$70.00 M.N. 1-febrero 2009
No. EE4 Diciembre
AÑO 50 Edición especial 4 2008 Mujeres directoras
Mujeres directoras retos conquistados retos por vencer
feminizar el mundo • Se requiere el «genio de la mujer»
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editorial presidente del consejo de dirección
Agustín Llamas Mendoza consejeros
Juan de la Borbolla Rivero, Raúl Espinoza Aguilera, Miguel León Garza, Carlos Llano Cifuentes, José Mantecón, Patricia Montelongo, José Manuel Núñez Pliego , José Luis Ortiz Garza, J. Heberto Ruz, Carlos Sánchez Ilundáin, Patricia Torres Maya, Héctor Zagal Arreguín dirección general
Patricia Montelongo dirección comercial
Israel Reyna Abud
[email protected] coordinación editorial
Roberto Rivadeneyra
[email protected] redacción
Isabel Ibáñez de la Calle Andrea Moreno Ethel Robles diseño y arte final
Rosario Mateo Calderón Fernando Marina Fajardo publicidad
Daniela Flores Basurto
[email protected] Jorge Iván Noriega Bernal Tel: 9116.6190 relaciones públicas
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[email protected] administración y suscripciones
Alejandra Ojeda
[email protected] Franqueo pagado, publicación periódica. Permiso PP09-0080. Características 229651212. Autorizado por SEPOMEX. Certificado de licitud de título 1723; de contenido 997. Reserva de título No. 294-79. Expediente: 1/432”79”/1062, 13-VI-89. Imprenta Ajusco, S.A. de C.V. ISSN-1405-60ZX dirigir correspondencia y valores a:
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Revista Algeciras 66 esq. Málaga. Col. Insurgentes Mixcoac. México, DF C.P. 03920 Tel: 9116.6190 Fax: 9116.6193
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Las opiniones expresadas en los artículos reflejan únicamente el pensamiento de sus autores. Ilustraciones, fotos y textos son exclusivos de la revista. Prohibida su reproducción total o parcial.
Mujeres en Latinoamérica:
«reserva de humanidad» Mireia de las Heras y Patricia Debeljuh comentan en un artículo de este número que el porcentaje de mujeres en puestos directivos es muy reducido en Latinoamérica, entre otras cosas, porque por decisión propia se detienen antes de alcanzar puestos de mayor responsabilidad, porque ponen por delante la atención a su familia. En una entrevista, Martha Rivera considera que esta elección, más que un handicap es un plus. Piensa que es un asunto cultural en donde la familia pesa mucho y es interesante ver que, por atenderla, la mujer está dispuesta a renunciar a logros a corto plazo más atractivos. Esta realidad me remite a dos consideraciones. La primera es una declaración que acabo de leer surgida en un encuentro en Guadalajara. Salvatore Martínez habla de que el subcontinente latinoamericano implica para los países europeos y más avanzados, «una reserva de humanidad… una memoria viva de valores sociales, afectivos, familiares de la que servirnos», e insta a trabajar para que no se deteriore o se pierda. La segunda se relaciona con una idea que el filósofo Daniel Innerarity mencionó hace unos años en una entrevista. (El País 3/III/01). Opina que en esta época más que revoluciones o grandes utopías se están gestando y concretando estrategias de cuidado, de recuperación y protección. Tras invertir tanto tiempo y energía en transformar la realidad, ahora nos preocupa cuidar y recuperar todo lo valioso de cada cultura que la vorágine del cambio aniquiló o puso en peligro. Con relación al desarrollo de la mujer, sabemos que urge que muchas mujeres lleguen a puestos directivos y políticos elevados porque desde allí pueden impulsar más fácil la transformación de las estructuras y aportar la visión femenina a un mundo creado prioritariamente por varones, y por eso mismo incompleto. Además, se requieren todavía luchadoras revolucionarias y utópicas que defiendan a brazo partido un mundo menos injusto para sus congéneres de tantos países. Y en todos los casos, son indispensables las «cuidadoras», las mujeres que protegen y se esfuerzan porque no desaparezcan tantos factores que no se tasan en moneda, ni en votos, ni en rating, y a la larga son lo más valioso de la vida. Se trata, dice Tomás Melendo, «de devolver la vida auténticamente humana, personal, cálida, jugosamente perspicaz, al conjunto de la familia y, a través de ella, y también directamente, a todo el universo».
Circulación certificada. Registro No. 140/06 Editada por: CENTROS CULTURALES DE MÉXICO, A.C.
Diciembre 2008 Año 50, Edición Especial 4
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contenido EE4 José Antonio Pérez-Robleda
EN CORTO
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50 AÑOS De nuestra cava
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Ellas hacia adelante Luis Campa
Entrar a una máquina del tiempo y recordar el panorama de los noventa, donde se vislumbraba lo que viven hoy las mujeres directivas, es buena razón para volver a leer este artículo.
ALTA DIRECCIÓN Mujer directiva
retos conquistados, retos por vencer Latinoamérica: el mundo laboral espera el «genio de la mujer»
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Mireia las Heras y Patricia Debeljuh
«La empresa reclama la presencia de la mujer para que el trabajo sea productivo, flexible, creativo y esté en función de la persona y la familia». El IPADE impulsa a la mujer directiva, factor de cambio social Entrevista con Martha Rivera
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En 2008, el IPADE inaugura el Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección, donde trabajarán para copar todos los nichos de la investigación sobre el tema. Hombre o mujer: ¿Quién es mejor líder? Estudio del Pew Research Center
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Las mujeres surgen de esta encuesta como un equipo deportivo con las mejores características pero que en muchas ocasiones pierde el partido.
Biblioteca empresarial
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ENTREVISTAS DIRECTORAS
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COLOQUIO ¿Estereotipos
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Dilemas éticos empresariales Siglo XXI: armonía en todos los ámbitos de la vida Isabel Ibáñez comenta el libro Dueños de nuestro destino, cómo conciliar la vida profesional, familiar y personal de Nuria Chinchilla y Maruja Moragas. istmo entrevista a cuatro directoras generales que comparten su experiencia laboral.
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que encierran verdades? Feminizar el mundo: una revolución silenciosa
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Tomás Melendo Granados
Sólo la presencia activa de la mujer permitirá que se respeten los valores genuinos de la persona a la hora de tomar las medidas que inciden con mayor vigor en la vida familiar, educativa y en el porvenir de la humanidad.
contenido ee4
Estereotipos hombre y mujer: unos se desechan, otros se confirman Rafael Serrano
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Según estudios recientes, las mujeres aprecian más algunas cosas que no son competitividad, dinero y estatus. Prefieren las recompensas interiores: su idea de éxito es distinta.
MISCELÁNEA
La profesionalización del trabajo en el hogar Entrevista con Claudia Casas de García Velasco
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La posibilidad de la mujer de ser líder que influye en los demás y les enseña a crecer y a participar radica en gran parte en el «prestigio profesional» que le da actuar en todo momento de forma planeada y ordenada. DESTINO NEGOCIOS E l triángulo de Texas: Houston, Austin y San Antonio
Mujeres estrategas
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EL BUEN VICIO Siete escritoras mexicanas
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¿Habrá diferencias entre las tácticas pensadas por mujeres? Ocho estrategas comentan su visión sobre el liderazgo femenino.
Epístola Respuesta de la poetisa a la muy ilustre Sor Filotea de la Cruz Sor Juana Inés de la Cruz.
Ensayo Mujer que sabe latín. Rosario Castellanos. Novela El libro vacío. Josefina Vicens. Novela Los recuerdos del porvenir. Elena Garro. Varios Ensayos escogidos. Julieta Campos. Ensayo Obra reunida. Margo Glantz. Poesía Monzón. Elsa Cross. Amelia García Casas
Coaching en tiempos de crisis Víctor Isolino
La señora presidenta
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INQUIETUDES DE…
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si usted lo dice editorial
El número dedicado a la mujer directiva de 2007 tuvo excelente aceptación por los lectores. Guardamos algunas cartas que ahora retomamos. • LA CALIDAD HACE LA DIFERENCIA
Desde hace meses quería felicitarlos por su número dedicado a la mujer directora. Es interesante vislumbrar los tiempos que cambian y el papel de la mujer en la sociedad que mejora. Me gusta que en un mundo de guerra entre los sexos, proponen complementariedad entre individuos y descartan la idea de la igualdad absoluta porque cuando tratamos de eliminar las diferencias nos empobrecemos. Mi sección favorita es Coloquio y esta vez no fue la excepción: el artículo «Descubrimientos sobre el cerebro femenino» de Claudia Posadas me pareció muy atractivo. Es relevante que más textos de esta naturaleza estén al alcance del público general, no sólo para que los hombres «entiendan» mejor a las mujeres y se eliminen estereotipos, sino para que ellas conozcan sus peculiaridades y las utilicen a su favor. Agradezco también que, a diferencia de otras revistas, para un especial femenino no ofrezcan una publicación «color de rosa». Excelente portada. Victoria Coronel
• NÚMERO ESPECIAL: «HOMBRES DIRECTORES »
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Estimados editores: Quiero felicitarlos por el trabajo que hacen al publicar artículos tan buenos en cada edición de la revista. El número de mujeres directivas que realizaron quedó excelente. Mi esposa lo leyó completo y su entusiasmo me llevó a leer también algunos de los artículos. Un día, mientras intercambiábamos ideas sobre el artículo de «El cerebro femenino», se nos ocurrió que sería buena idea dedicar un número entero al hombre director. Seguramente ya lo pensaron, pero no está de más hacer la sugerencia. Enhorabuena por istmo.
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Jaime Campos, Querétaro, Qro.
• TEORÍAS TRADUCIDAS EN HECHOS
A los editores: «El estereotipo de género, visto durante décadas como un obstáculo, hoy se puede utilizar para obtener ventajas sustanciales, aunque no absolutas» dice Alberto LópezHermida en su artículo de los estereotipos como factores
de éxito, en el número de Mujeres directivas (del año pasado). Esta idea queda ejemplificada en las elecciones de EUA, con la candidatura de Hillary Clinton o el lanzamiento de Sarah Palin como candidata a la vicepresidencia del partido Republicano; hoy la mujer pisa y se planta perfectamente en los terrenos políticos y empresariales. En México seguimos esa constancia. Observo en mi ámbito laboral, que las mujeres reflejan más que una lucha por igualdad con sus colegas masculinos, una actitud propositiva a explotar sus fortalezas para complementar e inclusive formar parte en la toma de decisiones de la empresa. Los estereotipos no tienen por qué sugerir discriminación, el éxito está en el cambio de mentalidad e ir más allá sobrepasando cualquier expectativa. Alfredo Mejía
• «EN BUSCA DE LA PORTADA PERFECTA»
Fue el título de la exposición de portadas istmo en Aguascalientes en octubre pasado. Una exposición interesante en la que aprecié la evolución del diseño de la revista y cómo, poco a poco, se hizo protagonista indiscutible al marcar estilo propio. También valoré la originalidad en los titulares, la manera de presentarlos y la creatividad de las portadas. Como bien lo mencionaban en publicaciones anteriores: Diseñar y titular portadas es un arte que requiere habilidad e ingenio para combinar contenido, forma, espacio y tiempo. Deben ser contundentes, atractivas y que su significado e interpretaciones posibles se relacionen claramente con los contenidos que anuncian los titulares. A mi parecer, esta premisa se cumple ampliamente en las diferentes portadas de su revista. Felicidades a todos los que colaboraron y colaboran en istmo. Cumplir 50 años no es sólo festejo, es recordar la responsabilidad de hacer las cosas lo mejor posible y cambiar al compás de las necesidades que apremian. Deseo que sigan los éxitos y el profesionalismo que los caracteriza. Angélica Aguilera Alba Universidad Panamericana campus Bonaterra
Sus comentarios son muy importantes, ¡escríbanos!
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En corto
El sexismo en la lengua española
Representación tendenciosa de la mujer en el diccionario El lenguaje es uno de los formadores de nuestra conciencia. Con él manifestamos nuestros pensamientos, sentimientos y creencias. Psicólogos y sociólogos de la comunicació n han descubierto que la lengua española alberga ciertos sesgos sexistas, androcéntricos y racistas. Organismos internacionales como la UNESCO y la Unión Europea, así como gobiernos de diferentes países y empresas privadas confeccionan manuales para evitar el sexismo en el lenguaje de sus documentos y transacciones. El mensaje resulta discriminatorio debido a las palabras o estructuras elegidas, pero existen alternativas para evitarlo sin agredir las formas gramaticales. Un caso muy común es el del masculino genérico, el cual tiene aplicaciones extensivas a las mujeres. La incorporación de la mujer al mundo laboral creó los femeni-
nos en oficios y profesiones que eran exclusivos del hombre. Para adaptarlos se propuso el uso del morfema de género o el empleo del artículo como en abogada, arquitecta, médica e ingeniera, o la abogado, la juez y la concejal. Es posible que se den connotaciones inferiores en la feminización de palabras como gerenta, asistenta y conserja, por ello es recomendable optar por el uso de genéricos: Gerencia revisará la solicitud. A partir de los años noventa, se utiliza el símbolo de la antigua medida de peso arroba (@), en español, representa la grafía a/o y reitera las terminaciones en femenino y masculino. Sin embargo, no es recomendable porque no es un signo lingüístico y no sirve como solución en el plano oral. Hacernos conscientes de la influencia del lenguaje en nuestras
percepciones puede llevarnos a cambiar sus usos. La lengua es viva y evoluciona con la sociedad. elcastellano.org 07/agosto/2008
De la pasarela a la pista
Las mujeres revolucionan el diseño automovilístico
enlinea.com EEM
El diseño automovilístico toma un nuevo rumbo desde que incorporó en sus decisiones al sector femenino. La moda traspasa las pasarelas y aparece en los automóviles en forma de colores, texturas y materiales, con ciertos paralelismos a los complementos de mujer.
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Según responsables de las marcas de automóviles, la tendencia comienza a variar. Hoy, más mujeres toman la última decisión al momento de comprar el coche familiar y sus preferencias tienen poco que ver con las masculinas. Mientras que el varón se fija en la potencia y en la imagen musculosa y dinámica del coche, la mujer es más práctica, se interesa principalmente en el diseño (espacios para guardar, espejos, puntos para fijar sillas infantiles, etcétera), enfatiza en la seguridad, la eficiencia el consumo de combustible y el nivel mínimo de emisiones. María Verónica Frontado, diseñadora de productos de General Motors, afirma que las compañías incorporan cambios para hacer más atractivos sus vehículos al mercado femenino: «antes los coches eran más cuadrados y toscos, ahora tienen un diseño redondeado y liviano». EFE 06/agosto/2008
En corto
Arte chino: femenino y singular Rompiendo las barreras sociales y culturales
Zhang Jie. Art Scene New York.
La evolución femenina en China ha sido diferente. Y quizá, la introversión adquirida durante siglos se refleja en un arte más suave e intimista. No obstante, la mujer se suma a las corrientes más críticas de la sociedad y la política. Los Juegos Olímpicos de agosto pasado llenaron de visitantes las galerías del 798 de Dashanzi, el distrito artístico de Beijing. Saborearon el arte de vanguardia light, que dejó a muchos con la boca abierta. Pero en la sombra quedarán las obras más atrevidas, sobre todo si los nombres de sus creadores se pronuncian en femenino. El País 07/agosto/2008
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Una refrescante constelación de artistas chinas, con nombres impronunciables, sin complejos y enfrentadas a los prejuicios de una sociedad arraigadamente machista, buscó defender con su obra a la mujer de su país. Como apunta Dou Tang, responsable de Art Scene Warehouse, una galería del complejo de Mogashan, en Shanghai: «las obras de mujeres se venden más, sobre todo entre occidentales». Según Tang, aunque ellas sólo exponen en una quinta parte del espacio, alcanzan un porcentaje de ventas superior al de sus compatriotas masculinos, aproximadamente 35% más.
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En corto
La desigualdad social mata a la gente En busca de una equidad sanitaria
La Organización Mundial de la Salud advierte que la justicia social no es sólo cuestión ética, sino de salud y enfermedad. Al nacer, la esperanza de vida de las mujeres en Japón es de 86 años. La cifra duplica a las mujeres en Zambia, cuya esperanza es de 43 años. Si el riesgo de muerte materna durante el parto es de una por cada 17 mil 400 mujeres en Suecia, llega hasta una de cada ocho en Afganistán. Las diferencias también se aprecian claramente dentro de un mismo país. En Bolivia, por ejemplo, la tasa de mortalidad infantil de los bebés de madres que no han cursado estudios supera los cien por mil, mientras que los bebés de madres con al menos educación secundaria es inferior a 40 por mil. En Australia, la esperanza de vida de las mujeres aborígenes es de 64.8, edad muy inferior a la de australianas no aborígenes, 82 años. Las condiciones sociales en las que la gente nace, vive y trabaja son determinantes para una buena o mala salud, una larga vida productiva o una corta y llena de carencias. elmundo.es 28/agosto/2008
Capacitar mujeres para erradicar la pobreza
enlinea.com EEM
Desarrollo del talento ejecutivo femenino
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Excluir a la mujer del mundo de los negocios puede causar daños económicos en un país. Estudios recientes demuestran que la participación de la mujer disminuye la pobreza y fortalece a las naciones en su conjunto. Actualmente, en el mercado laboral de América Latina y el Caribe existe una brecha de 30% entre hombres y mujeres que trabajan. Incluso persiste un boquete mayor con respecto a la mano de obra en Asia del Sur, donde 82% de los hombres son laboralmente activos en contraste con 27% de mujeres trabajadoras. El Centre for Development and Population Activities (CEDPA), organización sin fines de lucro que busca mejorar la calidad de vida de mujeres jóvenes y adul-
tas, desarrolló el programa Global Women in Management mediante el cual la mujer podrá desarrollar habilidades de dirección empresarial, aprender la gestión de un proyecto y otras destrezas de gerencia que le permitan administrar una organización con eficacia. Otras compañías también hacen esfuerzos para erradicar la pobreza a través de la capacitación femenina. Goldman Sachs lanzó su iniciativa «10,000 Women», para desarrollar el talento ejecutivo de la mujer. Exxon Mobil impulsa el programa «Educating Women and Girls»; y AIG y Dell apoyan la organización «Count Me In», que estimula la independencia económica femenina. The World Street Journal 21/agosto/2008
En corto
Destaca el altruismo femenino Más colaboradora con su género
Melissa S. Brown, directora asociada del Center for Philantrophy. Tradicionalmente, las mujeres no tenían los medios económicos para este tipo de actividades altruistas y recibían menos reconocimiento como donadoras, pero esa visión cambia ahora que la mujer incrementa su poder adquisitivo. «La mujer sigue siendo quien da cantidades menores de dinero, pero un mayor porcentaje de mujeres son donadoras en contraste con los hombres y la mayor razón es su pasión por apoyar la causa», dijo Sondra Shaw-Hardy, autora de tres libros sobre la mujer y la filantropía. New York Times 10/noviembre/2008
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Impulsada por su mayor poder adquisitivo y mayor independencia económica, la mujer se ha convertido en una reconocida fuerza en el ámbito de la caridad y las donaciones. Sin importar su estrato social, tiene mayor participación en círculos de donadores, ya sea entre amigos o en fundaciones multimillonarias. Una encuesta del Center for Philantrophy de la Universidad de Indiana analizó las motivaciones de los donantes. A diferencia del hombre, la mujer es más colaboradora con su género y más atenta a sus necesidades. «La mujer que dona piensa que aquellos que tienen más, también tienen mayor responsabilidad para ayudar a los que tienen menos», dice
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Estilos del mundo
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Ellas
hacia adelante DE NUESTRA CAVA En la cava de istmo se encuentran textos arriesgados con mirada hacia el futuro: algunos se quedaron en quimeras o se equivocaron y los mejores adelantaron tendencias. A diferencia de quienes se instalan en los acontecimientos, istmo busca desentrañar lo profundo del proceder humano, sea intelectual o empresarial. Uno de los temas recurrentes en la revista es la participación femenina en el mundo de los negocios. Dentro de la variedad que encontramos en el archivo histórico, el artículo que presentamos resulta pertinente, por dar un panorama completo de lo que sucedía en los noventa e invita a reflexionar sobre lo que se ha logrado en este ámbito.
Hace ya catorce años, en 1994, istmo publicó este artículo sobre la incursión de la mujer en el mundo empresarial. Menciona qué se esperaba para esa década de los noventa que ahora vemos hacia atrás. Como podemos constatar frente a la realidad actual, algunas necesidades y anhelos de la mujer se han logrado y otros quedan todavía pendientes. Presentamos una versión reducida. Luis Campa EL «BOOM» DE LAS PEQUEÑAS EMPRESARIAS La fuerza de trabajo ha cambiado espectacularmente. En el pasado, las mujeres, o se encontraban en empleos de bajo nivel, o generalmente eran solteras y sin hijos. Como era de preverse, cuando no progresan tanto o tan deprisa como quisieran, se independizan para formar su compañía. Yan Jager, en su libro La buena educación en el trabajo, señala: «Se-
gún la Administración de Pequeñas Empresas (en Estados Unidos), el número de negocios que pertenecen a mujeres aumentó 33% entre 1977 y 1980, en comparación con un aumento de sólo 11% en el caso de los hombres. Si bien esta solución puede funcionar en cierto nivel para las mujeres que la eligen, vacía a las compañías de mujeres talentosas que han sido entrenadas. Además, para la mayoría de esas mujeres, sus compañías quizá nunca progresen más allá de cierto nivel económico o estilo gerencial y, en verdad, si su propio negocio falla pueden volver a una empresa desilusionadas, en un nivel inferior y con menos ambición que cuando se fueron. Si las mujeres que se retiran para formar sus propias compañías fracasan al no superar el motivo por el que no progresaron en la antigua oficina (por ejemplo, la renuencia a delegar), quizá su propio negocio tampoco progrese lo suficiente». Las mujeres inician nuevos negocios más rápidamente que los hombres. En Canadá, poseen la tercera parte de todos los negocios pequeños, mientras en Francia representan la quinta parte. Desde 1980, en Inglaterra, el número de estas trabajadoras independientes aumentó tres veces más que el de los hombres. El que las mujeres dirijan sus propios negocios y los estén creando dos veces más rápidamente que los hombres, parece tener una causa específica anotada por Naisbitt y Aburdene en Megatendencias 2000: «Sin duda llegarán a la cima en el decenio de los 90; pero, ciertamente, en los años
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EL LIDERAZGO «FEMENINO» Hace tiempo, Marylin Loden, en su libro Workforce America, sugería modelos para desarrollar en el trabajo cualidades específicamente femeninas. La propuesta fue acogida con sonrisas burlonas o escépticas. Tiempo después, compañías como DuPont, Lotus o PepsiCo, las pusieron en práctica; los ejecutivos de estas y otras empresas, han desarrollado, en mayor medi-
da, capacidades como aprender a escuchar, valorar la opinión contraria, mejorar las relaciones interpersonales, motivar a los compañeros o subordinados para entender la importancia del propio trabajo en conjunto, etcétera. No es difícil encontrar, en compañías dirigidas por ellas, líneas abiertas de comunicación que reciben sugerencias de los empleados para aumentar o mejorar la productividad en el trabajo; de este modo, los empleados ejercen su poder de intervención en los asuntos de su empresa. En 1991, Judy Rosener, profesora en la Escuela de Negocios de la Universidad de California, publicó un artículo en la Harvard Business Review, donde hablaba de un nuevo estilo femenino de dirección: «Las mujeres de estas empresas triunfan gracias a –y no a pesar de– sus tradicionales características femeninas, “inapropiadas” en un director. Los hombres creen que el propio interés de sus subordinados es el único estímulo eficaz, por eso sólo utilizan incentivos económicos para quien trabaja mejor y sanciones para quien no realiza bien su tarea». Según Rosener, las mujeres, por el
contrario, «procuran transformar el interés individual de los trabajadores en preocupaciones por objetivos más amplios: el éxito global de la empresa es parte de su propio éxito profesional, y este condición de aquél. Por otra parte, los expertos aseguran que la peculiar personalidad femenina hace que las mujeres sean especialmente competentes en todo lo relativo a la gestión de recursos humanos y dirección del personal. También, y debido en parte a su experiencia histórica, las mujeres siguen siendo las más competentes en aquellas profesiones tradicionalmente desempeñadas por ellas, como la enfermería o la educación escolar... Cuestión de delicadeza».
ENTRE EL BIBERÓN Y EL ESCRITORIO Hasta hace muy poco, las mujeres renunciaban a metas personales para poder participar de los logros en trabajos de nivel alto. En un estudio realizado en 1983, de 117 ejecutivas interrogadas por la Graduate School of Management de la UCLA y KornFerry International (una firma enfocada a la búsqueda de ejecutivos), 52% de las ejecutivas no se había casado, o eran divorciadas o viudas,
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70 y 80 se les cerraban las puertas de las juntas directivas. Con razón, muchas mujeres de talento se desencantaron de las grandes corporaciones y resolvieron organizar sus propios negocios». En la era de la informática, las mujeres no representan un número más. Sus valores y estilo gerencial parecen ser la clave. Los temas dominantes de los 90 –cambio tecnológico, competencia global– necesitan un liderazgo con una visión del escenario mundial que organice tareas internas, pero que permanezca, también, sensitivo al mercado. La mujer y la sociedad de la información –que valora la inteligencia sobre la fuerza– constituyen una asociación ideal.
