CONCLUSIONES: El sindicalismo debiera dar cuenta de las modificaciones que sufre el mercado de trabajo nacional, crecientemente conectado a la globalización. Es decir, una tendencia a la polarización entre un amplio segmento con pocas posibilidades de acceder a un empleo permanentemente (ni siquiera permanente), v/s otro segmento con trabajo calificado y bien remunerado. El sindicalismo deberá promover la igualdad de oportunidades para todos, atender a la demanda de integración de los segmentos excluidos, preocuparse de los sectores afectos al trabajo precario y a la economía informal, considerar la problemática del desempleo entre sus prioridades, abrirse a la necesidad de acoger la realidad de sectores emergentes, no limitar su acción a la esfera de los asalariados vinculados al sector público e incursionar en el tejido de las pequeñas y medianas empresas. Sin olvidar su base tradicional, los sindicatos del sector privado y mas formal de la economía. Este supuesto, debiera generar condiciones para un mejoramiento cualitativo en el nivel de organización de aquellos sectores que ya se encuentran sindicalizados, y que han logrado niveles aceptables de asociatividad y de infraestructura sindical. Pero también de aquellos con bajo nivel de organización. Ambas situaciones, sumado a las tradiciones sindicales y las relaciones sociales propias de Chile, pueden llegar a ser la base sobre la que el sindicalismo de inicio a un nuevo período en que paulatinamente incremente su fuerza. En Chile la inserción de las mujeres al mercado de trabajo es una de las más bajas de América Latina. Las mujeres representan un tercio de la masa laboral (36,2%) y se concentran en empleos de menor calificación y remuneración. La división sexual del trabajo aún se expresa en el tipo de ocupaciones que desarrollan las mujeres; servicios, comercio y en menor medida industria, reciben una remuneración inferior que los hombres por la mismo labor (70%), se desempeñan en condiciones precarias y últimamente protagonizan los cambios que ha introducido la globalización en materia de precarización; trabajo subcontratado, a domicilio, no regulado. Las mujeres se han incorporado al mundo del trabajo sin abandonar las principales responsables de la mantención de la casa y el cuidado de los hijos, esto ha derivado que muchas se desempeñen en jornadas parciales, las que generalmente no están sujetas a ningún tipo de regulación, además de generar menores ingresos. Otro tema de preocupación es la falta de cobertura previsional. Según cifras de la encuesta CASEN, el 36,2 % de la fuerza ocupada del país no se encontraba cotizando en ningún sistema previsional, de estos el 35,6% correspondía a hombres y 37,4% mujeres. La situación de mayor inseguridad se registra entre las asalariadas del primer quintil de ingresos, ya que de ellas sólo el 41% tiene contrato. Esto sumado a las bajas remuneraciones, los cambios de empleo, los períodos de cesantía y los trabajos no regulados, generan que las mujeres estén lejos de acceder a pensiones que les permitan vivir dignamente su vejez.

