Curso 2014/2015

DERECHO DEL TRABAJO UD II - Tema 4- Modalidades de contrato de trabajo.

1. INDICE 1. Las modalidades Contractuales. 2. Trabajo en Común, Contrato en Grupo y Auxiliar Asociado. 3. Fomento del Empleo por Tiempo Indefinido. Características. 4. Contrato Fijo Discontinuo. Clases y Régimen Jurídico. 5. Clasificación de los Contratos Temporales. 6. Contrato de Obra o Servicio Determinado. Régimen Jurídico. 7. Contrato Eventual. Régimen Jurídico. 8. Contrato de Interinidad y con causa de Violencia de Género. Disposiciones Comunes. 9. Los Contratos Formativos: Contrato para la Formación y Contrato en Prácticas. Requisitos, Forma y Contenido. Duración y Extinción. 10. Contrato a Tiempo Parcial. 11. Contrato de Relevo por Jubilación Parcial y por Jubilación Anticipada. Régimen Jurídico. 12. Contrato a Distancia.

2. INTRODUCCIÓN GENERAL A LA UNIDAD Y ORIENTACIONES PARA EL ESTUDIO En este tema se tratarán las modalidades contractuales más utilizadas, cuando se adoptará cada tipo de contrato y sus características principales, además de la posibilidad de bonificación. Para familiarizarse con el alumno tanto con las modalidades contractuales que no se van a tratar se aconseja visitar la web http://www.sepe.es (empresas). También encontrarán los formularios de todos los contratos y demás documentos relacionados con la contratación.

3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Conocer los tipos de contrato más utilizados y comprender cuando utilizar uno u otro. Adoptar las herramientas necesarias para analizar cualquier tipo de contrato, no solo los que se imparten.

4. DESARROLLO DE LOS CONTRATO DE TRABAJO

CONTENIDOS:

MODALIDADES

DE

1. LAS MODALIDADES CONTRACTUALES

El contrato de trabajo puede celebrarse de forma indefinida o por duración determinada. A pesar de la preferencia legal por la contratación indefinida, la tasa de temporalidad es relevante, sobre todo las correspondientes a los jóvenes, mujeres, trabajadores menos cualificados y de menores salarios y trabajadores con discapacidad.

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Dos de los objetivos fundamentales de la política social comunitaria son la estabilidad en el empleo y la limitación de la contratación temporal. Para alcanzar esos objetivos se suscribió el 18-3-1999 un Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada por las principales organizaciones interprofesionales comunitarias (UNICE, CEEP y CES). Para la aplicación de dicho acuerdo se aprobó la Dir 1999/70/CE, que lo incluyó como anexo. El Estatuto de los Trabajadores cumple con la obligación de transposición de la directiva. Establece unos límites a la contratación temporal que se amparan, entre otros factores, en las causas objetivas que justifiquen la renovación de dichos contratos, por lo que el criterio de la causalidad real es uno de los medios fundamentales para determinar si estas formas contractuales se ajustan a la legalidad y, por tanto, su uso es lícito. La utilización de estos contratos para prestar servicios que no son objetivamente temporales (es decir, fuera de los supuestos en que la ley lo permite) supone contratación temporal en fraude de ley. La consecuencia es que los contratos temporales celebrados en fraude de ley se presumen por tiempo indefinido (ET art.15.3), además de constituir una infracción grave. 2. TRABAJO EN COMÚN, CONTRATO EN GRUPO Y AUXILIAR ASOCIADO

A. Trabajo en común

El trabajo en común, contemplado en el art.10 ET, no constituye exactamente una modalidad de contrato de trabajo específica, sino, más bien, una orden empresarial de trabajo a un grupo de trabajadores o un pacto entre ellos, con el objeto de formar un equipo de trabajo para la realización de determinada tarea coordinadamente o, en su caso, para el desarrollo de su prestación o conjuntamente y de modo permanente.

En este contrato existe un conjunto de trabajadores con prestaciones coordinadas, mientras que en el contrato de grupo, un grupo de trabajadores es contratado como tal por un empresario ( STS 25-10-1988). Por este motivo, el empresario seguirá manteniendo sus derechos y obligaciones respecto de los trabajadores individualmente considerados, que mantienen sus respectivos contratos de trabajo con el empresario.

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Se podrá fijar una retribución conjunta, en su caso parcialmente, mediante algún complemento o prima, que en tal supuesto se repartirá entre los componentes del equipo en función de su participación en la labor conjunta.

B. Contrato de grupo

El contrato de grupo sí constituye efectivamente una modalidad contractual de trabajo específica, en la que el sujeto trabajador está formado por un grupo considerado en términos unitarios. Esta modalidad es constatable con mayor frecuencia en determinados ámbitos de actividad como el agrario y los espectáculos públicos. Característica esencial de este contrato es que “la obligación de trabajar la asumen colectivamente y en virtud de un solo vínculo jurídico varios trabajadores, efectuándose la contratación por parte del empresario no con un trabajador aislado, sino con un grupo de trabajadores considerado en su totalidad” ( STSJ Canarias (Las Palmas) 23-3-1999). El empresario “no tendrá frente a cada uno de sus miembros los derechos y deberes que como tal le competen”, sino que ejercerá sus poderes directivos y cumplirá con sus obligaciones retributivas de manera conjunta ( art. 10.2 ET). La disolución del grupo traerá consigo la extinción del contrato ( STS 2-10-1989).

C. Auxiliar asociado

A través de esta figura y conforme a lo que se pacte por escrito entre un trabajador y su empresario, el trabajador podrá asociar a su trabajo a un auxiliar o ayudante, respecto del cual, asumirá la posición empresarial el mismo empleador que el del trabajador principal ( STS 17-1-1984 ).

No es clara la naturaleza jurídica y el modo de operar de esta figura legal, aunque doctrinalmente se la ha caracterizado como una especie de contrato de grupo compuesto por dos trabajadores, uno principal y otro auxiliar o ayudante, y que se conforma de manera sucesiva, tras la celebración del contrato como el trabajador principal y en aplicación de una previsión expresada en ese contrato.

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2. FOMENTO DEL EMPLEO POR TIEMPO INDEFINIDO

Se trata de la concesión de incentivos económicos dentro de los programas generales de fomento del empleo, que suelen primar la contratación indefinida o la transformación de contratos temporales en indefinidos (como el programa puesto en marcha por la Ley 43/2006). Hasta el 11 de febrero de 2012 –entrada en vigor del RDL 3/2012- las empresas podían acudir a la vía del contrato para fomento de la contratación indefinida. En la actualidad, esta vía especifica de contratación indefinida la constituye el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores , puesto en marcha por el RDL 3/2012 con efectos de 12 de febrero de 2012 y modificado en algunos extremos por Ley 3/2012 , con el fin de “facilitar el empleo estable a la vez que se potencia la iniciativa empresarial”.

