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TRABAJO FINAL DE CARRERA “Evolución de las Empresas de Trabajo Temporal en el actual entorno económico. Caso aplicado a Randstad Aldaia”

Autora: Iris Folgado Sastre Directora: Mª Rosario Perelló Marín Noviembre 2013

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Evolución de las Empresas de Trabajo Temporal en el actual entorno económico. Caso aplicado a Randstad Aldaia

“Las especies que sobreviven no son las más fuertes ni las más inteligentes, sino aquellas que se adaptan mejor al cambio” Charles Darwin (1859)

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ÍNDICE DE CONTENIDOS 1.

INTRODUCCIÓN ............................................................................... 10 1.1.

Resumen ............................................................................................ 10

1.2.

Objeto del TFC y justificación de las asignaturas relacionadas ........... 13

1.3.

Objetivos ............................................................................................ 14

2.

ANTECEDENTES ............................................................................... 16 2.1.

Marco histórico y legal de las Empresas de Trabajo Temporal ............ 16

2.2.

ETT: Relación triangular .................................................................... 26

2.3.

Ventajas e inconvenientes de las Empresas de Trabajo Temporal ....... 31

2.4.

Evolución de las Empresas de Trabajo Temporal ................................ 36

2.5.

Las Empresas de Trabajo Temporal dentro y fuera de nuestras

fronteras........................................................................................................... 53

3.

DESARROLLO ................................................................................... 60 3.1.

La empresa ......................................................................................... 60

3.2.

Análisis del entorno ............................................................................ 61

3.2.1. Identificar el sector ....................................................................... 61 3.2.2. Análisis PESTEL ......................................................................... 62 3.2.3. Análisis del entorno competitivo .................................................. 79 3.2.4. Análisis de la demanda ................................................................. 88 3.2.5. Conclusiones análisis externo ....................................................... 91 3.3.

Análisis interno .................................................................................. 93

3.3.1. Misión y Valores .......................................................................... 93 3.3.2. Identificación de recursos ............................................................. 94 3.3.3. Estructura organizativa ................................................................. 99 3.3.4. Análisis del catálogo de productos .............................................. 102

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3.3.5. Análisis económico-financiero ................................................... 106 3.3.6. Conclusiones análisis interno ...................................................... 111

4.

PROPUESTA DE ACTUACIÓN Y/ O CONCLUSIONES ............. 113 4.1.

Determinación de estrategias y plan de acción .................................. 113

4.1.1. DAFO ........................................................................................ 113 4.1.2. Determinación de estrategias ...................................................... 115 4.1.3. Selección de estrategias .............................................................. 118 4.1.4. Desarrollo de la estrategia .......................................................... 123 4.1.5. Control de la estrategia ............................................................... 124 4.2.

Plan de acción .................................................................................. 128

4.3.

Conclusiones .................................................................................... 138

BIBLIOGRAFÍA.............................................................................. 140

ANEXOS .......................................................................................... 150

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INDICE DE TABLAS Tabla 1: Derechos de los trabajadores frente a la ETT y la empresa usuaria................ 29 Tabla 2: Obligaciones de la ETT y la empresa usuaria frente al trabajador ................. 30 Tabla 3: Evolución del empleo en España 2005-2012................................................. 37 Tabla 4: Asalariados en función del tipo de contrato 2005-2012 ................................ 38 Tabla 5: Evolución de los contratos temporales y de los contratos de puesta a disposición 2009-2011 ................................................................................................ 44 Tabla 6: Porcentaje de distribución de los contratos temporales y Contratos de puesta a disposición por sexos 2010-2012................................................................................. 46 Tabla 7: Distribución de los contratos realizados por ETT según edad y sexo 20102011……….. .............................................................................................................. 46 Tabla 8: Porcentaje de la distribución por modalidades de contratación 2009-2011 .... 48 Tabla 9: Porcentaje de distribución de CPD’s por sectores de actividad 2009-2011 .... 50 Tabla 10: Porcentaje de asalariados contratos por ETT según el grupo principal de ocupación 2009-2011 .................................................................................................. 51 Tabla 11: Asalariados contratados por ETT según el grupo principal de ocupación y sexo en 2011 .. ............................................................................................................ 52 Tabla 12: Porcentaje de la tasa de temporalidad en la Unión Europea 2006-2012 ....... 56 Tabla 13: Altas y bajas totales de empresas en España .............................................. 65 Tabla 14: Importancia de las distintas características según el puesto de trabajo ......... 75 Tabla 15: Porcentaje de uso de infraestructuras TIC por tamaño de la empresa........... 76 Tabla 16: Puntos fuertes y débiles de la empresa Adecco ........................................... 82 Tabla 17: Puntos fuertes y débiles de la empresa Manpower ...................................... 84 Tabla 18:

Conclusiones de los grupos estratégicos ................................................. 84

Tabla 19: CPD’s según sector de actividad de la empresa usuaria en la Comunidad Valencia 2009-2012 ................................................................................................... 90 Tabla 20: Cálculo de porcentajes de las partidas más destacables del balance 2012 .. 106

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Tabla 21: Ratios de liquidez de la empresa 2012 ...................................................... 107 Tabla 22: Evolución del ratio de la liquidez y del disponible 2010-2012 .................. 108 Tabla 23: Ratios de endeudamiento de la empresa 2012 ........................................... 109 Tabla 24: Evolución de los ratios de endeudamiento 2010-2012............................... 110 Tabla 25: DAFO y estrategias a seguir por parte de la empresa ................................ 114 Tabla 26: Escala fundamental de comparación de Saaty ........................................... 118 Tabla 27: Matriz de ponderación de los objetivos .................................................... 119 Tabla 28: Matriz de ponderación de las estrategias en función del primer objetivo ... 120 Tabla 29: Matriz de ponderación de las estrategias en función del segundo objetivo . 122 Tabla 30: Cálculo de la mejor estrategia a partir de los vectores propios de cada una de ellas ………… .......................................................................................................... 123 Tabla 31: Coste del hardware ................................................................................... 129 Tabla 32: Coste del software .................................................................................... 129 Tabla 33: Coste personal .......................................................................................... 130 Tabla 34: Coste de otros gastos ................................................................................ 130 Tabla 35: Coste total de la aplicación ....................................................................... 131 Tabla 36: Cálculo de Flujos de Caja ......................................................................... 132 Tabla 37: Flujo neto de caja por unidad monetaria comprendida .............................. 133 Tabla 38: Datos para el cálculo del VAN y la TIR .................................................... 135 Tabla 39: Cálculo VAN y TIR ................................................................................. 135 Tabla 40: Cálculo Error Máximo Admisible ............................................................. 137 Tabla 41: Cálculo del VAN con flujos de caja reducidos .......................................... 138 Tabla 42: Balance de la empresa .............................................................................. 154 Tabla 43: Cuenta de pérdidas y de ganancias de la empresa...................................... 158

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INDICE DE FIGURAS Figura 1: Relación Triangular Empresas de Trabajo Temporal ................................... 27 Figura 2: Evolución del empleo en España 2005-2012 ............................................... 37 Figura 3: Variación porcentual de los asalariados 2005-2012 ..................................... 39 Figura 4: Tasa temporalidad en España 1995-2013 .................................................... 40 Figura 5: Temporalidad por sectores en el 2011 ......................................................... 41 Figura 6: Porcentaje de contratos temporales gestionados por las ETT por sectores en 2011……….. .............................................................................................................. 42 Figura 7: Número de Empresas de Trabajo Temporal 1995-2012 ............................... 43 Figura 8: Contratos celebrados por las ETT sobre el total de contratos temporales 20092011 ……….. ............................................................................................................. 45 Figura 9: Porcentaje del número total de CPD’s según edad 2010-2011 ..................... 47 Figura 10: Modalidades de contratación .................................................................... 48 Figura 11: Porcentaje de Contratos de Puesta a Disposición 2009-2011 ..................... 49 Figura 12: Temporalidad por países de la Unión Europea 2012 ................................. 55 Figura 13: Porcentaje de trabajadores temporales por tipo de ocupación en España y en la Unión Europea en 2012 ........................................................................................... 57 Figura 14: Porcentaje de trabajadores temporales contratados en España y en la Unión Europa según el nivel de educación en 2012 ............................................................... 58 Figura 15: Evolución del número de empresas de la industria de la alimentación en la Comunidad Valenciana 2008-2013 ............................................................................. 66 Figura 16: Evolución del número de empresas dedicadas a la fabricación de productos de plástico en la Comunidad Valenciana 2008-2013.................................................... 67 Figura 17: Evolución del número de empresas del sector del transporte y la logística en la Comunidad Valenciana 2008-2013 .......................................................................... 68 Figura 18: Contratos registrados en los Servicios Públicos por ETT según la edad 2006-2012 …. ............................................................................................................. 69 Figura 19: Contratos realizados por ETT en mujeres 2006-2012 ................................ 71

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Figura 20: Contratos realizados por ETT en hombres 2006-2012 ............................... 73 Figura 21: Porcentaje de trabajadores contratados por ETT según el nivel de estudios 2006-2012 …. ............................................................................................................. 74 Figura 22: Modelo de las Cinco Fuerzas de Porter ..................................................... 80 Figura 23: Porcentaje de CPD’s firmados en la Comunidad Valenciana según sector de actividad de la empresa usuaria 2009-2012 ................................................................. 90 Figura 24: Situación geográfica oficina Randstad Aldaia ........................................... 95 Figura 25: Oficina Randstad Aldaia ........................................................................... 96 Figura 26: Distribución de oficinas de Randstad según servicios .............................. 105 Figura 27: Representación de las partidas más destacables del balance 2012 ............ 106 Figura 28: Esquema de los objetivos y estrategias a seguir por parte de la empresa .. 117 Figura 29: Esquema de selección de la mejor estrategia en función del objetivo 1 .. . 119 Figura 30: Esquema de selección de la mejor estrategia en función del objetivo 2… 121 Figura 31: Modelo encuesta trabajadores ................................................................. 126 Figura 32: Modelo encuesta consultores................................................................... 127 Figura 33: Diagrama de Gantt de las tareas del proyecto .......................................... 129

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INDICE DE ANEXOS

Anexo 1:

Organigrama empresa .......................................................................... 152

Anexo 2:

Balance de la empresa .......................................................................... 154

Anexo 3:

Cuenta de pérdidas y de ganancias de la empresa ................................. 158

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1. INTRODUCCIÓN

1.1. Resumen

Las empresas de trabajo temporal (ETT) son aquellas empresas que ponen a disposición de otra (empresa usuaria) trabajadores para cederlos temporalmente. Esta relación se denomina “relación triangular” al haber tres partes involucradas en la prestación del servicio (la empresa de trabajo temporal, la empresa usuaria y el trabajador cedido). Además, con la modificación de la ley que regula estas empresas, podrán actuar como Agencias de Colocación, lo que implica poder colaborar con los Servicios Públicos de Empleo y así poder realizar el reclutamiento, formación o selección para una empresa que,

posteriormente, contrate de forma directa al

trabajador.

Nuestro país fue uno de los más tardíos en legalizar estas empresas en 1994, mientras que otros países como Holanda (primer país de la Unión Europa en regularizar estas empresas en 1965), Alemania o Francia ya estaban establecidas las ETT a principios de los años 70. Esto se debe a que el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores de nuestro país prohibía la cesión de mano de obra; pero esta situación tuvo que cambiar debido a la aparición de nuevas modalidades de contratación en la Unión Europea y a la homologación de nuestras leyes con la del resto de países europeos.

A pesar de que España acogió a estas empresas tarde, la normativa que las regula ha sufrido numerosas modificaciones intentado adaptarse a los cambios económicos, sociales y productivos que se producen en el país y en el resto de Europa. Una de las reformas más significativas para este sector fue la que se produjo en 1999 donde se equipara la retribución salarial del trabajador cedido a la del empleado en plantilla de la empresa usuaria, ya que a hasta ese momento la remuneración de éstos era menor que la del trabajador interno incluso al realizar la misma actividad que éste.

Todas las reformas que han sufrido estas empresas se deben, en gran medida, a la alta tasa de temporalidad de nuestro país (22,1% en 2013) en comparación con la

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media de la Unión Europa (14% en el mismo periodo). A las ETT se les acusa de provocar estos datos, lo cual no es cierto puesto que en aquellos sectores donde existen las más altas tasas de temporalidad, son donde las ETT tienen índices de penetración muy escasos, como es el caso de la construcción. Además la tasa de temporalidad se ha visto reducida desde la implantación de estas empresas hasta la actualidad en más de diez puntos porcentuales.

Por otro lado, el número de empresas de trabajo temporal ha ido descendiendo a lo largo de estos últimos años debido al cómputo de obligaciones y requisitos que deben soportar. Sin embargo el porcentaje de contratos firmados a través de una ETT ha aumentado, siendo mayor el número de contratos de puesta a disposición de los hombres que el de las mujeres.

Estos datos corresponden a las ETT de forma global, para conocer el marco que envuelve a este tipo de empresas, pero los siguientes análisis se van a centrar en Randstad, en concreto en la oficina que posee la compañía en Aldaia. Para conocer la situación de ésta se ha estudiado los factores externos e internos que la envuelven. Primeramente cabe destacar que Randstad es la segunda empresa a nivel mundial de recursos humanos, presente en 53 países con una red de 5.400 oficinas.

