción laboral hace referencia a las actitudes de las personas hacia varios aspectos del trabajo que desempeñan o en relación a las cosas, personas o eventos (Robbins y Coulter, 2000, citado en Bonillo Muñoz y Nieto González, 2002). La satisfacción laboral puede ser entendida como un conjunto de respuestas afectivas que una persona tiene hacia su empleo y hacia los diferentes aspectos del mismo; su medición se ha llevado a cabo a partir de las técnicas de medición de actitudes y se llega a ellas a través de declaraciones verbales (Chiang Vega et al., 2010). Generalmente se hace referencia a dos tipos de dimensiones o enfoques de la satisfacción laboral; el primero es el enfoque general y el segundo, el enfoque alternativo o por facetas. A continuación se habla de ellos. 1. Enfoque general: en este enfoque la percepción acerca de la satisfacción laboral hacia el trabajo es única y general (Spector, 2002, citado en Chiang Vega et al., 2010). 2. Enfoque alternativo: considera que la satisfacción laboral es causada por distintas condiciones y antecedentes y que cada aspecto del trabajo se puede medir de manera separada (Chiang Vega et al., 2010). 15
Clima organizacional En esta sección se hace referencia al concepto de clima organizacional, su importancia, enfoques, tipologías y los tipos de clima que se plantean a partir de la literatura e investigaciones al respecto.
Concepto El clima organizacional ha sido estudiado durante varios años y las investigaciones han llevado a considerar varias definiciones que se caracterizan por atribuir diferentes elementos a este constructo, aunque no sea clara la naturaleza de los atributos. Se considera que el empleado crea su propia percepción de clima organizacional (Chiang Vega et al., 2010) Según Furhand y Goodstein (1997), el clima organizacional es un estado psicológico influenciado por las condiciones de la institución, tales como su estructura, su organización y el proceder de los directivos. Es una percepción de cómo son las cosas dentro de una organización, que se compone de una variedad de elementos o dimensiones Para Salazar, Guerrero, Machado y Cañedo (2009), el clima organizacional se considera un concepto multidimensional que ofrece una visión general de la organización. El concepto multidimensional tiene en cuenta el ambiente físico, las características estructurales de la organización, las características personales y el comportamiento organizacional. El clima organizacional es un concepto que muestra las normas, valores, políticas, contenidos, actitudes, conductas y sentimientos de los miembros de un sistema 16
social, los cuales pueden medirse a través de las percepciones de los miembros u otros medios observacionales (Payne, 1971, citado en Chiang Vega et al., 2010). Otra definición de clima organizacional se refiere a una cualidad duradera del ambiente que es captada por sus ocupantes e influye en su conducta. El clima se considera, fenomenológicamente, externo a las personas, pero que se encuentra impregnado en la mente del observador (Taigiuri, 1968, citado en Chiang Vega et al., 2010). En general, el clima organizacional se refiere a la manera como las personas perciben el ambiente que les rodea en la organización donde interactúan. Pueden ser factores externos e internos, con aspectos personales y también institucionales (Castillo y Pérez, 2011).
Enfoques del clima organizacional En relación al clima organizacional se han desarrollado cuatro aproximaciones o enfoques que tratan de explicar su formación en las diferentes unidades sociales; los cuales son: el estructural, el perceptual, el interactivo y el cultural (Chiang Vega et al., 2010).
Enfoque estructural En este enfoque se considera el clima como una construcción objetiva de la estructura de la organización que los individuos encuentran y perciben. Es el resultado de las percepciones comunes de un grupo de individuos que se encuentran adheridos a una estructura organizacional común. 17
Enfoque perceptual Se considera como una creación subjetiva del individuo vinculado a una organización, el cual percibe las características de la institución y crea su propia representación de clima.
Enfoque interactivo Es el resultado de la visión compartida y desarrollada entre los individuos que interactúan; es el resultado de la combinación de las características de la personalidad y elementos estructurales de la organización.
Enfoque cultural Es la combinación de los tres enfoques anteriores; destaca la importancia de considerar los procesos psicológicos subjetivos, la interpretación objetiva de clima, la interacción de los individuos, pero además, añade la importancia de los acuerdos sociales que se adquieren dentro de una cultura organizacional.
Tipologías de clima organizacional Las tipologías hacen referencia a las propiedades que se pueden encontrar en el clima como tal (Gibb,1961; Halpin y Croft, 1963, citados en Chiang Vega et al., 2010). Para Gibb (1961), se pueden encontrar dos tipos de clima: (a) de apoyo y (b) defensivo. Los climas de apoyo brindan a las personas la sensación de tranquilidad; ayudan en la solución de problemas, en la empatía, en la espontaneidad. No existen elementos defensivos, ya que se generan ambientes agradables y de cooperación. 18
Los climas defensivos generan en las personas actitudes evaluativas, defensivas, controladoras, de superioridad. Estos climas generan tensión en las personas y llevan a considerar a los individuos la posibilidad de permanecer alertas para atacar, en caso que se considere necesario. Halpin y Croft (1963, citados en Chiang Vega et al., 2010) presentan seis tipos de clima, que son las siguientes: 1. Clima abierto: describe una organización enérgica, que avanza hacia los objetivos que se ha propuesto; en él los miembros del grupo encuentran satisfacción en el logro de sus tareas. Se observa satisfacción en el líder y en los liderados, se destaca la autenticidad de las personas. 2. Clima autónomo: describe a una organización donde el liderazgo surge principalmente de los miembros del grupo. El líder no tiene un control adecuado de las personas. 3. Clima controlado: es un clima impersonal y muy orientado a las tareas. El comportamiento del grupo se dirige principalmente al desarrollo social y a la satisfacción de necesidades. 4. Clima familiar: el comportamiento del grupo muestra poca satisfacción por el logro de la tarea. La conducta dentro de este clima se interpreta como no auténtica. 5. Clima paternal: se caracteriza por el liderazgo concentrado en una sola persona. Las habilidades de liderazgo de cualquier otro miembro del grupo no se tienen en cuenta. La satisfacción se obtiene por cualquier logro de necesidad social. 6. Clima cerrado: este clima se caracteriza por el alto grado de apatía de parte de los miembros de la organización. No hay motivación en la organización, ni tampoco 19
existe satisfacción alguna dentro de los miembros.
Tipos de clima organizacional Al hablar de clima, se pueden identificar cuatro tipos importantes: (a) psicológico, (b) agregado, (c) colectivo y (d) organizacional. De ellos se hace referencia a continuación:
Clima psicológico Se refiere a las percepciones que tienen los individuos en relación a su entorno y la manera como organizan su experiencia; las percepciones no necesariamente coinciden con las de otros individuos que hacen parte del mismo entorno, ya que existen diferencias individuales que juegan un papel vital en las percepciones (James y Sell, 1981, citado en Chiang Vega et al., 2010).
Clima agregado Conjunto de percepciones de un grupo de personas que pertenecen a un mismo colectivo social. Se basan en la pertenencia de los individuos a alguna unidad identificable de la organización (Joyce y Slocum, 1979, citado en Chiang Vega et al., 2010).
Clima colectivo Surge del acuerdo entre las distintas percepciones de los individuos en un contexto organizacional y se compone de individuos que comparten significados comunes acerca de las situaciones (Joyce y Slocum, 1984, citado en Chiang Vega et al., 2010).
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Clima organizacional Son descripciones que los individuos hacen del contexto o marco social al que pertenecen (Rousseau, 1988, citado en Chiang Vega et al., 2010).
Investigaciones realizadas En esta sección se presentan algunos resultados de investigaciones acerca de satisfacción laboral y clima organizacional. Durante el año 2012, se llevó a cabo una investigación de tipo transversal en dos provincias sudafricanas con 108 enfermeros, quienes contestaron un cuestionario de satisfacción laboral donde se destacaban aspectos como la carga de trabajo, el apoyo profesional, la capacitación, la remuneración, las perspectivas y los estándares de atención de carrera. La edad media de los encuestados fue de 49 años y la mayoría de ellos (92%) fueron mujeres. El 76% tenía un título de formación clínica PHC. Las puntuaciones de satisfacción fueron 142.80 (SD = 24,3) y 143.41 (SD = 25,6) para Gauteng y Free, provincias del Estado, respectivamente, de un puntaje máximo posible de 215. Los predictores de la satisfacción laboral fueron: trabajar en una clínica de elección (95%: 1,11 a 8,62, p = .030), estar cansado en el trabajo (95%: 0,08-0,50, p = ,001) y tener experiencia de abuso verbal (95%: 0,06 a 0,55, p = ,001). En conclusión, se puede afirmar que las personas se encuentran más satisfechas cuando se les permite elegir su lugar de trabajo (Munyewende et al., 2014). El estudio realizado por Srivastava (2013) tuvo como propósito explorar la relación entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional y se llevó a cabo con 247 gerentes de organizaciones del sector privado, quienes diligenciaron cuatro cues-
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tionarios validados. Los resultados dieron a conocer una relación positiva entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional. Yazici y Altum (2013) llevaron a cabo un estudio con el propósito de examinar la diferencia entre la satisfacción laboral de instructores masculinos y femeninos. La investigación se llevó a cabo con 308 instructores (116 mujeres y 192 varones), con diversos títulos, que trabajaban en diferentes universidades y a quienes se les suministraron tres cuestionarios validados relacionados con la satisfacción laboral y la personalidad. Los resultados mostraron que no hay diferencia significativa entre las puntuaciones de los instructores masculinos y femeninos en relación con la satisfacción laboral. En Nueva Delhi se llevó a cabo una investigación acerca de los niveles de satisfacción laboral de profesores universitarios. En el estudio participaron 40 profesores que diligenciaron el cuestionario de satisfacción de Paula Lester. El propósito principal de la investigación fue determinar los niveles generales de satisfacción en el trabajo de los profesores de acuerdo con la institución y el género y examinar las dimensiones laborales individuales que afectan la satisfacción laboral. El estudio encontró una diferencia significativa entre la satisfacción laboral de los hombres y la de las mujeres, pero no se encontró diferencia entre instituciones (Tahir y Sajid, 2014). Chiang Vega, Salazar Botello y Nuñez Partido (2007) procuraron determinar la relación entre satisfacción laboral y clima organizacional de los empleados de hospitales públicos de Chile, de alta y baja complejidad. Las variables se midieron mediante cuestionarios aplicados a los empleados. En cuanto al clima organizacional, se tuvo en cuenta autonomía, cohesión, confianza, presión, apoyo, reconocimiento, equidad e 22
innovación. En general, se concluye que los empleados de los hospitales gustan de su trabajo y aprecian la relación estrecha entre jefe y empleados, lo que lleva a un buen clima laboral. El énfasis se encuentra en clima de apoyo y de innovación. Salgado et al. (1996) llevaron a cabo una investigación que tenía como objetivo determinar la relación entre clima y satisfacción laboral en una PYME. La muestra estuvo compuesta por 17 hombres empleados de una empresa comercializadora de autos. El instrumento utilizado fue el cuestionario de clima organizacional (WES), que contenía 90 preguntas de respuesta dicotómica y para medir la satisfacción laboral se utilizó el JDI. Entre los resultados obtenidos, se encuentra que la satisfacción laboral correlaciona con un aspecto del clima organizacional que es el de las relaciones interpersonales; se considera pertinente analizar de manera separada las variables, ya que cada una de ellas podría influir en la productividad laboral. El estudio realizado por Villamil y Sánchez (2012) tuvo como propósito encontrar la influencia del clima organizacional sobre la satisfacción laboral de los empleados de la municipalidad de Choloma. El instrumento utilizado fue un cuestionario validado que contenía 65 preguntas en escala Likert. Dicho cuestionario se aplicó a 154 empleados de los 355 contratados. Se obtuvo como resultado que existe un 64% de influencia del clima organizacional sobre la satisfacción de los empleados de la municipalidad de Choloma; con un coeficiente de correlación de Pearson entre las dos variables de estudio de .80. Otros estudios realizados dan a conocer la relación entre la satisfacción laboral y el clima organizacional de manera positiva, teniendo en cuenta que a mejor clima
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percibido, mayor satisfacción (Schulte, Ostroff y Kinicki, 2006, citado en Campos Madrigal, 2013).
