TODO  LO  QUE  UN   GERENTE  DEBE  DE  SABER   EN  MATERIA  LABORAL  

Julio,  2014.  

CONTENIDO   PRIMERA  PARTE:   •  Principios  del  Derecho  Laboral.       SEGUNDA  PARTE:   Etapa  pre-­‐contractual.   •  Proceso  de  Selección.   •  Ofertas  de  Trabajo.       TERCERA  PARTE:   Etapa  contractual.   •  Elementos   esenciales   de   la   relación   laboral  y  del  contrato  de  trabajo.   •  Tipos  de  contratos  de  trabajo.   •  Diferentes  formas  de  contratación.  

•  Jornada  de  Trabajo.   •  Salario   y   dis@ntas   formas   de   remuneración.     CUARTA  PARTE:   Etapa  post-­‐contractual.   •  Causas   de   terminación   del   contrato   de  trabajo.   •  Indemnización  laboral.   •  Acuerdos   para   documentar   la   finalización.   •  Redes  Sociales.  

Primera  Parte   PRINCIPIOS  DEL   DERECHO  DEL  TRABAJO  

PRINCIPIOS  DEL  DERECHO  DE  TRABAJO   •  PRINCIPIO  DE  PRIMACIA  DE  LA  REALIDAD.   •  PRINCIPIO  DE  IRRENUNCIABILIDAD.   •  PRINCIPIO  DE  TERRITORIALIDAD.   •  PRINCIPIO  PROTECTOR.  

Segunda  Parte   ETAPA   PRECONTRACTUAL  

NO  DISCRIMINACIÓN   Podrían  considerarse  acciones  discriminatorias  en  el   proceso  de  reclutamiento  y  selección:       •  La   aplicación   de   criterios   o   requisitos   diferenciadores   para   ocupar   una   vacante   o   puesto,   dentro   de   los   cuales   se   incluyen   los   dirigidos  a  la  solicitud  de  exámenes  médicos  y  de   laboratorio   con   la   finalidad   de   demostrar   condición  de  gravidez  o  VIH.   •  Manifestación   implícita   o   explicita   de   contratación   atendiendo   a   razones   de   raza,   color,  sexo,  religión  o  convicciones,  discapacidad,   edad,  etc.  

OFERTA  DE  TRABAJO   Es   un   comunicado   oficial   de   la   empresa   de   ofrecimiento   de   empleo   a   un   postulante   que   cumple  con  el  perfil  requerido.       Detalla   las   caracterís@cas   del   puesto,   jornada,   esquema   de   compensación   y   otros   beneficios   adicionales.       Es  importante  limitar  el  @empo  de  la  vigencia  de  la   oferta  de  empleo.  

Tercera  Parte   ETAPA   CONTRACTUAL  

ELEMENTOS  ESENCIALES  DE   LA  RELACIÓN  LABORAL   •  PRESTACIÓN  PERSONAL.   •  SUBORDINACIÓN.   •  REMUNERACIÓN.   •  DEPENDENCIA  ECONÓMICA.   •  AJENIDAD.  

TIPOS  DE  CONTRATOS  LABORALES   SEGÚN  SU  DURACIÓN   1.  CONTRATO  POR  TIEMPO  INDEFINIDO.  REGLA  GENERAL.   2.  Contrato  por  obra  determinada.   3.  Contrato   por   @empo   determinado:   es   el   des@nado   para   cumplir   una   necesidad   transitoria   de   la   empresa,   no   de   carácter   permanente.       Recuerde   la   legislación   nacional   no   establece   un   plazo   máximo   para   los   contratos   a   plazo,   pero   se   recomienda   que   los   mismos   sean   menores   a   un   año   para   evitar   que   se   considere   de   carácter   permanente  en  base  al  principio  de  primacía  de  la  realidad.  

TIPOS  DE  CONTRATACIÓN   LABORAL.   •  Contrato  Individual  de  Trabajo.   •  Contrato  Colec@vo  de  Trabajo.       NO  LABORAL.   •  Contrato  de  Servicios  Profesionales.   •  Contrato  de  Outsourcing.  

