Alertas Conoce las implicaciones de la reforma de Pensiones de la Seguridad Social Octubre 2011

Una nueva reforma, para un nuevo contexto El pasado 2 de agosto de 2011, se publicó en el BOE la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre la actualización, adecuación y modernización del sistema de la seguridad social, con el objetivo de asegurar la sostenibilidad financiera y la viabilidad futura de nuestro Sistema de Seguridad Social. Esta nueva normativa es el resultado de las conversaciones y negociaciones llevadas a cabo entre el Gobierno y los interlocutores sociales e implica cambios importantes para las compañías. En este documento encontrarás las claves para identificar las principales novedades incorporadas por la normativa, que entrarán en vigor a partir del 1 de enero de 2013. Conocerás su incidencia e impacto desde el punto de vista laboral y en los sistemas de previsión social complementaria privada, así como los pasos a seguir y medidas a adoptar para afrontar la citada reforma.

Un minucioso análisis jurídicolaboral será la clave para conocer todas las implicaciones que la nueva normativa puede tener en tu empresa

Principales novedades incorporadas por la Ley 27/2011 1.

Se incorpora el concepto de carrera laboral completa (CLC) que se cumplirá cuando se alcance una cotización de 38 años y 6 meses. A tal efecto, se tomarán los años y meses completos sin que se equipare a un año o un mes la fracción de los mismos.

2.

La edad de jubilación ordinaria se fija entre los 65 (si se cumple la CLC) y los 67 años de edad. Dicho incremento de la edad de jubilación ordinario se producirá de forma progresiva a lo largo de un periodo transitorio (de 2013 a 2027).

3.

Se produce un incremento de los años a considerar para el cálculo de la Base Reguladora de 15 a 25 años.

4.

Cambian los porcentajes a aplicar a la Base reguladora por años cotizados.

5.

Se incorpora un nuevo supuesto de hecho cual es la jubilación anticipada voluntaria con 63 años y 33 años cotizados. Se mantiene la jubilación anticipada no voluntaria en situaciones de crisis a los 61 años y acreditando 33 años cotizados. En ambos casos, resultarán de aplicación unos coeficientes reductores y unos requisitos que permitan acceder a uno y otro supuesto.

6.

Se ven incrementados los incentivos para el supuesto de que se produzca un retraso en la edad de jubilación.

7.

Incremento de los costes para las empresas y trabajadores en los supuestos de jubilación parcial, por cuanto ambas partes deberán cotizar al 100%.

8.

Exoneración de cotización por contingencias comunes, cuando el trabajador continúe trabajando habiendo cumplido 65 años de edad y 38 años de cotización y seis meses ó 67 años de edad y 37 años de cotización.

9.

Las lagunas de cotización se rellenan con el 50% de las bases mínimas a partir del mes 25.

10.

Factor de sostenibilidad a partir de 2027 para equilibrar aportaciones y prestaciones (revisión del factor a partir de los 67 años cada 5 años).

11.

En el marco de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), las empresas están obligadas a asumir el coste de un convenio especial hasta que el trabajador cumpla la edad de 63 años o hasta los 61 años si el ERE lo es por causas económicas.

12.

Las empresas con EREs que afecten a empleados mayores de 55 años, deberán realizar una aportación económica al Tesoro Público de concurrir en aquélla una serie de condiciones (cuente con más de 500 trabajadores, haya obtenido beneficios en los dos últimos años y no recoloque a los mayores de 50 años).

13.

La jubilación forzosa al amparo de los convenios colectivos podrá producirse a partir de los 67 años ó 65 años con 38 años cotizados más 6 meses, además de que el trabajador tenga cubierto un periodo de carencia mínimo que le permita aplicar el 80% de Base Reguladora. Desde el punto de vista laboral, la reforma de seguridad social va a tener un impacto en la gestión de los Recursos Humanos en la empresa, ya que va a afectar a las medidas de rejuvenecimiento de la plantilla normalmente utilizadas teniendo en cuenta la normativa y criterios actuales, además de encarecer los planes de prejubilación que se adopten sea o no a través de EREs, así como los EREs que afecten a trabajadores con más de 55 años de edad.

A continuación, concretamos los distintos impactos en el área laboral con motivo de las medidas y novedades derivadas de la reforma de seguridad social:

1.

Endurecimiento de los requisitos que permiten acceder a la jubilación forzosa al amparo de los convenios colectivos, lo que determinará un incremento del coste de las empresas (salariales, seguridad social, etc) toda vez que deberán mantener durante un mayor periodo de tiempo en sus respectivas plantillas a aquellos trabajadores en edad de jubilación y hasta que se cumplan la totalidad de los requisitos establecidos para acceder a la jubilación forzosa. Igualmente y, como una consecuencia de lo anterior, se dificulta a las empresas la renovación de sus plantillas y, por ende, proceder a nuevas contrataciones.

2.

Se restringe el acceso a la jubilación parcial a partir de los 61 años por cuanto la empresa y el trabajador verán incrementado su coste al tener que cotizar ambos a la Seguridad Social al 100%.

3.

Se imposibilita la opción de acceder a la jubilación anticipada a los 63 años en los supuestos de EREs por causas distintas a las económicas.

4.

En el marco de los EREs, se incrementa el coste para las empresas con motivo de la asunción por las mismas de la suscripción de convenios especiales hasta que el trabajador cumpla la edad de 63 años (antes 61 años) ó 61 años si el ERE lo es por causas económicas.

5.

