Didasc@lia: Didáctica y Educación. VALORES Y SALIDAS OCUPACIONALES: UN CASO APLICADO EN MÉXICO
ISSN 2224-2643
VALORES Y SALIDAS OCUPACIONALES: UN CASO APLICADO EN MÉXICO AUTORES: Elsa Álvarez Morales1 Valeria Caggiano2 Iker Omar Belsaguy Alor3 Enrique Intriago Zamora4 DIRECCIÓN PARA CORRESPONDENCIA:
[email protected] Fecha de recepción:
20
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04
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2016
Fecha de aceptación:
08
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06
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2016
RESUMEN Diversos estudios demuestran que la teoría de los valores humanos de Schwartz, es previamente válida en culturas más allá de su rango. Medimos las 10 construcciones de valor en la teoría con el cuestionario de retrato de valores (PVQ en sus siglas en inglés), un método nuevo y menos abstracto. Este estudio profundiza en la influencia de los valores en la elección profesional, enfocándose en la asociación entre el bagaje profesional y social. Los resultados sustentan la validez de la prueba, mismos que sugieren que hay una relación entre los valores y las ocupaciones elegidas. Hay diferencias evidentes entre género y edad. Estos resultados confirman la literatura internacional sobre los diferentes sistemas de género y valor. PALABRAS CLAVE: Valores; elección ocupacional; trabajo social y profesional. VALUES AND OCCUPATIONAL DEPARTURES: A CASE APPLIED IN MEXICO ABSTRACT Several studies demonstrate that Schwartz’s (2006) theory of human values is valid in cultures previously beyond its range. We measured the 10 value constructs in the theory with the Portrait Values Questionnaire (PVQ), a new and less abstract method. This study explores the influence of values in a professional choose, focusing on the associations between social and professional back- ground. The findings support the construct validity of the test. The results suggest, there is a matching between values and occupational choose, there are evident differences between gender and age. These results confirm the international literature about different gender and value system’s. Its theoretical meaning in the context of Schwartz’s culture-level value theory is discussed. 1
Docente de la Unidad de Estudios a Distancia. Universidad Técnica Estatal de Quevedo. Ecuador. Profesora de Psicología del Trabajo y Organizaciones. Departamento de Ciencias Educacionales. Universidad Roma Tre, Roma. Italia. E-mail:
[email protected] 3 Docente de la Coordinación de Investigación e Innovación Educativa. Universidad de Oriente. Puebla, Puebla, México. E-mail:
[email protected] 4 Profesor de la Facultad de Ciencias Empresariales. Universidad Técnica Estatal de Quevedo. Ecuador. E-mail:
[email protected] 2
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KEYWORDS: Values; occupational choose; professional and social work. INTRODUCCIÓN No existe acuerdo universal en el significado, orígenes y funciones llevadas a cabo por los valores. En concreto, los valores pueden ser definidos como creencias o creencias acerca de modos ideales de conducta, relativamente establecidos en el tiempo (Rokeach, 1973; Schwartz, 2003). Son representaciones cognitivas de lo que es importante y correcto en la vida y proporcionan los estándares por los cuales sus acciones y las de otros son relativamente abstractas y en orden de sentido de importancia (Rokeach, 1973; Schwartz, 1992). Las personas buscan objetivos y estándares a los que asignan valores y el cumplimiento de lo que sin razón lleva placer y satisfacción y, rechaza conductas que están asociadas a los sentimientos de culpa y pena (Schwartz, 2003). Los valores prioritarios pueden influir en el curso de la vida individual, los objetivos por cumplir y las razones para guiar el comportamiento. Algunos valores son universales porque la mayoría están conectados a las necesidades básicas del ser humano. Aun así otros valores se relacionan con áreas de acción en particular, como el trabajo, la política, la educación y el desarrollo y son derivados de valores fundamentales. Estos valores están divididos en dos tipos básicos: instrumentales y terminales, en referencia al tipo de objetivo que persiguen. Define valor como: “… Convicción por la que un permanente estilo de vida en particular (valor instrumental) o propósito de existencia (valor terminal) es preferido a otros tipos de vida y objetivo (Rokeach, 1973, p. 5). Los valores terminales están conectados con los objetivos o estados terminales de la existencia que deseamos alcanzar (Tal como una vida cómoda, familia, seguridad). Los valores