Tema 2 Sistema normativo del derecho del trabajo ( I) • Poderes sociales y normas laborales. 1.1 Poderes sociales. La norma jurídica es una regla general dirigida a una colectividad impersonal y que está dotada de coactividad. Establece un modo de conducta destinado a todas las personas no incluidas dentro de su ámbito de aplicación. No existe un destinatario concreto, toda norma infringida conlleva a su correspondiente sanción. Estas normas son el resultado final de un procedimiento para el cual están legitimadas determinados poderes sociales o poderes normativos. A nivel interno nos encontramos con tres poderes normativos en el ámbito del derecho del trabajo. • Estado: (Parlamento) como poder legislativo (ley) y a nivel reglamentario el gobierno (reglamentos) • Poder normativo de las partes sociales cuyo resultado final es el convenio colectivo (Art. 37,1 − CE) • Las colectividades laborales inorgánicas: La norma que surge es la costumbre (ámbito de aplicación mínimo) A nivel externo nos encontramos con dos organizaciones: • La OIT (organización nacional de trabajadores) • La CEE (comunidad económica europea) • Clasificación de las normas laborales en España • Normas comunes con el resto del ordenamiento jurídico (ley) y las normas especificas del ordenamiento laboral (convenio colectivo). • Normas generales que se dirigen a todos los sujetos destinatarios del derecho del trabajo como es el estatuto de los trabajadores y las normas especiales que se dirigen a grupos concretos de trabajadores y empresarios. • Normas autónomas: son aquellas que son elaboradas por los mismos poderes sociales a los que luego se va a aplicar ( ley del convenio colectivo. Y normas heterónomas: Las que elaboran poderes sociales distintos a las que luego se van a aplicar. • Derecho del trabajo y la constitución. En la constitución los artículos con contenido laboral son: • Articulo 7 (dentro del título preliminar): reconoce a los sindicatos de trabajadores y a las asociaciones empresariales como agentes que contribuyen a la defensa y protección de los intereses económicos que le son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro de la const. y de la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos. • Sección I , capitulo II, Art. 15 − 29. Tiene como rubrica de los derechos fundamentales y de las libertades publicas. Se destaca el Art. 28 en el cual se recoge el derecho a la huelga y la libertad de sindicación.

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• Sección II, capitulo II, Art. 30 − 38. Tiene como rubrica de los derechos y deberes de los ciudadanos. Se destaca el Art. 35 donde se recoge el deber de trabajar y el derecho al trabajo y también el derecho a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo, derecho de una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo. La ley regulará un estatuto de los trabajadores. • Art. 37: se reconoce el derecho a la negociación colectiva y el derecho de los trabajadores y empresarios a dotar medidas de conflicto colectivo. • Capitulo III, Art. 39 − 52. tiene como rubrica de los principios rectores de la política social y económica. Art. 40− 42. en el cual se hace referencia al pleno empleo a la formación profesional, a al jornada de descanso laboral, a la seguridad social y a la emigración. Para la protección de estos derechos se encuentra el Art. 53. Existen tres niveles de garantías: • Comunes: (para todos los derechos constitucionales) • Existe una vinculación a todos los poderes públicos a estos derechos y poderes fundamentales. • El ejercicio de estos derechos debe estar regulado necesariamente por la ley. (Reserva legal. • Para la protección de estos derechos está previsto el llamado recurso de inconstitucionalidad. • Máximas: ( para todos los derechos fundamentales y libertades publicas recogidas en los Art. 14 − 29) ♦ Posibilidad de solicitar la tutela de estos derechos ante tribunales ordinarios por medio de un procedimiento preferente y sumario desarrollado por la ley de jurisdicción contencioso administrativa ( ley 29/98, 3 Julio) ♦ En su caso también se puede plantear el recurso de amparo ante el tribunal constitucional ( Art. 16 / B / CE) ♦ Concretas: (para los principios recogidos en el capitulo III) ◊ El reconocimiento, respeto y protección de los principios del capitulo III, para una legislación positiva, la practica judicial y la actuación de los poderes públicos. ◊ Estos principio solo podrán ser alegados ante la jurisdicción ordinaria de acuerdo con lo que dispongan las leyes que los desarrollen. ⋅ Sección II, capitulo II, Art. 30 − 34. existe la posibilidad de ejercer acciones ante órganos judiciales ordinarios y por procedimientos ordinarios. La constitución es una norma invocable ante los tribunales. También, si una norma impide el ejercicio de un derecho recogido en la constitución se puede alegar directamente en la constitución sin necesidad de esperar su desarrollo legal. 3. La ley. La ley aparece recogida como primera fuente las relaciones laborales en el Art. 3, 1 −A del estatuto de los trabajadores. La ley es la fuente formal típica del parlamento y el procedimiento de elaboración de las leyes (81 − 92 ET) ◊ Leyes orgánicas y leyes ordinarias. Las leyes orgánicas tienen dos características: primero se necesita una mayoría cualificada y el procedimiento de elaboración es más estricto. La segunda que solo pueden referirse a determinadas materias y solo a ellas: la libertad sindical y el derecho a la huelga. El resto de los derechos deberán desarrollarse a través de la ley ordinaria. Por ejemplo el estatuto de los trabajadores.