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y 61% no tenía hijos. Por ello, para buscar y mantener empleos, el nuevo giro en el mundo laboral es la flexibilidad. Mike Shore, portavoz de IBM, afirma: «Estudiamos a todos los empleados, y hay un mensaje que se escucha fuerte y claro: flexibilidad». La escasez de mano de obra aumentará la productividad, pues obligará a emplear trabajadores en
trabajo por contrato o a destajo para realizar en la casa...), prestaciones de guarderías, licencia de maternidad, etcétera. Un estudio realizado en 1988 por Dominion Bankshares Corporation reveló una disminución de 31% del ausentismo en madres que utilizan guarderías infantiles y una baja de 10% en la tasa de renuncias y sustitución de empleados. Una de las políticas de la compañía de seguros Aetna señala que es más barato «administrar» ausencias que volver a contratar empleados. Muchas empresas buscan y encuentran maneras efectivas de ayudar a sus empleadas. Más que medidas que necesiten gran presupuesto, se requiere creatividad y flexibilidad en quienes imponen las políticas empresariales. Veamos algunos ejemplos: Muchas compañías pequeñas resuelven su problema de guardería (que no podrían costear) asociándose con escuelas de la localidad. • Las tres cuartas partes de quienes se dedican al cuidado de ancianos son mujeres, por ello, algunas empresas han abierto centros para atenderlos (en el curso de los últimos cinco años, unas 300 compañías han iniciado estos programas);
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Un estudio realizado en 1988 por Dominion Bankshares Corporation reveló una disminución de 31% del ausentismo en madres que utilizan guarderías infantiles y una baja de 10% en la tasa de renuncias y sustitución de empleados.
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formas creativas y eficientes. En este sentido, es necesario encontrar nuevas maneras en las que las millones de mujeres que trabajan sólo en el hogar puedan ser empleadas, sin descuidar sus intereses ni compromisos personales. La única forma de persuadirlas es que las empresas cubran algunas de sus necesidades: horarios flexibles (empleos de medio tiempo, oficios compartidos,
otras instituciones ofrecen reembolso parcial de los gastos que ocasiona el cuidado de los ancianos. • Algunas empresas diversifican sus planes de ayuda, de tal modo que los propios empleados escojan entre un «menú» de prestaciones las que mejor resuelvan sus necesidades. • Para retener o captar a mujeres que han dado a luz, ciertas compa-
ñías ofrecen una licencia familiar, no remunerada, hasta por seis meses. En otros lugares, las nuevas madres tienen derecho a una licencia de seis semanas pagadas y hasta 18 meses sin sueldo pero con subsidios. • El gran problema de las mujeres jubiladas y las madres de familia es el horario rígido; en Dinamarca, Suecia, Inglaterra y Holanda, las personas que trabajan por horas representan más de 20% de la fuerza laboral. En el mercado laboral de esta década, las políticas creativas de licencias y prestaciones, permitirán retener a empleadas capaces y preparadas.
MÁS PUPITRES PARA LA MUJER Para la mayoría de las mujeres esto exige otras habilidades. El que el nuevo liderazgo requiera de características más «femeninas», no es garantía para ellas. Esta ligera ventaja debe complementarse con un extenso conocimiento del ambiente externo en el cual se localiza el negocio. Susan Lowance, directora del Programa para Altos Ejecutivos del MIT (Massachusetts Institute of Technology), afirma que en los seminarios realizados por las escuelas de administración y dirección para ejecutivos –consejeros, delegados, propietarios, directores– sólo 5% es representado por mujeres. Es necesario abrir más las puertas a la mujer en el renglón de capacitación, tan frecuentemente cerrado a la presencia femenina, ya que ellas ocuparán las dos terceras partes de los empleos que se crearán en los años noventa. Irene Rosenfeld, vicepresidenta ejecutiva de Kraft señala que «los problemas de la mujer se están convirtiendo con gran rapidez en asuntos de la fuerza de trabajo, y las firmas que mejor los resuelvan saldrán victoriosas en el mercado».
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Mujer directiva: retos conquistados, retos por vencer Terminaron los años en que el trabajo entre hombres y mujeres se percibía como lucha. Hoy, unen sus cualidades para dirigir negocios. La estéril pelea por ver quién es mejor se sustituye por la complementariedad de formas de dirigir. ¿Cuál es la situación actual de las ejecutivas latinoamericanas? Dos especialistas, Mireia de las Heras y Patricia Debeljuh, plantean una optimista tendencia en la región aunque faltan pasos por dar. El tópico «mujer empresaria» envuelve varios enfoques, el IPADE extiende sus horizontes al fundar un Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección. Martha Rivera, su directora, comenta los retos y objetivos. Por último, un estudio reciente del Pew Research Center, organización que monitorea información y estadísticas sobre asuntos que repercuten en EUA y el mundo, analiza la opinión de los norteamericanos sobre las capacidades políticas del varón y la mujer.
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Latinoamérica: el mundo laboral
«genio de la mujer»
espera el
El paso de la mujer al mundo laboral apunta a su óptimo desarrollo y plenitud personal. Hoy somos testigos del beneficio que se obtiene con su presencia en todos los ámbitos laborales. No es cuestión de buenas intenciones: las empresas reclaman la presencia de la mujer para que el trabajo sea productivo, flexible, creativo y esté en función de la persona y la familia. Mireia las Heras y Patricia Debeljuh
Patricia Debeljuh Doctora en Filosofía por la Universidad de Navarra. Directora académica del área de Ética y CSR en la UADE. Miembro de la International Society of Business, Economics and Ethics, (ISBEE).
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Mireia las Heras MBA por el IESE. Doctoranda en la Universidad de Boston. Ha dado conferencias sobre desarrollo y equilibro empresa-familia en países de Europa y América. Es consultora para diferentes empresas mexicanas que buscan políticas conciliadoras entre familiatrabajo.
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onocido es el dato publicado por Catlyst –consultora internacional en temas de mujer y liderazgo– que muestra que las empresas de Estados Unidos con tres o más mujeres en el consejo de dirección reportan unos resultados (ROE) 45% mayores que aquellas que tienen menos de tres mujeres en el consejo. Son datos provocativos y discutibles pues no muestran causalidad, ¿el hecho de tener mujeres es lo que lleva a mejores resultados? Son criticables pues no dan razones. Pero al fin y al cabo arrojan algo. Especialmente en países como México o Argentina donde sólo hay 3 y 7% respectivamente de mujeres en consejos de administración. Asimismo, en estos dos países tan sólo alrededor de 1% de los CEO de las mayores compañías son mujeres. ¿Qué repercusión tiene esa falta de representatividad de mujeres en los niveles ejecutivos de las compañías en Latinoamérica? Para abordar esta cuestión es preciso analizar las características propias que tiene el liderazgo femenino. Desde el punto de vista del comportamiento, se dice que una mujer que dirige refleja y expresa con sus acciones valores femeninos. Ahora bien, ¿cómo traduce en competencias directivas aquellos talentos que tiene por el hecho de ser mujer?
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MIRA A LARGO PLAZO El verdadero liderazgo, el liderazgo trascendental, es aquel que busca comprometer a las personas para que juntos, líderes y subordinados, se dirijan hacia una misión comúnmente deseada. Por lo tanto, el líder trascendental no sólo influye en sus subordinados con castigos y recompensas, sino que les encomienda tareas atractivas que ayuden a su desarrollo personal y profesional. Un auténtico líder facilita también situaciones laborales en las que la persona pueda participar en la vida ciudadana y cuidar de su familia; ayuda, en la medida de lo posible, a que perciba las consecuencias positivas de su trabajo en sus compañeros, la empresa, los clientes y la sociedad en conjunto. Un liderazgo así, tiene mucho de femenino. El poder de las mujeres no radica en parecerse más a los hombres ni en copiar su estilo de liderazgo. Las mujeres pueden transformar organizaciones expresando sus valores personales femeninos y no renunciando a ellos. Por eso, es preciso repasar cuál sería su aporte específico. La mujer tiende a ver las cosas con una mirada de largo plazo, apunta a relaciones interpersonales sólidas y duraderas. El
liderazgo femenino, de acuerdo con estudios desarrollados en Latinoamérica y en otras regiones del mundo1, tiene una capacidad mayor respecto al masculino de comunicación y de empatía; el liderazgo femenino genera relaciones interpersonales confiables y creíbles y por tanto crea las condiciones para el logro de resultados conseguido con el aporte de un equipo. Las mujeres tienen la capacidad de lograr lo mejor de los demás estimulando la participación de cada uno. Prestan mayor atención al proceso y no tanto a los resultados, por eso tienden a considerar cómo una acción puede impactar en las personas involucradas, lo cual las hace más abiertas y flexibles, con mayor aceptación a la diversidad y a la delegación. Las mujeres como líderes tienen, por tanto, la creatividad y la sensibilidad necesaria para humanizar las relaciones dentro de las organizaciones. Son proclives a realzar el valor personal de los demás y hacer que sus colaboradores sientan entusiasmo por lo que hacen. Todas estas competencias manifiestan la integración de valores que aporta la mujer al ámbito laboral y están generando un tipo de liderazgo más participativo, más humano e íntegro que la sociedad reclama.
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El panorama empresarial cambia
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En las empresas
Antes
Ahora
Contrato
Formal
«Indefinible»
Propiedad
Conocida y estable
Enrevesada e inestable
Jerarquías
Verticales
Planas
Promoción
Tiempo
Rendimiento
Lealtad
Tiempo «face time»
Rendimiento
Eficiencia
Tiempo
Conocimientos
Conocimientos
Estables
Cambian día a día
Estructuras
Integración vertical
Externalización, alianzas…
Por ejemplo, estudios recientes en Latinoamérica2 muestran que entre lo más importante que los empleados esperan de sus líderes está el respeto que se manifiesta en la lealtad y en hacerles parte de un proyecto. Esperan además que se les ofrezca seguridad y protección, características todas, que el liderazgo femenino puede aportar en las empresas.
LOS NÚMEROS HABLAN por sí SOLOS Sin embargo, las mujeres no llegan a niveles ejecutivos ni están presentes en posiciones «en línea» (aquellas con responsabilidad directa sobre la cuenta de resultados del negocio). Y las empresas siguen sin la capacidad de atraer, promocionar y retener a mujeres que pueden aportar tanto en las empresas. De muestra un botón: En Ecuador casi 40% de jefes de área son mujeres. Menos de 4% de presidentes y vicepresidentes lo son. En México 40% de jefes de área son mujeres. Menos de 12% de los presidentes lo son. En Brasil estos porcentajes son de 25 y 8% respectivamente. Y así podríamos seguir con el resto de países de la región.3 Esto no sólo incumbe a las mujeres sino también y muy especialmente a las empresas ya que en la época actual el talento es el elemento diferenciador de las organizaciones. Pongamos, por ejemplo, un caso hipotético. La empresa AA quiere contratar a 100 personas que potencialmente puedan llegar a ser ejecutivos, directivos y mandos de la empresa. Los mejores 100 talentos graduados de la universidad serán, por regla general, 50 mujeres y 50 hombres. Al cabo de un año la empresa quiere promocionar a los 20 mejores. Por lógica pareciese que 10 serán hombres y 10 mujeres. Ahí empieza la fuga de talento. En México hemos dicho que solo 40% de los departamentos tienen mujeres a la cabeza. Es decir, de esos
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20 que se quiere promocionar un nivel, 12 de serán varones y 8 mujeres. A los dos años desean volver a promocionar a los diez mejores talentos. Se esperaría que fuesen 6 hombres y 4 mujeres. Pero hay otra fuga, ya que de segundo a tercer nivel pasamos de 40% de mujeres a casi solo 20%. Es decir, esta vez promocionan 8 hombres en contraposición con 2 mujeres. Suma y sigue. El resultado: en lugar de 50% hombres y 50% mujeres en cargos de dirección, es 80% de varones y sólo 20% de mujeres. La consecuencia: mujeres con más talento, que podrían favorecer el resultado de las compañías más que sus homólogos masculinos, se quedan por el camino; el proceso y los estereotipos se perpetúan. El efecto: mujeres que en otras condiciones estarían comprometidas con su carrera, dejan de estarlo, pues experimentan la decepción en cabeza ajena.
LATINOAMÉRICA NECESITA EJECUTIVAS La pérdida de talento femenino se detecta desde el inicio de la relación laboral porque muchas veces se selecciona a mujeres cualificadas para posiciones menores
Una cultura familiarmente responsable disminuye:
• Intención de cambio • Absentismo
incrementa:
• La lealtad de los trabajadores • Productividad • Compromiso • Flexibilidad para aceptar nuevos retos, ayudar a otros y hacer sugerencias • Rendimiento de la organización
Primer reto: Las empresas deben crear culturas que faciliten que las mujeres puedan tener éxito profesional sin por ello renunciar a su vida personal y familiar. Esto debe hacerse puesto que: a) Las investigaciones en Latinoamérica muestran que las mujeres en esta región no quieren carreras que pongan en peligro su vida familiar.4 b) Investigaciones internacionales muestran que las personas que eligen su éxito profesional a expensas de su vida personal acaban experimentando «éxito profesional/fracaso personal».5
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La mujer tiende a ver las cosas con una mirada de largo plazo, apunta a relaciones interpersonales sólidas y duraderas. El liderazgo femenino tiene una capacidad mayor, respecto al masculino, de comunicación y de empatía.
a la de su nivel profesional. A la hora de plantear su desarrollo, se les asignan mayoritariamente puestos no estratégicos y de personal de soporte, generalmente en áreas de staff. Con frecuencia se excluye a la mujer de puestos jerárquicos por temor a su maternidad potencial o futura y por sistema la dejan de lado en las redes informales de contactos, dominadas por los hombres y esenciales para avanzar en el desarrollo profesional. Las consecuencias son claras: mujeres con talento que podrían contribuir al desarrollo de las compañías abandonan el mercado o se quedan en posiciones abajo de sus posibilidades. Por lo tanto, las compañías no aprovechan completamente su capacidad de generar una cultura en la que las personas y los equipos aporten al máximo. La raíz de estos problemas no es fácil de desenterrar, es honda y está extendida y ramificada. Antes de abordar esta compleja cuestión, es preciso analizar algunos retos que las empresas se plantean para facilitar la incorporación de mujeres a niveles altos gerenciales y ejecutivos.
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Repercusiones del conflicto trabajo-familia
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El «pool» de talento en el que las empresas contratan es más pequeño de lo que podría ser porque muchas personas brillantes no quieren acceder a determinados trabajos. Debido a esa tensión trabajofamilia muchas personas brillantes, que pueden aportar mucho a las empresas –especialmente mujeres– optan por abandonar el mercado de trabajo o buscar soluciones sub-óptimas para las empresas y las familias. Si los padres se preocupan porque sus hijos no están atendidos, tienden a estar más distraídos y ser menos productivos en el trabajo.
c) Los datos de Latinoamérica muestran que la dificultad para integrar trabajo y familia es el mayor obstáculo para que las mujeres desarrollen una carrera ejecutiva en la región. d) Muchos varones en Latinoamérica piensan que el único obstáculo para que las mujeres desarrollen su carrera es su capacidad para dar resultados, sin ser conscientes de las exigencias extra-laborales que tienen como primeras responsables de los hijos y del cuidado de personas mayores u enfermas en el hogar. Segundo reto: las empresas deben crear culturas que respeten y valoren la diversidad y los estilos de liderazgo femenino, a la vez que a las mujeres se les otorgan los mismos derechos y obligaciones que a los hombres.
Asimilar las mujeres a los varones, haciendo que actúen con los mismos estilos de liderazgo masculinos, pone en riesgo el aporte de los beneficios que genera la diversidad. Por ejemplo, ellas tienden a generar equipos de trabajo de más alto rendimiento en lugar de despuntar como contribuyentes individuales. Hay que valorarlo, informal y formalmente. Y si sólo se valora al que contribuye individualmente, se está penalizando a la mujer, obligándola a encajar dentro de un molde «masculino» que no es el suyo. a) Los mismos comportamientos en hombres y mujeres tienden a generar percepciones muy distintas. Por ejemplo, un hombre que afirma que no puede asistir a una reunión por la tarde-noche porque ha de ir a hablar con el tutor de su hijo se juzga como: «Está comprometido con su familia. Qué bien». Ante la misma situación a una mujer la perciben como: «¿Estará comprometida con la empresa? ¿No sabe que la empresa es lo primero?». b) Las mujeres en la región latinoamericana reciben menos remuneración por trabajos equivalentes a sus homólogos y, sin embargo, es un tema tabú del que prefieren no hablar, entre otras cosas, porque no es su primera prioridad en su vida laboral. Si se compara la remuneración recibida por varones y mujeres en puestos similares, la brecha salarial se mantiene en la región entre 14% y 20% desfavorable a las mujeres.
¿QUÉ PUEDEN HACER LAS EMPRESAS? Para superar estos retos las compañías deben:
• Fomentar la flexibilidad en los puestos de trabajo, con jornadas comprimidas, horarios alternativos, tiempos parciales, oportunidades de job-share, servicio o subvenciones para guardería y otras prácticas que facilitan la integración de la vida familiar y laboral también para las personas que tienen responsabilidad primaria sobre dependientes. • Instituir políticas y prácticas flexibles y dinámicas que se acomodan a las cambiantes necesidades de las personas y sus familias.6 • Acomodar las posibilidades de promoción y desarrollo profesional a las diversas etapas de la vida de la persona, poniendo menos presión en los momentos en que la vida familiar y los compromisos fuera del trabajo son más intensos.7 • Facilitar que las mujeres que abandonen temporalmente su carrera, cuando han de cuidar de dependientes, puedan reincorporarse tiempo después.8 • Evitar prácticas informales que dificultan que las personas hagan compromisos fuera del trabajo, como juntas a última hora del día, sin previa convocatoria. Dificultan que personas con dependientes acomoden sus necesidades y acaban buscando otros trabajos. En muchos casos evitar esas emergencias es cuestión de organización y redunda en beneficio de todos los miembros del equipo y de la empresa en conjunto. • Revisar los procesos de decisión sobre promociones y desarrollo del talento, para asegurar que hombres y mujeres tengan las mismas oportunidades. Es especialmente importante evitar el paternalismo que lleva decidir por las mujeres sin pregun-
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tarles siquiera, asumiendo que «como es madre no puede hacer este tipo de trabajo».
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LA EMPRESA REQUIERE PLURALIDAD Si bien el proceso es largo y llevará tiempo consolidarlo, algunos indicadores muestran que las cosas cambian en Latinoamérica en la dirección correcta. Cada vez más, las compañías se plantean contar con mujeres en sus puestos ejecutivos. Las escuelas de negocios gradúan a un mayor porcentaje de mujeres cada año y más instituciones políticas tienen mujeres a la cabeza. De nuevo un ejemplo. El 11 de marzo de 2006 Michelle Bachelet fue nombrada Presidenta de Chile, siendo la primera mujer democráticamente elegida como presidente en el continente que no ha accedido a la política por su parentesco con un político varón. A las pocas semanas, Simpson-Miller fue nombrada Primer Ministro de Jamaica, y tampoco ha accedido al puesto por su conexión con otros políticos varones. Las cosas están cambiando en la dirección adecuada, pero no es suficiente esperar y ver cómo evolucionan. Las empresas que quieran ser sostenibles en el largo plazo tienen que buscar activamente culturas inclusivas, que propicien que hombres y mujeres contribuyan al bien de la empresa sin por ello renunciar a sus vidas familiares y personales. Las empresas, como comunidad de personas, tienen que valorar el aporte específico que puede hacer la mujer, para la que el trabajo es entendido como un ámbito de desarrollo personal y profesional. La mujer cuenta con el talento innato para hacer crecer a las personas y su capacidad para el servicio, la creatividad y la flexibilidad es lo que hace que unas empresas sean más productivas y longevas que otras.
Empresa familiarmente responsable (efr)
10 pasos
1. Establecer compromiso de alta
dirección - Presupuesto 2. Formar un comité / coordinador trabajo-familia 3. Diagnosticar en qué fase está la empresa en la actualidad (IFREI) 4. Recabar información sobre las necesidades familiares de los empleados • Estudio de indicadores • Cuestionarios • Entrevistas (individuales / grupales) 5. Elaborar un plan de acción • Diseño de políticas y facilitadores 6. Elaborar un manual para la aplicación de políticas • Políticas flexibles para ambas partes • Un acuerdo entre jefe y empleados 7. Fomentar el liderazgo y ejemplo de la alta dirección • Formación de directivos y mandos intermedios 8. Integrar los valores familiares en la misión corporativa 9. Desplegar políticas / acciones adaptadas a diferentes públicos • Plan anunciado por la alta dirección • Comunicado a todos los empleados • Establecer comunicación continua interna: folletos, video, intranet • Equipos de trabajo / círculos de calidad 10. Evaluar la utilización / adaptar políticas
El mundo laboral está esperando el «genio» de la mujer, para hacerlo más habitable, productivo, sensible a las necesidades personales en cada etapa de la vida y para que cada per-
sona pueda dar, en cada circunstancia, lo mejor de sí misma. En otras palabras, la empresa reclama la presencia de la mujer para que el trabajo sea productivo, flexible, creativo y esté en función de la persona y la familia. Referencias 1. Cfr. Cárdenas de Santamaría, C., Participación de la mujer en el mundo del trabajo, tendencias laborales y retos para la sociedad colombiana. www.pastoralsocialcolombia.org/, 2008. Heller, L., Mujeres ejecutivas en Argentina. Parte de la investigación realizada para el proyecto «Women Business Leaders in Latin America», auspiciado por el Center for Gender in Organizations, Simmon School of Management. Boston, 7 de noviembre de 2002. Cárdenas de Santamaría, C., «¡Mal de muchas, consuelo de ninguna!», Academia, Revista Latinoamericana de Administración, 2007. 38 (v-vii): p. 27-45. 2. Behrens, A., Paternalism Holds the Key to the Efficacy of Business in Latin America. Proceedings of the BALAS meeting at Universidad de Los Andes, Bogotá, Colombia, abril 23-25, 2008. 3. Maxfield, S., Women on the Verge: Corporate Power in Latin America, en Women’s Leadership Conference of the Americas in collaboration with Simmons School of Management. 2007. p. 23. 4. Goren, N., Mujeres en puestos de decisión. Comisión Tripartita de Igualdad de Trato y Oportunidades entre hombres y mujeres en el mundo laboral, 2005. 5. Zabludovsky, G., «Women Managers and Diversity Programs in Mexico» en The Journal of Management Development, 2001. 20 (4): p. 354-317. 6. Korman, A.K., U. Wittig-Berman, and D. Lang, «Career Success and Personal Failure: Alienation in Professional Managers» en Academy of Management Journal, 1981. 24 (2): p. 342. Burke, R.J., «Career Success and Personal Failure: Feelings Among Managers», in Psychological Reports. 1999. p. 651. 7. Bartolome, F. and L.P. Evans, «Must Success Cost so Much?», en Harvard Business Review, 1980, Harvard Business School Publication Corp. p. 137148. Trefalt, S. and L. Perlow, Learning From Women Who Make It Work, en Qualitativ Organizational Research. 2005: 227-252. Moen, P. and P. Roehling, The Career Mystique: Cracks in the American Dream. 2005, Oxford, UK: Rowman & Littlefield Publishers, Inc. 8. Hewlett, S.A. and C.B. Luce, «OffRamps and On-Ramps» en Harvard Business Review, 2005. 83 (3): p. 43.
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El IPADE impulsa a la
mujer directiva,
factor de cambio social La mujer mexicana y latinoamericana incursiona cada vez con mayor fuerza en el terreno laboral. Sin embargo, nadie le enseñó cómo compaginar trabajo, familia y vida personal. Martha Rivera, directora del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección, del IPADE, comparte los planes que hay para potenciar esta oportunidad.
Entrevista con Martha Rivera
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Martha Rivera
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Secretaria general del IPADE. Directora del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección y del área de Comercialización en el IPADE. Doctora en Ciencias Económicas y Empresariales, con especialidad en Marketing, por el Instituto de Estudios Superiores de la Empresa (IESE). MBA por el IPADE.