Los aspectos externos que más afectan a la compañía son las normas legales, como que se ha comentado anteriormente, la prohibición de operar en ciertos sectores o la posibilidad de operar como Agencias de Colocación. Otro aspecto a tener en cuenta es la disminución de empresas (clientes) en los sectores con los que trabaja Randstad Aldaia.

Por otra parte, el perfil de trabajador que requieren las empresas no es un factor que afecte directamente a Randstad, pero debe tenerlo presente a la hora de hacer la selección de éstos. Para poder conseguirlo de una manera más eficiente hacen uso de las nuevas tecnologías de la información y comunicación que cada vez cobran más importancia en las relaciones laborales.

Randstad tiene dos grandes competidores; Adecco, principal ETT a nivel mundial y Manpower con una presencia notable en otros países pero escasa en el

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nuestro. Ambas tienen características comunes con Randstad en cuanto al tipo de cliente y a los servicios que presta. En cuanto a Randstad Aldaia, los sectores con los predominantemente trabaja esta oficina son la industria de la alimentación, logística y transporte y la fabricación de productos de plástico.

Entre los factores internos que afectan a la actividad de la empresa destacan su sólida estructura, cantidad de oficinas que dispone tanto a nivel nacional como internacional, servicios ofertados de diversa índole y un gran número de clientes. Posee un organigrama bien definido lo que proporciona diferenciación entre los distintos departamentos de la empresa y las actividades que debe realizar cada empleado dentro de la misma.

Por otro lado, la situación económica de la empresa es buena dado que parte su activo corriente está financiado con recursos a largo plazo, pero solo con los recursos de efectivo su capacidad de financiación es escasa para atender los pagos. A esto hay que sumarle que la empresa está endeudada, lo indica la descapitalización de ésta.

En último lugar, se analiza una posible inversión para conseguir dos objetivos concretos para la empresa (aumentar un 15% los clientes en dos años y mejorar la calidad del servicio prestado). Para ello, se proponen varias estrategias para conseguirlos y tras el análisis de la matriz de comparación ponderada, se obtiene que la estrategia más adecuada para alcanzar ambos objetivos es aumentar el número de visitas a potenciales y actuales clientes. Para ello se diseña una aplicación informática que permite realizar a los trabajadores temporales trámites desde su propio domicilio permitiendo así a los consultores disponer de más tiempo para realizar visitas. Antes de ponerla en marcha se evalúa esta estrategia y sus posibles resultados para conocer si sería conveniente o no su implantación en la empresa.

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1.2. Objeto del TFC y justificación de las asignaturas relacionadas

A través de este Trabajo Final de Carrera he pretendido analizar la evolución de las Empresas de Trabajo Temporal en los últimos años y cómo ha afectado la actual situación económica de nuestro país a éstas, centrándome en Randstad, una empresa de trabajo temporal real, y en concreto en una de sus oficinas, situada en la localidad de Aldaia.

Para poder analizar los antecedentes de estas empresas, las asignaturas de Derecho de la Empresa y Legislación Laboral me han servido para analizar y sintetizar las normas jurídicas y saber enfocar los problemas de esta índole a los que se enfrentan las empresas de trabajo temporal. Por otra parte, para poder estudiar la evolución de estas empresas a lo largo de los últimos años y sus características dentro y fuera de nuestro país, me he basado en las asignaturas de Economía Española y Regional y Gestión de Comercio Exterior, las cuales ofrecen una visión general de algunos factores económicos, sociales,….

Además, las asignaturas de Dirección Comercial, Dirección de Recursos Humanos, Marketing de Empresas de Servicios y Dirección Estratégica y Política de la empresa me han ayudado a poder analizar correctamente todos los factores tanto internos como externos que afectan a la empresa. Es decir, estudiar el funcionamiento de ésta y saber cómo gestionarlo para posteriormente poder conseguir ventajas competitivas. En concreto, Gestión Fiscal me ha servido para poder examinar la economía de la empresa y poder estudiar su situación financiera a través de diversos ratios.

He recurrido a Gestión y Organización de Empresas de Servicios, Dirección Estratégica y Política de la empresa, Contabilidad General y Analítica, Economía de la Empresa II y Dirección Financiera para poder determinar cuál es la estrategia e inversión que debe seguir la empresa en función de su análisis, así como para averiguar qué métodos son más eficaces para llevarlas a cabo. Además, a través de estas materias he adquirido los conocimientos necesarios para estudiar la rentabilidad de la inversión y saber si la empresa debe llevarla a cabo o no y el beneficio que obtendrá de ella.

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1.3. Objetivos

Una vez definido el objeto general del trabajo, es importante que determine cuales son los objetivos específicos de éste y cuál va ser la metodología que voy a seguir para alcanzarlos.

En primer lugar, considero importante estudiar el marco histórico y legal de las empresas de trabajo temporal para saber cómo, cuándo y por qué llegaron a nuestro país. También es conveniente analizar en profundidad la evolución de estas empresas para saber cómo les ha afectado la situación económica que atraviesa España y los países vecinos, y lo que han hecho éstas para adaptarse al entorno, a pesar de las restricciones que la propia normativa les impone.

Para saber cómo afecta todo esto a Randstad, por una parte abordo el estudio del marco externo de la empresa mediante un análisis de los principales factores políticos, económicos, sociales, tecnológicos, medioambientales y legales que favorecen y/o perjudican a ésta; con ello puedo definir correctamente las oportunidades y amenazas a las que se enfrenta la empresa. Para determinarlas con más detalle también examino sus competidores más directos (Adecco y Manpower), averiguando sus puntos fuertes y débiles respecto a Randstad. Igualmente analizo los sectores con los que trabaja la empresa, para investigar cómo les afecta a éstos la actual situación económica del país, lo cual influye directamente a Randstad.

Por otro lado, he indagado en el aspecto interno de la compañía, centrándome, en la medida de lo posible, en los componentes de la delegación de Randstad Aldaia. Para ello analizo los medios disponibles de ésta para llevar a cabo su actividad diaria, qué servicios están en su cartera de productos y especificando cuales son los más empleados por la oficina. A su vez, he recreado el organigrama de la compañía para poder detallar la función de cada uno de sus miembros y en particular las realizadas por esta oficina. Otro aspecto importante del análisis del entorno es conocer la situación económica de la empresa, la cual se refleja a través de ratios como el de liquidez, de tesorería, de endeudamiento, de solvencia… Esto me permite saber si la empresa se encuentra en un buen escenario para poder realizar las estrategias e inversiones que

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pretenda llevar a cabo. Con todas estas reseñas puedo concluir cuales son las debilidades y fortalezas que afectan a la empresa.

Los dos anteriores análisis me permiten poder extraer cuál o cuáles son las estrategias qué debe seguir la empresa y si podría realizar alguna inversión para poder optimizar sus oportunidades y fortalezas, y mejorar o evitar sus debilidades y amenazas. Para ello, realizo un estudio exhaustivo de su situación de liquidez y endeudamiento y un análisis de la rentabilidad de la posible inversión para poder concluir si será aconsejable que se implante en la empresa, cómo y cuándo debe hacerse y los beneficios que aportará a ésta.

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2. ANTECEDENTES

2.1. Marco histórico y legal de las Empresas de Trabajo Temporal

Según la propia definición legal, se denomina empresa de trabajo temporal (ETT) aquélla actividad consistente en poner a disposición de otra empresa usuraria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos previstos en esta ley. (Ley 14/94) Pero, “ El modelo de ETT que opera actualmente, no es el que se reguló en el año 1994, se ha creado gracias al consenso de las propias empresas y de los sindicatos del sector y, por lo tanto, es un operador adaptado a las necesidades del mercado laboral, cuya contribución positiva al empleo de calidad ya es reconocida por todos.” (Aranda, 2006)

Esta afirmación queda ratificada además de por las diversas modificaciones de la ley original, por el simple cambio de concepto de este tipo de empresas desde su primera normativa en 1994 hasta la actualidad. La definición más actual de este tipo de empresas es la establecida en el Real Decreto Ley 31/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Quedando redactada en su artículo 1: “Se denomina empresa de trabajo temporal aquélla cuya actividad fundamental consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos previstos en esta Ley. Las empresas de trabajo temporal podrán, además, actuar como agencias de colocación siempre y cuando presenten una declaración responsable mediante la cual se manifieste que cumple con los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de desarrollo.” (RDL 3/2012)

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El objetivo de una ETT es contratar trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas, por lo que sus funciones básicas serán captar a empresas usuarias que requieran los servicios que ofrecen éstas, seleccionar trabajadores, formarles, contratarles y retribuirles. Y gracias al amplio conocimiento del mercado laboral que posee una empresa de trabajo temporal, puede hallar al candidato más adecuado para un perfil concreto, colocando a éste a disposición de la empresa usuaria, es decir, ceden al trabajador a ésta, delegando en ella la dirección y control del trabajo a desarrollar, que previamente ha sido contratado por la ETT. Este conocimiento para encontrar al demandante más apropiado para el puesto solicitado junto a la agilidad, profesionalidad y garantías son las principales razones por la que una empresa recurre a una ETT, según la Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal. (AGETT, 2013; RodríguezPiñero, 2000; Tena, 2000).

El concepto de empresa de trabajo temporal se originó a finales de los años 20; se piensa que fue Sam Workman en 1929 cuando fundó la primera empresa de trabajo temporal moderna, llamada Workman Diversified Enterprises, aunque otros autores creen que surgió antes de la Primera Guerra Mundial. Pero el verdadero auge de este negocio se inició en los años 40, tras la Segunda Guerra Mundial, y desde ese momento ha ido creciendo debido a las ventajas que ofrecen estas empresas a la economía. A finales de los años 50, las ETT ya estaban establecidas en Estados Unidos, Países Bajos, Reino Unido y Suiza, y seguidamente se implantaron, también, en otros países de Europa Occidental, como Bélgica, Francia y Alemania. (Hatton, 2011; Tena, 2000).

Sin embargo, el escenario de las empresas de trabajo temporal en Europa, en general, no ha tenido nada que ver con la situación española, puesto que la mayor parte de los países de la Unión Europea legisló este concepto a partir de los años 60, mientras que en España esto no se produjo hasta años después. De hecho, la primera ley europea que normalizó estas empresas fue la holandesa en 1965 con la “Ley sobre colocación del trabajo”, la cual ha tenido una gran influencia en la redacción de las leyes de otros Estados Miembros. Y a principios de los 70, Alemania y Francia fueron los primeros países en acogerla mientras que otros países como Italia y España no se sumarían hasta más de veinte años después, en 1992 y 1994 respectivamente. Este retraso se debe a que en 1980, cuando las ETT ya estaban legalizadas en la mayor parte de Europa, en España el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 43 prohíbe la cesión de trabajadores al

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considerarse tráfico ilegal de mano de obra, lo que cierra las puertas de estas empresas en nuestro país. Pero en 1993 con la aparición de las nuevas modalidades de contratación en Europa y la exigencia de los tribunales por cambiar el modelo jurisprudencial, se invalida el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores, que prohibía la actuación de estas empresas en España (aunque encubiertamente estaban ya funcionando), lo que provoca que la cesión de los trabajadores pase a ser lícita. De esta manera fueron entrando en nuestro país las empresas de trabajo temporal encubiertas como empresas de servicios y careciendo de un marco regulador propio. Aunque en realidad, fue en 1994 el momento de la elaboración de la primera normativa que regula estas empresas. (Tena, 2000; López-Romero, 2000).

El Boletín del Estado afirma que la regularización de las empresas de trabajo temporal en España se debe a que el mercado de trabajo español, no debe ni puede funcionar sin tener en cuenta las reglas del juego existentes en la Unión Europea, con el objetivo de que nuestras instituciones sean homologables. Esta es una de las principales razones por las que nacen en nuestro país las ETT, acompañada de la clandestina actuación de estos intermediarios en el mercado de trabajo. Además de que constituyen para los trabajadores un importante mecanismo para acceder a la actividad laboral y familiarizarse con la vida de la empresa. Por todo esto se hace necesario establecer un régimen jurídico para las ETT en España, garantizando los derechos laborales y de protección de los trabajadores cedidos por parte de estas empresas, a través de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal. Desde entonces, las sucesivas modificaciones sufridas por la Ley 14/1994 y su normativa de desarrollo reglamentaria han tendido a reforzar los requisitos organizativos y de solvencia de las ETT, así como las condiciones laborales de los trabajadores en misión, siendo la más sustantiva la Ley 29/1999 que reforma la primera (Ley 29/99).

Pero antes de llegar a ese punto, las empresas de trabajo temporal han sufrido, como ya se ha comentado anteriormente, multitud de variaciones en su naturaleza jurídica, por lo que es necesario indagar sobre su trayectoria, desde la promulgación de dicha Ley hasta llegar a la actualidad, puesto que el significado del término de éstas cambia al ubicarlo en relaciones de producción, económicas y políticas diferentes.

