MINISTERIO DEL INTERIOR

DIRECCIÓN GENERAL DE LA GUARDIA CIVIL Subdirección General de Personal Jefatura de Asistencia al Personal SERVICIO DE PSICOLOGÍA

GUÍA DIVULGATIVA SO BR E AC O SO L ABO R AL Y SEXU AL

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ÍNDICE

G U Í A D I V U L G A T I V A S O B R E A C O S O LA B O R A L Y S E X U A L

1.- INTRODUCCIÓN.

2.- DEFINIENDO EL ACOSO EN EL TRABAJO. 2.1.- ACOSO LABORAL. 2.2.- ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO. 2.3.- TIPOLOGÍA DEL ACOSO 2.4.- LO QUE NO ES ACOSO LABORAL: CONFLICTOS EN EL LUGAR DE TRABAJO.

3.- ¿QUÉ OCURRE CUÁNDO UNA PERSONA ESTÁ SIENDO VÍCTIMA DE ACOSO? FASES DEL ACOSO.

4.- CONDUCTAS DE ACOSO.

5.- ¿POR QUÉ OCURREN ESTAS SITUACIONES?

6.- CONSECUENCIAS DE VIVIR UNA SITUCIÓN DE ACOSO.

7.- ¿DÓNDE OBTENER MÁS INFORMACIÓN?

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1.- INTRODUCCIÓN. La evolución de nuestra sociedad, nos lleva en línea directa hacia una toma de conciencia sobre la dignidad de la persona y la necesidad de respetar los derechos fundamentales, innatos dentro de todos los ámbitos de la vida, incluyendo el puesto de trabajo. Estos elementos han de desarrollarse en consonancia con la integridad física y moral de los guardias civiles y con la ausencia de cualquier trato inhumano o degradante. La Guardia Civil, como Institución que sirve a la sociedad y que forma parte de ella al mismo tiempo, no puede ser ajena al desarrollo de estos elementos, en el marco de la Constitución Española. Consciente, por tanto, de la necesidad de prevenir los comportamientos y factores organizativos que puedan dar origen a situaciones de acoso, se publicó la Resolución de 8 de abril de 2013, del Director General de la Guardia Civil, por la que se aprueba el protocolo de actuación en relación con el acoso laboral y sexual en la Guardia Civil (en adelante el Protocolo), reconociendo así la necesidad de prevenir conductas de acoso en el trabajo, y enfatizando la no aceptabilidad de estos comportamientos. El citado Protocolo recoge los objetivos específicos siguientes: • Focalizar la actuación en la prevención, erradicando todo comportamiento que pueda considerarse constitutivo de acoso en el ámbito laboral. • Establecer un marco de actuación a seguir en caso de que se den conductas que puedan suponer acoso en el espacio laboral de la Guardia Civil. • Fijar un claro procedimiento de actuación, de manera que se resuelvan las cuestiones desde el origen con eficacia y rapidez, para evitar la aparición de conflictos y minimizar los daños hacia las personas y hacia la organización.

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2.- DEFINIENDO EL ACOSO EN EL TRABAJO. 2.1.- ACOSO LABORAL. Según el Protocolo, se define el acoso laboral como la exposición a conductas de violencia psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra/s que actúan frente a aquélla/s desde una posición de poder -no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos-, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo, suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud. En definitiva, los elementos esenciales dentro de esta definición son los siguientes: • Violencia psicológica intensa. • Forma sistemática, recurrente y prolongada en el tiempo. • Posición de poder. • Perturbación de la vida laboral de la víctima. 2.2.- ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO. Según el Protocolo, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Asimismo, constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. 2.3.- TIPOLOGÍA DEL ACOSO El acoso puede manifestarse de muy diversas formas y en ambientes de trabajo muy distintos. Podemos encontrar diferentes situaciones que se definen en función del rango laboral o profesional del acosador y de la víctima. • Horizontal: un trabajador es acosado por uno o varios compañeros que ocupan su mismo nivel jerárquico. • Vertical: el acosador y el acosado están en diferente nivel jerárquico o rango profesional. Dentro de este segundo caso, puede ser descendente (la víctima tiene un estatus inferior al acosador) o ascendente (la víctima tiene un estatus superior al del acosador).

