TEMA 30. ESTRUCTURA DEL RECIBO DEL SALARIO: SALARIO BASE, COMPLEMENTOS SALARIALES Y PRESTACIONES EXTRASALARIALES. DEDUCCIONES. DETERMINACIÓN DE LA BASE DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DE IRPF. LIQUIDACIÓN DE HABERES.

1. ESTRUCTURA DEL RECIBO DE SALARIOS. 1.1. Salario Base. 1.2. Complementos Salariales. 1.3. Horas Extraordinarias y complementarias. 1.4. Gratificaciones extraordinarias. 1.5. Salario en especie. 1.6. Percepciones no salariales. 2. DEDUCCIONES. 3. DETERMINACIÓN DE LA BASE DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF. 3.1. Determinación de la base de cotización a la Seguridad Social 3.2. Determinación de la base sujeta a retención del IRPF 4. LIQUIDACIÓN DE HABERES.

1. ESTRUCTURA DEL RECIBO DE SALARIOS. El salario se compone de diferentes partidas así se deduce en lo dispuesto en el Art. 26.3 del TRET: 'Mediante la negociación colectiva o en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales de trabajo, al trabajo realizado o a las situaciones y resultados de la empresa, que se calculará conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo, a la situación y resultados de la empresa

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1.1. Salario base. El salario base va a ser la parte de la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo o unidad de obra, sin atender a las circunstancias que puedan originar los complementos salariales. El instrumento en el que se fija el salario base, suele ser el convenio colectivo, que asignará salarios base correspondientes a las diferentes categorías profesionales. Sólo en el caso en el que el convenio colectivo aplicable a la empresa no existiese referencia a los salarios base, se podrán fijar éstos en los correspondientes contratos de trabajo. Si en el contrato individual, tampoco se hubiese establecido el salario base, habrá que entender que éste será el mínimo interprofesional que anualmente fija el Gobierno. 1.2. Complementos salariales. Los complementos salariales son cantidades que deben de adicionarse al salario base por alguno de los conceptos a que se refiere el Art. 26.3 del TRET. Actualmente, los complementos salariales deben de venir fijados por el convenio colectivo correspondiente, o en su defecto en el contrato individual de trabajo Los conceptos a los que se refiere el Art. 26.3 del TRET son Condiciones personales del trabajador. El complemento deriva de las condiciones personales del trabajador, siempre que no hayan sido tenidas en cuenta al fijar el salario base. Entre los complementos de esta clase más comunes deben citarse: Antigüedad. Mediante el que se retribuye el tiempo de permanencia en la empresa. Este complemento actualmente (con la reforma) es de carácter potestativo, sólo se devenga si así se pacta y en los términos en los que se pacte, sin topes legales como antes ocurría. Aunque el legislador deja total libertad para que los complementos por antigüedad puedan establecerse o no, hay que señalar que en el art. 14 del TRET. hace referencia a la misma. Conocimientos especiales Se trata de aquél complemento que percibe el trabajador cuando la empresa se sirve, en la práctica de su trabajo, de su conocimiento de idiomas o de la

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tenencia de un determinado título o conocimiento especial que no haya sido valorado al fijar el salario base del trabajador. Hay que señalar que este complemento, no existirá, cuando la relación laboral se hubiese causado por aquellos conocimientos. El plus de idiomas se devenga aunque los conocimientos de idiomas no se practique, pero siempre que ello sea ajeno a la voluntad del trabajador. Circunstancias relativas al trabajo realizado. Estos complementos se devengan en atención a las condiciones materiales en que se desarrolla el trabajo. Generalmente vienen fijados en el convenio colectivo. Los más característicos son - Penosidad, toxicidad y peligrosidad. El complemento salarial en este caso habrá de venir fijado en el convenio colectivo y generalmente no tiene el carácter de consolidable (retribuyéndose solamente los días de trabajo efectivo) Este complemento se percibe cuando se realicen trabajos de carácter tóxico, peligroso o penoso. En caso de discrepancia, será la autoridad laboral la competente para decidir si se percibe o no este complemento. La cuantía del plus será la que por tal concepto establezca el convenio colectivo o la que se acuerde con la empresa, y suele ser un porcentaje sobre el salario base. - Trabajo nocturno El art. 36.2 establece que el trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos. Anteriormente el trabajo nocturno, siempre que dicha circunstancia no hubiese tenida en cuenta en la fijación del salario base, tenia un incremento del 25 % como mínimo - Complementos por cantidad o calidad de trabajo. Dentro de este grupo habría que incluir aquellos complementos salariales que como primas e incentivos a la producción o a la calidad del trabajo se han establecido en la negociación colectiva. - Complemento de turnicidad. El plus de turnicidad es un complemento salarial que tiene por objeto compensar la mayor incomodidad del trabajo en turnos rotatorios. Este plus

