Absentismo: un mal habitual que tiene solución 

Absentismo:  Un mal habitual que tiene solución  

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Absentismo: un mal habitual que tiene solución  Las empresas pagan muy cara la factura del absentismo. Hay un absentismo “justificado”  (bajas  médicas,  permisos  retribuidos  legales…)  y  también  un  absentismo  sin  justificación  legal, y ambos suponen un auténtico desagüe por el que se escapa la productividad y que  genera serios problemas de organización, aumento de costes y mal clima laboral. 

Para atajar el absentismo hay que empezar por contar con unas estadísticas claras al respecto. Hace falta saber quién falta, con qué duración, qué días concretos de la semana, qué razón alega, si está o no justificado, si la frecuencia permite establecer un perfil específico del que falta (edad, sexo, puesto, antigüedad, tipo de contrato, carga de trabajo, actividad que realiza…) o si es de carácter general. Y al analizar los ratios, valorar si el absentismo en su empresa es alto o bajo en relación con otras empresas del sector y del tamaño de su plantilla -diferenciando por tipos de actividad dentro de la empresa- y, aunque no sea más elevado, si se puede mejorar. Pero no sólo es importante determinar los índices de absentismo y su coste, sino también el ahorro que significaría su reducción en relación al coste de implantar cada medida para reducirlo. El absentismo es un fenómeno complejo, pero detrás de éste puede haber otros problemas que tengan su origen en la empresa (laborales, falta de motivación, problemas de conciliación por parte de los trabajadores…) o en los propios trabajadores. Por lo tanto, interesa abordar el absentismo con diversos tipos de medidas:

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No hay que entender el absentismo

con justificación legal y el absentismo sin justificación como radicalmente separados pues, por un lado, pueden darse fraudes en el absentismo con justificación legal y, por otro lado, el absentismo sin justificación puede estar señalando a condiciones de trabajo

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inadecuadas que, con el tiempo, confluirán con el absentismo legal.

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Las dos patas sobre las que sostener

su estrategia para luchar contra el absentismo deben ser, por un lado, las de tipo disciplinario y de control y, por otro, de análisis cuidadoso de las condiciones de trabajo en la empresa. El resto de medidas deben actuar como complementos de su estrategia.

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Implique a la plantilla. Las charlas

abiertas, por equipos o por departamentos, son muy efectivas. Pida su opinión a los trabajadores sobre las causas del absentismo, las consecuencias negativas que perciben y lo que creen que debería cambiar para mejorarlo. CONSEJO    Piense que, como consecuencia de estas charlas, podría descubrir problemas en las condiciones de trabajo y, si así fuera, la modificación de las condiciones indeseables puede tener un resultado positivo por partida doble: disminución del absentismo y mejora en el nivel de compromiso de los trabajadores con la empresa al tener una clara prueba de que sus sugerencias han sido tenidas en cuenta.

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Conciencie a sus trabajadores

sobre los problemas que implica el absentismo, informándoles de los índices de absentismo en la empresa y de los perjuicios que causa en la productividad, en la organización y en el resto de la plantilla. Sin embargo, no

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Absentismo: un mal habitual que tiene solución  espere milagros sólo con esto, salvo que sea un problema de tal magnitud en su empresa que los trabajadores perciban que se está poniendo en riego la continuidad de la empresa y, con ello, sus puestos.

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También puede realizar un análisis

de clima laboral (que no toca sólo temas de absentismo), pues puede dar muchas pistas sobre qué cosas pueden estar funcionando mal.

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Si

los

representantes

de

los

trabajadores en su empresa son conscientes del problema y tienen voluntad de atajarlo, incluso puede crear comisiones de absentismo, integradas por representantes de la empresa y de los trabajadores, que trabajen sobre este asunto. La palabra clave es la motivación.

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Comunicación. No sólo se trata de

hablar con los trabajadores sobre el absentismo, sino de apostar por la comunicación vertical como estrategia de la empresa. Si los trabajadores están informados, implicados e identificados con la marcha de la empresa, su absentismo es menor.