Adicionalmente a lo anterior, el coste en el marco de un ERE también se verá incrementado por cuanto se incorpora como novedad que las empresas deberán realizar una aportación económica al Tesoro Público en los EREs que afecten a mayores de 55 años y, siempre y cuando, concurran unas determinadas condiciones, anteriormente indicadas.

Tal y como acabamos de mencionar, en la Ley de Reforma de la Seguridad Social se modifican ciertos parámetros necesarios para el cálculo de la prestación pública de jubilación, tales como: edad de jubilación ordinaria, edad de jubilación anticipada, número de años necesarios para el cálculo de la base reguladora, etc. En resumen, las modificaciones introducidas tienen como objetivo reducir en tiempo y en cuantía las prestaciones de la Seguridad Social. Con motivo de las modificaciones anteriores, el coste de los compromisos por pensiones que las empresas mantienen con sus empleados podría verse modificado en mayor o menor medida, tal y como pasamos a describir a continuación:

 Rentas a la jubilación: el coste podría variar, bien por el cambio en la edad de jubilación o bien por la variación en la cuantía de la prestación pública de jubilación, para los planes complementarios de la Seguridad Social.  Premios de jubilación: el coste puede incrementarse fundamentalmente por la posibilidad de acogerse voluntariamente a la jubilación anticipada a los 63 años, para aquellos empleados que cuenten con 33 o más años cotizados. (antes sólo podían hacerlo los que hubieran cotizado antes de 1967) .

Premios de antigüedad: la variación en la edad de jubilación, entre 63 y 65 años, puede provocar la reducción o el incremento del coste derivado de la disminución o el incremento de los empleados susceptibles de acogerse a dicho premio.  Beneficios sociales tras la jubilación (seguro médico, cesta navidad, asistencia sanitaria, suministro eléctrico, etc.): el coste puede verse reducido/incrementado dependiendo de la edad de jubilación real , que variará entre los 63 y los 67 años.  Prestaciones en caso de fallecimiento o incapacidad: el coste podría variar, bien por el cambio en la edad de jubilación o bien por la variación en la cuantía de la prestación pública de jubilación para los planes complementarios de la Seguridad Social.  Planes de aportación definida: la variación en el coste dependerá de la variación en la edad de jubilación, reduciéndose si la edad de jubilación real es 63 o 64 años y ampliándose si la edad de jubilación real es 66 o 67 años.

Próximos pasos a seguir Estudio Preliminar

Interpretación redacción actual de los compromisos por pensiones 1.

Modificación de compromisos No necesidad de modificar la redacción actual de los compromisos por pensiones

Análisis jurídico-laboral

3. Análisis impacto contable

Necesidad de modificar la redacción actual de los compromisos por pensiones:

4. Análisis financiación adicional

1.

2. Análisis impacto económico

Adaptación Convenio Colectivo, Reglamento o Acuerdo equivalente

2. Análisis económico 3. Análisis contable 4. Adaptación del vehículo de financiación: Reglamento plan de pensiones y/contrato seguro

1. Estudio Preliminar: interpretación redacción actual de los compromisos por pensiones  Realizar un análisis jurídico-laboral del impacto que la nueva normativa de Seguridad Social tiene en relación con la interpretación de la redacción de los actuales compromisos por pensiones y beneficios sociales.

 Revisar las políticas retributivas y de renovación de plantillas actualmente existentes en el marco de las empresas para poder afrontar las modificaciones mencionadas.

 Estimar, en su caso, el impacto económico derivado del nuevo compromiso.  Analizar el impacto contable: cuenta de resultados, balance y salida de caja.  Analizar, en su caso, la necesidad de exteriorización (financiación) del coste derivado de la nueva interpretación del compromiso. 2. Modificación del compromiso para adaptarlo a la nueva legislación de Seguridad Social Fruto del análisis preliminar, la Empresa deberá decidir si es necesario modificar la redacción actual de los compromisos por pensiones asumidos con sus trabajadores para adaptarlo a la nueva legislación de Seguridad Social. En caso afirmativo, algunas Empresas podrían considerar que los nuevos parámetros introducidos por la legislación de Seguridad Social, desvirtúan el espíritu de los compromisos por pensiones que se negociaron en su día. Como consecuencia de ello, se podrían iniciar procesos de negociación para transformar dichos compromisos por pensiones.

Aportamos el valor que necesitas Un equipo multidisciplinar PwC pone a tu disposición un equipo multidisciplinar integrado por asesores especializados en aspectos laborales, actuariales, fiscales y contables, capaz de ofrecer un servicio adaptado a las necesidades específicas de su Empresa. La confianza de trabajar con la mayor red global Todos nuestros profesionales trabajan en equipo y coordinados, sea cual sea el lugar de trabajo, para ofrecer una solución integral y eficaz . Prestaremos nuestros servicios con todo el rigor, profesionalidad y control de riesgos propios de la mayor firma de servicios profesionales del mundo. Conocimiento sectorial y confianza PwC cuenta con especialistas en cada uno de los sectores de la economía. Por eso, sea cual sea tu empresa y sector, tendrás la garantía de trabajar con verdaderos expertos en tu negocio, que te ayudarán a conocer y adelantarte a los desafíos y tendencias del mercado.

Contactos María Vidal [email protected] + 34 93 2532746

Javier López Otaola [email protected] + 34 91 568 57 44

Marta Alamán [email protected] + 34 915 68 4 544

© 2011 Landwell - PricewaterhouseCoopers Tax & Legal Services, S.L. Todos los derechos reservados. “PricewaterhouseCoopers” se refiere a la red de firmas miembros de PricewaterhouseCoopers International Limited, cada una de las cuales es una entidad legal separada e independiente.