Contrato de apoyo a emprendedores

Esta vía de contratación puede ser utilizada por las empresas que tengan menos de 50 trabajadores en el momento de celebrarse el contrato ( art. 4.1 y 8 Ley 3/2012). Rige una prohibición de uso para las empresas que hubieran adoptado decisiones extintivas improcedentes en los seis meses anteriores, aunque siempre con posterioridad a la reforma laboral de 2012, que no podrán utilizar esta modalidad contractual para ocupar ni los puestos de trabajo vacantes por dichas decisiones ni otros del mismo grupo profesional y del mismo centro de trabajo ( art. 4.6 Ley 3/2012).

El contrato debe celebrarse por tiempo indefinido y por escrito, tanto a jornada completa como parcial. Su régimen jurídico es el del contrato de trabajo ordinario, pero con la particularidad de que el período de prueba será de un año “en todo caso”, aunque no podrá pactarse dicho periodo cuando el trabajador hubiera desarrollado las mismas funciones en la empresa bajo cualquier modalidad contractual ( art. 4.3 Ley 3/2012). La duración del período de prueba ha sido avalada por sendas sentencias del TC ( SSCT 119/2014, 16 de julio y 22-1-2015 , considerando que se trata de una medida legislativa coyuntural adoptada en un contexto de grave crisis económica con una elevada tasa de desempleo y que atiende a la legítima finalidad de potenciar la iniciativa empresarial como medio para facilitar el empleo estable, lo que conecta con el deber de los poderes públicos de realizar una política orientada al pleno empleo ( art. 40.1 CE).

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Ventajas económicas:

a) Apoyo salarial indirecto , en tanto que en el contrato formalizado a jornada completa se puede compatibilizar con el salario propiamente dicho la percepción del 25% de la prestación contributiva de desempleo pendiente de percibir, siempre que el trabajador lo solicite dentro de plazo (15 días a contar desde la fecha de inicio de la relación laboral) y que hubiera percibido la prestación durante tres meses como mínimo antes de celebrar el contrato ( art. 4.4 Ley 3/2012, modificado por RDley 16/2013, de 20 diciembre ); tras la terminación del contrato el trabajador podrá optar entre la reanudación de la prestación, de la que, en su caso, se entenderá consumido tan sólo el 25% del tiempo de compatibilización con el salario, o solicitar una nueva prestación.

b) Bonificación de cuotas de seguridad social , aplicable a la contratación de desempleados inscritos en la oficina de empleo , pertenecientes a los colectivos de jóvenes de 16 a 30 años o mayores de 45 ( art. 4.5 Ley 3/2012, modificado por RDley 16/2013, de 20 diciembre ). En los contratos a tiempo parcial estas bonificaciones se disfrutarán de modo proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato.

c) Deducciones fiscales , que pueden aplicarse a la cuota íntegra del impuesto de sociedades una vez finalizado el periodo de prueba del contrato:

En general, para la aplicación de los incentivos se exige al empresario el mantenimiento del contrato al menos durante tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral, así como el mantenimiento del nivel de empleo alcanzado con dicha contratación durante al menos un año, obligaciones cuyo incumplimiento genera deber de reintegro, a sabiendas de que no se considera tal el despido objetivo o disciplinario declarado o reconocido como procedente, ni la extinción por expiración del tiempo convenido, realización de la obra o servicio contratados o dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente del trabajador ( art. 4.7 Ley 3/2012).

4. CONTRATO FIJO DISCONTINUO

El régimen jurídico del trabajo fijo discontinuo se encuentra fundamentalmente en el art. 15.8 ET y el del trabajo fijo periódico en el art. 12.6 ET. También suele ser objeto de regulación en los convenios colectivos, especialmente en aquellos en cuyo

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ámbito de aplicación está implantada esta forma de trabajo, por tratarse de actividades de campaña o temporada (helados, conservas, hostelería, actividades agrícolas, etcétera).

Según el modo de producirse y reiterarse los ciclos de actividad o campañas, los trabajos fijos discontinuos pueden ser de dos tipos: 1)

Fijos periódicos, cuando el ciclo se reitera en períodos regulares y en fechas

ciertas ( art. 12.3 ET). 2)

Fijos discontinuos de reiteración irregular, cuando los ciclos se repiten en

fechas inciertas ( art. 15.8 ET).

El trabajo fijo discontinuo, tradicionalmente llamado de temporada o campaña, es aquél cuya actividad se desarrolla durante determinado o determinados períodos del año. Es un contrato fijo por cuanto que la actividad es permanente, en el sentido de que se produce todos los años, pero es discontinuo en la medida en que esa actividad no se desarrolla de manera continuada a lo largo de todo el año, sino que se ve interrumpida por uno o varios períodos de inactividad.

El trabajo fijo discontinuo de repetición y duración incierta se produce cuando el reinicio y el desarrollo de la actividad depende de factores variables y no fijos, de modo que ni la empresa ni el trabajador pueden conocer con exactitud cuándo va a comenzar de nuevo el trabajo ni la duración de cada ciclo productivo ( art. 15.8

ET). Esta

incertidumbre suele derivarse de factores estacionales pero entendidos en relación con la naturaleza y el clima (por ejemplo actividades agrícolas cuyo desarrollo está condicionado por circunstancias meteorológicas, que pueden variar en cada estación y año).

La Jurisprudencia ha admitido la celebración de contratos temporales, fundamentalmente en el ámbito de la Administración, en actividades que si bien se repiten ordinariamente todos los años, su reanudación está condicionada a un programa y presupuesto anual (vacunación animal, campamentos y cursos de verano, programas de ayuda a domicilio, planes nacionales de formación e inserción promovidos por el INEM, etc.), sin imponer en tales casos la realización de contratos para trabajos fijos discontinuos.

Este tipo de contratos suele utilizarse en actividades condicionadas por ciclos estacionales, como las agrícolas, las turísticas y hosteleras, las educativas, etc. A diferencia de los contratos temporales, en su caso eventual, el contrato fijo discontinuo no responde a

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una necesidad empresarial de carácter coyuntural, sino a necesidades cíclicas y permanentes. Algunos convenios colectivos, como el de papel y artes gráficas, el de la industria del calzado, o el de naranjas y otros agrios, reconocen el derecho a ser contratado como trabajador fijo discontinuo tras haber prestado servicios con contratos temporales durante varias campañas anteriores.