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CAPÍTULO III
METODOLOGÍA
Introducción Esta investigación tuvo como objetivo principal encontrar la relación entre las variables clima organizacional y satisfacción laboral de los docentes de las instituciones educativas adventistas de Colombia. El presente capítulo da a conocer la metodología utilizada, el tipo de investigación, la población de estudio, la muestra, los instrumentos de medición, la operacionalización de las variables, las hipótesis nulas y la recolección y análisis de datos.
Tipo de investigación La investigación, según Hernández Sampieri et al. (2010), es el estudio de cierto fenómeno, haciendo uso de distintos procesos sistemáticos y empíricos. La investigación puede tener un enfoque cualitativo o cuantitativo, dependiendo del objetivo de la misma y de la manera como se analicen los datos recolectados. Para el caso de este estudio, el enfoque que se utilizó es el cuantitativo, ya que se plantea un problema bien definido, con preguntas de investigación muy específicas; se plantea una hipótesis que se somete a prueba, con el fin de corroborar su veracidad o descartarla. Este proceso de corroborar o descartar se realiza después de analizar los resultados de los datos recolectados (Hernández Sampieri et al., 2010). 25
Además de ser una investigación cuantitativa, es un estudio descriptivo, ya que mide las variables clima organizacional y satisfacción laboral y se encarga de buscar las propiedades, características y rasgos importantes de dichas variables (Hernández Sampieri et al., 2010). Finalmente, la investigación es correlacional, porque además de analizar por separado las variables satisfacción laboral y clima organizacional, también asocia y mide el grado de relación entre las dos variables (Hernández Sampieri et al., 2010).
Población del estudio La población es el conjunto de todos los casos que concuerdan con ciertas características (Hernández Sampieri et al., 2010). En la Tabla 1 se presenta la población de docentes por institución.
Tabla 1 Distribución de la población de docentes por institución Nombre del colegio Colegio Adventista del Norte Bogotá Colegio Adventista Emmanuel Bogotá Colegio Adventista Villavicencio Colegio Adventista de Sogamoso Colegio Cambulos Cali Colegio Adventista Puerto tejada Colegio Adventista de Granada Colegio Adventista de Ibagué Colegio Adventista de Neiva Colegio Adventista San José del Guaviare
N 16 26 18 16 16 14 17 19 19 14
Total
175
26
Para esta investigación se recurrió a los docentes de los colegios adventistas con bachillerato completo de la Unión Colombiana del Sur que estuvieron laborando durante el año 2014; no se tuvo en cuenta a los rectores o coordinadores que se encuentran sin carga académica.
Muestra Según Hernández Sampieri et al. (2010), la muestra se considera como un subgrupo de la población. Los docentes que participaron en el estudio corresponden a un número menor de la población, ya que no todos contestaron el cuestionario y otros lo hicieron de manera incorrecta. Los cuestionarios procesados corresponden a 109 docentes de educación preescolar, primaria y secundaria de los colegios adventistas de la Unión Colombiana del Sur. Los docentes participantes fueron aquellos que se encontraron en el momento de la aplicación del instrumento. La Tabla 2 presenta la muestra del estudio.
Tabla 2 Distribución de la muestra por institución Nombre del colegio Colegio Adventista del Norte Bogotá Colegio Adventista Emmanuel Bogotá Colegio Adventista Villavicencio Colegio Adventista de Sogamoso Colegio Cambulos Cali Colegio Adventista Puerto tejada Colegio Adventista de Granada Colegio Adventista de Ibagué Colegio Adventista de Neiva Colegio Adventista San José del Guaviare Total
27
N 16 26 18 16 16 14 17 19 19 14
n 14 14 11 9 9 10 9 8 13 12
175
109
Instrumento de medición En este apartado se presenta la especificación de las variables investigadas, el instrumento de medición y la operacionalización de las variables del estudio.
Variables Una variable se define como una propiedad que puede cambiar y cuyo cambio es posible observarse o medirse. En una investigación, las variables son propiedades que se pueden medir y que forman parte de las hipótesis que se pretende describir, según Hernández Sampieri et al. (2010). Las variables utilizadas en esta investigación fueron las siguientes: (a) variables dependientes: satisfacción laboral y clima organizacional, (b) independientes: colegio, género, años de servicio, tipo de contratación y nivel salarial.
Instrumento Según Hernández Sampieri et al. (2010), un instrumento de medición adecuado es un recurso utilizado por el investigador, en el cual se registran datos observables que representan verdaderamente los conceptos o variables de la investigación. Para que un instrumento sea apropiado, es necesario tener en cuenta que este debe ser válido y confiable; la validez, generalmente, se refiere al grado en que un instrumento realmente mide la variable que procura medir; la confiabilidad de un instrumento de medición, se refiere al grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce resultados iguales. A continuación se mencionan los instrumentos utilizados en los diferentes constructos. 28
Instrumento para medir satisfacción laboral Para medir la variable satisfacción laboral se tomó el instrumento elaborado por Campos Madrigal y Meza Escobar, el cual consta de 18 variables observadas, con siete opciones a elegir: (a) totalmente insatisfecho, (b) muy insatisfecho, (c) algo insatisfecho, (d) indeciso; (e) satisfecho, (f) muy satisfecho y (g) totalmente satisfecho. Este cuestionario fue utilizado en la investigación de Campos Madrigal (2013) y aplicado a los docentes de las universidades adventistas de la División Interamericana; después de analizar los resultados, se encuentra que el KMO fue de .867; la prueba de esfericidad de Bartlett dio como resultado una chi cuadrada de 1748.5, con 153 grados de libertad, con una significancia de .000. El nivel de significancia con ese valor indica que los datos poseían las características apropiadas para la realización de un análisis factorial. En relación a la confiabilidad del cuestionario, los datos de la investigación de Campos Madrigal (2013) dieron a conocer que el alfa de Cronbach fue de .898.
Instrumento para medir clima organizacional Para medir la variable clima organizacional, se utilizó un instrumento creado por Campos Madrigal y Meza Escobar, que consta de 20 variables observadas con escala Likert, con siete opciones a elegir: (a) pésimo, (b) muy malo, (c) malo, (d) regular; (e) bueno, (f) muy bueno y (g) excelente. Al igual que el cuestionario de satisfacción laboral, este también fue administrado a los docentes universitarios de la División Interamericana. En relación con la validez del constructo, se encontró un KMO de .909, lo cual indica que los datos se adecuan a un modelo de análisis de factores; la prueba de esfericidad de Bartlett dio como resultado una chi cuadrada de 2867.457, con 190 29
grados de libertad y una significancia de .000. En cuanto a la confiabilidad del cuestionario, los datos arrojaron un alfa de Cronbach de .935.
Validez La validez del constructo es una característica muy importante cuando se lleva a cabo una investigación, ya que se refiere al éxito en la medición de la variable que dice medir (Hernández Sampieri et al., 2010).
Validez de la satisfacción laboral
Para la variable satisfacción laboral, en el presente estudio el KMO fue de .875; la prueba de esfericidad de Bartlett dio como resultado una chi cuadrada de 1041.736, con 153 grados de libertad y con una significancia de .000. El nivel de significancia con ese valor indica que los datos poseen las características apropiadas para la realización de un análisis factorial.
Validez del clima organizacional Se realizó el análisis de la variable clima organizacional; el KMO fue de 0.894; la prueba de esfericidad de Bartlett dio como resultado una chi cuadrada de 1295,913, con 190 grados de libertad y una significancia de .000. El nivel de significancia con ese valor es adecuado.
Confiabilidad Hernández Sampieri et al. (2010) señalan que la confiabilidad se refiere al grado en que la aplicación repetida al mismo individuo u objeto produce resultados iguales. 30
El instrumento final se sometió a análisis de fiabilidad para determinar su consistencia interna mediante la obtención del coeficiente alfa de Cronbach para las escalas utilizadas. Los coeficientes alfa de Cronbach obtenidos para cada variable del instrumento fueron los siguientes: (a) satisfacción laboral .921 y (b) clima organizacional .930. Todos los valores alfa de Cronbach fueron considerados aceptables y mostraron un instrumento altamente confiable.
Operacionalización de las variables La Tabla 3 presenta la operacionalización de las variables principales utilizadas en la investigación, las cuales corresponden a satisfacción laboral y clima organizacional. Allí aparece la manera como se presentaron en el cuestionario y también la forma como se tomaron para la investigación.
Tabla 3 Operacionalización de las variables principales Variable Satisfacción laboral
Definición conceptual Actitud o estado emocional adecuado de una persona en relación a su empleo
Definición instrumental La variable se determinó por la respuesta obtenida a 18 preguntas de satisfacción laboral
Clima organizacional
Conjunto de todas las características del ambiente laboral que son percibidas por el empleado
La variable se determinó por la respuesta obtenida a 20 preguntas sobre clima organizacional
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Definición operacional La escala de medición de la variable estuvo entre 18 y 126 puntos. Cada ítem correspondiente a la variable satisfacción tuvo una escala de medición de 1 a7 La escala de medición de la variable estuvo entre 20 y 140 puntos. Cada ítem correspondiente a la variable satisfacción tuvo una escala de medición de 1 a7
Además de las variables principales, se encuentran las variables demográficas que también fueron importantes en la investigación, ya que a partir de ellas se realizan los análisis complementarios. La Tabla 4 presenta la operacionalización de las variables demográficas que se utilizaron para la investigación, aunque cabe destacar que en el cuestionario de satisfacción y clima organizacional estaban presentes más variables demográficas que las que aparecen en la Tabla 4, pero a estas variables no se hizo referencia, debido al poco aporte que podrían tener en la investigación.
