Firmado digitalmente por Universidad Tecnológica de Querétaro Nombre de reconocimiento (DN): cn=Universidad Tecnológica de Querétaro, o=Universidad Tecnológica de Querétaro, ou, [email protected], c=MX Fecha: 2013.05.07 13:12:08 -05'00'

Universidad Tecnológica de Querétaro

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE QUERÉTARO Nombre del Proyecto: “DNC DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN”

Empresa: Geo Casas del Bajío S.A. de C.V. Memoria que como parte de los requisitos para obtener el título de:

INGENIERIO EN INNOVACIÓN Y DESARROLLO EMPRESARIAL

Presenta: CLAUDIA IVONNE LÓPEZ CUADROS

Asesor de la UTEQ M.M. Ulises Morales Hernández

Asesor de la Empresa Ing. Francisco José Fernández de Cevallos Ochoa

Santiago de Querétaro. Qro. Mayo del 2013

RESUMEN El éxito de una empresa depende mucho de que tan capacitado esta su personal para realizar sus funciones de la mejor forma, al no prestar atención en esta parte se puede llegar a caer en problemas de mal funcionamiento en los procesos de cada área por esta razón se realizó un DNC (Diagnostico de Necesidades de Capacitación) en la empresa Geo Casas del Bajío SA de CV. La investigación realizada se enfocó principalmente en las necesidades de capacitar de los empleados del área de compras ya que es una parte primordiales para el buen funcionamiento y suministro de la materia prima en la construcción de viviendas y la cual presenta más conflictos para lograr un buen funcionamiento, se realizaron encuestas y entrevistas directas a los operativos de esta área para conocer sus actividades diarias y las necesidades en cuanto a capacitación que requieren para realizar de forma más efectiva su trabajo, se observó la forma de trabajar y los principales problemas que surgen en el trabajo diario con esto se pudo apreciar más claramente las necesidades de capacitación que serán más viables para un mejor funcionamiento del área, con base a los resultados obtenidos en este análisis se proponen algunos cursos de capacitación para los compradores los cuales cuentan con material que será de gran ayuda para esta área a un precio accesible trayendo consigo un beneficio notorio para la empresa en un corto tiempo.

2

ABSTRACT

The success of a company depends on how much staff is trained to perform their duties in the best way, to not pay attention to this part may fall into malfunction problems in each area processes is therefore performed a DNC (Training needs Assessment) in the company Casas Geo Bajío SA de CV the research focused mainly on training needs of employees in the shopping area as it is a key part for the proper functioning and provision raw material in the construction of housing and which has more conflicts to achieve good performance, surveys and direct interviews with operating in this area to find out their daily activities and needs in terms of training required to perform work more effectively, we observed the way we work and the main problems that arise in the daily work that could be seen more clearly the training needs to be more viable for a better functioning of the area, based on the results this analysis suggests some training courses for buyers who have material that will be helpful for this area at an affordable price bringing a noticeable benefit to the company in a short time.

3

DEDICATORIAS A todas las personas que de alguna forma directa e indirecta me ayudaron a nunca rendirme y terminan la ingeniería a pesar de todas las dificultades que se presentaron durante este periodo. AGRADECIMIENTOS A mis padres Por el apoyo moral y por siempre darme la libertad de realizar mis objetivos y alentarme hacer cada día mejor sin olvidad mis principios.

A mis amigos Por la comprensión y apoyo durante los momentos de estrés y nunca dejarme caer a pesar de las dificultades.

A la empresa Por el apoyo en la modificación de horarios para poder estudiar la ingeniería y superarme.

4

ÍNDICE Resumen………………………………………………………………………………..2 Abstract………………………………………………………………………………….3 Dedicatorias……………………………………………………….……………………4 Agradecimientos…………………………………………………………..……………4 Índice…………………………………………………………………………………….5 I.

INTRODUCCIÓN……………………………………………………..……7

II.

ANTECEDENTES………………………………………………………...10

III.

JUSTIFICACIÓN………………………………………………………….13

IV.

OBJETIVOS……………………………………………………………….16

V.

ALCANCE………………………………………………………………….16

VI.

FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA………………………………………...18

VII.

PLAN DE ACTIVIDADES………………………………………………..29

VIII.

RECURSOS MATERIALES Y HUMANOS…………………..………...31

IX.

DESARROLLO DEL PROYECTO………………………………………33

X.

RESULTADOS OBTENIDOS……………………………………………39

XI.

ANALISIS DE RIERGOS………………………………………………...51

XII.

CONCLUSIONES…………………………………………………………54

XIII.

RECOMENDACIONES…………………………………………………..56

XIV.

BIBLIOGRAFÍA Y ANEXOS……………………………………………..63

5

CAPITULO I

6

I.

