PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN BADAN PENGELOLA PENDAPATAN DAERAH KOTA BANDUNG PADA DIVISI SEKRETARIAT

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen

Disusun oleh: Nama : Fitriyah Maulani NIM : 101118110459

PROGRAM STUDI MANAJEMEN UNIVERSITAS INDONESIA MEMBANGUN BANDUNG 2022

LEMBAR PERSEMBAHAN Dengan rasa syukur yang mendalam, dengan telah diselesaikannya skripsi ini penulis mempersembahkannya kepada: 1. Bapak dindin dan ibu ucu selaku orang tua saya yang selalu memberikan do’a, nasehat, kasih sayang serta dukungan baik moral maupun material. 2. Adik saya fajriyah hanifah terimakasih atas kerja samanya, yang tidak mengganggu saya dalam proses penyelesaian skripsi saya. 3. Dika hadijaya you are the best partner 4. Teman-teman tercinta yang sudah membantu dalam kelancaran skripsi ini

iii

ABSTRAK Fitriyah Maulani, Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Badan Pengelola Pendapatan Daerah Kota Bandung) (dibawah bimbingan: Drs. H. Ismi Iswandi, M.Si) Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting baik secara individu maupun kelompok, dan sumber daya manusia merupakan salah satu pendorong utama kelancaran kegiatan suatu organisasi, bahkan kemajuan suatu perusahaan ditentukan oleh keberadaan sumber daya manusianya. Untuk itu setiap perusahaan perlu memperhatikan dan mengatur keberadaan karyawannya dalam upaya meningkatkan kinerja yang baik. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif dan verifikatif. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Pengumpulan data menggunakan penelitian kepustakaan dan dokumentasi yang diperoleh dari penyebaran kuesioner terhadap Karyawan pada Pada Badan Pengelola Pendapatan Daerah Kota Bandung. Pengambilan sampel dengan mengambil seluruh sampel atau teknik sensus. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji asumsi klasik, analisis regresi berganda, analisis koefisiensi korelasi dan analisis koefisiensi determinasi. Hasil penelitian menunjukan bahwa analisis deskriptif menyatakan kinerja karyawan berada pada kategori skor 904, disiplin kerja berdasarkan tanggapan responden berada pada kategori kurang baik dengan total skor 892, motivasi kerja berdasarkan tanggapan responden berada pada kategori kurang baik dengan total skor 873, lingkungan kerja fisik berdasarkan tanggapan responden berada pada kategori kurang baik dengan total skor 717. Hasil koefisien determinasi (R2) menunjukan bahwa besarnya pengaruh-pengaruh disiplin kerja (X1), motivasi kerja(X2) dan lingkungan kerja fisik (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 0,916 atau 91,6% sedangkan sisanya 8,4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.

Kata Kunci : Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja Fisik dan Kinerja Karyawan

iv

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Pada Badan Pengelolaan Pendapatan Daerah Kota Bandung” ini tepat pada waktunya. Adapun tujuan dari penulis skripsi ini adalah sebagai syarat untuk menyelesaikan program studi manajemen di Universitas INABA demi memperoleh gelar Sarjana. Bagi penulis skripsi ini bermaksud dapat meningkatannya pengetahuan kepada penulis serta para pembaca. Atas kesempatan ini penulis ucapkan berterimakasih untuk semua yang sudah mendukung penulis sehingga dapat mengerjakan penelitian ini terutama kepada: 1. Bapak Dr. Yoyo Sudaryo, SE.,Ak.,MM.,CA selaku Rektor Universitas Indonesia Membangun Bandung. 2. Ibu Dr. Hj. Erna Herlinawati., S.E.,M.Si, selaku Wakil Rektor Bidang Akademik. 3. Bapak Drs. H. Ismi Iswandi, M.Si, selaku Dosen Pembimbing. 4. Ibu Siti Sarah, S.Kom., M.M, selaku Dosen Wali penulis. 5. Seluruh Staff pengajar dan administrasi Universitas Universitas INABA yang telah mengajar, mengarahkan, dan membantu penulis selama perkuliahan. 6. Seluruh pihak manajemen dan karyawan Badan Pengelolaan Pendapatan Daerah Kota Bandung. 7. Orang tua dengan segala pengorbanan, doa restu, dukungan serta menjadi motivasi penuh, semangat belajar dan inspirasi bagi penulis 8. Kepada semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.

v

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam penulisan penelitian ini. Penulis mengharapkan segala bentuk saran dan kritikan yang membangun dari berbagai pihak.

Bandung, Maret 2022

Penulis

vi

DAFTAR ISI ABSTRAK ....................................................................................................... KATA PENGANTAR .................................................................................... DAFTAR ISI .................................................................................................. DAFTAR TABEL ........................................................................................... DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1.1 Latar Belakang Penelitian ............................................................. 1.2 Rumusan Masalah ........................................................................ 1.3 Tujuan Penelitian .......................................................................... 1.4 Kegunaan Penelitian ..................................................................... 1.4.1 Kegunaan Teoritis .............................................................. 1.4.2 Kegunaan Praktis ............................................................... 1.5 Lokasi Dan Waktu Penelitian ....................................................... BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS .................................................................................. 2.1 Kajian Pustaka .............................................................................. 2.1.1 Pengertian Manajemen ....................................................... 2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .. 2.1.1.2 Fungsi-Fungsi Sumber Daya Manusia ................ 2.1.2 Kinerja ................................................................................ 2.1.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan ............................. 2.1.2.2 Penilaian Kinerja Karyawan ............................... 2.1.2.3 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan .......... 2.1.3 Disiplin ............................................................................... 2.1.3.1 Pengertian Disiplin Kerja .................................... 2.1.3.2 Tujuan Disiplin Kerja.......................................... 2.1.3.3 Pentingnya Disiplin Kerja ................................... 2.1.3.4 Jenis-Jenis Disiplin Kerja.................................... 2.1.3.5 Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja ................. 2.1.4 Motivasi Kerja.................................................................... 2.1.4.1 Pengertian Motivas Kerja .................................... 2.1.4.2 Faktor-Faktor Motivasi Kerja ............................. 2.1.4.3 Metode Motivasi Kerja ....................................... 2.1.4.4 Tujuan Motivasi Kerja ........................................ 2.1.4.5 Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja ................ 2.1.5 Lingkungan Kerja Fisik...................................................... 2.1.5.1 Pengertian Lingkungan Kerja Fisik .................... 2.1.5.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Fisik............................................................ 2.1.5.3 Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja Fisik.. 2.2 Kerangka Pemikiran ..................................................................... 2.2.1 Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja karyawan ......... 2.2.2 Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan .......

vii

iv v vii x xii xiii 1 1 9 10 11 11 11 11 13 13 13 14 14 16 16 17 18 19 19 20 20 21 22 22 22 23 25 26 26 27 27 28 29 30 30 30

2.2.3 Hubungan Lingkungan Kerja Fisik dengan Kinerja Karyawan ........................................................................... 31 2.2.4 Hubungan Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Fisik dengan Kinerja Karyawan .............................. 31 2.2.5 Penelitian terdahulu............................................................ 32 2.3 Hipotesis ....................................................................................... 36 BAB III METODE PENELITIAN ................................................................ 37 3.1 Metode Penelitian Yang Digunakan ............................................. 37 3.2 Operasionalisasi Variabel ............................................................. 37 3.3 Jenis Dan Sumber Data................................................................. 41 3.4 Teknik Pengumpulan Data ........................................................... 41 3.5 Teknik penarikan sampel .............................................................. 42 3.6 Pengujian Instrumen Penelitian .................................................... 42 3.6.1 Uji Validitas ....................................................................... 42 3.6.2 Uji Reliabilitas ................................................................... 43 3.7 Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis ............................ 44 3.7.1 Analisis Deskriptif ............................................................. 45 3.7.2 Analisis Verifikatif ............................................................. 50 3.7.2.1 Uji Asumsi Klasik ............................................... 50 3.7.2.2 Analisis Regresi Linier Berganda ....................... 51 3.7.2.3 Analisis Koefisien Korelasi ................................ 52 3.7.2.4 Analisis Koefisien Determinasi .......................... 54 3.7.2.5 Pengujian Hipotesis............................................. 55 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .............................. 56 4.1Hasil Penelitian .............................................................................. 56 4.1.2 Identitas Karyawan ............................................................ 59 4.1.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ................................... 62 4.1.3.1 Hasil Uji Validitas ............................................... 62 4.1.3.2Hasil Uji Reliabilitas ............................................ 65 4.1.4 Hasil Analisis Deskriptif.................................................... 66 4.1.4.1 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kinerja (Y)... 67 4.1.4.2 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Disiplin Kerja (X1)....................................................................... 69 4.1.4.3 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Motivasi Kerja (X2)....................................................................... 71 4.1.4.4 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Lingkungan Kerja Fisik (X3).............................................................. 73 4.1.5 Analisis Verifikatif ............................................................ 74 4.1.5.1 Hasil Uji Asumsi Klasik .................................. 75 4.1.5.2 Analisis Regresi Berganda ................................... 77 4.1.5.3 Analisis Koefisiensi Korelasi............................... 79 4.1.5.4 Analisis Koefisien Determinasi ........................... 82 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .......................................................... 85 5.1 Kesimpulan ................................................................................... 85 5.2 Saran ............................................................................................. 86 DAFTAR PUSTAKA...................................................................................... 88

viii

LAMPIRAN-LAMPIRAN ............................................................................. 90

ix

DAFTAR TABEL Tabel 1.1 Pra Kuesioner Penelitian Kinerja Karyawan BPPD Kota Bandung ......................................................................................... Tabel 1.2 Skala Penilaian Karyawan BPPD Kota Bandung .......................... Tabel 1.3 Penilaian Kinerja Karyawan ......................................................... Tabel 1.4 Rekap Kehadiran Pegawai BPPD Kota Bandung ......................... Tabel 1.5 Pra Kuesioner Penelitian Motivasi Kerja BPPD Kota Bandung ... Tabel 1.6 Lingkungan Kerja Fisik Karyawan BPPD Kota Bandung............. Tabel 1.7 Tabel Kegiatan Penulisan .............................................................. Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu............................................................. Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel .............................................................. Tabel 3.2 Skor Jawaban ................................................................................. Tabel 3.3 Implementasi Kategori Skor .......................................................... Tabel 3.4 Implementasi Kategori Skor .......................................................... Tabel 3.5 Implementasi Kategori Skor .......................................................... Tabel 3.6 Implementasi Kategori Skor .......................................................... Tabel 3.7 Implementasi Kategori Skor .......................................................... Tabel 3.8 Implementasi Kategori Skor .......................................................... Tabel 3.9 Implementasi Kategori Skor .......................................................... Tabel 3.10 Implementasi Kategori Skor .......................................................... Tabel 3.11 Pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi. ........ Tabel 4.1 Identitas Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin ........................... Tabel 4.2 Identitas Karyawan Berdasarkan Usia ........................................... Tabel 4.3 Identitas Karyawan Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................. Tabel 4.4 Identitas Karyawan Berdasarkan Pengalaman dan Lama Bekerja Tabel 4.5 Uji Validitas Kinerja (Y) ............................................................... Tabel 4.6 Uji Validitas Disiplin Kerja (X1) ................................................... Tabel 4.7 Uji Validitas Motivasi Kerja (X2) .................................................. Tabel 4.8 Uji Validitas Lingkungan Kerja Fisik (X3) .................................... Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas ...................................................................... Tabel 4.10 Bobot Nilai Kuesioner ................................................................... Tabel 4.11 Rata-rata Skor Kategori ................................................................. Tabel 4.12 Tanggapan Karyawan Terhadap Kinerja (Y)................................. Tabel 4.13 Rekapitulasi Karyawan Mengenai Kinerja .................................... Tabel 4.14 Tanggapan Karyawan Terhadap Disiplin Kerja (X1) .................... Tabel 4.15 Rekapitulasi Karyawan Mengenai Disiplin Kerja ......................... Tabel 4.16 Tanggapan Karyawan Terhadap Motivasi Kerja ........................... Tabel 4.17 Rekapitulasi karyawan Mengenai Motivasi Kerja. ........................ Tabel 4.18 Tanggapan Karyawan Mengenai Lingkungan Kerja Fisik ............ Tabel 4.19 Rekapitulasi Karyawan Mengenai Lingkungan Kerja Fisik .......... Tabel 4.20 One Sample Kolmograf Smirnov Test .......................................... Tabel 4.21 Hasil Uji Multikoloneritas ............................................................. Tabel 4.22 Hasil Uji Regresi Ganda ................................................................ Tabel 4.23 Hasil Analisis Korelasi Secara Parsial ........................................... Tabel 4.24 Hasil Analisis Korelasi Secara Simultan ....................................... x

2 3 3 5 7 8 12 33 38 45 46 46 47 48 48 49 49 49 54 59 59 60 61 63 63 64 64 65 66 66 67 67 69 69 71 71 73 73 75 76 78 80 82

Tabel 4.25 Hasil Uji Koefisien Determinasi Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja. ............................ Tabel 4.26 Hasil Uji Koefisien Determinasi Disiplin Kerja Terhadap Kinerja ........................................................................................... Tabel 4.27 Hasil Uji Koefisien Determinasi Motivasi Kerja Terhadap Kinerja ........................................................................................... Tabel 4.28 Hasil Uji Koefisien Determinasi Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja ...........................................................................

xi

83 83 83 84

DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Gambar 2.2 Gambar 4.1 Gambar 4.2 Gambar 4.3 Gambar 4.4 Gambar 4.5 Gambar 4.6 Gambar 4.7 Gambar 4.8 Gambar 4.9 Gambar 4.10 Gambar 4.11

Kerangka Pemikiran .................................................................. Model penelitian........................................................................ Lokasi BPPD Kota Bandung..................................................... Struktur Organisasi BPPD Kota Bandung ................................ Diagram Jenis Kelamin Karyawan............................................ Diagram Usia Karyawan ........................................................... Diagram Pendidikan Terakhir Karyawan.................................. Diagram Lama dan Pengalaman Kerja Karyawan .................... Garis Kontinum Kinerja ............................................................ Garis Kontinum Disiplin Kerja ................................................. Garis Kontinum Motivasi Kerja ................................................ Garis Kontinum Lingkungan Kerja Fisik .................................. Uji Heterokedastisitas ...............................................................