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ha de ser reflejado en convenio colectivo y tiene el carácter de no consolidable, es decir, solamente se retribuye por los días de trabajo efectivo. Circunstancias relativas a la situación y resultados de la empresa. Son aquellos complementos que se establecen en función de la evolución económica de la empresa, del cumplimiento de los objetivos prefijados... etc. La finalidad de este tipo de complementos es motivar a los trabajadores en la marcha de la empresa. Para su determinación habrá que remitirse a lo establecido en el convenio colectivo. Ejemplo típico de este complemento es lo que se conoce como la paga de beneficios, que puede constituir la total remuneración del trabajador o sólo una parte de ella, y puede referirse a todos, o a una parte de los beneficios de la empresa. El pago ha de realizarse al finalizar el ejercicio económico y tras la fijación del balance. El trabajador tiene derecho a la exhibición de los libros de contabilidad y al asesoramiento de un experto. Salvo pacto en contrario, no cabe la compensación de ejercicios deficitarios con ejercicio donde haya beneficios. El trabajador empleado en el curso de un ejercicio económico, disfrutará de la parte proporcional de los beneficios. Este complemento se calcula aplicando el porcentaje convenido sobre las ganancias habidas en el ejercicio. 1.3. Horas extraordinarias y complementarias. Las horas extraordinarias son aquellas horas que realiza el trabajador por encima de la duración de su jornada laboral. Deberán ser retribuidas como mínimo al mismo precio que las horas ordinarias o compensarse con descanso en los cuatro meses siguientes a su realización. Las horas complementarias son el equivalente a las horas extraordinarias cuando el trabajador cuenta con un contrato a tiempo parcial. Será retribuidas al mismo precio que las horas ordinarias. 1.4. Gratificaciones extraordinarias Son aquellas retribuciones de carácter periódico, no esporádicas, cuya periodicidad supera el mes. Todas ellas se devengan día a día, es decir, Si el trabajador es contratado o extingue su contrato una vez iniciado el año, tendrá derecho a la parte proporcional de esas remuneraciones o pagas que se hubieran generado hasta esa fecha, en definitiva, se le abonará la cantidad de las mismas en proporción al tiempo trabajado durante ese año. Distinguimos tres tipos: a) Pagas extraordinarias: Los trabajadores tienen derecho a dos pagas extraordinarias al año como mínimo (Art.31 del ET). Una de ellos debe ser abonada en Navidad y la fecha de abono de la otra vendrá determinada por el convenio o por acuerdo entre el empresario y los

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representantes legales de los trabajadores. El Convenio Colectivo o contrato individual puede fijar que las pagas extraordinarias se distribuyan en 12 mensualidades (prorrateo de las pagas). El devengo puede ser anual o semestral fijándose este en el convenio. b) Participación en beneficios: Esta puede establecerse mediante convenio colectivo o por contrato. Esta puede ser una cantidad fija o variable y deberá ser abonada anualmente. c) Otras Gratificaciones Extraordinarias: Por convenio o contrato individual puede establecerse un mayor número de gratificaciones extraordinarias al año.