Hipótesis nula La hipótesis nula hacen referencia a la contradicción o el no de la hipótesis de investigación (Hernández Sampieri et al., 2010). En esta investigación, la hipótesis nula es la siguiente: H0: No existe relación significativa entre el grado de satisfacción laboral autopercibida y la calidad del clima organizacional percibido por los docentes de las instituciones adventistas de la Unión Colombiana del Sur.
Operacionalización de la hipótesis nula La Tabla 5 presenta la operacionalización de la hipótesis nula.
Preguntas complementarias En esta investigación se plantearon las siguientes preguntas complementarias: ¿Existe diferencia significativa de medias del grado de satisfacción laboral autopercibida por los docentes de las instituciones adventistas de la Unión Colombiana 32
Tabla 4 Operacionalización de las variables demográficas Variable
Definición conceptual Rango de tiempo en años que ha vivido una persona
Definición instrumental
Definición operacional
La variable se determinó por la respuesta obtenida bajo el ítem: __ 25 o menos __ 26-30 años __ 31-40 años __ 41-55 años __ Mayor de 55 años
Los datos se clasificaron en las siguientes categorías, recodificando el reango de edad para poder formar dos grupos: 1. 25 o menos 2. 26-30, 2. 1-40 2. 41-55 El último rango de edad no se tomo
Condición orgánica que define el sexo del docente desde su nacimiento Grados de escolaridad en los cuales se desempeña
La variable se determinó por la respuesta obtenida bajo el ítem: femenino masculino
Los datos se clasificaron en las siguientes categorías: 1. Femenino 2. Masculino
La variable se determinó por la respuesta obtenida bajo el ítem: preescolar primaria secundaria
Los datos se clasificaron en dos categorías: 1. Preescolar 1. Primaria 2. Secundaria
Tipo de contratación
Contratación laboral de acuerdo a la normatividad colombiana
La variable se determinó por la respuesta obtenida bajo el ítem: tiempo completo medio tiempo honorarios
Grado de escolaridad
Grado de estudio que tiene el do-
La variable se determinó por la respuesta obtenida bajo el ítem:
Los datos se clasificaron en dos categorías: 1. Tiempo completo 2. Medio Tiempo 2. Honorarios Al segundo grupo se le denominó tiempo parcial Los datos se reagruparon formando dos categorías: 1.Bachiller 1.Normalista 1.Tecnólogo 1.Técnico 2.Licenciado 2.Profesional 2.Especialista 2.Maestría 2.Doctorado El primer grupo corresponde a los docentes que tienen menos de 4 años en estudios superiores y en el segundo grupo se encuentran los docentes profesionales y estudios de posgrado. Los datos se clasificaron en las siguientes categorías: 1. 0 a10 2. 11 a 20 2. 21 a 30 El último rango no se tomó en el estudio
Edad
Género
Nivel de desempeño
cente Bachiller, Normalista, Tecnólogo, Técnico, Licenciado, Profesional, Especialista, Maestría, Doctorado Años de servicio
Tiempo que lleva el docente laborando en la organización
La variable se determinó por la respuesta obtenida bajo el ítem: 0 a10 11 a 20 21 a 30 31 o más
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Tabla 5 Operacionalización de la hipótesis nula Hipótesis H0: No existe relación significativa entre el grado de satisfacción laboral autopercibida y la calidad del clima organizacional percibido por los docentes de las instituciones adventistas de la Unión Colombiana del Sur.
Variables
Nivel de medición
A.Satisfacción laboral y
A. Métrica
B. Clima organizacional
B. Métrica
Prueba estadística Para validar el modelo correspondiente a esta hipótesis nula se utilizó el coeficiente de correlación r de Pearson.
del Sur según el género, nivel que enseña, tipo de contrato, grado de escolaridad, años de servicio y edad? ¿Existe diferencia significativa de medias del grado de calidad del clima organizacional percibida por los docentes de las instituciones adventistas de la Unión Colombiana del Sur según el género, nivel que enseña, tipo de contrato, grado de escolaridad, años de servicio y edad? ¿Cuál es el grado de satisfacción laboral autopercibido por los docentes adventistas de la Unión Colombiana del sur? ¿Cuál es el grado de calidad del clima laboral percibido por los docentes de los colegios adventistas de bachillerato completo de la Unión Colombiana del Sur?
Recolección de datos Los instrumentos se aplicaron de diversas maneras. En algunos colegios, la investigadora tuvo la oportunidad de aplicarlos directamente y en otros, recurrió a la 34
ayuda de los coordinadores académicos o rectores, quienes realizaron la prueba a los docentes y en sobre sellado enviaron la información a Bogotá. Cada uno de los instrumentos diligenciados se analizó para realizar la siguiente fase que hace referencia al análisis de datos.
Análisis de datos Los datos recolectados se ingresaron al programa SPSS para Windows en la versión 19.0, con el fin de llevar a cabo el análisis de cada una de las variables del estudio. Después de incluir los datos correspondientes a los docentes de los 10 colegios participantes y tener la base de datos completa, se procedió al análisis de estadística descriptiva, con el fin de encontrar las características de las variables demográficas. Se llevó a cabo el análisis de confiabilidad y validez del instrumento utilizado. También se recurrió a la comprobación de la hipótesis planteada y, finalmente, se llevó a cabo la correlación de las variables.
35
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
Introducción Esta investigación tuvo como propósito determinar la relación entre las variables satisfacción laboral y clima organizacional, según un modelo teórico específico. La investigación se consideró de tipo empírica cuantitativa, explicativa y correlacional. Las variables principales utilizadas en esta investigación fueron satisfacción laboral y clima organizacional. Las variables demográficas fueron las siguientes: colegio, edad, género, religión, nivel donde se desempeña, tipo de contratación, grado de escolaridad y años de servicio. Este capítulo está organizado de la siguiente manera: (a) descripción demográfica de los sujetos, (b) prueba de hipótesis, (c) respuestas a las preguntas complementarias y (d) resumen del capítulo.
Descripción de la población La población que participó en esta investigación estuvo compuesta por los docentes de los colegios adventistas con bachillerato completo de la Unión Colombiana del Sur que estuvieron laborando durante el año 2014. Los participantes fueron 109 docentes de los 10 colegios adventistas. La Tabla 6 muestra que el colegio con mayor porcentaje de participación de los docentes fue el 36
Colegio Adventista del Norte, con 87,5% de participación; el colegio de menor porcentaje de participación fue el Colegio Adventista de Ibagué con un 42,1%. De ellos, el 70.6% fueron mujeres (n = 77) y el 29.4 % fueron hombres (n = 32). Como se puede observar, la mayoría de los empleados encuestados pertenecen al género femenino.
Tabla 6 Porcentaje docentes participantes en el estudio Nombre del colegio Colegio Adventista Emmanuel Bogotá Colegio Adventista del Norte Bogotá Colegio Cambulos Cali Colegio Adventista de Ibague Colegio Adventista de Neiva Colegio Adventista de Granada Colegio Adventista de Sogamoso Colegio Adventista San José del Guaviare Colegio Adventista Puerto tejada Colegio Adventista Villavicencio Total
N
n
26 14 16 14 16 9 19 8 19 13 17 9 16 9 14 12 14 10 18 11 175 109
% 53,8 87,5 56,25 42,1 68,4 52,9 56,25 85.7 71,4 61,1 62,3
En cuanto a la edad de los docentes, el 14,7% tienen 25 años o menos (n = 16), el 25,7% tienen entre 26 y 30 años (n = 28); el 28,4% tienen entre 31 y 40 años (n = 31); el 27,5 % tienen entre 41 y 55 años (n = 30) y el 3,7% corresponde a los mayores de 56 años (n = 4). De acuerdo con la información recolectada, se puede afirmar que la mayoría de los docentes tienen entre 31 y 40 años de edad. El 94,5% (n = 103) de los docentes manifestó ser adventista y el 5,5% (n = 6), no adventista. De acuerdo con el nivel donde se desempeñan, el 12% lo hace en el nivel 37
preescolar (n = 13), el 34% en el primario (n = 37) y el 54% en el secundario (n = 59). Se observa que el mayor número de docentes se desempeña en el nivel secundario. Teniendo en cuenta el tipo de contratación, los docentes se distribuyen así: el 86% de los docentes tiene contratación de tiempo completo (n = 94), el 6,4% es de medio tiempo (n = 7) y el 7,3 % es contratado por honorarios (n = 8). Se observa que la contratación que prima es la de tiempo completo. En relación al grado de escolaridad, el 0,9% únicamente son bachilleres (n = 1); el 0,9% son normalistas (n = 1); el 8,3% son tecnólogos (n = 9); el 6,4% son técnicos (n = 7); el 70,6% son licenciados (n = 77); el 9,2% son profesionales (n = 10); el 0,9% son especialistas (n = 1) y el 2,8 tienen maestría (n = 3). No se encontró alguien que tuviera estudios de doctorado. Se observa que la mayoría de docentes son licenciados. En cuanto a los años de servicio, el 69,7% manifestaron tener 10 años o menos de servicio (n = 76), el 21% 11 a 20 años (n = 23), el 4,6% 21 a 30 años (n = 5) y el 4,6% 31 o más años de servicio (n = 5). Se observa que la mayoría de empleados tenían 10 años o menos de servicio en instituciones adventistas.
Descripción de las variables del estudio Las variables satisfacción laboral y clima organizacional fueron medidas con cuestionarios de satisfacción y clima elaborados por Campos Madrigal (2013). El cuestionario de satisfacción laboral consta de 18 ítems valorados con una escala tipo Likert de siete opciones (1: totalmente insatisfecho; 2: muy insatisfecho; 3: algo insatisfecho; 4: indeciso; 5: satisfecho; 6: muy satisfecho; 7: totalmente satisfecho). El cuestionario de clima organizacional constaba de 20 items valorados con escala tipo Likert de siete 38
opciones (1: pésimo; 2: muy malo; 3: malo; 4: regular; 5: bueno; 6: muy bueno; 7: excelente). El índice de confiabilidad del instrumento, a partir de la muestra, arrojó un alfa de Cronbach de .921 para satisfacción laboral y .930 para clima organizacional.