¿Cómo surge la idea de crear este Centro? ¿Lo propusieron las empresarias participantes en los programas del IPADE? Surge cuando se visualiza la necesidad en el mercado. La idea fue propuesta por nuestras propias egresadas que, al terminar su programa en el IPADE, pensaron que la institución tenía que hacer algo para ayudar a la mujer de alta dirección a conciliar trabajo, familia y vida personal. Ante semejante necesidad y la entusiasta participación e impulso de nuestras participantes, el IPADE se comprometió a formar este Centro de Investigación. El año pasado tuvimos un encuentro con Margarita Zavala y Josefina Vázquez Mota, que sirvió como
detonador; incluso, la Secretaria de Educación Pública nos comprometió a continuar con este tipo de actividades. El Centro inició su gestación en enero y febrero de 2008 y el lanzamiento oficial fue en el pasado noviembre, donde una conferencia de Josefina Vázquez Mota y un panel con algunas empresarias dieron el banderazo de salida. Allí se invitó también al seminario del 12 y 13 de febrero de 2009, en el que participarán mujeres del más alto nivel en las empresas, sean pequeñas, medianas o grandes. ¿Qué esperan lograr con esta investigación sobre el quehacer o comportamientos de las mujeres directivas? La propuesta es ambiciosa: queremos conocer todo sobre la mujer en la alta dirección y las interacciones
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¿Este Centro se basa en algún modelo existente? Estamos desarrollando nuestro propio modelo que seguirá tres líneas de investigación: •Examinar todo lo relativo a la mujer: aspecto psicológico, personal y profesional. •Analizar a las organizaciones, sus políticas internas y lo que hacen para facilitar el desarrollo profesional de la mujer. •Estudiar a la sociedad y ver la forma de potenciar el rol de liderazgo que la mujer tiene en ella. De este primer diagnóstico de la mujer en México saldrán muchas hipótesis que después se replantearán. Nos interesa especialmente que el Centro sea interdisciplinario, el claustro no se formará nada más con profesoras y profesores del IPADE, habrá gente de la Universidad Panamericana y otras universidades que estudien el fenómeno desde todos
los ángulos. Estudiaremos la perspectiva internacional y el desarrollo de las mujeres en la alta dirección en otros países. ¿De qué manera van a involucrar la visión masculina, de académicos y empresarios? ¿El IPADE difundirá los logros de este Centro también entre los varones? De ninguna manera queremos ser etiquetados como un instituto femenino; no lo somos. Una de las condiciones del IPADE es que en el Consejo del Centro participen profesores. Enrique Taracena y Agustín Llamas ya forman parte de él. Habrá investigadores, eventos y productos donde intervengan ambos sexos. Este primer seminario será exclusivo para mujeres, pero no significa que vaya a ser así siempre. ¿Por qué crear un Centro de investigación para la mujer y no uno para el hombre? Esta área laboral paga muy altos costos porque, como dijo recientemente la revista Expansión, una mujer que llega a la alta dirección dedica al trabajo entre 14 y 20 años. Y, ¿a qué renuncia?, ¿al retraso en la maternidad o a la maternidad misma?, ¿a muchas otras oportunidades de realización personal?, ¿a la familia? La factura es muy alta y afecta a toda la sociedad, de allí la importancia de realizar este tipo de estudios. Es un efecto cascada, si la mujer es capaz de transmitir su propia organización a otros niveles, eso permeará a toda la sociedad. Estamos alineados a la misión del IPADE: formar líderes, en este caso mujeres, que influyan en toda la sociedad. ¿De qué manera se financiará el Centro? ¿Va a correr a cargo del IPADE o se apoyará en ayudas externas? El compromiso del IPADE es apoyar el lanzamiento de este primer
año. Sin embargo, estamos armando una campaña de fundraising. Una de las condiciones es que el Centro sea autosustentable, que todo lo que se produzca genere ciertos ingresos, ya sea por eventos que se organicen como seminarios, congresos y por la publicación de las investigaciones. ¿Es posible definir qué aporta específicamente la mujer a la empresa con base en investigaciones concretas? Definitivamente sí, y por ello subrayo el nombre: Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección. Se decidió que no tenga acrónimo para fijar bien nuestra labor como investigadores del Centro. Las investigaciones formales y rigurosas pueden ser cauce para descubrir lo que aporta la mujer, lo que es capaz de superar en el ambiente adverso de una organización y las competencias distintivas que tiene la directora versus el director. En la medida que el Centro avance en el estudio del fenómeno será posible profundizar en esos puntos. ¿Cree que prevalecerán todavía muchos años las diferencias entre el hombre empresario y la mujer empresaria, o pronto se subsanará esa brecha? Cada uno tiene sus puntos distintivos que aportar, homologarlos sería hacer un reduccionismo de la naturaleza femenina y masculina. No es un tema de quién es más o quién es menos, sino cómo ayudar a que se complementen con las competencias de unos y de otros. Buscamos resaltar las potencialidades de la mujer sin hacer menos las del hombre, conciliar un espacio de mayor flexibilidad horaria y mejores políticas de la organización que permitan que la mujer pueda trabajar durante los periodos de embarazo. Hay un dato muy interesante que revela que si la mujer
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que existen entre trabajo, vida personal y familia. La línea a seguir es, primero, investigar la realidad de la mujer mexicana y latinoamericana y después comparar con lo que sucede en otros países. Presentaremos esquemas y alternativas que ayuden a que la mujer sea factor de cambio en su entorno, potenciar sus capacidades directivas y de liderazgo. El propósito es ayudarle a encontrar las condiciones adecuadas para su desarrollo personal, familiar, profesional y en la misma sociedad. Hicimos una investigación con una muestra de poco más de 400 mujeres directivas. Se encontró que la mujer de alta dirección renuncia, con mayor frecuencia, a espacios de vida social, entretenimiento, tiempo con la familia y con los hijos, y por otro lado, a oportunidades de empleo por no dejar de lado a la familia. Un objetivo del Centro es ser referente nacional e internacional de estos estudios.
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Buscamos resaltar las potencialidades de la mujer sin hacer menos las del hombre, conciliar un espacio de mayor flexibilidad horaria y mejores políticas de la organización que permitan que la mujer pueda trabajar durante los periodos de embarazo. tuviera más tiempo libre, 49% se lo dedicaría a sus hijos y a la familia. Esto indica que existe una necesidad real de darle ese espacio a la mujer. El Centro buscará impactar también en el ámbito legal del país.
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Un artículo de este número de istmo dice que las mujeres latinoamericanas se detienen antes de alcanzar puestos de mayor responsabilidad porque anteponen la atención a su familia. ¿Considera esto un plus o un handicap? Creo que es un tema cultural en donde la familia pesa mucho. Resulta interesante ver cómo la mujer está dispuesta a renunciar a nuevos puestos por atender a su familia. Considero que es un plus porque toda base de la sociedad se fundamenta en la primera célula que es la familia y si deseamos que la sociedad marche bien tenemos que conservarla. Si la mujer está dispuesta a renunciar a estas posiciones por la familia es un plus.
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Se manejan dos teorías opuestas: que las mujeres tienen poca habilidad para establecer redes profesionales y aprender a hacerlo es una tarea urgente y que su mayor capacidad de comunicación es su fuerte. ¿Qué opina? Eso se vincula con el manejo de las emociones en la mujer. En nuestra investigación sale claramente que uno de sus puntos débiles es saber manejar lo emocional. Quizá sepa crear muchas redes sociales, pero cuando se trata de crear vínculos profesionales, el tema emocional no le ayuda mucho. El tema de nuestro seminario de febrero será justamente networking, negociación y gestión de con-
flictos, porque es una competencia que la mujer debe perfeccionar y saber explotar para su crecimiento profesional. ¿Este Centro impulsará los programas de empresas familiarmente responsables en el país? Sí, nos interesa mucho. Parte de la misión del Centro es crear un sistema de certificación de empresas familiarmente responsables. Primero será necesario evaluar qué metodología seguir: la del IESE, la de la Secretaría del Trabajo o una propia. ¿Se analizará el tema de la culpabilidad, el remordimiento o la presión social que enfrenta la mujer de alta dirección? En general, la mujer vive acechada por si está tomando la mejor decisión o no, si hace lo correcto al aceptar un empleo y si tendrá tiempo suficiente para el trabajo y la familia. Es un gran desgaste que le puede llevar a tomar decisiones erróneas. Hoy la tecnología permite a las mujeres trabajar desde su casa y mantenerse vinculadas a la empresa. Celulares, teleconferencias e internet, en fin, hay muchas herramientas tecnológicas que ayudan, hay que describir e impulsar esa parte para que se adopte más en las empresas. A través de la investigación demostraremos que sí se puede y que la productividad no se merma por un esquema de teletrabajo. Que los empresarios, dueños y directores varones de las empresas confíen en la productividad de la mujer y este tipo de esquemas.
El mundo de la investigación está regido por el positivismo, esto es, si no argumentas con números, con datos duros, no vale. El punto de partida será hablar con los investigadores en su mismo idioma numérico, para después presentar otro tipo de argumentos aunque la demostración se realice de forma diferente. Haremos una revisión exhaustiva de todo lo que se ha escrito, porque los investigadores no han trabajado en balde. Terminado este proceso continuaremos trabajando para copar todos los nichos de la investigación. ¿Cuál es la realidad mexicana? Lo que sabemos hoy es que la mujer está dispuesta a renunciar a un puesto por la familia, pesan mucho los valores culturales de la sociedad y tiene confundidos sus roles. La realidad de esta mujer es forcejear entre un rol y otro: cuándo le toca ser mamá, cuándo empresaria, cuándo esposa y cuándo participar en la vida social. La mujer latinoamericana está dispuesta a renunciar a un crecimiento profesional por las razones que sean y en otros países no, eso hace diferente una cultura de otra. El número de mujeres en alta dirección ha ido creciendo paulatinamente y nos preocupa llegar a tiempo a plantear esquemas: cómo llegar a las jóvenes que estudian ahora un MBA, explicarles las opciones o las diferentes alternativas a las que se van a enfrentar y ayudarles a tomar una buena decisión para que en el futuro puedan conciliar trabajo, familia y vida personal sin pagar costos tan altos como los actuales. Entrevistaron Patricia Montelongo y Roberto Rivadeneyra
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Hombre o mujer:
¿Quién es mejor líder?
Agustín Alonso-Gutiérrez
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a mayoría de los estadounidenses opina que las mujeres tienen todo lo que se necesita para ser líderes políticos: honestidad, inteligencia y muchas otras características valiosas en un dirigente. El público las califica como superiores a los hombres de acuerdo a la encuesta nacional de tendencias sociales y demográficas realizada por el Banco de Investigación Central.1
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¿QUÉ FRENA A LAS MUJERES? 6% de los encuestados –de un total de 2 mil 250 adultos– considera que las mujeres son mejores líderes políticos que los hombres. Uno de cada cinco –21%– juzga que los hombres son mejores, mientras 69% piensa que tanto
A finales del siglo XX, las mujeres empezaron a ocupar «tronos» políticos, lo que despertó la curiosidad por saber si hay diferencias radicales entre el liderazgo femenino y masculino y cuál es mejor. Como es lógico, no hay respuesta a esos interrogantes. Sin embargo, el prestigiado Pew Research Center realizó un estudio que arroja datos concretos sobre la opinión de la población norteamericana con relación a ambos liderazgos.
hombres como mujeres son igualmente aptos. La paradoja encubierta en los resultados de esta encuesta es parte de otra paradoja que esconde la sociedad moderna acerca del género y el liderazgo. Las mujeres han logrado grandes avances en cuanto a educación y participación laboral, y aun así, relativamente pocas emprenden el viaje hacia los niveles más altos de liderazgo corporativo o político. En la encuesta, el público aduce la discriminación sexual, la resistencia al cambio y el egoísmo del «club masculino» como razones suficientes para la relativa escasez de mujeres al mando. En menor cantidad, los encuestados cavilan que las responsabilidades familiares de las mujeres y su falta de experiencia las frenan para conseguir
los rangos políticos y de negocio más altos. Los encuestados no piensan que las mujeres carezcan intrínsecamente de lo necesario para ser líderes. Al contrario, en siete de ocho rasgos medidos, el público las califica como iguales o mejores que los hombres. La mitad de los adultos interrogados indicó que las mujeres son más honestas que los hombres, sólo uno de cada cinco apostó por ellos, el resto piensa que no hay diferencia entre géneros. De acuerdo a los encuestados, la honestidad es el rasgo más importante para el liderazgo. El segundo punto más relevante para el público es la inteligencia. Una vez más, las mujeres sobrepasan a los hombres con 38%, pero para 14% es al revés. El resto anula la diferencia entre sexos.
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Rasgos del liderazgo
Hombres y mujeres empatan si de trabajo duro y ambición hablamos. Los hombres prevalecen sobre ellas en cuanto a poder de decisión –su única «victoria» en un total de ocho rasgos– 44% asegura que los hombres son más decididos que las mujeres, en contraposición a 33% que piensa lo contrario.
¿Quién es un mejor líder político?
ELLAS POR DELANTE Finalmente, las mujeres superan a los hombres en los últimos tres rasgos en el ranking público: compasión, 80% a 5%; extroversión, 47% a 28%; y creatividad, 62% a 11%. El marcador es claro, las mujeres ganan a los hombres cinco a uno, junto con dos empates, en ocho rasgos. Dos tercios del público afirman que ellas son esenciales para el liderazgo.
Mujer
Hombres y mujeres comparten casi todos los puntos evaluados, aunque los márgenes reflejan más pro-mujer entre las encuestadas que entre los encuestados. La encuesta también evaluó si los hombres o las mujeres en oficinas públicas son mejores manejando un rango de asuntos políticos Igual Hombre Mujer No sé
y/o empresariales y su desempeño al enfrentar diferentes desafíos. Las mujeres también fueron juzgadas como mejores al tratar asuntos sociales: salud y educación. En cambio, los varones tienen una amplia ventaja sobre las mujeres en cuanto al manejo del crimen, la seguridad pública, la defensa y la seguridad nacional. En cuanto al desempeño en el trabajo, las mujeres recibieron mejores
votos que los hombres en todas las características medidas: representar sus intereses frente a la presión política, capacidad de resolver compromisos, mantener un gobierno honesto y representar los intereses de «gente como tú».
SI ES «MEJOR» ¿POR QUÉ PIERDE EL PARTIDO? Las mujeres surgen de esta encuesta como un equipo deportivo que posee mejores estadísticas pero que pierde el partido –sólo 6% del público opina que las mujeres son mejores líderes políticos que los hombres. El hecho de que la mayoría de los encuestados (69%) especule que mujeres y hombres son igual de buenos líderes políticos es, en sí misma, una prueba de los profundos cambios del rol de la mujer en la sociedad, como ha sucedido en décadas pasadas. Las mujeres conforman 57% del alumnado universitario, casi la mitad de todas las escuelas médicas y de derecho y más del 40% de estudiantes que obtienen posgrados en negocios. Representan 46% del sector privado de mano de obra y 38% de los directores. Aún así, son minoría en los rangos más altos de la escalera corporativa y política. Conforman tan sólo 2% de los CEO de las 500
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Fortalezas y debilidades Hombre
compañías Fortune en Estados Unidos. En cuanto a política, 17% de todos los miembros de la casa representativa del país es mujer; 16% de los senadores; 16% de los gobernadores y 24% de los legisladores estatales. Internacionalmente, Estados Unidos se clasifica en un rango medio –85 del mundo– en cuanto a la población femenina en la casa menor de su cuerpo legislativo nacional. Cuestionados sobre las razones de este pequeño avance hacia la paridad de género en las altas
Mujer
esferas políticas, prácticamente la mitad de los encuestados –51%– expresaron que la razón más importante de la falta de mujeres en la política se debe a que los norteamericanos no están preparados para elegir a una mujer si de cargos altos se trata; 43% dijo que la razón principal radica en que las mujeres políticamente activas son obstaculizadas por los hombres; y 38% supone que las mujeres sufren de discriminación en todos los aspectos de la sociedad, incluyendo la política. Estas son las tres opciones más prevalentes dentro
¿Por qué no hay más mujeres en puestos electos?
de las siete posibles explicaciones presentadas en la encuesta.
EL VIEJO INTENTO DE CONCILIAR TRABAJO-FAMILIA La siguiente razón que los encuestados eligieron fue la presión temporal que acompaña al intento de balancear el trabajo y la familia; 27% dijo que esta es una causa primordial al respecto de la escasez de líderes políticos femeninos. 26% señaló que las mujeres no tienen la experiencia necesaria para ocupar un puesto alto. 16% opina que no son tan buenos lí-
Razón más importante
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Alta dirección
hombres y mujeres cómo ven rasgos de su sexo
LOS RASGOS NEGATIVOS TAMBIÉN PESAN Estereotipos negativos de género: Además de preguntar al público sobre las ocho características importantes del liderazgo, se sondearon cuatro rasgos negativos. Por un desequilibrado margen, 85% de los encuestados opina que las mujeres son el sexo emocional, y una de cada dos personas (52%), expresó que también son las más manipuladoras. Por otro lado, para 70% de los encuestados los varones son más arrogantes; y para 46% son más testarudos, en contraposición a 32% que piensa lo contrario. Solidaridad de géneros: las mujeres se ven a sí mismas bajo una luz más favorable de lo que los hombres las ven. Asimismo, los hombres se ven a sí mismos mejor de lo que ellas los observan. Sin embargo, para ellos, la solidaridad de géneros es más estrecha. De 12 rasgos disponibles, solamente favorecen a su sexo en cinco –poder de decisión, trabajo duro, ambición, falta de emotividad, no ser manipuladores– y califican como mejores a las mujeres en siete –honestidad, inteligencia, compasión, creatividad, extroversión, testarudez y arrogancia. En contraste, las mujeres se aprecian como más emocionales y manipuladoras que los hombres y mejores en los diez rasgos restantes. Doblemente difícil, a mitad del camino: Las quejas feministas al respecto del doble esfuerzo que las mujeres hacen para llegar a la mitad de lo que un hombre llega con facilidad, encuentran apoyo estadístico en esta encuesta, al menos en cuanto a la evaluación del liderazgo. Los encuestados que califican a los hombres mejor que a las mujeres en los rasgos importantes del carácter, tienen una tendencia mayor de ase-
Hombre
Mujer
Arrogante
Ambos
Hombres
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11%
14%
Mujeres
71%
9%
16%
Testarudo
Hombres
40%
34%
21%
Mujeres
52%
29%
17%
Desisivo
Hombres
48%
29%
19%
Mujeres
40%
37%
17%
Ambicioso
Hombres
40%
27%
30%
Mujeres
29%
39%
28%
Extrovertido
Hombres
32%
41%
23%
Mujeres
24%
52%
21%
Trabajador
Hombres
34%
21%
41%
Mujeres
23%
35%
40%
Manipulador
Hombres
21%
57%
16%
Mujeres
32%
48%
16%
Honesto
Hombres
23%
45%
27%
Mujeres
17%
56%
21%
Inteligente
Hombres
18%
33%
43%
Mujeres
10%
43%
43%
Creativo
Hombres
14%
54%
28%
Mujeres
8%
68%
20%
Compasivo Hombres
7%
78%
14%
Mujeres
3%
83%
12%
Emocional
Hombres
7%
83%
9%
Mujeres
3%
87%
9%
gurar que ellos son mejores líderes políticos. Pero los que califican mejor a las mujeres en estas mismas características, tienen tan solo una mínima tendencia a juzgarlas como mejores líderes políticos.
EN UN MUNDO DE HOMBRES A razón de dos a uno, los norteamericanos señalan que los hombres tienen mejor estilo de vida en su país que las mujeres. Esta opinión no es tan común como hace 15 años, cuando el público decía a razón de dos a tres, que los hombres tenían mejor estilo de vida. Sin embargo, hace mucho más tiempo atrás, la actitud era muy diferente. En 1972, durante los primeros días de la revolución moderna de los sexos, una pequeña porción mayor de adultos decía que las mujeres tenían un mejor estilo de vida que los hombres. DIFERENCIAS GENERACIONALES Por su parte, las mujeres mayores se inclinan más que las jóvenes hacia la necesidad de un cambio social que asegure la igualdad de derechos entre géneros. Siete de cada diez mujeres de 50 o más, opina que un cambio mayor es necesario. Veredicto compartido por 53% de mujeres entre 18 y 29 años. Al mismo tiempo, las chicas jóvenes y de edad media se inclinan a pensar que los hombres tienen un mejor estilo de vida en su país. DISCRIMINACIÓN E IGUALDAD DE DERECHOS La mayoría de adultos, 57%, dice que la nación necesita continuar con cambios para dar a las mujeres igualdad de derechos. Una mayoría similar, 54%, indica que la discriminación contra la mujer es un asunto serio en el país. 1
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deres como los hombres, y 14% que no tienen el suficiente carácter para la política.
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uno
Dilemas éticos y empresariales
dilema
¿Debo cubrir gastos
médicos sin obligación legal? Una empleada de la compañía donde trabajo se embarazó al poco tiempo de aceptar un puesto. Trabaja por honorarios, por lo tanto, no tenemos ninguna obligación patronal con ella. Sin embargo, no está afiliada al Seguro Social y no dispone de un seguro de gastos médicos privado. Tampoco es casada y el padre del niño evade por completo el asunto. ¿Como directora del departamento de Recursos Humanos, debería hacer gestiones para que la empresa cubra todos, o al menos algunos gastos médicos de la trabajadora?
Los asesores sugieren
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Con la maternidad, la mujer es portadora del gran don de la vida y esta es su vocación más primordial. El misterio es de tal dimensión que toda sociedad –la familia especialmente, pero también la empresa y el estado–, debería agradecerlo y festejarlo, «hacer fiesta» ante tal acontecimiento. Puede hacerse otra consideración: con la gestación y luego con la maternidad se desarrolla fuertemente la personalidad de la madre por el particular y hondo contacto con el ser humano que se forma; en ella renace una buena actitud hacia el hombre en general de la que todos nos beneficiamos, pues mejora y ennoblece su capacidad de relación humana. (Confrontar la carta Mulieris dignitatem de Juan Pablo II). Con este preámbulo, pienso que en su función de directora de Recursos Humanos, y reconociendo la plusvalía de esa empleada, no la deje sola y gestione las mejores prestaciones posibles, aunque por ley laboral la empresa no esté obligada a ello. Sin duda, esta actitud tendrá resonancias favorables entre los demás empleados y colaboradores. Armando Reygadas Abogado y especialista en ética de la empresa
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La frase «no tenemos ninguna obligación patronal con ella» es correcta y cierta. Sin embargo, puede esconder un positivismo jurídico que sostiene que algo es correcto desde el punto de vista ético por estar en la ley. Como directora de Recursos Humanos habrá que tener en cuenta no sólo la legislación sino también evaluar el trabajo de esa persona, su actitud, lo que ha aportado a la empresa y pensar más a largo plazo. Es de desear que se le pueda ayudar teniendo en cuenta que una persona a la que se le tiene confianza y se le apoya en momentos difíciles luego se vuelve una incondicional de la empresa. El modo de disponer de recursos de la empresa para poder sufragar esos gastos, total o parcialmente, habrá que buscarlos en una partida de ayuda social que todo negocio debe presupuestar. Pablo Riba Gargollo Abogado y consultor de empresas
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dos dilema
Dilemas éticos y empresariales
¿Debemos pagar tarifas
más altas por buenos resultados? Soy socio de una consultoría importante. Trabajamos principalmente para agencias públicas que, para algunos trabajos, prefieren que subcontratemos a compañías de grupos minoritarios o fundadas por mujeres. El año pasado contratamos los servicios de «X»; obtuvimos muy buenos resultados. Gracias a nuestra red de relaciones, «X» creció bastante. En una publicación reciente, mi consultoría recibió excelentes comentarios por nuestro apoyo a compañías de mujeres emprendedoras. Después de este artículo, «X» elevó el precio de sus servicios. ¿Debería hacer algo con respecto al alza de costos? O simplemente no volver a contratarlas.
Los asesores sugieren
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Armando Reygadas Abogado y especialista en ética de la empresa Toda empresa o negocio tiene un periodo de crecimiento semejante al que tenemos las personas. Si se inicia de cero y se trabaja bien, lo lógico es crecer y, en ocasiones, cobrar más por los servicios. Lo que sucede con la agencia subcontratada deberá dar gusto a cualquiera. Que otros mejoren porque nosotros apoyamos deberá ser una norma ética de uso corriente. Pero por otra parte, hay que seguir ayudando a esa agencia que ha mejorado para que no deje de poner los pies en la tierra. Quizá en vez de no contratarla de nuevo, habrá que hablar con los que la integran para hacerles ver que han mejorado por su trabajo y por la ayuda que se les ha dado. Se podrá llegar a un buen acuerdo sobre los precios de sus servicios a menos que la soberbia los ciegue por completo. Pablo Riba Gargollo Abogado y consultor de empresas
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Quizá debería tenerse una oportuna negociación con «X» haciendo las pertinentes observaciones para que vaya en la línea de «ganar-ganar» que claramente parece posible para ambas empresas. Por otro lado, el interés de sus clientes, esas agencias públicas que menciona, de que los proveedores subcontraten a grupos minoritarios parece ir en la línea de «dar oportunidades» a esos empresarios que empiezan o tienen alguna limitante social. Por lo que nos narra, «X» ya recibió la suya y la aprovechó bien. Quizá ahora le toca su turno a otros grupos, que bien seleccionados y dirigidos, también pueden aprovecharla.
Si usted tiene un dilema escríbanos a:
[email protected] 43
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Siglo XXI:
armonía en todos los ámbitos de la vida Uno de los problemas peor resueltos en la vida empresarial es quizá la conciliación vida personal, familiar y laboral. Para lograrla se necesitan dos factores fundamentales: una persona dispuesta y disponible y una organización que favorezca la flexibilidad para los empleados. Una empresa de esa naturaleza debe estar dirigida por líderes «dueños de su destino».