INTRODUCCIÓN

Estamos entrando en el nuevo siglo, con compañías que funcionaron con diseños administrativos del siglo pasado. Necesitamos algo enteramente distinto. Ante un nuevo contexto, surgen nuevas modalidades de administración. Los buenos productos no hacen ganadores; los ganadores hacen buenos productos. Lo que tienen que hacer las compañías es organizarse en torno al proceso. Las operaciones fragmentadas situadas en departamentos especializados, hacen que nadie esté en situación de darse cuenta de un cambio significativo, o si se da cuenta, no puede hacer nada al respecto, porque sale de su radio de acción, de su jurisdicción o de su responsabilidad. Para lo cual se requiere que los integrantes de la empresa cuenten con la información más fresca de los nuevos métodos administrativos, nuevas tecnologías, programas y tendencias, por lo cual se requiere capacitarse día con día en estas nuevas prácticas en cada una de sus áreas.

7

Las organizaciones que continuamente capacita a sus trabajadores, con nuevas

estrategias,

sistemas,

productos

y culturas

provocan

un

crecimiento masivo que a su vez enriquece la calidad del trabajador y de la empresa. Cuando existe una capacitación constante para los trabajadores de las empresas cosechan grandes beneficios.

8

CAPITULO II

9

II.

ANTECEDENTES

La empresa Geo Casas el Bajío SA de CV es una de las empresas constructoras más importantes de México y constantemente está innovando en sus procesos para garantizar una mejor optimización de sus recursos y siempre estar un paso delante de su competencia asimismo garantizando la satisfacción del cliente y pensando siempre en el medio ambiente como empresa totalmente responsable, implementando nuevos diseños de casas y utilizando los materiales menos dañinos para el ambiente. Está dedicada a la producción y venta de hogares para las millones de familias en México, cada una de estas áreas opera con un sistema el cual nos permite trabajar en una línea de producción homologando todas las áreas para que se trabaje al mismo nivel, el principal problema que se causa con este tipo de sistema es que si una área no realiza su trabajo de la forma correcta y en el tiempo requerido las áreas que le secundan les afecta en la realización de su trabajo atrasando los tiempo de entrega y los procesos internos como pagos

y avances, toda esta serie de

complicaciones que se crean desde un inicio recaen en el área de compras, logística, almacén y obra creando un cuello de botella en el área de compras ya que ahí es cuando se percata de los errores y 10

complicaciones para suministrar el material necesario para la fabricación de la viviendas en el tiempo establecido además de los pagos de mano de obra.

11

CAPITULO III

12

III.

JUSTIFICACIÓN

La empresa Geo Casas del Bajío SA de CV es una empresa fuerte en cuanto a posicionamiento en la mente del consumidor así como en sus ventas y diseños modernos de fraccionamientos pero que al mismo tiempo ha descuidado a su personal administrativo exigiendo más esfuerzo para lograr resultados en menor tiempo, provocando presión y estrés entre los mismos integrantes de la empresa. Se ha descuidado la parte de la capacitación al personal en áreasadministrativas, en la actualidad es indispensable conocer las nuevas tendencias que permitan realizar de una forma más eficaz los procesos internos de la organización, por lo que es importante capacitarnos para ello. ¿En qué debo capacitar a mis empleados o colaboradores? Esta es una pregunta que se repite constantemente entre los empresarios o funcionarios que tienen la preocupación de hacer más productivo el trabajo de su organización.

13

En el mejor de los casos, los interesados cuestionan a sus colaboradores para

tratar

de

identificar

tales

necesidades

de

capacitación.

Desgraciadamente, una de las más frecuentes prácticas para el caso es creer en la intuición y se solicita o contrata el servicio de capacitación de lo que parecería ser útil para los propósitos de desarrollo organizacional. Otras ocasiones, se practica el modelo de “oferta de capacitación”. Es decir, el responsable de Recursos Humanos selecciona los cursos o talleres más económicos o inmediatos que se difunden en diversos medios de comunicación.

Por otro lado, cuando se realiza un estudio de Detección de Necesidades de Capacitación DNC, muchas de las ocasiones los resultados de éste quedan en apuntes o notas que jamás se registran en los archivos de gestión de la organización, resultado: Cuando un nuevo directivo solicita información al respecto, no hay elementos o referencias que puedan orientar las nuevas estrategias de acción que deriven en la productividad como consecuencia de la capacitación.

Es por lo anterior que este documento pretende orientar sobre las posibilidades

para

detectar

las

necesidades

de

capacitación

o

actualización de sus colaboradores.

14

CAPITULO IV

15

IV.

OBJETIVOS

El objetivo principal de este análisis es detectar las necesidades que tiene el personal del área de compras en la empresa Geo Casas del Bajío S.A. de C.V. de acuerdo a las necesidades de su puesto para mejorar considerablemente su desempeño dentro de la empresa.

V.

ALVANCE

Tendrá un impacto directamente en el área de compras de la empresa su alcance llegara a los directivos de la misma empresa con posibilidades de implementar las recomendaciones dadas en este documento en un inicio en el área de compras y posteriormente en las demás áreas de la empresa.