Satisfacción laboral En cuanto a la satisfacción laboral, se calcularon las medias, desviaciones y varianzas de cada uno de los ítems que miden la variable, los cuales se presentan en la Tabla 7. El ítem con mayor valoración de la variable satisfacción laboral fue el 4. “El trato que recibe del rector de la institución”, con una media del 6.17 y una desviación de 1,067, seguido del 15. “El trato del jefe inmediato”, con una media de 6,09 y una desviación de 1,014; en tercer lugar, se encuentra el ítem 6. “La relación con sus alumnos”, con una media de 6,01 y una desviación de ,833; los niveles más bajos de satisfacción se encuentran en relación al ítem 9. “El tipo de jubilación que recibirá con una media de 4,03 y una desviación de 1,350 y el 2. “El salario que recibe”, con una media de 4,31 y una desviación de 1,184. La variable satisfacción laboral obtuvo una media de 95,42, en un rango que va de 18 a 126 puntos y una desviación estándar de 14,56. En cuanto a la asimetría, obtuvo un valor igual a -1.136, lo cual indica una mayor cantidad de valoraciones situadas a la derecha de la media; la curtosis obtuvo un valor de 3,491 (ver Figura 1).
Clima organizacional En cuanto a la variable clima organizacional, se analizaron 20 items que componen dicha variable, calculando la media, la desviación y la varianza; en la Tabla 8 39
Tabla 7 Estadísticas descriptivas de los ítems del cuestionario satisfacción laboral Ítem
N
Rango
Suma
M
DE
Varianza
1.La carga de trabajo que tiene
109
6
546
5,01
1,404
1,972
2.El salario que recibe
109
6
470
4,31
1,184
1,402
3.Sus prestaciones adicionales al salario
109
6
514
4,72
1,368
1,872
4.El trato que recibe del rector de su institución
109
6
672
6,17
1,067
1,139
5.La relación con sus compañeros de trabajo
109
6
651
5,97
1,032
1,064
6.La relación con sus alumnos
109
4
655
6,01
,833
,694
7.Las oportunidades de superación personal
109
6
509
4,67
1,689
2,853
8.La atención a las necesidades personales
109
6
601
5,51
1,237
1,530
9.El tipo de jubilación que recibirá
109
6
439
4,03
1,350
1,823
10.Las capacitaciones profesionales recibidas
109
6
523
4,80
1,380
1,903
11.Los recursos didácticos proporcionados
109
6
502
4,61
1,361
1,852
12.Las actividades espirituales escolares
109
6
641
5,88
1,120
1,254
13.Las actividades sociales escolares
109
6
598
5,49
1,160
1,345
14.Las actividades recreativas escolares
109
5
584
5,36
1,206
1,454
15.El trato de su jefe inmediato
109
6
664
6,09
1,014
1,029
16.La naturaleza de su trabajo docente
109
5
619
5,68
1,070
1,146
17.La libertada que tiene para hacer su trabajo
109
6
646
5,93
1,095
1,198
18.Las condiciones físicas de su área de trabajo
109
6
567
5,20
1,452
2,107
de parte de la administración
por la Institución
se presentan los resultados. El ítem con mayor valoración de la variable clima organizacional fue el 20, “La moralidad del personal de la institución”, con una media de 6,2 y una desviación de ,836. Le sigue el 1, “La calidad de las relaciones entre jefes y subalternos”, con una media de 5,94 y una desviación de ,891. Los niveles más bajos de percepción del clima organizacional se encuentran en el ítem 15, “El plan de capacitación en las áreas de trabajo”, con una media de 4,84 y una desviación de 1,188, y el ítem 14, “El nivel socioeconómico de los empleados”, con una media de 4,85 y una 40
Figura 1. Histograma de la variable satisfacción laboral
desviación de ,803. La variable clima organizacional obtuvo una media de 110,88, en un rango que va de 20 a 140 puntos, y una desviación estándar de 12,97. En cuanto a la asimetría, obtuvo un valor igual a - .186; la curtosis obtuvo un valor de -,287 (ver Figura 2).
Satisfacción laboral y clima organizacional En este apartado se da a conocer la relación existente entre la variable satisfacción laboral y clima organizacional de los docentes de las instituciones adventistas de la Unión Colombiana del Sur, después de llevar a cabo la prueba de hipótesis del 41
Tabla 8 Suma, media y desviación de variables observadas de clima organizacional Ítem
N
1.La calidad de las relaciones interpersonales entre
Rango
Suma
M
DE
Varianza
109
3
648
5,94
,891
,793
109
4
626
5,74
,985
,970
3.El reconocimiento del trabajo por parte de los jefes
109
4
622
5,71
1,048
1,098
4.El grado de motivación de los empleados para reali-
109
5
598
5,49
1,006
1,011
109
3
629
5,77
,867
,752
6.La comunicación institucional
109
4
615
5,64
,938
,880
7.El procedimiento de selección de personal
109
5
597
5,48
,939
,881
8.La igualdad de salario entre géneros (hombre-
109
5
620
5,69
1,103
1,217
109
5
593
5,44
1,243
1,545
10.La interrelación maestros alumnos
109
4
635
5,83
,837
,701
11.La tecnología educativa institucional
109
5
575
5,28
1,035
1,072
12.La seguridad en las áreas de trabajo
109
3
598
5,49
,878
,771
13.La seguridad en las instalaciones de la Institución
109
4
601
5,51
,949
,900
14.El nivel socioeconómico de los empleados
109
5
529
4,85
,803
,645
15.El plan de capacitación profesional en las áreas
109
6
528
4,84
1,188
1,411
109
5
555
5,09
1,167
1,362
109
4
571
5,24
1,096
1,202
18.La vida espiritual del personal de la Institución
109
4
631
5,79
,924
,853
19.La observancia de las normas de conducta orga-
109
4
639
5,86
,947
,898
109
3
676
6,20
,836
,700
jefes con subalternos 2.La calidad de las relaciones interpersonales entre compañeros de trabajo
zar sus tareas 5.El grado de compromiso de los empleados con la misión institucional
mujer) 9.La igualdad de salario según el estatus social (soltero o casado)
de trabajo 16.El apoyo institucional para el logro de los objetivos personales 17.La posibilidad de desempeñar una función de mayor responsabilidad
nizacionales 20.La moralidad del personal de la institución
42
Figura 2. Histograma de la variable clima organizacional
estudio planteado. Prueba de hipótesis La hipótesis nula de este estudio fue la que se declara a continuación: H0: No existe relación significativa entre el grado de satisfacción laboral autopercibida y la calidad del clima organizacional percibido por los docentes de las instituciones adventistas de la Unión Colombiana del Sur. Para poner a prueba la hipótesis nula, se utilizó el coeficiente de correlación r 43
de Pearson, a partir del análisis de los datos recogidos con los 109 docentes encuestados. Los resultados muestran que existe una correlación positiva alta entre las dos variables (r = .616, p = .000) Por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis de investigación que determina que existe una relación significativa entre el grado de satisfacción laboral y la calidad del clima organizacional percibido por los docentes de las instituciones adventistas de la Unión Colombiana del Sur.
Análisis complementarios En los análisis complementarios se estudió si existían diferencias significativas de medias del grado de satisfacción laboral de los docentes según género, nivel que enseña, tipo de contrato, grado de escolaridad, años de servicio y edad. También se analizó si existía diferencia de medias del grado de calidad del clima organizacional de los docentes según género, nivel que enseña, tipo de contrato, grado de escolaridad, años de servicio y edad.
Análisis de satisfacción laboral Los análisis de la variable satisfacción laboral dan a conocer si existe diferencia de medias de satisfacción laboral entre los grupos determinados por las variables demográficas.
Género En el estudio se analizó si existía diferencia de media de la puntuación de la 44
satisfacción laboral de acuerdo con el género. Para ello se utilizó la prueba t de Student y se encontró que no había diferencia significativa en la puntuación del concepto satisfacción laboral y el grupo de mujeres y hombres docentes (t(107) = 0.742, p = .459).
Nivel donde se desempeña En el estudio se analizó si existía diferencia de media de la puntuación de la satisfacción laboral de acuerdo con el nivel donde se desempeña; debido a que el número de docentes del nivel preescolar era de 13, se recodificó la variable y se agruparon los datos en dos grupos; el primero, incluía preescolar y primaria y el segundo, secundaria. Para el análisis se utilizó la prueba t de Student y se encontró diferencia significativa en la puntuación del concepto satisfacción laboral y el nivel donde se desempeña (t(107) = 2.521, p = .014), indicando que los docentes de los niveles preescolar y primario tienen mayor grado de satisfacción laboral (M = 99.10) que los docentes de nivel secundario (M = 92.31).
Tipo de contrato Para el análisis de diferencias de media de la puntuación de la satisfacción laboral de acuerdo con el tipo de contrato, también se recodificaron las variables y se agruparon los datos en dos grupos; el primero, incluía contratación de tiempo completo y el segundo grupo, denominado tiempo parcial, correspondía a los docentes de medio tiempo y los de honorarios. Para el análisis, se utilizó la prueba t de Student y se encontró que no hay diferencia significativa en la puntuación del concepto satisfacción laboral según el tipo de contrato (t(107) = .260, p = .795).
45
Escolaridad En cuanto a la diferencia de media de la puntuación de la satisfacción laboral de acuerdo con el nivel de escolaridad, las variables fueron agrupadas en dos categorías; aunque la lista inicial contenía nueve opciones, la recodificación agrupó las 4 primeras opciones en un grupo y el resto en el segundo grupo; el primer grupo corresponde a docentes con estudios no profesionales y el resto se catalogan como profesionales y posgraduados. Para el análisis se utilizó la prueba t de Student y se encontró que no hay diferencia significativa en la puntuación del concepto satisfacción laboral y el grado de escolaridad, aunque hay una tendencia a que los docentes del primer grupo se encuentren más satisfechos (M = 100.67) que los del grupo 2 (M = 94.38) (t(107) = 1.687, p = .095).
Años de servicio Para el análisis de diferencias de media de la puntuación de satisfacción laboral de acuerdo con los años de servicio, se recodificaron las variables y se agruparon los datos en dos grupos; el primero, incluía a los docentes que tenían de uno a diez años y el segundo grupo correspondía a los docentes que tenían de 11 a 30 años de labor; se eliminó el grupo de los docentes que tenían 31 o más años de servicio. Para el análisis, se utilizó la prueba t de Student y se encontró que no hay diferencia significativa en la puntuación del concepto satisfacción laboral según años de servicio (t(107) = .591, p = .524).
Edad En cuanto al análisis de diferencia de media de la puntuación de la satisfacción 46
laboral de acuerdo con la edad, se agruparon los datos en dos grupos; el primero, incluía los docentes que tenían 25 años o menos y el segundo grupo correspondía a los docentes que tenían de 26 a 55 años de edad; se eliminó el grupo de los docentes que tenían más de 55 años por considerarse un grupo muy pequeño. Para el análisis, se utilizó la prueba t de Student y se encontró que no hay diferencia significativa en la puntuación del concepto satisfacción laboral según edad (t(107)= 1.481, p = .141).