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2.4.- LO QUE NO ES ACOSO LABORAL: CONFLICTOS EN EL LUGAR DE TRABAJO. Es habitual que se identifiquen conductas de acoso laboral con comportamientos que, en realidad, corresponden a un conflicto relacional en el ámbito del trabajo, generado por situaciones en las que dos o más partes están en desacuerdo entre sí, pero que no podemos considerar conductas de acoso. A modo de aclaración, en la siguiente tabla se muestran las diferencias más significativas entre el acoso laboral y el conflicto laboral:

CONFLICTO LABORAL

ACOSO LABORAL

Las conductas no son frecuentes ni sistemáticas, son ocasionales.

Las conductas son frecuentes, sistemáticas, repetidas y prolongadas en el tiempo.

No hay finalidad premeditada.

El acosador tiene una finalidad de carácter instrumental o finalista.

Los comportamientos van dirigidos a todo el grupo.

Los comportamientos van dirigidos hacia uno o varios compañeros, pero no a todos.

Suele haber igualdad entre las partes.

Suele haber una relación asimétrica entre las partes.

Los roles y tareas están claramente definidas.

Se da la ambigüedad de rol.

Las relaciones son de colaboración.

Las relaciones son de competencia y boicot.

Las discrepancias son explícitas.

Las discrepancias no son explicitas.

El estilo de comunicación es sincero y eficiente.

El estilo de comunicación es evasivo.

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3.- ¿QUÉ OCURRE CUÁNDO UNA PERSONA ESTÁ SIENDO VÍCTIMA DE ACOSO? FASES DEL ACOSO. El acoso no se produce de forma puntual, sino que se trata de un proceso gradual que se desarrolla a lo largo del tiempo, desde la etapa inicial donde las conductas hostiles son sutiles y a menudo pasan desapercibidas, hasta fases más activas, donde se implican superiores y compañeros. Generalmente, cuatro fases marcan la evolución del proceso: 1) Fase de conflicto: El origen suele hallarse en algún conflicto interpersonal, no teniendo por qué tratarse de un incidente grave desde el punto de vista objetivo, tan sólo tiene que serlo desde el punto de vista del acosador. Si no se produce la resolución satisfactoria del mismo, puede comenzar un proceso de cronificación. 2) Fase de estigmatización: Aparecen las conductas de acoso propiamente (ver apartado 4 de esta guía). Una de las partes en conflicto adopta distintas modalidades de comportamiento hostigador. La prolongación de esta fase suele deberse normalmente a actitudes y conductas de evitación o de negación de la realidad por parte del acosado, de otros compañeros no participantes en el acoso e incluso de los jefes. 3) Fase de intervención desde la organización: A estas alturas, el problema ha ido aumentando y es manifiesto, por lo que es lógico que en esta fase se tome conciencia de la situación y se adopten un conjunto de medidas dirigidas a paliar y resolver los acontecimientos, adoptadas por alguno de los escalones superiores en la jerarquía. 4) Fase de exclusión: A lo largo de este periodo, la víctima subsiste con diversas patologías, cronificadas y de difícil tratamiento (si es que el interesado acude a recibir dicho tratamiento), bajas laborales, etc. Es en esta fase cuando la víctima suele solicitar ayuda profesional externa.

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4.- CONDUCTAS DE ACOSO

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Las conductas que constituyen acoso son muchas y tienen, a su vez, muchas variantes. A modo de ejemplo, se exponen a continuación algunas de las más habituales que sufre la víctima de acoso: Atentados contra las condiciones de trabajo: retirarle la autonomía a la víctima, asignándole tareas muy por debajo o muy por encima de su capacidad, o bien no permitiéndole hacer sus tareas. Quitarle el trabajo que solía realizar habitualmente. Criticar sus más mínimos errores o defectos, despreciando su trabajo y sus capacidades profesionales. No transmitirle informaciones útiles para la realización de una tarea. Negarle el acceso a los instrumentos de trabajo: teléfono, fax, ordenador, etc. Debatirle todas sus decisiones. Presionarle para que no haga valer sus derechos (permisos, horarios, etc.). Ocasionarle desperfectos en su lugar de trabajo. Atentados contra la dignidad: se utilizan observaciones despectivas para desacreditar a la víctima ante el resto de los compañeros, sean éstos superiores, iguales o subordinados. Se hacen circular rumores y críticas relativos a la víctima, se critica su vida privada. Limitar su comunicación y contacto social: el acosador impone con su autoridad lo que puede decirse o lo que no. A la víctima se le niega el derecho a expresarse o a hacerse oír. No se dirige la palabra a la víctima, ignorando su presencia y dirigiéndose únicamente a los demás. Se sugiere a los compañeros de la víctima que no hablen con ella. Se cortan las fuentes de información de la víctima. Impedir su promoción e intentar que cambie de Unidad o incluso que abandone su trabajo.