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◊ Decretos legislativos y decretos leyes. Existen también dos tipos de normas que emanan de la administración pero tienen rango de ley. Los decretos legislativos tienen dos características. Primero tienen por objeto la elaboración de un texto articulado por parte del gobierno. Las Cortes aprueban una ley de bases y aquí consta el objeto y el alcance de la delegación legislativa y, además, se dan los criterios que ha de seguir el gobierno para su elaboración. La segunda característica de los decretos legislativos es que tienen por objeto refundir varios textos legales en uno solo, en este caso las Cortes a prueba de una ley ordinaria que autoriza esta refundición delimita el ámbito normativo de la refundición y especifica si esta refundición se refiere a la mera elaboración d un texto único o se autoriza al gobierno a armonizar y a aclarar los textos que van a ser refundidos. Los decretos leyes son normas que emanan del gobierno pero aquí no existe previa delegación legislativa es una atribución otorgada por la propia constitución y como peculiaridad a subrayar es que están previstos para casos de extraordinaria y urgente necesidad. ◊ El reglamento. El reglamento viene recogido como fuente reguladora en el Art. 3 , 1 −A del estatuto de los trabajadores. El Art. 97 CE atribuye al gobierno el ejercicio de esta potestad reglamentaria con su objeción a la constitución y a la ley. Los limites de esto son: ⋅ Es una norma que solo cabe en los campos en que la ley lo permite, es decir, que si la ley tiene todos los elementos que sean necesarios para su aplicación no habrá lugar para la existencia de reglamentos. ⋅ Un reglamento no puede contradecir o dejar sin efecto lo dispuesto en una ley. ⋅ El reglamento no puede sustituir a una ley en las materias en las que exista materia de ley. ⋅ La potestad reglamentaria le corresponde al gobierno en su conjunto, no ha un ministro individualmente hablando. (Art. 97) Existen dos tipos de reglamento: ◊ De ejecución o desarrollo: desarrollan lo dispuesto en una ley. ◊ Independiente o autónomo: no desarrollan ninguna ley. En el ámbito laboral solo es posible la existencia de los reglamentos de ejecución o desarrollo en base a lo dispuesto en el Art. 32 del ET. ◊ Las normas laborales de las comunidades autónomas. La legislación en materia laboral. El tribunal constitucional ha aclarado que el termino legislación se utiliza en un sentido material y no formal de tal manera que se refiere a la ley formal como a los reglamentos de desarrollo, de tal manera las comunidades autónomas pueden únicamente organizar los servicios y procedimientos necesarios para su aplicación. 3

La ley puede habilitar a las comunidades autónomas a regular aspectos singulares de las relaciones de trabajo. Art. 37, II, parrafo 3. ◊ La costumbre laboral. La costumbre es una norma creada por el uso social y que se observa con la condición de que es obligatoria y su no respeto va a conllevar la correspondiente sanción ( no es creada por el estatuto), y en el ámbito laboral solo se aplican en defecto de ley, reglamento, convenio colectivo o contrato. Solo se aplica en el ámbito local y profesional cada día tiene menos ámbito de aplicación porque cada día se regula más. 7. La jurisprudencia laboral. Está en el código civil con la función de complementar el ordenamiento jurídico con la doctrina que de modo reiterado establece el tribunal supremo, tiene un papel fundamental. Aclarar unas normas y en el ámbito laboral, además, a la hora de actualizar las normas. Tema 3 Sistema normativo de derecho del trabajo ( II) 1. El Convenio Colectivo: Concepto y naturaleza jurídica. A) Concepto La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral así como la fuerza vinculante de los convenios, a través del Convenio Colectivo la autonomía de la voluntad de las partes adquiere la condición de fuente de derecho. Características: Es un acuerdo libre. Art. 89. Lo único a lo que conlleva es al inicio de las negociaciones, no a concluirlas. En cuanto a la parte trabajadora normalmente es un acuerdo sindical, en cuanto a la parte empresarial lo suscriben los empresarios. El CC. tiene eficacia normativa. Es una norma y va a tener todas las características de las normas. La finalidad del cc es regular las condiciones de trabajo de las relaciones individuales incluidas dentro de su ámbito de aplicación. Por último el cc es un pacto documentado por escrito y normalmente sometido a unas condiciones de elaboración fijadas en el estatuto de los trabajadores. Convenio Colectivo: (según la OIT): Pacto o acuerdo suscrito normalmente entre asociaciones u organizaciones de empresarios a través de la cual se van a fijar las condiciones por las que van a regularse las relaciones individuales de trabajo incluidas dentro de su ámbito de aplicación. Ventajas: 1. Mayor igualdad entre trabajadores y empresarios. 4