xii

32 32 56 58 59 60 61 62 68 70 72 74 77

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Lampiran 2 Lampiran 3 Lampiran 4

Kuisioner Penelitian .................................................................... 90 Data Koisioner ............................................................................. 95 Hasil Uji Validitas ....................................................................... 99 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................... 103

xiii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting baik secara individu maupun kelompok, dan sumber daya manusia merupakan salah satu pendorong utama kelancaran kegiatan suatu organisasi, bahkan kemajuan suatu perusahaan ditentukan oleh keberadaan sumber daya manusianya. Untuk itu setiap perusahaan perlu memperhatikan dan mengatur keberadaan karyawannya dalam upaya meningkatkan kinerja yang baik. Menurut Hasibuan (2016:14-15) Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalahmasalah sebagai berikut: 1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan. Di hampir semua perusahaan yang ada, pegawai merupakan asset penting yang wajib mereka jaga. Oleh karena itu bagi perusahaan yang khususnya bergerak dibidang jasa pelayanan yang mengandalkan tingkat kinerja pegawai di perusahaannya, maka perusahaan tersebut dituntut untuk mampu mengoptimalkan kinerja pegawainya. Menurut Mangkunegara (2016:67), “Kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” Badan Pengelolaan Pendapatan Daerah beralamatkan di Jalan Wastukencana no. 2, Babakan Ciamis, Kecamatan Sumur Bandung, Kota Bandung, Jawa Barat 40117, adalah sektor pajak daerah yang merupakan sumber pendapatan utama bagi pemerintahan kota bandung, dengan

1

2

memberikan konstribusi sepertiga dari total pendapatan daerah. Ini merupakan tugas utama dari dibentuknya badan pengelolaan pendapatan daerah, berharap adanya peningkatan kesadaran dan kepatuhan wajib pajak dalam membayar pajak daerah serta meningkatnya pengawasan atas pelaksanaan sistem perpajakan di kota bandung. Badan pengelolaan pendapatan daerah ini dibagi menjadi beberapa divisi salah satunya adalah divisi sekretariat dimana divisi sekretariat ini memiliki salah satu tugas yaitu menyelenggarakan urusan umum, pengelolaan barang dan kehumasan, meliputi ketatausahaan, kerumahtanggaan, keprotokolan, pengelolaan sarana prasarana perkantoran serta pengelolaan perpustakaan dan kearsipan secara manual maupun elektronik badan. Tabel 1.1 Pra Kuesioner Penelitian Kinerja Kerja Karyawan Pada BPPD Kota Bandung Divisi Sekretariat 2022

No 1

Pernyataan

Saya melakukan pekerjaan dengan rapih Saya melakukan pekerjaan dengan 2 cepat dan tepat waktu Rekan kerja saya kompak dalam 3 berbagai hal dalam menunjang hasil kerja Hasil kerja saya akurat dan jarang 4 membuat kesalahan Saya mampu mempertanggung 5 jawabkan semua pekerjaan saya kepada atasan / teman kerja saya Sumber : Hasil Olah Data Kuisioner Sementara (2022)

Persentase Tidak Setuju Setuju 38% 63% 69%

31%

25%

75%

44%

56%

44%

56%

Berdasarkan tabel 1.1 pra kuesioner kinerja kerja karyawan pada BPPD kota bandung divisi sekretariat dapat diketahui bahwa kinerja kerja karyawan masih belum optimal dari ke lima pernyataan diatas, responden atau karyawan BPPD kota Bandung memiliki hasil jawaban tidak setuju sebanyak 75%. Pada masalah ini adalah beberapa karyawan mempunyai keluhan yaitu rekan kerja yang kurang kompak dalam berbagai hal dalam menunjang hasil kerja. Dengan

3

adanya penelitian ini, diharapkan pihak manajemen sumber daya manusia bisa menganalisis masalah yang dihadapi karyawannya. Bagi perusahaan kinerja sangat berguna untuk menilai kualitas, kuantitas efisiensi perubahan disiplin pada karyawan serta melakukan pengawasan dan perbaikan dengan tujuan bahwa setiap karyawan tersebut dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik untuk perusahaan. Dalam mendukung pernyataan, pihak manajemen memberikan data penilaian kinerja kayawan BPPD Kota Bandung memiliki nilai yang berbedabeda, seperti dalam tabel 1.3 dibawah ini: Tabel 1.2 Skala Penilaian Karyawan BPPD Kota Bandung Nilai Interval Huruf Kategori 80-100 A Sangat Baik 66-79 B Baik 56-65 C Cukup Baik 40-55 D Kurang Baik 30-39 E Tidak Baik Sumber : Data BPPD Kota Bandung (2019-2020) Data Diolah Tabel 1.3 Penilaian Kinerja Karyawan No

Data karyawan

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Karyawan 1 karyawan 2 karyawan 3 Karyawan 4 Karyawan 5 Karyawan 6 Karyawan 7 Karyawan 8 Karyawan 9 Karyawan 10 Karyawan 11 Karyawan 12 Karyawan 13 Karyawan 14

Penilaian Kinerja Karyawan Tahun 2019 Tahun 2020 74 60 80 83 85 80 78 61 90 66 72 80 89 83 83 74 76 80 80 72 92 85 95 70 94 71 80 80

4

88 15 Karyawan 15 75 16 Karyawan 16 90 17 Karyawan 17 93 18 Karyawan 18 81 19 Karyawan 19 96 20 Karyawan 20 70 21 Karyawan 21 75 22 Karyawan 22 82 23 Karyawan 23 81 24 Karyawan 24 74 25 Karyawan 25 78 26 Karyawan 26 73 27 Karyawan 27 81 28 Karyawan 28 83 29 Karyawan 29 85 30 Karyawan 30 91 31 Karyawan 31 78 32 Karyawan 32 81 33 Karyawan 33 Sumber : Bagian Kepala Tata Usaha (2019-2020) Data Diolah Karyawan Sangat Baik Baik Cukup Baik Kurang Baik Tidak Baik

2019 Keterangan 67% 33% 0% 0% 0%

86 84 61 63 63 80 70 85 82 55 73 75 60 61 64 81 85 71 70

2020 42% 30% 24% 3% 0%

Berdasarkan Tabel 1.3 Penilaian Kinerja Karyawan dapat dilihat bahwa adanya penurunan kinerja karyawan, dimana pada kategori “Sangat Baik” pada tahun 2019 dengan persentase 67% menurun pada tahun 2020 menjadi 42%, selain itu pada kategori “Baik” dari tahun 2019 dengan persentase 33% menurun pada tahun 2020 menjadi 30%, dan pada kategori “Cukup Baik” dari tahun 2019 meningkat menjadi 24% di tahun 2020. Dan pada kategori “Kurang Baik” dari tahun 2019 meningkat menjadi 3% di tahun 2020. Naik-turunnya kinerja karyawan pada BPPD Kota Bandung Divisi Sekretariat dapat diduga dari beberapa faktor.

5

Faktor pertama yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu disiplin kerja, disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab yang dimiliki oleh seseorang. Menurut Sutrisno (2016:86), disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati normanorma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Tanpa karyawan yang mempunyai tingkat disiplin yang baik sulit bagi perusahaan untuk mecapai hasil yang opimal. Maka dari itu sangat penting untuk menerapkan kedisiplinan terhadap karyawan agar patuh dan taat terhadap peraturan yang ada. Berikut ini tabel rekap kehadiran pegawai badan pengelolaan pendapatan daerah kota bandung. Tabel 1.4 Rekapitulasi Kehadiran Pegawai BPPD Kota Bandung Divisi Sekretariat Periode Juli – Oktober 2021

No

Bulan

Jumlah Karyawan

Frekuensi Terlambat

Izin -

Sakit

1

Juli

33

4

2

2

Agustus

33

8

3

5

3

September

33

16

4

1

4

Oktober

33

14

2

1

Sumber: Data Internal BPPD Kota Bandung Dari tabel 1.4 rekapitulasi kehadiran pegawai BPPD Kota Bandung pada Divisi Sekretariat periode juli, agustus, september dan oktober 2021 menunjukan bahwa kedatangan pegawai yang tepat waktu masih kurang, ini dikarenakan masih banyaknya tingkat keterlambatan pegawai perbulannya. Selain itu naiknya jumlah absensi karyawan yang sakit dan izin. Seharusnya sebagai aparatur negara yang memiliki tugas melayani masyarakat dapat bekerja tepat waktu dan tidak menunda nunda pekerjaan. Hal ini menunjukan masih rendahnya kedisiplinan pegawai yang dapat berimplikasi pada tercapai tidaknya target Badan Pengelolaan Pendapatan Daerah Kota Bandung karena kurangnya perhatian pegawai terhadap kedisiplinan kerja.

6

Berdasarkan wawancara dengan bapak wawan selaku sub bagian umum dan kepegawaian Badan Pengelolaan Pendapatan Daerah Kota Bandung diketahui bahwa masih terdapat beberapa karyawan yang kurang disiplin. Seperti dalam hal waktu kehadiran terdapat beberapa yang datang terlambat, hal ini dijelaskan sebagai kebiasaan masing-masing individu yang sudah sulit untuk dirubah. Juga pekerjaan yang mengharuskan pegawai untuk pergi ke lapangan menjadi alasan untuk datang telat atau tidak kembali lagi ke kantor selepas bertugas diluar. Hal ini lah yang diduga menjadi penyebab kinerja yang tidak maksimal. Faktor lain yang dapat meningkatkan kinerja karyawan adalah motivasi kerja, menurut Wibowo (2017:322) “Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan, sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan dan menunjukan intensitas bersifat terus menerus serta adanya tujuan.” Untuk menciptakan sumber daya yang berkualitas dibutuhkan suatu motivasi. Jika karyawan tidak mempunyai motivasi untuk melakukan pekerjaan maka akan menimbulkan permasalahan bagi perusahaan. Karyawan akan semakin meningkat kinerjanya jika adanya dukungan motivasi dari perusahaan. Baik dukungan yang diberikan untuk memenuhi kebutuhan karyawan dalam menjalankan tugasnya atau dengan memberikan dukungan dengan memenuhi kebutuhan hidup dari karyawan. Salah satu kebutuhan karyawan yang dapat diberikan oleh perusahaan dimana kebutuhan tersebut yaitu: kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Dari hasil paparan di atas maka motivasi kerja karyawan sangat diperlukan di dunia kerja, guna memacu semangat dalam bekerja. Oleh karena itu, motivasi kerja sangatlah penting karena orang yang memiliki motivasi dalam bekerja biasanya memiliki komitmen tinggi pada pekerjaannya, sehingga menghasilkan hasil kinerja yang maksimal.

7

Tabel 1.5 Pra Kuesioner Penelitian Motivasi Kerja Pada BPPD Kota Bandung Divisi Sekretariat 2022

No

Pernyataan

Persentase Tidak Setuju Setuju

Atasan saya selalu memberikan pujian apabila saya menjalankan tugas pekerjaan dengan hasil memuaskan Saya selalu bertanggung jawab atas 2 pekerjaan saya Saya memiliki hubungan baik dengan 3 rekan kerja dan atasan Saya selalu memberikan contoh yang 4 baik kepada rekan kerja saya yang lain Sumber : Hasil Olah Data Kuisioner Sementara (2022) 1

50%

50%

44%

56%

31%

69%

31%

69%

Berdasarkan tabel 1.5 pra kuesioner motivasi kerja pada BPPD kota Bandung Divisi Sekretariat dapat diketahui bahwa motivasi kerja masih belum optimal pada pernyatan nomor satu memiliki hasil jawaban tidak setuju sebanyak 50%, pada pernyataan nomor dua memiliki hasil jawaban tidak setuju sebanyak 56%, dan pada pernyataan nomor tiga dan nomor empat sama-sama memiliki hasil jawaban tidak setuju sebanyak 69%. Maka dari itu dapat dikatakan belum maksimal pada variabel motivasi kerja. Selain faktor motivasi dan disiplin kerja lingkungan kerja fisik tempat karyawan tersebut bekerja juga tidak kalah pentingnya dalam meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja fisik yang sesuai dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan, sedangkan ketidak sesuaian lingkungan kerja fisik dapat menciptakan ketidaknyamanan bagi karyawan dalam melaksanakan tugas–tugasnya. Menurut Sedarmayanti (2017:60) lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung.

8

Berikut ini hasil wawancara fenomena lingkungan kerja fisik pegawai badan pengelolaan pendapatan daerah kota bandung divisi sekretariat. Tabel 1.6 Lingkungan Kerja Fisik Karyawan BPPD Kota Bandung Divisi Sekretariat No 1 2

Dimensi Lingkungan Kerja Fisik Pencahayaan Sirkulasi ruang kerja

3

Tata letak ruang

4 5

Dekorasi Kebisingan

6

Fasilitas

Fenomena Penerangan lampu yang kurang Tidak seluruh ruangan terjangkau oleh air conditioner (AC) Tata letak kantor layout (terbuka) sehingga cenderung lebih berisik Cat tembok ruangan kusam Lokasi kerja berada dipinggir jalan raya fasilitas perusahaan seperti mesin fotocopy dan printer yang kadang error

Sumber : BPPD Kota Bandung Berdasarkan tabel diatas faktor permasalahan yang memungkinkan terjadinya fenomena pada BPPD kota Bandung Divisi Sekretariat adalah lingkungan kerja fisik dengan dimensi yang pertama pencahayaan, cahaya yang kurang terang untuk ruangan para pekerja sehingga terlihat gelap. Yang kedua sirkulasi ruang kerja, sirkulasi ruang di tempat kerja tidak terlalu baik karena tidak seluruh ruangan terjangkau oleh air conditioner (AC). Yang ketiga tata letak ruang, tata letak ruang di tempat kerja dengan layout/Tata letak kantor yang terbuka, sehingga cenderung lebih berisik dan kurang efektif karena dapat merusak konsentrasi pegawai. Yang ke empat dekorasi, warna tembok yang kusam sehingga kurang nyaman untuk dilihat karyawan. Yang ke lima kebisingan, selain lokasinya berada dipinggir jalan raya tata letak ruang kanotr layout juga mempengaruhi karena suara musik/gaduh manusia sehingga kurang efektif dan dapat merusak konsentrasi pegawai. Dan yang terakhir fasilitas, fasilitas perusahaan seperti mesin fotocopy dan printer yang kadang error. Dari dimensi lingkungan kerja fisik tersebut bisa membuat penurunan kinerja karyawan.