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Plantéese qué causas pueden tener

su origen en la empresa: una incorrecta selección de personal, falta de integración de los trabajadores, falta de motivación, inapropiada distribución del trabajo, falta de promoción, malas condiciones de seguridad e higiene, trabajo monótono, falta de flexibilidad que les permita conciliar su vida laboral y familiar, mala o escasa relación con los mandos, etc. La insatisfacción

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laboral está detrás de un porcentaje importante del absentismo injustificado. En ocasiones, aplicar políticas de conciliación laboral –como introducir la flexibilidad horaria o las bolsas de horas- logra reducir drásticamente el absentismo. Otras veces, la solución para terminar con el absentismo de un trabajador desmotivado e insatisfecho pasa por un cambio de puesto.

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Reforzar las relaciones personales

en la empresa es también prevenir el absentismo. Cuando en una empresa existen equipos bien cohesionados y que trabajan con objetivos comunes, es mayor la solidaridad entre sus miembros y la conciencia del perjuicio que el absentismo causa en el resto del equipo. Su modelo de evaluación de rendimiento tiene mucho que decir en este terreno: si el trabajo requiere ser realizado en equipo, utilice incentivos por equipos. De esta forma, será el propio equipo, en su propio interés, el que presione al trabajador que con su comportamiento compromete el resultado de todos.

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Implique

a

los

mandos

intermedios en el control del absentismo, preparándoles para esa función. Deben llevar un control exhaustivo (por ejemplo semanal) e individualizado de las bajas, en el que conste quién está de baja, por qué, gravedad, etc. que permita discriminar situaciones puntuales de los casos en los que el absentismo se convierte en una práctica usual.

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Sea riguroso en la exigencia de

justificantes médicos y controles médicos. No todas las ausencias justificadas con partes médicos

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Absentismo: un mal habitual que tiene solución  responden a una incapacidad real de acudir a trabajar. Muchas ausencias legitimadas por partes médicos están encubriendo en realidad absentismo injustificado. Es importante realizar un seguimiento exhaustivo de las incapacidades temporales y trabajar con el objetivo de llegar a eliminar las fraudulentas a partir de un cambio de actitud frente a ellas.

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Analice

dónde

están

los

mayores niveles de absentismo: puede ser un problema general o focalizado. Es importante averiguar si el absentismo está concentrado, por ejemplo, en un departamento en concreto o es un problema general en la empresa. Si está focalizado, hable con el responsable del departamento, con los mandos intermedios y con los empleados (tanto con los absentistas como con los que no lo son) para averiguar la causa, que pudiera no estar en los absentistas, sino en sus jefes directos o en condiciones inadecuadas de trabajo. Si éste fuera el caso y esas condiciones son evitables, no deje de poner los medios adecuados. Si no fueran evitables, estudie formas de disminuir la presión mediante medidas como el aumento de los tiempos de descanso, la rotación en las tareas que suponen mayor presión o cualquier otra medida que implique disminución de la presión o el reparto de ésta.

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Tenga en cuenta que no se

puede aplicar el mismo diagnóstico del absentismo ni las mismas soluciones en todos los colectivos, pues no es igual el que se produce, por ejemplo, en una cadena de montaje (donde las condiciones de trabajo podrían explicar mayores niveles de absentismo), que en puestos de administración (donde es más probable que haya que pensar en

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problemas de motivación y del tipo de supervisión).

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Analice

cuidadosamente

las

condiciones de trabajo y si éstas están sujetas a algún tipo de riesgo y requieren un nivel de concentración más elevado de lo normal. Si así fuera, la presión encaminada a disminuir el absentismo podría representar un factor de aumento de la siniestralidad.

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No olvide que también existe el

absentismo presencial, es decir, el del trabajador que está físicamente en su puesto pero no trabajando con normalidad (retrasos, bajo rendimiento, poca concentración en el trabajo, interrupciones constantes, uso de el ordenador para fines particulares durante el tiempo de trabajo…).

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Puede

plantearse

establecer

algún tipo de prima por reducción del absentismo. Estudie si hacerlo de forma permanente o limitada en el tiempo, en cuyo caso tome las precauciones legales necesarias para que no se convierta en un derecho adquirido para los trabajadores.

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Plantéese también establecer

medidas ejemplares ante los casos fraudulentos, en lugar de mostrarse impotente ante ellos, aplicando las medidas disciplinarias que permite la legislación (por ejemplo, sanciones que podrían llegar incluso al despido).

