Ambiente laboral percibido por trabajadores de una empresa petrolera en el Sureste Mexicano

Resumen El ambiente laboral es también conocido como clima organizacional y se refiere a las percepciones que los trabajadores de una empresa tienen acerca de las interacciones entre sus miembros y los procesos de la organización. En este trabajo se muestran los resultados obtenidos de un estudio de clima organizacional realizado a los empleados que laboran en el departamento de perforación de una empresa petrolera ubicada en el Sureste Mexicano. Las dimensiones del clima organizacional analizadas son: autonomía, cohesión, apoyo, presión laboral e innovación. La investigación es descriptiva, el diseño es no experimental transversal con enfoque cuantitativo. La confiabilidad del instrumento de investigación se calculó a través del coeficiente Alpha de Cronbach el cual reportó 0.838 de confianza. Los resultados reportan la media más alta en la dimensión de cohesión y la media más baja en presión laboral. En promedio, las dimensiones de autonomía y apoyo de los jefes hacia los trabajadores reportan un clima organizacional entre favorable y medianamente favorable; en cohesión y presión laboral se encontró favorable y un clima organizacional medianamente favorable para la dimensión de innovación. En general, los resultados no reportaron un clima organizacional muy favorable en la empresa petrolera analizada en esta investigación. Palabras clave: Clima organizacional, trabajadores petroleros, perforación.

Introducción Las organizaciones en la época actual se enfrentan cada vez más a nuevos retos con la finalidad de ser competitivos en el giro al que pertenecen. En este tenor, el recurso humano es la columna vertebral con la que cuentan las empresas ya sean públicas o privadas, para lograr las metas que les permitan sobrevivir ante el entorno en continuo cambio.

Todas las organizaciones tienen un medio ambiente laboral que es percibido y experimentado por los individuos que las conforman, este clima organizacional considera el sentir y reaccionar de cada individuo, influenciando de alguna manera su productividad dentro de la empresa. La relación entre el trabajador y su entorno, puede dar resultados satisfactorios, o por el contrario, puede causar problemas no solo en su desempeño laboral, sino también, en lo personal. El estudio de clima organizacional es de gran importancia para las organizaciones y para los individuos que trabajan en ellas. Si los trabajadores perciben un ambiente laboral favorable, habrá un mayor rendimiento en las actividades y por ende, se lograrán de la mejor manera los objetivos de la empresa. En este trabajo se presentan los resultados obtenidos de un estudio de clima organizacional llevado a cabo con los empleados del departamento de perforación de una empresa petrolera ubicada en el Sureste Mexicano. La idea de la investigación surgió en virtud de que en el departamento mencionado se han presentado ausencias de personal que si no se cubren a tiempo, pueden reflejarse en la suspensión de actividades lo que repercute de forma negativa en la producción y en las ganancias. Estas ausencias son reportadas a la empresa como ausencias sin aviso y amparos médicos que al no ser posible cubrirlos al instante, generan en algunos casos el paro de labores en un equipo de perforación. Las inasistencias en el trabajo pueden ser ocasionadas por un clima organizacional no favorable para las actividades propias de la empresa.

Revisión de la literatura El concepto de clima tiene su origen en los años treinta, surgió con los estudios de Hawthorne en la Western Electric y la corriente de la relaciones humanas que capitaliza el descubrimiento de la dimensión socio-emocional de la organización, la relaciona con la

noción de liderazgo y la asocia a la organización concebida como estructura -división del trabajo, estructura, diferencia de roles- (Fernández, 2004). Mújica de González (2007) indica que el término de clima organizacional se planteó desde los años sesenta junto con el surgimiento del comportamiento organizacional, el desarrollo organizacional y la teoría de sistemas aplicada al estudio de las organizaciones, agrega el autor que el análisis del clima de la organización está integrado por un conjunto de factores expresados en términos de componentes, dimensiones, categorías y variables que permiten su estudio según los fines a investigar. El clima organizacional es sinónimo de personalidad de una organización, en el sentido de que está formado por una multitud de dimensiones que componen su configuración global, lo cual ratifica que la forma de comportarse de un individuo en el trabajo no depende solamente de sus características personales, sino también de la forma en que éste percibe su clima de trabajo y los componentes de su organización; el consultor o administrador, primero debe conocer a quién se dirige, cuáles son las la dimensiones que causan la mayoría de los problemas y sobre todo cuales pueden afectar el clima de trabajo, por ello es esencial diagnosticar y comprender cómo ven sus empleados el clima de su organización y cuáles son los factores dentro del clima que influyen más en los empleados (Brunet, 2011). Estudiosos del clima organizacional resaltan que las percepciones del ambiente interno son en realidad evaluaciones y que éstas se encuentran influidas por los atributos personales y situacionales de los individuos que pertenecen a la organización y además reflejan el grado de satisfacción de sus miembros (Johannesson, 1973; Lirtzman y colaboradores, 1973; Sims y Lafollete, 1975; Noodman y Kim, 1978; citados por Zancudo, 1996). Diversos autores han conceptualizado el clima organizacional, por ejemplo:

