La nómina vamos a conocer...

1. El salario 2. El recibo de salarios 2.1 Percepciones salariales 2.2 Percepciones no salariales

3. Base de cotización a la seguridad social 4. Cotización del IRPF 5. Cálculo de deducciones

1.- Concepto de salario ¿Qué es el salario? El salario es todo aquello que percibe el trabajador, en dinero o en

especie, es la contraprestación que recibe por el trabajo por cuenta ajena, es decir, por sus servicios. Salario en dinero Salario en especie Bienes o servicios distintos al dinero como: 

Utilización de la vivienda.



Uso y/o entrega de un vehículo.



Préstamos al trabajador a un tipo de interés menor al legal del dinero.



Prestaciones por manutención, hospedaje, viajes y similares.



Primas de contrato de seguro o similar.



Gastos de estudios y manutención del trabajador o sus parientes, hasta 4º grado.



Aportaciones satisfechas a los promotores de los planes de pensiones.

El salario en especie no podrán superar el 30% del salario total.

Pago del salario 

El salario debe pagarse en la fecha convenida, sin que el tiempo a que se refiere el abono pueda exceder de un mes, aunque se pueden percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.



La impuntualidad en el pago hace incurrir al empresario en mora, obligándole a pagar un interés del 10% anual de lo adeudado.



Para la prestación de un trabajo de igual valor debe pagarse la misma retribución, sin que pueda

producirse discriminación por razón de sexo, origen racial, estado civil, religión o convicciones, ideas políticas, adhesión o no a sindicatos y lengua dentro del Estado español.

Salario Mínimo Interprofesional (SMI) ¿Qué es el Salario Mínimo Interprofesional?

Retribución mínima fijada legalmente para los trabajadores. Se fija anualmente por el Gobierno, previa consulta a los interlocutores sociales, teniendo en cuenta entre otros

factores el IPC y la productividad media nacional.

Salario mínimo interprofesional Salario diario: 21,51 € Salario mensual:

645,30 €

IPREM (Nivel de renta para acceder a determinadas bonificaciones o beneficios Salario diario: 17,75 €

Salario anual con pagas: 9.034,20 €

Salario mensual:

532,51 €

Salario anual con pagas: 7.455,14 €

Utilidad del SMI Sirve de garantía salarial mínima para todos los trabajadores, ninguno de los cuales puede percibir por su trabajo un salario por debajo del SMI.

Protección del salario Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) Se responsabiliza en caso de insolvencia, quiebra, concurso de acreedores o suspensión de pagos

Órgano autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social que garantiza la percepción de:  los salarios pendientes de pago reconocidos en acta de conciliación o resolución judicial  las indemnizaciones por despido o extinción reconocidas por vía judicial o administrativa, siempre que haya insolvencia empresarial o procedimiento concursal La cantidad máxima, que no puede superar el doble del SMI diario con pagas extras, es de:  120 días por los salarios pendientes y  Una anualidad por las indemnizaciones, (30 dias por año)

2.- La nómina o recibo de salario Al liquidar y pagar el salario, hay que

entregar un recibo individual justificativo: del pago del mismo, que se ajuste al

modelo oficial o al que, en su sustitución , se determine por convenio lectivo o acuerdo, que contendrá, con la debida claridad y separación, las percepciones devengadas y las deducciones aplicadas.

Las empresas deben archivar y conservar los recibos de salarios, junto con los boletines de cotización, durante al menos cuatro años.

La nómina o recibo de salario

Encabezamiento: Datos de la empresa y del trabajador.

Período de liquidación: Fecha y días naturales a liquidar . En cotización mensual el total es 30 y en diaria, 30, 31, 28 ó 29.

La nómina o recibo de salario I.

Devengos son las cantidades percibidas, que incluyen

1. Percepciones salariales: Conceptos salariales que cotizan a la Seguridad Social. 2. Percepciones no salariales: No cotizan a la Seguridad Social, salvo exceso de los límites legales. La suma de ambas percepciones se pone en el apartado A. Total devengado. Es el salario bruto. II. Deducciones aplicadas al salario por las aportaciones a la Seguridad Social, retenciones del RPF, anticipos y el valor de los productos en especie. La suma de deducciones se pone en B. Total a deducir. El líquido total a percibir es el salario neto, donde: Total devengado (A) – Total a deducir (B) El trabajador la firmará, salvo que se pague por transferencia, y se le entrega una copia.