Comentario de Isabel Ibáñez
Redactora de istmo. Estudió Filosofía. Actualmente asiste a la Escuela Dinámica de Escritores.
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Dueños de nuestro destino. Cómo conciliar la vida profesional, familiar y personal Nuria Chinchilla y Maruja Moragas Ariel. Barcelona, 2007. 308 págs.
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El verdadero líder sabe dirigir a otros porque lucha constantemente por liderarse a sí mismo. Nuria Chinchilla y Maruja Moragas
o hay recetas determinadas para capitanear nuestro existir; sin embargo, una opción viable para empezar implica tomar las riendas de nuestra vida y hacernos dueños de nuestro destino. Salir de la minoría de edad y crecer es una idea común en nuestro imaginario. El Oráculo de Delfos advertía la importancia de conocernos a nosotros mismos. Nuria Chinchilla y Maruja Moragas transportan la idea a la vida empresarial y afirman que para dirigir una empresa es necesario saber dirigirnos primero. El requisito: conocernos con seriedad, ¿cómo actúo?, ¿qué hago?, ¿a dónde y por qué? Para descubrirme, preciso reflexionar sobre el mundo en el que vivo. Las autoras afirman que la «voracidad consumista» propicia que se adormezca el espíritu y hacen una prolífica crítica al afán de obtener sin más. Nuestra «alergia al sufrimiento» conduce a ignorar la muerte y si buscamos continuos alicientes y elíxires para la eterna juventud, es probable que nos alejemos de la espiritualidad y no reconocer las propias limitaciones. Muchas editoriales publican cada año libros con los tips más maravillosos para evadir conflictos, hacernos líderes en cinco horas y saber al dedillo las fórmulas precisas para ser padres y madres amorosos y «modernos» que al mismo tiempo resuelven cualquier percance empresarial. Dueños de nuestro destino no es tan pretencioso: invita a la reflexión y propone la autodeterminación como característica primordial del líder empresarial.
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Con lenguaje ameno y certeras enseñanzas, la obra abunda en afirmaciones claras y contundentes, pero, en su intento de abarcar muchos ámbitos de la persona y la empresa pierde profundidad en ciertos aspectos. Los capítulos sobre temas empresariales son los mejor logrados. No se trata de un libro académico con datos duros sino una propuesta para optar por la libertad interior y no perder el sentido de la vida como fuente de riqueza y crecimiento. Si las personas están bien, la empresa también lo estará. Exhorta a dirigir nuestra vida si aspiramos a dirigir el trabajo de otros. Por años, Nuria Chinchilla se ha aplicado a teorizar una verdadera conciliación trabajo-familia para las mujeres empresarias que desean desarrollarse con paridad de oportunidades a los hombres. Todo lo anterior sin descuidar a la familia que, culturalmente, está a cargo de ella en más de 70% de los casos. Lo novedoso de su reciente libro es la desaparición del discurso de género para trascender y proponer conciliación a todos los miembros de la comunidad empresarial. Apunta a líderes que sepan integrar trabajo-familia-vida personal, para que los demás sepan y puedan hacerlo también. Es un gran logro evadir el lenguaje sexista y hablar por la persona y sus necesidades. No propone igualdad absoluta entre hombres y mujeres. Lo substancial es admitir que si hay colaboración entre los individuos que componen una comunidad sea empresarial o familiar todos pueden llevar a cabo sus actividades y por ende hacerse dueños de su información, tiempo y recursos.
LA EMPRESA FAMILIARMENTE RESPONSABLE
La teoría empresarial ha luchado desde hace tiempo por realzar la importancia de la responsabilidad social corporativa. ¿Por qué disgregar entonces lo social de lo familiar? El término EFR nace en el IESE Business School, tras pensar que el vocablo familyfriendly y una cierta preocupación por la familia no es suficiente. Según las autoras, persisten muchas injusticias con respecto a la atención familiar, recargada principalmente en las mujeres. Sin embargo, piensan que cuando haya logros importantes a este respecto, la EFR y la ESR se integrarán. «Ser una EFR comporta un cambio en la cultura empresarial que compromete al propio dirigente de la empresa que debe enfrentar las dificultades que implica este cambio» (p. 234). Todavía queda mucho camino por recorrer para que la empresa ayude a cumplir las responsabilidades familiares
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y que el trabajo salga sin problema. Para algunos dirigentes incluir estas políticas ha sido violento, pero los tiempos cambian y cualquier compañía que pretenda estar a la altura de las circunstancias debe emprender un camino hacia la conciliación, no sólo por incluir mujeres en la plantilla sino porque cualquier integrante merece tiempo para su familia y vida personal. El empresario debe ser comprensivo con sus empleados. Esto no quiere decir que los trabajadores evadan el grado mínimo de compromiso que requiere un lugar de trabajo para dominar y terminar las tareas de manera armónica y eficaz. En algunos casos deberá sacrificarse tiempo con la familia por motivos urgentes o en tiempos difíciles. Permanecer mayor cantidad de tiempo en una oficina tampoco implica necesariamente más calidad de trabajo. Medir la participación por resultados puede ser benéfico para evitar conflictos y permitir la conciliación. En las compañías es primordial enseñar a las personas a conciliar su vida personal con el trabajo; pero antes, debe haber una disposición interior de la gente. Después de la conciliación viene la integración de todos los ámbitos de nuestra vida.
LA EMPRESA MODERNA respeta la dignidad humana
La empresa familiarmente responsable es posible sólo si el director tiene a la dignidad de la persona humana por delante. Somos más que nuestra actividad laboral, quedarse en este ámbito empobrece, y la empresa en una sociedad empobrecida no prolifera. Suena trillado pero la cultura del trabajo sin descanso y la esclavización al dinero siguen patentes, aunque a veces no nos percatemos. La empresa familiarmente responsable debe ir más allá de la ley; la flexibilidad ya no es una opción legal sino una urgencia de la empresa del tercer milenio. Termino este comentario con una cita del libro que reúne, a mi parecer, las exigencias de los tiempos en las empresas: «Dos son las palabras necesarias en la empresa del siglo XXI: diversidad y flexibilidad. La primera se ha dado siempre pero es ahora más evidente entre hombres y mujeres. La segunda es consecuencia de la primera. La flexibilidad deriva de introducir en la empresa la dirección de la diversidad. Aunque parezca que es por razas, religión o ideología, lo cierto es que la mayor diversidad se encuentra entre mujeres y hombres; partamos pues, de esta diferencia y sobre ella construyamos» (p. 234).
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NO MÁS DISCURSO DE GÉNERO
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Entre el querer y el deber ¿Atrapada? Hábitos de la ejecutiva mexicana ¿Qué hay tras el rostro de la ejecutiva mexicana? ¿Cómo orienta sus preferencias de consumo? Tonatiuh Mendoza Martínez ofrece las primeras conclusiones de un estudio que dirigió para el Centro Panamericano para la Investigación y la Innovación (CEPii), entre cuyas prioridades está ayudar al empresario a comprender mejor el entorno del mercado nacional y los nuevos roles sociales. «Cuando los hombres tienen miedo de una mujer la acusan de masculina». Elizabeth Aston
24 HORAS EN EL DÍA DE UNA EJECUTIVA Para una ejecutiva mexicana la jornada diaria comienza a las 5:30 preparando a los hijos para la escuela y con la estresante rutina de llegar a la oficina, revisar el correo electrónico, la agenda y los pendientes del día. Es interesante señalar que al hacer contacto con la taza de café y la pantalla de la computadora se activa un chip que la desconecta de todo pensamiento, sentimiento o actitud hacia su entorno familiar. La fotografía, el detalle del hijo, se vuelve el único contacto inconsciente con su familia y, el celular, el aliado siempre a mano. Toma las decisiones de negocios con determinación y casi absoluto control de los elementos que influyen, evaluando rápidamente pros y contras. La hora de la comida es el momento para llamar a los hijos. En el caso de las mujeres casadas, el contacto familiar casi siempre es con los hijos, no con el esposo. Al terminar el día, alrededor de las 23:00 horas, las entrevistadas se confiesan exhaustas y con un sentimiento de «no me alcanzó el día y me faltó tiempo con mis hijos». Están conscientes que se requiere de un cambio de cultura en la sociedad completa, ya que en su lucha han utilizado herramientas propias de los hombres, forzando la naturaleza femenina y dejando de lado su principal valor: la sensibilidad.
UNA PROMESA INCUMPLIDA En nuestra sociedad, inmersa en un mundo de mucho ruido, información, tecnología, violencia y cambio constante, la mujer ha demostrado su capacidad para desenvolverse en un camino construido por y para el hombre. Se define en primera instancia como profesional eficaz, madre y esposa ejemplar; con una casa primorosa, compañera sentimental y sexual, fuente de energía para atender a familiares y amigos, y todo ello en paralelo con un físico impecable.
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En resumen la ejecutiva mexicana aspira a ser «supermujer». Las mujeres han llegado al siglo XXI sobrecargadas de roles y conscientes de que es parte del precio a pagar por desarrollarse y destacar. Queda claro que todos estos roles no se satisfacen en su totalidad por lo que se vuelve una «promesa no cumplida al 100%». Empero, las expectativas sobre ellas en cada uno de esos roles son demasiado altas.
DIFÍCIL EQUILIBRIO LLENO DE RENUNCIAS Para obtener esta radiografía de la ejecutiva mexicana, el CEPii realizó recientemente un estudio a través de la metodología de entrevistas a profundidad aplicando las técnicas: Day Reconstruction Method, el método biográfico y la producción de relatos. Participaron 50 mujeres ejecutivas que actualmente desempeñan puestos directivos y gerenciales en empresas grandes de la ciudad de México, con una edad promedio de 40 años y que corresponden a la llamada generación «X». Se caracterizan por ser competitivas y destacadas en términos laborales. Casi todas provienen de familias tradicionales, integradas por padre, madre y hermanos; que les brindaron apoyo económico y moral para estudiar una carrera profesional, seleccionada en el mayor de los casos con base en sus intereses personales. Aunque no fácil, la mayoría ha logrado mantener un equilibrio entre su vida personal y profesional, pero con grandes renuncias personales, empezando por amistades, hobbies y aficiones. Su gran reto es mantener un crecimiento laboral constante e integrar en su vida el matrimonio y los hijos, que reclaman con mayor insistencia la presencia materna, quien ocupada por sus largas jornadas de trabajo debe ser muy asertiva en la calidad de tiempo que pasa con ellos. El gran apoyo de las ejecutivas, es su madre, la abuela, quien se convierte en la «gran salvadora», a decir de las entrevistadas.
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Su trayectoria laboral promedio se ha construido con experiencias al menos en tres compañías, y confiesan que a lo largo del camino han sido víctimas de discriminación para accesar a puestos superiores, y en ciertos casos, de acoso.
GRAN PARTE DEL CONSUMO FAMILIAR EN SUS MANOS El estudio incluyó un análisis de conducta de consumo y analizó productos y marcas con las que convive en cada momento, emociones percibidas frente a las marcas, prioridades en gastos, hábitos de viaje y placer y cómo se dan los procesos de decisión para viajes y su gasto promedio. Los resultados muestran que las mujeres ejecutivas entrevistadas reciben influencia del grupo social o de trabajo al que pertenecen. Con relación a exposición a medios, no tienen el hábito de leer periódicos, pero están informadas del día a día mediante noticieros de radio o televisión y acostumbran leer revistas de negocios y de moda. Abastecen su hogar con compras que realizan entre semana y por la noche, en tiendas de autoservicio de horarios extensos.
Generalmente ellas deciden productos y marcas, salvo aquellos de uso personal para su familia que se determinan con anterioridad. Los planes de viaje de vacaciones largas (mayores a 4 días) y viajes cortos de fin de semana, son planeadas en conjunto con su familia, la mujer dirige la propuesta en cuanto a destino, tiempo, actividades y hasta el presupuesto y generalmente hacen uso de agencias de viaje. Internet es el canal de mayor uso para obtener información de tarifas y detalles del destino. Toman muy en cuenta los programas de lealtad al momento de decidir marcas de hotel, avión, etcétera. Realizan al menos dos viajes al año; uno nacional, con preferencia a la playa y otro al extranjero. La mujer ejecutiva está muy orientada a una vida sana y práctica, para ella, el uso de tecnologías es primordial: celulares, e-mail y videos. Son personas con apegos y fidelidad a marcas; sin embargo, los grupos de pertenencia las llevan a probar nuevas opciones y la competencia puede modificar su lealtad. En el momento de la compra, la mujer evalúa un factor de riesgo que va en función del precio y el valor real que puede generar un producto. Esta dinámica la lleva a apegarse a una marca, ya que no arriesga su dinero por marcas nuevas. En función del comportamiento, las ejecutivas, por lo general, al final del día hacen referencia a un sentimiento de culpa al ver que se va acortando el tiempo dedicado a su familia. Este sentimiento, según expresan ellas mismas, se manifiesta los fines de semana en el consumo, donde el momento de la compra se acompaña de una sensación de que «vale la pena el esfuerzo».
9 TIPS SOBRE EL CONSUMO DE LA EJECUTIVA EN LA CIUDAD DE MÉXICO 1. Recibe influencia del grupo social o de trabajo al que pertenece. 2. Abastece su hogar al comprar por la noche, entre semana. 3. Decide productos y marcas, excepto en objetos de uso personal de su familia. 4. Por lo general elige destino, duración y presupuesto para vacaciones familiares. 5. La familia realiza al año al menos un viaje nacional y otro al extranjero. 6. Se informa vía internet y toma muy en cuenta los programas de lealtad al decidir hotel, avión etcétera. 7. En su vida es primordial el uso de tecnologías celulares, e-mail, videos... 8. Muestra apego y fidelidad a marcas, pero no descarta probar nuevas opciones que pueden modificar su lealtad. 9. Antes de arriesgar su dinero ante marcas nuevas, evalúa el factor de riesgo en función del precio y valor real del producto.
Tonatiuh Mendoza Martínez. Consultor del CEPii, investigador especialista en brechas generacionales y su afectación en el consumo. Doctorando en Mercadotecnia por la Universidad Pontificia de Comillas en Madrid, España.
[email protected]
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En un mundo dominado por directores varones, la presencia femenina en la Alta Dirección crece con bríos. ISTMO destaca este hecho al entrevistar a cuatro mujeres, con sus colaboradores más cercanos, que
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han logrado éxitos evidentes al frente de la empresa que dirigen: Sonia Arias de Restaurante Jaso, Griselda Hernández de UPS, Tanya Moss de joyería Tanya Moss y Cristina Pineda de Pineda Covalín.
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DIRECTORAS SONIA ARIAS RESTAURANTE JASO Sonia se perfila como una de las mejores chefs del país tras una trayectoria en los mejores restaurantes de Nueva York y abrir el suyo en México DF con un concepto totalmente innovador.
Hoy en día ¿los puestos laborales dependen del género?
En México existe un proceso de cambio, sin embargo, la forma de remunerar el trabajo, aún se rige no solo por el puesto laboral, sino también con base en el género.
¿Qué políticas aplica la empresa a sus empleados para mantener un equilibrio profesional, familiar y personal?
Actividades de team building, capacitaciones para desarrollo de conocimientos según el área, reconocimientos de logros, pláticas de superación personal. Entrenamiento de uno a uno.
¿Podría contar una anécdota que le haya dejado algún aprendizaje importante en su vida laboral?
Sí, fueron momentos de crisis. Me tocó vivir el blackout en el Noreste de Estados Unidos: Washington, Nueva York, Maine, Nueva Hampshire, Conneticut… Es el mayor apagón que registra la historia en Estados Unidos que, en agosto
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de 2003, dejó sin energía eléctrica a más de 50 millones de personas. Fue increíble observar cómo todos los miembros del equipo nos unimos para sacar adelante el trabajo en las peores condiciones imaginables. La unión de todos nuestros esfuerzos hizo que lo imposible se convirtiera en realidad. Esa noche, entendí la fuerza que tiene el trabajo en equipo.
¿Cuáles son los dos valores que rigen su vida? La honestidad y justicia.
¿Cuáles son los dos retos más importantes que enfrenta la empresa para el 2009? Ser una empresa más competitiva de manera externa e interna. Incrementar nuestra penetración al mercado.
Colaborador más cercano: Ana Pineda Coordinadora administrativa de Jaso ¿Cuáles son los dos valores que rigen su vida? Respeto, lealtad, obediencia y apoyo.
¿Qué valoras del estilo de mando de tus jefes?
¿Cuál es tu mayor aportación para el logro de los objetivos dentro de la organización?
El deseo de tener una empresa de primer mundo, al seleccionar a cada uno de sus empleados en las diferentes áreas y ser ellos un ejemplo al entregarse de lleno para el mejoramiento de la empresa. Además nos orientan para realizar mucho mejor nuestro trabajo, se acercan a nosotros no solo como jefes, sino como amigos y nos hacen sentir que somos una familia y como tal, debemos apoyarnos para ser mejores cada día. Además les agradezco que al venir a México abrieron fuentes de trabajo.
El ser mejor cada día, cuidar todos los detalles para demostrar que no se equivocaron al seleccionarme, cuidándoles las espaldas, e invitar a mis compañeros a que juntos abriguemos estos valores para cumplir con las responsabilidades que cada uno tenemos.
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DIRECTORAS GRISELDA HERNÁNDEZ DIRECTORA GENERAL DE UPS MEXICO Maestra en Ingeniería Industrial por la Universidad Panamericana, lleva 16 años en UPS; desde muy pronto escaló posiciones hasta ser la primera mujer expatriada de Latinoamérica.
Hoy en día ¿los puestos laborales dependen del género?
Considero que cada vez más los hombres y mujeres tenemos las mismas oportunidades. Existen muchas otras características ajenas al género que permiten aprovechar las oportunidades y varían de manera importante: estudios profesionales, idiomas, experiencia, creatividad, iniciativa compromiso, etcétera. Además, en la actualidad muchas empresas se están enfocando a ofrecer, tanto a hombres como mujeres, no sólo oportunidades de trabajo, sino también un crecimiento personal y profesional dentro de la organización.
¿Qué políticas aplica la empresa a sus empleados para mantener un equilibrio profesional, familiar y personal?
Como parte de las políticas para el desarrollo y crecimiento de sus empleados, UPS ha implementado diversos programas en beneficio de su desarrollo integral. En esta ocasión quiero destacar el programa denominado «Desarrollo del Liderazgo Femenino» (WLD por sus siglas en inglés) que tiene tres principios fundamentales: ofrecer a las mujeres
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en posiciones gerenciales o directivas oportunidades de trabajo y conexiones al interior de UPS, tanto a nivel personal como profesional; desarrollar habilidades de liderazgo al mismo tiempo que se persigue la pasión por el servicio a la comunidad, e interactuar con mujeres profesionales de otras organizaciones. El programa aborda tanto cuestiones laborales como personales. El balance entre la vida personal sonal y el trabajo se presenta como una problemática crítica en la permanencia y satisfacción laboral de las mujeres. Como consecuencia, en las sesiones de WLD se tratan temas tales como planificación financiera, salud femenina y maternidad, junto con temas laborales como manejo del tiempo, habilidades de comunicación y resolución de conflictos.
¿Podría contar una anécdota que le haya dejado algún aprendizaje importante en su vida laboral? Pienso que siempre habrá muchas anécdotas que recordar y por vivir. En este momento me llega a la mente una que representó algo muy importante para mi carrera profesional en UPS.
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Tener la oportunidad de colaborar en diferentes áreas de la compañía, significó no quedarme únicamente en el área de ingeniería industrial, que es mi carrera profesional. Incursioné en la parte operativa del negocio (core business), en atención a clientes, en el área comercial y de mercadotecnia. Los cambios en cada una de estas áreas fueron laterales y me permitieron adquirir una visión estratégica para ser mejor líder y tener una perspectiva completa del negocio, lo que sin duda se tradujo en mejores oportunidades y en crecimiento profesional. Esto me dio la oportunidad de contar con el respaldo de UPS para dirigir los esfuerzos de la compañía en la República Dominicana, conso-
lidándome para regresar a la Dirección General de UPS en México, uno de los mercados más importantes para la compañía en el mundo.
¿Cuáles son los dos valores que rigen su vida? La honestidad y la igualdad.
¿Cuáles son los dos retos más importantes que enfrenta la empresa para el 2009?
Como organización tenemos muy claro que debemos continuar desarrollando e implementando estrategias enfocadas al crecimiento de la organización en México. Al mismo tiempo fortaleceremos y consolidaremos las operaciones orientadas al servicio, la creación de empleos y la rentabilidad.
Colaborador más cercano: Wilfredo Ramos
Director de Finanzas UPS México ¿Qué valoras del estilo de mando de tus jefes?
El sentido de apertura a nuevas ideas y la constante búsqueda de mejoramiento propio. Todo con el objetivo de proveer un mejor servicio a nuestros clientes y mejores oportunidades a nuestros empleados. También valoro el pensamiento estratégico que se aplica en cada decisión, al considerar, no solo los resultados a corto plazo, sino el impacto para los actores involucrados. Finalmente, lo que más admiro, es el sentido de justicia y humanidad. La importancia que se da a los valores familiares, al balance trabajo-familia y al bienestar integral de las personas; eso habla mucho de la forma en que mantienen la tradición de una compañía con miras y metas a largo plazo.
¿Cuál es tu mayor aportación para el logro de los objetivos dentro de la organización?
Desde el área en la que me desenvuelvo siempre busco aportar una perspectiva más amplia del impacto financiero de cada decisión tomada al interior de UPS, además de identificar las áreas de oportunidad en la empresa. Contar con una visión
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general de la operación de UPS en México y en el mundo, me permite proveer detalles e información clave que ayudan a cumplir los objetivos de la organización.
¿Cuáles son los dos valores que rigen su vida?
La integridad y la perseverancia. La integridad es clave pues me mantiene conectado y agrupa todos los valores que mi familia engranó. Hacer lo correcto, lo ético y ser honesto en tus acciones, tanto en lo profesional como en la vida privada, no sólo porque sea lo correcto, sino porque así lo sientes. Esto es clave para el éxito, pues creas confianza y te da tranquilidad en todos los ámbitos. También me gusta mucho la perseverancia, el deseo de seguir mejorando. De nuevo, en el ámbito profesional y en todos, pienso que añade sentido a la vida, te mantiene el ánimo de luchar por ser mejor persona. Como contraparte, no me gusta el conformismo y la resignación pues frenan el potencial de las personas de las familias y las sociedades en general. Una sociedad de personas íntegras y perseverantes estaría en constante movimiento por mejorarse a sí mismas y a toda la sociedad.
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DIRECTORAS TANYA MOSS Desde que estudiaba Diseño Gráfico en la Universidad Iberoamericana Tanya se apasionó por la joyería. En 1995 abrió su primera tienda en Masaryk y ahora vende en todo el país.
Hoy en día ¿los puestos laborales dependen del género?
Claro que no, hoy los puestos dependen de la capacidad de la persona que los va a llevar a cabo. Puede ser que en algunas empresas el género sea importante, en el caso de la mía y de mi experiencia, lo que importa es el compromiso, profesionalismo y capacidad. Eso habla por sí mismo.
¿Qué políticas aplica la empresa a sus empleados para mantener un equilibrio profesional, familiar y personal?
Tenemos una política para el área administrativa y de diseño donde la hora de entrada es variable. Según le convenga a cada empleado, puede llegar entre 8 y 10. Entonces cada persona debe trabajar su horario y manejar sus horas, de manera que si tienen un compromiso familiar, lo puedan cumplir. También somos muy comprensivos cuando existe una razón importante por la cual no asistirían a trabajar.
¿Podría contar una anécdota que le haya dejado algún aprendizaje importante en su vida laboral?
Dentro de mi trabajo una de las labores que realizo es la de ser vendedora en mi piso de ventas. En ese momento tengo dos sombreros puestos, el de gerente y ejemplo para mis empleados, y el de vendedora/diseñadora para mis clientes, en cada uno el aprendizaje es muy diferente y muy intenso. En una ocasión, una clienta compartió conmigo, con tristeza al momento de su compra, que había quedado viuda recientemente debido a un accidente y que veía ese momento de su vida como un nuevo comienzo y oportunidad. Esto nos dejó a mí y a mi gente un aprendizaje sobre la importancia de estar vivo y ser
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sensibles a todo momento de nuestras vidas, tanto profesional como personal. También ver hacia adelante, aunque las cosas estén cubiertas de preocupaciones y tristeza. Haber podido compartir una visión de esperanza nos dio muchísimo a todos nosotros.
¿Cuáles son los dos valores que rigen su vida? La familia, el profesionalismo y la honestidad.
¿Cuáles son los dos retos más importantes que enfrenta la empresa para el 2009?
El primero es lograr incrementar nuestro nivel de ventas 25% en un año que pinta sumamente difícil; sin embargo, tenemos nuevos proyectos en los que hemos estado trabajando por muchos meses y que deben dar frutos a partir de 2009. El segundo es procurar los recursos necesarios (tanto monetarios como humanos) para poder seguir consolidando nuestro crecimiento.
Colaborador más cercano:
Guadalupe Saldaña Directora de Ventas ¿Qué valoras del estilo de mando de tus jefes?