instrumentales son las maneras a través de las cuales alcanzamos los valores terminales (como la ambición y el coraje). Una vez que son adquiridos por un individuo, los valores pueden ser defendidos, justificados, apoyados y alentados como personal y socialmente deseables. La mayor limitación de los argumentos es la de Rokeach que no analiza la existencia de una estructura súper ordenada que tomará en cuenta las relaciones entre diferentes valores. Aun así ésto asume un rol centro en la teoría propuesta por Shalom Schwartz. La teoría de los diez valores básicos de Shalom Schwartz (1992) proporciona una taxonomía que ha sido confirmada de manera empírica en diferentes lenguajes. Este autor ha llevado a cabo diversos estudios sobre los valores cross-culturales, asumiendo la existencia de una estructura súper ordenada que tomará en cuenta las relaciones entre diferentes valores y elaboró la Teoría de la Estructura Universal Psicológica de los Valores (Schwartz e Bilsky, 1987), esta teoría proporciona un marco de sistema de valor como un todo en el que tienden a ser localizadas con respecto a los valores individuales (Schwartz, 1992). Según Schwartz, ".... Un valor es un concepto que un individuo tiene como 164
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propósito transituacional (Terminal vs. instrumental) expresando intereses (individualistas vs. colectivistas) ligados a lo motivacional y evaluados en una continuidad de importancia como un principio de guía en su vida." (Schwartz e Bilsky, 1987, p. 553). La suposición del modelo propuesto por Schawrtz en la naturaleza y orígenes de los valores que son referidos como representaciones cognitivas de tres tipos de necesidades humanas universales: a) las necesidades biológicas del organismo, b) las demandas requeridas de la naturaleza para la coordinación de cambios sociales, c) obligaciones socio-institucionales que aseguran el bien común y la supervivencia de la empresa. Afirma la existencia de diez valores derivados de los tres valores de necesidades humanas universales. La Tabla 1 muestra los diez valores en una explicación corta de cada valor (Capanna, Vecchione Schwartz, 2005). Tabla 1. Los diez valores derivados de los tres valores de necesidades humanas universales.
Poder: Estatus social y control de prestigio de recursos y dominio sobre otras personas. Éxito: Logro del éxito personal a través de la demostración de las competencias en relación a los estándares sociales. Hedonismo: Placer personal y gratificación de los sentidos. Estimulación: Emoción, novedad y retos emocionantes. Auto-dirección: Independencia de pensamiento y acción – Elegir, crear y explorar. Universal: Entendimiento, tolerancia, respeto y protección del bienestar de todas las personas y la naturaleza. Benevolencia: Mantenimiento y mejora del bienestar de las personas con quienes se encuentra en contacto directo. Tradición: Respeto, compromiso y aceptación de las costumbres e ideas que perteneces a la cultura religiosa o a la tradición. Conformidad: Limitación de acciones, inclinaciones e impulsos para perturbar y dañar a otros y violar normas y expectativas. Seguridad: Seguridad, armonía y estabilidad de la sociedad, de las relaciones y de la persona. La dirección y magnitud de la relación entre valores es una función de su distancia con valores “similares” puestos en posiciones adyacentes (ej. benevolencia y universalismo) y las mayores “diferencias” en posiciones opuestas (por ejemplo, universalismo y poder). El conjunto de diez valores están en razón de dos grandes bipolares: Vol. VII. Año 2016. Número 2, Abril-Junio
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1. Apertura al cambio (Auto-dirección y estimulación) vs. El conservatismo (Tradición, conformidad y seguridad) Esta dimensión refleja un conflicto entre el énfasis sobre la independencia de su pensamiento y acciones y la preferencia hacia una auto restricción sumisa, para la observación de las prácticas dictadas por la tradición y para la protección de la estabilidad; 2. Asertividad (Éxito y poder) vs. auto-trascendencia (Universalismo y benevolencia) Esta dimensión refleja un conflicto entre la búsqueda de éxito personal y el dominio y aceptación de otros y compromiso a su bienestar (Schwartz, 1992). El valor Hedonismo no parece tocar una posición definitiva en espacio, mientras que en algunos estudios fue asociada con los valores autodirección y la estimulación, en otras, tiende a ser asociada principalmente con los valores de poder y éxito. Por esta razón, en la figura 1, el espacio ocupado por el hedonismo es representado en líneas discontinuas.