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En primer lugar, habría que remontarse al año 1978, donde la Ley de Relaciones Laborales en su artículo 19 prohíbe la cesión de mano de obra: “Incurrirán en las responsabilidades y sanciones establecidas en este artículo, sin perjuicio de las que se fijen en el Decreto previsto, en el artículo treinta y tres, dos, de esta Ley y las que, en su caso, sean exigibles en el orden penal: a. Las personas naturales o jurídicas que recluten o contraten trabajadores y los proporcionen, presten o cedan temporalmente a las empresas, cualesquiera que sean los títulos de dicho tráfico. b. Los empresarios que utilicen los servicios de los trabajadores considerados en el apartado anterior sin incorporarlos a su empresa.”

Esta prohibición se traslada, cuatro años más tarde, a la Ley 8/1980, que regulariza la primera versión de los Estatutos de los Trabajadores. En concreto queda reflejado en su artículo 43, titulado “Cesión de Trabajadores” y encuadrado en la Sección II de esta ley “Garantías por cambio de empresario”. Este artículo está redactado en tres apartados, siendo el primero de ellos el que hace constancia a la prohibición. “Se prohíbe el reclutamiento y la contratación de trabajadores para prestarlos o cederlos temporalmente a un empresario, cualesquiera que sean los títulos de dicho tráfico de mano de obra, así como la utilización de los servicios de dichos trabajadores sin incorporarlos al personal de la empresa en que trabajan”.

En 1993 comienza un proceso de reforma del Estatuto de los Trabajadores, que tenía como objetivos, la flexibilización del Derecho del Trabajo español y la liberación del mercado de trabajo. Esta reforma, a través de la promulgación del Real Decreto-Ley 18/1993 del 3 de diciembre, deroga el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores permitiendo la cesión directa de mano de obra. (Pérez y Rodríguez-Piñero, 2005).

Pasando a quedar redactado el artículo de la siguiente forma: “La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan”. (RDL 18/93)

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Aunque esta prohibición quedó anulada, las empresas de trabajo temporal todavía no contaban con una normativa propia, por lo que un año más tarde, 1994, apareció la primera ley que regula estas empresas, Ley14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal. Pero ésta, establece una serie de exclusiones en su artículo 8, donde las ETT no pueden actuar: “Las empresas no podrán celebrar contratos de puesta a disposición en los siguientes casos: a. Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.

b. Para la realización de actividades y trabajos que, por su especial peligrosidad para la seguridad y salud, se determinen reglamentariamente.

c. Cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en los artículos 50, 51 y 52, apartado c) del Estatuto de los Trabajadores, excepto en los supuestos de fuerza mayor. d. Para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal.”

En 1995, se establecen dos reglamentos que afectan a las ETT. El primero de ellos es el Real Decreto 4/1995, de 13 de enero, que desarrolla la Ley 14/1994, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal. En concreto, los artículos 2 a 5 regulan los requisitos, garantías y registros necesarios para que estas empresas queden válidamente constituidas y puedan actuar en el marco laboral. (RD 4/95).

El segundo, la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, que en su artículo 28.5 establece que “la empresa usuaria será la responsable de las condiciones de ejecución del trabajo en todo lo relacionado con la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores y de las obligaciones de información en materia de riesgos laborales (…). La empresa de trabajo temporal será la responsable del cumplimiento de las obligaciones en materia de formación y

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vigilancia de la salud de los trabajadores (…). A tal fin, sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, la empresa usuaria deberá informar a la empresa de trabajo temporal, y ésta a los trabajadores afectados, antes de la adscripción a los mismos, acerca de las características propias de los puestos de trabajo a desempeñar y de las cualificaciones requeridas.”

En Abril del 1997 se firma entre Gobierno, Patronal y Sindicatos el Acuerdo Interconfederal sobre la Estabilidad en el Empleo (AIEE), cuya normativa se encuentra redactada en el Real Decreto-ley 8/1997, de 16 de mayo de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida. El objetivo de éste es potenciar la contratación indefinida, favorecer la inserción laboral y la formación teórico-práctica de los jóvenes. (AIEE, 1997)

Este acuerdo tiene una relación con las empresas de trabajo temporal, donde indica que los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria tendrán atribuida la representación de los trabajadores en misión, además de modificar diversos artículos del Estatuto de los Trabajadores. Quedando redactado el punto 5, del Capítulo I de tal acuerdo como sigue: “Las partes acuerdan proponer el establecimiento, con carácter de urgencia, de un Grupo Tripartito, con la participación de la Administración y de los Agentes Sociales, para analizar el funcionamiento del Sector, definir la información estadística necesaria y mejorar todos aquellos aspectos que permitan un mejor funcionamiento de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT).”

En este sentido, y de común acuerdo, las partes deberán abordar: 

Promover el diseño estadístico de los contratos de trabajo en el entorno de las ETT



Impulsar la elaboración del Reglamento sobre actividades y trabajos peligrosos para la seguridad o la salud a la que se refiere la Ley de ETT, 14/1994.



Estudiar y promover la tipificación de las infracciones que no se hallan recogidas en la Ley 14/1994.

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Evolución de las Empresas de Trabajo Temporal en el actual entorno económico. Caso aplicado a Randstad Aldaia



Promover la elaboración de un plan de actuación de la Inspección de Trabajo respecto a las ETT.



Promover la elaboración de un Real Decreto que fije un modelo de contrato de trabajo temporal para las ETT, que clarifique la situación respecto a su relación con la causa alegada en el contrato de puesta a disposición.



Promover las modificaciones legales necesarias para garantizar el desarrollo del derecho de información previsto en el artículo 9 de la Ley 14/1994.



Estudiar las actividades que por sus especiales características requerirían un tratamiento específico de las ETT.

Al margen de lo anterior, las partes firmantes del presente Acuerdo consideran que habría de atribuirse la representación de los trabajadores en misión, mientras ésta dure, a los representantes de los trabajadores de las empresas usuarias a efectos de formular cualquier reclamación en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral, en todo aquello que atañe a la prestación de sus servicios en éstas.

Lo anterior, en ningún caso, podrá suponer una ampliación del crédito de horas previsto para la representación legal de los trabajadores de la empresa usuaria, ni que puedan plantearse ante la misma reclamaciones del trabajador respecto a la Empresa de Trabajo Temporal de la cual depende. (Fundación 1º de mayo, 2012; AIEE, 1997).

En 1999 también se produjeron una serie de cambios que afectaron significativamente a las empresas de trabajo temporal. Un gran avance para estas empresas fue la Ley 29/1999, de 16 de julio, que modifica la ley original, cuyo objetivo es mejorar el funcionamiento y las condiciones laborales de los trabajadores de las ETT. Debido a que los trabajadores contratados para ser cedidos a las empresas usuarias sufrían una elevada precariedad laboral, por el carácter laboral de este tipo de contratación, se modifican los artículos 2, 5, 6, 7, 8, 9, 11, 12, 19 y 20 de la Ley 14/1994, para garantizar a éstos una mayor seguridad jurídica en su relación con la empresa usuaria. Pero, especialmente, se ha destacar la modificación del artículo 11, que asegura al trabajador en misión una retribución al menos igual que la prevista en el convenio de la empresa usuaria para el mismo puesto, incluyendo la parte proporcional del descanso.

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“Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho durante los periodos de prestación de servicios en las mismas a percibir, como mínimo, la retribución total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria, calculada por unidad de tiempo. Dicha remuneración deberá incluir, en su caso, la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones, siendo responsabilidad de la empresa usuaria la cuantificación de las percepciones finales al trabajador. A tal efecto, la empresa usuaria deberá consignar dicho salario en el contrato de puesta a disposición del trabajador.

Sin perjuicio de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, cuando el contrato se haya concertado por tiempo determinado, el trabajador tendrá derecho, además, a recibir una indemnización económica a la finalización del contrato de puesta a disposición equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio.”

Por lo que el sector experimentó un cambio profundo en 1999 al conseguirse la equiparación salarial, porque hasta ese momento las retribuciones de los trabajadores de las empresas de trabajo temporal se encontraban por debajo de los salarios reconocidos a los trabajadores internos de la empresa incluso cuando realizaban la misma prestación laboral que éstos, ya que se les designaba lo establecido en el convenio colectivo aplicable a las ETT. (Castro, 2007; Ley29/99).

Otro cambio fue el introducido por el Real Decreto-Ley 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo temporal. En éste se establece que los trabajadores con estas relaciones de trabajo deberán disfrutar del mismo nivel de protección en materia de seguridad y salud que los restantes trabajadores de la empresa en la que prestan sus servicios. También se regulan las actividades y trabajos en los que, en razón de su especial peligrosidad, no podrán celebrarse contratos de puesta a disposición en: 

Trabajos en obras de construcción.



Trabajos de minería a cielo abierto y de interior que requieran el uso de técnica minera.



Trabajos propios de las industrias extractivas por sondeos en superficie terrestre.

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

Trabajos en plataformas marinas.



Trabajos directamente relacionados con la fabricación, manipulación y utilización de explosivos, incluidos los artículos pirotécnicos y otros objetos o instrumentos que contengan explosivos.



Trabajos que impliquen exposición a radiaciones ionizantes en zonas controladas.



Trabajos que impliquen la exposición a agentes cancerígenos, mutagénicos o tóxicos para la reproducción, de primera y segunda categoría.



Trabajos que impliquen la exposición a agentes biológicos.



Trabajos con riesgos eléctricos en alta tensión. (Manzano, 2009; RD 216/99).

Pero con la reforma laboral de 2010 (Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo), algunos sectores dejan de estar vetados para las empresas de trabajo temporal, aunque podrán limitarse por razones de seguridad y salud en el trabajo. Mientras que siguen estando prohibidos los trabajos que impliquen la exposición a radiaciones ionizantes en zonas controladas, a agentes cancerígenos, mutagénicos o tóxicos para la reproducción, de primera y segunda categoría, y la exposición a agentes biológicos. (Disposición adicional segunda de la preste ley).

Otra peculiaridad de esta ley es que las empresas de trabajo temporal deberán organizar actividades preventivas auditadas externamente, establecer un Comité de Seguridad y Salud en su organización y acreditar que los trabajadores puestos a disposición poseen las aptitudes, competencias, cualificaciones y formación específica requerida para el puesto. Además, la reforma añade la posibilidad, a los trabajadores, de acceder a la formación de la empresa usuaria y de participar en sus procesos de selección. Y los empleados temporales tienen derecho a usar, en las mismas condiciones que los de plantilla, los servicios comunes, como el transporte; y las instalaciones colectivas, como el comedor y la guardería. (Ley 35/2010).

Y tras la última reforma laboral, Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, las ETT pasan a ser agencias de colocación y recolocación. Esta práctica laboral supone

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equiparar la realidad del mercado laboral español a la existente en la gran mayoría de los países europeos.

El principal cambio tras la ampliación del concepto de esta Ley es que las empresas de trabajo temporal colaborarán con los Servicios Públicos de Empleo (SPEE, antiguo INEM). Lo que conlleva que las empresas de trabajo temporal puedan hacer reclutamiento, formación o selección para una empresa que, finalmente, contrate de forma directa al trabajador (estos servicios son gratuitos para los trabajadores porque así lo dicta la norma). Anteriormente esto quedaba, únicamente, en manos del SPEE, pero al abrirse estas funciones también para las ETT, desaparece el monopolio de los Servicios Públicos de Empleo. Esta medida se ha adoptado, según el Ministerio de Empleo, porque los SPEE se han mostrado insuficiente en la gestión de la colocación, debido a que el número de parados en España ha aumentado en los últimos años (2.095.580 en noviembre de 2005, 3.868.946 y 4.907.817 en el mismo mes de 2009 y 2012 respectivamente), mientras que los recursos y plantilla del SPEE son los mismos. (Soriano, 2012; López, 2012; RDL 3/2012).

Según datos de la Asociación de Empresas de Trabajo Temporal, el Estado podría ahorrar más de 3.600 millones de euros en prestaciones por desempleo y la tasa de paro se reduciría si se implantara, en España, una legislación más favorable a las ETT y se les permitieran aumentar su participación en la gestión de contratos temporales. La AGETT en julio de 2012 subrayó: “Ya es hora de que España se asemeje a la realidad del resto de países de nuestro entorno. Los datos ponen de manifiesto que una mayor presencia de estas empresas solo pueden traer beneficios al cada vez más debilitado mercado laboral español.” (CCOO, 2012).

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2.2. ETT: Relación triangular

Las empresas de trabajo temporal son intermediarios que ponen en contacto a oferentes y demandantes de trabajo por medio de una peculiar relación triangular. Las relaciones laborales triangulares son aquellas en las que aparecen en una misma situación jurídica tres partes: dos empresas que se vinculan para la prestación de servicios comerciales entre ambas, y el trabajador que en la prestación de servicios subordinados queda posicionado entre ambas. (Bencomo y Rojas, 2007). “El trabajador contratado por una empresa de trabajo temporal presta sus servicios en el ámbito organizativo de una empresa distinta, la empresa usuaria, con sus consiguientes efectos en cuanto a su presencia en un ámbito de condiciones de trabajo, y con ello de riesgos laborales, que no es el de su empresario laboral.” (RD 216/99).

