ANALISIS DE LA VALIDEZ DEL CUESTIONARIO COMPETENCIAS PLUS

Resumen El presente estudio consistió en la validar el cuestionario de competencias plus, para ello se constituyo tres grupos focales integrado por un grupo de estudiantes universitarios de los últimos ciclos, un grupo de trabajadores, y un grupo de jefes de rango medio. Finalmente las respuestas emitidas por los integrantes de los grupos focales coinciden en la mayoría de sus categorías, sin embargo, se encuentra que el grupo de alumnos brinda énfasis a la categoría valores personales, y prestar ayuda a sus pares, los trabajadores a las categorías planificación del trabajo, relaciones positivas con sus compañeros y trabajo en equipo; mientras que los jefes de rango medio enfatizan en las categorías innovación/ cambio, solución de problemas, visión global del trabajo, e interés por la satisfacción del cliente. Además se encuentra necesario incluir algunas preguntas relacionadas con una dimensión ética (valores personales), y modificar algunos ítems para su mejor entendimiento. Palabras claves: competencias, categorías.

Con respecto a las competencias laborales se tienen diferentes definiciones, una de ellas, sostenida por Dalziel, Cubiero y Fernández (1996), refieren son un conjunto de destrezas, habilidades conocimientos y características conductuales que, correctamente combinados frente a una situación de trabajo, predicen un desempeño superior. Además, estos mismos autores, agregan que es aquello que distingue el rendimiento excepcional de lo normal y que se observa directamente a través de las conductas de cada empleado, en la ejecución diaria desde el puesto que les toca desempeñar. Por otro lado, el análisis de las competencias laborales se ha convertido en una actividad muy frecuente, más aún si se ha comprobado su importancia en la selección de personal, debido a que se busca encontrar a los candidatos que reúnan las características más idóneas. Pamenter (1999) refiere que se tendría éxito si las características requeridas para la posición fueran cuidadosamente analizadas antes de empezar con el reclutamiento. Y es así, casi redundante, el mencionar que una buena selección de personal incidirá positivamente en la producción, satisfacción de los colaboradores, clientes, y ganancias de una empresa. Lo antes mencionado deja en evidencia lo valioso de contar con un proceso, más aún con un instrumento, que facilite la identificación de las competencias laborales en los postulantes a un puesto de trabajo; sin embargo, en la actualidad existen problemas en torno a ello, los cuales no se han tratado con detenimiento. Por ejemplo: los instrumentos con los que se cuentan en la actualidad proceden de supuestos teóricos los cuales necesitan ser corroborados con la realidad empírica, algunos modelos clasificatorios de las competencias se centran en el análisis de las demandas del exterior hacia el sujeto; éstos exigen ciertas competencias que el individuo debe demostrar para lograr una certificación. Por otra parte están los modelos qua analizan todo aquello que subyace en el sujeto y que determinan su desempeño, como lo son los elementos cognitivos, motores y socio- afectivos (QUALEM, 2002), pero ninguno de estos modelos parten de las percepciones, y opiniones de los sujetos en sí mismo, lo cual genera un sesgo, es decir, no

consideran en los sujetos mismos cuáles creen deben ser las características que le permitirán desempeñarse y adaptarse mejor a su puesto de trabajo, sino sólo de un supuesto teórico. Es decir el partir de una definición operacional a priori, lo que podría afectar la objetividad de cualquier estudio. Otro problema se encuentra vinculado con la imposibilidad de recoger, con un solo instrumento, la mayor cantidad de características posibles de los sujetos, lo que limita la visión de totalidad. En este sentido, la importancia que reviste el análisis de las competencias laborales, así como su identificación con de un instrumento que en lo posible no parta de supuestos a priori, y

que trate de recoger en su totalidad las

características del sujeto desde la propia perspectiva de los involucrados en el campo laboral, es considerable, y por ello el interés de éste estudio. En así como, pretendemos bajo estas premisas el brindar la validez al cuestionario de competencias plus.

MÉTODO En el estudio de validación del cuestionario competencias plus, se utilizó un diseño emergente por el cual se va desarrollando el estudio, tomando decisiones en función de lo que se ha descubierto, esto refleja el deseo de que tenga como base la realidad y los puntos de vista de los participantes, los cuales no se conocen ni comprenden al iniciar el estudio. Se conformó tres grupos focales de ocho integrantes cada uno, inicialmente se planificó tener los tres grupos con estudiantes universitarios de los últimos ciclos, potenciales candidatos a puestos de trabajo y estudiantes que ejercen actividad laboral por horas en la ciudad; sin embargo, se terminó decidiendo el conformar un grupo de estudiantes universitarios, un segundo grupo con trabajadores, y el tercero con trabajadores con jefaturas de rangos medios.