Forma y condiciones de trabajo

El contrato para trabajos fijos discontinuos deberá concertarse por escrito en el modelo oficial que se establezca, debiendo figurar en el mismo una indicación sobre la duración estimada de la actividad, una constancia orientativa de la jornada y de su distribución horaria y los criterios sobre la forma y el orden del llamamiento empresarial al reinicio de cada ciclo de actividad, conforme a lo establecido en convenio colectivo ( art. 15.8 ET).

En el trabajo fijo discontinuo que se reitera en fechas inciertas, una vez que efectivamente se reanuda la actividad, el empresario está obligado a llamar a sus trabajadores para que se reincorporen a su puesto ( art. 15.8 ET). El llamamiento se producirá en el orden, conforme a los criterios y en la forma que se establezca por convenio colectivo ( art. 15.8 ET), y los trabajadores se irán reincorporando normalmente de forma progresiva, en función de las propias exigencias de la actividad que renace. Si se reanuda la actividad fija discontinua y el trabajador no es llamado , teniendo derecho a ello en función de los criterios establecidos en convenio, puede reclamar ante la jurisdicción social como si se tratase de un despido , en el plazo de veinte días desde que tuviese conocimiento de la falta de llamamiento ( arts. 15.8

ET y 103

LRJS). A efectos del cálculo de la

indemnización por despido, sólo deberán computarse los períodos de actividad laboral ( STSJ Granada 3-4-2013).

Cuando el ciclo o período de actividad fija periódica o fija discontinua se culmine conforme a su desarrollo ordinario, por terminar la temporada correspondiente, el contrato se interrumpirá hasta la campaña siguiente, dándose de baja a los trabajadores en la Seguridad Social.

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En ese momento, la empresa deberá proceder a la liquidación de los salarios devengados hasta entonces y aún no abonados, poniendo a disposición del trabajador un finiquito o “propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas” (parte proporcional de la retribución de vacaciones y de las pagas extraordinarias devengadas y no pagadas, salario de la mensualidad pendiente, etc.), a cuya firma por el trabajador podrá asistir un representante de los trabajadores si el mismo lo solicita ( arts. 29.1 y 49.2 ET).

Los períodos de inactividad propios y ordinarios del trabajo fijo discontinuo son situaciones de desempleo protegidas, tanto en su modalidad contributiva como en la asistencial o subsidiada ( art. 208.1.4 LGSS; art. 1.5 RD 625/1985).

5. CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS TEMPORALES

Normativa aplicable a la contratación temporal artículo 10, 11, 12, 13 y 15 del ET; RD 2720/1998 de 18 de diciembre por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada.

Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

a) Por el trabajo objeto de contratación: para obra o servicio determinado, eventual por circunstancias de la producción y contrato de interinidad. b) Por su función formativa: en prácticas y para la formación y el aprendizaje. Se incluye también al personal investigador en formación (tanto en situación de beca como en situación de contrato). c) Por su finalidad de fomento de empleo: contrato temporal de fomento de empleo de personas con discapacidad o de trabajadores en situación de exclusión social, contrato de relevo y de jubilación parcial. d) Por el carácter especial de la relación de trabajo. Entre otros, los de los deportistas profesionales y residentes en ciencias de la salud, son temporales en todo caso. Los de alta dirección, artistas en espectáculos públicos y representantes de comercio tienen libertad para determinar la duración del contrato.

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Reglas comunes, art. 15 ET [(a)]

1. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.

2. Se presumirán indefinidos los contratos temporales celebrados en fraude de Ley. 3. Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores en las empresas los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado previstas en este artículo cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.

4. Art. 15.5. Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.1 Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado

5. Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales.

6. Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales.

1 Quedará excluido del cómputo de plazo el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012.

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6. CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO Régimen jurídico:

El régimen jurídico de este contrato se encuentra fundamentalmente en el art. 15.1.a) ET, modificado por el art. 1 de la Ley 35/2010, de 17 septiembre, y en el art. 2 del RD 2720/1998, de 18 de diciembre. También suele ser objeto de regulación en los convenios colectivos.

La temporalidad de los contratos de duración determinada viene justificada por el trabajo objeto de su contratación. Para la válida concertación de estas modalidades contractuales es necesario que concurra la causa objetiva específicamente prevista para cada una de ellas como justificativa de la temporalidad que le es propia, no bastando con la voluntad de las partes de someter el contrato a una de sus modalidades temporales.

Se podrá utilizar esta modalidad contractual cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.

Requisitos:

1) La actividad , que en el ciclo productivo responde a la normal o permanente de la empresa, debe ser atendida por trabajadores fijos, porque lo esencial en la naturaleza de este contrato es que la obra debe presentar sustantividad o autonomía dentro de la empresa

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y así la necesidad que se pretende atender, debe quedar satisfecha mediante la terminación de la obra (TS 3-6-14). 2) Requisito esencial para la existencia de este tipo de contrato es que la obra o servicio sean limitados en el tiempo, no justificándose su realización para tareas que sean habituales u ordinarias de la empresa u organismo que contrate.

Forma: Debe realizarse necesariamente por escrito, podrá realizarse tanto a tiempo completo como a tiempo parcial. En el contrato se debe especificar el carácter temporal de la contratación e identificar suficientemente, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituye su objeto (TSJ Madrid 27-11-09). El contrato se presume celebrado por tiempo indefinido cuando se omita la forma escrita o exista una insuficiente concreción y determinación de la obra a realizar.

Duración:

El contrato dura el tiempo necesario para la realización de la obra o servicio encargado. No obstante, los contratos suscritos tienen una duración máxima de 3 años, ampliables hasta 12 meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos el trabajador se convierte en fijo y el empresario debe entregarle, en los 10 días siguientes, un documento justificativo de dicha condición. Si el contrato fija una duración o un término, éstos deben considerarse de carácter orientativo, por cuanto el fin del contrato está condicionado al fin del trabajo contratado.

Extinción:

El contrato se extingue por la realización de la obra o servicio objeto del contrato, previa denuncia de cualquiera de las partes, que puede ser verbal o escrita, siempre que se acredite su recepción. Si el contrato es de una duración superior a un año, la previa denuncia debe hacerse con 15 días de antelación (preaviso). El incumplimiento por el empresario de este plazo da lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a la fecha de celebración del contrato: 8 días hasta el 31-12-2011, 9 los celebrados en 2012, 10 en 2013, 11 en 2014 y 12 días a partir de 1-1-2015. Esta indemnización estará sujeta a IRPF.