JORNADA  DE  TRABAJO   •  DEFINICIÓN.   Es   el   @empo   o   la   can@dad   de   horas   que   como   máximo   señala   la   Ley,   durante  las  cuales  el  trabajador  se  encuentra  a  disposición  del  patrono   para   dar   cumplimiento   a   la   prestación   que   le   impone   el   Contrato   Laboral.       •  HORARIO.   Corresponde   a   la   distribución   diaria   de   la   jornada   laboral,   teniendo   como  base  un  punto  de  inicio  y  otro  de  término  de  la  jornada.  

TIPOS  DE  JORNADA  ORDINARIA   DIURNA.   DESCRIPCIÓN:   trabajo   comprendido   entre   las   6   y   las   19   horas.   No  puede  excederse  de  8  horas  diarias.       LÍMITES:   Podrá   ser   hasta   de   9   horas   siempre   y   cuando   no   excede   las   44   horas  semanales.  No  aplica  para  labores  insalubres  y  peligrosas.       NOCTURNA:   Trabajo   comprendido   entre   las   19   horas   y   las   6   horas.   Límites:   No   puede   excederse   de   7   horas   diarias.   Ni   de   39   horas   semanales.       RECUERDE:   La   jornada   que   comprenda   más   de   4   horas   nocturnas,   se   considera  de  éste  @po  para  efectos  de  su  duración.  

JORNADA  EXTRAORDINARIA   El   trabajo   efec@vo   que   realiza   el   trabajador   una   vez   sobrepasados   los   límites   máximos   de   la   jornada   ordinaria   en   cualquiera   de   sus   modalidades,   o   de   la   jornada   inferior   que   contractualmente   hayan   pactado  las  partes.       JORNADA  EMERGENTE.   Obligación   del   trabajador   de   prestar   los   auxilios   necesarios   en   caso   de   siniestro   o   riesgo   inminente   en   que   las   personas   o   intereses   del   patrono,  o  de  algún  compañero  de  trabajo  están  en  peligro,  nada  de  lo   cual  le  dará  derecho  a  remuneración  adicional.     Arts  13,  lit.  “ch”,  169  inc.  Segundo  del  Código  de  Trabajo.  

SALARIO:  CONCEPTO  Y  CONSECUENCIAS   CONCEPTO:   “Salario   es   la   retribución   en   dinero   que   el   patrono   está   obligado  a  pagar  al  trabajador  por  los  servicios  que  le  presta  en  virtud  de   un  contrato  de  trabajo”.       ¿Qué  se  debe  considerar  salario?   •  Todo   lo   que   el   trabajador   recibe   en   dinero   y   que   implique   retribución  de  servicios.   -  Sobresueldos  y  bonificaciones  habituales;   -  Remuneración  de  trabajo  extraordinario;   -  Remuneración  de  días  de  descanso  semanal  o  asueto;   -  Par@cipación  en  las  u@lidades.  

¿Qué  no  se  debe  considerar  como  salario?   •  Las   sumas   que   ocasionalmente   y   por   mera   liberalidad   recibe   el   trabajador  del  patrono.   -  Bonificaciones  y  gra@ficaciones  ocasionales;   -  Lo   que   recibe   en   dinero   no   para   su   beneficio,   ni   para   subvenir   a   sus   necesidades,   ni   para   enriquecer   su   patrimonio,   sino   para   desempeñar  a  cabalidad  sus  funciones;   -  Gastos   de   representación,   medios   de   transporte,   elementos   de   trabajo;   -  Las  prestaciones  sociales.   Consecuencias  de  ser  parte  del  salario:   Sujeto  a  Cargas  Sociales  (ISSS  y  AFP)  •  Sujeto  a  Cargas  Tributarias.   Se  considera  para  el  cálculo  de:  Aguinaldo,  Vacaciones  e  Indemnización   (Limite  legal)  