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Anticípese al absentismo: para

ello, hay que poner en marcha métodos preventivos, encaminados al desarrollo de un comportamiento del trabajador

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Absentismo: un mal habitual que tiene solución  que le permita mejorar en implicación e integrarle en la filosofía de la compañía. Entre los métodos preventivos que puede utilizar su empresa se encuentran los programas de coaching para el desarrollo de profesionales y equipos autónomos, los programas de retribución por competencias y los planes de incentivos y motivación.

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Seleccione los indicadores de

absentismo más adecuados para su empresa, procurando que sean los mismos (o al menos similares) que los que se utilizan en su sector, para que pueda establecer comparaciones. Por ejemplo, puede interesarle calcular el índice de absentismo laboral momentáneo (número de ausencias en un determinado momento respecto del número de trabajadores multiplicado por cien), el índice de absentismo laboral (número de ausencias en un periodo determinado dividido por el número total de trabajadores del grupo que se esté estudiando, multiplicado por cien), el índice de capacidad –también llamado “de incapacidad”- (número total de jornadas perdidas por empleado y año dividido por el número de trabajadores), el índice de absentismo laboral absoluto (porcentaje de días de ausencia de todos los trabajadores respecto de la suma de los días trabajados más los días teóricos de trabajo previstos), el índice de frecuencia (porcentaje del número de casos de enfermedad que causaron ausencias con respecto a la plantilla media), índice de gravedad (para medir la duración media de cada baja, que se

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obtiene dividiendo el número de jornadas perdidas por enfermedad entre el número de casos de enfermedad que han causado ausencias en el año), etc. Además, puede interesarle añadir a sus indicadores otras variables como la ubicación geográfica del centro de trabajo, el sexo, edad y clasificación profesional de los absentistas, etc.

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Probablemente,

la

mejor

vacuna contra el absentismo consista en que el trabajador sea consciente de que en su empresa es posible una trayectoria profesional más allá de la mera repetición de un trabajo monótono y que ese mismo trabajador vea que su situación y sus sugerencias de mejora son tenidas en cuenta. CONSEJO    La  recesión  económica  ha  provocado  que  bajen  los  índices  de  absentismo  en  las  empresas, por el miedo de los trabajadores a  perder el empleo, una prueba de que muchas  de  las  bajas  laborales  son  cuanto  menos  dudosas  (si  bien  se  ha  incrementado  el  absentismo  presencial).  Ahora  es  el  momento  de  plantearse  seriamente  el  control del absentismo, para que no vuelva a  subir  tan  pronto  se  supere  la  situación  económica. 

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Absentismo: un mal habitual que tiene solución    Nada de “café para todos” en los complementos voluntarios en las bajas  Los trabajadores también se ven perjudicados económicamente cuando están de baja. Por ejemplo, y salvo que su convenio estipule otra cosa, si la baja es por enfermedad común o accidente no laboral, los tres primeros días corren de su cuenta (por lo que el empresario puede descontárselos de sus sueldos) y, tanto en este tipo de bajas como en las ocasionadas por enfermedad profesional o accidente laboral, cuando la entidad gestora o mutua les abona la prestación, lo hace sólo en un porcentaje de la base reguladora (60% en caso de enfermedades común o accidente no laboral y 75% en caso de enfermedad profesional o accidente laboral). Su empresa voluntariamente puede decidir asumir el pago de los tres primeros días de baja en caso de enfermedad común y también mejorar el porcentaje de cuantía de las prestaciones que perciben los trabajadores cuando están de baja, incluso llegando hasta el 100%. Pero plantéese un sistema para hacerlo en el que se prime a los trabajadores menos absentistas (por ejemplo, abonar los tres primeros días de baja pero sólo en la primera baja de cada año, no en las siguientes, o compensando el subsidio por IT hasta el 100% del salario en caso de no superar el nivel máximo de absentismo que se haya establecido). Hacerlo de forma automática y generalizada no sólo no supone un medio de evitar el absentismo, sino que está premiando indirectamente a los absentistas.

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Absentismo: un mal habitual que tiene solución 

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