9

Selain disiplin dan motivasi, faktor yang harus diperhatikan untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah lingkungan kerja fisik, karena dengan lingkungan kerja fisik yang baik pasti akan lebih meningkat kinerja karyawan. Setiap perusahaan harus bisa memperhatikan bagaimana keadaan lingkungan kerja fisik karyawan agar mereka merasa aman dan nyaman saat bekerja. Hal ini diperkuat oleh penelitian Aidin Bentar1 Dkk (2017) lingkungan kerja fisik berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan taman botani sukorambi (TBS) jember. Atas adanya fenomena tersebut, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai ”Pengaruh Disiplin kerja, Motivasi kerja dan Lingkungan kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Badan Pengelolaan Pendapatan Daerah Kota Bandung pada Divisi Sekretatiat”.

1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan pada uraian latar belakang penelitian maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut: 1. Bagaimana kinerja karyawan badan pengelolaan pendapatan daerah kota bandung pada divisi sekretariat 2. Bagaimana disiplin kerja karyawan badan pengelolaan pendapatan daerah kota bandung pada divisi sekretariat 3. Bagaimana motivasi kerja karyawan pada badan pengelolaan pendapatan daerah kota bandung pada divisi sekretariat 4. Bagaimana lingkungan kerja Fisik karyawan badan pengelolaan pendapatan daerah kota bandung pada divisi sekretariat 5. Bagaimana pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan badan pengelolaan pendapatan daerah kota bandung pada divisi sekretariat 6. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan badan pengelolaan pendapatan daerah kota bandung pada divisi sekretariat

10

7. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan badan pengelolaan pendapatan daerah kota bandung pada divisi sekretariat 8. Bagaimana pengaruh disiplin, motivasi dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan badan pengelolaan pendapatan daerah kota bandung pada divisi sekretariat.

1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan pada uraian latar belakang penelitian dan rumusan masalah, maka penulis mempunyai tujuan yang akan dicapai Adapun tujuan yang akan dicapai adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui kinerja kerja karyawan badan pengelolaan pendapatan daerah kota bandung pada divisi sekretariat 2. Untuk mengetahui disiplin kerja karyawan badan pengelolaan pendapatan daerah kota bandung pada divisi sekretariat 3. Untuk mengetahui motivasi kerja karyawan badan pengelolaan pendapatan daerah kota bandung pada divisi sekretariat 4. Untuk mengetahui lingkungan kerja fisik karyawan badan pengelolaan pendapatan daerah kota bandung pada divisi sekretariat 5. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja badan pengelolaan pendapatan daerah kota bandung pada divisi sekretariat 6. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja badan pengelolaan pendapatan daerah kota bandung pada divisi sekretariat 7. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja badan pengelolaan pendapatan daerah kota bandung pada divisi sekretariat 8. Untuk mengetahui pengaruh disiplin, motivasi dan lingkungan kerja fisik pada karyawan badan pengelolaan pendapatan daerah kota bandung pada divisi sekretariat

11

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Teoritis Kegunaan hasil penelitian secara teoritis dapat memberikan masukan bagi perkembangan ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan disiplin kerja, motivasi kerja dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan. 1.4.2 Kegunaan Praktis a. Bagi Penulis Hasil Penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk menambah wawasan dan pengetahuan yang pastinya berguna di waktu yang akan datang, dan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh Ujian Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen di Universitas Indonesai Membangun (INABA) Bandung. b. Bagi Perusahaan Bagi BPPD Kota Bandung penelitian ini diharapkan bisa menghasilkan suatu kesimpulan dan saran-saran terhadap masalah yang di hadapi perusahaan sebagai bahan pertimbangan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan. c. Bagi Pembaca Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai sumber informasi yang berguna bagi pembaca.

1.5 Lokasi Dan Waktu Penelitian Penelitian dilakukan pada Badan Pengelolaan Pendapatan Daerah Kota Bandung di jalan wastukencana No. 2, Babakan Ciamis, Kecamatan Sumur Bandung, Kota Bandung, Jawa Barat 40117, sedangkan waktu penelitian ini terhitung dari bulan Februari 2022 sampai selesai.

12

Tabel 1.7 Kegiatan Penulisan Bulan Kegiatan Persiapan Pengumpulan Data Pengolahan Data Penulisan Penelitian Seminar UP Penyusunan Skripsi Bimbingan Skripsi Sidang Akhir

Mar-22 Apr-22 Mei-22 Jun-22 Jul-22 Agu-22 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka Kajian pustaka ini menguraikan tentang teori-teori pendukung yang akan digunakan dalam pembahasan, sesuai dengan variabel penelitian yang dilakukan, sumber rujukan mengenai penjelasan dan hubungan antara variabel yang menjadi permasalahan dalam penelitian.

2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen merupakan alat untuk pencapaian tujuan yang diinginkan, manajemen yang tepat dapat memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan. Dengan kata lain manajemen ialah suatu seni dalam ilmu dan pengorganisasian seperti menyusun perencanaan, membangun organisasi serta pengorganisasiannya, pergerakan, dan pengendalian atau pengawasan. Menurut Stoner dan Freeman dalam Nursyifa (2015:14) menyatakan bahwa “manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan proses penggunaan semua sumber daya organisasi untuk tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan”. Menurut Hasibuan (2017:1), menyatakan bahwa: “manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”. Kedua definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen merupakan suatu ilmu mempelajari tentang proses mengatur sumber daya lainnya untuk mencapai suatu tujuan secara efektif dan efisien.

13

14

2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2016:14-15) Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalahmasalah sebagai berikut: 1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan. Menurut Hasibuan (2017:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar aktif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut Bintoro dan Daryanto (2017:15) menyatakan bahwa “Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal”

2.1.1.2 Fungsi-Fungsi Sumber Daya Manusia Secara lebih rinci fungsi MSDM dapat dijelaskan menurut Sedarmayanti (2017:6-8) bahwa terdapat dua fungsi yaitu fungsi manajerial MSDM dan fungsi operasional MSDM dengan penjelasan sebagai berikut. 1. Fungsi manajerial MSDM a) Perencanaan Setiap manajer harus menyadari pentingnya perencanaan, manajer perlu mencurahkan perhatian untuk fungsi perencanaan. b) Pengorganisasian Setelah rangkaian tindakan yang akan dilakukan ditetapkan, maka akan ditetapkan organisasi beserta pegawai untuk melaksanakannya. Organisasi adalah alat mencapai tujuan, SDM membentuk organisasi

dalam

merancang struktur hubungan antara jabatan, kepegawaian, dan faktor fisik. c) Pengawasan

15

Fungsi

pengawasan

adalah

untuk

mengadakan

pengamatan

dan

pemeriksaan atas pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana. Bila terjadi penyimpangan, diambil tindakan koreksi/penyusunan kembali rencana untuk penyesuaian yang diperlukan atas penyimpangan yang tidak dapat dihindari. 2. Fungsi operasional MSDM 1. Pengadaan Pengadaan SDM kegiatan memperoleh SDM tepat dari kuantitas dan kualitas yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Pengadaan SDM menjadi lingkup pekerjaan/tanggung jawab divisi SDM. Pengadaan SDM meliputi perencanaan SDM, penarikan SDM, mengadakan seleksi SDM, penempatan, dan orientasi. 2. Pengembangan SDM Pegawai

harus

dikembangkan

untuk

meningkatkan

keterampilan,

pengetahuan, sikap melalui latihan dan pengembangan agar dapat menjalan tugas dengan baik. Pengembangan merupakan proses pendidikan jangka panjang, di mana pegawai manajerial mempelajari konsep dan teori secara otomatis. 3. Pemberian kompensasi/balas jasa Fungsi balas jasa merupakan pemberian penghargaan langsung dan tidak langsung, dalam bentuk material dan non material yang adil dan layak kepada pegawai/kontribusi mereka dalam pencapaian tujuan perusahaan. 4. Pengintegrasian pegawai Fungsi pengintegrasian berusaha memperoleh keamanan kepentingan pegawai, perusahaan, dan masyarakat. Perusahaan perlu memahami perasaan dan sikap pegawai untuk menjadi bahan pertimbangan dalam mengambil keputusan/kebijakan terkait masalah SDM, seperti keluhan, tuntutan, tindakan disiplin, unjuk rasa, pemogokan, sabotase, dan lain-lain. 5. Pemeliharaan pegawai Fungsi

pemeliharaan

pegawai

berkaitan

usaha

mempertahankan

kesinambungan dari keadaan yang telah dicapai melalui fungsi sebelumnya.

16

Dua aspek utama pegawai yang dipertahankan dalam fungsi pemeliharaan adalah sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan kondisi fisik pegawainya. 6. Pemutusan hubungan kerja Fungsi pemutusan hubungan kerja akan kompleks dan penuh tantangan karena pegawai akan meninggalkan perusahaan walupun belum habis masa kerjanya. Oleh karena itu, menjadi tanggung jawab perusaaan untuk memenuhi kebutuhan tertentu yang timbul akibat tindakan pemutusan hubungan kerja, seperti memberi uang uang pesangon, uang ganti rugi, dan hak pensiun.

2.1.2 Kinerja kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memerhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan/instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

2.1.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja karyawan merupakan faktor yang sangat penting bagi perusahaan hal ini dikarenakan kinerja karyawan sebagai penentu keberhasilan serta keberlangsungan hidup perusahaan. Menurut Mangkunegara (2016:67), “Kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” Menurut Hasibuan (2017:105), “Kinerja Karyawan adalah Suatu hasil kerja yang

17

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.” Menurut Sinambela, dkk (2012:7) mengemukakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan. Berdasarkan definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil dari suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan sesuai tugas dan tanggung jawab, dan standar yang telah ditentukan.

2.1.2.2 Penilaian Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara (2017:10), “Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seseorang." Penilaian kinerja ini penting bagi perusahaan/organisasi. Pada saat bersamaan, pegawai/karyawan juga membutuhkan feedback untuk perbaikanperbaikan dan peningkatan kinerja yang lebih baik. Tak kalah penting, perusahaan/organisasi pun perlu menganalisis sistem penilaian yang ada, apakah masih relevan atau masih ada kekurangan-kekurangan yang perlu diubah. Bagaimana pun juga, sistem penilaian kinerja bertujuan memberikan gambaran dan memacu yang dinilai untuk tujuan dan kemajuan perusahaan/organisasi. Menilai kinerja pegawai/karyawan dapat dilakukan dengan mengukur secara kualitatif dan kuantitatif, yaitu dengan melihat kontribusi dan prestasi yang telah diberikannya. Penilaian juga bertujuan untuk mengetahui sejauh mana perubahan kinerja yang terjadi, dan karena begitu pentingnya penelitian ini, maka perlu dilakukan secara berkelanjutan. Kemudian, hasil-hasilnya diarsipkan dengan baik sebagai acuan dalam memberikan reward dan/atau untuk penilaian karier.

18

Suatu perusahaan/organisasi melakukan penilaian kinerja didasarkan pada beberapa alasan, yaitu: 1. Manajemen perlu mengetahui kemampuan karyawan (atau pihak yang dinilai) dalam menjalankan tugasnya. 2. Manajemen perlu memastikan bahwa karyawan telah bekerja dengan benar sesuai dengan tujuan perusahaan/organisasi. 3. Manajemen memberi sinyal kepada pegawai/karyawan bahwa setiap proses dan/atau hasil yang dicapai akan dinilai dan dihargai sesuai kontribusi dan prsetasi yanng dicapai. Sistem penilaian kinerja ini dapat memacu motivasi pegawai/karyawan untuk berprestasi dan pada saat bersamaan membantu manajemen dalam mengambil keputusan, misalnya pemberian penghargaan, kenaikan kompensasi, promosi, dan juga sebagai sarana kaji banding. Karena itu, cara pengukuran kinerja yang objektif menjadi sangat penting. Sebab, penilaian akan diterima baik oleh yanng dinilai jika cara pengukurannya disepakati bersama dan transparan.

2.1.2.3 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara (2017:67), dimensi dan indikator dalam kinerja karyawan mengacu pada yaitu : 1. Dimensi kualitas kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu : a.

Kemampuan

b.

keterampilan

2. Kuantitas kerja yang terdiri dari dua indikator yaitu : a. Waktu dalam bekerja b. Pencapaian target 3. Kerjasama yang terdiri dari dua indikator yaitu : a. Jalinan kerja b. kekompakan 4. Tanggung jawab yang terdiri dari dua indikator yaitu :

19

a. Hasil kerja b. Mengambil keputusan 5. Inisiatif terdiri dari satu indikator yaitu : a. Kemandirian

2.1.3 Disiplin Kata disiplin itu sendiri berasal dari kata “disciple” yang berarti belajar. Disiplin juga akan dinilai dalam pekerjaan nya dalam setiap tahap kerjaan seseorang. Disiplin ialah proses untuk mewujudkan seseorang dalam mengerjakan tahapan pekerjaan individual, seperti contohnya absensi yang harus dengan tepat waktu dalam setiap masuk kerja jika melakukan keterlambatan maka seseorang itu akan mengalami tidak adanya kedisplinan dalam dirinya.

2.1.3.1 Pengertian Disiplin Kerja Menurut Sutrisno (2016:86) menyatakan bahwa disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma pertauran yang berlaku di sekitarnya. Menurut (Kartika, 2010:95) disiplin kerja adalah kepatuhan pada aturan atau perintah yang ditetapkan oleh organisasi. Disiplin merupakah sebuah proses yang digunakan untuk menghadapi permasalahan kinerja dimana proses ini melibatkan pimpinan dalam mengidentifikasi dan mengkomunikasikan masalah kinerja kepada karyawan. Menurut Hasibuan (2019:193) Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seorang mentaati semua peraturan perusahaan dan normanorma social yang berlaku. Berdasarkan pendapat di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin adalah kesadaran seseorang untuk mentaati semua peraturan perusahaan yang berlaku.