Cuarta  Parte   ETAPA   POST-­‐CONTRACTUAL  

EXTINCIÓN  DEL  CONTRATO  DE  TRABAJO   CAUSAS:   a.  Por  causas  ajenas  a  la  voluntad  de  las  partes  (muerte  del  trabajador,   muerte   del   patrono   que   haga   imposible   la   con@nuación   del   negocio,   situaciones   de   imposibilidad   absoluta   de   cumplimiento   del   contrato,   fuerza  mayor,  caso  fortuito).   b.  Por  acuerdo  mutuo  de  las  partes;   c.  Por  despido  con  o  sin  justa  causa;   d.  Por  renuncia;  (antes  de  Enero  2015  y  después  de  Enero  de  2015)   e.  Por  cumplimiento  del  plazo;   f.  Por  ruptura  unilateral  del  trabajador;   g.  Por   la   sentencia   ejecutoriada   que   imponga   la   pena   de   prisión   al   trabajado.  

INDEMNIZACIONES  ORDINARIAS  POR   FINALIZACIÓN  DEL  CONTRATO  DE  TRABAJO   INDEMNIZACIÓN:  EN  CASO  DE  EXTINCIÓN  POR  CAUSA  AJENAS  AL  TRABAJADOR.       VACACIONES:  SI  SON  COMPLETAS  EN  TODOS  LOS  CASOS.       AGUINALDO:  SI  ES  COMPLETO  EN  TODOS  LOS  CASOS.       PROPORCIONALES:   •  VACACIONES:  EN  CASO  DE  EXTINCIÓN  POR  CAUSAS  AJENAS  AL  TRABAJADOR.   •  AGUINALDO:  EN  CASO  DE  EXTINCIÓN  POR  CAUSAS  AJENAS  AL  TRABAJADOR.     CAMBIOS  A  PARTIR  DE  ENERO  DE  2015.  

FINIQUITO  LABORAL   El   arlculo   402   del   Código   de   Trabajo   establece   como   documentos   idóneos  para  dar  por  finalizada  una  relación  laboral:  a)  Una  hoja  de   terminación   de   contrato   extendida   por   el   Ministerio   de   Trabajo   y   Previsión   Social,   o   del   juez   competente   en   materia   laboral   y   b)   Un   documento   privado   auten@cado   donde   conste   la   renuncia   del   trabajador.       Si  la  terminación  de  la  relación  laboral  no  se  documenta  de  acuerdo   a   lo   manifestado   previamente   existe   la   posibilidad   de   una   con@ngencia  para  la  empresa.  

IMPLICACIONES   LABORALES  DE  LAS   REDES  SOCIALES   Julio,  2014.  

¿IPAD  ES  IGUAL  A  FRISBEE?   Colaboradores  del  área  de  bodegas  de  una  empresa,  deciden  grabar  el  momento  en  donde   lanzan  IPADS  de  un  lado  a  otro,  ocasionándole  un  daño  intencional  a  esta  mercadería.     Uno  de  los  autores  del  video  lo  publica  en  el  si@o  web  de  YouTube.  

Y  EL  SALVADOR  NO  ES  LA  EXCEPCIÓN…  

“EL   FACE”  

“El  joven  fue  despedido  tras  la  publicación   de  sus  fotograYas  en  Facebook,  las  cuales   fueron  tomadas  con  el  teléfono  robado”    Fuente:  Periódico  digital  La  página  

hqp://www.lapagina.com.sv/nacionales/89330/2013/11/09/ Empresa-­‐despide-­‐a-­‐joven-­‐involucrado-­‐en-­‐supuesto-­‐robo-­‐de-­‐ celular-­‐en-­‐San-­‐Salvador  

¿CUÁNDO  UNA  RED  SOCIAL  ES   “ENEMIGA”  DE  SU  EMPRESA?   CUANDO:  

1. 

No   hay   una   regulación   interna   respecto   a   la   protección   de   información  confidencial.  

2. 