16

CAPITULO VI

17

VI.

FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.

¿Cuándo hacer un DNC? La atención hacia un DNC puede derivar de: •

Problemas en la organización

•

Desviaciones en la productividad

•

Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas

•

Baja o Alta de personal

•

Cambios de función o de puesto

•

Solicitudes del personal

18

A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser •

Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación.

•

Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.

•

Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.

6.1.

Capacitación del personal.

Importantes sociólogos y filósofos de la administración ya han señalado la importancia “futura” de la educación. Decimos “futuro”, no porque en el presente y pasado haya dejado de tener la misma trascendencia, sino porque las necesidades de un autentico desarrollo integral del ser humano y de la sociedad reclaman que, desde este momento en adelante, la educación ocupe un primer plano dentro de los objetivos a nivel nacional e internacional.

No solo porque la capacitación en la empresa sea un tema de actualidad, sino por su ya mencionada trascendencia.

El objetivo de un centro de educación en la empresa (capacitación interna) se podría entender de la siguiente manera: para que el objetivo general de una empresa se logre plenamente, es necesaria la función de capacitación que colabora aportando a la empresa un personal 19

debidamente adiestrado, capacitado y desarrollado para que desempeñe bien sus funciones habiendo previamente descubierto las necesidades reales de la empresa.

Por lo anterior, la capacitación es la función

educativa de la empresa u organización

por la cual se satisfacen

necesidades futuras respecto de la preparación y habilidad de los colaboradores.

Desafortunadamente y debemos hacer frente al problema, la función educativa en las empresas mexicanas no tienen la seriedad y consistencia que debería tener, todavía se considera como un lujo o como pérdida de tiempo y dinero o, lo que es peor, se realiza por un simple fenómeno de imitación, carente de todo compromiso y seriedad. Últimamente solo se realiza solo como cumplimiento al mandato legal. En una palabra, no tiene la orientación técnica, moral y social que debería tener.

6.2.

Capacitación: responsabilidades y propósitos.

Ante circunstancias como las que vive el mundo de hoy, nuestro comportamiento se modifica y nos enfrenta permanentemente a situaciones de ajustes, adaptación, transformación y desarrollo.

La

empresa mexicana por lo tanto, se ve obligada a encontrar e instrumentar mecanismos que le garanticen resultados

exitosos

en este dinámico

entorno.

20

Promover, el conocimiento es indudablemente uno de los medios más eficaces para transformar, actualizar y hacer perdurar la cultura, de trabajo y productividad dentro de cualquier organización y al mismo tiempo se constituye en una de las rentabilidades esenciales de toda la empresa y sus directivos que habrá de resolver apoyados en la filosofía y sistemas institucionales de recursos humanos.

ANTECEDENTES DE LA EMPRESA 6.3.

Historia. Geo Casas del Bajío SA de CV inició sus operaciones en 1973 con el desarrollo,

construcción

y

promoción

de

oficinas,

así

como

de

edificaciones industriales y residenciales, enfocándose posteriormente al diseño y construcción de vivienda popular como contratista para el Infonavit, desempeñando también servicios adicionales para este Instituto tales como, la localización de terrenos urbanizables, obtención de permisos y licencias necesarias, el diseño y la construcción de obras de infraestructura para sus proyectos de vivienda. Igualmente se realizaron obras de vivienda residencial, media e interés social para la SHF (antes Fovi).

21

Geo es una empresa promotora de conjuntos habitacionales totalmente integrada que participa en todos los aspectos de promoción, diseño, construcción y comercialización de proyectos de vivienda de interés social bajo, interés social típico y vivienda media y residencial en México. Geo inició sus operaciones en 1973 y a la fecha ha construido más de 260,000 viviendas. Los proyectos de Geo varían en cuanto al número de viviendas desde 400 hasta 12,000 unidades, las cuales generalmente constan de dos pisos, en forma de casa o departamento de dos recámaras, dentro de un plan maestro para conjuntos habitacionales que generalmente incluyen instalaciones educativas, de esparcimiento y comerciales.

Desde el inicio de sus operaciones, Geo se ha posicionado como promotor de viviendas de interés social, realizando operaciones con el Instituto del Fondo Nacional para la Vivienda de los Trabajadores (“Infonavit”). Durante el período comprendido entre 1973 y 1992, año en el cual el Infonavit reformó su ley orgánica, Geo promovía proyectos para el desarrollo de viviendas y obtenía contratos de diseño y construcción, principalmente. Por consiguiente, la mayor parte de las operaciones de Geo en ese período se abocaban a estas actividades como contratista del Infonavit y al desempeño de servicios adicionales, como la ubicación de terrenos adecuados y la construcción de infraestructura para proyectos de vivienda. En 1992, como parte de un plan integral para reformar la industria 22

mexicana de vivienda, el Infonavit fue reestructurado para funcionar únicamente como proveedor de financiamiento hipotecario a trabajadores calificados, dejando los desarrollos y las demás actividades relacionadas al sector privado. Como resultado de esas reformas, Geo se consolidó como promotor de conjuntos habitacionales integrales. Debido a su experiencia

previa

en

la

promoción,

diseño,

construcción

y

comercialización, Geo ha podido aprovechar plenamente la reforma del Infonavit y se ha convertido en uno de los promotores de vivienda que utiliza el más alto volumen de créditos hipotecarios financiados por dicho Instituto.