La nómina o recibo de salario

Las bases de cotización a la Seguridad Social y de retención del IRPF se utilizan para calcular las deducciones aplicando los tipos establecidos legalmente.

Devengos Cantidades que percibe el trabajador y se dividen en percepciones

salariales y percepciones no salariales

Percepciones salariales Retribuciones consideradas como salario y

Percepciones no salariales

cotizan a la Seguridad Social.

Cantidades no consideradas salario, que no cotizan a la Seguridad Social.

Son consideradas como percepciones salariales los siguientes conceptos:

     

Salario base Complementos Salariales

Horas extraordinarias Gratificaciones extraordinarias Salario en especie Participación en beneficios

Algunas de ellas no tributan por el IRPF, salvo los que excedan los límites legales. Son percepciones no salariales:

 Indemnizaciones o suplidos  Prestaciones de la Seguridad Social  Indemnizaciones por traslados, suspensiones y despidos

 Otras percepciones no salariales

2.1Percepciones salariales: a) Salario base ¿Qué es el Salario Base? Retribución fijada por unidad de tiempo o de obra para cada categoría y grupos profesionales o niveles retributivos en el convenio colectivo correspondiente puede ser

Por unidad de tiempo

Mixto

Por unidad de obra

Calculado según la duración

Combina el salario por

Atiende a la cantidad o calidad

del servicio, sin considerar la

unidad de tiempo y por

de trabajo, sin considerar el

cantidad de obra realizada.

unidad de obra.

tiempo invertido.

El salario base se fija en el convenio colectivo o en el contrato. De no ser así, puede coincidir con el SMI. Ejemplo Por unidad de tiempo:

Juan recibe un salario de 1.200 € al mes según recoge su convenio colectivo.

Por unidad de obra:

Carmen recibirá 1.20 0€ por confeccionar 10 trajes.

Salario mixto:

Enrique tiene un salario de 1.000 € mensuales más 200 € si vende dos automóviles.

b)Complementos salariales y HHEE Complementos personales

 

Derivados de la cualificación personal o profesional del trabajador no tenidos en cuenta en su salario base. Algunos de ellos son la antigüedad o complementos específicos del trabajador como idiomas o títulos.

Complementos del puesto de trabajo

 

Se percibe por las peculiaridades inherentes al puesto de trabajo o la forma de realizar la actividad.

 

También incluye los pluses por responsabilidad, flexibilidad en la utilización de la mano de obra o de residencia.

Incluye complementos como el plus de turnicidad, nocturnidad o toxicidad que, generalmente, se cobran por el tiempo efectivamente trabajador (por hora o día).

En este grupo se encuentran los complementos por la cantidad o calidad del trabajo desarrollado como las primas e incentivos, productividad, asistencia y puntualidad y comisiones.

Complementos por la situación o resultados de la empresa Asociados a los resultados y situación económica empresarial como son la participación en beneficios o bonos. En principio, solo son consolidables los complementos personales

Horas extraordinarias Horas extraordinarias, sean o no por fuerza mayor, si se acuerde que sean compensadas económicamente.

c) Gratificaciones extraordinarias Percepciones de periodicidad superior al mes devengadas día a día

Pagas extraordinarias

  

Derecho a dos pagas extraordinarias al año, una en Navidad y la otra en el mes acordado. Se pueden prorratear, es decir, se puede cobrar una parte proporcional de ellas en cada mes. Su cuantía se fija en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo y pueden tener un devengo semestral o anual.

Participación en beneficios Paga anual de importe fijo y sin vinculación con los resultados de la explotación. Otras gratificaciones Se puede acordar un mayor número de gratificaciones extraordinarias.

José trabaja en SORPA, S.L. desde el 1 de agosto. Tiene dos pagas extras que se pagan en junio y navidad. ¿Qué cantidad le abonan de las pagas extraordinarias si su devengo es semestral? ¿Y si fueran de devengo anual? Cuando el devengo es semestral, la paga de navidad se calcula, generalmente, en proporción al tiempo de trabajo desde el 1 de julio al 31 de diciembre. Como José solo ha trabajado 5 meses, no le corresponde la paga entera y debe hacerse el siguiente cálculo: (1.500€ / 6) x 5 = 1.250 €. La paga de verano, al abonarse a finales de junio, se calcula en proporción a lo trabajado desde el 1 de enero al 30 de junio. Por este motivo, cuando llegue el momento, el trabajador la cobrará entera. Si el devengo fuera anual, la paga de navidad tiene en cuenta lo trabajado desde el 1 de enero al 31 de diciembre del año correspondiente. Por ello, José cobraría (1.500 € / 12) x 5 = 625 €. La paga de verano se devenga en función de lo trabajado desde el 1 de julio del año anterior al 30 de junio del presente año. José recibe: (1.500 € /12) x 11= 1.375 €.