1.5. Salario en especie. Constituyen rentas en especie la utilización, consumo u obtención para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, aun cuando no supongan un gasto real para quien las conceda. (Art. 42.1 de la Ley 35/2006 de 28 Nov., sobre el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas). En ningún caso, el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional. (Art. 26.1 ET) Las retribuciones en especie deberán valorarse económicamente según los criterios establecidos en el Art. 43 de la Ley 35/2006 de 28 Nov, sobre el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas de la ley del I.R.P.F. Las retribuciones en especie pueden venir establecidas por convenio colectivo o contrato individual. Algunas de las percepciones salariales que tienen la consideración de salario en especie son:  La utilización de vivienda por razón de cargo o por la condición de empleado público o privado.  La utilización o entrega de automóviles.  Los préstamos con tipo de interés inferior al tipo legal del dinero.  Las primas o cuotas satisfechas por la empresa en virtud de un contrato de seguro u otro similar, salvo las de seguro de accidente laboral o de responsabilidad civil.  Manutención, hospedaje, viajes y similares (en el supuesto que se realicen como premio o regalo por parte del empresario, no hay que confundir con confundirlo con los gastos de locomoción, estancia y manutención, los cuales son retribuciones dinerarias.)  Las cantidades satisfechas por los empresarios a planes de pensiones a favor de los trabajadores. (en este caso aunque se considera especie según

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

1.6.

jurisprudencia > Las cantidades destinadas a gastos de estudio particulares del trabajador (que no estén directamente por ellos para la actualización, capacitación o reciclaje de su personal) y gastos de estudio de personas vinculadas por parentesco al trabajador.

Percepciones no salariales.

Con la aprobación del Real Decreto-ley 16/2013 los conceptos exentos de cotización quedan limitados única y exclusivamente a: 1 Las asignaciones para gastos de locomoción Quedan exentos de cotización los gastos de locomoción por desplazamiento del trabajador para realizar trabajo fuera de su centro habitual. En el supuesto de que el desplazamiento se realice por el trabajador utilizando medios de transporte público, queda exenta la cantidad que justifique de dichos gastos mediante factura o documento equivalente, sin límite de cuantía. En el supuesto de que no se justifiquen estos gastos en medios públicos o el desplazamiento se realice por otros medios, la exención queda limitada a la cuantía y con el alcance previstos en la normativa estatal reguladora del Impuesto sobre la Renta de la Personas Físicas (0,19 euros por kilómetro recorrido, más los gastos de peaje y aparcamiento que se justifiquen). 2 Dietas y gastos de viaje Resultan igualmente exentas de cotización las asignaciones para para gastos normales de manutención y estancia generados en municipio distinto del lugar del trabajo habitual del empleado y del que constituya su residencia. Los límites a la cuantía y alcance de los importes exentos, se remiten a la normativa estatal reguladora del Impuesto sobre la Renta de la Personas Físicas; a) Cuando se haya pernoctado en municipio distinto del lugar de trabajo habitual y del que constituya la residencia del trabajador:  Por gastos de estancia, los importes que se justifiquen. En el caso de conductores de vehículos dedicados al transporte de mercancías por carretera, no precisarán justificación en cuanto a su importe los gastos de estancia que no excedan de 15 euros diarios, si se producen por desplazamiento dentro del territorio español, o de 25 euros diarios, si corresponden a desplazamientos a territorio extranjero.  Por gastos de manutención, 53,34 euros diarios, si corresponden a desplazamiento dentro del territorio español, o 91,35 euros diarios, si corresponden a desplazamientos a territorio extranjero. b) Cuando no se haya pernoctado en municipio distinto del lugar de trabajo habitual y del que constituya la residencia del empleado, las asignaciones para gastos de manutención con un límite de 26,67 euros ó 48,08 euros diarios, según se trate de desplazamiento dentro del territorio español o al extranjero, respectivamente.