Debido a esta situación, existen tres tipos de relaciones en el ámbito de las empresas de trabajo temporal. La primera es la que se produce entre la ETT y el trabajador, una relación laboral; otra es la relación mercantil que es la establecida en entre la ETT y la Empresa Usuaria; y la última sería la funcional, la existente entre la Empresa Usuaria y el propio trabajador.

Es decir cuando una empresa necesita cubrir, temporalmente, un puesto de trabajo y recurre a una ETT, se establece entre ambas una relación mercantil mediante la firma de un contrato. Entonces, la empresa de trabajo temporal realiza un proceso de búsqueda y selección para encontrar al candidato más adecuado a las necesidades de la empresa usuaria, procediendo a su contratación y estableciendo con él una relación laboral. A partir de este momento, el trabajador, que ha sido contratado por la ETT, prestará sus servicios en la empresa usuaria, que es la que genera el trabajo temporal, bajo cuya dirección y autoridad el trabajador desempeñará sus funciones. (Bencomo y Rojas, 2007).

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Figura 1: Relación Triangular Empresas de Trabajo Temporal

Fuente: Bencomo y Rojas, 2007 Dicho de otra manera, la empresa usuaria abona una cantidad a la ETT a cambio de los servicios del trabajador cedido, quien acudirá al puesto de trabajo en la empresa usuaria, atendiendo a las instrucciones de los encargados de esta empresa y realizará su trabajo en las condiciones que determine dicha. La ETT será el verdadero empresario del trabajador cedido (el contrato de trabajo se habrá firmado entre el trabajador y la ETT), puesto que será ésta quien le abone su salario y además mantendrá el poder disciplinario y sancionador sobre él; es decir, entre el trabajador y la empresa de trabajo temporal se formaliza un contrato de trabajo, el cual puede ser de duración indefinida o temporal. Por otra parte, la ETT firmará un contrato mercantil con la empresa usuaria, llamado contrato de puesta a disposición, el cual tiene por objeto la cesión temporal del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria y a cuyo poder de dirección queda sometido. (Tena, 2000; Ley 14/94). Podrán celebrarse contratos de puesta disposición (CPD’s) cuando se trate de satisfacer necesidades temporales de la empresa usuaria en los siguientes supuestos (artículo 6 Ley 14/1994):

a. Para la realización de una obra o servicio determinado cuya ejecución aunque limitada en el tiempo es, en principio, de duración limitada.

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b. Para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

c. Para sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo.

d. Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras dure el proceso de selección o promoción.

A tal fin, las ETT, seleccionan, contratan y forman a trabajadores, los cuales ponen a disposición de las empresas que contratan sus servicios, garantizando que los trabajadores suministrados se acomoden a lo acordado entre ambas empresas. Es decir, el objetivo fundamental de estas empresas es promover la mano de obra a otras empresas que lo requieran, puesto que se trata de un caso de interposición, debido a que el trabajador es contratado por una empresa y por otro lado es otra la que utiliza su prestación.

Por todo lo anteriormente comentado algunos autores afirman que las ETT son verdaderos agentes de empleo al cumplir todas las características que hacen que se conviertan en intermediarios financieros: 

No generan empleo en sentido estricto (canalizan la oferta y la demanda de trabajo a cambio de una contraprestación económica).



Desarrollan procesos de selección y formación propios de un agente de empleo.



Ponen en relación a empresas y trabajadores en muy poco espacio de tiempo. (Puchol, 2007).

Esta peculiar relación triangular provoca que tengan que tratarse de forma especial los derechos y obligaciones de estos dos empresarios y del trabajador frente a ambas. Las características de estas circunstancias se van a analizar con más detalle a continuación.

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Tabla 1:

Derechos de los trabajadores frente a la ETT y la empresa usuaria.

FRENTE A LA ETT

FRENTE A LA EMPRESA USUARIA

Derecho a la remuneración establecida, según

Presentar, a través de los representantes legales

el puesto de trabajo a desarrollar, en el

de los trabajadores de la empresa usuaria,

convenio colectivo aplicable a la empresa

reclamaciones en relación con las condiciones

usuaria. Dicha remuneración deberá incluir la

de ejecución de su actividad laboral.

parte proporcional de pagas extraordinarias, festivos y vacaciones. Indemnización económica a la finalización del

Los representantes de los trabajadores de la

contrato, equivalente a la parte proporcional de empresa

usuaria

tendrán

atribuida

la

la cantidad que resultaría de abonar 12 días de representación de los trabajadores en misión, salario por cada año de servicio.

mientras ésta dure, a efectos de formular

Si el contrato se concierna por tiempo

cualquier reclamación en relación con las

indefinido se aplica la normativa general.

condiciones de ejecución de la actividad laboral, en todo aquello que atañe a la prestación de sus servicios en éstas, sin que ello pueda suponer una ampliación del crédito de horas mensuales retribuidas a que tengan derecho dichos representantes. No será de aplicación lo mencionado a las reclamaciones del trabajador respecto de la empresa de trabajo temporal de la cual dependen.

Utilización de los servicios de transporte, de comedor,

de guardería y otros servicios

comunes e instalaciones colectivas de la empresa usuaria durante el plazo de duración de puesta a disposición. Aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto.

Fuente: Ley 14/1994; Ley 35/2010

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Tabla 2:

Obligaciones de la ETT y la empresa usuaria frente al trabajador

OBLIGACIONES ETT

OBLIGACIONES EMPRESA USUARIA

Cumplimiento de las obligaciones salariales y de Informar al trabajador sobre los riesgos derivados Seguridad Social en relación con los trabajadores

de su puesto de trabajo, así como de las medidas

puestos a disposición.

de protección y prevención contra los mismos.

A los trabajadores contratados para ser puestos a

Es responsable de las medidas de seguridad e

disposición les deberá dar la formación suficiente higiene en el trabajo, así como del recargo de y adecuada a las características del puesto de prestaciones de Seguridad Social en caso de trabajo a cumplir, destinando anualmente, al

accidente de trabajo o enfermedad profesional que

menos, el 1% de la masa de los trabajadores

tenga lugar en su centro de trabajo.

cedidos. Deberá

asegurarse

de

que

el

trabajador,

Responsabilidades subsidiarias de las obligaciones

previamente a su puesta a disposición a la

salariales y de seguridad social contraídas con el

empresa usuaria, posee la formación teórica y

trabajador durante la vigencia del contrato de

práctica en materia de prevención de riesgos

puesta a disposición, así como de la indemnización

laborales necesaria para el puesto de trabajo a

económica a la finalización del contrato.

desempeñar, teniendo en cuenta su cualificación, experiencia profesional y los riesgos a los que se va a exponer. En caso contrario, deberá facilitar dicha información al trabajador.

No podrá cobrar al trabajador cantidad alguna en

Los trabajadores cedidos también deben estar

concepto de selección, formación o contratación.

incluidos en el plan de prevención de la empresa usuaria. Los Servicios de Prevención de ésta deben coordinarse con los de la ETT para una protección adecuada.

Celebrar por escrito los contratos de trabajo de Informar a los trabajadores cedidos de la existencia puesta a disposición.

de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizar las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria.

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de Quintanilla, 2004; Ley 14/94; Ley 35/2010

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2.3. Ventajas e inconvenientes de las Empresas de Trabajo Temporal

Las condiciones económicas, los avances tecnológicos, las normas sociales y los aspectos legales han influido tanto en las empresas como en los individuos, es decir, estos factores han contribuido al aumento de la oferta y la demanda de los trabajadores temporales. Por ello es importante analizar las ventajas que para los trabajadores representa acudir a una ETT, los factores que benefician a las empresas que recurren a éstas para disponer de empleados; y los inconvenientes para ambas partes. (Tena, 2000).

Aunque estas ventajas e inconvenientes que ofrecen las ETT son subjetivos (dependen de la situación personal de cada individuo y de cada empresa en sí misma), los aspectos que a continuación se abordaran son a nivel general.

Las ventajas más destacadas que ofrecen las ETT a las empresas usuarias al contar con sus servicios son: 

Ahorro de tiempo, esfuerzo y dinero en las tareas de selección de personal, lo que conlleva que a las empresas prescindan de este proceso, para el cual muchas de ellas no están preparadas al no contar con un departamento de recursos humanos debido a su tamaño y rotación de personal. Al trabajar con una ETT se despreocupan de todos los problemas inherentes a este proceso de selección ya que la ETT se encarga de gestionarlo.



Las empresas pueden ajustar mucho más las necesidades de personal, dado que la ETT les proporcionan la flexibilidad necesaria en función de la evolución de las demandas del mercado, al poder disponer del personal en el momento en que se necesita.



Reducción de costes asociados con el proceso de reclutamiento, formación o tiempos no productivos, por lo que se convierten los costes fijos en variables, lo que provoca una disminución de las cargas salariales para la empresa puesto que la empresa solo pagará por las horas efectivamente trabajadas. Además supone un ahorro en formación al trabajador, al ocuparse la ETT de esta función.

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

La ETT ofrece un servicio más rápido y eficaz al disponer de una base de datos de trabajadores potenciales que han pasado previamente por un proceso de selección. Este aspecto es realmente importante en momentos críticos de actividad, ya que en estos casos se han de cubrir puestos vacantes a la mayor brevedad posible.



Ahorro de costes fijos para la empresa. Solamente abonará una cuota horaria, calculada por las horas efectivamente trabajadas por los empleados cedidos.



Ahorro para la empresa en costes de vacaciones, dietas, pagas extraordinarias y sobresueldos.



Ahorro en costes de selección.



Reducción de riesgos en la contratación.

Por otro lado los inconvenientes que sufren las empresas usuarias al contratar los servicios de las Empresas de Trabajo Temporal son: 

En ocasiones los trabajadores cedidos a la empresa usuaria están poco formados para realizar las tareas que ésta le encomiende. Esto puede provocar frecuentes errores e interrupciones en el trabajo, lo que puede afectar a la actividad de la empresa, haciéndola menos eficiente y competitiva.



El trabajador temporal puede tener condiciones distintas a los trabajadores de plantilla de la empresa usuaria, incluso realizando las mismas tareas que éstos, lo que puede provocar un impacto sobre la cultura de la empresa.



Según la ley, los sectores en los que la actividad laboral implica un riesgo elevado para los trabajadores, las empresas usuarias no pueden hacer uso de las ETT.

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Los pros y los contras de las empresas de trabajo temporal que favorecen o perjudican a los trabajadores son los que a continuación se van a exponer.

Las ventajas para los trabajadores son las siguientes: 

Posibilidad de entrada al mundo laboral con mayor facilidad. Además, las ETT suponen un medio rápido para encontrar trabajo ya que cada año las ETT realizan millones de contratos.



En ocasiones, el trabajo temporal puede ser la puerta de entrada para uno de larga duración o indefinido.



Permite, entre otros, el trabajo en vacaciones, la flexibilidad de éstos y el pluriempleo.



Se adquiere experiencia laboral, permite conocer otro tipo de empresas y sectores hasta el momento desconocidos para el trabajador. Además posibilita encontrar el primer empleo, aunque se carezca de experiencia.



Facilita la reinserción laboral, es decir, ofrece trabajos especiales adaptados a jóvenes, mujeres con niños a su cargo o trabajadores de más edad. También ofrecen empleo a personas poco cualificadas, lo que le permite acceder al mercado laboral.



Las ETT están obligadas a formar al trabajador adecuadamente para el puesto que va a desempeñar en la empresa, sin coste alguno para él. Además deberán proporcionarle al trabajador una indemnización (12 días por año trabajado) cuando éste finalice su trabajo.



Reducción de riesgo para el trabajador en la contratación al estar las ETT muy vigiladas legalmente.

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

Las ETT proporcionan horarios más flexibles, lo que permite libertad e independencia a aquellos que solo quieren trabajar como temporales.

Aunque los inconvenientes para los trabajadores son menores que los beneficios que proporcionan las ETT, se han de analizar igualmente. Entre los que destacan: 

No disfrutan de las bonificaciones no salariales extras que si que tienen los trabajadores fijos.



Estar siempre a disposición de la ETT, sin tener un horario fijo y no poder disfrutar de las vacaciones como el resto de la plantilla, lo que provoca inestabilidad al trabajador.



Se potencia el trabajo eventual frente al trabajo indefinido.



Precarización del trabajo, estando el trabajador temporal más indefenso frente a posibles exigencias de la empresa usuaria.

Adicionalmente, desde el punto de vista de la sociedad en la que vivimos también podemos destacar los siguientes pros de las ETT: 

Ayudan a reducir el desempleo.



Abren las puertas a trabajos cualificados y no cualificados.



Ponen fácilmente en contacto a las empresas con multitud de demandantes de empleo que se adaptan a los perfiles buscados.

Aunque indirectamente algunas de estas ventajas en la sociedad también tienen sus inconvenientes, ya que en muchas ocasiones el crecimiento de contratos temporales frena el número de contratos fijos.

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Otro aspecto que resulta interesante analizar es a quienes les conviene e interesa trabajar de modo temporal a través de una ETT. Cabe destacar que esto depende de la situación de cada persona en concreto y que sus motivaciones son muy diversas, pero a modo general son aquellas personas que: 

Desearían un puesto de trabajo fijo, pero que aún no lo han conseguido.



