Abogada Especialista en derecho laboral Especialista en gerencia en salud ocupacional

NORA ELENA PRECIADO RIVERA

Derecho laboral 

El derecho laboral colombiano es el conjunto de principios, acciones y normas que regulan directa e indirectamente las relaciones entre empleadores y trabajadores, y de estos con el Estado con el objeto de garantizar los derechos fundamentales de los trabajadores y la protección del trabajo. Todo lo anterior tiene el único fin de lograr la paz social, siendo esta la finalidad del Código Laboral Colombiano.

Derecho laboral El derecho laboral colombiano es una rama de la ciencia del derecho que tiene como objeto el trabajo del hombre, dependiente o independiente, en las relaciones individuales, colectivas y de seguridad social ya sean estos trabajadores al servicio del estado o particulares.  En principio el trabajo era obligatorio para todas las clases sociales. Los aristócratas o superiores se encargaban de las tareas intelectuales, la dirección, organizaron, vigilancia y las de culto; a las clases bajas les tocaba realizar labores agrícolas, y las demás manuales. 

Derecho laboral 

El derecho laboral colombiano tiene como regulador la Constitución Política de 1991, los tratados y convenios internacionales suscritos por Colombia y el Código Sustantivo del Trabajo.

PRINCIPIOS GENERALES Igualdad de los trabajadores: Todos los trabajadores son iguales ante la ley, cuentan con la misma protección y garantías.  2. Mínimo de derechos y garantías: Todo pacto por debajo del mínimo de derechos y garantías es nulo. No produce efecto alguno cualquier estipulación que afecte o desconozca este mínimo.  3. Irrenunciabilidad: Los derechos y garantías concedidas por las normas laborales son irrenunciables. 

PRINCIPIOS GENERALES 4.Transacción: Es válida la transacción en los asuntos de trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles.  5. Normas más favorables: En caso de conflicto o duda de normas vigentes de trabajo prevalece la más favorable al trabajador.  6. Primacía de la realidad: Tiene prioridad el contenido material de la relación, lo que deja en segundo plano las palabras usadas por los contratantes para “disfrazar "una verdadera relación laboral. 

Constitución política 

De acuerdo con la Constitución Política, el derecho al trabajo es un derecho fundamental de todas las personas que debe ser garantizado por el Estado. Adicionalmente, la Constitución Política consagra el derecho de asociación sindical, que ampara tanto a los trabajadores como a los empleadores

Constitución política 

Estas disposiciones concuerdan con los tratados internacionales de los que Colombia es parte, tales como la Declaración Universal de los Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, y la Convención Americana sobre Derechos Humanos.

Código Sustantivo del Trabajo 

Artículo 1: el objetivo principal es lograr el equilibrio en las relaciones obreropatronales, al encontrarse el trabajador desprotegido desde el punto de vista económico y social. Por ello se le otorga una serie de prerrogativas, como el principio de irrenunciabilidad, favor habilidad y la protección del trabajo.

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO 

Consiste en que una persona física denominada trabajador se obliga a prestar servicios personales a otra persona denominada empleador, bajo la dependencia de este último, quién a su vez, se obliga a pagarle al trabajador por los servicios prestados una remuneración adecuada. En otras palabras, el derecho laboral individual hace las veces de regulador de las relaciones entre el empleador y uno o varios trabajadores a nivel individual.

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 

Regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en asociaciones, sean éstas sindicales o no. En la actualidad se consagra una nueva concepción de derecho laboral que supedita las relaciones individuales de trabajo a las colectivas en donde el interés general prima sobre el interés particular, con el objeto de fortalecer las organizaciones laborales (sindicato, empresa, cooperativas).

Derecho de la seguridad social 

Consiste en los pagos que el empleador hace al trabajador en dinero, servicios u otros beneficios, con el fin de cubrir los riesgos relacionados con la salud, accidentes o enfermedades profesionales, la vejez, la invalidez o la muerte de este, los cuales se originan durante la relación u horas de trabajo o con motivo de la misma. Se diferencian de los salarios en que no retribuyen directamente los servicios prestados y de las indemnizaciones en que no reparan perjuicios causados por el empleador. d) Derecho procesal laboral

OTRAS RAMAS DEL DERECHO LABORAL 

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Derecho laboral administrativo : Se encarga de regular las relaciones del Estado como empleados con sus servidores. Derecho laboral internacional : Se puede definir como el conjunto de norma que trasciende de las fronteras de los estados para consagrar aspectos relativos al trabajo humano.