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Realizada la obra o servicio, si no hubiera denuncia del contrato y se continuase en la prestación laboral, el contrato se considera prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación, o salvo que esta posibilidad esté prevista por el Convenio colectivo aplicable a la actividad2.

7. CONTRATO EVENTUAL Régimen Jurídico:

El régimen jurídico de este contrato se encuentra fundamentalmente en el art. 15.1.b) del ET y en el art. 3 del RD 2720/1998, de 18 de diciembre. También suele ser objeto de regulación en los convenios colectivos. El contrato eventual es aquel que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa. Forma Sólo se exige legalmente por escrito cuando su duración sea superior a 4 semanas o se concierte a tiempo parcial. De no cumplirse este requisito, existe la presunción de que el contrato ha sido realizado por tiempo indefinido y a jornada completa, aunque se admite prueba en contrario que demuestre el carácter temporal o parcial del contrato. En el contrato debe consignarse con precisión y claridad la causa y circunstancia que lo justifique desde el mismo momento en que se firma, no pudiendo subsanarse esta omisión con la suscripción posterior de una cláusula adicional al contrato en la que se haga 2

En el sector de la construcción aparece bajo la modalidad del denominado fijo de obra. Con carácter general,

el contrato se realiza para una sola obra, con independencia de su duración y termina cuando finalicen los trabajos del oficio y categoría del trabajador en dicha obra, sin que sea de aplicación lo establecido respecto de la duración máxima de 3 años y la adquisición de la condición de fijos de la empresa , cuyos trabajadores continúan manteniendo la condición de «fijos de obra» tanto en estos casos como en los supuestos de sucesión empresarial o de subrogación de personal en contratas de mantenimiento de carreteras o vías férreas. Si no se fijan unidades, fases o porciones se entiende que el contrato se extiende hasta la completa finalización de la obra (TS 12-2-90).

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referencia concreta a su objeto (TS 13-7-09). Igualmente debe reflejarse el carácter de la contratación, tiempo de vigencia y trabajo a desarrollar.

Duración

La duración máxima es de 6 meses dentro de un período de referencia de 12 meses, que se computa desde que se produzca la causa o circunstancia que justifique la utilización del contrato eventual.

No obstante, en atención al período estacional de la actividad, por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, puede modificarse la duración máxima y el período dentro del cual las empresas pueden recurrir a estos contratos. En tal supuesto, el período de referencia máximo dentro del que se pueden realizar es de 18 meses y la duración del contrato no puede superar las 3/4 partes del período de referencia establecido ni, como máximo, 12 meses.

Cuando el contrato haya sido concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, mediante acuerdo de las partes puede prorrogarse, por una sola vez, sin que su duración total pueda exceder de dicha duración máxima.

Extinción:

El contrato se extingue por expiración del plazo pactado, previa denuncia o comunicación de cualquiera de las partes. La desaparición de la necesidad que legitima el uso del contrato eventual no es legalmente causa de su extinción (TS 4-2-99). A la finalización del contrato el trabajador tiene derecho a recibir la misma indemnización gradual explicada en el contrato de Obra o servicio determinado.

Se entiende prorrogado automáticamente, hasta la correspondiente duración máxima, cuando no hubiera denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando sus servicios. Expirada dicha duración máxima o la de la prórroga expresa, si no hubiera denuncia expresa del contrato y el trabajador continúa prestando sus servicios, el contrato se entiende prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

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8. CONTRATO DE INTERINIDAD Y CON CAUSA VIOLENCIA DE GÉNERO

El régimen jurídico de este contrato se encuentra fundamentalmente en el art. 15.1.c) ET y en el art. 4 del RD 2720/1998, de 18 de diciembre. También suele ser objeto de regulación en los convenios colectivos. Este contrato puede ser concertado para atender alguno de estos supuestos: -

para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo (interinidad por sustitución)

-

para cubrir temporalmente un puesto de trabajo vacante durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva (interinidad por cobertura de vacante);

Interinidad por sustitución. La ausencia de un trabajador con reserva de su puesto de trabajo puede producirse durante el desarrollo de la relación laboral por alguna de las situaciones siguientes: 1. Mutuo acuerdo de las partes. 2. Causas válidamente consignadas en el contrato. 3. Incapacidad temporal. 4. Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, adopción y acogimiento de menores. 5. Excedencia por cuidado de hijos. 6. Ejercicio de cargo público representativo o de funciones sindicales de ámbito provincial o superior (Excedencia forzosa) 7. Descansos, permisos, vacaciones, etc., si así está previsto en el convenio colectivo de aplicación. 8. Seguridad de las víctimas de violencia de género. No se admite en los siguientes casos: fuerza mayor, excedencia voluntaria, causas económicas y tecnológicas, cierre legal de la empresa y huelga legal.

Interinidad por cobertura de vacantes. El contrato de interinidad se puede celebrar para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Puede utilizarse este contrato aunque con anterioridad el mismo trabajador hubiese desempeñado la actividad mediante otra modalidad contractual (TS unif doctrina 28-11-95)

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Forma El contrato de interinidad debe hacerse por escrito, debiendo identificar necesariamente: el trabajador o trabajadores sustituidos; la causa de sustitución, y; si el puesto de trabajo a desempeñar va a ser el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. En el caso de interinidad por cobertura de vacante debe identificar, además, el puesto de trabajo que se va a cubrir definitivamente tras el proceso de selección externa o promoción interna.

La exigencia de hacer constar el nombre y la causa de la sustitución no excluye la sustitución continuada en el tiempo de un mismo trabajador, siempre que se modifique el contrato inicial y se especifique cada vez el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución. Con los mismos requisitos se admite igualmente la sustitución sucesiva de varios trabajadores por parte de un mismo interino. En este sentido, el encadenamiento de contratos temporales puede estar objetivamente justificado en supuestos de sustitución de trabajadores con reserva de puesto (TJUE 26-1-12, asunto C-586/10).

Debe celebrarse a jornada completa excepto en los supuestos siguientes: -

cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial, o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial;

-

cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejerciten los derechos por nacimiento u hospitalización de hijo o de guarda legal, o en aquellos otros supuestos en que, de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido, incluidos los casos en que los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente o por adaptación a las posibilidades de la víctima de violencia de género.