No pretenden tener un trabajo fijo, pero quieren dedicar unos días o unas semanas a un trabajo retribuido.



Estudiantes que desean obtener un ingreso extra trabajando los fines de semana o vacaciones o madres jóvenes que toman un empleo a jornada parcial para no desvincularse totalmente del mundo del trabajo.



Son trabajadores que presentan sus servicios en ocupaciones con fuerte estacionalidad y que utilizan la temporada baja para realiza trabajos de poca duración.



Realizan algún trabajo autónomo cuya dedicación les permite en ocasiones trabajar unos días, unas semanas, o unos días fijos específicos (ejemplo: sábado y domingo) en un trabajo temporal.

(Tena, 2000; Muñoz y Rodes, 2004; Puchol, 2007)

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2.4. Evolución de las Empresas de Trabajo Temporal

Una vez analizado el contexto en el que se produjo la legalización de las Empresas de Trabajo Temporal en España, procede estudiar la evolución de éstas a lo largo de los últimos años, debido a que la figura de las ETT ha recibido un tratamiento variado a través del tiempo.

A causa de la actual situación económica que está sufriendo España, un aspecto preocupante, referente al mercado laboral, es el exceso de trabajadores que mantienen una relación de carácter temporal con su empresa. Esta temporalidad en el empleo ha generado diversas reformas legales y grandes debates.

La alta tasa de temporalidad que existe en España (22,1% en 2013), en comparación con la media europea (14% en el mismo periodo), y la presencia de las ETT, provoca que se acuse a estas empresas de crear inestabilidad laboral. A continuación se analizará este aspecto, llegando a la conclusión de que esta idea es errónea; pues precisamente en aquellos sectores donde existen las más altas tasas de temporalidad, son donde las ETT tienen índices de penetración muy escasos. Llamando la atención el caso de la construcción, donde habiendo una temporalidad del 40,4% (en 2011), las ETT sólo gestionan 1,06% de los contratos temporales que se firman en este mismo periodo. (Hispabarómetro, 2013; Ministerio de Empleo y Seguridad Social A, 2013).

Esta afirmación se ve reforzada por el hecho de que las empresas de trabajo temporal sólo gestionan en la actualidad el 15,48% (según el Ministerio de Empleo y Seguridad Social en 2011) de los contratos temporales totales que se realizan en España, si lo comparamos con la existente en los países más avanzados de la UE, donde las ETT gestionan el 40% de media.

Para estudiar en profundidad estos datos, se tiene que analizar previamente las magnitudes más generales del mercado laboral español, que mostrarán la evolución del empleo en nuestro país. Para ello se examina la tasa de actividad, ocupación y paro.

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Tabla 3:

Evolución del empleo en España 2005-2012

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

Tasa Actividad

57,72

58,58

59,12

60,13

59,76

59,99

59,94

59,8

Tasa Ocupación

52,7

53,72

54,03

51,77

48,5

47,8

46,24

44,24

Tasa Paro

8,7

8,3

8,6

13,91

18,83

20,33

22,85

26,02

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Instituto Nacional de Estadística A, 2013 NOTA: 1) Tasas de actividad: Porcentaje de activos respecto de la población de cada grupo de edad. 2) Tasa de Ocupación: Porcentaje de ocupados respecto de la población de cada grupo de edad. 3) Tasas de paro: Porcentaje de parados respecto de la población activa de cada grupo de edad.

Figura 2: Evolución del empleo en España 2005-2012

70 60

Tasa Actividad

50

Tasa Ocupación

40

Tasa Paro

30

Tendencia T. Actividad

20

Tendencia T. Ocupación

10

Tendencia T. Paro

0 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Instituto Nacional de Estadística A, 2013 Como se puede observar en el gráfico, la tasa de actividad se ha mantenido similar en los últimos ocho años, con una tendencia ligeramente positiva. Por el contrario, la tasa de ocupación y la de paro han sufrido una evolución más agresiva, reduciendo y ampliándose respectivamente. Es una relación lineal, triplicándose la tasa

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Evolución de las Empresas de Trabajo Temporal en el actual entorno económico. Caso aplicado a Randstad Aldaia

de paro, lo que provoca, a su vez, una reducción alrededor del 20% del porcentaje de ocupados. Estos datos tan desoladores se deben a la crisis económica que estamos sufriendo, y se observa que el cambio más drástico en la tasa de paro se produce en el 2008 (pasando del 8,6% al 13,91%, es decir, aumentando en más de un 60 % del 2007 al 2008) cuando da comienzo la recesión en nuestro país. Por lo tanto, la ralentización económica no ha podido generar los suficientes puestos de trabajo necesarios para cubrir los niveles de la población activa.

Con estos datos de actividad, ocupación y paro, uno de los más significativos es el relativo a la tasa de temporalidad (conjunto de asalariados que trabajan con un contrato de duración determinada), situándose España muy por encima del conjunto de la Unión Europea (aunque, cabe destacar, que este valor se está reduciendo paulatinamente en los últimos años). Es en este punto donde se enmarca el debate en torno a las empresas de trabajo temporal y su supuesta creación de inestabilidad laboral.

Tabla 4:

Asalariados en función del tipo de contrato 2005-2012

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

15.841,60

16.466,20

16.876,50

16.308,20

15.492,60

15.314,20

14.829,10

13.925,50

Indefinidos

10.491,30

10.897,40

11.658,20

11.753,90

11.606,40

11.513,90

11.124,70

10.720,30

Temporales

5.350,30

5.568,80

5.218,30

4.554,30

3.886,20

3.800,30

3.704,40

3.205,20

Total asalariados

NOTA: Datos expresados en miles

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social A, 2013

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Iris Folgado Sastre

Figura 3: Variación porcentual de los asalariados 2005-2012 10 5

2011-2012

2010-2011

2009-2010

2008-2009

2007-2008

2006-2007

-5

2005-2006

0 Total Indefinidos

Temporales

-10 -15 -20

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social A, 2013 Si analizamos estos datos, vemos que la variación anual de los asalariados temporales es superior a la que experimenta los indefinidos. Ambos grupos han disminuido en los últimos años debido a la crisis económica, pero los temporales lo han hecho más drásticamente. Éstos últimos se han reducido en un 40% desde el 2005 hasta el 2012, produciéndose dos grandes picos de descenso, uno en el año 2008 y otro en el 2012.

Por su parte, este número de asalariados nos ofrece una evolución de la tasa porcentual de temporalidad de los últimos dieciocho años, es decir, desde la creación de la primera ley que regula las empresas de trabajo temporal, tal y como se presenta en el gráfico siguiente:

39

Evolución de las Empresas de Trabajo Temporal en el actual entorno económico. Caso aplicado a Randstad Aldaia

Figura 4: Tasa temporalidad en España 1995-2013

34,8 34

32,9

32

30,6

30 27,9

28 26 24

23,6

22 20 1995

1999

2003

2008

2012

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social A, 2013 Analizando la evolución del índice de la tasa de temporalidad desde la regulación de las ETT (1994) hasta la actualidad y relacionándola con la actividad de éstas, se puede afirmar que la participación de las empresas de trabajo temporal en el mercado laboral no ha supuesto un crecimiento de la tasa de temporalidad. De hecho, desde su constitución, esta tasa ha disminuido en más de diez puntos. Con todo esto, se concluye que las ETT no son las responsables de la excesiva temporalidad que aún existe en España; tan solo gestionan de una manera profesional y eficaz una parte de la temporalidad de nuestro país.

La tesis anteriormente planteada, se ve más reforzada al analizar la tasa de temporalidad por sectores de actividad. Esto se puede observar en los siguientes gráficos:

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Figura 5: Temporalidad por sectores en el 2011 70,0 60,0

57,5

50,0 40,4 40,0 30,0

24,4 16,8

20,0 10,0 0,0 Agrario

Industria

Construcción

Servicios

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social A, 2013 De estos datos se extrae que el sector agrario y la construcción poseen los niveles más altos de temporalidad en nuestro país durante el año 2011, consecuencia de un aumento del desempleo en estos sectores al entrar la economía española en recesión. Aunque el Premio Nobel de Economía 2010, Christopher Pissarides, considera que la tasa de temporalidad es un ''arma de doble filo, pues, por un lado, si es cuantiosa, como en el caso español, provoca una segmentación del empleo, aunque, por otro lado, también puede ser una oportunidad, debido a que los contratos temporales son útiles para las empresas.” (20 minutos.es, 2010)

41

Evolución de las Empresas de Trabajo Temporal en el actual entorno económico. Caso aplicado a Randstad Aldaia

Figura 6: Porcentaje de contratos temporales gestionados por las ETT por sectores en 2011 70% 60%

52,85%

50% 40% 28,80% 30% 17,29%

20% 10%

1,06%

0% Agrario

industria

construccion

servicios

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social A y B, 2013 Por el contrario, al observar este gráfico, se verifica que las ETT tienen más bajas cuotas de participación en el sector agrario (17,29%) y construcción (1,06%) que, paradójicamente, son los que concentran las tasas de temporalidad más elevadas. En cambio, las empresas de trabajo temporal poseen su mayor participación en el sector servicios, que es uno de los que menor tasa de temporalidad registra, tras la industria.

Si se continúa con este análisis pero en el ámbito de las Comunidades Autónomas, se observa que las dos comunidades con una tasa más elevada de temporalidad, en 2011, son Extremadura y Andalucía, con un 36,7% y un 34,3% de temporalidad respectivamente, que a su vez son aquellas con menor tasa de penetración de las ETT, es decir, son las comunidades en las que los contratos de puesta a disposición firmados por las empresas de trabajo temporal tienen un menor peso, siendo en Extremadura un 1,4% sobre el total de contratos temporales, y Andalucía un 6,3%. Mientras que Madrid (19,5%) y Cataluña (20,1%) son las dos comunidades con menor tasa de temporalidad, en cambio tienen uno de los más altos valores de penetración por parte de las ETT, siendo del 23,2% en Madrid y del 21,4% en Cataluña, todo esto según datos de la AGETT, a partir de estudios del SPEE. (AGETT, 2012)

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TFC

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A partir de toda esta información, se puede concluir que la enorme tasa de temporalidad que existe en España es completamente ajena a la actividad de las empresas de trabajo temporal. Es decir, nada tiene que ver la temporalidad en el mercado de trabajo con la actividad profesional de las ETT.

Una vez estudiados los principales datos de la Encuesta de Población Activa y la tasa de temporalidad tanto en nuestro país como en relación con las ETT, es importante analizar la evolución de la contratación temporal en España y, en concreto, en las empresas de trabajo temporal.

Para ello, es necesario observar la evolución que ha experimentado el número de ETT desde su regulación en el año 1994.

Figura 7: Número de Empresas de Trabajo Temporal 1995-2012 500

364 316

346 335 342 346 350 326

368 363 333

314

304

2011

400

410

2010

428 435 399

302

300

200

100

2012

2009

2008

2007

2006

2005

2004

2003

2002

2001

2000

1999

1998

1997

1996

1995

0

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social B, 2013 Como se puede observar la evolución del número de empresas de trabajo temporal ha sido muy dispar, aunque en líneas generales, ha disminuido.

El número de ETT fue en aumento en los primeros años, desde las 316 autorizadas en 1995 hasta las 435 registradas en 1998. A partir de 1999 comenzó a

43

Evolución de las Empresas de Trabajo Temporal en el actual entorno económico. Caso aplicado a Randstad Aldaia

disminuir su número, pauta que se mantuvo hasta 2004, momento en que volvieron aumentar hasta 363 en 2008 y desde entonces ha ido decreciendo, situándose actualmente en 302 empresas de trabajo temporal en España.

Esta tendencia a la baja se ha acentuado debido a que las autorizaciones, los avales financieros, la equiparación salarial, la comunicación mensual del computo de contratos, la obligatoriedad de formación al trabajador y la normativa específica en prevención de riesgos laborales provocan que solo aquellas empresas capaces de cumplir dichos requisitos puedan sobrevivir. “Por lo que las empresas que se mantienen con éxito son aquellas que ofrecen un servicio de valor añadido a las empresas usuarias, mediante la búsqueda, selección, formación y puesta a disposición de los trabajadores adecuados que requieran las empresas usuarias para la cobertura de sus necesidades.” (AGETT, 2004).

A continuación se pasa a estudiar la evolución de los contratos temporales registrados y el número de éstos que pertenecen a Contratos de Puesta a Disposición realizados por las ETT, así como su porcentaje en relación al total de contratos temporales en nuestro país desde el 2009 hasta el 2011. Esto se refleja en los siguientes cuadros y gráficos:

Tabla 5:

Evolución de los contratos temporales y de los contratos de puesta a disposición 2009-2011

2011

2010

2009

Total contratos temporales

13.323.069

13.188.936

12.709.423

C.de puesta a disposición

2.062.536

1.957.564

1.691.013

Resto de temporales

11.260.533

11.231.372

11.018.410

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social C, 2013 y Servicio Público de Empleo, 2013. Como se puede observar el número de contratos temporales ha ido en aumento en los últimos años, pasando de 12.709.423 en el año 2009 a los 13.323.069 en el 2011, lo que se indica un crecimiento de casi un 5%, lo que conlleva que también crezcan los

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contratos realizados por las ETT, pero esta variación es mucho mayor que la contratación temporal (casi un 22% más de CPD’s firmados de 2009 a 2011, frente al 4,82% en el mismo periodo para los contratos temporales generales), esto implica que la gestión de la temporalidad es trasladada en mayor proporción a las ETT.