Fundamentos constitucionales 

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Artículos: 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas. Artículo 26. Toda persona es libre de escoger profesión u oficio. La ley podrá exigir títulos de idoneidad. Las autoridades competentes inspeccionaran y vigilaran el ejercicio de las profesiones. Las ocupaciones, artes y oficios que no exijan formación académica son de libre ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo social.

Clases de contratos de trabajo · Por la forma:  Verbal: Acuerdo expresado oralmente sobre las condiciones de lugar de trabajo, cuantía y forma de remuneración. Tienen el mismo valor de los escritos. 

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Escrito: Debe constar en un documento firmado por las partes, que debe contener por lo menos el domicilio de las partes, lugar y fecha de celebración, lugar donde se vaya a prestar el servicio, naturaleza del trabajo, cuantía de la remuneración, forma y períodos de pago.

Fundamentos constitucionales Artículo 38. Se garantiza el derecho de libre asociación para el desarrollo de las distintas actividades que las personas realizan en sociedad.  Artículo 39. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución. 

CONTRATO DE TRABAJO 

Aquel por medio del cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.” (Artículo 22 C.S.T.)

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO PRESTACIÓN PERSONAL DE UN SERVICIO: Indelegabilidad de la ejecución de la labor.  2. SUBORDINACION Y DEPENDENCIA: Facultad del empleador para ordenar lo procedimientos y las condiciones técnicas con que debe desarrollarse la labor contratada. Cumplimiento de horario y de ordenes del empleador.  3. SALARIO. 

PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO 1. Empleador - Persona natural o jurídica  2. Trabajador - Persona natural. Con determinados trabajadores, difiere por el tipo de labor que se realiza o por el sujeto que presta el servicio. 

MODALIDADES DEL CONTRATO. 

A) Por la duración: a término indefinido; a término fijo; de uno a tes años, e inferior a un año. Por duración de la obra o labor contratada y accidental o transitorio no superior a un mes.

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B) Por la forma : verbales y escritos.

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C) Por la forma de pago: a sueldo, a destajo, a jornal, con salario integral, parte en dinero y parte en especie, etc.

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D) Por el sujeto y clase de actividad : contrato con trabajadores extranjeros, a domicilio, de dirección, confianza y/o manejo, celadores, profesionales independientes, vendedores y agentes viajeros, trabajadores del servicio doméstico, choferes del servicio familiar, etc.

CONTRATOS A TERMINO FIJO 

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Deben precisar la fecha de iniciación y tiempo que va a durar. • Deben pactarse por escrito, contratos verbales se entienden con una duración indefinida. • No pueden tener un término fijo superior a 3 años, pero son renovables indefinidamente. • Período de prueba no puede exceder de dos meses. A termino fijo inferior a un año, no puede exceder de la quinta parte del tiempo pactado. • Para darlo por terminado el empleador debe avisar al trabajador por escrito, con 30 días de anticipación. Si no, se entiende prorrogado.

CONTRATOS A TERMINO INDEFINIDO Puede ser verbal o escrito.  • Período de prueba no puede exceder de 2 meses y debe pactarse por escrito. Si no hay alusión en el texto del contrato, se presume que las partes no lo han pactado.  • Tiene vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen. 

CONTRATO POR DURACION DE LA OBRA O LABOR CONTRATADA 

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Útil para vincular personal encargado de efectuar una labor cuya duración puede resultar incierta, por ejemplo, campañas de promoción, cambio de sistemas operativos, actualizaciones de bases de datos, construcción. • Es aconsejable que se haga por escrito. • Se puede pactar período de prueba, el cual no puede exceder de dos meses. • No es necesario avisar con 30 días de anticipación su terminación.

SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO. (art 51 CST)

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.  2. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.  3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio 

TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJ0        

A. Por muerte del trabajador B Por mutuo consentimiento. C. Por expiración del plazo fijo pactado. D. Por terminación de la obra o labor contratada E. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento. F. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte días. G. Por sentencia ejecutoriada. I. Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

PREAVISO Hasta el 27 de diciembre de 2002, fecha en la cual se publicó la Ley 789 si era permitido descontar al trabajador el equivalente a un mes de salario, cuando él renunciará intempestivamente a su trabajo. A partir de la entrada de la Ley 789 de 2002 no es posible descontar el preavisó trabajador cuando éstetermina intempestivamente el contrato de trabajo, pues no se consagró expresamente esta facultad, derogando tácitamente la disposición existente en el artículo 64 del C.S.T 

RELACIÓN DE TRABAJO 

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Es un vínculo genérico que cobija toda clase de trabajo. No toda relación implica trabajo, pero todo contrato de trabajo implica relación de trabajo. Para que se dé esta relación de trabajo, se debe contar con la presencia de 3 elementos: Actividad personal del trabajador, es decir, realizada por él mismo. Un salario como retribución del servicio. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto al empleador, que lo faculta para exigirle el cumplimiento de órdenes en cuanto al modo, tiempo y cantidad del trabajo; e imponerle reglamentos durante la ejecución del contrato.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO El período de prueba. El salario integral. Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario, dentro de lo permitido por la ley. Los contratos de aprendizaje, a término fijo (sus prórrogas y preavisos también), los celebrados con extranjeros no residentes en el país y el enganche de trabajadores para el exterior; siempre deben ir por escrito.  Por la duración: 

De duración inferior a un mes: Para ejecutar un trabajo ocasional, de actividades ajenas a las normales del empleador.

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Por el tiempo que dure la realización de una obra o labor: Se debe detallar la obra o labor a realizar por escrito.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO  

A termino fijo: se debe celebrar por escrito y su duración no puede ser superior a tres años. Indefinida: las partes no de terminan en el contrato su duración. 

CONCURRENCIA DE CONTRATOS

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ART. 26. COEXISTENIA DE CONTRATOS. Un mimo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más patronos, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios a favor de uno sólo.

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ART. 34. CONTRATISTAS INDEPENDIENTES. 1. Son contratistas independientes, y por tanto, verdaderos patronos y no representantes ni intermediarios las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficio de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva.

ART. 69 . RESPONSABILIDAD DE LOS empleadores Frente al Estado: Retención en la fuente al salario, expedición del certificado de retención, informar a los entes del Estado.  Frente a terceros: Aportes parafiscales a las caja compensación, SENA, ICBF, sistemas de seguridad social y al sistema de salud.  Frente al sindicato: Garantizar su derecho de asociación.  Frente al empleado:  Brindarle protección y seguridad en el sitio de trabajo.  Suministrarle los implementos de trabajo.  Prestarle los primeros auxilios en caso de accidente.  Pagar la remuneración según las condiciones pactadas en el contrato 

· Respetar la dignidad personal del empleado. · Concederle las licencias previstas por la ley. Hacerle al trabajador un examen médico al momento de retirarse de la empresa, si así se hizo desde un comienzo. Si no, se le debe hacer 3 días después de su retiro. · Expedir certificados de servicio. · Pagarle los gastos de regreso al sitio en el que se le contrató inicialmente. · Cumplir el reglamento, y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

· Prohibiciones del empleador Deducir, retener o compensar sumas de salarios y prestaciones sociales sin autorización previa y escrita del  empleado.  · Obligarlo a comprar mercancías en lugares establecidos por el empleador.  · Exigir o aceptar dinero del trabajador para ser aceptado en el trabajo.  · Limitar el derecho de asociación de los trabajadores.  · Imponerles obligaciones de tipo religioso o político.  · Autorizar o tolerar propaganda política en el trabajo.  · Permitir rifas, colectas o suscripciones.  · Impedir el trabajo del trabajador en otra empresa.  · Permitir actos que atenten contra la dignidad del trabajador. 

OBLIGACIONES PERIODICAS DE LOS EMPLEADORES Deducir, retener o compensar sumas de salarios y prestaciones sociales sin autorización previa y escrita del empleado.  Obligarlo a comprar mercancías en lugares establecidos por el empleador.  Exigir o aceptar dinero del trabajador para ser aceptado en el trabajo.  Limitar el derecho de asociación de los trabajadores.  Imponerles obligaciones de tipo religioso o político.  Autorizar o tolerar propaganda política en el trabajo.  Permitir rifas, colectas o suscripciones.  Impedir el trabajo del trabajador en otra empresa.  Permitir actos que atenten contra la dignidad del trabajador. 