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Los importes por estos conceptos que excedan de las cuantías señaladas deberán formar parte de la base de cotización de conformidad con el principio general del artículo 109 apartado primero de la LGSS. 3 Las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados, suspensiones y despidos Los conceptos correspondientes a las indemnizaciones a percibir por los trabajadores, como consecuencia de contingencias ocurridas en la prestación de servicios o a consecuencia del mismo (fallecimiento, traslados, suspensiones y extinciones con derecho a indemnización: despidos objetivos o declarados improcedentes) estarán exentas de cotizar. Igualmente, en lo que se refiere a las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, también se establece un límite a efectos del alcance de la exención de cotización, que se fija, con carácter general, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en la Ley del Estatuto de los Trabajadores para el despido improcedente; esto es según lo referido en su art. 56, una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. 4 Las prestaciones de la Seguridad Social y sus mejoras exclusivamente por prestaciones por incapacidad temporal concedidas por las empresas Se mantiene exclusivamente la exención de cotizar de las mejoras de las prestaciones por incapacidad temporal concedidas por las empresas. 5 Las asignaciones destinadas por las empresas para satisfacer gastos de estudios de los trabajadores Se limita a una única partida que son las cantidades destinadas a satisfacer gastos de estudios dirigidos a la actualización, capacitación o reciclaje del personal a su servicio, cuando tales estudios vengan exigidos por el desarrollo de sus actividades o las características de los puestos de trabajo. Además de este requisito, los estudios sufragados por la empresa deberán necesariamente destinarse a capacitación, reciclaje o actualización siempre que esté exigido por el desarrollo de su puesto de trabajo. A tales efectos habrá de entenderse el puesto actual o futuro del trabajador.

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3 - DEDUCCIONES Al confeccionar el recibo de salarios correspondiente al período que se liquida, el empresario debe efectuar las deducciones que por razón de las retribuciones satisfechas, está obligado a retener y que son las siguientes *

Retenciones a cuenta del IRPF

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Cuota obrera de la Seguridad Social

Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario. A continuación se analizan las distintas deducciones Cuotas de la Seguridad Social. Las deducciones de la Seguridad Social a efectuar en el salario de los trabajadores serán las resultantes de la aplicación de los diversos tipos a las bases de cotización En el régimen general, los tipos son los siguientes Para contingencias comunes: 4,7%. Para desempleo: 1,55%, sobre la base de cotización de contingencias profesionales. Para los contratos de duración determinada y a tiempo parcial un 1,6%. Para formación profesional: 0,10 % sobre la base de cotización de contingencias profesionales Adicional por horas extraordinarias - 2% sobre el importe total por las horas extras extraordinarias estructurales y las debidas a fuerza mayor - 4,7% sobre el importe, total por las demás horas extraordinarias que se hayan realizado. Hay que señalar, que constituyen infracciones muy graves: * Retener indebidamente no ingresándola dentro del plazo, la parte de cuota de la Seguridad Social descontada a los trabajadores. * Incrementar indebidamente la cotización del trabajador a los efectos de conseguir mejoras en las prestaciones.

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Además, la falta de ingreso de las cantidades deducidas al trabajador en concepto de Seguridad Social, puede reputarse constitutiva de un delito de apropiación indebida. Retenciones por IRPF El empresario está obligado a retener e ingresar en la Hacienda Pública determinadas cantidades en concepto de pago a cuenta por el Impuesto Sobre la Renta de las Personas Físicas, cuando satisfaga rendimientos de trabajo o prestaciones dinerarias por cuenta de la Seguridad Social. La cuantía de la retención será el resultado de aplicar al rendimiento íntegro satisfecho el porcentaje correspondiente. El porcentaje de retención viene establecido en una tabla en consideración tanto a la retribución del trabajador corno a su situación familiar el día primero del período impositivo. La falta de ingreso de las cantidades retenidas así como la falta de retención constituyen una infracción tributaria de carácter grave. Además la falta de ingreso de las cantidades retenidas puede reputarse en el orden penal como un delito de apropiación indebida. Deducción de cantidades anticipadas Hace referencia a determinados supuestos, en los que el empresario puede proceder a la deducción de cantidades del total devengado por el trabajador en el mes que se liquida. Estas deducciones son: Anticipos a cuenta del trabajo realizado. El trabajador y, con su autorización sus representantes legales, tiene derecho a percibir sin que llegue el día señalado para el pago, anticipas a cuenta del trabajo ya realizado (Ej. anticipo de 20.000 pesetas el día 15). De ahí, que el empresario pueda deducir en el recibo de salarios del trabajador, la cantidad anticipada por este concepto. Anticipos de estímulo. Hace referencia a los salarios por trabajos aún no realizados. Se trata de practicar anticipas sobre salarios futuros para inducir a los trabajadores a aceptar un empleo. Estos anticipas no pueden exceder del salario base de 3 meses y su reembolso se hará en cantidades no superiores a un sexto del salario base de cada mes. Indemnización por extinción del contrato pos causas objetivas.