Alves (2000) define el clima organizacional como el resultado de la percepción que los trabajadores tienen de una realidad objetiva que es la organización; lo que los trabajadores viven y sienten de cara a una determinada organización. Goncalve (1999) dice que el clima organizacional es un fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.). James y Jones (citados por Brunet, 2011) definen al clima organizacional desde tres puntos de vista: la medida múltiple de atributos organizacionales, la medida perceptiva de los atributos individuales y la medida perceptiva de los atributos organizacionales. La medida múltiple de los atributos organizacionales considera al clima como “un conjunto de características que: a) describen una organización y la distinguen de otras (productos, servicios, organigrama, orientación económica); b) son relativamente estables en el tiempo; y c) influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la organización” (Brunet, 2011, p. 17). La medida perceptiva de los atributos individuales representa una definición que vincula la percepción del clima a los valores, actitudes u opiniones personales de los empleados y considera, incluso, su grado de satisfacción; los principales defensores de esta tesis definen el clima como “elementos meramente individuales relacionado principalmente con los valores y necesidades de los individuos más que con las características de la organización” (Brunet, 2011, p. 18). En la medida perceptiva de los atributos organizacionales el clima está definido como “una serie de características que a) son percibidas a propósito de una organización y/o de sus unidades (departamentos), y que b) pueden ser deducidas según la forma en la que la organización y/o sus unidades actúan (consciente o inconscientemente) con sus miembros y con la sociedad” (Brunet, 2011, p. 19).

El clima de trabajo en las organizaciones es un elemento facilitador y resultado de numerosas interacciones y procesos organizativos entre los que resalta la planeación con todos sus instrumentos y vertientes, considerando el elemento humano, la comunicación, participación, confianza y respeto (Martín, 2000). Es importante realizar estudios de clima organizacional o ambiente laboral, dado que se le ha relacionado directamente con la productividad de las organizaciones.

Objetivo Determinar la existencia de un clima organizacional favorable, medianamente favorable o muy favorable en el personal que trabaja en el departamento de perforación en una empresa petrolera ubicada en el Sureste Mexicano.

Metodología Tipo de estudio y diseño La investigación es descriptiva, el diseño es no experimental transversal con enfoque cuantitativo. De acuerdo a (Hernández, Fernández, Baptista 2006, p.102) las investigaciones descriptivas miden, evalúan o recolectan datos sobre diversos conceptos (variables), aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno a investigar. Los no experimentales son estudios que se realizan sin la manipulación deliberada de variables y en los que sólo se observan los fenómenos en su ambiente natural para después analizarlos (Hernández, et al. 2006, p.205). Los transeccionales o transversales recolectan datos en un solo momento, en un tiempo único. Su propósito es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado (Hernández, et al. 2006, p.208). Población y muestra La muestra está conformada por 120 trabajadores que pertenecen al departamento de perforación de una empresa petrolera ubicada en el Sureste de México, todos pertenecen al género masculino; en lo que respecta al estado civil, 105 son casados y 15 son solteros; la