Valoro el acercamiento como personas hacia a mí porque eso genera confianza y conocimiento de nosotros mismos para trabajar con más eficiencia; su dirección siempre correcta y atinada para el logro de objetivos, y su disposición en cualquier momento para la solución de problemas.
¿Cuál es tu mayor aportación para el logro de los objetivos dentro de la organización?
Mi mayor aportación es mi trabajo arduo y comprometido así como también mi amor por la empresa.
¿Cuáles son los dos valores que rigen su vida? El amor y la honestidad.
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DIRECTORAS CRISTINA PINEDA Fundadora de Pineda Covalín, su objetivo es difundir, promover e impulsar la cultura mexicana.
Hoy en día ¿los puestos laborales dependen del género? No necesariamente.
¿Qué políticas aplica la empresa a sus empleados para mantener un equilibrio profesional, familiar y personal?
Encaminándolos a una meta común. Los resultados son el esfuerzo a través del tiempo, constancia y trabajo. Por tal motivo, lo primordial es formar un equipo sólido, que se contagie con un sentimiento de pertenencia a la empresa, es decir, «que se ponga la camiseta». Así, a través de estímulos e incentivos se genera una lealtad y se comparten los mismos sueños, la actitud de defender y difundir los intereses de la empresa como si fueran propios consiguiendo una realización personal.
¿Podría contar una anécdota que le haya dejado algún aprendizaje importante en su vida laboral?
En un viaje a Marruecos tuvimos un conflicto cultural ya que al presentar un desfile de moda y siendo «embajadores» de nuestra cultura en aquel país se suscitó que la contraparte de diseñadores locales no había organizado sus salidas y el programa se estaba grabando en vivo. Por lo tanto, no hubo suficiente tiempo para exponer su trabajo. Consecuentemente, convencen a los modelos de no salir faltando minutos para empezar. A través del diálogo, tolerancia e improvisación, que tanto caracteriza a los mexicanos, logramos ser lo suficientemente convincentes para que salieran los modelos vestidos sin los accesorios correspondientes.
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¿Cuáles son los dos valores que rigen su vida? Generosidad y armonía.
¿Cuáles son los dos retos más importantes que enfrenta la empresa para el 2009?
Consolidar la empresa ya que de ella dependen muchas familias. Seguir promoviendo nuestra cultura a través del diseño. El que todas las
áreas que conforman la empresa estén dirigidas en forma armónica, provocando una esperanza de vida. Asimismo, me gustaría posicionar un personaje, XICO, la mascota de México, (Xoloitzuintle que para los aztecas fue su fiel compañero que guiaba el alma de su amo), arraigado a nuestra cultura que se convierta en compañero de muchos y los inspire para difundir nuestras tradiciones.
Colaborador más cercano: Pablo Álvarez Carreto
Director de Relaciones Públicas
¿Qué valoras del estilo de mando de tus jefes?
Sin duda, el amor y orgullo por nuestras raíces y cultura que permean y se difunden entre todos los que laboramos en Pineda Covalín. Asimismo, la alegría, constancia, entereza y dedicación para sacar adelante el trabajo diario. Compartir sueños y metas que se cristalizan e impulsar nuestra evolución tanto en el ámbito profesional como personal.
¿Cuál es tu mayor aportación para el logro de los objetivos dentro de la organización?
Velar por la imagen y los intereses de la marca conlleva una gran responsabilidad. Por ejemplo, generalmente se tiene la creencia de que las obligaciones se terminan al finalizar cualquier evento. No obstante, el seguimiento post-evento es realmente importante, desde emitir una carta de agradecimiento hasta la incorporación de nuevos proyectos.
¿Cuáles son los dos valores que rigen su vida? Lealtad y honestidad.
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¿Estereotipos que encierran verdades? Continúa sobre la mesa aquella vieja discusión sobre si las diferencias entre sexos son características impresas por la naturaleza o meros convencionalismos sociales, arraigados y difíciles de cambiar. La ciencia y el sentido común registran veredictos moderados. En vez de buscar posturas definitivas, lo importante sería superarlas y ganar en libertad.
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El hecho de poder decidir ya es ganancia, ahora el énfasis se debe dar en una elección ponderada de qué queremos como personas y qué nos lleva a una realización más plena.
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Tomás Melendo juega a favor de la familia y la maternidad como vía para la plenitud personal. En otro sentido, no menos interesante, Rafael Serrano proyecta y analiza los resultados más recientes respecto a las habilidades, intereses y aspiraciones de hombres y mujeres en la actualidad.
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Feminizar el mundo:
una revolución silenciosa
Catedrático de Filosofía (Metafísica). Director Académico de los Estudios Universitarios sobre la Familia Universidad de Málaga.
[email protected] www.masterenfamilias.com www.edufamilia.com
Tomás Melendo Granados
Ilustraciones: Víctor García
«Dar vida al amor y amor a la vida»
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ólo se puede hablar de una antropología adulta cuando se reconoce el concepto de persona; pero únicamente podemos añadir que además es madura cuando entiende que hay que diferenciar entre persona masculina y femenina. Sin ese descubrimiento, y lo que de él se desprende, resulta imposible apreciar toda la riqueza que corresponde a la «humanidad»: estamos ante un saber adulto, pero no suficientemente maduro. Y no sólo porque la mujer ostenta de ordinario atributos diferentes de los que
caracterizan al varón, de manera que si excluimos a una u otro, lo propiamente humano resulta manco y disminuido. Además, porque la complementariedad entre ambos es dinámica. La presencia de la mujer despierta en el varón cualidades que sin ella quedarían adormecidas, lo mismo que sin el amor masculino la feminidad no lograría un pleno desarrollo.
UNA ANTROPOLOGÍA ADULTA, PERO… ¿MADURA?
La plena mayoría de edad de los estudios antropológicos comenzó apenas hasta que a lo largo del siglo XX, se advirtió que la diversidad entre el varón y mujer afectan justo a su condición personal, de modo que se hace necesario distinguir entre la persona-
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Sólo la presencia activa de la mujer puede asegurarnos que se respetarán los valores genuinos de la persona a la hora de tomar aquellas medidas que incidan con mayor vigor en la vida de las familias, en la edificación de un ambiente realmente educativo y en el porvenir de la juventud y de la humanidad.
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masculina y la persona-femenina, como complementarias y destinadas al apoyo y crecimiento recíproco. Hay que añadir que ese cúmulo de ganancias desaparecería en cuanto –como ha ocurrido a menudo y en cierto modo era «históricamente inevitable»–, por una suerte de igualdad igualitarista mal entendida, la mujer dejara de ser mujer-mujer, para adoptar aires, tonos o modales masculinos. La igualdad no es un atributo aplicable a las personas, entre otros motivos, y no el menos importante… porque no la necesitan para nada. Cada persona es un absoluto, que vale absolutamente y cuya exclusiva misión es ser aquel alguien que está destinada a ser. Esto lleva consigo un desarrollo acabado de su masculinidad para el varón, y, el cumplimento más cabal de su feminidad para la mujer, que son las ma-
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despersonalizante a gran escala. O, el influjo de los medios de comunicación de masas, que incrementan su virtud persuasiva y su capacidad de sugestión en la medida en que estimulan el carácter no diferenciado, impersonal y simultáneamente individualista de sus destinatarios. En la proporción en que estos y otros vectores han ido configurando la sociedad actual, encontramos un universo público en el que, por lo general, al margen de toda actitud de servicio, las relaciones humanas se ven pilotadas, de manera creciente, por un punzante egoísmo hedonista, pragmatista e insolidario… ¡con honrosas y abundantes excepciones! La lógica del intercambio interesado, de «los equivalentes» –doy para que me des; y espero me des más de lo que te doy– propia de la sociedad mercantilista y burocrática, ha ido imponiendo su ley sobre la lógica de la gratuidad, del don, cuyo reducto El amor no es un atributo de segundo orden, especie último es la familia, pero que debede «compensación piadosa» para quienes no triunfan ría imperar en todas las relaciones sociales. en los dominios del intelecto, es la condición ineludible Como afirma Donati, «la civiliy máxima encarnación del conocimiento intelectual zación consiste en saber traducir en más noble, elevado y eficaz: la sabiduría. familiar lo no-familiar»; lo que, para mí, significa aprender a impregnar neras respectivas como uno y otra pueden alcanzar la todo lo humano, y muy en particular los medios de plenitud personal. comunicación, con el ineludible e incomparable «toRecojo el consejo de Unamuno a un escritor novel que» o «genio» de la mujer. que «se consideraba»… poco «considerado» por la crítica: «No te creas más, ni menos, ni igual que otro LOS GENUINOS VALORES PERSONALES cualquiera, que no somos los hombres cantidades. Más que el mismo diagnóstico simplificador, me inCada cual es único e insustituible; en serlo a concien- teresa explicar que hay que abrir el espacio para los genuinos valores de la persona que giran íntegracia pon todo tu empeño».1 mente en torno al amor y a todo aquello que lo hace posiEL DETERIORO: ble y jugoso: el encanto de lo pequeño, la flexibilidad, LO PÚBLICO ABSORBE A LO PRIVADO la imaginación creativa, la generosidad, la aptitud En las últimas centurias observamos una fractura que para captar matices, el ocio compartido, el diálogo, dispone el despliegue del ser humano en dos círcu- la intimidad, la diferenciación individualizadora, la los separados e incluso contrapuestos: el privado y el relación entre tú y tú irreiterables, el gozo conjunto público, lo que trae aparejada la despersonalización, de una vida cotidiana y sin aparente brillo y un dimal de nuestra época. latado etcétera. De manera imparable, lo público ha acabado por Podemos advertir dos mundos o, como hoy se ejercer un dominio avasallador sobre lo privado, lo dice, dos culturas: la de la eficacia y el éxito, por una ha ido absorbiendo, al introducir, incluso en el seno parte y la de la vida, el cuidado y, en definitiva, el del hogar, actitudes y modos propios de relaciones amor, por otra. Muchos calificarían el cosmos de la comerciales o de negocios (en el sentido menos noble producción y la eficiencia como típicamente masculide estos términos). no, y unirían la resurrección del segundo al progresi¿Qué constituye la esfera pública? Por ejemplo, vo afirmarse de lo femenino. el mundo laboral, cada vez más dominado por Simplificando nuevamente, pero sin faltar a la verun economicismo materialista o la política, cuyo dad, sostengo que el problema más acentuado de la crecimiento indiscriminado hace que todo tienda civilización presente es el predominio indiscriminado a girar alrededor del poder, intercambiable con el y avasallador de lo masculino sobre lo femenino. dinero, y origen también de una burocratización A la luz de esta afirmación debe leerse cuanto sigue.
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Maravillosamente inteligente, añado por mi cuenta, ya que el amor no es un atributo de segundo orden, especie de «compensación piadosa» para aquellos o aquellas que no logran triunfar en los dominios del intelecto, sino que constituye la condición ineludible y máxima encarnación del conocimiento intelectual más noble, elevado y eficaz: la sabiduría, donde se aúnan las cimas de la contemplación y la atención delicada y operativa a las menudas irisaciones de la vida vivida a diario.
EL GENIO DE LA MUJER
El amor, lejos de ser ciego, es agudo y perspicaz: impulsa y «obliga» a descubrir el fondo de maravilla oculto en el corazón ontológico del ser querido. Con independencia de esa fascinación, la mujer encarna de forma particular, más propia y acentuada, el peculiar carácter de la persona humana. Si no puede decirse que es más persona, cabe afirmar que lo es de un modo más patente, personal y humano. Carlos Cardona escribió que «…la mujer es imagen más diáfana de lo característico de la persona creada: hecha por amor y para el amor». La expresión de la persona humana «en su ser más radical, se manifiesta mejor y con más propiedad en la mujer que en el varón». Esto, agrega, además es de experiencia común: «todos sabemos muy bien que la mujer, precisamente como tal, y en la medida en que sabe y quiere serlo, es lo más “amable”. Así se entienden bien muchas características de la feminidad: como ese instinto que mueve a la mujer a procurar ser amable, atractiva (y no me refiero aquí principalmente a lo físico, sino a lo psíquico y espiritual: la simpatía, la ternura, la paciencia, la piedad, por ejemplo)».2 Por todo ello, la mujer encarna de forma privilegiada la condición de persona, en cuanto principio y término de amor: resulta más «amable»… «precisamente porque ama y en el amor se da». Puesto que, como recordaba José María Pemán «el amor es en la mujer como la expresión total de su ser y el ejercicio fundamental de su vida […]. La mujer es, por definición, una “criatura de amor”».3
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LA TAREA: FEMINIZAR EL UNIVERSO
Lejos de cualquier atisbo de enfrentamiento entre lo masculino y lo femenino, llamados a complementarse dinámica y creativamente, nos devuelven en directo a la persona y la exigencia de personalizar el universo humano, que es también devolverle su mordiente ético. También nos informan que para lograrlo resulta imprescindible que todos los valores calificados «como propios de lo femenino –lo que el psicólogo
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EL AMOR NO ES CIEGO…
¿Será muy difícil extraer las conclusiones pertinentes para el enriquecimiento de la familia y la personalización del mundo y, más en concreto, de los medios de comunicación? No parece descabellado suponer que la intensa relación que la mujer guarda con la vida pueda generar en ella unas disposiciones particulares. Así como durante el embarazo la mujer experimenta una cercanía única hacia un nuevo ser humano, así también su naturaleza favorece el encuentro interpersonal con quienes la rodean. El «genio de la mujer» se puede traducir en una delicada sensibilidad frente a las necesidades y requerimientos de los demás, en la capacidad de darse cuenta y comprender de sus posibles conflictos interiores y de comprenderlos. Se la puede identificar, cuidadosamente, con una especial capacidad de mostrar el amor de un modo concreto. Consiste en el talento de descubrir a cada uno dentro de la masa, en medio del ajetreo del trabajo profesional; de no olvidar que las personas son más importantes que las cosas. Significa romper el anonimato, escuchar a los demás, tomar en serio sus preocupaciones, mostrarse solidaria y buscar caminos con ellos».4
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suizo C. J. Jung llamaba el anima, el cuidado, la atención diligente por los demás– no los consideremos privativos ni exclusivos de la mujer (aunque en ella hayan podido tener una mayor presencia por razones históricas), sino que los advirtamos como igualmente indispensables en el varón, para evitar que este sea simplemente un energúmeno, tan solo preocupado por el poder y la competencia».5 Se impone, pues, un trasvase, una transfusión que ya se está llevando a término en el seno de muchísimas familias y en otros ámbitos. Pero recuerden lo que acabo de evocar: que el ser humano –varón y mujer– ha sido confiado al cuidado de esta última. De ahí surge, comenzando por el ámbito del matrimonio, el reto primordial, la exigencia más apremiante y de más calibre de lo que califico como revolución pacífica que instaurará en nuestro mundo una auténtica civilización el amor. Esta es la tarea que la mujer no puede aplazar y en la que los medios de comunicación «feminizados» desempeñarían un papel de primer orden, también como elementos de difusión y de propuesta anticipadora. Se trata de devolver la vida auténticamente humana, personal, cálida, jugosamente perspicaz, al conjunto de la familia y, a través de ella, y también directamente, a todo el universo.
DOS CAMINOS NO EXCLUYENTES
¿Cómo ejercer esa función? En mi opinión, la incidencia de la mujer en el mundo se encauza por dos vías complementarias:
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• Mediante su acción directa en instituciones sociales, en sus integrantes y muy en particular en aquellos ámbitos que permitan comunicar de manera íntima y universal la grandeza de cualquier persona: su carácter eminentemente personal. • Y en virtud del influjo, tremendamente efectivo, que ejercen en el hogar.
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En medio de vaivenes de los últimos años, siempre ha habido quienes lograron mantener un sereno y lúcido equilibrio, conscientes de que la mujer era imprescindible para humanizar el mundo y que sólo podría ejercer esa elevación si no hacía dejación de su feminidad. Y la razón no puede ser más neta. Semejante «avance» no podría considerarse un logro, sino pérdida para la mujer… y para el conjunto de la humanidad. Y no porque la mujer sea más o menos que el varón –ya dije que semejantes comparaciones están fuera de lugar cuando se trata de personas–, sino porque es distinta y sólo podrá cumplir en ella lo huma-
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El problema más acentuado de la civilización presente es el dominio indiscriminado de lo masculino sobre lo femenino.
no siendo hasta el fondo lo que por naturaleza está llamada a ser: mujer-mujer, en el mejor sentido de la expresión. Sólo la mujer puede aportar a la familia, al lugar de trabajo, al conjunto de la sociedad civil, a los medios de comunicación, lo que le pertenece y, no obstante, está llamado a ser patrimonio de todos: su delicada ternura, su generosidad sin límites, su amorosa y perspicaz atención a lo concreto, su creatividad y agudeza de ingenio, su intuición clarividente, su piedad profunda y sencilla, su tenacidad… Ninguna mujer lo será en plenitud hasta que advierta la hermosura –en un universo previamente feminizado, preñado de amor– de su aportación insustituible… y haga de todo ello vida de su propia vida. Janne Haaland Matláry, quien ha desempeñado cargos políticos de primer rango en el gobierno noruego, escribe: «La colaboración femenina siempre es diferente, su atención a los demás también es distinta. Ellas tienen una inclinación natural hacia las relaciones interpersonales y hacia los otros seres humanos que muy pocos hombres tienen; y siempre serán las que se ocupen de esas “políticas menores” [es decir, las auténticamente relevantes, decisivas] que son las de la familia y los asuntos sociales por haber tenido la experiencia previa de la maternidad; o serán también las que se ocupen del cuidado de otras personas o de sacar adelante una casa, tal y como hace la mayoría de las mujeres».6
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Y añade, para aclarar hasta qué extremo todo ello se liga con lo que he resaltado en cursiva (con la experiencia de la maternidad, que no necesariamente consiste ni «pasa» por la maternidad biológica): «… hoy las mujeres tienen necesidad de reafirmar la importancia de la ma- NI ENFRENTAR, NI CONCILIAR ternidad, tanto en sus propias vidas como en el conjunto Ejercicio profesional fuera de casa y quehacer tamde la sociedad. Deben asimismo plantear reivindicacio bién profesional dentro de ella son dos esferas nes en otros ámbitos –en la actividad profesional y en la que de ningún modo deberían enfrentarse ni, por política– para que sea posible y compatible ser madre y consiguiente –en contra de lo que hoy está tan de trabajar fuera de casa. Y esto debería hacerse extensivo a moda–, tienen necesidad de ser conciliadas. Pues los padres. Pero la cuestión esencial no es Las mujeres se encuentran destinadas a vivificar desde sólo de orden práctico sino tam- dentro todas las profesiones dignas –y, muy en concreto, bién antropológico: las mujeres los medios de comunicación–, en absoluta paridad con los nunca se sentirán felices si no toman conciencia de hasta qué punto varones: con las mismas perspectivas y oportunidades, y la maternidad define el ser femeni- con idéntica formación humana, profesional, etcétera. no, tanto en el plano físico como el espiritual, y expresen esta realidad con la reivindica- tanto una tarea como otra son, en el fondo, ejercicio del amor, de la búsqueda sincera del bien para ción del reconocimiento social. Ser madre es mucho más que la intensa y vívida ex- los demás. Repito que el hogar y la familia han de ocupar periencia de dar a luz y criar a un hijo: «es la clave para un puesto central en la vida de la mujer… y del una toma de conciencia existencial de quienes somos».7 varón, por una razón poderosísima que, día a día, CON LOS MISMOS advierto con mayor claridad: que la dedicación a DERECHOS Y OPORTUNIDADES los menesteres familiares –en el sentido más amPersonalmente, tengo la férrea convicción de que las plio y noble de estos términos– compone sin duda mujeres se encuentran destinadas a vivificar desde el más grande quehacer que cualquier ser humano dentro todas las profesiones dignas –y, muy en con- puede realizar.9
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creto, los medios de comunicación–, en absoluta paridad con los varones: con las mismas perspectivas, posibilidades y oportunidades, y con idéntica formación humana, profesional, etcétera. Más todavía, siguiendo sugerencias de Marta Brancatisano, afirmo con toda sinceridad que la mujer se encuentra mucho más preparada que el varón para desempeñar la mayor parte de ellas… y que en parte, por este motivo los varones tendemos a discriminarlas e impedir que desplieguen su inigualable potencia.8 Pero este reconocimiento no me inclina a «sacarlas» del hogar, como tampoco lo pretendo de los varones. Al contrario, aspiro a conservarlas o devolverlas (¡a ellas!) y, sobre todo, a introducirlos (¡a ellos!) en lo más íntimo y configurador del núcleo familiar. Pues, si algo pretendo dejar claro desde que, hace veinte años dedico mi atención primordial a estos asuntos, es la absoluta necesidad que tiene de la familia todo ser humano, varón o mujer. Constituye el ámbito imprescindible del pleno desarrollo y la condición de posibilidad para personalizar los restantes dominios en que se desenvuelve la existencia humana, muy particularmente los medios de comunicación, proclives con frecuencia a deshumanizar y trivializar lo más grandiosamente humano, el amor y, más en concreto, el amor entre varón y mujer.
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Más bien pretendo subrayar la grandeza de quienes –en su mayoría, mujeres–, renunciando a veces a éxitos más fácilmente alcanzables en otros ámbitos, dedican sus energías y su competencia a levantar y gestionar, con auténtico sentido profesional repleto de calidez e inteligencia, los hogares propios o los de otras personas, que se amparan en su buen hacer. Se trata de un sendero que asegura, de manera insoslayable, la presencia femenina en el mundo. Hoy muchos apuntan que el estado de «masculinización» de la mujer provocado por cierto feminismo mal entendido ha hecho de nuestro entorno vital un paraje todavía más inhóspito que en tiempos pretéritos. Se trata de una atmósfera densa, dura, hostil, irrespirable, masculinizada en exceso…: en fin de cuentas, «machista». Y hay que buscarle solución, pero una solución adecuada.
¿SOLUCIÓN?: LA MUJER
¿Podría alguien imaginar que ese ejercicio sublime elimine por principio y de por vida la posibilidad de ocuparse en otras labores profesionales?; o, yendo más el fondo, ¿que la atención prioritaria a las inigualables exigencias de la familia impidan atender a cualquiera de los oficios que conforman la urdimbre de la sociedad contemporánea…? ¿No será más bien la actividad desplegada en el seno de la familia la condición de posibilidad –masculina y femenina– para desempeñar cualquier otro quehacer, incluida la profesión, con eficacia propiamente humana? ¿No habría que hablar de sinergia, en lugar de conciliación?
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DIGNIDAD DEL TRABAJO EN EL HOGAR
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La gravedad de ese abandono por parte de la mujer es muy clara, igual que, por razones similares, aunque no idénticas, lo es la ya multisecular y aún no corregida deserción del varón. Y es que sin la presencia de una discreta y eficaz mano femenina resulta bastante arduo lograr el ambiente de familia en que deben desenvolverse y crecer personalmente la gran mayoría de los seres humanos. Espero que nadie me malinterprete. No intento pasar de contrabando una especie de coartada para que los varones se desentiendan de contribuir –en primera persona, por derecho-deber propio, y no como función subsidiaria– a la edificación de auténticas familias, en todos los sentidos de este vocablo.
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Sin duda, la mujer ha sufrido durante siglos una clara discriminación, modulada de maneras y con intensidades distintas en las diversas esferas, que pedía y sigue pidiendo a gritos ser subsanada… ¡y hasta sus últimas consecuencias! Pero cuando el «remedio» consiste en adoptar en la actividad pública los modos de obrar propios del varón, y cuando a eso se une la defección del hogar, el saldo ha sido un recrudecimiento de lo que podrían calificarse como «vicios» típicamente masculinos… ni contrapesados ni dulcificados por la presencia de la mujer.10 Cuestión todavía más peliaguda por cuanto, en determinados momentos y lugares, esta ha dejado de ejercer también el influjo que durante siglos irradiaba desde el seno de su casa… ¡y que asimismo debería y debe irradiar el varón, con sus características particulares! Todo lo anterior, con palabras de Mercedes Eguíbar, conduce a afirmar sin paliativos, guste o no, «… la primacía femenina en el orden del mundo. Mientras permanece como guardiana de lo particular e íntimo, no sucede nada. Cuando desea realizarse [de manera exclusiva] en cualquier profesión, aparecen los inconvenientes. Y al mismo tiempo, cuando no se encuentra en el quehacer externo se advierte su ausencia, reina la agresividad y la paz es un ente que no se sabe cómo llegar a poseer».11 O, desde la perspectiva complementaria: «Al ausentarse del hogar para trabajar [exclusivamente] en otra profesión fuera de su casa, [la mujer] ha contribuido, sin desearlo, a crear un vacío que nadie ha ocupado y que origina una fuerte inestabilidad en
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MUJER-FAMILIA-MUNDO «PASANDO POR» LA FAMILIA
Soy partidario convencido y firmísimo de la necesidad de que la mujer aporte la riqueza de virtudes, enfoques y claridades que le pertenecen en exclusiva, actuando directamente en todas las esferas de la actividad humana: en todas. Gracias a las dotes propias, puede enriquecer enormemente el conjunto de la vida civil, pero en particular las esferas que más afectan al desarrollo o la contrahechura de la persona: la legislación familiar o educativa, el creciente ámbito de las relaciones humanas y, muy en concreto, cuanto se relaciona con la comunicación hondamente concebida. Y a los varones nos corresponde hoy día, en contra de lo que habitualmente se afirma y se vive, hacer posible y amable el pleno desarrollo de la mujer… para con ello impulsar el progreso genuinamente humano de la sociedad en su conjunto, sin discriminaciones. ¡Una función en cierto modo secundaria… de la que me siento plenamente orgulloso y satisfecho y que lucho denodadamente por cumplir lo mejor que sé!13
EN TODO EL MUNDO A TRAVÉS DEL HOGAR
Puedo afirmar lo anterior también porque mi propia mujer, desde antes de casarnos, aspira a dedicar todas sus energías al cuidado de quienes componemos su familia. El hecho de que «las aritméticas: las entradas y las salidas» lo hayan impedido hasta el momento, no resta ningún valor a la agudeza y perspicacia que supone percibir que la atención directa a las personas constituye un trabajo –en el sentido más elevado de este término– que acoge con mayor facilidad que ningún otro la única y decisiva razón de su grandeza: el amor, mediante el que se procura el bien para los demás. Muchos advirtieron desde hace lustros la tremenda y eficaz influencia que, como esposa y madre y «creadora de familia», la mujer estaba llamada a ejercer desde el interior de su hogar. Junto con ellos, y apuntando de nuevo a la esencia de todo el asunto –al amor–, me atrevo a preguntar: «Pero, ¿qué es la proyección social sino darse a los demás, con sentido de entrega y de servicio, y contribuir eficazmente al bien de todos?»