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En el supuesto de extinción del contrato por esta causa, si la extinción es declarada improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrar la indemnización percibido. Si el empresario procede a la sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización. Préstamos con garantía de salario. El importe de las cuotas de amortización de los préstamos que las empresas hayan concedido a sus trabajadores, también puede ser objeto de deducción. Cantidades percibidas de terceros Estas deducciones son: * Retribución por vacación no disfrutada. Si el trabajador, durante sus vacaciones retribuidas, realiza para sí o para otros, trabajos que contraríen la finalidad del permiso, debe reintegrar al empresario la remuneración percibido correspondiente a sus vacaciones. * Compensación de salarios de tramitación. De los salarios de tramitación que corresponden al trabajador cuando su despido disciplinario ha sido declarado improcedente podrá deducir el empresario lo que hubiera percibido el trabajador si hubiese encontrado otro empleo con anterioridad a la sentencia. * Como indemnización por cumplimiento de deber o cargo. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, durante el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Si el trabajador por el cumplimiento del deber o desempeño del cargo percibe una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa. Mientras le esté impedido el trabajo Cuando el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasa en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario. No obstante, si el trabajador percibiera salarios por otros empleos, durante el impedimento de causas imputables a la empresa, éstos se descontarán de las obligaciones del empresario Deducciones de carácter sindical Dentro de estas deducciones hay que distinguir

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Cuota sindical El recurso básico de los sindicatos son las aportaciones de los trabajadores sindicados, normalmente estas aportaciones consisten en cuotas fijas o proporcionales a los salarios que se perciben El empresario descontará la cuota sindical del recibo de salarios y realizará la correspondiente transferencia al sindicato al que está afiliado el trabajador siempre propia conformidad del trabajador Canon por negociación. En los convenios colectivos podrán establecerse cláusulas por las que los trabajadores incluidos en el ámbito de su aplicación atiendan económicamente a la gestión de los sindicatos representados en la comisión negociadora, fijando una cantidad económica y las formas de abono. En todo caso, se respetará la voluntad individual del trabajador, que deberá expresarse por escrito en la forma y plazos que se determinen en la negociación colectiva. Deducción por razón de mandamientos judiciales de embargo. Hace referencia a las cantidades que autorice el juez de embargo salarios. Hay que mencionar que el salario mínimo interprofesional es inembargable, salvo en el caso de pensiones por alimentos, debidos al cónyuge o a los hijos en virtud de resolución de los tribunales en procesos de nulidad o separación matrimoniales, o de divorcio, o de alimentos provisionales o definitivos, en cuyos supuestos el juez fijará la cantidad a retener. Las retenciones sobre retribuciones que sean superiores al mínimo legal se regirán por la escala recogida en la Ley de Enjuiciamiento Civil, cualquiera que sea la clase de deuda de que se trate: Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe de un segundo SMI el 30%. Para la cuantía adicional que suponga el importe de hasta un tercer SMI, el 40%. Para la cuantía adicional que suponga el importe de hasta un cuarto SMI, el 50%. Para la cuantía adicional que suponga el importe de hasta un quinto SMI, el 70%. Para la cuantía adicional que suponga el importe de hasta un sexto SMI, el 80%. Para cualquier cantidad que exceda de esta cuantía, el 90%. Deducción del valor de los productos recibidos en especie. En la liquidación del recio de salarios habrá de deducirse la cuantía en que se valoró la retribución en especie y que, como partida salarial que es, fue reflejada en el recibo de salarios.