Duración

La duración del contrato de interinidad por sustitución es la del tiempo que dure la ausencia del trabajador con derecho a la reserva de su puesto. En el contrato de interinidad por cobertura de vacante es el tiempo que dure el proceso de selección, con un máximo de 3 meses, y sin que pueda celebrarse otro contrato de interinidad para ese mismo proceso.

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Extinción

El contrato de interinidad por sustitución se extingue cuando se reincorpore el trabajador sustituido, cuando venza el plazo para su reincorporación o cuando se extinga la causa de la reserva de su puesto. En el caso de interinidad por cobertura de vacantes el contrato se extingue cuando culmina el proceso de selección o llegue el plazo máximo legal (3 meses). En ambos casos, se exige la previa denuncia de cualquiera de las partes. Llegado su término, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continúa prestando sus servicios, el contrato se entiende prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación No es aplicable la indemnización prevista por la extinción del resto de contratos de duración determinada.

Causa de violencia de género.

Las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los derechos establecidos se acreditan con la orden de protección a favor de la víctima. Excepcionalmente, es título de acreditación el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección. Si bien, se ha entendido que tanto la adopción de medidas cautelares para la protección de la víctima, como la orden de protección en sentido estricto, permiten acreditada la situación de violencia de género a los efectos de ser beneficiaria de las acciones que integran el Programa de inserción sociolaboral para mujeres víctimas de violencia de género.

Tambien se incentiva con bonificaciones la contratación realizada para sustituir a la trabajadora víctima de violencia de género cuando se acoja a las medidas laborales de protección por las que, temporalmente, tenga que apartarse de su puesto de trabajo y cuando hayan tenido que dejar su empleo anterior, pueden percibir una compensación en el caso de que la nueva contratación suponga una minoración de sus ingresos, así como ayudas en caso de ser necesario un cambio de residencia.

Bonificaciones y reducciones (solo leer) ET disp.adic.14ª; RDL 11/1998 art.1; L 12/2001 disp.adic.2ª; LO 1/2004 art.21.3; RDL 20/2012 disp.trans.6ª.2.e, f y j)

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Trabajador sustituido

Trabajador sustituto

Bonificación o reducción Bonificación 100%:

Duración

Trabajadoras con contrato suspendido por riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural. Trabajadores o Persona desempleada. trabajadoras en periodo de descanso por maternidad , adopción o acogimiento preadoptivo o suspensión por paternidad.

Trabajadora víctima de violencia de género (nº 9877).

Trabajador excedente por cuidado de familiares.

– cuotas empresariales Durante la vigencia de SS, incluidas las de la causa de suspensión. accidentes de trabajo y Si no se agota el enfermedades período de descanso o profesionales; permiso, hasta el – aportaciones momento de empresariales de las incorporación del cuotas de recaudación trabajador sustituido a conjunta (desempleo, la empresa. formación profesional y FOGASA). Durante el periodo de Bonificación 100% de suspensión del contrato las cuotas En supuestos de Persona desempleada o empresariales SS por movilidad geográfica o no. contingencias cambio de centro de comunes. trabajo, durante 6 meses. Beneficiarios de Reducción en las prestaciones por cotizaciones desempleo de nivel empresariales SS por contributivo o contingencias comunes Durante la vigencia de asistencial que lleven del: la causa de suspensión. más de un año como – 95% el 1º año; perceptores de las – 60% el 2º año; mismas. – 50% el 3º año.

Estos beneficios no se aplican a: -

las contrataciones de interinidad realizadas con el cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive del empresario o de aquellos que sean miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad.

-

los contratos celebrados por las Administraciones públicas y sus organismos autónomos.

9. LOS CONTRATOS FORMATIVOS

El objetivo de estos contratos es favorecer la inserción profesional y la formación teóricopráctica de los jóvenes. Bajo la denominación de contratos formativos se regulan dos tipos de contrato de trabajo: – en prácticas

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– para la formación y el aprendizaje A. Contrato para la formación y el aprendizaje

La regulación del contrato para la formación y el aprendizaje se encuentra en el art. 11.2

ET, desarrollado por RD 1529/2012, de 8 de noviembre y Orden

ESS/2518/2013, de 26 de diciembre , que se ocupa de los aspectos formativos . Los convenios colectivos pueden complementar o especificar la regulación legal, como de hecho hacen en muchos casos. La regulación estrictamente laboral se completa con previsiones legales y reglamentarias más dispersas que sobre todo se ocupan de la cotización a la seguridad social.

El objeto del contrato es la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. No se pueden celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a 12 meses.

El contrato puede celebrarse con trabajadores que reúnan simultáneamente los siguientes requisitos:

1. Ser mayores de 16 y menores de 25 años. No obstante, con carácter transitorio, se permite hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15% concertarlo con trabajadores menores de 30 años. Si el contrato se concierta con personas con discapacidad o con los colectivos en situación de exclusión social, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente, no es de aplicación el límite máximo de edad. 2. Carecer de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas.

Los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo pueden acogerse a esta modalidad contractual. Cuando el contrato se suscriba en el marco de los

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programas públicos de empleo y formación que se contemplan en el “Eje 2. Formación” de la Estrategia Española de Activación para el Empleo (L 56/2003 art.4 bis.4.b redacc L 18/2014) no son de aplicación los límites de edad y de duración.

Forma y contenido

El contrato y el anexo relativo al acuerdo para la actividad formativa deben formalizarse por escrito en los modelos oficiales que figuran, en formato electrónico, en la página web del SEPE (www.sepe.es). El empresario debe comunicar la formalización y finalización de los contratos y sus anexos al Servicio Público de Empleo (SPE) correspondiente, en el plazo de 10 días desde la fecha de formalización o finalización de los contratos. El incumplimiento de estas obligaciones formales tiene consecuencias en orden a su consideración como infracción en el orden social.

La empresa debe suscribir simultáneamente a la celebración del contrato un acuerdo, en modelo oficial, con el centro de formación u órgano designado por la Administración educativa o laboral que imparta la formación y con la persona trabajadora, que se debe anexar al mismo. En él deben consignarse y convenirse, al menos, los siguientes extremos: identificación de los representantes del centro formativo, empresa y trabajador, titulación; identificación de la tutoría de la empresa y del centro formativo; titulación o certificación objeto del contrato; modalidad de impartición y de desarrollo de la formación; contenido del programa, calendario, jornada, programación y horarios y conciliación de las vacaciones.

La empresa debe informar a la representación legal de los trabajadores sobre los acuerdos suscritos, indicando, al menos, las personas contratadas, el puesto de trabajo a desempeñar y el contenido de la actividad formativa. En el supuesto que la formación se imparta en la propia empresa, el acuerdo se ha de suscribir entre la empresa y el trabajador, adecuándose su contenido a este supuesto.