Análisis de clima organizacional En este apartado se presentan los resultados concernientes a las diferencias de medias de la variable clima organizacional entre los grupos determinados por las variables demográficas.
Género En el estudio se analizó si existía diferencia de media en la puntuación del clima organizacional de acuerdo con el género. Para ello se utilizó la prueba t de Student y se encontró que no había diferencia significativa en la puntuación del concepto clima organizacional y el grupo de mujeres y hombres docentes (t(107) = 1 .437, p = .154).
Nivel donde se desempeña En el estudio se analizó si existía diferencia de media en la puntuación del clima organizacional de acuerdo con el nivel donde se desempeña; al igual que para el estudio de satisfacción laboral, se trabajó con la variable recodificada, creando dos grupos; el primero incluía los docentes de los niveles preescolar y primario y el segundo los del nivel secundario. Para el análisis, se utilizó la prueba t de Student para grupos 47
independientes y no se encontró diferencia significativa en la puntuación del concepto de clima organizacional según el nivel donde se desempeña (t(107) = 1.904, p = .060).
Tipo de contrato Para el análisis de diferencias de media de la puntuación del clima organizacional y el tipo de contrato, también se recodificaron las variables y se agruparon los datos en dos grupos; el primero incluía contratación de tiempo completo y el segundo grupo, denominado de tiempo parcial, correspondía a los docentes de medio tiempo y los de honorarios. Para el análisis, se utilizó la prueba t de Student y se encontró que no hay diferencia significativa en la puntuación del concepto clima organizacional según el tipo de contrato (t(107) = -1.024, p = .308).
Escolaridad En cuanto a la diferencia de media de la puntuación del clima organizacional de acuerdo con el nivel de escolaridad, las variables fueron agrupadas en dos categorías; la recodificación agrupó las cuatro primeras opciones en un grupo y al resto en el segundo grupo; el primer grupo corresponde a docentes con estudios no profesionales y el resto se catalogan como profesionales y de posgrado. Para el análisis, se utilizó la prueba t de Student y se encontró que no hay diferencia significativa en la puntuación del concepto clima organizacional según el grado de escolaridad (t(107) = .977, p = .331).
Años de servicio Para el análisis de diferencias de media de la puntuación de clima organizacional de acuerdo con los años de servicio, se recodificaron las variables y se agruparon 48
los datos en dos grupos; el primero incluía a los docentes que tenían de uno a diez años y el segundo grupo correspondía a los docentes que tenían de 11 a 30 años de labor; se eliminó el grupo de los docentes que tenían 31 o más años de servicio. Para el análisis, se utilizó la prueba t de Student y se encontró que no hay diferencia significativa en la puntuación del concepto clima organizacional según años de servicio (t(107) = .535, p = .594).
Edad En cuanto al análisis de diferencia de media de la puntuación de la satisfacción laboral de acuerdo con la edad, se agruparon los datos en dos grupos; el primero incluía a los docentes que tenían 25 años o menos y el segundo grupo correspondía a los docentes que tenían de 26 a 55 años de edad; se eliminó el grupo de los docentes que tenían más de 55 años. Para el análisis, se utilizó la prueba t de Student y se encontró que no hay diferencia significativa en la puntuación del concepto clima organizacional entre los grupos determinados por la edad (t(107 )= 1.964, p = .052).
49
CAPÍTULO V
RESUMEN, DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Resumen Introducción El propósito de este estudio fue investigar acerca de la satisfacción laboral y el clima organizacional; de manera específica, si existía relación significativa entre la satisfacción laboral y el clima organizacional percibido de los docentes de los colegios adventistas de la Unión Colombiana del sur.
Antecedentes La satisfacción laboral se considera un constructo estudiado por distintas personas y en diferentes áreas, debido a que se considera de gran importancia dentro de las organizaciones y es definida como la actitud o conjunto de actitudes que presenta el empleado frente al trabajo que desempeña, la cual puede influir en el comportamiento del individuo y el resultado que éste presenta (Barraza Macías y Ortega Muñoz, 2009; Chiang Vega et al., 2011). La satisfacción laboral puede ser entendida como un adecuado estado emocional que se refleja como una respuesta afectiva al trabajo (Spector, 1997, citado en Anaya Nieto y Suárez Riveiro, 2007). 50
La satisfacción laboral se define como la percepción o evaluación cognitiva del individuo en relación al trabajo (Alfaro y Vecino, 1999, citado en Rodríguez et al., 2008). En cuanto al clima organizacional, puede ser entendido como el conjunto de aspectos que influyen en el ambiente de trabajo, tales como los factores físicos, el liderazgo que se ejerce y las relaciones interpersonales (Álvarez, 1995, citado en Mancilla García y Torres Pereira, 2012). Según Chiavenato (2000), el clima organizacional es el conjunto de todas las características del ambiente laboral que son percibidas por el empleado y que inciden directamente en su comportamiento. El clima organizacional es el resultado de la estructura organizacional, la cual genera percepciones en los empleados que se relacionan con su comportamiento y desempeño (Goncalves, 2000). El clima organizacional es entendido como la cultura organizacional y se define como la personalidad y las características propias de una institución (Ivancevich y Donnelly, 1996, citados en García Solarte, 2009). El clima organizacional es un conjunto de características que distinguen a una organización de otra y dichas características influyen en el comportamiento de los empleados de la institución (Forehand y Gilmer, 1964). Teniendo en cuenta lo que se entiende por satisfacción laboral y clima organizacional, se puede observar la relación existente entre estos dos constructos. Varias investigaciones han mostrado la correlación entre satisfacción laboral y clima organizacional entre los empleados de algunas empresas. Chiang Vega et al. (2010) dan a conocer, a partir de estudios correlacionales, 51
que existe una relación positiva entre satisfacción laboral y clima organizacional. Después de estudios realizados, se da a conocer la relación entre la satisfacción laboral y el clima organizacional de manera positiva, teniendo en cuenta que a mejor clima percibido, mayor satisfacción (Schulte, Ostroff y Kinicki, 2006, citados en Campos Madrigal, 2013).
Problema Esta investigación buscó dar respuesta al siguiente problema: ¿Existe relación entre el grado de satisfacción laboral y el clima organizacional percibido por los docentes que laboraron durante el año 2014 en las instituciones educativas adventistas de la Unión Colombiana del Sur?
Metodología A continuación se dan a conocer los aspectos metodológicos utilizados en el presente estudio.
Tipo de investigación Esta investigación fue de tipo cuantitativa, descriptiva y correlacional.
Participantes La población que participó en este estudio estuvo constituida por los docentes de todos los colegios con bachillerato completo de la Unión Colombiana del Sur, que estuvieron laborando durante el año 2014. La población participante constó de 109 docentes, de los cuales el 70,6% (n = 77) eran mujeres y el 29,4% (n = 32) eran hombres. En cuanto a la religión, el 94,5% 52
(n = 103) de los docentes eran adventistas y el 5,5% (n = 6) no adventistas. En relación al tipo de contratación, el 86% (n = 94) tenían contrato de tiempo completo y el 14% (n = 15) tenían contratación de tiempo parcial. El rango de edad de los docentes era muy amplio; el 14,7% tenía 25 años o menos (n = 16), el 25,7% entre 26 y 30 años (n = 28), el 28,4% entre 31 y 40 años (n = 31), el 27,5% entre 41 y 55 años (n = 30) y el 3,7% mayores de 56 años (n = 4). De acuerdo con el nivel donde se desempeñaban los docentes, el 12% lo hacía en el nivel preescolar (n = 13), el 34% en el nivel primario (n = 37) y el 54% en el nivel secundario (n = 59).
Instrumentos El instrumento que se utilizó en este estudio para medir la satisfacción laboral y el clima organizacional fue tomado de la investigación de Campos Madrigal (2013). El cuestionario para satisfacción laboral está constituido por 18 ítems, medidos con una escala tipo Likert de siete puntos. Todos los ítems fueron utilizados para la investigación. Para el caso del clima organizacional, el cuestionario está compuesto de 20 items, también medidos con una escala tipo Likert de siete puntos. Al igual que para la satisfacción, todos los ítems fueron utilizados para la investigación.
Resultados Los resultados encontrados en esta investigación mostraron que existe una correlación significativa entre la satisfacción laboral y el clima organizacional percibidos por los docentes. Se realizaron diferentes análisis complementarios, de acuerdo con género, nivel 53
donde se desempeña, tipo de contrato, escolaridad y edad, en comparación con las medias de satisfacción laboral y clima organizacional. No se tomó en cuenta la religión, dado que el tamaño de uno de los grupos era muy pequeño, y por lo tanto, no era estadísticamente aceptable. En el análisis por género, no se encontró diferencia de medias para satisfacción laboral y tampoco para la variable clima organizacional. En cuanto al nivel donde se desempeñaban los docentes, se encontró diferencia de medias para la satisfacción laboral, concluyéndose que los docentes de los niveles preescolar y primario estaban más satisfechos que los docentes del nivel secundario; en el caso de la variable clima organizacional no se observaron diferencias. En cuanto al tipo de contrato, escolaridad y edad tampoco se encontró diferencia de medias en relación con las variables satisfacción laboral y clima organizacional, lo que indica que estas variables demográficas no son predictoras de la satisfacción laboral o del clima organizacional.
Discusión Al analizar los resultados, se encontró una correlación alta y positiva entre satisfacción laboral y clima organizacional percibidos por los docentes de las instituciones adventistas de la Unión Colombiana del Sur. Esto confirma lo hallado por Chiang Vega et al. (2010) con empleados de hospitales, donde los estudios correlacionales muestran que existe una relación positiva entre satisfacción laboral y clima organizacional.