En el siguiente gráfico se observa que el porcentaje de contratos temporales que gestionan las ETT ha ido aumentando año tras año, con un crecimiento de más de dos puntos porcentuales del 2009 al 2011, situándose en el año 2011 en 15,48% los contratos realizados por estas empresas sobre el total de contratos temporales en España.

Figura 8: Contratos celebrados por las ETT sobre el total de contratos temporales 2009-2011

16% 15,48% 14,84%

15%

14% 13,31% 13%

12% 2009

2010

2011

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social C, 2013 Otro de los datos que se puede extraer analizando comparativamente los contratos temporales con los CPD’s que realizan las ETT es la distribución porcentual de ambos valores por sexos, que como se puede observar en los diagramas siguientes mantienen unas tendencias semejantes en los últimos años.

45

Evolución de las Empresas de Trabajo Temporal en el actual entorno económico. Caso aplicado a Randstad Aldaia

Porcentaje de distribución de los contratos temporales y Contratos de

Tabla 6:

puesta a disposición por sexos 2010-2012

2010

2011

2012

Hombres

Mujeres

Hombres

Mujeres

Hombres

Mujeres

C. Temporales

54,18

45,82

55,42

44,58

54,23

45,77

CPD's

59,06

40,93

61,44

38,56

62,23

37,77

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Instituto Nacional de Estadística A, 2013 y Ministerio de Empleo y Seguridad Social A y C, 2013 De este diagrama se puede establecer que la distribución de los contratos temporales entre mujeres y hombres es muy similar, aunque situándose el de éstos últimos un poco por encima del de ellas. En cambio la diferencia entre ambos sexos, en relación a los contratos temporales gestionados por las ETT, es mucho mayor, encontrándose los CPD’s de los hombres al alza.

También se puede hacer una comparación del número de contratos que hacen las ETT en función de los tramos de edades y del sexo.

Tabla 7:

Distribución de los contratos realizados por ETT según edad y sexo 2010-2011

45

2010

32,35%

2011

40-44

9,66%

2010

9,78%

Fuente: Elaboración de propia a partir de datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social C, 2013

46

2011

12,92%

15,71%

11,17%

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Figura 9: Porcentaje del número total de CPD’s según edad 2010-2011

40 35 30 25 20

2010

15

2011

10 5 0 45

Fuente: Elaboración de propia a partir de datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social C, 2013 El gráfico expresa, claramente, que una importante masa de gente entre 30 y 39 años (34,48% en 2011) recurren a las empresas de trabajo temporal para incorporarse nuevamente al mundo laboral a casusa del problema del paro, por tanto, los desempleados aprovechan cualquier oportunidad para conseguir una ocupación, aunque sea estacional; además, este colectivo, por su edad, posee la experiencia y las habilidades que la empresa usuaria requiere.

Al igual que los jóvenes, que eligen estas empresas para conseguir su primer empleo, debido a la agilidad para poner en contacto oferta y demanda, con las máximas garantías y derechos de los trabajadores hacen que las empresas de este sector sean un canal perfecto para comenzar a explorar el mundo laboral. Muchos de estos jóvenes son estudiantes que no desean obtener un contrato indefinido y que solicitan flexibilidad para poder compatibilizar sus estudios. Entonces, a través de las ETT mientras consiguen un dinero extra, van adquiriendo experiencia en varios sectores y conocen diferentes empresas, lo cual les permitirá en un futuro, tener un acceso más fácil al mercado laboral.

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Evolución de las Empresas de Trabajo Temporal en el actual entorno económico. Caso aplicado a Randstad Aldaia

Por otra parte, esta misma comparación se efectúa por modalidades de contratación.

Tabla 8:

Porcentaje de la distribución por modalidades de contratación 2009-2011

Obra o servicio

Por causas de la producción

Interinidad

2009

2010

2011

2009

2010

2011

2009

2010

2011

CPD totales

42,27

42,32

43,84

52,03

52,79

51,82

5,65

4,84

4,27

Mujeres

35,98

35,78

36,89

58,86

58,19

57,92

7,12

5,98

5,14

Hombres

47,19

46,85

48,2

48,25

49,04

47,99

4,51

4,04

3,73

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social D, 2013 Los contratos por obra o servicio, el de circunstancias de la producción e interinidad (por derecho a reserva de puesto de trabajo o por proceso de selección), son las modalidades de contratación que pueden llevar a cabo las empresas de trabajo temporal. De ellas, las dos primeras son las más utilizadas, pues las empresas usuarias acuden a una ETT para cubrir un exceso de pedidos, o bien para la cobertura de una función específica de carácter temporal.

Estas modalidades son las que a continuación se describen más detalladamente:

Figura 10:

Modalidades de contratación

Contrato por obra o servicio: tiene por objeto la realización de obras o servicios con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa. Contrato eventual por causas de la producción: se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Contrato de interinidad: tiene por objeto sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social E, 2013

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Figura 11:

Porcentaje de Contratos de Puesta a Disposición 2009-2011

60,00 52,03

52,79

51,82

50,00 42,27

42,32

43,84

40,00 30,00 20,00 10,00

5,65

4,84

4,27

2009

2010

2011

0,00 2009

2010

Obra o servicio

2011

2009

2010

2011

Por causas de la producción

Interinidad

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social D, 2013 En cuanto a la evolución de estas modalidades de contratación, se ha mantenido estable en los últimos años, siendo los más solicitados los contratos eventuales por causas de la producción y los de obra y servicio, ocupando entre ambos prácticamente el 96% de los contratos realizados por las empresas de trabajo temporal, mientras que el de interinidad tiene un porcentaje muy escaso (4,27% en 2011) sobre el total.

Al analizar los contratos gestionados por las ETT por sectores, se observa que la distribución porcentual es muy diferente entre éstos. Mientras que en la construcción se produce un enorme número de contratos temporales, existen muy pocos que sean gestionados por las empresas de trabajo temporal. Al contrario de lo que ocurre en la industria y en el sector de los servicios, donde las ETT están muy presentes.

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Evolución de las Empresas de Trabajo Temporal en el actual entorno económico. Caso aplicado a Randstad Aldaia

Tabla 9:

Porcentaje de distribución de CPD’s por sectores de actividad 2009-2011

Agrario

Industria

Construcción

Servicios

No clasificables

2009

12,2

25,25

0,9

61,57

0,08

2010

12,3

27,45

1,17

59,08

0,00

2011

13,86

27,17

1,06

57,91

0,00

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social F, 2013 Figura 12:

Porcentaje de distribución e CPD’s por sectores de actividad 2009-2011

70,00 60,00 50,00 40,00

2009

2010

30,00

2011

20,00 10,00 0,00 Agrario

Industria

Construcción

Servicios

No clasificables

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social F, 2013 El dato más destacado de este diagrama es el porcentaje de contratos de servicios gestionados por las ETT, situándose alrededor del 60% del total de contratos que realizar estas empresas. Mientras que en el sector de la construcción solo el 1%, dato relevante ya que un gran número de contratos del sector de la construcción son temporales pero las ETT tan solo gestionan el 1% debido a la prohibición de poner trabajadores a disposición de sectores y funciones que conlleven un especial riesgo para la salud y seguridad del trabajador. De hecho, el sector de la construcción estaba vetado para las ETT hasta la aparición de la reforma laboral de 2010, donde pasa a ser una

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actividad sujeta a limitación por estas empresas; en cambio, sí que está permitida la contratación directa por el empresario.

Para concluir este capítulo se analizan los perfiles de los asalariados por las empresas de trabajo temporal durante los últimos años.

Tabla 10: Porcentaje de asalariados contratos por ETT según el grupo principal de

ocupación 2009-2011

2009

2010

2011

Directivos y Técnicos

7,00

6,94

8,65

Administrativos

8,03

7,18

6,36

Trab. Restauración y Comercio

17,55

17,16

16,59

Trab. Salud y Seguridad

1,02*

Trab. Cualif. Agricultura y Pesca

0,50

0,48

0,40

Trab. Cualif. Industria y Minería

1,93

1,89

2,69

8,19

9,54

8,34

Montadores y Operadores Maquinaria Trab. Cualif. Construcción Trab. Sin cualificación (peones)

0,21* 56,80

56,79

55,73

NOTA: * Datos proporcionados a partir del año 2011

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social G, 2013 De la tabla se extrae que el mayor grupo de asalariados contratados por una empresa de trabajo temporal son los trabajadores sin cualificación, con un porcentaje superior al 50% del total de contrataciones realizadas por estas empresas. Seguido de los empleados del sector de la restauración y comercio, con un porcentaje del 16,59 en 2011. Mientras que el grupo con menor porcentaje en contratación por las ETT son los trabajadores de la construcción debido a las limitaciones que sufren estas empresas en este sector, muy seguido de los asalariados del sector de la agricultura y pesca.

Jan Hein Bax (presidente de Randstad) en una entrevista a la revista Capital Humano apuntó que “el perfil del desempleado que hoy en día acude a una ETT es

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Evolución de las Empresas de Trabajo Temporal en el actual entorno económico. Caso aplicado a Randstad Aldaia

heterogéneo: abarca todos los grupos de edad, niveles de formación y género. Si bien hace unos meses el momento económico propiciaba que los perfiles cualificados fuesen más difíciles de encontrar, ahora el aumento del paro propicia que los perfiles que acuden a Randstad son de todo tipo (…). No se puede decir que haya un perfil tipo, ya que depende mucho de la zona geográfica, pero en términos generales detectamos un incremento en los demandantes de empleo de entre 30 y 45 años (que son el 39 por ciento del total) y en el grupo de los menores de 30 años (que representan el 50 por ciento de los demandantes de empleo).” (Rodríguez, 2009).

Tabla 11: Asalariados contratados por ETT según el grupo principal de ocupación y

sexo en 2011

Directivos y Técnicos

VARONES Valor % absoluto 89.152 7,14

MUJERES Valor % absoluto 86.558 11,05

Administrativos

55.751

4,47

73.428

9,38

Trab. Restauración y Comercio

173.552

13,9

163.559

20,88

Trab. Salud y Seguridad

7.159

0,57

13.516

1,73

Trab. Cualif. Agricultura y Pesca

4.334

0,35

3.822

0,49

Trab. Cualif. Industria y Minería

35.372

2,83

19.193

2,45

132.281

10,6

37.248

4,76

3.333

0,27

880

0,11

747.227

59,87

385.020

49,16

1.248.161

100

783.224

100

Montadores y Operadores Maquinaria Trab. Cualif. Construcción Trab. Sin cualificación (peones) TOTAL

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social G, 2013 Tradicionalmente, determinados sectores han acusado a las ETT de no ser capaces de canalizar empleo para puestos muy cualificados. Sin embargo, esta gráfica muestra, como dato relevante, que el 11,05% de las mujeres contratadas por las empresas de trabajo temporal en el año 2011 han ocupados puestos directivos y técnicos. Este dato indica que las ETT son una buena vía para la incorporación en puestos de mayor transcendencia dentro de la empresa.

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2.5. Las Empresas de Trabajo Temporal dentro y fuera de nuestras fronteras

Pese a que la mayoría de las empresas de trabajo temporal ya estaban establecidas en la mayor parte de los países de la Unión Europea, desde hace aproximadamente medio siglo, no se llegó a un acuerdo común hasta el año 2008 con la Directiva 2008/104/CE, donde se consiguen unificar las condiciones de trabajo y remuneración de los trabajadores temporales, estableciéndose el principio de igualdad de trato entre los trabajadores de la plantilla de la empresa usuaria y los empleados cedidos a ésta. (Petrylaitè y Kuoras, 2012)

Previamente al establecimiento de una legislación común sobre este tipo de empresas dentro de las fronteras de la UE, se llegó a la conclusión de que pese a tener una valoración positiva, su implantación podría provocar efectos no deseados. Por tanto, la actuación de la comunidad europea se basó en evitar estos inconvenientes que podrían provocar las ETT con medidas tales como: 

Evitar el aumento de la precarización y del fraccionamiento del mercado del trabajo.



Eliminar distorsiones de la competencia que pudieran generarse gracias a las diferencias.



Reforzar los niveles de salud y seguridad en el trabajo, con el objetivo de equipararlos al del resto de trabajadores.

Varias Directivas europeas abordaron estas cuestiones, siendo de especial mención la Directiva 91/383/CEE, que parte de la idea de que ser trabajador temporal es un factor de riesgo a efecto de accidentes de trabajo y enfermedades laborales. Es esta Directiva la primera que acoge una definición de trabajo temporal dentro de la UE. Se aplicó a toda relación laboral regulada por un contrato de duración determinada en el que se determine el fin del contrato al producirse condiciones tales como una fecha concreta, fin de una tarea determinada u otros hechos objetivos similares. También fue aplicada a toda relación entre una ETT, que es el empresario, y el trabajador, cuando éste último sea adscrito a fin de trabajar para y bajo el control de una empresa y/o establecimiento usuario.