d) Salario en especie Parte del salario que no se paga en dinero, sino en frutos o genero Por ejemplo: Alojamiento de porteros de fincas urbanas, electricidad para empleados de

compañías eléctricas, billetes para trabajadores de empresas de aviación,…

e) Participación en beneficios Es una gratificación anual potestativa, establecida en función de los beneficios de la empresa, también se puede fijar por convenio, con independencia de los beneficios obtenidos.

2.2 Percepciones no salariales a) Indemnizaciones o suplidos Compensan los gastos que los trabajadores tienen a consecuencia de su actividad laboral.

-Dietas de viaje - Gastos de locomoción - Plus de transporte urbano y de distancia - Indemnizaciones - Quebranto de moneda

b) Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social

Subsidio por incapacidad temporal o desempleo parcial abonado por la empresa mediante pago delegado.

c) Indemnizaciones por traslados, suspensiones y despidos

d) Otras percepciones no salariales Otras percepciones no salariales



   

Ayudas por hijos en edad escolar y percepciones por matrimonio o nacimiento de hijos. Asistencia social con fines formativos, culturales y deportivos. Entrega de productos a precios rebajados en cantinas o comedores de empresa o economatos de carácter social. Mejoras de las prestaciones de la Seguridad Social entregadas directamente por las empresas. Primas de seguro de accidente laboral o responsabilidad civil.

Tope legal

No cotizan ni tributan

Fórmulas indirectas de servicios de comedor (vales de restaurante).

No cotizan ni tributan si no superan 9€ por día hábil.

Entrega gratuita o a un precio inferior de mercado de acciones o participaciones de la empresa o del mismo grupo.

No cotizan ni tributan hasta 12.000€/anuales, si se mantienen tres años al menos

Primas de seguro para cubrir la enfermedad del trabajador o sus familiares.

No cotizan ni tributan hasta 500€/año por beneficiario

3.-Bases de cotización a la seguridad social Base de cotización de contingencias comunes (BCCC)

Remuneración

Prorrata de pagas extra

Remuneración mensual

Remuneración diaria

Percepciones salariales del mes sin horas extra

Percepciones salariales diarias sin horas extras

+

+

Exceso legal percepciones no salariales

Exceso legal percepciones no salariales

+

+

Importe anual de gratificaciones extraordinarias

Importe anual de gratificaciones extraordinarias 365 ó 366

12 La BCCC mensual debe estar entre la base máxima y mínima de su grupo de cotización. Aquí todos los meses tienen 30 días.

La BCCC diaria debe estar entre la base máxima y mínima de su grupo de cotización y se multiplica por el número de días del mes (30, 31, 28 ó 29).

Las horas extraordinarias realizadas en el contrato a tiempo parcial computarán en esta base de cotización Base de cotización de contingencias profesionales y conceptos de recaudación conjunta (BCCP) Base de cotización de contingencias comunes + Horas extraordinarias La BCCP debe estar entre estos topes máximo y mínimo para contingencias profesionales Si no se realizan horas extraordinaria ambas la BCCP = BCCC Base de cotización adicional por horas extraordinarias (BCHHEE) Formada por el importe total percibido por horas extraordinarias.

4.- Base sujeta a retención del IRPF ¿Qué es la base sujeta a retención del IRPF?

Todo rendimiento derivado del trabajo personal (retribución) sin incluir la renta calificada como exenta o las dietas o gastos de viaje, siempre que estén dentro de los límites establecidos.

Si el trabajador, en función de su situación familiar y personal, no supera la retribución anual para el periodo impositivo (año) recogida en la siguiente tabla, no se le retiene nada.