Satisfacción laboral En este estudio, la satisfacción laboral se midió con la suma de las puntuaciones
54
de los ítems. El rango de puntuación posible fue de 18 a 126. La media de la puntuación de la variable satisfacción correspondió al 76% de la puntuación total posible, lo cual da a entender que los participantes se encuentran, en general, satisfechos con su trabajo; no se puede asegurar que estén muy satisfechos ni totalmente satisfechos, pero tampoco se presenta un nivel bajo de satisfacción. Uno de los factores que pudo influir en la puntuación es la denominación religiosa de los docentes; el 94,5% de los participantes son adventistas. Esto es de gran importancia, debido a que los maestros adventistas tienen una mayor aceptación de la filosofía institucional y su pensamiento está más enfocado hacia el servicio a Dios. En cuanto a la variable satisfacción laboral, se calcularon las medias de cada uno de los ítems que midieron la variable; se encontró que los ítems con la valoración más baja fueron el 9, “el tipo de jubilación que recibirá”, y el 2, “el salario que recibe”. Estos resultados pueden deberse al hecho de que, en las instituciones adventistas en Colombia, los docentes no reciben el salario que corresponde según la ley, sino que se paga al docente de acuerdo con el presupuesto de cada institución. Las contrataciones, además, son por contratos de tiempo definido y las bonificaciones o pagos adicionales son muy pocos. Los ítems con mayor valoración de la variable satisfacción laboral son el 4, “el trato que recibe del rector”, y el 15, “el trato del jefe inmediato”. Estos resultados pueden deberse a la valoración de los docentes hacia el trabajo del rector y coordinadores en las instituciones adventistas, ya que es muy notoria la gran cantidad de tareas que deben desempeñar los directores de las instituciones y la gran responsabilidad que pesa sobre sus hombros. 55
En relación al género, en este estudio no se encontró diferencia significativa entre la satisfacción laboral de los hombres con respecto al grupo de mujeres. Yazici y Altum (2013), quienes aplicaron la escala de personalidad Tipo A, la escala de satisfacción laboral y el formulario de datos de carácter personal a 308 instructores de distintas universidades, encontraron resultados similares a los de esta investigación; se mostró que no había diferencias significativas entre las puntuaciones de los instructores masculinos y femeninos. En cuanto a la satisfacción laboral en relación con el nivel donde se desempeña el docente, se encontró que los maestros de los niveles preescolar y primario están más satisfechos que los de nivel secundario, lo cual puede deberse a que, en la mayoría de las instituciones adventistas, los estudiantes del nivel secundario presentan más problemáticas y generan mayor estrés a los docentes que los niños de los niveles primario y preescolar. Este resultado es similar al encontrado por Anaya Nieto y Suárez Riveiro (2007), en su estudio con 2562 profesores de los nivel preescolar, primario y secundario de colegios públicos, porque encontraron que los docentes de los niveles preescolar y primario se encuentran más satisfechos que los docentes del nivel secundario. Con respecto al tipo de contrato, en este estudio no se encontró diferencia significativa en la puntuación de la satisfacción laboral de los docentes contratados de tiempo parcial con respecto a los de tiempo completo. El estudio realizado por Herrera Amaya y Manrique Abril (2008), en un hospital de tercer nivel en la ciudad de Tunja, Boyacá, Colombia, con un grupo de 39 enfermeros, mostró una débil asociación entre las variables satisfacción y contratación laboral, aunque sí hay tendencia a que los 56
enfermeros con mejor contratación muestren una mayor satisfacción, debido a su estabilidad laboral. De acuerdo con el nivel de escolaridad de los docentes, en esta investigación se da a conocer que no hay diferencia significativa en la puntuación de la satisfacción laboral según el nivel de escolaridad, aunque se presenta una tendencia a que los docentes del primer grupo (cuatro o menos años de educación superior), se encuentren más satisfechos que los del segundo (profesionales y con posgrados). Esta tendencia podría deberse a la remuneración y a que los docentes con mayor capacitación aspiran a un mejor status social y económico. En relación con la edad y los años de servicio, en este estudio no se encontró diferencia significativa en la puntuación de la satisfacción laboral entre los grupos de edad y entre los docentes agrupados según sus años de servicio. Este resultado coincide con lo encontrado por Wirawani y Mohd Burhan (2012) en un estudio realizado en Malasia con 89 hombres y 121 mujeres, a quienes se les aplicó el cuestionario de satisfacción (MSQ), que pretendía medir la satisfacción según (a) sexo, (b) edad, (c) nivel de educación, (d) sueldo, (e) papel en el trabajo y (f) años de trabajo en la organización. De todos los factores predictivos estudiados, los resultados indicaron el género como el único predictor significativo de la propia satisfacción en el trabajo; los demás no mostraron diferencias significativas.
Clima organizacional En este estudio, el clima organizacional se midió con la suma de puntuaciones
57
de los ítems. El rango de puntuación posible fue de 20 a 140. La media de la puntuación de la variable clima organizacional correspondió al 78% de la puntuación total posible, lo cual da a entender que los participantes perciben un buen clima organizacional; no se puede asegurar que el clima sea excelente, pero tampoco se percibe un malo o un pésimo clima organizacional. Al igual que con la variable satisfacción laboral, uno de los factores que pudo influir en la puntuación es la denominación religiosa de los docentes; el 94,5% de los participantes son adventistas y el 5,5% manifiesta no pertenecer a la iglesia adventista. El hecho de compartir la misma filosofía en una organización puede llevar a que el clima organizacional sea agradable para la mayoría del grupo. En cuanto a la variable clima organizacional, se calcularon las medias de cada uno de los ítems que midieron la variable; se encontró que los ítems con la valoración más baja fueron el 15, “el plan de capacitación en las áreas de trabajo”, y el 14, “el nivel socioeconómico de los empleados”. En cuanto a la capacitación, son pocas las oportunidades que las instituciones brindan para que el maestro se capacite; muchas de ellas son generales, pero no específicas respecto de las áreas en las que cada persona se desempeña. El nivel socieconómico se encuentra relacionado con el salario, ya que a menor ingreso, menor nivel económico del empleado. Los ítems con mayor valoración de la variable clima son el 20, “la moralidad del personal de la institución” y el 1, “la calidad de las relaciones entre jefes y subalternos”. En relación con los resultados altos en el aspecto moral, podría atribuirse al hecho de que la mayoría de los docentes son adventistas y, por ende, llevan un estilo de vida ligado a la palabra de Dios, lo que hace que se destaquen positivamente en el ámbito 58
moral. En cuanto a la calidad de las relaciones entre jefes y subalternos, puede estar ligado al hecho de que los docentes se encuentran satisfechos con el trato que reciben de su rector y de su jefe inmediato, sintiéndose apreciados en su labor, lo que aporta a las relaciones entre jefe y empleado. En relación a género, nivel donde se desempeña, tipo de contrato, escolaridad, años de servicio y edad, en este estudio no se observaron diferencias significativas de clima organizacional entre los grupos determinados por las categorías de las variables mencionadas. Las mujeres y los hombres perciben el clima organizacional de la misma manera, así como los docentes de los niveles preescolar, primario y secundario. Igualmente ocurre con los docentes de las distintas edades. Ninguna variable demográfica fue predictora en la percepción de clima organizacional de los docentes de las instituciones adventistas de la Unión Colombiana del Sur. Otros estudios realizados sí presentan diferencias significativas del clima organizacional entre grupos determinados por algunas variables demográficas, como el realizado por Shukla, Mishra y Sen (2011), en la India, con empleados docentes y no docentes de distintas universidades. Se utilizó una muestra de 196 personas de 20 universidades no profesionales. Los resultados muestran que los empleados de menor edad perciben el clima organizacional de una mejor manera que los empleados de más edad, tendencia observada también en el presente estudio, ligeramente por encima del nivel de significación estadística adoptado. En el estudio de la India, además, las mujeres son más positivas en su percepción, en comparación con los hombres. Los empleados con mayor experiencia y los empleados con menor experiencia presentan una percepción de clima organizacional muy similar. 59
Conclusiones Esta investigación fue realizada con el objetivo de determinar si existía relación entre satisfacción laboral y clima organizacional percibido por los docentes de las instituciones adventistas de la Unión Colombiana del Sur. Luego de realizar los análisis pertinentes, se puede concluir que existe una correlación alta entre la satisfacción laboral y el clima organizacional percibido por los docentes de las instituciones educativas adventistas de la Unión Colombiana del Sur. Se observó que las variables género, tipo de contratación, grado de escolaridad y edad no son predictoras de la satisfacción laboral o el clima organizacional percibido; sin embargo, el nivel donde se desempeña puede ser predictor de la satisfacción laboral, mas no del clima organizacional.
Recomendaciones Después de realizar este estudio, y a partir de las conclusiones presentadas, se sugieren algunas recomendaciones a tener en cuenta, tanto para futuras investigaciones como para los rectores de los colegios y administradores de la Unión Colombiana del Sur.
Para futuras investigaciones En relación con las preguntas demográficas presentadas en el cuestionario, se recomienda preguntar por la edad y el tiempo de servicio de manera exacta y no por rangos de tiempo, ya que el análisis de los datos es más enriquecedor. Con respecto a la aplicación del instrumento, se recomienda aplicarlo directamente y revisar si el docente ha contestado todas las preguntas planteadas. 60
Se recomienda realizar el estudio ampliando el número de colegios participantes; pueden ser todos los colegios del país, incluyendo las escuelas que no tiene bachillerato completo.
Para administradores y rectores A partir de los resultados obtenidos en este estudio, en los cuales se observó la relación entre satisfacción laboral y clima organizacional, se recomienda que el clima organizacional de las instituciones sea adecuado para que de esta manera pueda contribuir a la satisfacción laboral del docente. Asimismo, se recomienda a los administradores tener en cuenta aspectos como el salario y la jubilación para sus empleados, ya que estos dos aspectos son los de menor satisfacción entre los docentes.