20

2.1.3.2 Tujuan Disiplin Kerja Menurut Simamora dalam Sinambela (2012:243), tujuan utama tindakan pendisiplinan adalah memastikan bahwa perilaku-perilaku pegawai konsisten dengan aturan-aturan yang ditetapkan oleh organisasi. Berbagai aturan yang disusun oleh organisasi adalah tuntunan untuk mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan. Pada saat suatu aturan dilanggar, efektivitas organisasi berkurang sampai pada tingkat tertentu, tergantung pada kerasnya pelanggaran. Tujuan berikutnya adalah menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya diantara atasan dan bawahannya. Disiplin yang diberlakukan secara tidak tepat dapat menciptakan masalah-masalah seperti moral kerja yang rendah, kemarahan, dan kemauan buruk di antara pengawas dan bawahanbawahannya. Dalam kondisi seperti ini semua perbaikan dan perilaku pegawai hanya akan berlangsung singkat, dan pengawas harus mendisiplinkan kembali pegawai dalam jangka waktu yang tidak terlalu lama. Pelaksanaan tindakan disiplin yang benar tidak hanya memperbaiki perilaku pegawai, akan tetapi juga akan meminimalkan masalah-masalah pendisiplinan di masa yang akan datang melalui hubungan yang positif di antara bawahan dan atasan. Tindakan pendisiplinan juga dapat membantu pegawai supaya menjadi lebih produktif, dengan demikian dapat menguntungkannya dalam jangka waktu panjang. Tindakan pendisiplinan yang tepat dapat mendorong pegawai untuk meningkatkan kinerja yang pada akhirnya akan menghasilkan pencapaian individu.

2.1.3.3 Pentingnya Disiplin Kerja Disiplin adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun, terus-menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan. Menurut Sutrisno (2013:88) bahwa disiplin sangat diperlukan untuk menunjang kelancaran segala aktifitas organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai secara maksimal.

21

Disiplin dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun kepentingan pegawai. Bagi organisasi adanya disiplinakan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Adapun bagi pegawai akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya.

2.1.3.4 Jenis-Jenis Disiplin Kerja Menurut Mangkunegara (2017:129) ada 2 bentuk disiplin kerja yaitu: 1. Disiplin preventif Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan. Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah dalam menegakkan disiplin kerja. 2. Disiplin korektif Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peratuan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.

22

2.1.3.5 Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja Dimensi dan indikator dari disiplin kerja diatas penulis menggunakan dimensi dan indikator menurut Singodimendjo yang dikutip Sutrisno (2016:94), yang meliputi: 1. Taat terhadap aturan waktu, yang meliputi indikator. a. Jam masuk kerja b. Jam pulang kerja c. Jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan, organisasi/instansi. 2. Taat terhadap peraturan organisasi dan instansi, yang meliputi indikator. a. Peraturan dasar tentang cara berpakaian. b. Bertingkah laku dalam pekerjaan. 3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan, yang meliputi indikator. a. Melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan dan tugas. b. Tanggung jawab dalam pekerjaan.

2.1.4 Motivasi Kerja Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Itulah sebabnya, motivasi kerja dalam psikologi biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang ikut menentukan besar kecilnya prestasi orang tersebut.

2.1.4.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi kerja merupakan hal yang sangat penting bagi seorang karyawan melakukan pekerjaannya. Dengan memiliki motivasi kerja maka kinerja seorang karyawan akan meningkat. Dengan meningkatnya kinerja karyawan maka perusahaan akan mendapatkan keuntungan, sehingga motivasi merupakan faktor utama yang diperlukan sebagai alat penyemangat terhadap karyawan.

23

Menurut Wibowo (2017:322), Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan, sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan dan menunjukan intensitas bersifat terus menerus serta adanya tujuan. Menurut Stanford dalam Mangkunegara(2017:93) mengatakan bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu. Menurut Fahmi (2017:100) motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan. Jadi menurut pendapat di atas dapat disimpulkan, bahwa motivasi adalah suatu usaha yang mempengaruhi perilaku seseorang untuk mencapai tujuannya.

2.1.4.2 Faktor-Faktor Motivasi Kerja Menurut Hasibuan (2017:116) ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu: 1. Faktor internal Faktor-faktor internal antara lain: 1) Keinginan untuk dapat hidup Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup dimuka bumi ini. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk: a. Memperoleh kompensasi yang memadai. b. Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai. c. Kondisi kerja yang aman dan nyaman. 2) Keinginan untuk dapat memiliki Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak dialami dalam kehidupan seharihari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja. 3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan

24

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, di hormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, dan untuk memperoleh uang itupun harus bekerja keras. 4) Keinginan untuk memperoleh pengakuan. Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat meliputi: a. Adanya penghargaan terhadap prestasi. b. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak. c. Pimpinan yang adil dan bijaksana. d. Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat. 5) Keinginan untuk mau berkuasa Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk berkuasa menjadi pimpinan itu dalam arti positif, yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya pemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-benar mau bekerja, sehingga ia pantas untuk di jadikan penguasa dalam unit organisasi. 2. Faktor Eksternal Faktor-faktor eksternal antara lain: a. Kondisi lingkungan kerja Lingkungan kerja ini meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut. b. Kompensasi yang memadai Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik. c. Supervisi yang baik Peran supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik tanpa membuat kesalahan. Posisi supervisi sangat dekat

25

dengan para karyawan dan selalu menghadapi karyawan dalam melaksanakan tugas. Peranan super visi yang melakukan pekerjaan super visi sangat mempengaruhi motivasi kerja karyawan. d. Adanya Jaminan Pekerjaan yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karier untuk masadepan. Baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri. e. Status dan tanggung jawab Status dan kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan, seseorang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan. f. Peraturan yang fleksibel Bagi perusahaan yang besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Hal ini terlihat dari banyak perusahaan besar yang memperlakukan sistem prestasi kerja dalam memberikan kompensasi kepada para karyawannya, yang penting semua peraturan yang berlaku dalam perusahaan itu perlu di informasikan sejelas-jelasnya kepada para karyawan, sehingga tidak lagi bertanya-tanya, atau merasa tidak mempunyai pegangan dalam melakukan pekerjaan.

2.1.4.3 Metode Motivasi Kerja Metode motivasi menurut Melayu S.P Hasibuan (2012:100), ada dua metode motivasi, yaitu: 1. Motivasi langsung (direct motivation) adalah motivasi (material dan non material) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi, sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, dan sebagainya.

26

2. Motivasi tidak langsung (indirect motivation) adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja, sehingga lebih bersemangat dalam bekerja. Misalnya, mesin-mesin yang baik, ruang kerja yang nyaman, kursi yang empuk, dan sebagainya.

2.1.4.4 Tujuan Motivasi Kerja Tujuan Motivasi menurut Hasibuan (2017:146): mengatakan bahwa pengertian motivasi adalah sebagai berikut : 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan. 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan. 8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan. 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

2.1.4.5 Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja Menurut Wibowo (2017:162) indikator motivasi adalah sebagai berikut: 1. Kebutuhan untuk berprestasi : a. Target kerja b. Kualitas kerja c. Tanggung jawab d. d.Resiko 2. Kebutuhan memperluas pergaulan : a. Komunikasi

27

b. Persahabatan 3. Kebutuhan untuk menguasai sesuatu pekerjaan : a. Pemimpin b. Duta perusahaan c. Keteladanan

2.1.5 Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik sangat berperan penting bagi keberlangsungan kinerja karyawan dalam sebuah organisasi, sarana dan prasarana yang disediakan oleh perusahaan dapat dikatakan sebagai bentuk dukungan yang diberikan perusahaan kepada karyawannya

2.1.5.1 Pengertian Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja dalam suatu organisasi merupakan aspek yang penting mengapa, karena lingkungan kerja yang baik dapat menciptakan kinerja karyawan pula dan begitu pula sebaliknya lingkungan kerja yang buruk akan menciptakan kinerja karyawan yang buruk dan akan menghambat proses majunya suatu organisasi. Menurut Sedarmayanti (2017:60) lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Menurut Sudaryo (2018:50) lingkungan kerja fisik berkenaan dengan kondisi tempat atau ruangan, yang berpengaruh (baik secara langsung maupun tidak langsung) terhadap pegawai atau karyawan dalam melaksanakan pekerjaan atau aktivitas dalam mencapai tujuan/target. Sedangkan menurut Saworno dalam (Sudaryo, 2018:48), lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja pegawai melakukan aktivitasnya.

28

Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik merupakan keadaan berbentuk fisik yang mencakup setiap hal dari fasilitas organisasi yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan atau efektivitas.

2.1.5.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Fisik Menurut Nitisemito dalam Irawan (2017:27-28) hal-hal yang dapat mempengaruhi terbentuknya kondisi lingkungan kerja fisik yang dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah sebagai berikut: 1. Warna Untuk memperbesar efisiensi kerja para pegawaiwarna merupakan salah satu faktor yang penting, khususnya warna yang dapat mempengaruhi keadaan jiwa mereka. Kegembiraan dan ketenangan karyawan dalam bekerja akan senantiasa terpelihara ketika ruangan atau lingkungan kerja memakai warna dinding dan alat-alat yang tepat. 2. Kebersihan lingkungan kerja Secara tidak langsung lingkungan kerja dapat mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Karyawan akan lebih merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya apabila lingkungan kerja dapat terjaga kebersihannya. 3. Penerangan Penerangan yang dimaksud bukan hanya penerangan yang bersumber dari lampu atau listrik pada malam hari saja. Akan tetapi juga penerangan dari sinar matahari pada sianghari. 4. Pertukaran udara Kesegaran fisik karyawan akan meningkat ketika ruangan cukup memberikan pertukaran udara. Kesehatan karyawan akan lebih terjamin apabila ruangan cukup dengan adanya ventilasi. 5. Jaminan terhadap keamanan

29

Adanya jaminan keamanan terhadap karyawan cukup memberikan ketenangan pegawai dalam bekerja. 6. Kebisingan Konsentrasi karyawan akan terganggu apabila lingkungan kerja sangat bising. 7. Tata ruang Penataan ruangan yang baik akan lebih mendorong terciptanya kenyamanan karyawan dalam bekerja

2.1.5.3 Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja Fisik Menurut Sedarmayanti (2017:45) dimensi dan indikator lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut: 1. Pencahayaan Pencahayaan adalah faktor penting dalam lingkungan kerja. Karena dengan pencahayaan yang baik akan membantu dalam menyelesaikan tugas dengan lebih efektif. 2. Sirkulasi ruang kerja Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga keberlangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. 3. Tata letak ruang Penataan letak ruangan kerja yang baik akan lebih mendorong terciptanya kenyamanan karyawan dalam bekerja. 4. Dekorasi Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

30

5. Kebisingan Pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. 6. Fasilitas Fasilitas perusahaan sangat dibutuhkan oleh karyawan sebagai pendukung dalam menyelesaikan pekerjaan yang ada di perusahaan. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses kelancaran dalam bekerja.

2.2 Kerangka Pemikiran 2.2.1 Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja karyawan Menurut Sutrisno (2016:86) menyatakan bahwa disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma pertauran yang berlaku di sekitarnya. Hasil kinerja yang tidak maksimal sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini diperkuat dalam jurnal penelitian Reinhard dkk (2018) bahwa disiplin kerja secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.2.2 Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan Menurut Wibowo (2017:322) Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan, sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan dan menunjukan intensitas bersifat terus menerus serta adanya tujuan. Hasil kinerja yang tidak optimal sangat berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan. Hal ini diperkuat dalam penelitian jurnal Nadirsyah Safwan dkk (2014) bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

31

2.2.3 Hubungan Lingkungan Kerja Fisik dengan Kinerja Karyawan Menurut Sedarmayanti (2017:60) lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan

kerja

yang

kondusif

memberikan

rasa

aman

dan

memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Hal ini diperkuat dengan hasil penelitian dari jurnal Elda Cintia dkk (2016) bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.2.4 Hubungan Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Fisik dengan Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara (2016:67), “Kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” Menurut Wibowo (2017:322) Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan, sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan dan menunjukan intensitas bersifat terus menerus serta adanya tujuan. Menurut Sedarmayanti (2017:60) lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Ketiga variabel tersebut cukup mempengaruhi kinerja karyawan. Jika ketiganya dimiliki karyawan maka akan menghasilkan kinerja yang optimal serta dapat berpengaruh terhadap perusahaan. Hal ini diperkuat dalam jurnal Kepi Kusumayanti dkk (2020) bahwa disiplin, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas, maka kerangka pemikiran penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2.1 sebagai berikut:

32

MSDM

FUNGSI MSDM

Pengadaan

Pengembangan

Pemeliharaan

integritas

kompensasi

Pemisah

Pengendalian an

disiplin

motivasi

Lingkungan Kerja Fisik

Kinerja

Gambar 2.1 gambar kerangka pemikiran Mangkunegara (2017 : 2) (Diolah peneliti 2022) Berdasarkan kerangka pemikiran yang penulis rumuskan tersebut maka digambarkan dalam model penelitian ini sebagai berikut : Disiplin kerja Motivasi kerja

Kinerja pegawai

Lingkungan kerja Fisik

Gambar 2.2 model penelitian 2.2.5 Penelitian terdahulu Penelitian terdahulu yang digunakan oleh penulis penulis menjadi dasar penyusunan penelitian. Tujuannya yaitu untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh peneliti yang terdahulu, sekaligus sebagai bahan perbandingan dan

33

gambaran yang dapat mendukung kegiatan penelitian berikutnya yang sejenis kajian yang digunakan yaitu disiplin kerja, motivasi kerja dan lingkungan kerja fisik yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Berikut ini adalah tabel perbandingan penelitian terdahulu yang mendukung penelitian penulis. Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu N o

Nama Jurnal

Judul Jurnal

Penulis

Persamaa n

Perbed aan

Hasil Penelitian

1

Jurnal Magisma vol.7 no.1 (2019) ISSN : 2337778

Analisis pengaruh motivasi kerja, kompetens i kerja dan beban kerja terhadap kinerja karyawan dengan disiplin kerja sebagai variabel moderasi pada pengurus barang di lingkunga n pemerinta h kota semarang

Dian permatas ari

Dalam Penelitian Ini Membahas Variabel Motivasi kerja dan disiplin kerja

Perbeda an Variabe l Kompet ensi dan beban kerja

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Dalam Penelitian

Perbeda Hasil an penelitian

2

Jurnal akuntansi

Syuhada Sufian Yanuar R

Pengaruh Nadirsya kompetens h safwan

34

3

4

ISSN 2302, 0164, 2014

i dan Syukriy motivasi adbullah terhadap kinerja pengelolaa n keuangan daerah pada pemerinta h daerah kabupaten pidie jaya

Ini variabel menunjukan Membahas kompet bahwa Variabel ensi kompetensi Motivasi dan motivasi Kerja baik secara Terhadap bersama-sama Kinerja maupun secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pengelolaan keuangan daerah pada pemerintah kabupaten pidie jaya.

eProceeding s of manajemen vol.3 no.1, (2016) ISSN : 2355-9357

Pengaruh lingkunga n kerja fisik dan non fisik terhadap kinerja karyawan pada KPPN bandung 1

Eldaa cintia

Dalam Penelitian Ini Membahas Variabel lingkunga n kerja fisik Terhadap Kinerja

Perbeda an variabel lingkun gan kerja non fisik

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa baik secara parsial maupun simultan lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada KPPN bandung 1

Jurnal BENING vol.7 no.2, (2020) ISSN : 178192.

Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Lingkunga n Kerja, dan Gaya Kepemim

Kepi Kusuma yanti

Dalam Penelitian Ini Membahas Sri Variabel Langgen Disiplin g Kerja, Ratnasari Motivasi Kerja dan

Perbeda an variabel gaya kepemi mpinan

Hasil penelitian ini secara simultan menunjukan bahwa motivasi kerja, disiplin kerja, lingkungan

Alini gilang

35

5

Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi 6 (4), 2018

pinan Lukman Terhadap ul Hakim Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Perindustri an dan Perdagang an Daerah Pemerinta h

Lingkunga n Kerja Terhadap Kinerja

Pengaruh Profesiona lisme, Kompeten si dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Badan Perencana an Pembangu nan Daerah (BAPPED A) Provinsi Sulut

Dalam Penelitian Ini Membahas Variabel Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Reinhard J Rumimp unu Victor PK Lengkon g Jantje L Sepang

kerja dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil dinas perindustrian dan perdagangan daerah pemerintah kota batam Perbeda an variabel profesi onalism e dan kompet ensi

Hasil penelitian menunjukan bahwa profesionalism e, kompetensi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai

36

2.3 Hipotesis Menurut Sugiyono (2013:96) “Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.” Berdasarkan paradigma yang disebutkan diatas, maka dapat diambil suatu hipotesis yaitu: 1. Disiplin Kerja berpengaruh Terhadap Kinerja 2. Motivasi Kerja berpengaruh Terhadap Kinerja 3. Lingkungan Kerja Fisik berpengaruh Terhadap Kinerja 4. Disiplin Kerja, Motivasi Keja Dan Lingkungan Kerja Fisik Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan.

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian Yang Digunakan Menurut Sugiyono (2017:2), “metode penelitian merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.” Metode dalam penelitian ini adalah kuantitatif dengan pendekatan deskriptif dan verifikatif. Menurut Sugiyono (2018:15), penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat potivisme, digunakan untuk meneliti populasi dan sampel tertentu. Penelitian ini berupa angka dan analisis menggunakan statistik untuk mengukur serta mendapatkan hasil penelitian melalui kuisioner. Menurut Sugiyono (2017:35), “Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan antara satu dengan variabel lain.” Sedangkan menurut Sugiyono (2018:36) Penelitian verifikatif merupakan suatu penelitian yang di lakukan terhadap populasi atau sampel tertentu dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah di tetapkan. Pada Penelitian ini, metode deskriptif dan verifikatif digunakan untuk menguji apakah terdapat pengaruh Disiplin kerja, motivasi kerja dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan pada badan pengelolaan pendapatan daerah kota bandung.

3.2 Operasionalisasi Variabel Definisi operasional merupakan penjelasan tentang bagaimana suatu variabel

diukur.

Definisi

operasional

variabel

yang

dijelaskan

adalah

operasioanalisasi konsep agar diteliti atau diukur melalui gejala-gejala yang ada. Sesuai denga judul penelitian yaitu : “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Badan Pengelolaan

37

38

Pendapatan Daerah Kota Bandung pada Divisi Sekretariat” maka terdapat empat variabel yaitu : 1. Kinerja karyawan (Y) Variabel dependen sering disebut juga sebagai variabel terikat yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas, diberi notasi Y 2. Disiplin (X1) Variabel independen adalah sebagai variabel bebas, variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat), diberi notasi X1 3. Motivasi (X2) Variabel independen adalah sebagai variabel bebas, variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat), diberi notasi X2 4. Lingkungan kerja Fisik (X3) Variabel independen adalah sebagai variabel bebas, variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat), diberi notasi X3 Adapun masing-maasing variabel secara operasional didefinisikan pada halaman berikut : Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Variable

Konsep

Dimensi

Kinerja karyawa n (Y)

Menurut 1. Kualitas Mangkunegara kerja (2016:67), “Kinerja 2. Kuantitas Karyawan kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

Indikator

1. Kemampuan 2. Keterampilan

No. Kue s

Skala

1

Ordinal

2 1. Waktu dalam bekerja 2. Pencapaian target

3 4

Ordinal

39

Disiplin kerja (X1)

Motivasi Kerja (X2)

kuantitas yang 3. Kerjasama dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai 4. Tanggung jawab dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” 5. Inisiatif

1. 2.

Menurut 1. Taat Sutrisno terhadap (2016:86) aturan menyatakan waktu bahwa disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan 2. Taat terhadap menaati normaperaturan norma organisasi peraturan yang dan instansi berlaku di sekitarnya

Menurut Wibowo (2017:322) Motivasi merupakan

Jalinan Kerja Kekompakan

5 6

Ordinal

1. Hasil kerja 2. Mengambil keputusan

7 8

Ordinal

1. Kemandirian

9

Ordinal

1. Jam masuk kerja 2. Jam pulang kerja 3. Jam istirahat yang tepat sesuai aturan perusahaan

1

Ordinal

1. Peraturan dasar tentang cara berpakaian 2. Bertingkah laku dalam pekerjaan

4

3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan

1. Melakukan pekerjaanpekerjaan sesuai dengan jabatan dari tugas 2. Tanggung jawab dalam pekerjaan

6

1. Kebutuhan untuk berprestasi

1. Target kerja 2. Kualitas kerja 3. Tanggung jawab 4. resiko

1 2 3

2 3

Ordinal

5

Ordinal

7

4

Ordinal

40

Lingkun gan Kerja Fisik (X3)

dorongan 2. kebutuhan 1. komunikasi terhadap memperlua 2. persahabatan serangkaian s pergaulan proses perilaku manusia pada pencapaian 3. kebutuhan 1. Pemimpin tujuan, untuk 2. Duta sedangkan menguasai perusahaan elemen yang suatu 3. Keteladanan terkandung pekerjaan dalam motivasi meliputi unsur membangkitka n, mengarahkan dan menunjukan intensitas bersifat terus menerus serta adanya tujuan.

5 6

Ordinal

7 8

Ordinal

Menurut Sedarmayanti (2017:60) lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung.

1. Pencahayaa 1. Lampu n penerangan ditempat kerja

1

Ordinal

2. Sirkulasi 1. Kelembaban ruang kerja udara

2

Ordinal

3. Tata letak ruang

1. Tata letak kantor

3

Ordinal

4. Dekorasi

1. Tata warna

4

Ordinal

9

5. Kebisingan 1. Suara gaduh manusia 2. Suara mesin

5

6. Fasilitas

7

1. Perlengkapan/ perabotan kantor

6 Ordinal

41

3.3 Jenis Dan Sumber Data Untuk menunjang pembahasan dalam penelitian ini, adapun sumber data yang digunakan adalah sebagai berikut: 1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh dari hasil wawancara dan penyebaran kuesioner atau angket kepada responden yaitu karyawan Badan Pengelolaan Pendapatan Daerah Kota Bandung 2. Data Sekunder, yaitu data pendukung yang diperoleh dari dokumen atau laporan yang ada di Badan pengelolaan Pendapatan Daerah Kota Bandung tentang disiplin kerja, motivasi kerja, lingkungan kerja fisik dan kinerja karyawan.

3.4 Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Wawancara (Interview), yaitu teknik pengumpulan data dengan cara tanya jawab dengan pimpinan atau pihak yang berwenang atau bagian lain yang berhubungan langsung dengan objek yang diteliti. 2. Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data dengan membuat daftar pernyataan yang berkaitan dengan objek yang diteliti, diberikan kepada pimpinan atau pihak yang berwenang atau bagian lain yang berhubungan langsung dengan objek yang diteliti yaitu karyawan dari Badan Pengelolaan Pendapatan Daerah Kota Bandung. 3. Dokumentasi, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengumpulkan berbagai laporan, literature dan buku-buku serta bacaan lainnya mengenai masalah yang dibahas. 4. Browsing, Yaitu teknik pengumpulan data untuk memperoleh data sekunder yang di dapat melalui pencarian di internet.

42

3.5 Teknik penarikan sampel Dalam mengumpulkan dan menganalisis data, langkah yang pertama adalah menentukan populasi, kemudian mengambil sampel. Menurut Sugiyono (2013:80) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulanya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan BPPD Kota Bandung pada Divisi Sekretariat yang berjumlah 33 karyawan. Menurut Sugiyono (2017:81), sampel adalah : “bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh poulasi”. Mengacu pada pendapat Arikunto (2011:62), Apabila jumlah populasi kurang dari 100 orang, lebih baik diambil semua populasi untuk dijadikan sampel sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi, tetapi jika populasinya lebih besar dari 100 orang, maka bisa diambil 10-15% atau 20-25% dari jumlah populasinya. Dengan demikian, maka penelitian ini meneliti seluruh anggota populasi atau sering disebut dengan istilah sampling total.

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian 3.6.1 Uji Validitas Uji Validitas bertujuan untuk menilai apakah seperangkat alat ukur sudah tepat untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Menurut Sugiyono (2019:175) hasil penelitian yang valid adalah bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya tejadi pada objek yang diteliti, pengujian validitas pada penelitian ini menggunakan validitas isi atau content validity. Menurut Sugiyono (2017:353), Penguji untuk setiap butir pertanyaan atau pernyataan dilakukan melalui analisis item, yaitu dengan menghitung korelasi antara skor butir instrument dengan skor total, menggunakan rumus:

43

Keterangan : r

= Koefisien korelasi pearson antara item instrument yang akan digunakan dengan variabel yang bersangkutan.

X

= Skor instrument yang akan digunakan

Y

= Skor total item instrument dalam variabel tersebut

∑X

= Jumlah skor dalam distribusi X

∑Y

= Jumlah skor dalam distribusi Y

∑X2

= Jumlah kuadrat pada masing – masing skorX

∑Y2

= Jumlah kuadrat pada masing – masing skor Y

n

= Jumlah responden

Menurut Sugiyono (2012:125), “persyaratan minimum agar dapat dianggap valid apabila nilai korelasi sama atau lebih dari 0,3 tetapi jika nilai korelasinya dibawah 0,3 maka item tersebut dinyatakan tidak valid.”

3.6.2 Uji Reliabilitas Menurut Sugiyono (2017:359), teknik perhitungan reliabilitas atas kuisuner yang digunakan pada penelitian ini adalah menggunakan Spearmen Brown dengan teknik Alpha Cronbach (Ca). Reliabel artinya dapat dipercaya juga dapat diandalkan. Sehingga beberapa kali mengulang pun hasilnya akan tetap sama atau konsisten. Metode dalam mencari internal consistency atau reliabilitas internal yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu dengan menganalisi reliabilitas alat ukur dari satu kali pengukuran dengan rumus yang digunakan yaitu Alpha : r11 = (k/(k-1) (1- (∑Si/Si)

44

Keterangan : r_11

= Nilai Reliabilitas

∑Si

= Jumlah varian skor tiap – tiap item

Si

= Varian Total

k

= Jumlah Item

Kaidah keputusan untuk taraf signifikan 5% adalah sebagai berikut : a. Jika r_hitung > r_tabel berarti reliabel sebaliknya b. Jika r hitung < r_tabel berarti tidak reliable

3.7 Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis Dalam menyusun instrumen peneliti harus mengetahui dan paham tentang jenis skala pengukuran yang digunakan dan tipe-tipe skala pengukuran agar instrumen bisa diukur sesuai apa yang hendak diukur dan bisa dipercaya serta reliabel terhadap permasalahan instrumen penelitian. Menurut Riduwan, (2015:83) Maksud dari skala pengukuran ini untuk mengklasifikasikan variabel yang akan diukur supaya tidak terjadi kesalahan dalam menentukan analisis data dan langkah penelitian selanjutnya. Skala pengkuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Ordinal dan Skala Likert. Menurut Zulfikar (2014 : 98) Skala Ordinal, skala ini memungkinkan peneliti untuk mengurutkan respondennya dan tingkatkan yang paling rendah ke tingkatan yang paling tinggi menurut atribut tertentu. Menurut Sugiyono (2019:146) Skala Likert berfungsi untuk mengukur sikap, pendapat dan presepsi seseorang atau sekelompok orang mengenai fenomena sosial. Dengan menggunakan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan terlebih dahulu menjadi indikator variabel. Skala liket yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari lima kategori, yaitu:

45

Tabel 3.2 Skor Jawaban Jawaban

Skor

Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Kurang Setuju (KS) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS)

5 4 3 2 1

3.7.1 Analisis Deskriptif Analisis deskriptif digunakan untuk menjawab rumusan masalah terkait dengan Disiplin (X1), Motivasi (X2) Lingkungan Kerja Fisik (X3) dan Kinerja (Y) Karyawan pada Badan Pengelolaan Pendapatan Daerah pada Divisi Sekretariat. Analisis deskriptif dilakukan dengan menyusun tabel tabel distribusi frekuensi, hal ini untuk mengetahui data yang dikumpulkan kemudian diolah dan dianalisis untuk mendapatkan kesimpulan. Untuk menjawab rumusan masalah terkait dengan Kinerja (Y) , Disiplin (X1), Motivasi (X2), Lingkungan Kerja Fisik (X3) pada karyawan Badan Pengelolaan Pendapatan Daerah pada Divisi Sekretariat. Peneliti menggunakan Tabel Distribusi Frekuensi. Menurut Sugiyono (2015:32). Langkah-langkah dalam menyusun Tabel Distribusi Frekuensi sebagai berikut: a. Tentukan jumlah kelas intervalnya. Peneliti menetapkan 5 kelas b. Tentukan rentang data, yaitu nilai tertinggi dikurangi nilai terendah 