Nº. de hijos y otros descendientes Situación del contribuyente (trabajador) 0 Soltero, viudo, divorciado o separado legalmente

--

1

2 o más

13.662 €

15.617 €

Cónyuge no obtiene rentas supriores a 1.500 €/año

13.335 €

14.774 €

16.952 €

Otras situaciones

11.162 €

11.888 €

12.519 €

Ejemplos  Ana es subalterna y recibe un salario base de 900 €, un plus de convenio de 110 € y un plus de transporte de 30 € al mes. Ha realizado horas extras por fuerza no mayor por un importe de 50 €. Tiene derecho a dos pagas extras de salario base más plus de convenio en junio y diciembre. Su contrato es indefinido. Su tipo de retención del IRPF es del 9,28%. La remuneración mensual es de 900 + 110 = 1.010 €. En esta cantidad no se incluye el plus de transporte porque al ser una indemnización y suplido y no superar el 20% del IPREM, no cotiza a la Seguridad Social. A continuación, se calcula la prorrata de pagas extras que es: [(900 + 110) x 2] / 12 = 168,33 €. La BCCC es 1.010 + 168,33 = 1.178,33 €, que está entre la base mínima y máxima del grupo 6 de cotización.

Para calcular la BCCP hay que sumar a la BCCC el importe de horas extraordinarias, así 1.178,33 + 50 = 1.228,33 €, al estar entre la base mínima y máxima de contingencias profesionales. La base adicional de horas extraordinarias es de 50 €, que es el importe total que percibe Ana. La base sujeta a retención es: 900 + 110 + 30 + 50 =1.090 €, que coincide con el total devengado.  Pedro es especialista y recibe 40,48 €/día de salario base más un plus de productividad de 10 € por día trabajado. Percibe tres pagas extraordinarias de salario base de 30 días. El mes tiene 21 laborales. Su contrato eventual finaliza el 31 de julio. La remuneración mensual es de (40,48 €/día x 30 días) + (10 €/día x 21 días) = 1.424,40 €, que hay que dividir entre el número de días del mes para conocer la remuneración diaria. Así, 1.424,40 € / 30 días = 47,48 €/día. A continuación, se calcula la prorrata de pagas extras diaria que es: (40,48 x 3 x 30) / 365 = 9,98 €. La BCCC diaria es 47,48 + 9,98 = 57,46 €, que está entre la base mínima y máxima del grupo 9 de cotización. Seguidamente, se multiplica por el número de días del mes: 57,46 €/día x 30 días = 1.723,80 € Al no realizar horas extraordinarias la BCCP es la misma que las BCCC. La base sujeta a retención es de 1.424,40 € que coincide con el total devengado.

5.- Deducciones Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la S.S. y conceptos de recaudación conjunta Las aportaciones del trabajador a la Seguridad Social se realizan:  Por contingencias comunes, utilizando para ello la BCCC.

 

Por formación profesional y desempleo, usando la BCCP. Por horas extraordinarias por fuerza mayor y el resto, con la base de cotización correspondiente a este concepto.

Aplicar a cada base de cotización el tipo correspondiente (ver tabla). El resultado son las cuotas de la Seguridad Social, que aparecen en el apartado total aportaciones del recibo de salarios.

Las aportaciones del trabajador son ingresadas por la empresa al mes siguiente utilizando los boletines de cotización.

Contingencias Comunes

Para todos los contratos

F.P.

% 4,70 0,10

Contrato indefinido, prácticas, relevo, interinidad y discapacitados Contrato temporal a tiempo Desempleo completo Contrato temporal a tiempo parcial

1,55

1,60 1,60

Por fuerza mayor

2,00

No fuerza mayor

4,70

Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) A la base del IRPF se le aplica una tipo de retención calculado según los rendimientos íntegros de trabajo y las circunstancias personales y familiares de cada trabajador. En los contratos de duración inferior al año el tipo de retención mínimo es del 2%. La empresa debe ingresar en Hacienda las retenciones efectuadas a sus empleados y expedir a su favor una certificación acreditativa de la retención practicada para hacer la declaración de la renta.

Deducciones Anticipos Se deben deducir en el apartado de anticipos las cantidades correspondiente a:

   

Anticipos a cuenta del trabajo ya realizado

Anticipos de estímulo por trabajos aún no realizados que no excedan el salario base de 3 meses y se reembolsen en cantidades no superiores a un sexto del salario base mensual; Pensiones de alimentos a cónyuge e hijos en caso de separación o divorcio y

Salarios abonados por períodos inferiores al mes.

Valor de los productos recibidos en especie

Valoración de los productos en especie, incluida en los devengos

+ Ingreso a cuenta no repercutido en la base del IRPF.

Otras deducciones

 

Cuota sindical de afiliados a un sindicato Devolución de los préstamos de la empresa a su empleado