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4 - DETERMINACIÓN DE LA BASE DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF 4. 1. Determinación de la base de cotización a la Seguridad Social. La necesidad de tener cubiertos determinados riesgos obliga tanto a la empresa como al trabajador, a efectuar cotizaciones a la Seguridad Social por distintos conceptos. Estas cotizaciones se efectúan mediante los boletines de cotización (TCI y TC2) El empresario es el sujeto responsable del cumplimiento de las obligaciones de cotizar e ingresar las aportaciones propias y las de sus trabajadores en su totalidad. La obligación de cotizar nace con el comienzo de la prestación al trabajo, incluida el período de prueba. La cotización a la Seguridad Social se efectuará en razón de alguno de los siguientes conceptos Contingencias comunes. La cotización por este concepto está destinada a la cobertura de las situaciones que derivan de enfermedad común o accidente no laboral. Por este concepto cotizan tanto el trabajador como el empresario. Contingencias profesionales. La cotización para esta clase de contingencias pretende la cobertura de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, facilitando el acceso a todas las prestaciones recuperadoras, rehabilitadoras, readaptadoras y demás ayudas, indemnizaciones o beneficios sociales reconocidos. Por este concepto únicamente cotiza la empresa. Dentro de las contingencias profesionales hay que distinguir -

Cuotas por incapacidad temporal, que están destinadas a la cobertura de este riesgo específico. Cuotas por Invalidez, muerte y supervivencia, que se destinan a la cobertura de todas las contingencias protegidas distintas de la incapacidad temporal

Desempleo La cotización para desempleo se destina a la cobertura de este riesgo específico Por este concepto cotizan tanto el empresario como el trabajador

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Fondo de Garantía Salarial. La cotización por este concepto está destinada a garantizar los salarios, indemnizaciones y salarios de tramitación que las empresas no abonen a su traba adores. La cotización por este concepto es a cargo exclusivo de la empresa. Formación profesional. Las cuotas de este concepto están destinadas a fines e formación, reciclaje, recalificación y reclasificación profesional. La cotización corresponde tanto a la empresa como al trabajador. Cotización adicional por horas extraordinarias. La cotización por este concepto tiene como objetivo incrementar los recursos generales de la Seguridad Social. La cotización por este concepto corre a cargo de la empresa y del trabajador. La base de cotización La base de cotización para todas las contingencias estará constituida por la remuneración total que, mensualmente, tenga derecho a percibir el trabajador o la que efectivamente perciba, de ser ésta superior, por razón del trabajo que realice por cuenta ajena. Las percepciones de vencimiento superior al mensual se prorratearán a lo largo de los 12 meses del año. La remuneración total o retribución por la que se cotiza podrá incluir los siguientes conceptos * Salario base. * Complementos salariales. Base de cotización para contingencias comunes Para determinar las bases de cotización correspondiente a cada mes por contingencias comunes se aplicarán diferentes normas según que la retribución sea mensual o diaria Retribución mensual Hay que tener en cuenta las siguientes normas - Se computarán las retribuciones devengadas en el mes a que se refiere la cotización.

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-A las retribuciones devengadas en el mes se añadirá la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias y de aquellos otros conceptos retributivos que se satisfagan dentro del ejercicio económico del año (prorrata de pagas extraordinarias). Retribución diaria. Cuando la retribución del trabajador sea de percepción diaria, se han de tener en cuenta las siguientes normas: - Se dividirán las retribuciones devengadas en el mes a que se refiere la cotización entre el número de días que comprende el período de cotización de dicho mes. - Al cociente resultante se añadirá la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias y aquellos otros conceptos retributivos que se satisfagan dentro del ejercicio económico del año. A tal efecto, el importe anual estimado de dichas gratificaciones extraordinarias y demás conceptos retributivos se dividirá por el número de días del año (365) - El resultado constituye la base diaria de cotización que, multiplicada por el número de días que comprende el período de cotización de cada mes (28, 29, 30 o 31) determina la base mensual de cotización