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Y respondo, como fruto de muchos años de reflexión y del cariño que tengo a mi propia esposa: «La función de la mujer en su casa no sólo es en sí misma una función social, sino que puede ser fácilmente la función social de mayor proyección». Y ejemplifico: «Imaginad que esa familia sea numerosa: entonces la labor de la madre es comparable –y en muchos casos sale ganando en la comparación– a la de los educadores y formadores profesionales. Un profesor consigue, a lo largo quizá de toda una vida, formar más o menos bien a unos cuantos chicos o chicas. Una madre puede formar a sus hijos en profundidad, en los aspectos más básicos, y puede hacer de ellos, a su vez, otros formadores, de modo que se cree una cadena ininterrumpida de responsabilidad y de virtudes». Para ya concluir: «También en estos temas es fácil dejarse seducir por criterios meramente cuantitativos, y pensar: es preferible el trabajo de un profesor, que ve pasar por sus clases a miles de personas, o de un escritor, que se dirige a miles de lectores. Bien, pero ¿a cuántos forman realmente ese profesor y ese escritor? Una madre tiene a su cuidado tres, cinco, diez o más hijos; y puede hacer de ellos una verdadera obra de arte, una maravilla de educación, de equilibrio, de comprensión, de sentido cristiano de la vida, de modo que sean felices y lleguen a ser realmente útiles a los demás»14… que es, en definitiva, lo único que cuenta. Unamuno, Miguel de, «¡Adentro!», en Obras selectas, Plenitud, Madrid, 1965, 5ª ed., p. 186. 2 Cardona, Carlos, Ética del quehacer educativo, Rialp, Madrid 1990, pp. 144-145. 3 Pemán, José María, De doce cualidades de la mujer, Ed. Prensa Española, Madrid, 2ª ed. 1969, pp. 36 y 46. 4 Burggraf, Jutta, «Dimensión antropológica del misterio nupcial», en Servei de documentació Montalegre, 30-IX-2001, pp. 3-4. 5 Ballesteros, Jesús, Postmodernidad: decadencia o resistencia, Tecnos, Madrid, 1990, p. 133. 6 Matláry, Janne Haaland, El tiempo de las mujeres. Notas para un nuevo feminismo, Rialp, Madrid, 2000, pp. 67-68. 7 Matláry, Janne Haaland, o. c., p. 27. 8 Brancatisano, Marta, Approccio all’antropologia della differenza, Edizioni Università della Santa Croce, Roma, 2004, p. 43. 9 Matláry, Janne Haaland, o. c., pp. 62-63. 10 Matláry, Janne Haaland, o. c., p. 48. 11 Eguíbar, Mercedes, La nueva identidad femenina, Palabra, Madrid, 2003, pp. 98-99. 12 Ibídem, p. 98. 13 De nuevo Burggraf resume parte de lo expuesto en: Burggraf, Jutta, «Varón y mujer: ¿Naturaleza o cultura?», en Servicio de documentación Montalegre, núm. 919, p. 12. 14 Conversaciones con Monseñor Escrivá de Balaguer, Rialp, Madrid, núm. 87. 1
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la familia. El hogar queda huérfano y el matrimonio se debilita. Y al decidirse a no tener hijos, porque no tiene tiempo, invierte la pirámide: el mundo necesita ciudadanos jóvenes y se encuentra con un crecimiento desmesurado de personas mayores».12
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Estereotipos hombre y mujer:
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unos se desechan otros se confirman
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La investigación científica avanza y comprueba que las diferencias entre hombre y mujer no son sólo culturales o sociales. Sin embargo, todavía es lugar común, que muchos investigadores, con la mejor intención, partan de la premisa de que las mujeres son «iguales que los hombres». Rara vez se parte de la idea de que hay diferencias.
Rafael Serrano
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a presencia femenina ya está en torno a 50% en algunas profesiones que eran coto de varones, por ejemplo las jurídicas o las biomédicas. Se ha hecho abrumadoramente mayoritaria en otras en que antes era significativa, como el profesorado de enseñanza primaria. Mantiene su tradicional predominio en varias, como la enfermería. Y sigue muy rezagada en ingeniería y tecnología de la información, así como en las relacionadas con las matemáticas y demás ciencias no biológicas. En educación, las mujeres de países desarrollados han alcanzado la igualdad más básica: la tasa de escolarización. Sin embargo, permanecen algunas diferencias y han aparecido otras nuevas. Las chicas se ponen por
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LECTURA Y GEOMETRÍA: DIVERSIDAD COMPROBADA
rece concordar con la idea, que tiene algún apoyo empírico, de que por término medio, los varones tienen mejor visión espacial. Pero el estudio de Guiso no puede aclarar si es así: sólo dice que para esa concreta disparidad no se encuentra relaRafael Serrano ción con factores sociales. Licenciado en Filosofía La excepción de la geometría y redactor jefe de se da, corregida y aumentada, Aceprensa. en lectura. La ventaja de las chicas es prácticamente universal, y aumenta con la igualdad sexual.
CALIFICACIONES IGUALES,
El feminismo tradicional atribuye desde siempre CARRERAS DISTINTAS las diferencias académicas sólo a factores sociales, Esto invita a dos reflexiones: la igualdad sexual no sin embargo, estudios recientes ponen en cuestión lleva a una igualdad en los resultados, sino más bien esa tesis, sin descartar que haya parte de verdad a una ventaja de las mujeres en la educación en general y en diversas áreas profesionales. en ella. La segunda reflexión es, por qué si las mujeres están Los informes PISA (de la OCDE, que comparan más de 30 países) muestran que las tradicionales diferen- eliminando su diferencia con los hombres en ciencias, cias de resultados escolares entre chicos y chicas están siguen subrepresentadas en profesiones relacionadas muy extendidas, si bien en los países más desarrolla- con esas materias. En Estados Unidos, por ejemplo, dos no son grandes. En general, hay ventaja significa- 20% de los ingenieros son mujeres, menos de un tertiva a favor de las chicas en lectura y a favor de los cio de los químicos, una cuarta parte de los informáchicos en matemáticas. En ciencias, los dos sexos están ticos o matemáticos. A este respecto, es revelador el Study of Mathemás igualados, pero se aprecia cierta diversidad de aptitudes: ellas son mejores en conocimientos genera- matically Precocious Youth (SMPY), que desde hace les, y ellos, en dar explicaciones científicas de los fenó- más de 30 años sigue la trayectoria de chicos y chicas menos. Otros importantes estudios internacionales, el estadounidenses que destacan en matemáticas.2 DiTIMSS (matemáticas y ciencias) y el PIRLS (lectura), rigido en la actualidad por Camilla Benbow y David ofrecen conclusiones similares. Para intentar distinguir qué hay de natuLas mujeres en general, aprecian más cosas que ral y qué de social en esas diferencias, un equipo dirigido por el profesor Luigi Gui- no son competitividad, dinero y estatus. Prefieren so (European University Institute, Floren- las recompensas interiores, tienen intereses más cia) ha confrontado los resultados del PISA amplios, están más inclinadas al servicio y dotadas 2003 con los datos sobre igualdad sexual de mayor empatía: su idea del éxito es distinta. en los distintos países, estimada mediante varios indicadores. Su estudio, publicado en Science (30-05-2008), muestra que la igualdad sexual Lubinski, de la Universidad Vanderbilt (Tennessee), reduce la disparidad académica en unas materias, pero su objetivo es completar una investigación longitudinal de 5 mil sujetos, distribuidos en cinco cohortes en otras incluso la aumenta.1 Guiso observa que, en general, las chicas puntúan sucesivas, a lo largo de 50 años (1972-2022). menos en matemáticas que los chicos. Ahora bien, la Al examinar la trayectoria de esas personas, resuldesventaja es mayor en los países con menor igual- ta que entre hombres y mujeres no hay diferencias dad sexual, como Turquía, y en cambio no existe en significativas en sus notas de estudiantes, pero sí, y otros, como Noruega o Suecia, que están en el extre- muy notables, en sus posteriores carreras profesiomo opuesto. Sin embargo, hay una disciplina en par- nales. Los varones bien dotados para las matemátiticular donde la diferencia a favor de los chicos no cas optan por la ingeniería o ciencias físicas en prodesaparece ni en Escandinavia: la geometría. Esto pa- porción muy superior a sus colegas femeninas. En
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delante en tasas de graduación y años de estudio en enseñanzas no obligatorias. En bastantes países, su rendimiento académico general es un poco mejor, y en casi todos superan a los chicos en lectura. En cambio, están por detrás de ellos en matemáticas, como siempre. Se diría que la creciente paridad no ha logrado anular el tópico de que las chicas son buenas con las palabras y los chicos, con los números. ¿Acaso entre los dos sexos hay diferencias irreductibles que son relevantes en el aprendizaje? ¿O sigue habiendo discriminaciones menos evidentes, o al menos arraigados estereotipos que inclinan a los jóvenes a materias tradicionalmente asignadas a cada sexo?
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cambio, las jóvenes con iguales aptitudes se orientan mucho más a medicina, biología, humanidades y ciencias sociales. Una disparidad más detectada en el SMPY parece muy significativa. En las mujeres es más corriente que las buenas dotes para las matemáticas se acompañen de buenas dotes verbales. Pero, en general, los hombres de sobresaliente aptitud para las matemáticas no tienen una capacidad lingüística de igual nivel. Recordemos que también el PISA muestra que las chicas tienden a ser más completas: donde hay igualdad de oportunidades, alcanzan a los chicos en matemáticas y ciencias, mientras mantienen y aun aumentan su ventaja en lengua. Así pues, si las mujeres bien dotadas para los números suelen valer también para otras disciplinas, tienen más opciones profesionales. Si no escogen trabajos técnicos o científicos, será, primero, porque pueden elegir otros, y segundo, porque quieren.
TRABAJAR CON COSAS O CON PERSONAS
¿Y por qué quieren? El SMPY no detecta que las mujeres sean presionadas para descartar determinadas opciones. Pero las entrevistas con los sujetos revelan que entre los hombres es más frecuente que prefieran trabajar con materiales inorgánicos, mientras que las mujeres tienen mayor inclinación a trabajar con seres vivos o cosas orgánicas. El contraste se observa muy pronto, ya en los años de escuela y se mantiene a lo largo de la trayectoria profesional de los sujetos.
punto de comparación, las jornadas no son más cortas ni los horarios más flexibles. El caso tampoco se explica por la capacidad, ya que las mujeres de ambos grupos presentan cualificaciones muy semejantes en matemáticas. La disparidad más clara aparece en el cuestionario sobre las preferencias personales por distintas clases de trabajo. En concreto, quienes optan por la tecnología de la información tienen mayor afición a manipular herramientas o máquinas. En cambio, quienes prefieren trabajar con personas tienden a escoger otros trabajos. El hecho es que las mujeres predominan en este grupo, mientras que en los hombres es mucho más frecuente la primera inclinación. O sea, a los hombres les gusta trabajar con cosas, y a las mujeres con personas: ¿no es eso el clásico cliché? Rosenbloom reconoce que la conclusión de su estudio «suena a estereotipo; pero estos estereotipos encierran un fondo de verdad» (The Boston Globe, 1805-2008). De todas formas, el investigador intentó considerar todos los factores relevantes, y no dice que las preferencias femeninas sean la única causa de la corta presencia de mujeres en tecnología de la información: más
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A los hombres les gusta trabajar con cosas, y a las mujeres con personas: ¿el clásico cliché? Rosenbloom reconoce que la conclusión de su estudio «suena a estereotipo; pero estos estereotipos encierran un fondo de verdad».
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Eso parece concordar con los hallazgos de otra investigación dirigida por Joshua Rosenbloom, economista de la Universidad de Kansas.3 Su objetivo era averiguar por qué hay tan poco personal femenino en tecnología de la información. Para ello entrevistó a un grupo de expertos en informatica y a otro de otras profesiones, comparables en nivel y dedicación, en las que la distribución de sexos es más equilibrada. De cada sujeto examinó el historial laboral, la trayectoria familiar, los estudios realizados y las preferencias profesionales. A la vista de los datos, dice Rosenbloom, la diferencia no está en la dificultad para compaginar trabajo y familia, pues en las otras profesiones escogidas como
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bien, calcula, explican unos dos tercios de la diferencia con la presencia de hombres. Lo que no sabe es si las diversas preferencias según el sexo son innatas o inducidas por la familia, la sociedad, la escuela.
MENOS DISPUESTAS A SUFRIR LARGAS JORNADAS
También Benbow y Lubinski, codirectores del SMPY, creen –sin excluir otros factores– que las preferencias de las mujeres son el factor más decisivo. Pero los sujetos de su estudio presentan una gama más amplia de profesiones, y quizá por ello el SMPY sí detecta la influencia de las expectativas familiares. Es corriente que las mujeres del estudio –todas de talento superior a la
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ELIGEN LA CLASE DE VIDA QUE PREFIEREN
En el fondo –dice–, las mujeres en general, aprecian más algunas cosas que no son competitividad, dinero y estatus. Prefieren las recompensas interiores, tienen intereses más amplios, están más inclinadas al servicio y dotadas de mayor empatía: su idea del éxito es distinta. Aunque trabajen menos horas, ganen menos
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Joshua L. Rosenbloom, Ronald A. Ash, Brandon Dupont, LeAnne Coder, «Why are there so few women in information technology? Assessing the role of personality in career choices», Journal of Economic Psychology; en prensa, publicado en internet (doi: 10.1016/j.joep.2007.09.005). Susan Pinker, The Sexual Paradox: Men, Women and the Real Gender Gap, Random House Canada, Toronto, 2008. Ver el sitio de la autora en internet: http://www.susanpinker.com/ book.html
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media– escojan salida profesional con la idea de que y no lleguen tan alto en la escala jerárquica, en las en algún momento recortarán su horario o interrumpi- encuestas se declaran satisfechas con sus carreras en rán su carrera. Por eso tienden a evitar las profesiones mayor proporción que los hombres. en que el retraso es más difícil de recuperar, como las En suma, Pinker, que se encuadra a sí misma dentro técnicas, donde la evolución de los conocimientos es del «feminismo de la diferencia», combate la idea de muy rápida. que «las mujeres tendrían que querer lo que quieren los Pero lo anterior no contradice hombres y ser estimuladas a escogerque las mujeres tengan preferenlo 50% del tiempo». A la vez, pone en cias específicas. Datos como ese cuestión el «modelo masculino conmás bien lo subrayan, según la vencional» de éxito, al que los hompsicóloga y periodista canadienbres consienten más fácilmente, pero se Susan Pinker, que el pasado fetampoco les beneficia en último térbrero publicó The Sexual Paradox: mino. Advierte que «horas de trabajo Men, Women, and the Real Gender extenuante no siempre se traducen en Gap.4 El problema, dice, es que productividad», y fustiga a los jefes no se tienen en cuenta o incluso que aumentan sus exigencias «incluso se niegan las diferencias entre a la vez que encomian las excelencias hombres y mujeres, y se plantean de la igualdad de género». las carreras profesionales como si Las políticas y condiciones laboraellos y ellas fueran iguales: más les favorables a la familia, el mayor bien, como si ellas tuvieran que desarrollo económico, dan mayor ajustarse al modelo masculino. Pinker critica el simplismo de Muchas mujeres querrán usar su libertad no para atribuir sin más a discriminaciones la sumarse al «modelo masculino convencional», sino inferioridad de las mujeres en remupara escapar de él; no para gastar más horas en neración y estatus, con el correlativo predomino masculino en la élite de la la empresa y ascender por escalas profesionales. administración pública, en los consejos de administración y en los laboratorios científicos. Contra esa tesis aduce indicios de que una libertad a las mujeres. Y quizá no se había previsto, mayor igualdad de oportunidades da lugar a mayores pero en esas condiciones, observa Pinker, muchas disparidades de opciones profesionales entre los sexos. mujeres querrán usar su libertad no para sumarse al Así, dice, en Filipinas, Tailandia o Rusia, la presencia «modelo masculino convencional», sino para escapar femenina en carreras de física ronda 30%, mientras de él; no para gastar más horas en la empresa y ascenque en Canadá, Japón o Alemania está en torno a 5%. der por escalas profesionales diseñadas para quien se Pero el éxito en puestos de elevado prestigio para interesa poco por lo demás, sino para llevar la clase los que las mujeres están al menos tan cualificadas de vida que prefieren. La verdadera igualdad sexual como los hombres requiere jornadas interminables, y no consistirá, en fin, en que mujeres y hombres sean hay menos mujeres que hombres dispuestas a sufrir- iguales. (Aceprensa) las. Se dice que la maternidad perjudica el ascenso porque exige excedencias y reducciones de horario. 1 L. Guiso, F. Monte, P. Sapienza, L. Zingales, «Diversity: CulPero, anota Pinker, «si esos empleos no fueran de ture, Gender, and Math», Science 320 (5880), 1164-1165 (doi: 70 horas por semana, quizá las mujeres no tendrían 10.1126/science.1154094). necesidad de recortar tanto tiempo al trabajo». 2 http://www.vanderbilt.edu/Peabody/SMPY/
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La profesionalización
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en el ho ar Claudia Casas de García Velasco habla de cómo los pasos del proceso administrativo son una herramienta ideal para que la mujer desarrolle al máximo sus potencialidades humanas. Y cómo, este proceso ha sido una herramienta de apoyo para miles de mujeres en nuestro país, algo que puede atestiguar EDAC, la institución que ella fundó.
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Entrevista con Claudia Casas de García Velasco
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¿Cuándo y por qué funda EDAC? Hace 30 años, en mayo de 1978, iniciamos una asociación con la intención de profundizar en los cambios de la vida de la mujer, su relación con el hombre, la familia y la sociedad. Nuestro empeño se dirigía, entonces y ahora, a encontrar soluciones que le dieran la posibilidad de llegar a las múltiples actividades y responsabilidades que le presenta el mundo de hoy. EDAC –Estudios de Administración Aplicada AC–, al tomar como principio los pasos del proceso administrativo, descubrió que es una herramienta ideal para que la mujer y en general, todas las personas, desarrollen al máximo tres capacidades específicamente: pensar, decidir y realizar. El ejercicio de estas facultades, unido a la memoria, imaginación, intuición, afectividad, deseos, tendencias, proporcionan un enorme poder que permite llegar a límites insospechados; siempre y cuando, no se aleje de su realidad. ¿Esto significa que EDAC enseña administración en sus cursos?, ¿qué ventajas ofrece? Parte importante de nuestros cursos se enfocan sí a formar una mente administrativa. Esto ayuda a las
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mujeres a proyectar anticipadamente todo aquello que quieren lograr, a analizar sus necesidades y las de su familia, tomando en cuenta las circunstancias que les rodean. Los cambios que se han dado en las relaciones laborales, hacen preciso que haga un Claudia Casas de nuevo planteamiento en su vida García Velasco personal, familiar y social. Fundadora y Presidente Cada mujer debe ejercitarse del Consejo de para encontrar una respuesta a EDAC. Co-autora de la Colección «Ser cada nueva situación, identifiMujer Hoy», Colección car los recursos con que cuenta de Cuadernos de para satisfacer oportunamente trabajo para mujeres las necesidades de su familia, de Comunidad. «La Familia Participa» y «Sé aprender a distribuir las funFeliz, Haz tu Proyecto ciones entre las personas invode Vida». Colección de lucradas, o, incluso, aprender a Manuales y Video para la involucrarlas, en el tiempo y en Profesionalización de los Servicios. el espacio adecuados. EDAC ha encontrado en la administración la estructura para ayudar a la mujer a simplificar su vida cotidiana; una manera de que pueda realizar el trabajo externo sin descuidar las actividades de la casa, es incluyendo la planeación y organización. Pocas cosas le pueden proporcionar tanto poder e influencia positiva sobre los demás como este «prestigio profesional» que le da hacer todas sus cosas de forma planeada y ordenada.
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¿Cuáles han sido los mayores logros de EDAC? Hemos trabajado con públicos muy diversos y en todos los casos, nuestra mayor satisfacción se da cuando logramos que cada mujer sea capaz de afirmar con un total convencimiento, «si sé», «sí quiero», «sí puedo». Esta experiencia ha tenido respuesta, repito, en toda clase de «públicos». Empezamos dando cursos a amas de casa, a las que hemos hecho felices al demostrarles que «sí es posible» abarcar las múltiples tareas que ahora deben desempeñar en distintos ámbitos: desarrollo personal, atención a la familia, apoyo al marido, trabajo fuera de casa y además, atender las necesidades de los demás, participando como ciudadanas activas en lo que a cada una le sea factible. El siguiente paso fue dirigirnos a las mujeres que trabajan fuera de casa, – actualmente la mayoría– con el fin de que aprendieran a compaginar hogar y trabajo en una mejor «armonía vital». Por ejemplo, en la Ciudad de la Confección, en Morelos, las mujeres cubrieron su cuota de confección de prendas de vestir en seis horas, en lugar de las ocho reglamentarias. Eso les permitió disponer de más tiempo para su familia; también aprendieron que su tarea –dentro y fuera del hogar–, debe ser un trabajo auténticamente bien hecho, a nivel profesional. Al aplicar nuestro sistema con ejecutivas, voluntarias, enfermeras, secretarias, esposas de directores, empleadas de tiendas departamentales, etcétera sucede siempre lo mismo. Los resultados son: satisfacción en el trabajo, integración de los grupos y mejora personal y familiar. A un señor le preguntamos si después del curso su mujer era más organizada, al respecto contestó: «en realidad sigue más o menos igual, pero
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ahora está más feliz que nunca». Gracias a este tipo de compensaciones no paramos nuestra actividad docente. En esto radica una buena parte del poder de la mujer: ser profesional y líder, cuando influye en los demás y les enseña a crecer y a participar. ¿Cuáles han sido las mejores experiencias en EDAC? Después de impartir diez años estos cursos a diversos públicos, empezamos a aplicar los mismos contenidos y sistemas al Desarrollo Comunitario, esta ha sido sin duda nuestra mejor experiencia. Trabajamos en Industrias Peñoles durante 12 años, impartimos
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¿Se refiere a que el prestigio surge de saber planear y delegar? En nuestra actividad docente descubrimos que toda mujer necesita desarrollar su capacidad de liderazgo por una razón muy sencilla: le es imposible lograr por sí sola el sinfín de tareas a las que debe llegar. Requiere participación en todos los niveles y juega un papel fundamental para que esto se logre, al promover y motivar cualquier actividad, dentro o fuera del hogar, a través del trabajo en equipo, ya sea en la familia, la empresa o en su comunidad. Sin aprender a apoyarse en la participación de otros, no hay manera de que logre buenos resultados en ninguna tarea, especialmente en la familia, que constituye el hábitat natural donde se adquieren hábitos y actitudes que conforman la personalidad, forma de pensar y actuar, durante toda la vida de los individuos.