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5.- ¿POR QUÉ OCURREN ESTAS SITUACIONES?

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El acoso psicológico es un fenómeno complejo de naturaleza multicausal. Las variables que influyen en su aparición son muy diversas, abarcando aspectos que van desde la personalidad de los implicados hasta organizacionales, sociales y culturales. CARACTERÍSTICAS DE LA VÍCTIMA. Es posible que cualquier persona pueda ser víctima de acoso si se dan las condiciones adecuadas. Muchas víctimas tienen ciertos elementos comunes en su estructura de personalidad: suelen ser personas honradas, transparentes y con gran capacidad de trabajo. Presentan tendencia a culpabilizarse, vulnerabilidad a las críticas, dudan de sus propias capacidades y se sacrifican por los demás. CARACTERÍSTICAS DEL ACOSADOR. El acosador tiene profundos sentimientos de inadecuación personal y profesional. Intenta incrementar su autoestima a base de infravalorar a los demás para aumentar su propio valor. Envidia cosas que otros poseen, lo que despierta su frustración y su rabia. Además, éste no empatiza ni siente interés por los demás, pero desea que los otros se interesen por él, por lo que seduce a su víctima y la utiliza, atribuyéndole a ésta sus propias intenciones, sus propios errores y sus propios miedos. OTRAS VARIABLES QUE INFLUYEN. La personalidad del acosador y de la víctima no son suficientes para explicar la aparición del acoso. Elementos como las características organizativas de la Institución, así como otros factores sociales y culturales, forman parte de entorno que puede propiciar las conductas de acoso.

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6.- CONSECUENCIAS DE VIVIR UNA SITUACIÓN DE ACOSO.

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Hacer frente al acoso es un proceso largo, que conlleva un esfuerzo personal importante. La persona afectada suele acumular un gran desgaste que culmina con un deterioro de salud generalizado, por lo que suele requerir de ayuda médica y/o psicoterapéutica especializada. La sintomatología puede ser muy diversa: EN EL PLANO PSICOFÍSICO: • Ansiedad constante: sentimientos de amenaza, miedo acentuado. • Generalización de la ansiedad: sentimientos de fracaso. Impotencia. Frustración. Infravaloración. Apatía. Indefensión. • Trastornos emocionales, principalmente depresión. • Pueden verse afectados por distintos tipos de distorsiones cognitivas (pensamientos negativos, ideas de persecución, etc.). • Problemas de concentración y atención. • Comportamientos sustitutorios: adicciones. Conductas de evitación. • Agravación de enfermedades previas. • Trastornos psicosomáticos: somatizaciones múltiples. Alteraciones del sueño. Trastorno de la alimentación. • Afectación grave: intentos de suicidio. Suicidio. EN EL CONTEXTO LABORAL: • Mal clima y ambiente de trabajo. • Afectación en la cantidad y calidad del trabajo. • Interferencias en los circuitos de información y comunicación. • Descenso de la creatividad e innovación. • Mayor absentismo y bajas laborales. • Aumento notable de las consultas al Servicio Médico. • Aumento de accidentes: por desatención, por descuidos, por negligencia. Deseo de accidentarse voluntariamente. EN EL CONTEXTO FAMILIAR Y SOCIAL: • Malestar en las relaciones familiares y/o conyugales. Separación matrimonial. • Problemas de la conducta social: susceptiblidad, hipersensibilidad, aislamiento, evitación, irritabilidad, agresividad, inadaptación. • Pérdida de ilusión e interés por los proyectos comunes. • Abandono o desplazamiento de las responsabilidades y compromisos familiares. • Trastornos médicos y psicológicos en otros miembros del sistema familiar. • Afectación del deseo sexual. La salud del individuo se verá más afectada cuanto menores apoyos efectivos encuentre (personas que le provean de afecto, comprensión, consejo, ayuda, etc.) tanto en el ámbito laboral como fuera del trabajo.

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7.- ¿DÓNDE OBTENER MÁS INFORMACIÓN?

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Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. Ley Orgánica 12/2007, de 22 de octubre, del Régimen Disciplinario de la Guardia Civil. Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. Resolución de 8 de abril de 2013, del Director General de la Guardia Civil, por la que se aprueba el protocolo de actuación en relación con el acoso laboral y sexual en la Guardia Civil.

Y también:

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