Este contrato no podrá concertarse a tiempo parcial. En cuanto al periodo de prueba debe estarse a lo dispuesto con carácter general. Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa, no puede concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración del contrato para la formación y el aprendizaje a efectos de antigüedad en la empresa.

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Previamente a la formalización del contrato, la empresa debe verificar que, para el trabajo efectivo a realizar por el trabajador, existe una actividad formativa relacionada con el mismo que se corresponde con un título de formación profesional de grado medio o superior o con un certificado de profesionalidad y que va a constituir la actividad formativa inherente al contrato, debiendo recabar de los servicios públicos de empleo las correspondientes actuaciones de información y orientación.

En cualquier caso, el tiempo dedicado a la actividad formativa debe ser, como mínimo, el 25% durante el primer año y el 15% durante el segundo y el tercero, de la jornada máxima prevista en convenio o, en su defecto, de la jornada máxima legal. Para su cálculo debe tomarse como referencia la jornada anual, sin computar los días de vacaciones. Además los trabajadores no pueden realizar trabajos nocturnos, ni a turnos, ni horas extraordinarias, salvo las destinadas a prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.

La retribución se ha de fijar en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo. Conforme venía interpretándose con la normativa anterior, si no existiera previsión al respecto, la remisión debe entenderse efectuada a la retribución prevista convencionalmente para el puesto desempeñado por el trabajador en formación (TSJ Cataluña 14-11-06). En ningún caso, tal retribución puede ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Duración y prórrogas

La duración mínima del contrato es de 1 año y la máxima de 3 años. No obstante, mediante convenio colectivo pueden establecerse distintas duraciones del contrato, en función de las necesidades organizativas o productivas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a 6 meses ni la máxima superior a 3 años. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, se puede prorrogar mediante acuerdo de las partes, hasta por 2 veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a 6 meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de la duración máxima. La empresa debe informar a la representación legal de los trabajadores sobre las prórrogas suscritas. Las situaciones de IT, riesgo durante el

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embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpen el cómputo de la duración del contrato.

Extinción

El contrato se extingue por cualquiera de las causas recogidas en el ET. Cuando la causa sea la expiración del tiempo convenido, requiere previa denuncia de alguna de las partes. La parte que formule la denuncia debe notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de 15 días a su terminación. El incumplimiento por la empresa de este plazo da lugar a una indemnización al trabajador equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido. Expirada la duración del contrato, el trabajador no puede ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional.

Si el trabajador continúa prestando servicios tras haberse agotado la duración máxima del contrato y no hubiera mediado denuncia expresa, se considera prorrogado tácitamente como contrato ordinario por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. Además, se produce la adquisición de la condición de trabajador fijo y a jornada completa, en los siguientes casos: -

celebración del contrato en fraude de ley.

-

cuando los trabajadores no hubieran sido dados de alta en Seguridad Social.

-

cuando no se hubieran observado las exigencias de formalización escrita.

Se admite prueba en contrario sobre la naturaleza temporal de la relación, salvo que se haya realizado en fraude de ley.

Estos contratos están excluidos expresamente de la indemnización por extinción del contrato prevista para determinados contratos temporales.

La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación comprende todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo se tiene derecho a la cobertura que presta el Fondo de Garantía Salarial.

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Las empresas que celebren contratos para la formación y el aprendizaje tienen derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluidas las prórrogas, a una reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, FOGASA y formación profesional, correspondientes a dichos contratos del: - 100%, si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o; - 75%, en el supuesto de que la empresa contratante tenga una plantilla igual o superior a esa cifra.

Igualmente, las empresas que a la finalización de su duración inicial o prorrogada transformen en contratos indefinidos los contratos para la formación y el aprendizaje, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tienen derecho a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social, durante 3 años.

B. Contrato en prácticas

El contrato de trabajo en prácticas se encuentra actualmente regulado en el art. 11.1 del ET, en la redacción dada por el art. 12.Uno Ley 35/2010, de 17 septiembre, y en el RD 488/1998, de 27 de marzo. También suele ser objeto de regulación en los convenios colectivos. El objeto de este contrato es la obtención por el trabajador de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. Para la realización de este contrato es necesario que concurran en el trabajador los siguientes requisitos:

1. Que posea titulación universitaria o de formación profesional de grado medio o superior (o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes) o certificado de profesionalidad, que habiliten para el ejercicio profesional. 2. Que el contrato se celebre dentro de un período de tiempo de 5 años inmediatamente siguientes a la terminación de los estudios de que se trate, o de 7 si son trabajadores con discapacidad. No obstante, con carácter transitorio, hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%, puede celebrarse con menores de 30 años , aunque hayan transcurrido 5 o más años desde la terminación de los correspondientes estudios (L 11/2013 art.13.1 y disp.trans.1ª).

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3. Que no haya estado contratado bajo esta modalidad por tiempo superior a 2 años: - en la misma o distinta empresa por la misma titulación o certificado de profesionalidad; - en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo, aunque se trate de distinta titulación o de distinto certificado de profesionalidad.

A estos efectos, los títulos de grado, máster y, en su caso, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se consideran la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en prácticas el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.

El empresario, antes de celebrar el contrato, puede recabar por escrito certificación al SEPE en la que conste el tiempo que el trabajador ha estado contratado en prácticas con anterioridad a la contratación que se pretende realizar. Si el SEPE no remite esta certificación en el plazo de 10 días, el empresario queda exonerado de la responsabilidad que pueda derivarse por dichos incumplimientos. Este contrato podrá celebrarse tanto a tiempo completo como a tiempo parcial.El puesto de trabajo ha de permitir obtener la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados.

Forma y contenido

La formalización de este contrato ha de hacerse por escrito en modelo oficial. En el mismo ha hacerse constar expresamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto o puestos de trabajo a desempeñar durante las prácticas. En los contratos en práctica a tiempo parcial, la falta de forma escrita determina que el contrato se presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios.

La retribución debe ser fijada en convenio colectivo. En su defecto, no puede ser inferior al 60 o al 75% durante el primero o segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo puesto o equivalente, siempre que estas cuantías no sean inferiores, en ningún caso, al SMI.

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Esta retribución es proporcional al tiempo efectivamente trabajado, si los trabajadores son contratados a tiempo parcial.