2. La mayor facilidad de adaptación a las necesidades concretas que el resto de las normas. B) La naturaleza jurídica del convenio colectivo. ◊ Teoría contractualista. Concibe el CC. como un contrato. Crítica: Los contratos vinculan únicamente a los firmantes y en un CC. está claro que no intervienen todos los trabajadores o empresarios afectados por el convenio. ◊ Teoría administrativa. El CC. no es más que un reglamento de la administración. tampoco es valida porque actualmente la función de la administración en relación con los CC. es subregistro de deposito y publicación. ◊ Teoría valida. Síntesis de las anteriores. Considera al CC. como una norma de origen contractual. Por un lado el CC. es un acuerdo entre trabajadores y empresarios que crea derechos y obligaciones entre ambas partes. Y por otro lado es una norma que vincula a todos los trabajadores y empresarios incluidas dentro de su ámbito de aplicación e independientes de su voluntad de estar incluidas o no en el CC. 2. Régimen jurídico del Convenio Colectivo. A) Efectos derivados de su carácter normativo. ⋅ Los derechos y obligaciones recogidos en el CC. se van a incorporar inmediata y automáticamente a las relaciones individuales de trabajo incluidas dentro de su ámbito de aplicación y además no van a poder ser excluidas de los contratos individuales de trabajo sin perjuicio de las llamadas cláusulas de descuelgue. (Posibilidad de una empresa de dejar de aplicar la tabla salarial del CC. en su favor). Esto es, no hace falta una aceptación de los trabajadores es algo impuesto que hay que respetar. ⋅ Las infracciones a lo dispuesto en el CC. son perfectamente alegables ante los tribunales de justicia. ⋅ El trabajador no puede renunciar a los derechos que tenga reconocidos en el CC. B) Antecedentes. Los primeros antecedentes del CC. son del Siglo XVIII, se generalizan en el Siglo XIX. Durante esta evolución la idea de permanente que subyace en los CC. es poner remedio a las injusticias derivadas del sistema de contratación individual a la hora de fijar las condiciones de trabajo. En el S. XVIII, los CC. no eran más que un mero pacto entre caballeros. En el S. XIX, se les reconoce la eficacia de contratos civiles y solo en el S. XX se va adquirir la conciencia de que son una autentica norma. ◊ Derecho de organización colectiva. El derecho de organización colectiva, se regula en el Art. 53.7.1 ET, sección II, capitulo II, Art. 1. derivado de esta ubicación, este derecho vincula a todos los poderes públicos y su regulación deberá realizarse a través de una ley. Esta ley es el estatuto de los trabajadores, en su titulo 3, que lleve como rubrica: de la negociación colectiva y de los convenios colectivos.

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Derecho a la negociación colectiva que conlleva el deber correlativo que es la obligación de iniciar las negociaciones del CC. pero existe la posibilidad de concluir el convenio ( Art. 89.1,2 ET). En cuanto al contenido ( Art. 82 − 85 ET). El Art. 82.2 detalla el contenido laboral de los CC. y este contenido lo refiere a la regulación de las condiciones de trabajo y de productividad e igualmente podrá regularse la paz laboral. El Art. 85 matiza este contenido refiriéndose a la regulación de materias de índole económico, laboral, sindical, y en general cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y a las relaciones de trabajadores y sindicatos con empresarios y asociaciones empresariales. El único limite laboral al contenido del CC. es el respeto a otros derechos y valores protegidos por la constitución, con igual o mayor intensidad que la negociación colectiva. El contenido mínimo lo encontramos en el Art. 85.3 ET y como contenido mínimo, el CC. debe tener: ⋅ La determinación de las partes. ⋅ El ámbito personal, funcional, territorial y temporal. ⋅ Condiciones y procedimiento para la no aplicación del régimen salarial del convenio. ⋅ Forma y condiciones de denuncia del convenio así como el plazo de preaviso para la denuncia. ⋅ Debe designarse la comisión paritaria, y determinar los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de la comisión paritaria. 3. Ámbito y vigencia de los convenios colectivos. Desde el punto de vista territorial. En este caso local, provincial, interprovincial, nacional o de comunidad autónoma. Desde el punto de vista del sector productivo puede regular toda una actividad o puede ceñirse a una empresa, a un departamento de la empresa o a una categoría especifica de trabajadores. En cuanto a la vigencia de este convenio el Art. 86 ET encomienda a las partes negociadoras la vigencia del convenio atribuyéndolas plena libertad para establecer tanto la fecha de entrada en vigor como la finalización del convenio colectivo. Eventualmente pueden pactarse distintos periodos de vigencia por cada materia o grupos homogéneos de materias dentro del mismo convenio colectivo. El plazo de vigencia será el que establezcan las partes (que son soberanas), lo habitual suele ser anualmente. Llegado al termino pactado es necesaria la denuncia expresa de alguna de las partes para que el convenio colectivo cese en sus efectos, y esta denuncia debe realizarse en la forma y los plazos acordados. En el caso de que no exista denuncia ( y salvo que se haya pactado la extinción automática) el CC se prorrogara de año en año con independencia del periodo de vigencia pactado. El vencimiento del plazo pactado junto con la denuncia del convenio colectivo produce la perdida de vigencia de las cláusulas obligacionales, mientras que las cláusulas normativas van a tener la vigencia en los términos establecidos en el propio convenio y si el convenio no dice nada, estas cláusulas normativas van a mantener su vigencia hasta la entrada en vigor del nuevo convenio. Cláusulas obligacionales: entendemos por cláusulas obligacionales, aquellas cláusulas que crean vínculos entre las partes que han negociado el convenio colectivo. Las 6