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dos específicos para las mujeres con estas características, obtuvimos un gran éxito. Las jóvenes venían de la sierra –algunas incluso no hablaban español–, permanecían internas durante un año, para luego regresar a sus comunidades como auténticas líderes y agentes de cambio, para enseñar a otras muchas mujeres y promover mejoras increíbles en sus comunidades, como animar a los pobladores a construir caminos, abogar con las autoridades para que les instalaran drenaje o electricidad, apoyar los diversos programas gubernamentales de 30 años impulsando a la mujer salud, alfabetización, actividades productivas; una de nuestras ex cursos a las esposas de directivos, mandos interme- –alumnas, logró incluso que la eligieran sub-deledios, gerentes de las minas, amas de casa de los ho- gada de su comunidad…¡qué fuerza puede tener gares más humildes en los sitios más apartados de la una mujer que está convencida de que ¡sí puede!... República, entre otros. Había que enseñarles desde lo más esencial; aprenFue una gran experiencia por tratarse de lugares dieron a hacer cultivos, medicinas de plantas, consermuy aislados; la máxima motivación para las mu- vas, panadería, muebles con guacales, corte, cocina, jeres fue descubrir su enorme poder al ejercer todas pastelería y desarrollo comunitario. sus habilidades, comprobar todo lo que eran capaEl siguiente paso, ya en la ciudad de México, consistió en conseguir la Certificación de Competencias Laborales, con la que hombres y mujeres, al Cuando la mujer puede expresar con demostrar que saben trabajar en forma profeconvencimiento absoluto «sí sé», «sí quiero», «sí sional cualquier oficio, reciben un certificado puedo», empieza a provocar cambios palpables en con validez oficial. Esto les hace crecer enorsí misma y en las personas que dependen de ella. memente en auto estima, les abre el mundo y pueden obtener mejores oportunidades en el ces de hacer con los recursos que tenían a su alrede- campo de trabajo, a la vez que eleva su nivel de vida y dor y la fuerza que adquirían al unir voluntades y el de su familia. esfuerzos. Por otro lado, la satisfacción para el personal de EDAC, ¿Qué es lo más gratificante de su labor? al constatar la creatividad, el espíritu de lucha, el deseo Este largo recorrido nos lleva a la más importante de crecer que surgieron con el pequeño impulso que les conclusión: ¡El más grande tesoro de nuestro país son dábamos, no hay palabras para describir el valor de esta sus mujeres! experiencia. Se construyeron escuelas, maquilas, talleres Sin embargo, tienen que descubrirse a sí mismas, para confección de muebles con la madera local, guar- ser conscientes de su valor y capacidades. En el moderías, canchas de deportes y durante las vacaciones, se mento que la mujer se descubre, instantáneamente instituyeron campamentos de verano en donde los ni- piensa en hacer crecer a los demás; no es exageración, ños pintaban sus casas, banquetas y cultivaban huertos. lo hemos comprobado miles de veces. Cuando la muInstalaron una imprenta, organizaron concursos, obras jer puede expresar con convencimiento absoluto «sí de teatro, deportes. ¿Podríamos dar mayor testimonio sé», «sí quiero», «sí puedo», empieza a provocar camde lo que es el «poder de la mujer»? bios palpables en sí misma y en las personas que deUnos años después, empezamos la labor en el penden de ella, también a irradiar a todo su alrededor Centro para Promotoras de Comunidad en Queré- la luz que ha recibido. taro, iniciado por el DIF estatal. Con la experiencia adquirida en Peñoles y la elaboración de conteni- Entrevistó istmo
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DESTINO NEGOCIOS
El triángulo de Texas Houston, Austin y San Antonio Texas, inmenso y pujante, es un fenómeno en ebullición. El comercio, los negocios, la industria de la salud y de la hospitalidad, la fuerza de la inmigración y la creciente cultura asombran y contagian el deseo de innovar y probar fortuna. Un lugar de historia joven en el que cada ciudad adquiere a paso rápido personalidad propia y solera. El triángulo que forman en el mapa tres ciudades, Houston, Austin y San Antonio sorprende por el abanico de posibilidades que encierra. Lo ideal es recorrerlas en coche (la arrendadora Dollar es una magnifica opción), con lo que entenderá el porqué del río continuo de inmigrantes y visitantes.
Houston
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HOUSTON
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Ocupa el cuarto lugar en EUA con el mayor número de casas matrices de la lista de las compañías Fortune 500 y se la considera una de las ciudades con mayor crecimiento de pequeños negocios.
Downtown
Además del downtown y todos los suburbios conocidos de Houston, el Uptown es una muestra fehaciente de esa admirable capacidad de sus habitantes para organizarse, reinventarse y crear riqueza. Con un admirable plan de desarrollo, convirtieron una amplia zona de la ciudad, que los años iban dejando vieja y deslucida, en un barrio joven, vital, con el imponente centro comercial y cultural Pavillion Center, calles con comercios llenos de estilo y elegancia, y hermosos edificios de departamentos, una moda que va cobrando fuerza en Texas donde todos vivían en casas independientes en la periferia de las ciudades. Para conocer la ciudad conviene adquirir el Ticket Pass, con el que, a lo largo de 9 días, se disfrutan sitios espectaculares: el Centro espacial de la NASA, el Acuario, el Zoológico, el Museo de la salud, el Museo de las Bellas Artes o el Museo de los Niños. Y claro, todo combinado con las compras en The Galleria o en los outlets, en las afueras de la ciudad, con irresistibles cascadas de descuentos.
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Fuente de piedra
Hidalgo Post Williams Tower
Uptown Street
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AUSTIN
The Driskill Hotel
Downtown
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Austin Convention Center
Una leyenda urbana da como lema de la ciudad Keep Austin Weird, pues la capital del estado se enorgullece de sus diferencias con el resto de las ciudades tejanas. La caracteriza una vida cultural intensa, nocturna y musical. Residencia de cerca de 90 mil universitarios. Se refieren a ella como ciudad cool y peatonal, lo que la hace accesible y atractiva. Lugar excelente para comer, beber y deleitar los oídos, «The live music capital of the World». The Driskill Hotel se enorgullece de su arquitectura y decoración históricas, de su cocina y de recibir, en un «confortable esplendor», a sus huéspedes con todo y sus mascotas. Destaca el restaurante The Belmont (nombre de un famoso hipódromo de los años 60) decorado con un ambiente al estilo de Frank Sinatra. No faltan hermosos museos, boutiques sofisticadas y eclécticas, un Central Park con un museo, jardín botánico, zoo, etcétera. Y en las afueras de la ciudad, los consabidos outlets, que dan servicio a habitantes de muchas millas a la redonda. Catalogada como una de las diez ciudades más verdes de EUA, su excelente clima ayudó a que la nombraran también la mejor ciudad para el golf en el país, y según el portal de internet, Moody’s Economy.com, la mejor para los negocios en Estados Unidos. Además es líder en investigación tecnológica y alberga corporativos de empresas como Dell, IBM y Samsung.
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“Live Music Capital of the World”
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SAN ANTONIO
Algo nuevo en la ciudad La Cantera Mall
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Hyatt Regency Hill Country
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McNay Museum
Escultura en el McNay Museum
Es ya la séptima ciudad del país. Con 1.3 millones de habitantes recibe nada menos que a 26 millones de visitantes cada año. Reuniones pequeñas o multitudinarias se benefician del inmenso y funcional Centro de Convenciones ubicado estratégicamente en el centro de la ciudad; rodeado de hoteles, restaurantes, sitios históricos y el clásico River Walk, para pasear a pie o en bote, salpicado de restaurantes, bares y con un bullicioso ánimo nocturno. A su vez, cuenta con 30 hospitales de especialidades que atraen a un considerable turismo médico. Ofrece entretenimiento variado (SeaWorld, Six Flags y el Zoológico), hermosos museos como el McNay Museum que alberga una de las colecciones más completas sobre Impresionismo. Si apetecen las compras, está el tradicional North Star Mall o el recién inaugurado La Cantera o para consentirse el magnífico Hyatt Regency Hill Country Resort and Spa, con spa e imaginativas diversiones para familias. Entre los muchos grupos étnicos que la conforman, dos han impreso su huella de modo especial en la ciudad y en las poblaciones cercanas: el hispano y el alemán. Se pueden visitar la tradicional Guenther House, con deliciosa repostería, o pequeños pueblos como Boerne, a sólo media hora del centro, donde la pintoresca arquitectura del viejo mundo, hermosas tiendas de antigüedades y sofisticadas boutiques en la Hauptstrasse (calle principal), alternan con restaurantes de comida francesa o de tacos y pozole. San Antonio se enorgullece de sus diversos orígenes históricos que se resumen en su amplia culinaria que va del Old Southwest, al New Southwest: German, Mexican, Tex-Mex, Cajou y Cowboy.
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Restaurante Antlers Lodge en el Hyatt Regency
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Mujeres estrategas
Tomar la decisión óptima en cada momento requiere visión a largo plazo, confianza en el trabajo de equipo, conocimiento del proceso, aceptación de las reglas, responsabilidad y compromiso; y, no menos importante, talento para dirigir. Nueve ejecutivas jóvenes con perspectiva futura e ideas innovadoras responden qué requiere un líder para crear estrategia.
Galia Sandler Kriger Casa Cuervo
Claudia Suárez
360 Grados Comunicación global Directora asociada de mercadotecnia ¿Qué cualidades valora más en su grupo de trabajo? La capacidad de pensar diferente para ofrecer soluciones creativas a nuestros clientes. En nuestra industria (mercadotecnia, stand, display) hay mucha competencia, y nuestra mayor habilidad radica en ofrecer servicios que marquen la diferencia con la competencia.
¿Qué cualidades valora más en su grupo de trabajo? • Confianza • Respeto • Reconocimiento • Espíritu de equipo • Ser agradecido
¿Cuáles son las cualidades básicas de un estratega? • Observación de su entorno • Creatividad: hacer las cosas de forma distinta • Intuición: para sentir su mercado y necesidades • Capacidad de hacer las ideas realidad • Habilidad para crear un proceso que no se pueda copiar o imitar por la competencia. • Tener amplia visión pero vivir en la realidad, «con los pies en la tierra»
¿Cuáles son las cualidades básicas de un estratega? • Articular objetivos claros • Capacidad de comunicar • Actitud positiva • Ser cándido con los demás • Tomar riesgos
¿Cuál es el estilo de mando idóneo de un líder? Considero que no hay estilo idóneo, depende de cada líder. Sin embargo, creo que debe desarrollar al máximo las capacidades de su equipo de trabajo y mostrarles el camino para tomar decisiones adecuadas. Sabe cómo actuar en contingencias y cómo llevar a su equipo al éxito. Hace que su equipo «quiera», va marcando el camino e infunde en su grupo el deseo de triunfo.
¿Cuál es el estilo de mando idóneo de un líder? Estar al frente del equipo, no sólo administrarlo. Las personas buscan gente que se preocupe por ellos; eso es un líder. Poco les importan los conocimientos técnicos o profesionales que su superior pueda tener si no entiende sus necesidades personales.
¿Cuáles son los pasos básicos para desarrollar la estrategia? • Identificar la oportunidad. • Desarrollar un plan real (ejecución). • Acercar los recursos para desarrollo de la estrategia. • Monitoreo y tomar decisiones en caso de que haya cambios en el entorno en donde se desarrolla la estrategia. • Medir resultados: contar con los indicadores adecuados. • Tiene que hacer sentir en su equipo los beneficios implícitos de la propia estrategia.
Gerente de Relaciones Públicas
¿Cuáles son los pasos básicos para desarrollar la estrategia? Lo primero es involucrar a aquellas personas con poder formal e informal dentro de la organización. Una vez hecho esto, distinguir lo esencial de lo accidental para clarificar el panorama.
Perla salas
Rosenda Coyotzin
Directora General
Directora de administración y finanzas
Logística Jurídica ¿Qué cualidades valora más en su grupo de trabajo? El compromiso, el entusiasmo y la proactividad. Compromiso con la misión, visión y objetivo de la empresa, consigo mismos y con su profesión. Entusiasmo hacia el trabajo diario, las expectativas a corto y largo plazo, la realización personal. Proactividad en cada reto actual y futuro, en el desahogo de las propias responsabilidades, en la búsqueda de nuevas alternativas y formas de negocio y en el desarrollo personal y profesional. ¿Cuáles son las cualidades básicas de un estratega? Un estratega es un líder, y un líder no es aquel al que aplauden muchos, sino el que ante cualquier reto afirma: «yo lo hago». Es una persona capaz de desarrollar una «visión» propia de la empresa, describirla y comunicarla claramente a todos sus colaboradores de manera que se comprometan. Los estrategas deben aprovechar la diversidad ideológica, cultural, social y profesional; y fomentar la creatividad, la integridad, el compromiso y el trabajo en equipo con sus colaboradores. ¿Cuál es el estilo de mando idóneo de un líder? El líder trascendente se compromete con una misión y unos valores que van más allá de la propia persona y que corroboran su misión de vida y valores personales. El liderazgo trascendente se puede implementar en cualquier ámbito, puesto o rango, bien sea de manera vertical u horizontal, siempre que exista un «sentido de misión», porque sólo cuando los miembros de la empresa comparten una misma misión, pueden compartir liderazgo. ¿Cuáles son los pasos básicos para desarrollar la estrategia? Un detallado análisis de la situación actual que incluya sus antecedentes y consecuencias al día presente • La determinación exacta de la situación u objetivos futuros que se espera alcanzar • La elección de acciones a fin de pasar de la situación actual a la futura • Analizar dichas acciones a corto, mediano y largo plazo • Ponerlas en práctica lo más pronto posible para disminuir el margen de incertidumbre • El seguimiento, evaluación y retroalimentación entre todos los miembros de la empresa.
El águila compañía de seguros. ¿Qué cualidades valora más en su grupo de trabajo? Que sean proactivos, poco conformistas, con visión de futuro, objetivos claros y ganas de seguir aprendiendo. Me gusta la gente sin miedo al cambio, competitiva, que busquen la forma de hacer cada día mejor su trabajo y que emplean cada vez más la tecnología para la automatización de los procesos, pues esto permite dedicar más tiempo a la supervisión. ¿Cuáles son las cualidades básicas de un estratega? Es aquella persona que sabe dirigir a la gente de manera convincente a través de estrategias para el negocio, colocándolos en un panorama de calidad y mejora continua. El estratega y la alta dirección son similares, ya que ambos dirigen una organización a través de objetivos y metas en un ambiente idóneo de trabajo para llevarlo al éxito. ¿Cuál es el estilo de mando idóneo de un líder? • Es aquel que aplica los siguientes principios: • Enfocarse al cliente y al mercado • Liderazgo • Participación del personal • Un liderazgo idóneo es aquel que busca «ganar-ganar» con sus proveedores (o asociados de negocio), clientes, empleados, accionistas y partes interesadas. • Finalmente el líder debe ser congruente consigo mismo en lo que piensa, dice y hace. ¿Cuáles son los pasos básicos para desarrollar la estrategia? • Generar un análisis de los factores internos y externos que determinan el rumbo de los objetivos. • Fijar los objetivos y las metas, las cuales deben ser medibles y alcanzables, asociados a la estrategia derivada del análisis interno y externo. • Comunicar dichos objetivos a toda la organización para generar un solo rumbo al éxito y la mejora continua. • Buscar en cada reunión de planeación la retroalimentación de los objetivos establecidos y si es necesario aplicar una acción preventiva para garantizar el éxito de la meta. • Finalmente medir los éxitos de los objetivos alcanzados y generar una mejora en ellos, en el caso que no se cumpliera algún objetivo o no se llegara a la meta, generar acciones correctivas y buscar la causa raíz del porqué.
» Mujeres de es trategia Alejandra Acevedo
Xochi Garibay
Directora de Comunicación y Relaciones Públicas
Subdirectora de Mercadotecnia y Comunicación
Ford Motor Company México ¿Qué cualidades valora más en su grupo de trabajo? • La diversidad de ideas • La creatividad y que se salgan de lo cotidiano • El que juntos podamos llegar a algo mucho mayor de lo pensado originalmente • La pasión por la compañía, sus valores y por el proyecto mismo • Que siempre busquen estar actualizados ¿Cuáles son las cualidades básicas de un estratega? • Una visión clara y flexibilidad • Capacidad de ver diferentes dificultades, obstáculos y escenarios • Confiar en su equipo y saber delegar • Un buen liderazgo • Un abierto y fluido canal de comunicación con su equipo • Ser buen motivador y buen coach • Desarrollar a su equipo de trabajo • Determinar resultados puntuales en diferentes partes del proyecto y ser flexible para rectificar el rumbo cuando es necesario. • Ser innovador • Estar muy pendiente de las cambiantes condiciones • Estar al tanto de los apoyos que la tecnología y las nuevas tendencias ofrecen • Tener clara la importancia de la inversión en el capital humano de su equipo • Rapidez para pasar de una idea a un producto exitoso para la marca ¿Cuál es el estilo de mando idóneo de un líder? Abierto, comunicativo, respetuoso, motivador, que entiende las necesidades de cada miembro de su equipo y deja claro, tanto lo que requiere de cada uno como la gran aportación individual que pueden hacer. Ser claro e incluyente. Veo que un líder tiene una importante necesidad de hacer las preguntas clave que muevan a un equipo hacia su objetivo, que toque las fibras de lo que los motiva en el proyecto. ¿Cuáles son los pasos básicos para desarrollar la estrategia? • Determinar y tener claro el objetivo o resultado final deseado • Ver posibles obstáculos • Capacidad de ver distintos escenarios para alcanzar el objetivo • Estar atento ante un cambiante y muy competitivo ambiente • Poner objetivos medibles en el proceso y revisar los avances continuamente • Tener claras las ventajas competitivas propias y de los competidores • Conocimiento de cómo la tecnología puede ser una importante aliada tanto en el desarrollo como la ejecución de la estrategia. • Tomar siempre en cuenta los efectos de desregulación y globalización Las estrategias de las corporaciones enfrentan el reto de ser más flexibles y dinámicas que nunca antes. Así también necesitamos entender la transformación continua que nuestros clientes están sufriendo y los elementos que satisfacen mejor sus necesidades.
AON México
¿Qué cualidades valora más en su grupo de trabajo? Honestidad, lealtad, excelente actitud, disposición de aprender, capacidad, trabajo en equipo, liderazgo, proactividad, integridad, compromiso con la empresa y ganas de superarse profesional y personalmente. Busco gente que haga que las cosas sucedan, orgullosa de trabajar en la empresa y de perseguir el bien común, no sólo sus propios intereses. ¿Cuáles son las cualidades básicas de un estratega? Tener visión empresarial a corto, mediano y largo plazo. Conocer los recursos con los que cuenta y prever situaciones profesionales y personales de la gente. Conocer las fortalezas y debilidades del equipo de trabajo, aspiraciones y metas para ubicarlos en la mejor posición dentro de una organización. Saber hacer alianzas y negociar en beneficio de ambas partes. Es básica una buena comunicación, saber motivar a la gente, asertividad, trabajo en equipo, liderazgo, negociación, prudencia, templanza y sabiduría. Para ser buen estratega hay que prever varios escenarios, tener la mayor información posible, ser objetivo en la toma de decisiones y considerar a las partes involucradas. ¿Cuál es el estilo de mando idóneo de un líder? Depende mucho del tipo de gente que tienes y de la situación. Si tienes gente joven y tienen poca experiencia en el negocio es preferible un estilo autoritario. Conforme madura la gente y conoce más el negocio puedes utilizar un estilo democrático dónde se discuten varias situaciones para tomar decisiones en forma conjunta. Con un equipo maduro, delego tareas y doy a los demás la posibilidad de tomar decisiones, tener la responsabilidad y autoridad para realizar el trabajo. Ante todo para ser un buen líder uno tiene que ser ejemplo para su gente, tener las habilidades para guiarlos y apoyarlos en el cumplimiento de sus objetivos. ¿Cuáles son los pasos básicos para desarrollar la estrategia? Conocer de antemano las distintas formas en las que se puede resolver una situación y ver la forma de enfrentarla teniendo claras las metas que se desea cumplir. Hay que conocer todos los recursos y medios disponibles para realizar un plan que nos permita alcanzar los objetivos. Finalmente se determina la táctica para ejecutar la estrategia.
Mujeres de es trategia
Ana Cravioto Activ@Mente Codirectora
¿Qué cualidades valora más en su grupo de trabajo? La integridad, la inteligencia, la iniciativa, la capacidad de ejecución y la autoexigencia. ¿Cuáles son las cualidades básicas de un estratega? Construir una imagen de lo posible y deseado, tener la capacidad de entender los recursos y condiciones necesarios para alcanzar el futuro esperado. Tener la capacidad de comunicar la estrategia. ¿Cuál es el estilo de mando idóneo de un líder? Aquel que se adapta a la especificidad de condiciones, grupos o personas. En una situación de emergencia, un estilo autoritario puede ser el idóneo, mientras que en un grupo de intelectuales el estilo debiera ser otro. Un equipo que domina su trabajo se debe liderar de distinta manera que a un equipo al que se va a capacitar, etcétera. ¿Cuáles son los pasos básicos para desarrollar la estrategia? Entender el fin último y los indicadores asociados a la consecución del fin. Entender qué equipos, proyectos y actividades influyen directa e indirectamente sobre los indicadores y guiar estos proyectos, actividades y equipos hacia el fin deseado aplicando los estilos de liderazgo necesarios. Finalmente ir controlando y corrigiendo con la frecuencia que la situación demande.
Mónica Carvajal
Café Punta del Cielo Directora Comercial
¿Qué cualidades valora más en su grupo de trabajo? En definitiva, el trabajo en equipo, este concepto es inmenso, abarca puntos como: • Confianza • Lealtad • Constancia • Disciplina • Perseverancia ¿Cuáles son las cualidades básicas de un estratega? • Intuición • Visión • Ganar-ganar (justicia). • Carácter ¿Cuál es el estilo de mando idóneo de un líder? Creo que no existe un «estilo ideal», depende de cada persona, de la rama en la que se encuentre y del equipo de trabajo que dirija. Sin embargo, hay algo básico y muy conocido: «predicar con el ejemplo» para crear lealtad y confianza en la gente. ¿Cuáles son los pasos básicos para desarrollar la estrategia? • Tener todas las cartas sobre la mesa: información • Visión y análisis • Conocer la ejecución, saber cómo logarlo: proyección
Claudia Márquez
Bmw Directora de Marketing y Ventas ¿Qué cualidades valora más en su grupo de trabajo? El saber que en mi equipo no existe el individualismo. Cuando trabajamos juntos por una meta en común, puedo contar con que cada miembro de mi equipo es responsable de la coordinación y del buen desempeño de sus actividades; al mismo tiempo saben apoyar al equipo cuando se necesita. La dedicación, lealtad y respeto son parte de nuestros valores laborales. ¿Cuáles son las cualidades básicas de un estratega? Creo que todos somos capaces de lograr una buena estrategia, tal vez para mejorar tus decisiones deberás tomar en cuenta algunas cualidades importantes como saber aterrizar tus ideas, nunca perder el piso y ser ecuánime, conocer tu estrategia a la perfección, saberla diferenciar de la competencia a través de la calidad y los valores que han hecho superior a tu producto. ¿Cuál es el estilo de mando idóneo de un líder? Me parece que no existe uno como tal, cuando eres líder la comunicación con las personas que te rodean es muy importante a la hora de establecer la confianza. El jefe directo debe apoyar a su equipo de trabajo para que entienda la estrategia y los objetivos generales de la empresa y hacerle ver que su contribución es de suma importancia para lograr cada una de las metas clave para el corporativo. Por esa misma razón, cuando estás a cargo de un equipo que cree y confía en tus decisiones, debes hacerles saber cuando lo están haciendo bien y motivarlos para lograr excelentes resultados, la confianza y la sinceridad son básicas en el liderazgo. ¿Cuáles son los pasos básicos para desarrollar la estrategia? A lo largo del tiempo he podido constatar que una buena estrategia en marketing dependerá claramente del conocimiento de los objetivos específicos que deseas alcanzar, así como del arte de vigilar y analizar las constantes necesidades de los clientes potenciales, los retos que plantean los competidores y, por supuesto, estar al tanto de cuáles son las áreas de oportunidad en el mercado que podemos aprovechar.
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El buen vicio siete escritoras
mexicanas
enlinea.com EE4
Esta edición especial para mujeres directoras resulta magnífico pretexto para introducir al lector en la obra de algunas escritoras que vale la pena leer, no sólo por la exquisitez de su pluma sino por el rico contenido intelectual de su obra. La selección no responde a más criterio que a sus méritos y a que su obra se encuentre disponible en librerías.
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En el siglo XVII surge una escritora representativa del pensamiento occidental. El derecho a saber y crear que pedía Sor Juana se hace realidad con escritoras e intelectuales mexicanas que, ya en el siglo XX, adquieren un lugar indiscutible en la historia. La liberación femenina da vida a una generación de intelectuales y artistas que no sólo crean su propia obra, sino que fundan espacios que engrandecen y diversifican la cultura y las artes.
Por el derecho a saber y elegir
Obras completas Sor Juana Inés de la Cruz
Porrúa. México, 1989 941 págs.