OBLIGACIONES PERIODICAS DE LOS EMPLEADORES.

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INFORMES : 1. Accidentes de trabajo. .- A la ARL dentro de las 24 horas siguientes .- Al Ministerio del Trabajo cada tres meses 2. Sobre anticipos de cesantías 3. Al Min trabajo informe laboral anual.

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POR MUERTE DEL TRABAJADOR

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1. Comunicar a la EPS o a la ARL y a la Caja de Compensación Familiar 2. Pago de gastos de entierro. 3. Seguro de Vida 4. Cancelación de salarios y prestaciones a los herederos

Obligaciones del trabajador 

· Obligaciones del trabajador:

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· Realizar personalmente la labor contratada, excepto trabajador a domicilio.

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· Observar el reglamento y cumplir instrucciones particulares.

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· Reservarse información sobre la empresa cuya divulgación puede ocasionar perjuicios al empleador.

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· Guardar la moral en las relaciones con los compañeros y superiores.

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· Conservar y restituir los implementos de trabajo.

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· Comunicar observaciones que puedan evitar daños y perjuicios.

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· Observas las medidas preventivas y de higiene.

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· Observar diligencia y cuidado en la prevención de accidentes y enfermedades profesionales.

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· Colaborar en situaciones de riesgo que afecten o amenacen personas, cosas

Prohibiciones del trabajador Sustraer los útiles de trabajo y materia primas sin permiso.  Conservar armas en el sitio de trabajo, excepto los celadores.  Presentarse borracho o drogado.  Faltar al trabajo sin justa causa, excepto e caso de huelga.  Disminuir o suspender intencionalmente su trabajo, o excitar a ello.

Naturaleza y Características de la Relación de Aprendizaje Los contratos de aprendizaje que estén vigentes al momento de expedirse la Ley continuarán rigiéndose hasta su terminación por las normas anteriores y producirán los efectos jurídicos establecidos en las mismas.

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EL SALARIO 

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Es la remuneración ordinaria, fija o variable que recibe el trabajador como contraprestación directa del servicio, cualquiera que sea la forma o denominación. • Debe respetarse el salario mínimo legal mensual. • Jornal periodos no superiores a una semana. • Sueldo periodos no superiores a un mes. • En especie: No puede ser mayor al 30% del valor total del salario pactado. • Se debe pagar oportuna y completamente. • Solo se pueden descontar de éste, los valores autorizados expresamente por el trabajador, determinados por la ley o provenientes de orden judicial.

EL SALARIO El trabajador no puede autorizar los descuentos que afecten su salario mínimo vigente, estos requieren autorización judicial.  • No es posible la compensación de salarios.  • Solo es posible embargar el salario, en la quinta parte que exceda el salario mínimo legal.  • Salario integral es aquel en que se entienden incluidas las prestaciones, recargos, beneficios como trabajo nocturno, extraordinario, dominical y festivo, primas legales y extralegales, cesantías e intereses de éstas, comisiones, excepto vacaciones. Superior a 10 salarios mínimos, de común acuerdo y de forma expresa. 

ELEMENTOS DEL SALARIO 

ART. 127.—Subrogado. L. 50/90, art. 14. Elementos integrantes. Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

AUXILIO DE TRANSPORTE

ART. 2º—Establécese a cargo de los patronos en los municipios donde las condiciones del transporte así lo requieran, a juicio del gobierno, el pago del transporte desde el sector de su residencia hasta el sitio de su trabajo para todos y cada uno de los trabajadores cuya remuneración no exceda de (...).  PAR.—El valor que se paga por auxilio de transporte (...) se pagará exclusivamente por los días trabajados.  L. 1ª/63  El auxilio de transporte se considera incorporado al salario para todos los efectos de liquidación de prestaciones sociales. 