Base para contingencias profesionales: accidente de trabajo y enfermedad profesional. Para determinar la base de cotización correspondiente a cada mes por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se aplican las mismas normas que para el cálculo de la base de cotización por contingencias comunes La única diferencia consiste en que para el cálculo de la base se incluye el complemento por horas extraordinarias, cuando lo hubiere. Base para desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional La base de cotización para cada una de estas contingencias coincide con la base de cotización para accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Base para la cotización adicional por horas extraordinarias. La cotización adicional por horas extraordinarias se efectúa sobre el total importe de las mismas en el mes a que se refiere, sin limitación alguna. Hay que distinguir 2 bases diferenciadas en razón del carácter de las horas extraordinarias

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* Base de cotización adicional por horas extraordinarias estructurales y por fuerza mayor. *

Base para la cotización adicional para las restantes horas extraordinarias.

Bases mínimas y máximas Las bases de cotización tanto por contingencias comunes como por accidentes de trabajo y enfermedad profesional deben estar comprendidas entre las cuantías mínimas y máximas que, al efecto se determinen anualmente. Los topes mínimos y máximos de cotización para desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional son los mismos que para las contingencias profesionales, ya que las bases de cotización son las mismas. La cotización adicional por horas extraordinarias no está afectada por límite alguno ya que debe efectuarse por su cuantía total. En determinadas situaciones las bases de cotización se calculan de forma diferentes: * Alta sin retribución * Incapacidad temporal y maternidad * Pluriempleo * Desempleo * Contrato a tiempo parcial * Jubilación parcial y contrato de relevo. * Guarda legal. * Contratos en prácticas. * Contratos de aprendizaje. * Huelga parcial. * Salarios de tramitación.

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4.2. Determinación de la base sujeta a IRPF. El empresario está obligado a efectuar retención a cuenta del IRPF de las retribuciones dinerarias que, por razón de los servicios que le prestan, abona a sus trabajadores. Asimismo está obligado a efectuar ingresos, a cuenta del IRPF, por las retribuciones que satisfaga en especie. Asimismo, tiene la obligación de declarar e ingresar en el Tesoro las cantidades retenidas. A efectos fiscales se consideran rendimientos íntegros del trabajo todas las contraprestaciones o utilidades, cualquiera que sea su denominación o naturaleza, que deriven, directa o indirectamente del trabajo; y comprenden tanto las dinerarias como las obtenidas en especie, en cuanto retribuyan o se deriven del trabajo personal o sean consecuencia de la relación laboral. Se consideran rendimientos del trabajo y por consiguiente sujetos a retención los siguientes conceptos: * Los sueldos y sus complementos. * Los jornales y salarios * Las gratificaciones, incentivos, pluses y pagas extraordinarias * Los premios e indemnizaciones derivados del trabajo en lo que exceda en los importes excluidos de gravamen. A tal efecto se consideran exentas las remuneraciones siguientes: Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador en la cuantía establecida como obligatoria por el Estatuto de los Trabajadores, disposiciones de desarrollo de este o normas reguladores de la ejecución de sentencias pero no por el superior importe que puedan señalar convenios, pactos o contratos Las indemnizaciones por daños físicos o psíquicos en la cuantía reconocida legal o judicialmente o, con el límite de 25 millones, derivadas de contrato de seguro por las mismas causas Las prestaciones por desempleo * Las pensiones, salvo las de invalidez absoluta y las de gran invalidez reconocidas por la Seguridad Social * Los subsidios por incapacidad temporal * Las ayudas o subsidios familiares y las becas * Las dietas y asignaciones por gastos devengados en el Municipio del lugar de trabajo habitual del perceptor en su cuantía íntegra