cláusulas normativas son las que regulan condiciones de trabajo. 4. La concurrencia de los convenios colectivos Como regla general en esta materia de convenios, un CC durante su vigencia no podrá ser afectado por lo dispuesto en otro convenio de ámbito distinto. Las excepciones buscan una mayor especialización del CC. ◊ Mediante acuerdos o convenios pactados por sindicatos o asociaciones patronales mas representativas y de carácter estatal o comunidad autónoma, pueden preverse unidades inferiores de negociación y también pueden prever como van a articularse los CC para no superponerse ni contradecirse e incluso pueden excluirse determinadas materias en ámbitos inferiores. La reforma detalla mas, el como debe estructurarse la negociación colectiva. (Art. 83.2 ET) ◊ Art.84 párrafo II, en base a este articulo los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa y que cumplen determinados requisitos van a poder afectar todo lo pactado a los CC de ámbito superior, siempre que se cumplan unos requisitos: Se trate de un CC estatutario o exigencia de un quórum reforzado de aprobación en este supuesto directamente el estatuto nos establece determinadas materias que sean negociables en el CC de ámbito inferior. Estas materias son: periodo de prueba, modalidad de contratación, régimen disciplinario, normas mínimas en materias de seguridad e higiene y movilidad geográfico y los grupos profesionales. 5. Figuras de la adhesión y existencia de convenios. Introducción: Estamos hablando de casos en los cuales el ámbito de aplicación del convenio se amplia al trabajador y amparo originariamente no incluidos. La adhesión: consiste en que las partes legitimadas para negociar el CC pueden adherirse de común acuerdo a la totalidad de otro convenio en vigor (Art. 92.1 ET) La extinción: tiene como finalidad llenar un vacío normativo debido a la ausencia de partes legitimadas para negociar un CC estatutario, en este caso el ministerio del gobierno o el órgano correspondiente de la comunidad autónoma podrá extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas o a un sector de actividad con el fin de evitar los perjuicios desvariados de no poder suscribir un convenio colectivo debido a la falta de partes legitimas, para ello. (Art. 92.2 parrafo I ET) 6. Convenios colectivos estatutarios. Son los convenios colectivos que están negociados al margen del procedimiento establecido en el ET concretamente en su titulo III. La justificación de su posible existencia radica en una interpretación en sentido contrario de los artículos 82.3 y 90.1 del estatuto. Concretamente nos dice en el Art. 82.3 los convenios colectivos regulados por esta ley... y en el 90.1 los convenios colectivos a que se refiere esta ley... interpretado esto significa que existen otros convenios distintos a los que se refiere el ET. La jurisprudencia ha ratificado la posibilidad de su existencia pero sin limitar su eficacia a aquellos trabajadores y empresarios representados por las partes firmantes. Tema 5 7