edad reporta que 12 tienen menos de 30 años; 43 se encuentran entre los 31 y 40 años; 43 están en el rango de 41 y 50 años y 22 tienen más de 50 años. En cuanto a la categoría que tienen dentro de la empresa se encontró que uno es inspector técnico de perforación, 12 son perforadores, 14 son ayudantes de perforación de cabo, 16 son ayudantes de perforación de chango, 32 son ayudantes de perforación de piso, siete son operadores de equipos auxiliares, nueve son ayudantes de trabajos de perforación, cuatro son encargados de mantenimiento técnico “A”, cuatro son encargados de mantenimiento mecánico, cinco son encargados de mantenimiento eléctrico, tres son encargados de mantenimiento de soldadura, tres son ayudantes de mantenimiento mecánico, cinco son ayudantes de mantenimiento eléctrico y cinco son ayudantes de mantenimiento de soldadura. En lo relativo al tiempo que tienen laborando en esta categoría, 27 señalaron que entre uno y tres años, 52 entre tres y seis años, 17 entre seis y nueve años, 11 entre nueve y 12 años y 13 más de 12 años de antigüedad Diseño de los Instrumentos Para fines de este estudio, se realizó una adaptación propia del cuestionario de Chiang, Salazar y Nuñez (2007); con relación a las variables sociodemográficas, se incluyeron: la categoría del trabajador (puesto), su antigüedad en la institución, la edad y el estado civil. El cuestionario contiene 20 preguntas sobre clima laboral, se estructuró en una escala tipo Líkert con cinco opciones de respuesta: 1 = totalmente en desacuerdo, 2 = en desacuerdo, 3 = ni de acuerdo ni en desacuerdo, 4 = de acuerdo, 5 = totalmente de acuerdo.

Tabla 1 Definición operacional de las dimensiones de clima organizacional Dimensión Autonomía

Definición operacional Percepción del trabajador acerca de la autodeterminación y responsabilidad necesaria en la toma de decisiones con respecto a procedimientos del trabajo, metas y prioridades. Cohesión Percepción de las relaciones entre los trabajadores dentro de la organización, la existencia de una atmósfera amigable y de confianza y proporción de ayuda material en la realización de las tareas. Apoyo La percepción que tienen los miembros acerca del respaldo y tolerancia en el comportamiento dentro de la institución, esto incluye el aprendizaje de los errores de parte del trabajador, sin miedo a la represalia de sus superiores o compañeros de trabajo. Presión laboral Sentimientos de tensión que perciben los trabajadores provocados por sobrecarga de trabajo. Innovación La percepción acerca del ánimo que se tiene para asumir riesgos, ser creativo y asumir nuevas áreas de trabajo, en dónde tenga poco o nada de experiencia. Fuente: Elaborado con base en Chiang et al. (2007) Confiabilidad del Instrumento La confiabilidad del instrumento utilizado se realizó por medio cálculo del Coeficiente del Alpha de Cronbach, el cual reportó un valor de 0.838 que en términos generales el valor se considera altamente aceptable (Hernández, et al. 2006). Recolección y análisis de datos Los cuestionarios fueron entregados en un sobre cerrado a cada trabajador en el punto de partida oficial hacia los equipos de perforación (despacho de guardia), ofreciendo una breve plática y haciendo énfasis en el anonimato de quien respondió la encuesta con la finalidad de brindar confianza y conseguir la veracidad en las respuestas. Para el análisis estadístico se

empleó el programa estadístico Statistics Package for Social Science SPSS Versión 15.0 para Windows Vista. Resultados Estadísticos Descriptivos Los datos se analizaron a través de la estadística descriptiva y se obtuvieron los siguientes resultados: Tabla 2 Estadísticos descriptivos de la dimensión autonomía. Ítems

N

Mínimo

Máximo

Media

1.-Decido la forma en que hago 120 1 5 3.92 mi trabajo. 2. Organizo mi trabajo como 120 1 5 3.86 mejor me parece. 3.- Propongo mis propias 120 1 5 3.08 actividades de trabajo. 4.-Tengo libertad de decisión al 120 1 5 3.76 ejecutar mi trabajo. N válido (por lista) 120 Fuente: Elaboración propia con base a los resultados del cuestionario

Desviación estándar

1.074 1.079 1.338 1.145

En la tabla 2 puede observarse que el clima organizacional en la dimensión de autonomía se encuentra entre favorable y medianamente favorable teniendo mayor autonomía en la forma en que hacen su trabajo y menor autonomía en proponer actividades en el trabajo.

Tabla 3 Estadísticos descriptivos de la dimensión cohesión. Ítems

5.-Las personas que trabajamos en perforación nos ayudamos los unos a los otros. 6.-En mi trabajo todos nos llevamos muy bien. 7.- Existe espíritu de “trabajo en equipo” entre las personas que trabajamos en perforación. 8.- Respetamos los deseos, las habilidades y la personalidad de los demás.