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Si bien son múltiples los problemas que enfrentan las mujeres trabajadoras son más complejos los que aquejan a las mujeres más pobres. La discriminación se expresa en todos los ámbitos de la vida laboral, las características que asumen dependiendo del sector social son determinantes. Según la CEPAL "…. a pesar que aumentó la participación en el mercado de trabajo de las mujeres de todos los quintiles de ingreso, el ritmo de incorporación de las mujeres pertenecientes al quintil más rico fue mayor. Ello estaría demostrando que los obstáculos de género para acceder a ingresos del trabajo se agudizan con la pobreza". No deja de ser preocupante que, durante el año 2003, un poco menos de la quinta parte de las mujeres en edad de trabajar (25-49 años) ejerza labores domesticas. Es decir que a pesar de la fuerte incorporación de la mujer al trabajo, la mujer sigue primando en trabajos domésticos no remunerados. Se concentran más que los hombres en empleos de baja calidad. Son predominantes en la economía informal y también lo son en actividades que ocupan mano de obra precaria y de empleo temporal. También se concentran en empresas medianas y pequeñas, con peores condiciones laborales y de remuneraciones. En todas estas actividades la protección laboral del Estado es más difícil y las organizaciones sindicales son débiles. Resumiendo las macro cifras, la mujer constituye más del 50% de la población del Chile y supera el tercio de la fuerza laboral, sin embargo, en el mundo de la dirigencia sindical y gremial representa, aproximadamente, tan sólo el 14,2% del total. Esta es una realidad que el sindicalismo, debe considerar seriamente si pretende alcanzar los objetivos de representar efectivamente los intereses de todas las personas que trabajan y construir un sindicalismo valorado como una gran fuerza social. Al analizar experiencias en los procesos de Negociación Colectiva, se advierte que hay que tener en cuenta una serie de nuevos fenómenos para interactuar con ellos: 1) El creciente acceso al uso del derecho a la información en los procesos de negociación colectiva. El nuevo papel de las Gerencias (Departamentos) de Recursos Humanos (Relaciones Laborales). 2) La validez de plazos intermedios para evaluar o corregir procedimientos acordados para todo el período. Vale decir, una suerte de negociación permanente. Constatación de que se acortan los plazos de reajuste y se alargan los plazos de los contratos y convenios colectivos. 3) La existencia de diversas modalidades diferentes para incrementar remuneraciones e ingresos: - IPC pasado v/s IPC futuro; - Reajustes iniciales v/s incrementos medidos por productividad; - Diferentes formas de reajustes a asignaciones v/s participación de utilidades;

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- Formas diferentes de pago de gratificaciones, evitando su evasión. 4) La importancia de ciertas demandas antes minimizadas o ignoradas: - Asignaciones de escolaridad y, sobre todo, universitaria; - Mecanismos de evaluación y/o calificaciones para ascensos y aumentos de remuneraciones; - Demandas ecológicas, de medio ambiente o ergonómicas, que van mas allá de los simples implementos de trabajo y/o de salud e higiene; - Niveles y formas de capacitación; - Cláusulas de resguardo o acción común ante fenómenos de reconversión productiva. 5) Los elementos y conceptos sindicales que muestran una nueva tendencia en la negociación, tales como: - Tendencia a negociar en cada empresa, de acuerdo a su realidad, mejoras de remuneraciones y condiciones laborales por sobre la media ramal; obteniendo siempre aumentos reales. - Simplificar la estructura de remuneraciones, validando la parte variable del salario en relación al componente fijo (sueldos bases). Pero además reduciendo los abanicos salariales en especialidades similares y las diferencias de salarios individuales dentro de la misma categoría; como una forma de hacerse cargo de la polifuncionalidad, pero con remuneraciones hacia arriba de la banda en cuestión. - Negociar acuerdos de productividad y distribución de los beneficios o reparto de utilidades, por sobre lo legal (4,75 UF). - Agregar aspectos no remuneracionales genera beneficios reales para los trabajadores (bienestar, becas de estudio, etc). Mejorar las condiciones de trabajo, conociendo de otras negociaciones que han habido en empresas similares y tender a superarlas o al menos igualarlas. 6) En relación a los tiempos de trabajo se percibe: - Negociación de jornadas y turnos más flexibles. Ligadas a la reorganización de los sistemas de trabajo y el incremento de la productividad. Últimamente hay mucho ruido por la flexibilidad laboral, al respecto. En la minería, el caso mas emblemático ha sido la presentación conjunta del Consejo Minero y el Sinami, para lograr el turno 20 x 10. - Descanso durante la jornada (tiempo de colación). Introducción de trabajo en turnos en función de las necesidades de utilización intensiva de instalaciones. Caso de Sumar, con jornada de lunes a jueves, de 12 horas diarias. - Definición y límite de horas extraordinarias. Se vislumbra, por fin, una actitud sindical contraria a la autoexplotación. 7) En relación a salud laboral, seguridad e higiene en el trabajo, sólo en La Escondida, se evidencia una preocupación especial, mayor a la normal. Sin duda, debido a los graves accidentes de los últimos años. 8) En relación a la situación de jubilación y/o externalización:

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- Negociación de sistemas de jubilación anticipada, con contratación de relevo o sin ella, atendiendo a la situación de empleo de la empresa. Pago de “puentes de jubilación” (caso de CGE). - Mantención de beneficios anteriores al Seguro de Cesantía. 9) En relación a los derechos laborales: - Negociación de nuevos sistemas de clasificación profesional adaptados a las nuevas cualificaciones y organización del trabajo. Readecuación de escalafones. - Régimen de ascensos y promoción modificando las carreras laborales o profesionales. - Intentar acercarse a los sindicatos más fuertes de la rama respectiva. 10) El fortalecimiento de cláusulas especificas de equidad de género:(1) - Relacionadas con la función maternidad y paternidad, cláusulas sobre el embarazo, licencia maternal, licencias de paternidad, de lactancia, guardería infantil y cuidado intensivo. - Relacionadas con responsabilidades familiares, cláusulas asignaciones educacionales, nacimiento, familiar, asistencia médica, hijos y licencia especial. - Relacionadas con condiciones de trabajo, cláusulas sobre jornadas, seguridad, higiene y salud de la mujer. En cuanto a este último capítulo señalado, el de la introducción de claúsulas que mejoren la equidad de género, podemos concluir que la negociación colectiva en Chile ha avanzado muy poco en relación con la legislación. No hay ninguna cláusula específica de equidad de género o sobre no discriminación. Esto podría también derivarse de la baja participación femenina en los sindicatos y en las mesas negociadoras y la poca presencia de demandas específicas que estén en relación con la condición de la mujer o las relaciones de género en el trabajo. El tema más presente en la agenda sindical está relacionado con la mejora en la maternidad y el cuidado infantil. Cuando los temas se han presentado en el Pliego de Peticiones, se puede concluir que la mayoría de las demandas presentadas fue satisfecha. Pero todavía hay muchos temas y aspectos del trabajo femenino y de la equidad de género que deben ser regulados, tanto por la legislación laboral como en la negociación colectiva. En comparación con otros países, en Chile existen menos derechos para la mujer, tanto normados en Ley como obtenidos por negociación. Sin embargo, también hay avances en relación a los mismos. Por ejemplo, la licencia maternal en Chile es la más larga de todas, 18 semanas; mientras que en Brasil alcanza sólo a 12 ó 16. De todos los países del MERCOSUR, incluido Chile, éste es el que está mejor y es el único que tiene legislación por cuidado del hijo enfermo.

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Sobre no discriminación o igualdad de géneros, M.Rangel, acotó que en Chile no encontró ninguna cláusula.

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AL ANALIZAR NUESTRA EXPERIENCIA PERSONAL DEBEMOS EXIGIRNOS MÁS PARA HACER AVANZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL SINDICALISMO : ALGUINAS CONCLUSIONES DE LA DISCUSION EN PLENARIO Cuando hablamos de desigualdad, de equidad, también tenemos que empezar por la propia casa. Cuando nosotras pedimos justicia, cuando pedimos que todo sea en igualdad y equidad, parte de que nosotras mismas, las mujeres, no nos respetamos, no nos hacemos valorar, parte de que nosotras mismas no tomamos la debida atención a lo que es la capacitación. Es por eso que han resultado tantos fracasos en los seminarios, porque cuando se hace un seminario de capacitación muchas optan por no asistir. Aquí hemos visto también que, cuando estamos sentadas frente a una mesa de negociación, muchas veces se nos olvida la perspectiva del género y se nos olvidan los detalles que podrían hacer la diferencia. Y son detalles que no sólo tienen relación con el prenatal y postnatal. Por eso, es necesaria la reflexión y asumir un compromiso de participación. En ese sentido, se propone que, cuando haya un nuevo taller, cada asistente a este seminario concurra con otros/as dos dirigentes.

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