Criterios de aplicación e interpretación del derecho del trabajo. 1. Principios básicos ◊ Principio de norma mínima: cada norma va a operar según su rango formal como derecho mínimo de las normas que la siguen en rango, de tal manera que a la hora de regula r condiciones de trabajo, la mayoría de las veces las normas de rango superior son inderogables, en perjuicio del trabajador, esto es, se van a poder mejorar las condiciones de trabajo pero nunca empeorar. ( Art. 3.3 ET ). Ejemplo: el estatuto dice que las vacaciones son de treinta días por lo que el convenio que lo regula puede actuar a partir de ahí, mínimo treinta días, pero se pueden negociar mas nunca menos. ◊ Principio de irrenunciabilidad de derechos: este principio tiene por objeto evitar aquellas renuncias a las que pudiese renunciar el trabajador por un motivo de necesidad. En el ámbito civil se admite la renuncia de derechos siempre que esa renuncia de derecho no perjudique a terceros ni altere contra el orden publico. Ejemplo: si una persona perseguido por los acreedores va a heredar no puede renunciar a la herencia para no pagar sus deudas. En el ámbito laboral ocurre justamente lo contrario ( Art. 3.5 ET ) según el cual los trabajadores no podrán renunciar validamente a sus derechos reconocidos en las normas laborales cualquiera que sea su rango; en sentido contrario el trabajadores que podrá renunciar a los derechos obtenidos mediante pacto o por concesión unilateral del empresario, en este caso respetando los mínimos derechos necesarios. La consecuencia practica de seto es que no cabe lugar a renuncia de lo establecido. Hay dos practicas admitidas en el ámbito laboral: ◊ Conciliaciones y transacciones: son acuerdos por los que las partes cambian un derecho litigioso por un beneficio cierto. ◊ Finiquitos: son documentos en los que las partes manifiestan que se da por extinguida la relación laboral y quedan saldadas y liquidadas todas las relaciones entre las partes. Estos finiquitos tampoco pueden suponer renuncias de derechos y si se demuestra la existencia de esa renuncia de derechos el finiquito será nulo. ◊ Principio Pro operario: es un criterio de interpretación de las normas, se trata de un criterio interpretativo que entra en juego cuando hay dudas en la interpretación de una norma, de tal manera que ha de estimarse como interpretación valida la mas beneficiosa para el trabajador. A la hora de interpretar una norma de cualquier rama del ordenamiento jurídico incluido el laboral hay que seguir los criterios de interpretación que nos marca el código civil concretamente en su articulo 3: ¡las normas se interpretaran según el sentido propio se sus palabras en relación con el contexto. Los antecedentes históricos y legislativos y la realidad social del tiempo en que van a ser aplicados atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellos. Que en el ámbito laboral rige el principio pro operario significa que entre dos o mas sentidos que puede tener la norma laboral ha de escogerse aquel que en cada momento resulte el mas beneficioso párale trabajador. El presupuesto básico para aplicar este principio es que existan varias posibles interpretaciones de la norma, de tal manera que si la interpretación es clara e univoca no cabe este principio. La jurisprudencia ha dicho que solo se va a aplicar cuando exista duda en la determinación en los efectos jurídicos a una situación de hecho probable y no va a ser de aplicación cuando invoque para dar relacion con otras. ( Art. 49.1 ET ) ◊ Principio de condición mas beneficiosa: ante el problema de las sucesión de normas de igual rango. La regla general es la aplicación del principio de modernidad conforme al cual la norma mas moderna deroga a la mas antigua. Este principio hace referencia al mantenimiento de los derechos adquiridos por el trabajador en el supuesto de que posteriormente se apruebe una norma que establezca nuevas 8

condiciones, buenas para el trabajador que venia disfrutando a nivel individual . Lo primero que hay que hacer es distinguir el origen de la condición mas beneficiosa, que el trabajador viene disfrutando. Este origen puede ser doble: ◊ Origen contractual: las condiciones de trabajo pueden venir reguladas en el contrato de trabajo ( Art. 3.1 ET ) el contenido del contrato deberá respetar las normas establecidas en las normas laborales de tal manera que este contrato será de obligado cumplimiento para el trabajador y el empresario siempre que se respeten las normas de derecho necesario. La consecuencia de esta obligación es que lo individualmente pactado por le trabajador y empresario no puede ser modificado por voluntad unilateral de las partes. El marco individual va a prevalecer sobre cualquier cambio normativo y esta condición mas beneficiosa de origen contractual se va a imponer sobre cualquier otra regulación . ◊ Requisitos: ha de tener origen contractual y no puede ser ilícito ni contrariar a leyes ni convenios colectivos. ◊ Problemas: se plantean con la condición mas beneficiosa, que tiene su origen en la atribución libre por una parte del empresario. Hay una sentencia del año 1991 que hace referencia a la hora de determinar si existe o no esta condición más beneficiosa a la persistencia en el tiempo, pero no fija un criterio definido en cuanto a la duración de esta persistencia en el tiempo. Todo esto puede ser matizado por los mecanismos de compensación y absorción: cuyo fundamento esta en el Art. 26 apartado 5 ET, por ello la condición mas beneficiosa que viene disfrutando el trabajador. En definitiva la condición mas beneficiosa excede de la normativa general. ◊ Origen normativo: la condición mas beneficiosa de origen normativo Art. 82 apta 4 ET es fundamental. El problema es determinar cuando se produce un cambio normativo por sucesión de normas se va a mantener la condición mas beneficiosa que viniese disfrutando el trabajador en base a la norma derogada cuando la norma derogante establece condiciones a la norma derogada. Para solucionar este problema hay que acudir a la norma derogante y ver si contiene disposiciones transitorias que traten este tema. Si los tiene, habrá que estar a lo que establezcan dichas disposiciones transitorias, pero si no existen, la condición mas beneficiosa no se mantiene, y la jurisprudencia ha dicho que este principio de condición más beneficiosa, se aplica exclusivamente a los estados benéficos o a las concedidas unilateralmente por el empresario y sin que puedan extenderse a otro tipo de condiciones. ◊ Principio de jerarquía normativa. Este principio se encuentra recogido en el articulo 9.3 CE y la consecuencia de este principio es el sometimiento de la ramas inferiores a las superiores de tal manera que será ilegal la norma inferior que contravenga lo dispuesto en la norma superior. En el estatuto se regula en los artículos 3.1 y 3.2. Desde un punto de vista formal la ordenación jerárquica seria la siguiente: ◊ Disposiciones directamente aplicables del derecho comunitario. ◊ La constitución española ( 1978) ◊ Tratados y convenios internacionales ratificados y validamente publicados en España ◊ Leyes y disposiciones emanadas del gobierno con rango de ley, leyes orgánicas y ordinarias. ◊ Reglamentos ◊ Convenios colectivos ◊ Contratos individuales de trabajo (a pesar de no ser una norma lo ponemos aquí 9