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* Las dietas y asignaciones por gastos de viaje devengados en lugar distinto del trabajo habitual. Sin embargo, se exceptúan los de locomoción y los normales de manutención y estancia en hoteles, restaurantes y demás establecimientos de hostelería, siempre que el desplazamiento no supere 183 días o los perciban trabajadores contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes y correspondan a desplazamientos a Municipio distinto de su residencia habitual Se consideran gastos normales de manutención y estancia, y por lo tanto no procede efectuar la retención: - Por los desplazamientos en territorio español: justificación, y si se justifican, hasta al día.

diarias sin necesidad de

- Por los desplazamientos en territorio extranjero: justificación, y si se justifican, hasta al día.

sin necesidad de

- El personal de vuelos de compañías aéreas, una vez justificados los gastos de estancia y hospedaje, no precisará justificar los gastos de manutención que no excedan de la cantidad de diarias, si se devengan por desplazamiento dentro del territorio español, o la de diarias si tuvieran lugar por desplazamiento al extranjero. Constituyen retribuciones en especie la utilización, consumo u obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, aún cuando no supongan un gasto real para quien las conceda. Cálculo de la retención La cuantía de la retención es el resultado de aplicar al rendimiento íntegro satisfecho el porcentaje correspondiente establecido en consideración tanto a la retribución dineraria, no en especie, del trabajador como a su situación familiar. El porcentaje aplicable se determina en función de la percepción íntegra anual, que de acuerdo con las estipulaciones contractuales, va normalmente a percibir el trabajador del propio empresario.

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4. LIQUIDACIÓN DE HABERES Al empresario le corresponde acreditar el pago del salario en caso de que este le sea reclamado. El art. 1.214 del Código Civil establece que incumbe la prueba de las obligaciones al que reclama su cumplimiento y la de su extinción (por pago) al que la opone. La liquidación y el pago del salario de deben hacer puntualmente en la fecha convenida o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo al que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no puede exceder de un año. Asimismo, la liquidación y el pago del salario se deben hacer en el lugar convenido o conforme a los usos y costumbres. También se debe de hacer documentalmente, es decir, contra recibo. La liquidación de haberes se efectúa de la siguiente forma: Suma de los devengos, que estará integrada por - Percepciones salariales, que comprenderá el salario base, los complementos salariales, las horas extraordinarias, las gratificaciones extraordinarias y el salario en especie. - Percepciones no salariales, que comprenderá las indemnizaciones o suplidos, las prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social, y las indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos. La suma de todos los devengos es el total devengado o salario bruto.

Suma de las deducciones, que comprende: las cuotas de la Seguridad Social del trabajador, las retenciones de IRPF, las cantidades anticipadas, el valor de los productos él en especie y otras deducciones. La suma de las deducciones se ha de restar al salario bruto, obteniendo con ello el líquido a percibir o salario neto. Al finalizar el contrato, la empresa debe realizar la correspondiente liquidación de haberes o finiquito, que consiste en abonar una cantidad al trabajador por los conceptos citados en la tabla. La firma de un finiquito significa para un trabajador dar su conformidad a la liquidación realizada por la empresa, reconociendo haber recibido todas las cantidades que la empresa pudiera adeudarle, por lo que ya no cabría una reclamación posterior.

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LIQUIDACIÓN DE HABERES ABONOS Importe de los días del mes trabajados hasta la fecha de fin de contrato. Parte proporcional de las pagas extraordinarias correspondientes a los días o meses trabajados hasta la finalización del contrato. Importe de los días de vacaciones no disfrutados. Cuando corresponda, importe de los salarios de tramitación e indemnización por la pérdida del puesto de trabajo.

DESCUENTOS Importe del Impuesto de la Renta de las Personas Físicas (IRPF) que corresponda, teniendo en cuenta que las indemnizaciones por despido están exentas de impuestos. Cuota correspondiente como cotización aw la seguridad Social sobre todos los conceptos salariales, no siendo salario la indemnización por despido.

ANEXO La Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre, por la que se modifica el anexo de la Orden de 27 de diciembre de 1994, aprueba el modelo de recibo individual de salarios.

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