Figura 1. La estructura de prototipos sistemas de valor (Schwartz, 1992)
DESARROLLO El propósito principal del presente estudio fue el analizar, desde una diferenciación, la relación entre los diez valores medidos por el cuestionario de retrato de valores, el instrumento recientemente presentado por Schwartz y colegas (Schwartz, Melech, Lehmann, Burgess, Harris, 2001), con la elección de empleo, género y edad (Rokeach, 1973; Feather, 1975; Schwartz, 1992; Gibson e Schwartz, 1998; Ryckman, Houston, 2003; Capanna, Vecchione, Schwartz, 2005; Lyons, Duxbury and Higgins, 2005; Schwartz e Rubel, 2005). Para examinar este reporte, usamos la taxonomía propuesta por Scharwtz que va más allá de la distinción entre valores nominales, especificando un conjunto de relaciones dinámicas que son basadas en la similitud y compatibilidad de los objetivos que cada valor motivacional expresa. Las motivaciones subyacentes a 166
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las elecciones de carrera son mucha y varían de persona a persona dependiendo de sus necesidades, sus características personales, su cultura e ideales. Con frecuencia enfrentamos cuestionamientos como, “¿Me muevo o cambio de empleo con la familia? (Éxito y estimulación vs. aquella seguridad y benevolencia), algún trabajo para ayudar a otros, hay quien por una carrera, algunos por seguridad económica, algunos por expresar su creatividad, otros por aprobación social. El rol de los valores posiblemente sea esencial porque proporcionan el criterio para seleccionar el comportamiento en diferentes situaciones (Capanna, Vecchione, Schwartz, 2005), influencia de comportamiento en un rango amplio de situaciones, justificar comportamiento pasado y determinar qué futuro (Braithwaite e Scott, 1991). La relación entre valores y elección de trabajo ha recibido poca atención en la literatura (Judge and Bretz, 1992) y aun así esos valores juegan un rol nada insignificante sobre esta decisión. Ciertamente los factores integrados son, los roles de seguridad, salario y beneficios en el trabajo (Rynes, Schwab e Heneman, 1983). Los individuos buscan alcanzar una variedad de objetivos y valores en su trabajo: una retribución económica, identidad, estatus social. Estudios realizados por Donald Super (1974, 1981), y posteriormente diversos autores (cfr. Trentini, 1995, 1999; Castelli, 1996; Bellotto 1997), hacen énfasis en la importancia de valores profesionales y el rol primario que juegan en la interacción del individuo con el contexto social en el cual es introducido, mismo que facilite o reproduzca más difíciles los procesos de socialización y posicionamiento laboral. El rol organizacional de los valores personales (como el éxito, altruismo, honestidad y justicia) han sido frecuentemente analizados en relación a aspectos tales como la cultura organizacional, satisfacción laboral y compromiso (eg. Locke, 1976; Meglino, Ravlin e Adkins, 1989; Arciniega y González, 2006). Cada uno de nosotros da a su trabajo, algunas veces inconscientemente, un gran significado que lo caracteriza y lo hace una fuente de satisfacción personal. Este significado está basado sobre sus valores o de lo que ellos creen debe ser trabajado. METODOLOGÍA Participantes y procedimientos En el estudio participaron 250 individuos en edad entre 20 y 70 años (edad media = 42.34, Desviación estándar = 12.14), de los cuales 170 fueron hombres (68.2%) y 74 mujeres (31.8%), residentes en Mérida Yucatán, México. De acuerdo a la hipótesis de la investigación, la información fue obtenida en un grupo de individuos pertenecientes a 4 ocupaciones: 72 (30.1%) trabajadores (61 hombres y 11 mujeres) de edades entre 20 y 67 años (media = 38. 04, Desviación estándar = 12.67), 82 (34.3%) empleados (54 hombres y 28 mujeres) de edades entre 20 y 70 años (media = 42.96, Desviación estándar = 11.73), 45 (18.8%) emprendedores y profesionales (40 hombres y 5 mujeres) de edades entre 21 y70 años(media= 42.64, Desviación estándar = 12.16) y 40 (16.7%) Vol. VII. Año 2016. Número 2, Abril-Junio