JORNADA LABORAL 8 horas diarias - 48 horas semanales  La jornada ordinaria DIURNA es la que va de 6 a.m. a 10 p.m. y, la NOCTURNA de 10 p.m. a 6 a.m. RECARGOS:  TRABAJO EXTRA DIURNO 25%  TRABAJO EXTRA NOCTURNO 75%  RECARGO NOCTURNO 35% 

Trabajo Ordinario y Nocturno (Art.. 25) Trabajo Ordinario:  Diurno 6:00 a.m. A 10:00 p.m.  2 turnos de trabajo de 8 horas cada uno  No opera recargo alguno  Trabajo Nocturno:  10:00 p.m. A 6:00 a.m.  Continua recargo del 35% 

Trabajo Ordinario y Nocturno (Art.. 25)    

Recargo por trabajo extra o suplementario (supera jornada máxima legal de trabajo) Diurno: 25 % (6:00 a.m. A 10:00 p.m.) Nocturno: 75 % (10:00 p.m. A 6:00 a.m)

Trabajo Dominical y Festivo (Art.. 26) 

Recargo por laborar en jornada dominical o festiva:

100 %  ANTES DESPUES 

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75 % ________

sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

Trabajo Dominical y Festivo (Art.. 26)

Trabajo Dominical Ocasional: El trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario  Trabajo Dominical Habitual:  El trabajador labora tres o más domingos durante el mes calendario  Anteriormente no había reglamentación sobre cuando era habitual y cuando no.  Se podrá convenir entre Sábado y domingo como día de descanso  

LIQUIDACÍON

Factores salariales · Sueldo o jornal.  · Comisiones.  · Recargos.  · Tiempo suplementario.  · Bonificación habitual.  · Viáticos.  · Sobresueldos. 

PRESTACIONES SOCIALES 

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Vacaciones: Son un descanso remunerado. Se dan 15 días de vacaciones por año trabajado. Se pueden disfrutar a partir del año siguiente de su causación. Se pueden acumular máximo 2 períodos. Cesantías: Es un ahorro obligado para el trabajador, que en el pasado recogía el empleador, pero con la ley 50/90, se puede acoger a este régimen, o al de los fondos de cesantías. El interés de la cesantía es del 12% anual, que lo paga el empleador al trabajador. · Jornada de trabajo: Es el tiempo al día en el cual va a laborar el trabajador. Hay varias clases: Jornada ordinaria: Es la que convengan las partes, que tiene como límite la máxima legal. Si no convienen nada, opera la máxima legal. Jornada máxima legal: Es de 8 horas al día y 48 a la semana, salvo en el caso de menores y las jornadas especiales de 6 horas diarias y 36 a la semana. El gobierno puede ordenar la reducción de la jornada en labores insalubres o peligrosas. Se excepcionan de la jornada máxima legal.

DESCANSOS REMUNERADOS DOMINICAL O FESTIVO  El dominical o festivo se seguirá liquidando con un recargo del 75% sobre  el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.  - TRABAJO HABITUAL 3 ó más domingos al mes.  - TRABAJO OCASIONAL hasta 2 domingos al mes. 

JORNADA FLEXIBLE    

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Jornadas de seis días a la semana con un día de descanso obligatorio. • El tiempo de trabajo debe ser de mínimo 4 horas continuas y hasta 10 horas diarias, sin lugar a recargo por trabajo suplementario. • El número de horas promedio semanales no puede exceder de 48 horas dentro de la jornada ordinaria de 6 am a 10 p.m. • No se permiten turnos sucesivos.

VACACIONES 

En materia vacaciones se.

de

compensación

liquidan en forma proporcional. Salario básico x Días laborados  720

de

PRESTACIONES SOCIALES - A cargo empleador:  Cesantías: salario+aux.transp x días laborados 360 Intereses: cesantías xdías laborados x0.12 360  Prima de servicios: salario x días laborado 360  Calzado y vestido de labor. 

LICENCIAS Maternidad: 14 semanas posteriores a la época del parto. Si es salario fijo ,se liquida con el salario que devengue al entrar disfrutar el descanso. La paga la EPS, 100% valor del salario. Si es salario variable, se liquida con base en el promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios.  Se aplica para madres adoptantes de menor de siete años. 

LICENCIAS 2. Paternidad: Ley 755 de 2002. Para esposos o compañeros permanentes. Ocho días hábiles de licencia remunerada.  Incompatible con la licencia por calamidad doméstica.  • Soporte válido para el otorgamiento: Registro Civil de Nacimiento,el cual deberá presentarse a la E.P.S. a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor. 