23

6.4.

Organigrama GEO. (información proporcionada por el área de recursos humanos de la empresa)

24

6.5.

Misión. Ser líderes en Calidad de Vida y Plusvalía, con rentabilidad, para nuestros clientes y colaboradores.

6.6.

Visión. Ser el Grupo Líder en la Generación de Riqueza en lo Económico, Social y Ambiental,

que

revoluciona

la

vivienda

social

en

Comunidades

Sostenibles: •

Que brinda satisfactores de bienestar dando TODO POR EL CLIENTE a lo largo de su vida.

•

Que es modelo de prácticas de clase mundial.

•

Que forma GEO colaboradores líderes que viven la CULTURA GEO.

6.7.

Objetivos. Nuestra

meta

es

generar

permanentemente

un

crecimiento

con

rentabilidad y fortalecer nuestra posición como grupo líder, en el desarrollo sostenible de la vivienda en México.

Siendo congruentes con nuestra

meta, se han incorporado las siguientes GEO estrategias:

25

Aprovechar las oportunidades de mercado y las fortalezas del grupo para incrementar el valor de nuestras marcas, creando para el cliente el mejor lugar para vivir.

Capitalizar las sinergias del grupo para promover el desarrollo de comunidades

socialmente

incluyentes,

económicamente

viables

y

ambientalmente amigables.

Desarrollar con rentabilidad nuestros productos y servicios, permitiendo maximizar el valor para nuestros accionistas, de tal manera que consolidemos su participación en el grupo.

Consolidar nuestros equipos de trabajo, para lograr la excelencia en nuestros procesos operativos.

Realizar investigaciones y desarrollo tecnológico de materiales, procesos constructivos, ecotecnias, pruebas de mercado y sistemas de información relacionados con la vivienda y su entorno.

Ofrecer a las Comunidades GEO los 10 Satisfactores de Bienestar, que cumplen con las necesidades presentes y garantizan la Plusvalía del Patrimonio del cliente. 26

Trabajar con los proveedores y demás integrantes de la cadena productiva para implementar mejores prácticas mundiales a lo largo del ciclo de vida de las viviendas GEO.

6.8.

Valores.

•

Colaborador

•

Producto

•

Servicio

•

Rentabilidad

•

Cumplimiento

27

CAPITULO VII

28

VII.

7.1.

PLAN DE ACTIVIDADES

Cronograma.

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

2 ACTIVIDADES

1

sem sem 2 sem

1 sem 4 sem

8 sem

Observación Encuestas Recopilación y análisis de datos FODA Resultados del DNC Aplicación del DNC

tiempo en semanas

29

CAPITULO VIII

30

VIII.

8.1.

Materiales.

•

Computadora

•

Material de oficina

•

Impresiones

•

Lápiz, goma.

8.2.

RECURSOS MATERIALES Y HUMANOS

Recursos Humanos.

•

Encuestadores

•

Observadores

31

CAPITULO IX

32

IX.

DESARROLLO DEL PROYECTO

El estudio se inicia realizando un análisis actual de la empresa Geo Casas del Bajío SA de CV utilizando herramientas de observación, entrevistas, FADO y encuestas para determinar el nivel de capacitación otorgado por la empresa y las necesidades de capacitación que requieren las compradoras para la realización de su trabajo de una forma óptima y eficiente.

¿Cuáles son las fases de acción que derivan en un DNC?

Aunque existen diversos procedimientos para el desarrollo del proceso de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, entre las principales fases del proceso del DNC se pueden identificar: •

Establecimiento de la Situación Ideal (SI) que, en términos de conocimientos, habilidades y actitudes, debería tener el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable la revisión de la documentación administrativa, con relación a:

•

Descripción de puestos

•

Manuales de procedimientos y de organización

•

Planes de expansión de la empresa

33

•

Nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hay planes de cambio).

•

Descripción de la situación real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuenta el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral.

Para obtener información que define la situación

ideal, es recomendable obtener información sobre el desempeño del personal (para cada persona) por parte de

1. jefe inmediato 2. supervisores 3. personal involucrado con el puesto.

Estas personas deberán aportar datos de precisos, verídicos y relevantes (en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes) •

Registro de información. Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la información para los fines correspondientes. A su vez, estos registros deberán permitir su clasificación y calificación futura. Se recomienda que los registros asienten información individual de las personas analizadas.