Nilai Tertinggi = (Skor Tertinggi x Jumlah Pertanyaan x Jumlah Responden)



Nilai Terendah = (Skor Terendah x Jumlah Pertanyaan x Jumlah Responden)

c. Tentukan interval dengan rumus: 𝑖=

(𝑁𝐼𝑙𝑎𝑖 𝑇𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 − 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑇𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ) 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝐾𝑒𝑙𝑎𝑠

46

Peneliti menggunakan data kuesioner Kinerja Karyawan(Y) sebanyak 8 pertanyaan, Disiplin Kerja(X1) sebanyak 7 pertanyaan, Motivasi Kerja(X2) sebanyak 9 pertanyaan, dan Lingkungan Kerja Fisik(X3) sebanyak 7 pertanyaan, terhadap 33 responden dengan kriteria skor dan kategori skor sebagai berikut : 1. Untuk menjawab rumusan masalah yang pertama yaitu Kinerja Karyawan (Y) peneliti menggunakan analisis deskriptif dengan menggunakan kategori interval terhadap hasil tabulasi data kuesiuner sebagai berikut : (Skor tertinggi x∑pertanyaan x∑n)−(skor terendah) x∑pertanyaan x∑n) kriteria a. Untuk seluruh pertanyaan yang berjumlah 8 pertanyaan dengan jumlah responden 33 orang : (5x8x33) – (1x8x33) = 211,2 5 Tabel 3.3 Implementasi Kategori Skor Interval 264 – 475,1 475,2 – 686,3 686,4 – 897,5 897,6 – 1.108,7 1.108,8 – 1.320

Kategori Sangat Tidak Baik Tidak Baik Kurang Baik Baik Sangat Baik

b. Untuk setiap pertanyaan/pernyataan yang ada dalam variabel : (5x1x33) – (1x1x33) = 26,4 5 Tabel 3.4 Implementasi Kategori Skor Interval 33 – 59,3 59,4 – 85,7 85,8 – 112,1 112,2 – 138,5 138,6 – 165

Kategori Sangat Tidak Baik Tidak Baik Kurang Baik Baik Sangat Baik

47

2. Untuk menjawab rumusan masalah yang kedua yaitu Disiplin Kerja(X1) peneliti menggunakan analisis deskriptif dengan menggunakan kategori interval terhadap hasil tabulasi data kuesioner sebagai berikut : (Skor tertinggi x∑pertanyaan x∑n)−(skor terendah x∑pertanyaanx∑n) kriteria a. Untuk seluruh pertanyaan yang berjumlah 7 pertanyaan dengan jumlah responden 33 orang : (5x7x33) – (1x7x33) = 184,8 5 Tabel 3.5 Implementasi Kategori Skor Interval 231 – 415,7 415,8 – 600,5 600,6 – 785,3 785,4 – 970,1 970,2 – 1.155

Kategori Sangat Tidak Baik Tidak Baik Kurang Baik Baik Sangat Baik

48

b. Untuk setiap pertanyaan/pernyataan yang ada dalam variabel : (5x1x3) – (1x1x33) = 26,4 5 Tabel 3.6 Implementasi Kategori Skor Interval 33 – 59,3 59,4 – 85,7 85,8 – 112,1 112,2 – 138,5 138,6 – 165

Kategori Sangat Tidak Baik Tidak Baik Kurang Baik Baik Sangat Baik

3. Untuk menjawab rumusan masalah yang ketiga yaitu Motivasi kerja (X2) peneliti menggunakan analisis deskriptif dengan menggunakan kategori interval terhadap hasil tabulasi data kuesioner sebagai berikut : (Skor tertinggi x∑pertanyaan x∑n)−(skor terendah x∑pertanyaan x∑n) kriteria a. Untuk seluruh pertanyaan yang berjumlah 9 pertanyaan/pernyataan dengan jumlah responden 33 orang : (5x9x33) – (1x9x33) = 237,6 5 Tabel 3.7 Implementasi Kategori Skor Interval 297 – 534,5 534,6 – 772,1 772,2 – 1.009,7 1.009,8 – 1.247,3 1.247,4 – 1485

Kategori Sangat Tidak Baik Tidak Baik Kurang Baik Baik Sangat Baik

49

b. Untuk setiap pertanyaan/pernyataan yang ada dalam variabel : (5x1x3) – (1x1x33) = 26,4 5 Tabel 3.8 Implementasi Kategori Skor Interval 33 – 59,3 59,4 – 85,7 85,8 – 112,1 112,2 – 138,5 138,6 – 165

Kategori Sangat Tidak Baik Tidak Baik Kurang Baik Baik Sangat Baik

4. Untuk menjawab rumusan masalah yang ketiga yaitu Lingkungan Kerja Fisik (X3) peneliti menggunakan analisis deskriptif dengan menggunakan kategori interval terhadap hasil tabulasi data kuesioner sebagai berikut : (Skor tertinggi x∑pertanyaan x∑n)−(skor terendah x∑pertanyaan x∑n) kriteria a. Untuk seluruh pertanyaan yang berjumlah 7 pertanyaan/pernyataan dengan jumlah responden 33 orang : (5x7x33) – (1x7x33) = 184,8 5 Tabel 3.9 Implementasi Kategori Skor Interval 231 – 415,7 415,8 – 600,5 600,6 – 785,3 785,4 – 970,1 970,2 – 1.155

Kategori Sangat Tidak Baik Tidak Baik Kurang Baik Baik Sangat Baik

b. Untuk setiap pertanyaan/pernyataan yang ada dalam variabel : (5x1x3) – (1x1x33) = 26,4 5 Tabel 3.10 Implementasi Kategori Skor Interval 33 – 59,3

Kategori Sangat Tidak Baik

50

59,4 – 85,7 85,8 – 112,1 112,2 – 138,5 138,6 – 165

Tidak Baik Kurang Baik Baik Sangat Baik

3.7.2 Analisis Verifikatif Analisis verifikatif merupakan analisis model dan pembuktian yang berguna untuk mencari kebenaran dari hipotesis yang diajukan. Dalam penelitian ini, analisis verivikatif bermaksud untuk mengetahui hasil penelitian yang berkaitan dengan pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Karyawan.

3.7.2.1 Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik merupakan persyaratan statistic yang harus dipenuhi agar persamaan dapat dikatakan sebagai persamaan regresi yang baik. Data yang dianalisis dengan bantuan computer menggunakan program SPSS. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini meliputi: 1. Uji Normalitas Menurut Ghozali (2016:91) uji normalitas dilakukan untuk mengetahui sifat distribusi data penelitian yang berfungsi untuk mengetahui apakah sampel yang diambil normal atau tidak dengan sebaran data yang dianalisis. Ada beberapa cara yang digunakan untuk melihat normalitas dalam penelitian ini, salah satunya dengan menggunakan Uji Kolmogrov Smirnov, dalam uji ini pedoman yang digunakan dalam pengambilan keputusan yaitu: a. Jika nilai signifikan 0,05 maka distribusi data normal

Hipotesis yang digunakan : Ho : data residual berdistribusi normal

51

Ha : data residual tidak berdistribusi normal Dasar pengambilan keputusan adalah berdasarkan probabilitas. 1. Jika nilai probabilitas >0,05 maka Ho diterima 2. Jika nilai probabilitas 10 dalam model (Ghozali, 2013).

3.7.2.2 Analisis Regresi Linier Berganda Hasil pengumpulan data akan dihimpun setiap variabel sebagai suatu nilai dari setiap responden dan dapat dihitung melalui program SPSS. Metode penganalisaan data menggunakan perhitungan statistik dan program SPSS untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan apakah dapat diterima atau ditolak.

52

Analisis regresi ganda merupakan alat analisis peramalan nilai pengaruh dua variabel bebas atau lebih terhadap variabel terikat untuk membuktikan ada atau tidak hubungan fungsi atau hubungan kausal antar dua variabel bebas atau lebih dengan satu variabel terikat. Hasil analisis berganda dapat dihitung dengan cara computer dengan menggunakan program SPSS dan ada juga menggunakan kalkulator atau secara manual. Sugiyono berpendapat (2017:277) bahwa bentuk umum dari persamaan regresi berganda adalah sebagai berikut: 𝑌 = 𝑎 + 𝑏1 𝑋1 + 𝑏2 𝑋2 + 𝑏3 𝑋3 𝑒 Keterangan : y

= kinerja karyawan

a

= bilangan koskanta

𝑏1

= koefisien regresi pertama

𝑏2

= koefisien regresi kedua

𝑏3

= koefisien regresi ketiga

𝑋1

= disiplin kerja

𝑋2

= motivasi kerja

𝑋3

= lingkungan kerja Fisik

e

= error

3.7.2.3 Analisis Koefisien Korelasi Analisis koefisien korelasi terbagi dua, yaitu: 1) Analisis Korelasi Parsial. Analisis korelasi parsial ini digunakan untuk mengetahui kekuatan hubungan antara korelasi kedua variabel dimana variabel lainnya yang dianggap berpengaruh dikendalikan atau dibuat tetap (sebagai variabel kontrol). Karena variabel yang

53

diteliti adalah data interval maka teknik statistik yang digunakan adalah Pearson Correlation Product Moment (Sugiyono, 2017:276). Menurut Sugiyono (2017:276) penentuan koefisien korelasi dengan menggunakan metode analisis korelasi pearson product moment dengan menggunakan rumus sebagai berikut: 𝑟=

𝑁∑𝑋𝑌 − ∑𝑋∑𝑌 √{𝑛∑𝑋 2 − (∑𝑋)2 }{𝑛∑𝑌 2 − (∑𝑌)2 }

Dimana: r

= Koefisien korelasi pearson antara item instrumen yang akan digunakan dengan variabel yang bersangkutan.

X

= Skor instrumen yang akan digunakan

Y

= Skor total item instrumen dalam variabel tersebut

n

= Jumlah responden

2) Analisis Korelasi Berganda Analisis korelasi ganda digunakan untuk mengetahui besarnya atau kekuatan hubungan antara seluruh variabel bebas (independen) terhadap variabel terikat (dependen) secara bersamaan. Menurut Sugiyono (2017:284) koefisien korelasi tersebut dapat dirumuskan sebagai berikut: 𝑟 2 𝑦𝑥1 +𝑟 2 𝑦𝑥2 −2𝑟𝑦𝑥1 𝑟𝑦𝑥2 𝑟𝑥1 𝑥2

𝑟=√

1−𝑟 2 𝑥1 𝑥2

Keterangan: Ryx1x2 = Korelasi antara variabel X1, dan X2 secara bersama-sama dengan variabel Y 𝑟𝑦𝑥1 = Korelasi product moment antara X1 dengan Y 𝑟𝑦𝑥2 = Korelasi product moment antara X2 dengan Y

54

𝑟𝑥1 2 = Korelasi product moment antara X1, dengan X2 Dari hasil yang diperoleh dengan rumus di atas, dapat diketahui tingkat pengaruh variabel X dan variabel Y. Pada hakikatnya nilai r dapat bervariasi dari 1 hingga +1, atau secara matematis dapat ditulis menjadi -1 ≤ r ≤ +1. Hasil dari perhitungan akan memberikan tiga alternatif, yaitu: 1. Bila r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi antar kedua variabel sangat lemah atau tidak terdapat hubungan antara variabel X terhadap variabel Y. 2. Bila r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antar kedua variabel adalah kuat dan searah, dikatakan positif. 3. Bila r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antar kedua variabel adalah kuat dan berlawanan arah, dikatakan negatif. Sebagai bahan penafsiran terhadap koefisien korelasi yang ditemukan besar atau kecil, maka dapat berpedoman pada tabel 3.3.

Tabel 3.11 Pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi. Interval koefisien

Tingkat hubungan

0,00 – 0,199

Sangat lemah

0,20 – 0,399

Lemah

0,40 – 0,599

Sedang

0,60 – 0,799

Kuat

0,80 – 1,000

Sangat kuat

Sumber: Sugiyono (2017:278) 3.7.2.4 Analisis Koefisien Determinasi Analisis Koefisiens Determinasi (KD) digunakan untuk melihat seberapa besar variabel independen (X) berpengaruh terhadap variabel dependen (Y) yang dinyatakan dalam persentase. Perhitungan koefisien determinasi dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS. Untuk menghitung

55

koefisien determinasi dapat ditentukan dengan rumus menurut Sugiyono (2014:260) sebagai berikut: 𝐾𝐷 = 𝑟 2 𝑥 100% Keterangan : KD

= Koefisien Determinasi

r2

=

Kuadrat Koefisien Korelasi

3.7.2.5 Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis pada penelitian ini dilakukan bukan uji statistik, karena sampel yang digunakan dalam pengujian ini adalah seluruh anggota populasi (total sampling), jadi pengujian hipotesis cukup menggunakan perhitungan koefisien determinasi dan analisis regresi.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1

Kesimpulan

1.

Kinerja karyawan Badan Pendapatan Daerah Kota Bandung Divisi Sekretariat memiliki rata-rata skor 100,44 yang berada pada kategori kurang baik karena berada dalam interval 87 - 112. Total skor dari kuesioner variabel Kinerja adalah 904 berada pada posisi interval 772 – 1.010 dengan kategori kurang baik. Berdasarkan hal tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa Kinerja karyawan Badan Pendapatan Daerah Kota Bandung Divisi Sekretariat kurang baik.

2.

Disiplin Kerja karyawan Badan Pendapatan Daerah Kota Bandung Divisi Sekretariat memiliki rata-rata skor 89,11 yang berada pada kategori baik karena berada dalam interval 87 – 112. Total skor dari kuesioner variabel Disiplin Kerja adalah 892 berada pada posisi interval 772 – 1.010 pada kategori kurang baik. Berdasarkan hal tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa Disiplin Kerja yang diterapkan Badan Pendapatan Daerah Kota Bandung Divisi Sekretariat kurang baik.

3.

Motivasi Kerja karyawan Badan Pendapatan Daerah Kota Bandung Divisi Sekretariat memiliki rata-rata skor 97 yang berada pada kategori kurang baik karena berada dalam interval 87 – 112. Total skor dari kuesioner variabel Motivasi Kerja adalah 873 berada pada posisi interval 772 – 1.010 pada kategori kurang baik. Berdasarkan hal tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa Motivasi Kerja karyawan Badan Pendapatan Daerah Kota Bandung Divisi Sekretariat kurang baik.