Respecto de los contratos en prácticas rigen idénticas obligaciones formales de comunicación a la Oficina Pública de Empleo y a los representantes unitarios de los trabajadores y de información a los trabajadores sobre sus condiciones y términos de trabajo que las aplicables a los contratos temporales.

Duración

El contrato no puede tener una duración inferior a 6 meses ni exceder de 2 años. Dentro de estos límites los convenios colectivos sectoriales de ámbito estatal o, en su defecto, de ámbito inferior pueden determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y las prácticas a realizar. Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas con base en la misma titulación más de dos años ( art. 11.1.c) ET.

En ausencia de convenio, si el contrato se hubiese concertado por tiempo inferior a 2 años, las partes pueden acordar hasta 2 prórrogas. La duración de cada una de ellas no puede ser inferior a 6 meses ni superar la duración total de 2 años. Las situaciones de IT, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpen el cómputo de la duración del contrato.

Extinción

El contrato se extingue por la expiración del tiempo válidamente convenido, previa denuncia o comunicación de la empresa. Cuando el contrato tenga una duración superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra su terminación con una antelación mínima de 15 días. El incumplimiento por el empresario de este plazo da lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que se haya incumplido el plazo.

Cuando el contrato haya sido concertado por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entienden prorrogados automáticamente hasta dicho plazo, cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios. Agotada la duración máxima y si no media denuncia expresa y el trabajador continúa

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prestando sus servicios, el contrato se considera prorrogado tácitamente como contrato ordinario por tiempo indefinido.

Estos contratos están excluidos expresamente de la indemnización prevista para la extinción de otros contratos temporales. A la terminación de este contrato el empresario debe expedir al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

10. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL Regulación jurídica artículo 12 y 64.2.c; RD 1131/2002.

El contrato de trabajo a tiempo parcial es el acordado para realizar la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Esto significa que: -

no existe un porcentaje de jornada legal máximo o mínimo para trazar la frontera entre el trabajo a tiempo parcial y el trabajo a tiempo completo, y;

-

el parámetro comparativo sobre el que se establece la parcialidad es el de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.

Se entiende, a estos efectos, por trabajador a tiempo completo comparable: - un trabajador de la misma empresa y centro de trabajo; - con el mismo tipo de contrato de trabajo, y; - que realice un trabajo idéntico o similar.

Si en la empresa no existe ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considera la jornada a tiempo completo prevista en el convenio de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.

La posibilidad de contratar a tiempo parcial se admite no solo en la contratación indefinida, sino en el resto de modalidades contractuales. Sin embargo, no es posible en el contrato para la formación y el aprendizaje, ni tampoco en la relación especial de residencia para la formación de especialistas en ciencias de la salud. La empresa debe

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informar trimestralmente a los representantes legales de los trabajadores de los contratos a tiempo parciales celebrados y de la realización de horas complementarias.

El contrato de trabajo a tiempo parcial debe formalizarse siempre por escrito, aunque no se exige hacerlo en modelo oficial. Debe expresar: - el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas; - su distribución, según lo previsto en convenio colectivo (TS 17-12-01).

Si no se observan estas exigencias, el contrato se presume celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios y el número y distribución de horas contratadas (TSJ Valladolid 27-1-10).

En cuanto al tiempo de trabajo su regulación presente peculiaridades en cuanto a la realización de trabajo más allá de la jornada pactada con la posibilidad de pactar horas complementarias. Los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos de prevención o reparación de siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no puede exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial, es decir, de la jornada del trabajador a tiempo completo comparable.

En cuanto al salario, el trabajador a tiempo parcial tiene derecho al salario establecido para el trabajador a tiempo completo en función de las horas trabajadas. Por tanto, se aplica el principio de proporcionalidad. No obstante, este principio no es aplicable a las percepciones extrasalariales que no responden al concepto de tiempo de trabajo por ir ligadas a la compensación de gastos. En todo caso, hay que tener en cuenta lo previsto en el convenio colectivo, que puede establecer algún complemento de forma íntegra para todos los trabajadores con independencia de la jornada.

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11.

CONTRATO

DE

RELEVO

POR

JUBILACIÓN

PARCIAL

Y

POR

JUBILACIÓN ANTICIPADA.

La celebración de un contrato de relevo para ocupar el tiempo de trabajo liberado por tal operación con otro trabajador es condición necesaria para el acceso a la jubilación parcial antes de la edad ordinaria de jubilación ( art. 166.2 LGSS y art.12.6 ET). No actúa tal condición cuando el trabajador que reduce su jornada de trabajo haya cumplido ya la edad de jubilación ordinaria, aunque en tal caso también es posible la celebración de un contrato de relevo.

Este contrato debe celebrarse con un trabajador desempleado inscrito como tal en la oficina de empleo o con un trabajador vinculado a la propia empresa por un contrato de duración determinada ( art. 12.6 ET). El contrato de relevo deberá formalizarse por escrito y en modelo oficial , con constancia específica del nombre, la edad y circunstancias profesionales del trabajador sustituido, así como las características del puesto de trabajo que vaya a desempeñar el trabajador relevista ( DA 1.ª RD 1131/2002).

El fraude de ley o el incumplimiento de loa requisitos legales exigidos para la celebración de un contrato de relevo impiden la concesión de la jubilación parcial, sin perjuicio de la responsabilidad que el trabajador pueda exigir a la empresa por los daños ocasionados ( SSTS 17-9-2013 ).

La jornada de trabajo en el contrato de relevo podrá ser completa o parcial, en este caso equivalente como mínimo a la reducción experimentada por el trabajador parcialmente jubilado; habrá de concertarse jornada completa cuando se trate de relevar a trabajadores que acceden a la jubilación parcial con una reducción de jornada del 75 por ciento ( art. 12.6 y 7 ET). En el supuesto de que el trabajador jubilado parcial solicite un incremento de la reducción de su jornada, habrá de ser ofrecida al relevista la ampliación correspondiente de su contrato (hasta el límite de la jornada a tiempo completo aplicable a ese trabajo), y de no ser aceptada, la empresa deberá utilizar esa jornada excedente o bien para contratar a jornada reducida a otro trabajador desempleado o bien para hacer lo propio con un trabajador temporal ya vinculado a la empresa, pues de otro modo no podrá ampliarse la cuantía de la pensión de jubilación parcial ( art. 12.2 RD 1131/2002). El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del jubilado parcial o simultanearse con el mismo ( art. 12.7 ET).