34

Los métodos y técnicas para obtener la información son diversos, entre ellas: Análisis documental.

Expedientes, Manuales de Puesto, función o

procedimientos, o reportes. •

Entrevista

•

Encuesta

•

Cuestionarios de evaluación de conocimientos

•

Inventario de habilidades

•

Análisis de tareas por medio de lista de cotejo

•

Registros observacionales directos

•

Escalas estimativas de desempeño

•

Escalas estimativas de actitudes

•

Análisis grupales

•

Lluvia de ideas

•

Grupos binarios

•

Phillips 66

•

TKJ

En este caso se utilizaron encuestas, entrevistas directas al personal de compras y cuestionarios de evaluación de conocimientos, así mismo se anexan perfil de puesto correspondiente al área de compras.

35

9.1.

Encuesta.

Una encuesta es un estudio observacional en el cual el investigador busca recaudar datos por medio de un cuestionario prediseñado, y no modifica el entorno ni controla el proceso que está en observación (como sí lo hace en un experimento). Los datos se obtienen a partir de realizar un conjunto de preguntas normalizadas dirigidas a una muestra representativa o al conjunto total de la población estadística en estudio, formada a menudo por personas, empresas o entes institucionales, con el fin de conocer estados de opinión, características o hechos específicos. El investigador debe seleccionar las preguntas más convenientes, de acuerdo con la naturaleza de la investigación.

¿Se aplican por igual los procedimientos y técnicas para la obtención de información que lleven al DNC?

La selección de los métodos o técnicas para la obtención de información se aplican considerando: •

Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o mandos medios, administrativo, operativo.

•

Número de personas

36

•

Recursos humanos, temporales, materiales y financieros que se tienen para el estudio.

•

Requerimientos del personal, en términos de nivel del manejo de la información, donde el colaborador

1. Tiene conocimiento de la información 2. Comprende la información 3. Utiliza la información 4. Es capaz de capacitar a otros sobre el tema que domina. 5. Contribuye a la ampliación de la información

Con base en los objetivos planteados se podrá hacer la jerarquía de los grupos a atender y las prioridades.

37

CAPITULO X

38

X.

RESULTADOS OBTENIDOS

10.1. Entrevista directa área de compras En la entrevista realizada al personal de compras alguna de las observaciones que se pudieron apreciar es que existe falta de comunicación entre compras, costos, proyectos, logística y almacén ya que el comprador no tiene la información completa de los prototipos de casas a realizar, las cantidades y menos la cantidad aproximada de los materiales que se necesitaran por vivienda además de desconocer si se necesitara algún material especial ya que estos requieren de más tiempo de espera para su fabricación por parte de los proveedores además de que su precio es mayor y al desconocer esto se enfrentan a complicaciones a la hora de recibir su programación semanal teniendo que cotizar y comprar en ocasiones más caro por las urgencias de material necesario en las obras, además al desconocer la cantidad aproximada de los materiales a necesitar le es imposible prevenir a sus proveedores para que cuenten con el material necesario y evitar desabastos. Por otra parte al tener poca comunicación con el resto de las áreas involucradas por ejemplo con costos esto ocasiona que el material se suba al sistema un precio menor al real provocando atrasos en la realización de órdenes de compra y por ende la compra del material

39

ya que muchos proveedores no envían material si no cuentan con órdenes de compra completamente liberadas. Esto a grandes rasgos provoca que las compradoras trabajen en un ambiente de presión y estrés constante por la urgencia del material y la forma inefectiva de trabajar con el sistema actual de la empresa.

10.2. Cuestionario de conocimientos y capacitación de compras

Se realizó un cuestionario escrito a las compradoras para conocer el nivel de estudios y conocimientos del área así mismo si han tenido algún tipo de capacitación por parte de la empresa, esto nos permitió conocer las necesidades de capacitación que requieren así mismo conocer el clima laboral de compras y sus principales problemas.

10.3. Resultados arrojados del cuestionario

1. En primer lugar nos dimos cuenta que el nivel de estudios de las compradoras que integran esta área son de diferentes ramas como ingenieros, arquitectos y hasta de preparatoria por lo que sus conocimientos son distintos y no siempre ayudan al buen manejo de compra de insumos.

40

Nivel de Estudios

1.2 1 0.8 0.6 0.4 0.2 0 Preparatoria

Ingenieria

Arquitectura

2. La antigüedad con la que cuenta cada una de ellas dentro de la empresa es considerable en la que no han permanecido en un solo puesto sino que han ocupado diferentes puestos dentro de la misma empresa permitiendo conocer el funcionamiento de cada uno de ellos pero no se adquiere una especialidad en uno solo.