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Evolución de las Empresas de Trabajo Temporal en el actual entorno económico. Caso aplicado a Randstad Aldaia

Posteriormente apareció la Directiva 96/71/CE que establece la siguiente regla, en el supuesto de que una ETT ponga un trabajador temporal a disposición de otra empresa usuaria, situada en otro Estado miembro de la UE o con un centro de trabajo en otro Estado miembro: “Los Estados miembros porque (…), la empresa no prive al trabajador de los términos y condiciones de trabajo que sean de aplicación para un empleo de las mismas características en el lugar donde se realiza temporalmente el trabajo”. (López-Romero, 2000)

La Directiva 2008/104/CE, fue aprobada el 19 de noviembre de 2008 y puesta en vigor el día después de su publicación en el Diario Oficial de la Unión Europea (6 de diciembre de ese mismo año). Se fijó como fecha límite para su trasposición por los estados la del 5 de Diciembre de 2011. Entre sus objetivos se encuentra paliar las necesidades de flexibilidad de las empresas en la utilización de trabajadores, y garantizar los derechos de éstos últimos igualándoles al resto de empleados. La directiva solo permite a los Estados restringir la utilización de las ETT por razones de interés general, de materia de salud y seguridad o con el objetivo de evitar posibles abusos.

Se reconoce el principio de igualdad de trato de tal forma que las condiciones de empleo sean, al menos, las que se hubiesen obtenido si se hubiese sido contratado directamente por la empresa usuaria. Se reconoce asimismo el derecho a ser informado de las plazas vacantes en la empresa usuaria, a acceder a las instalaciones o servicios comunes de la empresa (como trasporte o guardería), o el derecho a formalizar un contrato de trabajo con la empresa usuaria tras la expiración de su puesta a disposición o misión (Pedrajas y Sala, 2009)

Aunque se ha intentado unificar la legislación del trabajo temporal a nivel europeo, actualmente, existen grandes diferencias en cuanto a la temporalidad entre los distintos Estados Miembros. En el caso de España, es el país que presenta la segunda tasa de temporalidad más elevada de Europa (22,1% en el primer trimestre de 2013, según datos del Eurostat), dato sólo superado por Polonia (26,5% en el mismo periodo), muy alejada de la media de la Unión Europea (14%), esto puede ser debido a varios factores. El primero de ellos podría ser nuestro propio modelo productivo, dado que se basa en sectores en los que se requiere en gran medida de trabajos temporales (ejemplos

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válidos son el turismo y la construcción). Por tanto, la temporalidad podría ser consecuencia del tipo de empresas que dominan la situación laboral española y sus necesidades. Otro factor a tener en cuenta es la propia legislación española, que ha estado bastante bien regulada en cuanto a los derechos de los trabajadores fijos. Por ello, en ocasiones, los empresarios buscan trampas en la propia ley que les permitan saltarse estos mecanismos legislativos, como mantener a un grupo de temporales mediante un sistema de rotación que permita prescindir de ellos cuando la empresa lo necesite. Este punto queda sustentado en gran parte por datos que nos ofrece la actual crisis económica. En los últimos años la destrucción de empleo ha sido diez veces mayor entre temporales que entre fijos, lo que apoya la hipótesis de un grupo de mayor o menor personal en situación temporal según las necesidades de la empresa y el momento que viva la economía. Por tanto, este último factor parece tener más relevancia en la tasa de temporalidad de nuestro país, más aún si tenemos en cuenta que la temporalidad no es solamente superior a la media en sectores tan basados en trabajos temporales como el turismo si no en prácticamente todos los sectores del actual panorama laboral.

Figura 13:

Temporalidad por países de la Unión Europea 2012

Temporalidad 2012 23,6

13,8

20,7 15,2

13,8

13,8

16,4

10 6,3

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Eurostat 2013 Este gráfico muestra la tasa de temporalidad de algunos países de la Unión Europea, de la cual se puede diferenciar dos grupos, los que se encuentran por encima

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Evolución de las Empresas de Trabajo Temporal en el actual entorno económico. Caso aplicado a Randstad Aldaia

de la media europea y los que tienen menor tasa que ésta; esto se debe a las legislaciones propias de cada país en cuanto al trabajo temporal.

Alemania, Grecia, Italia y Reino Unido son los únicos países con una tasa de temporalidad menor o igual (en caso de Alemania e Italia) que la media de la UE. Por otro lado, los que presentan una mayor tasa, por orden descendiente, son España, Portugal, Suecia y Francia.

Si se analiza este mismo aspecto pero a lo largo de los últimos años, se puede concluir que la tendencia es la misma.

Tabla 12: Porcentaje de la tasa de temporalidad en la Unión Europea 2006-2012

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

UE 27

14,5

14,6

14,2

13,6

14

14,1

13,7

UE 15

14,9

14,9

14,5

13,8

14,1

14,2

13,8

Alemania

14,5

14,6

14,7

14,5

14,7

14,7

13,8

Grecia

10,7

10,9

11,5

12,1

12,4

11,6

10

España

34

31,7

29,3

25,4

24,9

25,3

23,6

Francia

14,8

15,1

14,9

14,3

15

15,3

15,2

Italia

13,1

13,2

13,3

12,5

12,8

13,4

13,8

Portugal

20,6

22,4

22,8

22

23

22,2

20,7

Suecia

17,3

17,5

16,1

15,3

15,8

16,4

16,4

R. Unido

5,8

5,9

5,4

5,7

6,1

6,2

6,3

Fuente: Elaboración Propia a partir de datos del Eurostat 2013 Alemania es el país que representa los datos de temporalidad más similares a los de la UE 27 en los últimos doce años. Seguido por Italia, aunque con valores por debajo de la media a excepción del año 2012. Al igual que en caso de Grecia también siempre con tasas inferiores a las de la Comunidad Europea, pero con mayor diferencia porcentual. Continuando con esta tendencia está Reino Unido, país con la menor tasa de temporalidad a lo largo de estos últimos años. Con una diferencia porcentual de 7,6 de

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media respecto a la Unión Europea; pero comparado con España (región con mayor tasa), la distancia es de 23,64%.

Francia y Suecia se encuentran por encima de la media, pero con pequeñas diferencias respecto a ésta. Llegado a igualarse en el caso de Francia con la UE desde 2004 a 2007. Por otro lado se encuentran España y Portugal que representan una mayor diferencia respecto al conjunto de países. Sobre todo en el caso español, durante los seis primeros años de la serie.

Se puede realizar la misma comparación pero según el porcentaje de trabajadores temporales contratos dependiendo del tipo de actividad que realizan dentro de la empresa, entre España y la media europea.

Figura 14:

Porcentaje de trabajadores temporales por tipo de ocupación en España y en la Unión Europea en 2012 Managers

Técnico y profesionales de nivel medio Profesionales Personal de apoyo administrativo Operadores de instalaciones y máquinas

España

Ocupaciones militares

UE 27

Servicio y ventas. Agrícolas, forestales y pesqueros Artesanía y otros oficios Ocupaciones elementales 0

5

10

15

20

25

30

35

40

Fuente: Elaboración Propia a partir de datos del Eurostat 2013 En España las ocupaciones con mayor porcentaje de trabajadores temporales son los oficios elementales y los dedicados al sector de los servicios y las ventas. Los primeros representan el 25% del total de trabajadores temporales en España, mientras que en la UE tan sólo el 17%, lo que indica que en Europa los puestos de mayor

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Evolución de las Empresas de Trabajo Temporal en el actual entorno económico. Caso aplicado a Randstad Aldaia

responsabilidad también son ocupados, en gran medida, por trabajadores temporales. En el sector servicios, el nivel de ocupación ronda al 20% en ambos casos.

Si se analiza los puestos más altos (managers y técnicos y profesionales de nivel medio), se observa que en los dos casos, la UE supera el porcentaje de contrataciones que en nuestro país, 1,37% frente al 0,86% en el primer caso y en el segundo, 12,40% y 8,14%. Esto vuelve a poner de relieve que en España los trabajadores temporales ocupan puestos de menor clasificación que en otros países.

Figura 15:

Porcentaje de trabajadores temporales contratados en España y en la Unión Europa según el nivel de educación en 2012

50,00

45,84 41,28

40,00

34,46 30,00

27,92 24,26

26,24 UE 27

20,00

España 10,00

0,00 Educación preEducación no Primer y segundo primaria, primaria y terciaria, secundaria ciclo de la primer ciclo de y post-secundaria educación terciaria secundaria superior

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Eurostat 2013 Al comparar el nivel de educación de los trabajadores temporales en España y en la Unión Europea, se observa que el mayor porcentaje de éstos tienen una formación básica en nuestro país, mientras que en conjunto de estados miembros, casi el 50% de los temporales poseen una educación de nivel medio-alto.

Considero que es necesario recalcar, en el caso de España, el porcentaje de empleados temporales contratados con un nivel superior es del 35% sobre el total. Sin

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embargo, si se relaciona con el anterior gráfico, se puede concluir que trabajadores con altos niveles de estudio, están trabajando en sectores de baja cualificación profesional.

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Evolución de las Empresas de Trabajo Temporal en el actual entorno económico. Caso aplicado a Randstad Aldaia

3. DESARROLLO En este apartado realizo un estudio sobre una empresa de trabajo temporal concreta, es el caso de Randstad, pero analizando más en profundidad la delegación que se encuentra en Aldaia (Valencia), a través de la información proporcionada por la directora de la oficina y por mi propia experiencia al haber estado haciendo prácticas a través del convenio de la Universidad Politécnica de Valencia desde junio de 2012 a noviembre de 2012.

3.1.La empresa

Randstad es la segunda empresa de recursos humanos del mundo y la primera del mercado en Hispanoamérica. Es una multinacional de origen holandés, que tiene su sede central en la ciudad de Dienmen, muy cerca de Amsterdam; cuyo fundador es Frits Goldschemeding.

Esta multinacional se creó en 1960, llegando a nuestro país en 1993, junto con la primera ley que regula las empresas de trabajo temporal (Ley 14/1994, de 1 de junio). Actualmente se encuentra presente en 53 países de los cinco continentes, a través de una red de 5.400 oficinas con más de 34.000 empleados. (Randstad.es, 2013)

Las noticias más importantes y recientes de la historia de Randstad empiezan en 2004 con la creación de la Fundación Randstad, cuya misión es conseguir la igualdad de oportunidades en el empleo gracias a la integración laboral de personas en riesgo de exclusión social. Los colectivos que tratan son: personas con capacidades diferentes, personas inmigrantes con dificultades para su integración laboral, personas mayores de 45 años, personas víctimas de violencia de género, familias monoparentales,… (Randstad.es, 2013)

En el año 2008, Randstad (la tercera empresa del sector a nivel mundial en ese año) se une con el grupo belga Vedior, matriz de Select y Laborman (la cuarta), lo que hace que Randstad se sitúe muy cerca de Adecco, una de sus grandes competidores

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actualmente, la cual controlaba un tercio de la cuota de mercado en este sector. (Entrevista directora Aldaia, 2013).

Este mismo año, 2013, Randstad ha adquirido una parte de las actividades europeas del grupo USG People, en concreto en España, Italia, Polonia, Suiza, Luxemburgo y Austria. En España, USG People opera bajo las marcas Unique, M3 Merchandising y SYS Outsourcing, mientras que en el resto de los países implicados en la transacción lo hace con la marca Start People. En Suiza, además, tiene también la marca Uniman. El total de ingresos de las actividades adquiridas es de alrededor de 434 millones de euros, con una inversión de 20 millones de euros. Pero el cambio físico de esta unión tendrá lugar en enero del próximo año. (Entrevista directora Aldaia, 2013; randstad.es).

3.2. Análisis del entorno

3.2.1. Identificar el sector

El objeto de Randstad es poner a disposición de otras empresas, con carácter temporal, trabajadores contratados por la ella misma. Dada esta definición, la empresa se enmarca dentro del código CNAE 2009: 

Código primario 7820: Actividades de las empresas de trabajo temporal.



Código secundario 7810: Actividades de las agencias de colocación. (SABI, 2013).

El número de empresas dedicadas a este sector ha pasado de 316 en 1995, año siguiente a la aparición de la primera normativa que regula estas empresas en España, a 302 en el 2012. Durante este periodo, el mayor número ETT se registró en el año 1998 con 435 empresas autorizadas en nuestro país, mientras que el menor dato es del 2012, según datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social B (Mtas).

En el caso de la Comunidad Valencia, el número de ETT se ha reducido en nueve en los últimos 6 años, pasando de 82 empresas en 2007 a 73 en la actualidad (2012). La mayor caída se ha producido en Alicante con una disminución del 29,41%

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Evolución de las Empresas de Trabajo Temporal en el actual entorno económico. Caso aplicado a Randstad Aldaia

del total de ETT en ese periodo; seguida de la provincia de Valencia con un 24,66% de empresas menos en 2012 que cinco años antes. Mientras que Castellón ha sido la región con menor porcentaje de desplome de este tipo de empresas, con una bajada del 19,23% durante el mismo periodo, según datos del Mtas.