LICENCIAS 3. Licencia por Luto: Se concede al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente, de sus hermanos, su padre, sus abuelos, sus suegros e hijos adoptivos  (2ºconsanguinidad, 1º afinidad, 1º civil).  - No aplica para bisabuelos, sobrinos o cuñados.  - Licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles. 

UGPP: Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales 

l Sistema Integrado de Gestión es la manera como La Unidad de Pensiones y Parafiscales, interrelaciona los elementos que utiliza en la gestión diaria y el mejoramiento del desempeño institucional, con el fin de entregar productos y servicios que cumplan con todos los estándares adoptados y los requisitos de los grupos de interés, usando como base la gestión por procesos, en el marco de los planes estratégico y de desarrollo.

UGPP: Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales 

Esta entidad, adscrita al Ministerio de Hacienda, busca el reconocimiento de los derechos pensionales. De igual manera, realiza seguimiento, colaboración y determinación de la adecuada, completa y oportuna liquidación y pago de las contribuciones parafiscales de la Protección Social.

Se pueden dividir en dos funciones genéricas: Entidad encargada del pago de ciertas prestaciones económicas del sistema de seguridad social, en casos definidos. Hacer seguimiento a la oportuna liquidación y pago de las contribuciones al sistema de seguridad social. Para lo cual queda investiga con poder de hacer cobro coactivo. (Nos concentraremos en ésta segunda facultad). Investigación

Consolidar, en conjunto con las demás entidades del Sistema, la información disponible y necesaria para la adecuada, completa y oportuna determinación y cobro de las contribuciones de la Protección Social. Solicitar la información relevante que tengan las diferentes entidades, administradoras y órganos vigilancia y control del Sistema de la Protección Social. Verificar la exactitud de las declaraciones de autoliquidación cuando lo considere necesario. Adelantar las investigaciones que estime convenientes para establecer la existencia de hechos que generen obligaciones en materia de contribuciones parafiscales de la protección social.

SEGURIDAD SOCIAL Sistema general de pensiones: Su objeto es garantizar las contingencias de la invalidez, vejez y sobrevivientes mediante un reconocimiento económico. Se aplica a todos los habitantes del territorio  excepto a los miembros de las fuerzas armadas, Ecopetrol y magisterio, que tienen regímenes especiales. El sistema de pensiones tiene 2 regímenes: 

SEGURIDAD SOCIAL  Solidario

de prima media con prestación definida: Lo administran Cajanal y Colpensiones.  Régimen de ahorro individual: Los administran los fondos privados.

AFILIACIÓN AL SISTEMA GENERAL DE PENSIONES

Obligatoria: Los vinculados por contrato de trabajo empleados vinculados a la administración, y los enmarcados dentro del fondo de solidaridad pensional.  Voluntaria: Trabajadores independientes, personas naturales residentes en el país, colombianos residenciados en el exterior, extranjeros que trabajan en el país y que en el suyo no están afiliados a ningún sistema. 

SISTEMA GENERAL DE SALUD Conjunto de instituciones, procedimientos, normas administrativas financieras y de control y las obligaciones que se derivan de su control para una eficaz prestación del servicio de salud. Su objetivo es ampliar la cobertura de la totalidad de la población colombiana no cubierta (60%) buscando generar mayores recursos para financiar el sistema.  Es un derecho social, constitucional, irrenunciable, fundamental e individual. Es un servicio público esencial. 

SALUD  

Régimen contributivo Régimen subsidiado·

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OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR CON EL SISTEMA GENERAL DE SALUD:

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· Inscribir en la EPS que escoja el empleado de forma automática a su ingreso a la empresa. · Pagar los aportes cumplidamente. · Descontar de los ingresos laborales las cotizaciones que corresponden al trabajador. · Informar las novedades laborales de sus trabajadores a la EPS sobre vinculaciones o retiros. Requisitos de las EPS: Son entidades públicas o privadas responsables

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PENSION 

en relación con el seguro social o a la seguridad social, es un pago, temporal o de por vida, que recibe una persona cuando se encuentra en una situación, establecida por ley en cada país, que la hace acreedora de hecho de una cantidad económica, ya sea de los sistemas públicos de previsión nacionales o de entidades privadas. Por lo regular la base de trabajadores en activo es la que da sustento al pago de dichas pensiones.