61
APÉNDICE A
INSTRUMENTOS
CUESTIONARIO SATISFACCIÓN LABORAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL Esta investigación pretende conocer el grado de satisfacción laboral y clima organizacional que experimentan los docentes de los colegios adventistas de la unión colombiana del sur. Su opinión es muy importante y valiosa, por lo que cordialmente se solicita sea sincero en sus respuestas. La información que provea será tratada de forma confidencial. Por favor, después de completar todas las preguntas, regresar el documento a la persona que se lo entregó. DATOS DEMOGRÁFICOS INSTRUCCIONES: Marca con una x al lado izquierdo la opción que aplique a su caso: Colegio LOS
CAE
C AN
PUERTO TEJADA
COADVIL
GRANADA
CADES
IBAGUE
CAMBU-
CABI
GUA-
41 -55
Mayor de 55
Licenciado
VIARE Edad (en años) Género Religión Nivel donde se desempeña Tipo de contratación Grado de escolaridad Años de servicio en Instituciones Adventistas
25 o menos Femenino Adventista Preescolar
Masculino No Adventista Primaria
Secundaria
Tiempo completo Bachiller
Medio tiempo
Honorarios
Normalista
Tecnólogo
Técnico
Profesional 0 a 10
Especialista 11 a 20
Maestría 21 a 30
Doctorado 31 o más
26-30
31-40
SATISFACCIÓN LABORAL Marque con una X la opción que considere más adecuada en los siguientes aspectos relacionados con la satisfacción en su trabajo, teniendo en cuenta que solo deberá marcar una respuesta y que: Totalmente Insatiasfecho 1 No 1 2 3 4 5 6 7 8
Muy insatisfecho 2
Algo insatisfecho 3
Indeciso
Satisfecho
Muy satisfecho
Totalmente satisfecho
4
5
6
7
¿Qué tan satisfecho se siente con …? La carga de trabajo que tiene El salario que recibe Sus prestaciones adicionales al salario El trato que recibe del director de su institución La relación con sus compañeros de trabajo La relación con sus alumnos Las oportunidades de superación profesional La atención a sus necesidades personales de parte de la administración
63
1
2
3
4
5
6
7
9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
El tipo de jubilación que recibirá Las capacitaciones profesionales recibidas Los recursos didácticos proporcionados por la Institución Las actividades espirituales escolares La actividades sociales escolares Las actividades recreativas escolares El trato de su jefe inmediato La naturaleza de su trabajo La libertad que tiene para hacer su trabajo Las condiciones físicas de su área de trabajo
CLIMA ORGANIZACIONAL Después de analizar cada declaración marque con una X el espacio que indica su percepción del clima laboral de su Institución, utilizando la escala que aparece a continuación: Pésimo 1 No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Muy malo 2
Malo 3
Regular 4
Bueno 5
¿Cómo percibe en su institución …? La calidad de las relaciones interpersonales entre jefes con subalternos La calidad de las relaciones interpersonales entre compañeros de trabajo El reconocimiento del trabajo por parte de los jefes El grado de motivación de los empleados para realizar sus tareas El grado de compromiso de los empleados con la misión institucional La comunicación institucional El procedimiento de selección de personal La igualdad de salario entre géneros (hombre-mujer) La igualdad de salario según el estatus social (soltero o casado) La interrelación maestros alumnos La tecnología educativa institucional La seguridad en las áreas de trabajo La seguridad en las instalaciones de la Institución El nivel socioeconómico de los empleados El plan de capacitación profesional en las áreas de trabajo El apoyo institucional para el logro de los objetivos personales La posibilidad de desempeñar una función de mayor responsabilidad La vida espiritual del personal de la institución La observancia de las normas de conducta organizacionales La moralidad del personal de la institución Muchas gracias por su colaboración
64
Muy bueno 6 1
2
3
4
Excelente 7 5
6
7
APÉNDICE B
VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS
Validez KMO y prueba de Bartlett para el cuestionario de satisfacción laboral Medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin.
,875
Prueba de esfericidad de
Chi-cuadrado aproximado
1041,736
Bartlett
Gl
153
Sig.
,000
KMO y prueba de Bartlett para el cuestionario De clima organizacional Medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin.
,894
Prueba de esfericidad de
Chi-cuadrado aproximado
Bartlett
Gl
190
Sig.
,000
Confiabilidad Mmmn-n-nn-NNn´b,nEstadísticos de fiabilidad para el cuestionario De satisfacción laboral Alfa de Cronbach basada en los eleAlfa de
mentos tipifica-
Cronbach
dos
,921
N de elementos ,925
18
Estadísticos de fiabilidad para el cuestionario de -..Clima organizacional Alfa de Cronbach basada en los eleAlfa de
mentos tipifica-
Cronbach
dos
,930
N de elementos ,932
20
66
1295,913
APÉNDICE C
DATOS DEMOGRÁFICOS
Datos demográficos, tablas de frecuencia Institución
Frecuencia Válidos
Porcentaje vá-
Porcentaje acu-
lido
mulado
Porcentaje
CAN
14
12,8
12,8
12,8
CAE
14
12,8
12,8
25,7
COADVIL
11
10,1
10,1
35,8
CADES
9
8,3
8,3
44,0
CAMBULOS
9
8,3
8,3
52,3
10
9,2
9,2
61,5
GRANADA
9
8,3
8,3
69,7
IBAGUE
8
7,3
7,3
77,1
CABI
13
11,9
11,9
89,0
GUAVIARE
12
11,0
11,0
100,0
109
100,0
100,0
PUERTO TEJADA
Total
Rango de Edad
Frecuencia Válidos
Porcentaje
Porcentaje vá-
Porcentaje acu-
lido
mulado
25 O MENOS
16
14,7
14,7
14,7
26 A 30
28
25,7
25,7
40,4
31 A 40
31
28,4
28,4
68,8
41 A 55
30
27,5
27,5
96,3
4
3,7
3,7
100,0
109
100,0
100,0
MAYOR DE 55 Total
Género
Frecuencia Válidos
Porcentaje
Porcentaje vá-
Porcentaje acu-
lido
mulado
FEMENINO
77
70,6
70,6
70,6
MASCULINO
32
29,4
29,4
100,0
109
100,0
100,0
Total
68
Nivel donde se desempeña
Frecuencia Válidos
Porcentaje vá-
Porcentaje acu-
lido
mulado
Porcentaje
PREESCOLAR
13
11,9
11,9
11,9
PRIMARIA
37
33,9
33,9
45,9
SECUNDARIA
59
54,1
54,1
100,0
109
100,0
100,0
Total
Tipo de Contratación
Frecuencia Válidos
TIEMPO COMPLETO
Porcentaje vá-
Porcentaje acu-
lido
mulado
Porcentaje
94
86,2
86,2
86,2
MEDIO TIEMPO
7
6,4
6,4
92,7
HONORARIOS
8
7,3
7,3
100,0
109
100,0
100,0
Total
Grado de escolaridad
Frecuencia Válidos
Porcentaje
Porcentaje vá-
Porcentaje acu-
lido
mulado
BACHILLER
1
,9
,9
,9
NORMALISTA
1
,9
,9
1,8
TECNOLOGO
9
8,3
8,3
10,1
TÉCNICO
7
6,4
6,4
16,5
LICENCIADO
77
70,6
70,6
87,2
PROFESIONAL
10
9,2
9,2
96,3
ESPECIALISTA
1
,9
,9
97,2
MAESTRÍA
3
2,8
2,8
100,0
109
100,0
100,0
Total
69
Años de servicio en instituciones Adventistas
Frecuencia Válidos
Porcentaje vá-
Porcentaje acu-
lido
mulado
Porcentaje
0 A 10
76
69,7
69,7
69,7
11 A 20
23
21,1
21,1
90,8
21 A 30
5
4,6
4,6
95,4
31 O MÁS
5
4,6
4,6
100,0
109
100,0
100,0
Total
70
APÉNDICE D
SALIDAS COMPUTARIZADAS
Correlación entre las variables satisfacción y clima organizacional
Satisfacción
Clima Correlación de 1 .616(**) Pearson Sig. (bilateral) .000 N 109 109 Correlación de .616(**) 1 Pearson Sig. (bilateral) .000 N 109 109 ** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral). Estadísticas de los grupos Género N FEMENINO 77 Satisfacción MASCULINO 32
Mean 96.09 93.81
Std. Deviation Std. Error Mean 15.805 1.801 11.064 1.956
Prueba de muestras independientes Levene's Test for t-test for Equality of Means Equality of Variances F Sig. T df Sig. Mean Dif- Std. Error 95% Confi(2-tai- ference Difference dence Interled) val of the Difference Lower Upper Equal va.7 riances assu- 3.798 .054 107 .459 2.278 3.069 -3.805 8.362 42 med Satisfacción Equal va.8 81.8 riances not .394 2.278 2.659 -3.011 7.568 57 59 assumed
Estadísticas de los grupos Nivel recodificado Preescolar y Primario Satisfacción Secundario
N 50 59
Mean 99.10 92.31 72
Std. Deviation Std. Error Mean 12.845 1.817 15.292 1.991
Prueba de muestras independientes Levene's Test t-test for Equality of Means for Equality of Variances F Sig. T Df Sig. Mean Std. (2-tai- Diffe- Error led) rence Difference Equal variances as- .001 .980 2.485 107 .014 6.795 2.734 Satis- sumed facción Equal variances not 2.521 106.994 .013 6.795 2.695 assumed Estadísticas de los grupos Contratación recodificada Satisfacción
Tiempo completo Tiempo parcial
N
Mean
94 15
95.28 96.33
N
73
Mean
1.375
12.215
1.452
12.137
Std. Deviation Std. Error Mean 14.619 1.508 14.652 3.783
Prueba de muestras independientes Levene's Test t-test for Equality of Means for Equality of Variances F Sig. T Df Sig. Mean Std. (2-tai- Diffe- Error led) rence Difference Equal variances as- .024 .877 107 .795 -1.057 4.066 .260 Satis- sumed facción Equal variances not 18.731 .798 -1.057 4.072 .259 assumed
Estadísticas de los grupos Escolaridad recodificada
95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper
95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper -9.117
7.003
-9.589
7.475
Std. Deviation Std. Error Mean
Satisfacción
menos de 4 años de educ. 18 superior 4 o más años de educ.supe91 rior
100.67
14.564
3.433
94.38
14.414
1.511
Prueba de muestras independientes Levene's Test t-test for Equality of Means for Equality of Variances F Sig. T Df Sig. Mean Std. (2-tai- Diffe- Error led) rence Difference Equal variances as- .007 .932 1.687 107 .095 6.282 3.724 Satis- sumed facción Equal variances not 1.675 24.054 .107 6.282 3.751 assumed
95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper -1.101
13.665
-1.458
14.022
Estadísticas Años de servicio en instituciones Adventistas Valid 109 N Missing 0 Años de servicio en instituciones Adventistas Frequency Percent Valid Percent
Valid
0 A 10 11 A 20 21 A 30 31 O MÁS Total
76 23 5 5 109
69.7 21.1 4.6 4.6 100.0
69.7 21.1 4.6 4.6 100.0
74
Cumulative Percent 69.7 90.8 95.4 100.0
Resumen de procesamiento de casos Cases Included N Satisfacción * Años de servicio en instituciones Ad- 109 ventistas
Reporte Satisfacción Años de servicio en instituciones Adventistas 0 A 10 11 A 20 21 A 30 31 O MÁS Total
Percent
Excluded N
100.0%
0
Mean
N
Std. Deviation
95.59 93.96 91.60 103.40 95.42
76 23 5 5 109
15.176 12.437 14.536 15.274 14.560
N 76 28
Mean 95.59 93.54
Estadísticas de los grupos Años de servicio recodif. 1 a 10 años Satisfacción 11 a 30 años
Percent
Total N
Percent
0.0%
109
100.0%
Std. Deviation Std. Error Mean 15.176 1.741 12.577 2.377
Prueba de muestras independientes Levene's Test for t-test for Equality of Means Equality of Variances F Sig. T Df Sig. Mean Std. (2-tai- Diffe- Error led) rence Difference Equal variances as- .291 .591 .640 102 .524 2.056 3.213 Satis- sumed facción Equal variances not .698 57.751 .488 2.056 2.946 assumed
75
95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper -4.316
8.429
-3.841
7.954
ANOVA Satisfacción Between Groups Within Groups Total
Sum of Squares 579.375 22317.212 22896.587
Df 4 104 108
Mean Square 144.844 214.589
F .675
Sig. .611
Satisfacción Student-Newman-Keuls Rango de Edad N
Subset for alpha = 0.05 1 41 A 55 30 93.80 31 A 40 31 93.87 26 A 30 28 95.64 MAYOR DE 55 4 98.25 25 O MENOS 16 100.38 Sig. .804 Means for groups in homogeneous subsets are displayed. a. Uses Harmonic Mean Sample Size = 12.083. b. The group sizes are unequal. The harmonic mean of the group sizes is used. Type I error levels are not guaranteed.