N

Mínimo Máximo

Media

Desviación estándar

120

1

5

4.04

1.040

120

1

5

3.92

.992

120

1

5

3.97

.898

120

1

5

3.85

1.058

120 N válido (por lista) Fuente: Elaboración propia con base a los resultados del cuestionario La tabla 3 muestra un clima organizacional favorable en la dimensión de cohesión en virtud que el promedio de respuesta oscila por arriba de 3.8. Tabla 4 Estadísticos descriptivos de la dimensión apoyo. Ítems

N

Mínimo

Máximo

Media

9.- Puedo contar con la ayuda de 120 1 5 3.89 mi jefe cuando lo necesito. 10.-Mi superior me motiva a 120 1 5 3.86 superarme cada día más. 11.-Es fácil hablar con mi jefe 120 1 5 3.79 sobre problemas de trabajo. 12.- Mi jefe me respalda y deja 120 1 5 3.48 que yo aprenda de mis errores. N válido (por lista) 120 Fuente: Elaboración propia con base a los resultados del cuestionario

Desviación estándar

1.180 1.197 1.194 1.230

La tabla 4 muestra que en la dimensión apoyo de los jefes hacia los trabajadores, las respuestas se encontraron entre los números 3 y 4 por lo que el clima organizacional puede ser considerado entre favorable y medianamente favorable.

Tabla 5 Estadísticos descriptivos de la dimensión presión laboral Ítems

N

Mínimo

Máximo

Media

Desviación estándar

13.-Muchos de los compañeros de trabajo en mi nivel, sufren de un 1 5 3.31 alto estrés, debido a la exigencia de 120 trabajo. 14.-En mi departamento hay 120 1 5 3.25 presión para realizar el trabajo. 15.-Me siento como si nunca 120 1 5 2.55 tuviese un día libre. 16.-Tengo mucho trabajo y poco 120 1 5 2.68 tiempo para realizarlo. N válido (por lista) 120 Fuente: Elaboración propia con base a los resultados del cuestionario

1.143

1.190 1.208 1.161

La tabla 5 muestra que los trabajadores no sienten presión laboral ya que contestaron en los ítems que corresponden a las respuestas en desacuerdo y ni de acuerdo ni en desacuerdo, por lo que se muestra un clima organizacional favorable para esta dimensión. Tabla 6 Estadísticos descriptivos de la dimensión innovación. Ítems

N

Mínimo Máximo

Media

17.-Mi jefe me anima a desarrollar 120 1 5 3.25 mis propias ideas. 18.-A mi jefe le agrada que yo intente hacer mi trabajo de forma 120 1 5 3.08 distinta. 19.-Mi jefe me anima a mejorar las formas de hacer las actividades del 120 1 5 3.68 trabajo. 20.-En mi trabajo los compañeros 120 1 5 3.85 estamos abiertos al cambio. N válido (por lista) 120 Fuente: Elaboración propia con base a los resultados del cuestionario

Desviación estándar

1.183 1.178

1.146 1.018

De acuerdo al resultado de las medias, la tabla 6 muestra un clima organizacional medianamente favorable para la dimensión de innovación.

Conclusiones Los estudios de clima organizacional también conceptualizado como ambiente laboral, son un referente importante para la toma de decisiones en las organizaciones, ya que proporcionan información relativa a las percepciones que tienen los individuos acerca de las interacciones entre sus miembros y los procesos organizativos. En esta investigación, se analizaron aspectos tales como autonomía, cohesión, apoyo, presión laboral e innovación en trabajadores de una empresa petrolera ubicada en el Sureste Mexicano. Los resultados señalan como una oportunidad para mejorar el ambiente laboral en las dimensiones de autonomía, en apoyo de los jefes hacia los subordinados y en innovación. Aunque el promedio más alto fue en cohesión y es posible considerarlo como un ambiente favorable, no se encontraron respuestas en la opción 5 por lo que no existe un clima muy favorable en esta dimensión, por lo tanto, también se deben tomar decisiones para optimizar este factor. Los trabajadores no perciben la presencia de presión laboral, lo cual es un elemento que puede favorecer el rendimiento de los individuos en la organización, en este sentido es necesario que la empresa ponga especial atención en mantener y mejorar el clima favorable en este aspecto.

Referencias Alves, J. (2000). Liderazgo y clima organizacional. Revista de Psicología del Deporte, 9 (12), 123-133. Recuperado de http://www.rpd-online.com/article/view/63/63 Brunet, L. (2011). El clima de trabajo en las organizaciones: Definiciones, diagnóstico y consecuencias. México: Trillas. Chiang, M.M., Salazar, C.M., y Núñez, A. (noviembre, 2007). Clima organizacional satisfacción en un establecimiento de salud estatal: Hospital tipo 1. Teoría, 16 (2), 6176.

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