porque es un lugar donde se regulan condiciones de trabajo que han de ser recogidas también en este método de jerarquía) ◊ La costumbre que es local y profesional ◊ Los principios generales del derecho Si aplicamos de manera estricta este orden jerárquico se producirá una estatalización de las normas laborales porque las normas superiores impedirían la aplicación de las normas inferiores. Para solucionar este problema el ordenamiento laboral establece que las normas inferiores deben respetar los mínimos establecidos por las normas superiores de tal forma que la norma que va a ser efectivamente de aplicación es la mas favorable para el trabajador con independencia del rango jerárquico que es el contrato, el convenio, el reglamento y el estatuto. Tema 6 El contrato de trabajo Los antecedentes mas cercanos del contrato de trabajo datan de la epoca del liberalismo en que las relaciones laborales se configuran al amparo del contrato de arrendamiento de servicios. Como ya sabemos, en esta epoca la autonomia de la voluntad de las partes porque trabajadores y empresarios eran libres e iguales. En esta época el contrato de trabajo cumplía dos funciones: ◊ Creaba obligaciones entre trabajadores y empresarios. ◊ Fija el contenido de esa obligación. Por el empuje del movimiento obrero se rompe este sistema del arrendamiento de servicios y surge la figura del contrato de trabajo que reconoce dos aspiraciones muy importantes de sus trabajadores. Primero conseguir mayor respeto para el trabajador y segundo considerar el salario como medio de vida del trabajador. En España la evolución desde la figura del contrato de arrendamiento de servicios hasta el contrato de trabajo se pasa por dos etapas: ◊ A través de la creación de normas especiales para el derecho del trabajo como una especialidad del código civil. ◊ Se produce la completa independencia del contrato de trabajo respeto del convenio de arrendamiento de servicios. ◊ Concepto de contrato de trabajo. No se encuentra definido en ningun texto legal pues el estatuto no define ell contrato de trabajo. Solo el Art. 1 da unas notas a partir de las cuales podemos elaborar una definición del contrato de trabajo. Acuerdo entre dos personas por el que una de ellas (el trabajador) se compromete a prestar un trabajo dependiente y la otra parte (el empresario) se compromete a pagar un salario garantizado. ◊ Características. ⋅ Es un contrato tipico y normado. ⋅ Se trata de un contrato de cambio, se cambia trabajo por salario. ⋅ Es un contrato oneroso esto es, crea obligaciones patrimoniales. 10

⋅ Es un contrato consensuado, esto es, es un contrato que se perfecciona por el Mero consentimiento de las partes. Es un acuerdo normado en cuanto al acuerdo contractuado y además también la relación jurídica que surge del contrato esta sometida a la regulación estatal y convencional. ◊ Funciones Podemos distinguir dos puntos: el pacto o acuerdo propiamente dicho o los efectos del contrato de trabajo. Ambas funciones se encuentran en el estatuto donde los artículos que regulan el contrato en sentido estricto y haya artículos que regulan la relación jurídica que surge del contrato, por lo tanto: Primero crea obligaciones entre empresario y trabajador y provoca la aplicación de la normativa estatal y convencional sobre la relación jurídica creada, la consecuencia de esto: es que queda poco lugar par aquellas partes contratantes puedan regular la relación del trabajo porque como ya sabemos únicamente pueden mejorar lo dispuesto en la normativa estatal y convencional. Los contratos los regulan los Art. 6, 7 y 8. ◊ Presupuestos sustantivos del contrato de trabajo De carácter personal, voluntariedad de la prestación del trabajo, ageneidad, dependencia y remuneración. ( Art. 1.1 ET ) La presente ley sera de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus trabajos... ◊ Carácter personal: debe tratarse de un trabajo personal, el trabajo regulado del estatuto en aquel cuya realización se comprometen de modo personalista personas físicas. Las consecuencias de esto son: que se excluyen las relaciones entre personas jurídicas, no son relaciones laborales y que derivado del carácter personalista no cabe la sustitución novatora en la persona del trabajador para extinguir la obligación . el trabajador no puede designar su sustituto para el cumplimento de la obligación laboral. ◊ Voluntariedad de la prestación: este carácter voluntario esta recogido en la constitución en el Art. 1.1 como un valor del ordenamiento jurídico (la libertad) en el ámbito laboral específicamente, el Art. 35.1 recoge la libre elección de profesión u oficio. El estatuto en su Art. 4.1 a recoge como un derecho laboral básico la libre elección de profesión u oficio. Jurídicamente la expresión de esta voluntariedad es el contrato de trabajo a través del cual se instrumenta el cambio de trabajo por dinero una manifestación concreta esta libertad aparece en el Art. 158.3 del código civil, que prohíbe que un trabajador se comprometa vitaliciamente con un empresario, la manifestación mas concreta de la libertad esta en el Art. 9.1 ET en el que para la extinción del contrato por voluntad unilateral del trabajador solo exige que este avise con la antelación establecida en el convenio colectivo o la costumbre del hogar. ◊ Ageneidad: de manera genérica, la ageneidad significa atribuir a un 3º los resultados del trabajo, es decir, los bienes o servicios que produce un trabajador no le repartan a este beneficio directo, si no que, este beneficio le corresponde al empresario quien posteriormente va a compensar al trabajador con una parte de ese beneficio. ◊ Ageneidad de los frutos: conforme a la cual, el fruto del trabajo pertenece 11