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La finalidad última del contrato de relevo sería favorecer un efectivo relevo o sustitución en el trabajo y funciones del trabajador sustituido una vez que accede a la jubilación ordinaria y completa y evitar que su puesto se amortice en ese momento, por lo que la simultaneidad de horarios con el relevista durante la vigencia de la jubilación parcial puede facilitar el aprendizaje y la transmisión de conocimientos profesionales.

El relevista podrá ocupar el mismo puesto que el trabajador que se jubila parcialmente o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente. En todo caso debe existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos de modo que la correspondiente al trabajador relevista no podrá ser inferior al 65 por ciento del promedio de las bases de cotización correspondientes a los últimos seis meses del periodo de base reguladora de la pensión de jubilación parcial ( art. 12.7 ET y 166.2 e) LGSS.

El contrato de relevo podrá tener duración indefinida o determinada , en este caso igual a la del tiempo que le falte al trabajador jubilado parcialmente para alcanzar su edad de retiro ordinario; deberá ser indefinido cuando la jubilación parcial entrañe una reducción de jornada del 75%, en cuyo caso el contrato de relevo deberá alcanzar al menos una duración igual al resultado de sumar dos años al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad ordinaria de jubilación que le corresponda, de modo que si se extingue con anterioridad el empresario quedará obligado a celebrar un nuevo contrato de las mismas características por el tiempo restante ( art.12.7 ET).

Si tras la edad ordinaria de jubilación el trabajador jubilado parcial continúa en la empresa, el contrato de relevo temporal podrá prorrogarse por períodos anuales, extinguiéndose al finalizar el período correspondiente al año en que se produzca la jubilación completa del trabajador relevado. La extinción del contrato de relevo por llegada del término pactado o por conclusión de los plazos legalmente establecidos da derecho a la indemnización prevista en el art. 49.1 c) ET ( TS 11-3-2010 ) (12 días por año de servicio). El contrato de relevo puede extinguirse también por las causas previstas legalmente con carácter general.

Si el empresario incumple sus obligaciones deberá abonar a la entidad gestora de seguridad social el importe de la pensión de jubilación parcial devengada desde el

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momento del indicado cese o despido improcedente de extinción del contrato hasta que el jubilado parcial acceda a la jubilación ordinaria o anticipada ( DA 2ª.4 RD 1131/2002).

12. CONTRATO A DISTANCIA El nombre de “trabajo a distancia” o “teletrabajo” se aplica al trabajo que se realiza en conexión con una empresa o un centro de producción pero fuera de sus dependencias o instalaciones.

La legislación española ha incluido durante mucho tiempo, y desde las primeras décadas del siglo XX, algunas previsiones sobre el al contrato de trabajo a domicilio. Tras la reforma introducida por RDL 3/2012

(vigente desde 12 de febrero de 2012),

confirmada por Ley 3/2012, esa tradicional fórmula contractual se ha reconvertido en el contrato de trabajo a distancia, más adaptado, tanto en su denominación como en su régimen jurídico, al concepto de teletrabajo.

Su régimen jurídico se concentra en el art. 13 ET, al que han de añadirse algunas otras referencias legales o reglamentarias (como las reglas sobre forma del contrato del art. 8.2

ET, o como las reglas aplicables a la contratación de discapacitados en centros

especiales de empleo).

Requisitos de contratación, derechos laborales y condiciones de trabajo.

El contrato de trabajo a distancia debe celebrarse por escrito ( art. 13.2 ET en relación con art. 8.2 ET); la falta de forma escrita no afecta a su existencia, aunque puede constituir infracción administrativa del empresario ( art. 7.1 LISOS) y puede conllevar algunos efectos de conversión del contrato ( art. 8.2 ET). Puede celebrarse ex novo o a partir de un contrato de trabajo ordinario ( art. 13.2 ET), y puede incluir la posibilidad de que algunas tareas se realicen en los locales de la empresa siempre que la parte “preponderante” del cometido asumido por el trabajador se ejecute “a distancia” ( art. 13.1 ET). Su objeto debe estar referido en todo caso a tareas que puedan tener “desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa” y que se realizan a distancia “de modo alternativo” a esa otra posibilidad ( art. 13.1 ET).

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El trabajo a distancia debe ser en todo caso asumido voluntariamente por el trabajador, y no puede venir impuesto ni por acuerdo colectivo ni por decisión unilateral del empresario, ni siquiera por vía de modificación sustancial de las condiciones de trabajo ( STS 11-4-2005 para el trabajo a domicilio).

El empresario debe cumplir las obligaciones formales establecidas con carácter general, como la entrega de copia básica del contrato a los representantes de los trabajadores y a la correspondiente oficina de empleo ( art. 13.2 ET en relación con art. 8.3 ET) y el deber de información por escrito al trabajador de los elementos esenciales del contrato y las principales.

Las condiciones de trabajo de los trabajadores a distancia serán las establecidas con carácter general en las normas legales y reglamentarias, las dispuestas en convenio colectivo (con carácter específico para dicha forma de trabajo o, en su defecto, con carácter general para todo trabajo), y las pactadas por las partes. Como regla general, los trabajadores a distancia tienen igualdad de derechos en relación con los trabajadores que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, “salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial” ( art.13.3 ET).

El salario podrá adoptar cualquiera de las modalidades legalmente admitidas, podrá tener una estructura simple o compuesta, y habrá de ser como mínimo igual a “la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones” ( art. 13.3 ET).

Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud conforme a lo establecido en la legislación correspondiente ( art.13.4 ET), sin perjuicio de eventuales necesidades de adaptación al lugar de trabajo elegido por el trabajador y, en especial, de la inevitable implicación del trabajador en el cuidado de su seguridad y salud (y de la relatividad de los poderes empresariales de vigilancia y control) cuando trabaje en su propio domicilio.

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6. FUENTES Y BIBLIOGRAFÍA

Las personas interesadas en profundizar en los contenidos de este tema podrán hacerlo consultando los siguientes manuales: Camps Ruiz, L.M., Ramirez Martinez, J. M., Alfonso Mellado, C.L., Derecho del Trabajo, Valencia, Tirant lo Blanch, 2013. Pp 236-297 Palomeque López, M. C., Álvarez de la Rosa, M., Derecho del Trabajo, Madrid, Ramón Areces, 2014. Pp 549-562 Fuentes: Westlaw de Thomson Reuters El Derecho del Grupo Francis Lefebvre http://www.sepe.es/contenidos/empresas/index.html

7. ACTIVIDADES

Para facilitar la comprensión de este tema será necesario que el/la alumno/a realice los ejercicios del tema que se encuentran en la pestaña correspondiente del blog de la asignatura o en materiales de la página oficial de la UMH.

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