41

Antigüedad en la empresa

12 10 8 Comprador

6

Años 4 2 0 1

2

3

3. La experiencia que tienen en el área de compras es considerable en la cual se han adaptado y acostumbrado a trabajar bajo las misma normas y técnicas que se le impusieron desde el primer día en el que ingresaron en ese puesto.

42

Años de experiencia en el área de compras

8 7 6 5 Comprador

4

Años

3 2 1 0 1

2

3

4. Durante los años que llevan de experiencia en el área de compras no se les ha dado ninguna capacitación para mejorar su trabajo y disminuir los riesgos, están enfrascadas en una forma de trabajar antiguo con prácticas que se han ido heredando de compradoras compra antes que ellas, esto evita un avance y estancamiento de lo que una compradora puede hacer para mejorar su trabajo.

43

Capacitación por parte de la empresa

1 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 0

comprador 1 comprador 2 comprador 3

ninguna

de 1 a 2 mas de 3

5. Por el tipo de compras nacionales que realizan no es indispensable que el comprador domine un segundo idioma pero se debería considerar abrir esa puerta ya que existen muchos proveedores extranjeros instalados en Querétaro que cuentan con material de buena calidad y buenos precios abriendo mejores negociaciones de productos de calidad y que mej mejor or contar con compradores que dominen su idioma dioma

44

Tipo de compras

3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 nacionales

internacionales

6. La comunicación entre las áreas involucradas para la compra de materia prima es buena por lo que no representa riesgo para realizar compras efectivas.

45

Comunicación entre áreas de la empresa

3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 buena mala comunicación

46

10.4. Informe del DNC GRUPO DE TRABAJO: Jefa de Compras: Yoshiria Guadalupe Wong Ruiz ASPECTOS QUE REQUIEREN DIAGNOSTICO Y ASESORIA •

Procesos de Compra

•

Capacitación para el área de compras por parte de la empresa.

•

Necesidades de capacitación de las compradoras

Fortalezas Estimadas


En cada nuevo fraccionamiento se cuida la calidad de vida de las personas procurando comprar el mejor material para la fabricación de las viviendas.


Buena reputación de servicio al cliente.


El cliente es primero, se trabaja día a día para la satisfacción de sus necesidades.

47

Debilidades Estimadas


No cuenta con capacitaciones específicas para los empleados y eso debilita el trabajo.


Existen procesos dentro de la organización que no están bien definidos.


Falta de comunicación


Falta de organización en cuánto a los tiempos de entregas de DTU`S

48

10.5. Comentarios y Observaciones.

1. No capacitan a los compradores, cuando se tiene un nuevo trabajador solo una persona le explica lo que debe de hacer. No tienen programa de inducción ni capacitación. 2. La carga de trabajo y la falta de planeación en cuanto a los diferentes fraccionamientos, hacer que los compradores no cumplan con sus objetivos. 3. La falta de organización y planeación para solicitar material para las obras en tiempos muy cortos provoca que no se entreguen materiales a tiempo ni que puedan generar las entradas de almacén por falta de orden de compra aprobada afectando la realización de los destajos de cada semana. 4. La tardanza en subir a sistema el material requerido para obra con precios, descripciones y cantidades erróneo provocan tardanzas para el suministro del mismo.

49

CAPITULO XI

50

XI.

ANÁLISIS DE RIESGO

11.1. . FODA área de compras. Fortalezas •

•

•

Cuenta con compradores con

Oportunidades •

Alianzas con más proveedores

experiencia en la compra de

que aseguren el suministro del

material de construcción.

material.

Se trabaja al 100% todos los

•

Se puede adelantar y asegurar

días para cumplir con el

el abastecimiento de material

abastecimiento de material a las

especial en obra si se

distintas obras.

conociera los proyectos

Se tiene convenio con varios

terminados.

proveedores locales y foráneos

•

Mayor comunicación y

que permiten un abastecimiento

conocimiento de la forma de

eficaz.

trabajo de las demás áreas involucradas en la compra de material.

51

Debilidades •

No cuenta con capacitación

Amenazas •

para las compradoras.

Los adeudos de otros estados con proveedores corporativos afectan el suministro eficiente a

•

Falta de comunicación con el

Geo Casas del Bajío

resto de las áreas involucradas

(Querétaro, Celaya y San Juan

en el abastecimiento de

del Rio)

material. • •

La falta de pago a proveedores

Falta de organización en cuánto

en el tiempo pactado detiene el

a los tiempos de programación

suministro de nuevos pedidos.

y entrega de material.

•

El aumento de los precios de material.

•

Se trabaja mediante a urgencias de material no programado en tiempo.

52

CAPITULO XII

53

XII.

CONCLUSIONES

En caso de que el empresario decida llevar a cabo dicha capacitación podrá experimentar un cambio positivo para su empresa y podrá percatarse de que los beneficios son mayores comparado con la inversión que deberá realizar para estas capacitaciones

que

requieran los compradores u cualquier otro integrante de la empresa.