CARACTERISTICAS COMUNES DEL SISTEMA GENERAL DE PENSIONES 

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AFILIACIÓN Y COTIZACIONES OBLIGATORIAS E IGUALES.  LIBRE ESCOGENCIA. POSIBILIDADES DE TRASLADO CADA 5 AÑOS DE REGIMEN, CADA SEIS MESES DE FONDO.  GARANTÍA DE PENSIÓN MÍNIMA.  NO SE PUEDE RECIBIR SIMULTÁNEAMENTE PENSIÓN DE VEJEZ E INVALIDEZ.  COTIZACIONES DE 70% PARA SALARIOS INTEGRALES.  SALDO DE LA CUENTA INDIVIDUAL

LA INDEXACIÓN Según la Corte Constitucional en sentencia T-102 de 1995 la indexación laboral es el ajuste salarial y pensional motivado en la desvalorización de la moneda.

INCREMENTO DEL 14% Y 7% POR CONYUGE E HIJOS incremento del 14% y 7% por conyuge y/o compañera o compañero permanente, e hijos, para pensionados bajo el regimen de transicion (iss), este lo reconocio el acuerdo 049 y el decreto 758 de 1990, el instituto de seguros sociales no los reconoce administrativamente, pues la ley 100 de 1993 no menciono nada al respecto, para el reconocimiento se debe presentar demanda laboral ordinaria de primera o de unica instancia.

RIESGOS LABORALES ARL

Obligaciones del patrón con las ARL Cubrir la totalidad de la cotización. · Procurar el cuidado integral de la salud y ambiente de trabajo de los empleados.  · Notificar a la ARL la enfermedad o accidente de trabajo que ocurra en la empresa.  · Facilitar la capacitación de los trabajadores a su cargo.  · Informar a la ARL las novedades en cuanto a retiros del afiliado.   

LEY 1562 DEL 2012  Modifico

Todo El Sistema General De Riesgos Laborares.  Se Llama: Salud Y Seguridad En El Trabajo.

Ministerio de Trabajo - Decreto 1443 julio de 2014 Ministerio de Trabajo - Decreto 1443 julio de 2014 Fundamentos legales de las nuevas disposiciones:  Decreto 1295 de 1994 - objetivos generales del Sistema General de Riesgos Laborales son la promoción de la seguridad y salud en el trabajo y la prevención de los riesgos laborales, para evitar accidentes de trabajo y enfermedades laborales. Decisión 584 – Comunidad Andina - "Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo“  • Decreto 1295 de 1994 - prevención de los riesgos laborales.  • Ley 1562 del 11 de julio de 2012 - El programa de salud ocupacional se entenderá como el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.  • OIT 2001 - Directrices relativas a los sistemas de gestión de la seguridad y la salud en el trabajo (ILO-OSH 2001) 

1.

Define las directrices de obligatorio cumplimiento para implementar el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo - SG-SST, que deben ser aplicadas por todos los empleadores públicos y privados. 2. El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua y que incluye la política, la organización, la‘ planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y la salud en el trabajo.

3. El empleador debe abordar la prevención de los accidentes y las enfermedades laborales y también la protección y promoción de la salud de los trabajadores y/o contratistas, a través de la implementación, mantenimiento y mejora continua de un sistema de gestión cuyos principios estén basados en el ciclo PHVA (Planificar, Hacer,Verificar y Actu

Temas clave para decisiones 4.

Los empleadores deberán sustituir el Programa de Salud Ocupacional por el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo. 5. Plazos para culminar la totalidad del proceso. a) Dieciocho (18) meses para las empresas de menos de diez (10) trabajadores - Marzo 2016 b) Veinticuatro (24) meses para las empresas con diez (10) a doscientos (200) trabajadores - Julio 2016 c) Treinta (30) meses para las empresas de' doscientos uno (201)

La Nueva Tabla De Enfermedades Laborales Decreto 1477 Del 2014 . El Nuevo Manual Único De Calificación De La Perdida De La Capacidad Laboral Decreto 1507 Del 2014. Calificación De Primera Oportunidad Decreto 019 De 2012 Decreto 1352 Administrativamente Calificadoras

Cambia Las Juntas

MUCHAS GRACIAS