No   se   cuentan   con   normas   respecto   a   uso   de   herramientas   de   trabajo,  especialmente  aquellas  de  @po  electrónico.  

3. 

No   se   comunica   a   los   trabajadores   sobre   el   uso   adecuado   de   las   redes   sociales   y   las   eventuales   responsabilidades   que   pueden   acarrear,  tanto  en  el  ámbito  civil  como  en  el  penal.  

4. 

No   se   informa   a   los   trabajadores   sobre   las   consecuencias   laborales,   rela@vas   al   ejercicio   del   poder   de   dirección   por   conductas  como  el  abandono  de  labores.  

¿ES  POSIBLE  SANCIONAR  AL  TRABAJADOR   POR  PUBLICACIONES  HECHAS  FUERA  DEL   TIEMPO  DE  TRABAJO?   Si  es  posible.  No  obstante  lo  anterior  deberá  analizarse  el  caso  en  par@cular  y  determinar:     •  LA  VERACIDAD  DE  LOS  HECHOS.                      •  EL  DAÑO  OCASIONADO  A  LA  EMPRESA.     Eventualmente  se  puede  jus@ficar  un  despido  con  base  a:       ARTICULO  50  DEL  CÓDIGO  DE  TRABAJO:  

4ª-­‐   Por   revelar   el   trabajador   secretos   de   la   empresa   o   aprovecharse   de   ellos;   o   por   divulgar  asuntos  administra@vos  de  la  misma  que  puedan  causar  perjuicios  al  patrono;       5ª-­‐   Por   actos   graves   de   inmoralidad   come@dos   por   el   trabajador   dentro   de   la   empresa   o   establecimiento;   o   fuera   de   éstos,   cuando   se   encontrare   en   el   desempeño   de   sus   labores;    

¿ES  POSIBLE  SANCIONAR  AL  TRABAJADOR   POR  PUBLICACIONES  HECHAS  FUERA  DEL   TIEMPO  DE  TRABAJO?    

ARTICULO  50  DEL  CÓDIGO  DE  TRABAJO:     6ª-­‐   Por   cometer   el   trabajador,   en   cualquier   circunstancia,   actos   de   irrespeto   en   contra   del   patrono  o  de  algún  jefe  de  la  empresa  o  establecimiento,  especialmente  en  el  lugar  de  trabajo   o   fuera   de   él,   durante   el   desempeño   de   las   labores.   Todo   sin   que   hubiere   precedido   provocación  inmediata  de  parte  del  jefe  o  patrono;     7ª-­‐  Por  cometer  el  trabajador  actos  graves  de  irrespeto  en  contra  del  cónyuge,  ascendiente,   descendiente   o   hermanos   del   patrono,   cuando   el   trabajador   conociere   el   vínculo   familiar   y   siempre  que  no  haya  precedido  provocación  inmediata  de  parte  de  dichas  personas;     8ª-­‐   Por   cometer   el   trabajador   actos   que   perturben   gravemente   el   orden   en   la   empresa   o   establecimiento,  alterando  el  normal  desarrollo  de  las  labores;

 

CONCLUSIONES   1.  Visualice   a   las   redes   sociales   como   una   herramienta   de   trabajo   que   sirva   al   cumplimiento  de  sus  obje@vos  empresariales.   2.  Regule  adecuadamente  el  uso  a  nivel  interno  de  las  mismas.   3.  Ejerza   correctamente   los   poderes   con   que   cuenta   como   patrono,   a   efectos   de   regular,  monitorear  y  sancionar  el  tema  de  redes  sociales.   4.  Exponga  y  asesore  a  sus  colaboradores  sobre  las  eventuales  responsabilidades  e   implicaciones  que  puede  tener  el  uso  inadecuado  de  las  redes  sociales.     5.  Valore  mecanismos  a  par@r  de  los  cuales  puedan  coexis@r  tanto  el  uso  de  redes   sociales  como  el  trabajo  mismo  a  nivel  interno  de  la  empresa.