Si se le presta atención a la capacitación que requiere el personal de cada área la empresa se podrán obtener mejores resultados en el rendimiento y resultados de cada uno de los trabajadores además de generar un estímulo de satisfacción y compromiso con la misma empresa, también puede evaluar constantemente el rendimiento y el aprovechamiento de estos cursos.

54

CAPITULO XIII

55

XIII.

RECOMENDACIONES

Invertir en la capacitación del personal de las áreas más importantes y de mayor impacto en la empresa por lo menos una vez al año esto no generaría un gasto importante para la empresa pero si un beneficio adicional y la garantía de saber que se cuenta con el personal adecuado a cada área con los conocimiento necesarios para realizar sus labores.

Así mismo si la capacitación se realiza a inicios de año los trabajadores

contaran

con

11

meses

para

aportar

nuevos

conocimientos y técnicas aprendidas en este curso en cada una de sus actividades permitiendo mejorar y disminuir los errores que se habían estado manejando así año con año la empresa se ira renovando en los procesos internos y forma de trabajar mucha más eficiente.

56

CAPACITACIÓN LABORAL EN DISTRITO FEDERAL (DISTRITO FEDERAL)

13.1. Cómo Ser el Mejor Comprador. Lugar: Distrito Federal (Distrito Federal) Duración: 8 horas de clase Precio: $ 7,100 más IVA Distrito Federal, Paseo de la Reforma 350 Piso 14, Edificio Torre Del Ángel, Col. Juárez, 06600, Distrito Federal, México Objetivo del curso: obtener mayores beneficios en la función de compras, apoyando la planeación de los inventarios y optimizando la relación con sus

proveedores.

Destinatarios

del

curso:

Subgerentes,

Jefes,

Supervisores, Compradores, Coordinadores de Compras y Materiales. Requisitos Nivel de Experiencia: De 0 a 3 años de experiencia. Qué Obtendrá: 1. Conocerá herramientas de negociación 2. Aprenderá a utilizar las herramientas para evaluar el servicio de su proveedor 57

3. Sabrá como planear los requerimientos en base a la Planeación de Requerimientos de Materiales (MRP) 4. Aprenderá a negociar para conseguir precios más bajos y un mejor servicio

Temario: • Técnicas de enfoque a beneficio para mejorar la calidad del servicio • Conseguir lo que necesita de sus proveedores • Herramientas de Negociación estratégica a usar con el proveedor • Aprender a hablar el mismo idioma con sus proveedores • Reducción del ciclo de compras • Establecimiento de metas y objetivos de compras, mayor productividad, control de inventario, sistemas de entrega y modelo de programación MRP (Planeación de Requerimientos de Material) • Análisis de valor (AV) para hacer mucho más que ahorrar unos pesos aquí y allá • Aprender a usar el AV para mejorar los productos actuales y producir productos más efectivos 58

13.2. Compras Efectivas. Lugar: Distrito Federal (Distrito Federal) Duración: 13 horas de clase Precio: $ 5,600 más IVA Instalaciones y fechas: Distrito Federal, WorldTrade Center, Piso 14, Oficina 34 Montecito No. 38 Col. Nápoles, 03810, Distrito Federal, México Objetivo del curso: Conocer estrategias y mecanismos que le permitan desarrollar sus procesos de compras con mayor eficiencia y control. Lograr menores costos, más servicios, mejor calidad del producto, reducir tiempos de entrega, y, al mismo tiempo, establecer con sus proveedores una relación fructífera y de largo plazo.

Destinatarios del curso:

Empresarios, directores, gerentes y jefes de compras, consultores, funcionarios públicos y demás personas interesadas en perfeccionar sus habilidades como compradores.

Instructor

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ESTUDIOS • Maestría en Dirección de Empresas por el IPADE • Diplomado en Administración Internacional por el I.T.E.S.M. Campus Estado de México • Especialización en Administración de Empresas por Corporación

Financiera

Experiencia

Docente

•

Catedrático

de

Licenciaturas en el ITESM y Universidad Panamericana en Admón. de Ventas, Distribución, Admón. de Compras, Procesos de Venta y Mercadotecnia • Catedrático de Maestrías de Mercadotecnia de Servicios; Política de Precios; Estrategias de Distribución y Ventas en las Universidades de la Anáhuac, Panamericana y el ITESMTemario

Antecedentes El mercado exige a las organizaciones incrementar su competitividad. Por ello, es indispensable disminuir permanentemente sus costos, proteger su flujo de efectivo y, al mismo tiempo, mejorar su calidad de productos y servicios. Para lograrlo, es indispensable tanto desarrollar sus procesos de compras con gran eficiencia e inteligencia. Así mismo, es indispensable cultivar una relación de largo plazo con sus proveedores seleccionados y alinearlos dentro de la cadena de valor.