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profesores (8 hombres y 32 mujeres) de edades entre 27 y 66 años (media= 47.83, Desviación estándar = 9.40). Como corresponde al nivel educacional el 5.1% de la muestra tiene estudios de escuela primaria, escuela secundaria 15.7%, 63.4% nivel preparatoria y 15.3% nivel universidad. Esta muestra fue obtenida como parte de un estudio más profundo que tiene como finalidad obtener información sobre una base regional para tener un panorama complejo y diferenciado de los italianos y así, ser comparados con los resultados capturados de encuestas conducidas en varios países europeos. El cuestionario fue administrado individualmente. Los temas fueron introducidos por un entrevistador y completar el cuestionario tomó aproximadamente 15-30 minutos. Herramientas Los valores fueron medidos utilizando el cuestionario de retrato de valores, el instrumento recientemente propuesto por Schwartz y sus colegas (Schwartz, Melech, Lehmann, Burgess, Harris, 2001) para medir los diez valores postulados por la teoría de la estructura psicológica universal de valores. El cuestionario, valido también en Italia (Capanna, Vecchione and Schwartz, 2005), consiste en 40 argumentos, cada uno proporciona una breve descripción de un tipo de persona y sus aspiraciones, objetivos o voluntades, como para describir todos los tipos de valor en diferentes facetas de cada uno de las diez valores propuestos por Schwartz. Los diez valores personales básicos que son evaluados son el poder (Ver tabla 1) (Ejemplo: "Es importante para el/ ella estar a cargo de otros y decirles que hacer"), éxito (ejemplo "Tener mucho éxito es importante para él/ella "), hedonismo (ejemplo: "tener un buen tiempo es muy importante para él/ella") estimulación (ejemplo: "él/ella le gusta tomar riesgos" ), auto-dirección (ejemplo: "¿Crees que sea de importante interés en cosas?"), universalismo (ejemplo: "Él quiere que todos sean tratados justamente, inclusive las personas a las que no conoce"), buena voluntad (ejemplo: " Es muy importante para él/ella el ayudar a personas alrededor suyo"), tradición (ejemplo:"¿Crees que sea mejor hacer las cosas a la manera tradicional?"), conformidad (ejemplo:" ¿Crees que las personas deben hacer lo que se les diga?") y seguridad (ejemplo: "Es muy importante para él/ella que su país sea seguro"). Los coeficientes alpha de Cronbach en un rango bajo de .56 (tradición) a un máximo de .81 (éxito). Todas las medidas están en concordancia con el criterio estándar comúnmente aceptado en la literatura. (Nunnally, 1968). El conjunto de valores se debe a dos bipolaridades importantes: 1. Apertura al cambio (auto-dirección y estimulación) vs. El conservatismo (Tradición, conformidad y seguridad): la independencia de su pensamiento y acciones vs. conformidad con sus prácticas dictadas por la tradición y la protección de la estabilidad. 2. La auto-afirmación (Éxito y poder) vs. auto-trsacendencia (Benevolencia y Universalismo): la busqueda de éxito personal y dominio sobre su equipo 168
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vs. la aceptación de otros y el compromiso a su bienestar. Los argumentos tienen como precedente una parte inicial diseñada para detector las características socio- demográficas de los participantes, tales como el género, edad, nivel de educación y categoría de su ocupación. Para calcular la importancia que cada individuo apega a los diez valores identificados por el cuestionario de retrato de valores fueron utilizadas las edades promedio calculadas considerando todas las herramientas diseñadas para la medición del mismo valor. RESULTADOS Fueron llevadas a cabo una serie de análisis de varianza para investigar la presencia de diferencias atribuibles a los diferentes grupos ocupacionales examinados (trabajadores, empleados, profesionales y maestros) y la pertenencia de los sujetos a las variables socio demográficas (género y edad) y las diez categorías de valor y sus dos espacios de dimensión (apertura al cambio, conservatismo y asertividad vs. auto-trascendencia). Por lo tanto, se analizaron los efectos univariados discriminando el valor para ver qué medida de grupos fueron considerados. Se encontraron diferencias significantes que fueron exploradas utilizando comparaciones post hoc ejecutando la prueba de comparación turkey(p