4.

Lingkungan Kerja Fisik karyawan Badan Pendapatan Daerah Kota Bandung Divisi Sekretariat memiliki rata-rata skor 102,42 yang berada pada kategori kurang baik karena berada dalam interval 87 – 112. Total skor dari kuesioner variabel Lingkungan Kerja Fisik adalah 717 berada

85

86

pada posisi interval 601 – 785 pada kategori kurang baik. Berdasarkan hal tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa Lingkungan Kerja Fisik karyawan Badan Pendapatan Daerah Kota Bandung Divisi Sekretariat kurang baik. 5.

Dilihat dari hasil koefisien korelasi disiplin kerja (X1) berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dan memiliki tingkat hubungan sebesar 0,913, yang artinya dikategori korelasi sangat kuat antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan.

6.

Dilihat dari hasil koefisien korelasi motivasi kerja (X2) berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dan memiliki tingkat hubungan sebesar 0,887, yang artinya dikategori korelasi sangat kuat antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan.

7.

Dilihat dari hasil koefisien korelasi lingkungan kerja fisik (X3) berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dan memiliki tingkat hubungan sebesar 0,938, yang artinya dikategori korelasi sangat kuat antara lingkungan kerja fisik dengan kinerja karyawan.

8.

Pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja dan Lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan dengan hasil dari perhitungan koefisien determinasi menyatakan bahwa besarnya pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja karyawan sebesar 91,6% sisanya 8,4% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.

5.2

Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti dapat

memberikan saran yang mungkin dapat dijadikan bahan pertimbangan manajemen perusahaan mengenai Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Fisik pada Kinerja Karyawan Badan Pendapatan Daerah Kota Bandung Divisi Sekretariat dalam kemajuan perusahaan sebagai berikut: 1. Kinerja pada karyawan Badan Pendapatan Daerah Kota Bandung Divisi Sekretariat berada dalam kategori kurang baik sebaiknya ditingkatkan menjadi baik yaitu dengan meningkatkan 5 item dari 9 item dalam pernyataan Kinerja yang masih dibawah skor rata-rata.

87

2. Disiplin Kerja pada karyawan Badan Pendapatan Daerah Kota Bandung Divisi Sekretariat berada dalam kategori kurang baik sebaiknya ditingkatkan menjadi aik yaitu dengan meningkatkan 5 item dari 9 item dalam pernyataan Disiplin Kerja yang masih berada dibawah skor rata-rata. 3. Motivasi Kerja pada Karyawan Badan Pendapatan Daerah Kota Bandung Divisi Sekretariat berada dalam kategori kurang baik sebaiknya ditingkatkan menjadi baik yaitu dengan meningkatkan 4 item dari 9 item dalam pernyataan Motivasi Kerja yang masih berada dibawah skor rata-rata. 4. Lingkungan Kerja Fisik pada Karyawan Badan Pendapatan Daerah Kota Bandung Divisi Sekretariat berada dalam kategori kurang baik sebaiknya ditingkatkan menjadi baik yaitu dengan meningkatkan 3 item dari 7 item dalam pernyataan Pengembangan yang masih berada dibawah skor ratarata. 5. Bagi peneliti selanjutnya dapat mengembangkan penelitian dengan meneliti faktor lain yang dapat mempengaruhi Kinerja. Peneliti selanjutnya juga dapat menggunakan metode lain dalam meneliti Kinerja agar informasi yang diperoleh lebih bervariasi. Penelitian ini hanya dilakukan pada Karyawan Badan Pendapatan Daerah Kota Bandung Divisi Sekretariat, untuk penelitian selanjutnya diharapkan dapat memperluas objek penelitian agar ditemukan hasil dan kesimpulan yang berbeda.

DAFTAR PUSTAKA

Sumber buku : Afandi, p. (2018). Manajemen sumber daya manusia, teori, konsep dan indikator. Pekan Baru : Edisi I. Ed. Zanafa Edison dkk. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfadeta Emron, Yohny, dkk. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : CV Alfabeta Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Program IBM SPSS. Edisi 7. Semarang : Penerbit Universitas di Ponogoro Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Program IBM SPSS. Edisi 8. Cetakan ke VIII. Semarang : Penerbit Universitas di Ponogoro Hasibuan. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (revisi ed). Jakarta: PT Bumi Aksara Hasibuan, Melayu S.P. (2012). Manajemen Sdm. Edisi revisi. Cetakan ke Tigabelas. Jakarta : PT Bumi Aksara Hasibuan, Melayu S.P. (2019). Manajemen Sdm. Edisi revisi 20. Jakarta : PT Bumi Aksara Kasmir. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok : PT Raja Grafindo Persada Sutrisno, Edy. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Prenata Media Group Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu. (2017). Manajemen Sumber daya Manusia. Bandung : Remaja Rosda Karya Sedermayanti. (2012). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : CV Mandar Maju Sugiono. (2013). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung : Alfabeta Sugiono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta Sugiono. (2018). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Method). Bandung : Alfabeta

88

89

Sugiono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta

Sumber jurnal : Cintia, E., Gilang, A. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Pada KPPN Bandung 1. Eproceedings Of Management, Vol.3, No.1 Kusumayanti, K., Ratnasari Langgeng, S., Hakim L. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Daerah Pemerintah Kota Batam. BENING Vol.7. No.2 Permatasari Dian, Sufian Syuhada, R. Yanuar, (2019). Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Disiplin kerja Sebagai Variabel Moderasi Pada Pengurus Barang di Lingkungan Pemerintah Kota Semarang. Jurnal Magisma Vol.7, No.1 Rumimpunu, Reinhard J., Victor PK Lengkong. Dkk. (2018). Pengaruh Profesionalisme, Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Provinsi Sulut. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi Vol.6. No.4 Safwan, N., Abdullah, S. (2014). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pengelolaan Keuangan Daerah pada Pemerintah Daerah Kabupaten Pidie Jaya. Jurnal Akutansi

90

LAMPIRAN-LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian Kepada Yth. BPPD Kota Bandung Di tempat

Dengan Hormat, Sehubungan dengan proses penyelesaian Usulan Penelitian dengan judul : Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan Badan Pengelolaan Pendapatan Daerah Kota Bandung Pada Divisi Sekretariat. Saya memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i BPPD Kota Bandung Divisi Sekretariat untuk mengisi lembar kuesioner yang saya ajukan ini. Pendapat Bapak/Ibu/Saudara/i dalam kuesioner ini sangat berarti bagi penyelesaian studi saya di UNIVERSITAS INABA program studi manajemen dan bagi perusahaan dimana penelitian ini dilakukan. Hasil survey akan sangat bermanfaat bagi manajemen. Identitas dan jawaban Bapak/Ibu/Saudara/i akan saya rahasiakan. atas bantuan dan kesediaannya untuk mengisi kuesioner ini, saya ucapkan terimakasih.

Hormat Saya,

Fitriyah Maulani

91

PETUNJUK PENGISIAN

1.

Isilah data Responden berdasarkan kriteria yang Bapak/Ibu/Saudara/i miliki. Data Responden

:

: Jenis Kelamin

: a. Laki-laki

b. Perempuan

Usia

: a. 20-30 tahun

b. 31-40 tahun

c. 41-50 tahun

d. >50 tahun

e. 35-39 tahun Pendidikan terakhir

: a. SMA/SMK

b. Diploma

c. Sarjana (S1)

d. Magister (S2)

e. Doctor (S3) Pengalaman dan lama bekerja

: a. 16 tahun

2. Isilah pernyataan-pernyataan dibawah ini sesuai dengan kondisi anda dengan memberikan tanda (√) pada kolom. Keterangan

Skor

Sangat setuju (SS)

5

Setuju (S)

4

Kurang setuju (KS)

3

Tidak setuju (TS)

2

Sangat tidak setuju (STS)

1

92

Kinerja Karyawan (Y) No 1 2

3 4

5

6 7 8

9

Pernyataan Saya melakukan pekerjaan dengan rapih Saya mempunyai keterampilan dan efektifitas dalam menyelesaikan pekerjaan Saya melakukan pekerjaan dengan cepat dan tepat waktu Pekerjaan yang saya lakukan sudah sesuai dengan Standar Operasional Perusahaan Rekan kerja saya kompak dalam berbagai hal dalam menunjang hasil kerja Saya bekerja sama baik secara team atau individu dalam bekerja Hasil kerja saya akurat dan jarang membuat kesalahan Saya bertanggung jawab dalam mengambil keputusan dan mendiskusikannya dengan rekan kerja dan atasan Saya mampu mempertanggung jawabkan semua pekerjaan saya kepada atasan dan teman kerja saya

SS

S

KS

TS

STS

SS

S

KS

TS

STS

Disiplin Kerja (X1) No 1 2 3 4

5 6 7

Pernyataan Saya tidak pernah terlambat masuk kerja Saya tidak pernah terlambat saat jam istirahat Saya tidak pernah pulang cepat Saya selalu mengikuti aturan perusahaan dalam cara berpakaian saat bekerja Saya tidak pernah berkata kasar saat bekerja Saya selalu patuh terhadap atasan Saya tidak pernah membantah perintah atasan dalam bekerja

93

8

9

Saya dapat mengerjakan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan dengan baik Saya tidak pernah melanggar norma-norma yang berlaku di masyarakat ataupun norma hokum

Motivasi Kerja (X2) No 1

2

3 4 5 6 7

8

9

Pernyataan SS Atasan saya selalu memberikan pujian apabila saya menjalankan tugas pekerjaan dengan hasil memuaskan Saya merasa senang apabila pengabdian saya diperusahaan ini diakui oleh atasan Saya selalu bertanggung jawab atas pekerjaan saya Saya selalu menerima resiko apapun dalam pekerjaan saya Saya memiliki komunikasi yang lancar dengan rekan kerja yang lain Saya memiliki hubungan baik dengan rekan kerja dan atasan Saya senang karena karyawan diperusahaan ini bisa menerima saya sebagai partner yang baik Saya selalu dilibatkan dalam pertemuan atau rapat dalam mengambil keputusan karyawan Saya selalu memberikan contoh yang baik kepada rekan kerja saya yang lain

S

KS

TS

STS

S

KS

TS

STS

Lingkungan Kerja Fisik (X3) No 1 2 3

Pernyataan Saya merasa nyaman karena Penerangan di ruangan saya memadai Saya merasa nyaman karena sirkulasi udara di kantor lancar Tata ruang di tempat saya kerja diatur dengan rapih sehingga memberikan rasa nyaman

SS

94

4

5 6 7

Warna dinding pada ruangan kerja saya sangat mendukung keadaan pikiran saya untuk kerja Lingkungan kerja karyawan tenang dan bebas dari suara gaduh manusia Lingkungan kerja karyawan tenang dan bebas dari suara bising mesin Saya cukup puas karena fasilitas di lingkungan kerja saya sudah cukup memadai

95

Lampiran 2 Data Kuesioner

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33

1 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 5 1 1 1 1 5 5 5 5 1 1 1 1

2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5 1 1 1 3 4 5 3 2

3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 3 5 3 5 2 2 2 2 2 2 5 2 2 1 1 1 5 1 3 3 1 1

Kinerja (Y) 4 5 3 5 3 5 1 4 2 4 3 4 2 4 2 4 3 4 3 4 1 4 1 5 1 5 5 5 5 5 5 3 1 3 2 1 4 3 4 3 2 5 4 3 2 5 2 2 4 2 4 1 4 1 4 5 3 2 3 2 3 2 3 1 3 2 3 4

6 2 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 4 4

7 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 1 1 1 4 3 5 3 3 5 5 2 2 2 2 2 2 2 2

8 2 2 2 2 2 2 2 5 5 5 5 3 3 3 1 1 4 4 3 3 3 3 3 3 2 2 4 2 4 4 2 2 4

9 4 4 3 4 2 1 2 3 2 2 3 3 3 2 2 2 3 2 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 3 3 3 3 3

31 33 29 31 29 26 26 30 30 28 27 24 30 29 27 18 21 24 27 25 31 32 27 28 29 25 32 30 28 27 25 21 24

96

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33

1 2

1 4 4 3 3 3 3 2 2 3 3 3 1 1 1 1 4 4 4 5 5 5 5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

1 2 2

2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 2 1 4 4 1 1 1 1 1 1

3 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1

Disiplin Kerja (X1) 4 5 6 3 2 4 3 2 4 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 1 3 2 1 3 2 1 3 2 1 1 2 1 1 2 1 1 2 1 1 2 1 4 2 5 4 2 5 4 2 5 5 2 5 5 2 5 5 2 5 5 2 5 2 2 4 2 5 4 2 5 4 2 4 3 2 4 3 2 4 3 2 5 3 2 5 4 2 5 4 2 5 4 2

7 3 2 2 4 4 2 2 4 2 2 4 4 2 4 4 2 2 2 4 4 4 2 2 4 2 5 5 1 1 5 3 3 5

8 1 1 2 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 3 3 3 3 2 2 3 3 3 1 1 1 1

9 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 2 2 5 2 2 5 5 5 1 1 1 4 3 1 3 3 2 2 3 3 3

31 30 29 32 32 30 28 30 29 27 29 25 19 22 25 26 30 33 36 35 29 29 23 25 23 27 28 21 19 22 22 22 24

2 4 4

Motivasi Kerja (X2) 3 4 5 6 4 3 3 4 4 3 3 4

7 5 5

8 1 1

9 2 2

28 28

97

3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33

1 2 3 4 5 6 7

2 2 2 2 1 1 1 1 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 5 3 5 5 5 5 4 4 2 2 3 4 4

4 4 4 4 4 4 4 1 1 2 2 3 3 3 3 1 1 3 3 3 2 2 1 2 2 4 2 5 5 5 2

1 5 5 5 5 5 4 4

4 4 3 3 3 3 3 3 3 5 5 5 5 5 3 5 2 2 5 2 4 4 1 1 4 4 1 1 4 2 2

3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 5 5 5 5 1 4 4 4 4 1 1 1 1

3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 4 4 2 1 1 1 1 1 4 4 4 5 5

4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 1 1 1 5 5 1 5 5 1 1 1 1

Lingkungan Kerja Fisik (X3) 2 3 4 5 5 4 3 2 5 4 3 2 5 4 3 2 5 4 3 1 5 3 3 3 5 3 3 2 5 3 3 1