Por otro lado, el porcentaje de contratos gestionados por las ETT ha aumentado en los últimos años, gestionándose por estas empresas el 15,48% del total de los contratos temporales firmados en España en el año 2011, según datos del Mtas. Del total de contratos de puesta a disposición firmados ese mismo año en España, el 14% fueron de empresas de trabajo temporal de la Comunidad Valencia, de las cuales el 78% corresponde a ETT de Valencia, el 13% a las ubicadas en Alicante y el 9% restantes a las de Castellón, según datos del Mtas.

3.2.2. Análisis PESTEL

En este punto se va a realizar un estudio macroeconómico mediante el análisis PESTEL; una herramienta para el estudio del entorno de negocios. Por tanto, para tomar decisiones estratégicas, necesitamos conocer el entorno en que se desenvuelve Randstad. Este método nos ofrece un esquema ordenado para analizar los factores políticos, económicos, socio-culturales, tecnológicos, ecológicos/medio ambientales y legales que afectan a la empresa.

A. Factores Políticos-Legales

Como se ha analizado anteriormente las Empresas de trabajo temporal están reguladas por la Ley 14/1994, de 1 de junio. Esta norma ha sufrido diversas modificaciones hasta llegar a la última reforma laboral del 2012 (Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral), siendo una de sus principales novedades la transformación de las Empresas Temporales en Agencias de Colocación, las cuales pueden colaborar con los Servicios Públicos de Empleo (SEPE) en el ámbito de la intermediación laboral. Esto les permite realizar el reclutamiento, formación o selección para una empresa que, posteriormente, contrate de forma directa al trabajador. Pero Randstad ya presentó está declaración responsable al amparo del

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Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, la cual podrá seguir operando como Agencia de Colocación mientras cumpla los requerimientos que la normativa exige para éstas empresas.

En definitiva, lo que pretende esta reforma, según su exposición de motivos, es establecer un marco que contribuya a la gestión eficaz de las relaciones laborales, que facilite la creación de empleo y la estabilidad en el mismo, apostando por el equilibrio entre flexibilidad interna y externa.

Al mismo tiempo que las empresas de trabajo temporal están reguladas por ésta ley y sus modificaciones, los trabajadores de éstas se rigen por el V Convenio Colectivo Estatal de ETT, que fue suscrito con fecha del 3 de diciembre de 2007, de un parte, por las asociaciones empresariales AETT, AGETT y FEDETT en representación de las empresas del sector, y de otra, por las centrales sindicales CC.OO y UGT en representación del colectivo laboral afectado (Resolución de 23 de enero de 2008, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el V Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Trabajo Temporal). El presente Convenio Colectivo regula las relaciones de trabajo entre las ETT y su personal dependiente, tanto si ejecuta sus cometidos de forma directa a la empresa de trabajo temporal como si los presta a una empresa usuaria (artículo 2.1).

En el caso de Randstad, hasta principios del 2011 se regía por tal convenio, pero el 24 de diciembre del 2010, se firmó por el Consejero Delegado y los sindicatos el I Acuerdo complementario Estatal de Randstad, donde se desarrollan y mejoran puntos del convenio colectivo. Las condiciones más importantes que se reforman en tal acuerdo son: 

Movilidad funcional y geográfica (plus transporte si la distancia supera en 10 Km a la distancia existente entre el domicilio habitual y el centro de trabajo origen).



Jornada de trabajo y vacaciones (compensación de los posibles excesos de jornada con días de descanso). Posibilidad de jornada intensiva para reducciones

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Evolución de las Empresas de Trabajo Temporal en el actual entorno económico. Caso aplicado a Randstad Aldaia

de jornada que trabajen más de 6h diarias, 5 de enero cierre de oficinas a las 14h (excepto necesidades de cierre contable). 

Plan de desarrollo que entró en vigor el 1 de enero de 2012.



Beneficios sociales: complemento por IT, seguro de vida, seguro médico alcanzado el EBITDA del 2011 la empresa de compromete a negociar con la RLT la implantación de un seguro médico).



Medidas para conciliación de vida personal y laboral: equiparación pareja de hecho con matrimonio legal, bono guardería, reducción de jornada (posibilidad de jornada intensiva superadas las 6h de trabajo diario), permiso lactancia (aumento de 15 a 16 días), licencias no retribuidas, seguro de asistencia (entra en vigor en 2011).



Formación y Plan de igualdad.



Inicio del proceso de Armonización.

(UGT, 2010).

Otro aspecto que afecta a estas empresas es el establecido en el Acuerdo Social 5/2006, con consenso entre Patronal, Sindicatos y Gobierno, en el cual se elimina el recargo en la cotización por desempleo en los contratos temporales celebrados por empresas de trabajo temporal y se reduce la cotización empresarial al Fondo de Garantía Salarial. (Ley 43/2006).

Por otra parte, la reforma del 2010 permite a las empresas de trabajo temporal actuar en sectores que hasta ese momento estaban vetados para ellas, lo que les permite un mayor ámbito de actuación. Esto se lleva a cabo para poder igualar las condiciones legales y la normalización de estas empresas con el marco laboral de otros países europeos.

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Pero las prohibiciones no desaparecen totalmente, sino que esos sectores (construcción, minería a cielo abierto y de interior, industrias extractivas por sondeos en superficie terrestre, trabajos en plataformas marinas, fabricación, manipulación y utilización de explosivos y trabajos con riesgos eléctricos en alta tensión) pasan a ser actividades sujetas a limitación por razones de seguridad y salud en el trabajo y por considerarse actividades de especial peligrosidad. Sin embargo, otros trabajos como la exposición a radiaciones ionizantes, la exposición a agentes cancerígenos, mutagénicos o tóxicos para la reproducción y la exposición a agentes biológicos, siguen estando prohibidos para las empresas de trabajo temporal. (Ley 35/2010).

B. Factores Económicos

La actual situación económica que está atravesando nuestro país está afectando negativamente a las empresas de trabajo temporal, puesto que ha disminuido el número de clientes debido al cierre de muchas empresas, reajustes en sus plantillas, descenso en sus ventas… Tabla 13: Altas y bajas totales de empresas en España ALTAS

BAJAS

2008

410.975

322.528

2009

334.072

398.229

2010

321.180

399.106

2011

331.264

376.945

2012

334.516

391.270

2013

332.299

399.033

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Instituto Nacional de Estadística B, 2013 Como se observa en la tabla, el número de empresas en España que han cerrado sus puertas, desde el comienzo de la recesión económica que vive nuestro país hasta la actualidad, es superior al que las han abierto, excepto en el 2008 donde la situación es a la inversa.

Pero en el caso de Randstad, la oficina de Aldaia, se centra en tres sectores de mercado (lo cual se analizará con más detalle en el análisis interno de la empresa). Estos sectores son el de la alimentación, el plástico, y la logística y el transporte.

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Evolución de las Empresas de Trabajo Temporal en el actual entorno económico. Caso aplicado a Randstad Aldaia

Para examinar en más profundidad los factores económicos que afectan a esta ETT, se comparará la evolución de las empresas en la Comunidad Valenciana, que es donde opera Randstad Aldaia, en cada uno de estos sectores.

Figura 16:

Evolución del número de empresas de la industria de la

alimentación en la Comunidad Valenciana 2008-2013

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Instituto Nacional de Estadística B, 2013 Como se desprende del gráfico, este sector ha visto disminuido su número empresas en los últimos años en nuestra Comunidad Autónoma. La tendencia de esta caída ha sido lineal, pasando de 1.936 empresas en 2008 a 1.725 en este año, lo que indica una pérdida de casi el 11%.

A nivel nacional el decrecimiento de estas empresas ha sido menor, con una bajada del 8,62% en el mismo periodo, presentando la misma evolución que en el caso de la Comunidad Valenciana. Este año hay 23.784 compañías dedicadas a este sector en nuestro país, mientras que hace cinco años había 26.027.

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Figura 17:

Evolución del número de empresas de fabricación de productos de plástico en la Comunidad Valenciana 2008-2013

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Instituto Nacional de Estadística B, 2013 Al igual que ocurre en el sector de la alimentación, en la fabricación de productos de plástico, el número de empresas también disminuye y en mayor medida, un 15,62%. Este porcentaje indica que entre 2008 y 2013 se han cerrado 156 sociedades de este sector.

En España, la tendencia ha sido muy paralela a la de la Comunidad Valenciana, con una disminución que ronda el 15% entre ambos años.

A Randstad la caida de este sector le afecta en mayor medida que el anterior, debido a que el número total de empresas ha disminuido también en un mayor porcentaje, lo que provoca menor ratio de clientes y por tanto menor ámbito de actuación.

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Evolución de las Empresas de Trabajo Temporal en el actual entorno económico. Caso aplicado a Randstad Aldaia

Figura 18:

Evolución del número de empresas del sector logística en la Comunidad Valenciana 2008-2013

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Instituto Nacional de Estadística B, 2013 La industria del transporte y la logística es el sector en el que se producen cambios más drásticos de un periodo a otro, mientras que en los otros dos la tendencia es bastante lineal. Este hecho se produce entre 2009 y 2010, donde la disminución de una año a otro es casi del 20% y al año siguiente vuelve a crecer en 16,27 puntos porcentuales.

La reducción del número total de empresas desde el comienzo de la serie (2008) hasta hoy en día es casi un 10%, valor aproximado al de la industria de la alimentación en el que se produce una disminución del 11%.

Los mismos cambios producidos entre el 2009 y 2011 se dan a nivel nacional, originándose, en un primer momento, una disminución del 14,40% para posteriormente crecer en un 16,11%.

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C. Factores Socio-Culturales

Actualmente, en nuestra sociedad, el trabajo es un factor crucial en la vida de todos nosotros, y de hecho, en muchas ocasiones la articulamos en torno a éste. Además, es un elemento en evolución permanente que intenta amoldarse a las necesidades cambiantes de la sociedad.

Figura 19:

Contratos registrados en los Servicios Públicos por ETT según la edad 2006-2012

1.000.000 900.000 800.000 700.000 600.000 500.000 400.000 300.000 200.000 100.000 0 45

209.663

237.441

221.470

188.209

223.216

262.562

271.126

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social C, 2013 De este gráfico se extrae la evolución de los contratos realizados por las ETT en los últimos años, donde destacan dos grupos, el de menores de 24 años y el que comprende las edades de 30 a 39. El primero de ellos era el que registraba un mayor número de contratos en 2006, con un 36,25% sobre el total de contratos realizados por las ETT en ese año, pero desde el comienzo de la crisis éstos comenzaron a descender hasta la actualidad, con una disminución del 62% desde el año 2006 hasta el 2012. Esta reducción se puede deber a que los jóvenes se forman para alcanzar un puesto laboral

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con mejores condiciones y en otros casos las empresas prefieren contratar a personal con una edad ligeramente superior pero con más experiencia. Por otra parte, muchos jóvenes prefieren un contrato de prácticas que les permita tener la posibilidad de quedarse posteriormente con ese puesto.

En cuanto al grupo de 30 a 39 años, comenzó, en el 2006, con el 25,18% del total de los contratos totales gestionados por las empresas de trabajo temporal, y a lo largo de estos seis años, este porcentaje ha aumentado en más de un 10%, situándose en el año 2012 en 36,3%. Pero desde el inicio no ha experimentado un crecimiento constante, ya que el primer año de este periodo hasta 2009 ha disminuido, siendo ese año el punto de inflexión, dado que a partir de ese momento ha ido creciendo hasta el 2012. Por otra parte, el conjunto de CPD’s firmados por trabajadores de 25 a 29, ha experimentado una bajada de alrededor del 36%; descendiendo desde 2006 a 2009 más bruscamente, mientras que en los últimos tres años la tendencia de este grupo ha sido más estable.

Por último, los grupos de 40 a 44 años y los de más de 45, presentan una tendencia paralela, manteniéndose prácticamente constantes en estos últimos años. Aunque es importante destacar que son los únicos dos tramos de edades que han aumentado su presencia en las ETT, el primero con un aumento de 22,5% y el segundo en un 29%.

Si se analiza este aspecto diferenciando mujeres y hombres, se llega a conclusiones bastante similares aunque con algunas diferencias entre el grado de disminución entre un colectivo y otro.

Algunos sectores prefieren trabajadoras para algunas actividades de su empresa, como es el caso de la industria de la alimentación donde en la línea de producción son la mayoría mujeres con el carnet de manipuladoras de alimentos. Este mismo sector, en cambio, demanda para otros puestos, como carretilleros, hombres con experiencia en el sector y en el manejo de carretillas y la titulación exigida para el uso de éstas.

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Figura 20:

1.000.000 900.000 800.000 410.000 700.000

Contratos realizados por ETT en mujeres 2006-2012

Contratos realizados por ETT en Mujeres

600.000 350.000 500.000 290.000 400.000

45

25-29

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

944.470 925.914 701.058 2006 2007 2008 2009 25-29 611.176 606.503 492.451

447.735 2010 370.874

477.026 2011 411.403

440.041 2012 416.061

357.529

30-39

656.073

738.446

656.262

517.649

624.800

680.475

709.064

40-44

183.998

209.025

192.936

154.201

188.811

212.573

225.338

>45

209.663

237.441

221.470

188.209

223.216

262.562

271.126

50.000