originariamente a una persona de quien lo ejecuta. ◊ Ageneidad de la unidad patrimonial: por la cual, la utilidad patrimonial del trabajo es lo que se atribuye a personas distintas de quien lo ejecutan. Sustancialmente esta teoría es igual que la anterior, se cambia el fruto y la utilidad patrimonial y sirve para explicar esta ageneidad en trabajos que se realizan en cadena o en empresas de servicios de las cuales no se puede hablar con propiedad de frutos. ◊ Ageneidad de los riesgos: hace un estudio de la ageneidad desde el punto de vista distinto que consiste en la transmisión del riesgo de trabajo a una persona distinta de quien lo ejecuta, de tal manera que el trabajador, por su prestación laboral va a recibir en todo caso un salario garantizado que no esta afectado por el riesgo de la ejecución de trabajo no por la existencia o no de beneficios en la empresa, en definitiva esta teoria sostiene que el trabajador cumple con su simple puesta a disposición del empresario (Art.30 ET) 4. Dependencia: en el articulo: en el Art. 11 ET viene desarrollado, dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica. El concepto de dependencia ha evolucionado hasta llegar actualmente a entenderse que la dependencia es el sometimiento del trabajador al poder de disciplina y dirección del empresario. En términos jurisprudenciales se habla de inserción en el circulo rector y disciplinario empresarial y se ha llegado a esta explicación de la dependencia para justificar la existencia de esta dependencia en prestaciones de trabajo donde no existen parámetros extensos clásicos de donde reducir su existencia como son por ejemplo el horario, el lugar de trabajo, el detalle de las ordenes recogidas... etc. 5. Remuneración del trabajo: este presupuesto va unido al presupuesto de ageneidad y consiste en que el trabajo que es productivo para una tercera persona conlleva que esta tenga que entregar al trabajador medios sustitutos de lo producido por su trabajo, es decir el salario. Tema 7 Relaciones laborales excluidas del ámbito de aplicación del ET Estas relaciones las encontramos en el Art. 1.3 ET (disposición final 1ª del ET). Hay dos tipos de exclusiones: declarativas y constitutivas. Las declarativas se producen por falta de alguno de los presupuestos sustantivos. Estas son enunciativas pues su enumeración en el articulo 1.3 ET ha sido por criterios de oportunidad porque les faltan algunos presupuestos sustantivos ya que si no estuviesen en la lista del Art. 1.3 ET tampoco serian relaciones laborales sometidas al ET. Las constitutivas son verdaderas relaciones laborales exceptuadas en las que coinciden los presupuestos sustantivos. Ejemplo: funcionarios públicos: personal voluntario por cuenta ajena, la organización pertenece al empresario. Estas por el contrario son exhaustivas pues ni a través de convenios ni de reglamentos podrán crearse nuevas exclusiones de este tipo. Estas exclusiones solo podrán crearse a través de una ley. Art. 1.3 ET. Excluye las siguientes relaciones: se excluyen del ámbito regulado por esta ley las siguientes relaciones.

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⋅ Funcionarios públicos. ⋅ Prestaciones personales obligatorias. ⋅ Relación de cargo de consejero o miembro de las organizaciones de administración de sancionados en determinadas condiciones. ⋅ Trabajos realizados a titulo de amistad o buena vecindad. ⋅ Trabajos familiares en condiciones recogidas en este apartado. ⋅ Personas que intervienen en operaciones mercantiles asumiendo riego. ⋅ Recoge en general trabajos que se efectúen en desarrollo de relaciones distintas a la expuesta en el Art. 1.1 ET. ◊ Trabajos por cuenta propia. Son los conocidos comúnmente como autónomos. Se les excluye porque les falta la dependencia y la ageneidad ya que corren con el riesgo de su trabajo y son propiedades de la autoridad patrimonial de su trabajo. El trabajo autónomo se regulara a través de otros negocios jurídicos pero no del contrato de trabajo. ◊ Agentes comerciales. Contratos por cuenta propia, se les excluye por si asumen el riesgo de las operaciones en las que intervienen, en este caso les falta: dependencia y ageneidad. Dependencia: aunque actúa por encargo operan con autonomía e independencia en sus gestiones. Ageneidad: responden del buen fin de la operación y sufren sus riesgos. ◊ Trabajos amistosos. En ninguna de las partes intervinientes tiene el animo de vincularse con la otra. Además, falta la retribución hasta el punto que los tribunales han entendido que esta amistad es incompatible con cualquier forma de retribución, siempre existe algún tipo de propina, no debe tener periodicidad ni cuantía fija. El trabajo prestado debe ser una relación benevolente, amistoso o de buena vecindad. Estas circunstancias deben ser acreditadas por la persona que recibe los servicios. ◊ Trabajos familiares Art. 1.3 ET. Según el cual el estatuto no será de aplicación a los trabajos familiares salvo que se demuestre la condición de asalariados de tal manera que si en la prestación de servicios existe un salario, si que esta sometido al estatuto de los trabajadores. Se consideran familiares a estos efectos de exclusión y siempre que cumplan con el requisito de la convivencia con el empresario, el cónyuge, descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado y en su caso por adopción. Este tipo de trabajos están incluidos dentro de las relaciones familiares y les falta el presupuesto de la ageneidad. En resumen para que se excluya del ET se exige que no exista salario que exista convivencia y que la relación de parentesco llegue hasta el segundo grado por consanguinidad, afinidad o adopción. Las prestaciones personales obligatorias las encontramos excluidas en el Art. 1.3 b en este caso la causa de exclusión es la voluntariedad, esta exclusión en un primer momento estaba pensando en el servicio militar, la objeción y las prestaciones sociales que pueden establecerse a favor de 13