5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 2 4 2 2 3 3 3 3 3 1 1 1 1 3 3 3 3 2 2 2 2

5 5 5 3 5 5 3 3 5 5 5 3 5 3 3 4 4 4 3 2 2 3 4 4 2 2 2 2 4 4 4

6 5 4 4 4 4 4 1

3 3 2 2 3 2 1 3 3 1 1 1 1 4 4 4 4 2 2 5 2 3 5 5 3 5 3 2 1 3 1

7 5 5 5 5 5 5 4

33 33 30 27 29 28 25 22 26 26 25 25 25 27 27 28 22 22 32 26 24 25 24 30 24 32 26 20 25 27 22

29 28 28 27 28 26 21

98

8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33

4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 1 4 3 3 2 3 4 1 1

4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 1 1 5 5 5 5 5 5

3 3 3 3 5 5 2 5 2 2 3 5 5 3 2 2 4 4 4 1 1 1 4 4 2 2

3 3 2 2 2 2 2 4 4 4 2 1 5 5 1 1 2 4 1 1 5 5 1 1 1 1

2 1 1 1 4 3 3 3 3 3 3 5 2 2 2 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4

1 4 2 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 1 1 5 5 5

4 4 2 2 4 4 4 2 2 4 1 1 1 1 2 4 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3

21 23 18 20 25 23 20 22 19 21 17 20 20 19 15 20 22 21 19 15 23 20 20 25 21 21

99

Lampiran 3 Hasil Uji Validitas

Uji Validitas Kinerja Correlations KIN1

Pearson Correlation Sig. (2tailed) N KIN2 Pearson Correlation Sig. (2tailed) N KIN3 Pearson Correlation Sig. (2tailed) N KIN4 Pearson Correlation Sig. (2tailed) N KIN5 Pearson Correlation Sig. (2tailed) N KIN6 Pearson Correlation Sig. (2tailed) N KIN7 Pearson Correlation Sig. (2tailed) N KIN8 Pearson Correlation Sig. (2tailed) N KIN9 Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Kinerja Pearson Correlation Sig. (2tailed) N

KIN1 KIN2 KIN3 KIN4 KIN5 KIN6 KIN7 KIN8 KIN9 Kinerja 1 ,247 ,203 ,008 ,511** ,009 ,198 ,468** ,268 ,516**

33 ,247

,167

,256

,965

,002

,961

,270

,132

,002

33 1

33 ,374*

33 ,318

33 ,434*

33 ,388*

33 33 33 ,331 ,605** ,712**

33 ,738**

,032

,071

,012

,026

,060

,000

,000

,000

33 1

33 ,426*

33 33 ,365* ,562**

33 ,020

33 33 ,290 ,482**

33 ,657**

,013

,036

,001

,913

,102

,004

,000

33 33 ,425* ,535**

33 -,094

33 ,384*

33 ,344*

33 ,577**

,027

,167 33 ,203

33 ,374*

,256

,032

33 ,008

33 ,318

33 ,426*

,965

,071

,013

33 ,511**

33 ,434*

33 ,365*

33 ,425*

,002

,012

,036

,014

33 ,009

33 33 33 ,388* ,562** ,535**

33 ,318

,961

,026

,001

,001

,071

33 ,198

33 ,331

33 ,020

33 -,094

33 ,201

33 ,203

,270

,060

,913

,604

,262

,257

33 33 ,468** ,605**

33 ,290

33 33 ,384* ,624**

33 ,269

,102

,027

,130

,006

,000

33 1

,006

,014

,001

,604

,050

,000

33 1

33 ,318

33 33 33 ,201 ,624** ,581**

33 ,773**

,071

,262

,000

,000

,000

33 1

33 ,203

33 33 ,269 ,455**

33 ,649**

,257

,130

,008

,000

33 1

33 ,220

33 ,318

33 ,391*

,219

,071

,025

33 ,220

33 33 1 ,504**

33 ,740**

,219

,003

,000

33 1

33 ,786**

,000

33 33 33 ,268 ,712** ,482**

33 33 33 ,344* ,581** ,455**

33 33 ,318 ,504**

,132

,050

,071

,000

,004

,000

,008

33 33 33 33 33 33 ,516** ,738** ,657** ,577** ,773** ,649**

,003

,000

33 33 33 ,391* ,740** ,786**

,002

,000

,000

,000

,000

,000

,025

,000

,000

33

33

33

33

33

33

33

33

33

33 1

33

100

Correlations KIN1 KIN2 KIN3 KIN4 KIN5 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

KIN6

KIN7

KIN8

KIN9 Kinerja

Uji Validitas Disiplin Kerja Correlations DK1

DK2

DK3

DK4

DK5

DK6

DK7

DK8

DK9

Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N

DK1 1

DK2 ,269

DK3 ,277

DK4 ,229

DK5 ,287

DK6 ,084

DK7 ,219

DK8 ,190

DK9 ,273

Disiplin Kerja ,426*

,131

,118

,200

,106

,640

,222

,290

,124

,013

33 33 33 33 33 33 ,225 ,783** ,616** ,586** ,805** ,597**

33 ,865**

33 ,269

33 33 1 ,662**

,131

,000

33 33 ,277 ,662**

33 1

,118

,000

33 ,229

33 ,225

33 ,136

,200

,208

,449

,208

,000

,000

,000

33 33 33 33 33 ,136 ,606** ,540** ,528** ,688**

33 ,397*

33 ,750**

,449

,000

,001

,002

,000

,022

,000

33 1

33 ,225

33 ,229

33 ,286

33 ,371*

33 ,374*

33 ,455**

,209

,200

,106

,034

,032

,008

33 33 33 33 33 1 ,589** ,628** ,684** ,680**

33 ,857**

33 33 33 ,287 ,783** ,606**

33 ,225

,106

,209

,000

,000

,000

,000

33 33 33 ,084 ,616** ,540**

33 33 ,229 ,589**

,640

,200

,000

,001

,000

,000

,000

33 33 33 33 1 ,802** ,619** ,526**

33 ,767**

,000

33 33 33 ,286 ,628** ,802**

,222

,106

,002

,000

,000

,000

33 33 33 ,219 ,586** ,528** ,000

,000

,002

,000

33 33 33 1 ,524** ,564**

33 ,785**

,000

33 33 33 33 ,371* ,684** ,619** ,524**

,290

,000

,000

,002

33 33 33 ,190 ,805** ,688**

,000

,000

,001

,000

33 33 1 ,454**

33 ,825**

,008

,000

33 1

33 ,755**

,000

,000

,034

,002

33 33 ,273 ,597**

33 ,397*

33 33 33 33 33 ,374* ,680** ,526** ,564** ,454**

,124

,000

,022

,032

,000

,002

,001

,008

33

33

33

33

33

33

33

33

,000 33

33

101

Pearson ,426* ,865** ,750** ,455** ,857** ,767** ,785** ,825** ,755** Correlation Sig. (2,013 ,000 ,000 ,008 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 tailed) N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Disiplin Kerja

1

33

Uji Validitas Motivasi Kerja Correlations MK1

MK2

MK3

MK4

MK5

MK6

MK7

MK8

MK9

Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation

MK1 1

MK2 MK3 MK4 MK5 MK6 MK7 MK8 MK9 ,100 ,221 ,160 ,253 ,358* ,682** ,208 ,467** ,578

33 ,100

33 1

,578 33 ,221

33 ,394*

,217

,023

,217

,041

,000

,246

,006

,000

33 33 33 33 ,394* ,472** ,459** ,533**

33 ,000

33 ,379*

33 ,317

33 ,642**

,006

,007

,001 1,000

,030

,073

,000

33 1

33 ,246

33 ,330

33 ,215

33 ,099

33 ,364*

33 ,246

33 ,550**

,167

,061

,230

,582

,037

,167

,001

33 33 ,202 ,470**

33 ,400*

33 ,729**

,260

,006

,021

,000

33 33 ,118 ,592**

33 ,116

33 ,719**

,000

,515

,000

,519

,000

33 1

33 ,039

33 ,352*

33 ,284

33 ,704**

,829

,044

,109

,000

33 33 ,125 ,525**

33 ,483**

33 ,246

,374

,167

33 33 33 1 ,640** ,574** ,000

33 33 ,253 ,459**

33 33 ,330 ,640**

,155

,061

,007

,155

,023

33 33 ,160 ,472** ,006

,374

Motivasi Kerja ,603**

,000

33 33 1 ,648**

,000

33 33 ,358* ,533**

33 33 33 ,215 ,574** ,648**

,041

,001

,230

,000

,000

33 ,682**

33 ,000

33 ,099

33 ,202

33 ,118

33 ,039

,000 1,000

,582

,260

,515

,829

33 ,208

33 ,379*

33 33 33 ,364* ,470** ,592**

33 ,352*

33 ,125

,246

,030

,037

,006

,000

,044

,489

33 ,467**

33 ,317

33 ,246

33 ,400*

33 ,116

33 33 ,284 ,525**

33 1

,489

,002

,004

33 1

33 ,238

33 ,649**

,182

,000

33 1

33 ,634**

33 ,238

102

Correlations MK1 MK2 MK3 MK4 MK5 MK6 ,006 ,073 ,167 ,021 ,519 ,109

MK7 MK8 MK9 ,002 ,182

Sig. (2tailed) N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 Motivasi Pearson ,603** ,642** ,550** ,729** ,719** ,704** ,483** ,649** ,634** Kerja Correlation Sig. (2,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,004 ,000 ,000 tailed) N 33 33 33 33 33 33 33 33 33 *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Motivasi Kerja ,000 33 1

33

Uji Validitas Lingkungan Kerja Fisik Correlations LK1

LK2

LK3

LK4

LK5

LK6

LK7

Lingkungan Kerja

Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

LK1 1

LK2 ,814**

LK3 ,981**

LK4 ,478**

LK5 ,608**

LK6 ,676**

LK7 ,830**

Lingkungan Kerja ,942**

,000

,000

,005

,000

,000

,000

,000

33 1

33 ,809**

33 ,419*

33 ,522**

33 ,500**

33 ,715**

33 ,840**

,000

,015

,002

,003

,000

,000

33 1

33 ,468**

33 ,646**

33 ,693**

33 ,809**

33 ,944**

,006

,000

,000

,000

,000

33 1

33 ,481**

33 ,145

33 ,504**

33 ,622**

,005

,421

,003

,000

33 1

33 ,513**

33 ,519**

33 ,752**

,002

,002

,000

33 1

33 ,658**

33 ,724**

,000

,000

33 1

33 ,883**

N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

33 ,814**

N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

33 ,981**

33 ,809**

,000

,000

N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

33 ,478**

33 ,419*

33 ,468**

,005

,015

,006

N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

33 ,608**

33 ,522**

33 ,646**

33 ,481**

,000

,002

,000

,005

N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

33 ,676**

33 ,500**

33 ,693**

33 ,145

33 ,513**

,000

,003

,000

,421

,002

N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

33 ,830**

33 ,715**

33 ,809**

33 ,504**

33 ,519**

33 ,658**

,000

,000

,000

,003

,002

,000

N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

33 ,942**

33 ,840**

33 ,944**

33 ,622**

33 ,752**

33 ,724**

33 ,883**

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

33

33

33

33

,000

N 33 33 33 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

,000 33 1

33

103

Lampiran 4 Hasil Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas Kinerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's

Standardized

Alpha

Items ,823

N of Items ,827

9

Uji Reliabilitas Disiplin Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's

Standardized

Alpha

Items ,888

N of Items ,885

9

Uji Reliabilitas Motivasi Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's

Standardized

Alpha

Items ,814

N of Items ,815

9

Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja Fisik Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's

Standardized

Alpha

Items ,914

N of Items ,916

7

104

Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal

33 Parametersa,b

Mean Std. Deviation

Most Extreme Differences

,0000000 ,23503612

Absolute

,066

Positive

,055

Negative

-,066

Test Statistic Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance.

,066 ,200c,d

105

Uji Multikolinieritas Coefficientsa Collinearity Statistics Model 1

Tolerance

VIF

Disiplin Kerja

,157

6,376

Motivasi Kerja

,235

4,261

Lingkungan Kerja

,103

9,744

a. Dependent Variable: Kinerja

Uji Heterokedastisitas

Uji Regresi Linier Berganda Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B

Std. Error

(Constant)

,417

,173

Disiplin Kerja

,283

,114

Motivasi Kerja

,293

Lingkungan Kerja

,295

a. Dependent Variable: Kinerja

Coefficients Beta

t

Sig.

2,408

,023

,337

2,482

,019

,113

,287

2,589

,015

,131

,377

2,245

,033

106

Uji Koefisiensi Korelasi Parsial Correlations Disiplin Kerja Disiplin Kerja

Pearson Correlation

1

Sig. (2-tailed) N Motivasi Kerja

Lingkungan

Kerja

Kerja ,918**

,913**

,000

,000

,000

33

33

33

1

,875**

,887**

,000

,000

,801**

Sig. (2-tailed)

,000

N Lingkungan Kerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

33

33

33

33

,918**

,875**

1

,938**

,000

,000

33

33

33

33

,913**

,887**

,938**

1

,000

,000

,000

33

33

33

N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Uji Koefisiensi Korelasi Simultan Model Summaryb Model 1

R ,957a

R Square

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

,916

,907

,24689

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja b. Dependent Variable: Kinerja

Uji Koefisiensi Determinasi Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Model Summaryb Model 1

R ,913a

R Square ,834

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja b. Dependent Variable: Kinerja

Kinerja

,801**

33

Pearson Correlation

Kinerja

Motivasi

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate ,829

,33594

,000

33

107

Uji Koefisiensi Determinasi Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Model Summaryb Model 1

R

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

R Square

,887a

,787

,780

,38080

a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja b. Dependent Variable: Kinerja

Uji Koefisiensi Determinasi Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Model Summaryb Model 1

R

R Square

,938a

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

,879

,876

,28635

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja b. Dependent Variable: Kinerja

Uji koefisien Determinasi Model Summaryb Model 1

R ,957a

R Square ,916

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate ,907

,24689

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja b. Dependent Variable: Kinerja