Estadísticas de los grupos Edad recodificada Hasta 25 años Satisfacción 26 años o más
N 16 93
Mean 100.38 94.57
76
Std. Deviation Std. Error Mean 13.535 3.384 14.629 1.517
Prueba de muestras independientes Levene's Test t-test for Equality of Means for Equality of Variances F Sig. T Df Sig. Mean Std. (2-tai- Diffe- Error led) rence Difference Equal variances as- .029 .864 1.481 107 .141 5.805 3.919 Satis- sumed facción Equal variances not 1.566 21.494 .132 5.805 3.708 assumed Estadísticas de los grupos Género N FEMENINO 77 Clima Organizacional MASCULINO 32
Mean 112.03 108.13
N
Clima Organizacio- Preescolar y Primario 50 nal Secundario 59 77
Mean 113.42 108.73
-1.964
13.574
-1.896
13.506
Std. Deviation Std. Error Mean 13.193 1.503 12.186 2.154
Prueba de muestras independientes Levene's Test t-test for Equality of Means for Equality of Variances F Sig. T Df Sig. Mean Std. (2-tai- Diffe- Error led) rence Difference Equal variances as- .952 .331 1.437 107 .154 3.901 2.715 Clima sumed Organizacional Equal variances not 1.485 62.506 .143 3.901 2.627 assumed Estadísticas de los grupos Nivel recodificado
95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper
95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper -1.482
9.283
-1.349
9.151
Std. Deviation Std. Error Mean 12.998 1.838 12.664 1.649
Prueba de muestras independientes Levene's Test t-test for Equality of Means for Equality of Variances F Sig. T Df Sig. Mean Std. (2-tai- Diffe- Error led) rence Difference Equal variances as- .936 .335 1.904 107 .060 4.691 2.464 Clima sumed Organizacional Equal variances not 1.900 103.152 .060 4.691 2.469 assumed Estadísticas de los grupos Contratación recodificada N Clima Organizacional
Tiempo completo Tiempo parcial
Mean
94 110.37 15 114.07
9.576
-.206
9.588
95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper -10.843
3.454
-12.220
4.831
N Mean Std. Deviation
menos de 4 años de educ. supe18 113.61 13.548 Clima Organizacio- rior nal 4 o más años de educ.superior 91 110.34 12.864 78
-.193
Std. Devia- Std. Error Mean tion 12.664 1.306 14.839 3.832
Prueba de muestras independientes Levene's Test t-test for Equality of Means for Equality of Variances F Sig. T Df Sig. Mean Std. (2-tai- Diffe- Error led) rence Difference Equal variances as- .486 .487 107 .308 -3.694 3.606 1.024 Clima sumed Organizacional Equal variances not -.913 17.408 .374 -3.694 4.048 assumed Estadísticas de los grupos Escolaridad recodificada
95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper
Std. Error Mean 3.193 1.349
Prueba de muestras independientes Levene's Test t-test for Equality of Means for Equality of Variances F Sig. T Df Sig. Mean Std. (2-tai- Diffe- Error led) rence Difference Equal variances as- .024 .878 .977 107 .331 3.270 3.347 Clima sumed Organizacional Equal variances not .943 23.464 .355 3.270 3.466 assumed Estadísticas de los grupos Edad recodificada Clima Organizacional
Hasta 25 años 26 años o más
N
Mean
16 93
116.69 109.88
-3.365
9.906
-3.892
10.433
Std. Deviation Std. Error Mean 14.609 3.652 12.486 1.295
Prueba de muestras independientes Levene's Test t-test for Equality of Means for Equality of Variances F Sig. T Df Sig. Mean Std. (2-tai- Diffe- Error led) rence Difference Equal variances as- 1.221 .272 1.964 107 .052 6.806 3.466 Clima sumed Organi- Equal vazacional riances 1.756 18.958 .095 6.806 3.875 not assumed
79
95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper
95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper -.064
13.676
-1.306
14.917
ANOVA Clima Organizacional Sum of Squares Between Groups 683.681 Within Groups 17491.769 Total 18175.450
Df 4 104 108
Mean Square 170.920 168.190
F 1.016
Sig. .403
Clima Organizacional Student-Newman-Keuls Rango de Edad N
Subset for alpha = 0.05 1 41 A 55 30 108.90 26 A 30 28 110.18 31 A 40 31 110.32 MAYOR DE 55 4 111.75 25 O MENOS 16 116.69 Sig. .580 Means for groups in homogeneous subsets are displayed. a. Uses Harmonic Mean Sample Size = 12.083. b. The group sizes are unequal. The harmonic mean of the group sizes is used. Type I error levels are not guaranteed.
Estadísticas de los grupos Edad recodificada Clima Organizacional
Hasta 25 años 26 años o más
N
Mean
16 93
116.69 109.88
80
Std. Deviation 14.609 12.486
Std. Error Mean 3.652 1.295
Prueba de muestras independientes Levene's Test t-test for Equality of Means for Equality of Variances F Sig. T Df Sig. Mean Std. (2-tai- Diffe- Error led) rence Difference Equal variances as- 1.221 .272 1.964 107 .052 6.806 3.466 Clima sumed Organi- Equal vazacional riances 1.756 18.958 .095 6.806 3.875 not assumed
95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper -.064
13.676
-1.306
14.917
Estadísticas de los grupos Años de servicio recodif. N Mean Std. Deviation Std. Error Mean 1 a 10 años 76 111.09 13.448 1.543 Clima Organizacional 11 a 30 años 28 109.54 12.282 2.321
Prueba de muestras independientes Levene's Test t-test for Equality of Means for Equality of Variances F Sig. T Df Sig. Mean Std. (2-tai- Diffe- Error led) rence Difference Equal variances as- .146 .703 .535 102 .594 1.556 2.907 Clima sumed Organizacional Equal variances not .558 52.437 .579 1.556 2.787 assumed ANOVA Clima Organizacional Sum of Squares Df Between Groups 880.265 9 Within Groups 17295.185 99
Mean Square 97.807 174.699 81
F .560
95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper -4.210
7.322
-4.035
7.148
Sig. .827
Total 18175.450 108 Clima Organizacional Student-Newman-Keuls Institución N Subset for alpha = 0.05 1 CABI 13 107.15 PUERTO TEJADA 10 107.90 CAE 14 108.00 CAN 14 109.43 COADVIL 11 110.82 GRANADA 9 112.44 GUAVIARE 12 112.92 CAMBULOS 9 114.67 IBAGUE 8 114.75 CADES 9 114.89 Sig. .941 Means for groups in homogeneous subsets are displayed. a. Uses Harmonic Mean Sample Size = 10.500. b. The group sizes are unequal. The harmonic mean of the group sizes is used. Type I error levels are not guaranteed.
ANOVA Satisfacción Between Groups Within Groups Total
Sum of Squares 2007.374 20889.213 22896.587
Df 9 99 108
Mean Square 223.042 211.002
82
F 1.057
Sig. .401
Satisfacción Student-Newman-Keuls Institución N
Subset for alpha = 0.05 1 CADES 9 85.22 PUERTO TEJADA 10 87.70 COADVIL 11 95.27 CABI 13 95.46 IBAGUE 8 97.13 CAN 14 97.29 GRANADA 9 97.33 CAE 14 98.29 CAMBULOS 9 98.78 GUAVIARE 12 99.00 Sig. .482 Means for groups in homogeneous subsets are displayed. a. Uses Harmonic Mean Sample Size = 10.500. b. The group sizes are unequal. The harmonic mean of the group sizes is used. Type I error levels are not guaranteed.
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CURRICULUM VITAE REFERENCIAS PERSONALES Nombre: Lady Yamile Sierra Blanco Lugar de nacimiento: Chía, Cundinamarca, Colombia Dirección electrónica:
[email protected]
GRADOS ACADÉMICOS Primaria: Colegio Santa Lucia, Chía, Cundinamarca, Colombia, 1994. Secundaría: Colegio José Joaquín Casas, Chía, Cundinamarca, Colombia, 2000. Licenciatura: Matemáticas, Universidad Pedagógica Nacional, Bogotá, Colombia, 2006. Maestría: Docencia de las Matemáticas, Universidad Pedagógica Nacional, Bogotá, Colombia, 2013. Maestría: Educación, acentuación Administración Educativa. Universidad de Montemorelos. Nuevo León, México, en proceso.
TESIS PROFESIONALES Maestría en Docencia de las Matemáticas: Influencia del contexto en el proceso de resolución de problemas de probabilidad condicional en estudiantes de grado once. Maestría en Educación: satisfacción laboral y clima organizacional percibido por docentes de instituciones de la iglesia adventistas del séptimo día de la Unión Colombiana del Sur.
EXPERIENCIA LABORAL 2006-2008: Docente de matemáticas en el Colegio Adventista del Norte, Bogotá, Colombia.
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2009-2012: Coordinadora académica y docente de matemáticas grados décimo y once, Colegio Adventista del Norte, Bogotá, Colombia.
EXPOSICIONES 2003: La teoría de Nash. Semana del educador matemático UPN, Bogotá, Colombia 2007: Integración fe aprendizaje, las matemáticas y la Biblia. Diplomado de docentes, Cachipay, Cundinamarca, Colombia. 2012: Influencia del contexto al resolver problemas de probabilidad condicional. XIII Encuentro Colombiano de Matemática Educativa, Medellín, Colombia.
PARTICIPACIONES 2001, 2002, 2003: Encuentro de geometría y sus aplicaciones, UPN, Bogotá, Colombia 2007- 2010: Asistencia al diplomado en docencia, Corporación Universitaria Adventista, Medellín, Colombia. 2011: Encuentro internacional de matemáticas, estadística y educación matemática, Tunja, Colombia. 2011: XXIV Coloquio distrital de matemáticas y estadística, Bogotá, Colombia. 2012: Competencias pedagógicas, didácticas y evaluativas, Redipe, Bogotá, Colombia.
PUBLICACIONES 2014: Influencia de la estructura y el contexto en el desempeño de los estudiantes al resolver problemas de probabilidad condicional. Revista Números, volumen 86.
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