Sor Juana Inés de la Cruz inaugura la reflexión feminista en el continente americano con el texto Respuesta de la poetisa a la muy ilustre Sor Filotea de la Cruz (1691), carta que escribió como una defensa al derecho de la mujer por el acceso al mundo del saber. El Obispo don Manuel Fernández de Santa Cruz y Sahagún había amonestado a la monja porque escribió una crítica al sermón de un sacerdote jesuita en la Carta Atenagórica. El resultado del debate epistolar entre la monja y el Obispo, que escribe una carta con el pseudónimo de Sor Filotea, presagió el fin de la vida intelectual de la Décima Musa. El texto de Sor Juana es una cátedra en la escritura autobiográfica. Al acudir a las Sagradas Escrituras e intercalar citas en latín a sus reflexiones, demuestra un dominio cabal de la cultura de su tiempo e intenta recordar las instancias en la Historia de Salvación que el acceso a la Palabra de Dios está destinada lo mismo a hombres que a mujeres. Sor Juana marca la distancia entre las sabidurías masculina y femenina a través de una imagen poderosa, la mujer relegada en la cocina: «Pues ¿qué os pudiera contar, Señora, de los secretos naturales que he descubierto estando guisando? […] Ver que un huevo se une y fríe en la manteca […] y, por contrario, se despedaza en el almíbar; […] ¿qué podemos saber las mujeres sino filosofías de cocina? […] si Aristóteles hubiera guisado, mucho más hubiera escrito». Sor Juana intenta justificarse al atribuir como don divino su propensión a la escritura: «El escribir nunca ha sido dictamen propio sino fuerza ajena […] que ni ajenas reprensiones […] han bastado a que deje de seguir este natural impulso que Dios puso en mí». Tres años después, obligan a Sor Juana a abandonar sus estudios. Vende su biblioteca y se consagra a la vida religiosa. Muere el 17 de abril de 1695 al contraer cólera tras cuidar a sus hermanas del convento jerónimo. Irma González Pelayo
No encuentra marido, ni tiene buen fin…
La condena
Mujer que sabe latín…
El libro vacío
y salvación del escritor
Josefina Vicens
FCE. México, 2003. 168 págs.
El mito es la luz y la sombra de Rosario Castellanos (1925-1974): se le conoce mejor por su obra literaria, pero, su tarea intelectual se puede comprender como una reflexión desmitificadora del papel de la mujer. Mujer que sabe latín… es la obra ensayística ideal para conocerla como pensadora. En ella se reúnen breves ejercicios de filosofía, literatura y sociología. Son más los artículos literarios, pero el que más relevancia cobra es de talante filosófico y sociológico: «La mujer y su imagen». Ahí, Rosario se dedica con tesón y agudeza a formular una de las críticas más relevantes a la mitificación de la mujer y su consecuente reclusión social basada en argumentos de dudosa racionalidad, pero preservados durante siglos. Sus primeras palabras son elocuentes: «La mujer ha sido, más que un fenómeno de la naturaleza, más que un componente de la sociedad, más que una criatura humana, un mito». Para lograr la tarea desmitificadora que se propone, recurre a las enseñanzas de la escuela fenomenológica. Las alusiones a la vida de la conciencia, la exigencia del conocimiento directo y no velado de las cosas tal como son, la recuperación de la noción de persona –que históricamente dará origen a la corriente fenomenológica llamada Personalista–, el reconocimiento de un ser real que se puede conocer con verdad, recuerdan la frase de Husserl: «volver a las cosas mismas». En «La mujer ante el espejo: cinco autobiografías» describe el corazón de la filosofía fenomenológica de Husserl: dejar de lado todo lo accidental del fenómeno que analizamos para contemplar la esencia de las cosas. En otros lugares explica algunas paradojas de la divinidad y la crisis religiosa de un personaje de Mary McCarthy, apelando a la filosofía natural de Aristóteles. Se pregunta por la maldad y su influencia cuando emitimos juicios; emparenta intelectualmente con Simone Weil; y descubre al filósofo de los valores: Max Scheler. Mujer… es el perfil intelectual de Castellanos, mismo que se gestó en Sobra cultura femenina y que se traduce creativamente en su narrativa. Jesús Salazar Velasco
Disfrazada de escritor frustrado, Josefina Vicens (1915-1988) discurre sobre el complejo arte de escribir en su obra más famosa. Para ello relata la angustia que genera enfrentarse a un papel en blanco, las terribles dudas que aquejan durante todo el proceso y lo complicado que es hacerle un hueco al intento de escribir en medio de la familia y el trabajo. El libro es un constante estira y afloja que deja claro el talento que requiere vestir de palabras cualquier vivencia. Quienes han escuchado el canto de las sirenas incitándolos a crear, reconocerán la zozobra y soledad a la que conmina la vocación de escritor, y verán la insufrible condena en la que sólo algunos encuentran salvación y reconocimiento de los lectores. El mérito del libro reside en el tratamiento más que en el tema, puesto que detrás de la torpe pluma del personaje se perfila la soltura de Vicens para probar que muchas veces ante el libro vacío, aquel que nos gustaría publicar con bombo y platillo, está el que escribimos a diario sin descanso ni adornos, movidos por la inercia cotidiana y el ansia de trascender. Si lo anterior es reflejo de lo que Josefina experimentó al pergeñar su primer libro… parece que estamos ante un hoyo en uno, ya que recibió en 1958 la tercera emisión del premio Xavier Villaurrutia, después de Juan Rulfo y Octavio Paz, a la mejor obra literaria publicada en el país; traducida a su vez al inglés y francés. Otrora cronista de toros, editorialista política y guionista de cine, la tabasqueña se caracterizó por promover la incursión de las mujeres al mundo de las letras; paradójicamente sus personajes fueron siempre masculinos y sus pseudónimos Pepe Faroles y Diógenes García. Independientemente de su arrojo, hablar de Vicens es elogiar su estilo envolvente y austero, carente de oropel pero certero para asomarse a la intimidad más secreta de los personajes, allí donde se les va la vida en fantasías con tal de construir espacios mayores para ser y sentir.
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FCE. México, 2007. 219 págs.
Rosario Castellanos
Alicia Ruisánchez 89
El buen vicio Tiempo
Descender y
Los recuerdos
Obras reunidas. Razones y pasiones
y desencuentro en los días por venir
crear sobre palabras
Julieta Campos
del porvenir
FCE. México, 2005. 350 págs.
Elena Garro
Joaquín Mortiz. México, 2004. 292 págs.
Elena Garro se coloca a la par de Rulfo y Arreola con Los recuerdos del porvenir al incorporar técnicas narrativas no convencionales, cuestionar el tiempo y exigir una activa colaboración de los lectores. La trama de la novela, aparentemente sencilla, retrata la historia de un pueblo llamado Ixtepec durante la guerra cristera. Las familias viven la violenta presencia de los militares que inundan el lugar de desaliento. En ese sediento ambiente, el general Francisco Rojas rompe los límites del tiempo al sembrar en la memoria de sus habitantes la constante presencia de una muerte repentina. Isabel Moncada desconoce los «tigres» que habitan al temible general y se enamora de él. Melancólica, espera que el militar perdone la vida al sacerdote y a sus hermanos, sin saber que está condenada a la derrota, a quedar suspendida sin viento y sin murmullos. No sólo Isabel vive una especie de extrañamiento de sí misma. Algunos personajes «ya no caben en su cuerpo»; otros «no se conocen por tener los ojos cerrados»; y otros más viven el afuera y el adentro en forma distinta, y hasta una mujer, Julia, levanta suspiros y es inalcanzable en su ensoñación. Es a través del propio pueblo que Elena Garro define su concepción del tiempo. Uno que no se percibe como un transcurrir físico sino como un vivir humano. La enseñanza es clara: estamos solos y deambulamos perdidos en la búsqueda y renuncia del amor, pero guiados por nuestra propia memoria. Somos seres hechos de tiempo y desencuentros, por eso recordamos nuestros días por venir. ¿Cabrá alguna esperanza? Elena nos responde: Yo sólo soy memoria y la memoria que de mí se tenga.
La tensión entre la vida y la muerte, y aquellas cosas siempre significativas que se encuentran en medio: «unos cuantos temas inagotables, siempre los mismos, en sus palabras», son las preocupaciones que despliega Julieta Campos a través de una vasta labor de crítica literaria, periodismo cultural, antropología y pasajes autobiográficos. El amor, la creación, la honestidad existencial, el artista que da testimonio del mundo y se contempla en ese acto, la corrupción de la vida moderna, la obra de los escritores que la han marcado y por supuesto, la palabra, se plantean como explicaciones, o mejor aún, formas filosóficas que buscan dar orden e inteligibilidad a la existencia. Cubana residida en México desde 1955 Julieta Campos formó parte del grupo de intelectuales mexicanos ligados a las revistas Plural y Vuelta que encabezara Octavio Paz. Fue la primera mujer en dirigir una revista de prestigio en nuestro país, la de la Universidad Nacional. A diferencia de otras mujeres de su generación, Campos se forjó un lugar destacado en el mundo intelectual mexicano de la mano de su capacidad reflexiva y crítica al cultivar diversos ámbitos del pensamiento. Lo mismo reseñas literarias y reflexiones sobre cultura, sus textos muestran la «insularidad emblemática» de su prosa. En su hermoso texto sobre la cultura prehispánica en Tabasco titulado: Bajo el signo de Ix Bolon y los ensayos literarios contenidos en La imagen en el espejo encontramos el alto nivel intelectual que la caracterizan. Julieta Campos nunca consideró su condición de mujer como una ventaja ni como algo de lo que avergonzarse, en una entrevista de 1985 responde: ¿Habrá un modo «masculino» y otro «femenino» de abordar los temas eternos, reducibles acaso al duelo entre el amor y la muerte? No lo sé. En la creación siempre se parte de lo oscuro, […] Hay escritores, hombres y mujeres, que descienden más que otros al sitio de tinieblas de las ciudades interiores […] Seguir y trenzar, tal es lo que la prosa clara, sobria, culta y puntual de Julieta muestra en acto al respecto de la relación simbiótica entre la palabra y la vida.
Gabriela Santana
Isabel Ibáñez
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«Sólo mi memoria sabe lo que encierra» Elena Garro
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Literatura
Una mística
Obras reunidas
Monzón
FCE. México 2006. 643 págs.
Ediciones del Ermitaño, México, 2004. 93 págs.
como viaje y vida
búsqueda de
Elsa Cross
Su prosa, clara y elegante. El viaje, el cuerpo y la escritura, sus temas recurrentes. La autobiografía, el ensayo y la novela, los géneros que se funden para formar los híbridos de su obra. Se trata de Margo Glantz. Hija de un poeta e inmigrante ruso judío, Margo Glantz siempre ha estado relacionada a los libros y la escritura. Ganadora de los premios: Nacional de Ciencias y Artes (2004); Magda Donato (1982) por su obra: Las genealogías; Villaurrutia (1984); Sor Juana (2003); y Universidad Nacional (1991). Glantz pertenece a la llamada «Generación de medio siglo» junto con escritores como Inés Arredondo, Sergio Pitol, Gabriel Zaid, Juan García Ponce, Elena Poniatowska, Salvador Elizondo, Marco Antonio Campos, Carlos Monsiváis y José Emilio Pacheco, entre otros. La obra de Glantz, como la de sus coetáneos, tiende a la fragmentación, la confesión y la negación de la especificidad de los géneros literarios. Propongo el camino del viaje, el encuentro con Sor Juana y sus influencias recurrentes, como breve introducción a su literatura. La presencia de la monja jerónima que deseaba ser sabia, es constante en los ensayos de Margo Glantz, pero especialmente en Sor Juana: ¿hagiografia o autobiografía (1995) o, Sor Juana: saberes y placeres (1996). Esta influencia no falta en su narrativa y se convierte en parte fundamental de su novela: Apariciones (1991). La vida como lectura y viaje atraviesa casi toda su obra. Uno de sus considerados libros primordiales Las genealogías (1981), la historia de su familia, es también el «viaje de viajes». Camino hacia el origen, hacia la escritura y termina en bitácora de viaje. Apasionada de las grandes historias hechas de otras pequeñas como La Biblia o Las mil y una noches, su literatura copia esas formas y fluye como ríos que bifurcan una y otra vez para, desde el riachuelo, volver a comenzar la cuenta: los cuentos, el viaje. Es el movimiento dialéctico donde en el paso del tiempo, lo sustancial regresa como lo hacen los recuerdos y los viajeros. Enrique Cerón
Elsa Cross se alza entre las mejores poetas hispanas. Octavio Paz dijo: «Cross es una de las voces más personales de la última poesía mexicana. Su obra, ya considerable, reúne algunos de los poemas más perfectos entre los escritos por las últimas generaciones mexicanas». Sus poemas son golpes de vista, imágenes móviles que cuentan en sí mismas una historia; pequeños fragmentos que urden el universo en busca de Dios. Ya sea en «Krishna» o en Deméter, Cross halla los vínculos que a todo ser humano convierten en divino, en un ser destinado a re-encontrarse en lo místico, en la naturaleza y en uno mismo. Entre sus libros destacan Ultramar, Monzón o Cuaderno de Amorgós –por el que recibió el premio Xavier Villaurutia este año. Elsa Cross halla pequeñas grietas por donde el hombre rara vez mira, grietas por donde se desvelan misterios, grietas por donde Dios nos observa. En «Mantra» nos revela: «Hablas sin voz, / al fondo del espejo / perdiendo ya tus rostros / en el vacío / absorta / en la luz que te devora». La metáfora de la luz como algo divino, como Dios, es un recurso frecuente en su poesía. Otro ejemplo, «Fragmentos de Ultramar»: «El tacto del día / y la nube del sueño / deseantes / se entretocan. / Y al fondo / como un pez ahíto / la conciencia. / Desciñe en luz arborescente / su íntima placidez, / lengua que se remuerde en el silencio / hasta que vibran / los nombres imantados. Cada verso es un rayo luminoso cargado de verdad que huye de los imperativos de la razón para mostrarse como una revelación personal. ¿De qué otra manera puede darse el contacto con Dios? Una y otra vez leemos en su poesía el deseo místico por compartirnos su sentir, sus vivencias y meditaciones. Una y otra vez nos dibuja un paisaje donde Dios está presente y qué mejor medio que la poesía para decirlo.
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Margo Glantz
Dios
Roberto Rivadeneyra 91
EVENTOS
Campeonato internacional de vela MBA Cup IPADE regresa con el segundo lugar El equipo de vela del Máster en Dirección de Empresas del Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa (IPADE), consiguió el segundo lugar en el campeonato internacional de vela MBA Cup organizado por el Sailing Club de la SDA Bocconi School of Management, en Italia, que se realizó del 18 al 21 de septiembre de este año. «Estamos orgullosos del logro obtenido por nuestros participantes, el cual muestra en una actividad deportiva el espíritu de colaboración y trabajo en equipo que distingue a nuestra escuela», comentó Rafael Gómez Nava, director del Máster, quien posteriormente agregó: «Este deporte, muy similar a lo que debe afrontar un empresario o director de empresa, refleja la importancia del liderazgo y de la formación en los grupos de personas que integran las organizaciones».
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Popa Regata Clase A
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De proa a popa: Diego Cervantes, Francisco Jacobsen y Julián Fernández a estribor, David Plasencia y Anthony McCarthy a babor
De derecha a izquierda: Diego Cervantes, Andrés Alvarado, Francisco Jacobsen; David Plasencia, Anthony McCarthy, Julián Fernández y Beatriz Guzmán La copa reunió a 350 alumnos MBA, integrados en 33 equipos pertenecientes a 18 escuelas de negocios de Europa y Norteamérica, quienes compitieron en la sede del Yacht Club Italiano, en el Puerto de Santa Margherita Ligure, Italia. El equipo que representó al IPADE en esta competencia estuvo integrado por Francisco Jacobsen, Anthony McCarthy, Andrés Alvarado y David Plascencia (alumnos del MEDE), así como Diego Cervantes y Julián Fernández (alumnos actuales del MEDEX) y Beatriz Guzmán (directora adjunta del Área Internacional del MEDE). Se agradece especialmente el apoyo de Credit Suisse, sin cuyo patrocinio no hubiera podido ser posible este triunfo.
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Salida Regata Clase A
Entre las escuelas que compitieron están: Athens University of Economics, Columbia Business School, Fuqua School of Business (Duke University), Harvard Business School, IESE, INSEAD, Instituto de Empresa, IPADE Business School (Mexico), Kellogg School of Management, London Business School, NYU Stern, RSM Erasmus University, Sauder School of Business, University of British Columbia, SDA Bocconi, Tuck Business School, Warwick Business School, Wharton Business School y WHU –Otto Beisheim School of Management. El Máster del IPADE cuenta con un club de deportes acuáticos desde hace más de un año. El MBA Cup es la primera actividad internacional en que participan.
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Inquietudes de... Amelia García Casas*
Coaching en tiempos de crisis
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uando creías que tus peores dolores de cabeza eran la amenaza latente de virus en tu computadora, los nuevos productos de la competencia, la junta anual de la compañía o, incluso las posibles llamadas de extorsión… aparece en el escenario mundial la verdad sobre los «ninjas», que no se refiere precisamente a la última versión en videojuegos… Los «ninjas» (no income, no job, no assets) explica con humor L. Abadía,1 son individuos sin ingresos fijos, sin empleo fijo y sin propiedades, por los que podemos sentir afecto humanitario, pero a quienes no estaríamos dispuestos a prestar –en términos de negocio– ni cinco dólares, que, sorprendentemente, se convirtieron en los clientes estrella de las hipotecas, en modalidad subprime (con alto riesgo de impago) creadas por los bancos de nuestros vecinos del Norte. Así las cosas, los «ninjas» quedaron como cimiento endeble del rascacielos del mercado inmobiliario y dieron origen al derrumbe financiero que azota los mercados mundiales. La crisis está aquí y va tomando tintes de recesión; no se ve claro cómo pueda repuntar en los próximos cuatro trimestres. En este momento te preguntas, ¿qué voy a hacer?, ¿qué decisiones tomar?, ¿cuál es el rumbo? ¿Cómo enfrentar el terremoto financiero actual?, ¿hasta dónde afectará a mi empresa y en consecuencia a mi vida personal y familiar?, ¿cómo podría convertirla en un momento de expansión? Sutil o descaradamente vas experimentando, en carne propia y en las estructuras de tu empresa, lo que el diccionario define como crisis: esa coyuntura de cambios en cualquier aspecto de una realidad organizada que repentinamente se vuelve inestable. Quizá no es la primera vez que me encuentro ante una crisis y, como en otros casos, me toca descubrir en mí mismo el potencial para afrontarla. Puedo elegir ser «víctima» del problema –yo no elegí la caída de los mercados– o asumir la situación, contribuyendo con opciones y resultados, transformándome en protagonista. Eso sí es empezar a construir sobre sólidos cimientos. Cuando hay carencia de los demás recursos, las potencialidades humanas se multiplican.
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Dice Eric Hoffer: «En tiempos de cambio, quienes estén abiertos al aprendizaje se adueñarán del futuro, mientras que aquellos que creen saberlo todo estarán bien equipados para un mundo que ya no existe». Y este aprendizaje no se refiere sólo a tener información; sino a expandir la capacidad de acción efectiva. Es reconocer que no lo sé todo, ni lo puedo todo, que hay competencias que necesito desarrollar para enfrentar nuevos retos. Es desplazarme desde la «zona de confort» en la que voy como en «piloto automático» (como cuando manejo un automóvil, cuando las finanzas de mi empresa están boyantes), hacia la zona de expansión que me permite cuestionar mi modo de pensar, de actuar, de observar, porque acepto que hay algo que quiero y que no sé o, por el momento, no puedo alcanzar. Es atreverse, arriesgarse, hasta ser capaz de obtener un resultado antes fuera de mi alcance. Si por otro lado, decido «no aprender», quedarme como estoy, porque cambiar implica esfuerzo… tiempo y dinero ¡tan escasos en este momento!; porque mostrar mi ignorancia es políticamente incorrecto, cometer errores es peligroso, costoso y vergonzoso… es muy probable que «no pase nada». Cuando es necesario que pasen ¡muchas cosas!, yo decido que no pase nada… Lo más triste será quedarme encerrado en el temor, quizás bajo la máscara del aislamiento, la arrogancia, o la propia suficiencia. ¡Esto sí que se convierte en riesgo de quiebra y fracaso! La crisis me saca del confort… si no aprendo de ella, el siguiente paso es el pánico. Leonardo Wolk, en su libro Coaching, el arte de soplar brasas explica: «Como proceso, coaching es una invitación a salir de la zona de confort para cuestionar y cuestionarse el modo de pensar, de comunicarse, de observar, de actuar, para aprender nuevas respuestas ante los viejos y los nuevos desafíos. Es un proceso para diseñar futuro». El coaching light2 de respuestas fáciles, resultados superficiales y aparentes, que promete cambios profundos al instante de muy poco sirve. El coaching verdadero basa su triple estrategia en: inspirar la reflexión, enfocar la acción y facilitar la autonomía. Este tipo de coaching es una opción a la altura de los retos de este preciso momento.
Amelia García Casas*
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Como una explicación detallada sobre la crisis financiera actual, –sobre todo para los no expertos–recomiendo el artículo: «La crisis ninja» de Leopoldo Abadía Sr., que publica www.gruposonnenfeld.com Véase: «Coaching, las trampas del coach light». Raúl Lagomarsino Dutra. istmo, no. 293, 2007.
*Amelia García Casas está certificada y avalada por la International Coach Federation. Coautora de publicaciones con Estudios de Administración Aplicada, A.C.
[email protected].
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Inquietudes de... Victor Isolino*
La señora presidente
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e voy a referir una anécdota personal que quizá no le importe mucho. Resulta que mientras hacía cola en el banco escuché sin querer la conversación de dos señoras. Hablaban de política nacional. «Es que mira, Cuqui, la presidenta de la cámara de diputados es muy aventada y etcétera», decía una, mientras Cuqui pelaba los ojos como si escuchara a un profeta y meneaba la cabeza con ademanes de afirmación absoluta. La profeta repetía una y otra vez que la presidenta aquello y la presidenta más allá, hasta que me hartó y me vi obligado a intervenir. «Perdón, señora, pero no se dice presidenta porque esa palabra es una aberración ontológica». Ahora, la que pelaba chicos ojotes era ella y yo la hacía como de profeta. «¡Óigame, pero quién se cree usted!», espetó. Muy apenado le pedí paciencia. «Por favor, no se enoje, por qué no mejor me permite explicar mi punto». A lo cual ella gruñó y contestó que no tenía tiempo y que yo era un majadero, algo muy lógico, porque interrumpí su conversación y me metí donde nadie me llamaba. Gracias al visible y merecido gesto de molestia de las señoras hice mi trámite bancario con mucho remordimiento de conciencia. Pensé que tal vez la razón no me asistía. A mí me queda muy claro que «presidenta» es una pifia lingüística, le pese a quien le pese, por una sencilla razón: la terminación «ente» es neutra, carece de género, es decir, no es femenina ni masculina. Sin embargo, era claro que no todos pensaban así, pues la palabreja anda en boca de muchos. Al abandonar el banco, fui asaltado por la duda. De un lado, la regla: cuando queremos decir en una sola palabra que algo o alguien ejerce tal o cual acción, tomamos el verbo –o sustantivo– que alude a la acción, agregamos el sufijo «ente» (o «ante») y ya está. Por ejemplo, cuando una torta carece de jitomate y mayonesa, decimos que está carente de jitomate y mayonesa. A la mujer capaz de ver el futuro le llamamos «vidente» y a la que no puede ver más allá de sus narices, «invidente». A nuestra tía lejana no la tratamos de tía, sino de «pariente». La carta que procede decimos que es «procedente» y a quien la mujer que ama le llama-
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mos «amante» y así. Pero yo seguía dudando y sintiéndome muy mal. Una vez defendido mi punto, di oportunidad a la contraparte y pasé del otro lado. De pronto, las nociones de los derechos humanos y la equidad de género me vinieron a la cabeza y ¡zas!, en ese momento fui presa de una epifanía y la duda se disipó. En nuestro lenguaje, la «e» es masculina: el jefe, el mensaje, el enjambre, el trámite, el duque, etcétera. Por eso, no vale eso de la neutralidad. Ya está. Con ánimos renovados sentí irrefrenables deseos de unirme a esta revolución del lenguaje por la igualdad. Propongo una corrección global del español que abarque todas las palabras empleadas de manera errónea y ofensiva, y de las que presidenta es sólo el principio. Erradiquemos desde la trivial corriente eléctrica hasta las naciones emergentes y demos la bienvenida a «corrienta» y «emergentas». Y que desde ahora las pastillas para aliviar las agruras no sean efervescentes sino «efervescentas». Y en el plano social seamos radicales: a las mujeres que se mueven con juicio debemos llamarles «prudentas» y a partir de ahora las jóvenes que muestren su elocuencia serán «elocuentas». ¡Sí! ¡Basta de mujeres dirigentes y vengan las «dirigentas»! ¡Ni un paso atrás compañeras! ¡Porque son «diferentas» a los hombres merecen un trato justo! ¡Porque son «inteligentas» merecen un cambio! ¡Las mujeres son tan «competentas» como los hombres y así como ya hay presidentas y tenientas, muy pronto surgirán las «militantas» sociales, las «aspirantas» políticas y las atletas «triunfantas»! ¡Derribemos el muro del machismo, compañeras! ¡Hagamos una sola voz contra quienes no aceptan esta verdad evidenta! ¡Nuestra lucha no puede seguir pendienta en la agenda nacional! ¡Y si Lupita D’alessio canta, a partir de ahora será cantanta! * Estudió Filosofía y se dedica a la literatura y el periodismo. Coordinador de Prensa y Comunicación Social en la UP, campus ciudad de México.
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