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Sin embargo, el mejor precio no es necesariamente el mejor negocio, se requiere analizar el proceso de compras desde una amplia perspectiva. Programa: 1. La importancia de las compras para la empresa. 2. Misión y objetivos del departamento de compras. 3. Características del comprador del siglo XXI. 4. Políticas, procesos y actividades de compras. 5. Investigación de mercados y sistemas de información en compras. 6. Evaluación, selección y desarrollo de proveedores. 7. Técnicas para el análisis de cotizaciones. 8. Indicadores de productividad en compras. 9. Aspectos fundamentales en los contratos de compraventa. Retos y tendencias del área de compras en el SIGLO XXI.

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CAPITULO XIV

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XIV.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Desarrollo organizacional Principios y aplicaciones, tercera edición. Rafael Guìzar Montufar

Desarrollo organizacional, principios y aplicaciones McGraw-Hill Interamericana, editores, s.a de c.v. Pag. 32

Capacitación y desarrollo de personal, cuarta edición Alfonso silíceo Aguilar Pag. 24

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ANEXOS

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CUESTIONARIO DE CONOCIMIENTO Y CAPACITACION DEL AREA DE COMPRAS Nombre: Laura Granados Mondragón

Puesto: Analista de compras

Escolaridad:ingeniería

Edad: 29 años

1. ¿Cuánto tiempo lleva trabajando en esta empresa? 8 años 2. ¿Cuántos años tiene de experiencia en el área de compras? 8 años 3. ¿durante ese tiempo cuantas capacitaciones ha recibido para mejorar su trabajo? a) Ninguna b)1-3 c) más de 3 4. ¿Cuáles? 5. ¿realiza compras nacionales o internacionales? Solo nacionales 6. ¿Cuáles son las limitantes que tiene para realizar eficientemente su trabajo? Poder de negociación con los proveedores 7. ¿Cuáles son las áreas involucradas con compras? Logística, producción y almacén 8. ¿Cómo es la comunicación con ellas? Aceptable 9. ¿Cómo es la relación con sus proveedores? Cordial 10. ¿Cuáles son los principales problemas con ellos? No entregan el material en las fechas que se programan 11. ¿alguna sugerencia para mejorar su trabajo?

Tener una retroalimentación con los proveedores de cómo organizarnos para garantizar el suministro de materia

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CUESTIONARIO DE CONOCIMIENTO Y CAPACITACION DEL AREA DE COMPRAS Nombre: Carolina Cervantes Cervantes Escolaridad:preparatoria

Puesto: Auxiliar de compras Edad: 31 años

1. ¿Cuánto tiempo lleva trabajando en esta empresa? 11 años 2. ¿Cuántos años tiene de experiencia en el área de compras? 3 años 3. ¿durante ese tiempo cuantas capacitaciones ha recibido para mejorar su trabajo? a) Ninguna b)1-3 c) más de 3 4. ¿Cuáles? 5. ¿realiza compras nacionales o internacionales? Nacionales 6. ¿Cuáles son las limitantes que tiene para realizar eficientemente su trabajo? Una mejor comunicación con las áreas involucradas para garantizar el suministro a tiempo 7. ¿Cuáles son las áreas involucradas con compras? Almacén, logística, costos y producción 8. ¿Cómo es la comunicación con ellas? Un poco conflictiva 9. ¿Cómo es la relación con sus proveedores? Buena 10. ¿Cuáles son los principales problemas con ellos? Con las áreas involucradas no realizan correctamente su trabajo y atrasan las compras del material y con los proveedores existe incumplimiento en los tiempos y cantidades de entrega 11. ¿alguna sugerencia para mejorar su trabajo? Conocer las mejores formas de comprar material para garantizar el suministro en tiempo.

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CUESTIONARIO DE CONOCIMIENTO Y CAPACITACION DEL AREA DE COMPRAS Nombre: María Estela Barradas López

Puesto:Auxiliar de compras

Escolaridad:Arquitectura

Edad: 30 años

1. ¿Cuánto tiempo lleva trabajando en esta empresa? 9 años 2. ¿Cuántos años tiene de experiencia en el área de compras? 5

Años

3. ¿durante ese tiempo cuantas capacitaciones ha recibido para mejorar su trabajo? a)

Ninguna b)1-3

c) más de 3

4. ¿Cuáles? 5. ¿realiza compras nacionales o internacionales? Nacionales 6. ¿Cuáles son las limitantes que tiene para realizar eficientemente su trabajo? No se cuenta con suficientes proveedores para todo el material que se pide 7. ¿Cuáles son las áreas involucradas con compras? Almacén, costos, producción, logística 8. ¿Cómo es la comunicación con ellas? En general bien 9. ¿Cómo es la relación con sus proveedores? Buena 10. ¿Cuáles son los principales problemas con ellos? No siempre manejan stock y entregan incompleto 11. ¿alguna sugerencia para mejorar su trabajo? Contar con más proveedores y contar con los mejores en cumplimiento

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