municipios y en los supuestos excepcionales de catástrofes publicas, también los trabajos de los penados. La del Art. 1.3 c excluye la actividad que se limite pura y simplemente al mero desempeño de cargo de consejero o miembro del consejo de administración, en este caso les faltan los presupuestos de la dependencia y de la ageneidad. Hace solamente referencia al cargo de consejero si rechazan otro tipo de actividades en la empresa, serán objeto de una relación laboral de carácter especial prescrita en el Art. 2.1 a ET. Temas 8 y 9 El contrato de trabajo y sus partes El trabajador es la figura central del derecho del trabajo pues esta rama del ordenamiento nace con objeto de mejorar sus condiciones de trabajo. • Concepto técnico jurídico: el trabajador es la persona física que se obliga a trabajar bajo dependencia y por cuenta ajena a cambio de una retribución y en virtud de un contrato de trabajo. • Concepto legal del trabajador: Art. 1.1 ET. Se completa por vía negativa por lo dispuesto en el Art. 1.3 ET que recoge las relaciones excluidas. Se completa por vía positiva con el Art. 2 ET que enumera las relaciones laborales de carácter especial. 1. Clasificación de los trabajadores. − Primera clasificación: sector económico de la actividad : Agricultura Industria Servicios − Segunda clasificación: toma como referencia actitudes que debe desarrollar el trabajador en su prestación: Trabajos normales Trabajos especiales. − Tercera clasificación: relación laboral: Trabajos con relación indefinida Trabajos con contrato temporal 2. Capacidad del trabajador. Esta capacidad contractual presupone la capacidad jurídica que tiene toda persona por el mero hecho de vivir. 1. Edad: como regla general del ordenamiento jurídico identifica el cumplimiento de una determinada edad con la adquisición de la madurez psico−física necesaria para cumplir un contrato de trabajo de tal manera que se va a establecer una edad mínima por debajo de la cual no se puede celebrar contratos de trabajo, otra edad en la cual la capacidad laboral va a estar limitada y otra a partir de la cual se tendrá una capacidad plena. 14

◊ Capacidad plena: Art. 7 Et. Reconoce a quienes tengan plena capacidad para contratar conforme lo dispuesto en el código civil que en su articulo 315 establece la mayoría de edad a los 18 años sin distinción d e sexo, y esto se confluencia con el Art. 12 c. También tienen esta capacidad los emancipados a partir de los 16 años, la emancipación se consigue con 14 años por matrimonio pero no se puede trabajar hasta los 16. ◊ Capacidad limitada: esta es la capacidad laboral de los mayores de 16 años pero menores de 18, en esta situación se exige la previa autorización para celebrar un contrato de trabajo de los representantes legales del trabajador, el padre, madre, tutor legal, persona o institución que le dirija. Quien firma el contrato es el trabajador pero necesita una autorización de su representante legal . Una vez celebrado este contrato, el menor tiene la capacidad suficiente para ejercitar todos los derechos y cumplir todas las obligaciones que se derivan del contrato de su extinción. El consentimiento también puede ser tacito. c) Incapacidad laboral: desde el punto de vista de la edad Art. 6.1 ET que es claro y tajante, se prohíbe la admisión al trabajo a menores de 16 años, tanto si están emancipados como si no, la única excepción es la que establece el Art. 6.4 ET permitiendo la intervención de menores de 16 años en espectáculos públicos siempre que no implique peligro para la salud física ni para la formación profesional humana y debe ser autorizada por la autoridad laboral que debe concederlo con carácter excepcional por escrito y para actos determinados. Ejemplo: niños en anuncios de TV o en películas. 2. Extranjería: a) Comunitarios: no tienen problemas por prestar servicios en España. Necesitan el NIE ( numero de identidad extranjera) b) No comunitarios: países de fuera de la UE. Necesitan papeles para trabajar en España. 23

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