A cada grupo previamente se le informó sobre los objetivos del estudio, y como sería utilizada la información que faciliten, luego de brindar su consentimiento, se los reunió por un lapso de dos horas y media aproximadamente a cada grupo, y se le solicitó sus intervenciones en función de algunas preguntas dependiendo al grupo que pertenecían. Entre estas interrogantes se plantearon las siguientes: ¿Cuáles son las características o competencias generales que consideran debe tener un trabajador para desenvolverse adecuadamente en un puesto de trabajo? (interrogante

para

los

potenciales

trabajadores),

¿Qué

características

o

competencias creen deben poseer para catalogarse como un buen trabajador en un centro de trabajo? (interrogante para los trabajadores), ¿Cuáles son las características o competencias que ustedes consideran debe tener un trabajador ideal para estar bajo su mando? (interrogante para los jefes de mando medio). Posteriormente se le facilitó a cada integrante de grupo un cuestionario de competencias plus y, a los tres grupos, se les pidió contestarán a las interrogantes: ¿Cumple el instrumento el objetivo de medir las características o competencias mencionadas?,

¿Si se contesta honestamente a los ítems del

cuestionario, los puntajes que se obtengan corresponderán a la de sus competencias o características?, y ¿El cuestionario es de fácil comprensión para las personas a administrar? RESULTADOS Luego del recojo de la información y análisis de las respuestas emitidas por los tres grupos focales, se procedió a categorizarlas. En éste procedimiento se construyó 16 categorías comunes a las respuestas emitidas en los grupos focales (alumnos, trabajadores y jefes de rango medio). A las categorías se les denominó: Planificación del trabajo, solución de problemas, prestar ayuda a pares, búsqueda de objetivos, capacitación y capacidad de aprendizaje, tomar riesgos, toma de decisiones, dirección y liderazgo, delegar funciones, trabajo en equipo, relaciones positivas con sus compañeros, comunicación de ideas, innovación y cambio, experiencia, relaciones interpersonales positivas con los clientes y conocimiento del rubro.

Haciendo un análisis de las respuestas emitidas por los alumnos, trabajadores y jefes de rango medios, se encuentra correspondencia con los ítems de competencias plus ya diseñados (Ver tabla 1). Sin embargo; en las respuestas emerge una dimensión no contemplada, a la que hemos denominado dimensión ética o valores personales.

Tabla N 1: Categorías según focus group e ítems de competencias plus Categorías

Ítems

Planificación del trabajo

1,3,5,51,56,57,58,59,60,70,71

Solución de problemas

2, 74, 82, 91,93,94,95

Prestar ayuda a pares

4,52, 68, 69,32,66,34,35

Búsqueda de objetivos

6,53,55

Capacitación/ y capacidad de aprendizaje

11,12,13,14,15

Tomar riesgos

7,8,9,10

Toma de decisiones

16,17,18,19,20,73

Dirección y Liderazgo/Influir sobre los

21,22,23,24,30,31,33,54,67

demás Delegar Funciones

61,62,63,64,65

Trabajo en Equipo

28,81,83

Relaciones interpersonales positivas con

25,26,27,29

sus compañeros Comunicar ideas

39,40,41,42,43,44,45,38,37,36

Innovación/ Cambio

46,47,48,49,50,72,75,97,98,100

Experiencia

77,96,99

Interés por la satisfacción del cliente.

86,87,88,89,90

Visión global del trabajo

76, 78,92

Valores personales

No

se

encuentran

competencias plus

ítems

en

La dimensión ética o valores personales fue sugerida como parte de las competencias que deben estar presente en los trabajadores.

Los tres grupos

focales coincidieron con ella, pero el grupo de estudiantes fue el que enfatizó en esta categoría (Ver tabla 2, 3 y 4)

Tabla N 2: Respuestas de estudiantes universitarios sugiriendo la dimensión ética en competencias laborales. Focus group:

Cantidad :

Hora de inicio: 5:00 pm

Estudiantes Universitarios

8 estudiantes

Fecha: 30 de noviembre de 2011

¿Cuáles son las características o competencias generales que consideran debe tener un trabajador para desenvolverse adecuadamente en un puesto de trabajo? A1: “Pienso que un trabajador debe ser honesto con su trabajo, no sólo me refiero a que debe cumplir con lo que ofrece, sino de una manera integral ser honesto implica llegar temprano, no faltar si no existe una razón que la justifique adecuadamente” A2: “Yo, también pienso lo mismo , pero creo que sería más específico decir que un trabajador debe ser honrado, una empresa cuenta con material que le cuesta adquirirlo, y muchas veces los trabajadores hacen uso de estos, como si se tratara de su propiedad” A3: “Así es, la honradez es una característica importante, pero es necesario también que sean, que sepan ser justos que sepan dar el suficiente valor a su trabajo” A4: “Claro, la libertad es inevitablemente también un valor que debe tener un trabajador, pero me refiero a la libertad por la cual el trabajador sepa elegir adecuadamente y se haga responsable de las consecuencias de su elección, es decir que los riesgos que pueda acarrear a una empresa” A5: “Yo pienso también, que no solamente es necesario lo que dicen sino también el respeto, por la autoridad, compañeros de trabajo y clientes, yo he visto e incluso vivido un sin número de problemas en los centros laborales cuando los trabajadores no saben respetarse unos a otros, lo cual influye inclusive en las buenas relaciones y productividad de una empresa” A6:”Yo estoy de acuerdo con lo que dicen la honradez, el respeto, la libertad son importantes y ayudan a identificar a un buen trabajador” A7: “Aunque creo ya lo mencionaron la responsabilidad es bueno, llegar temprano, entregar los trabajos a tiempo, cumplir con los plazos, cumplir lo que se ofrece, dice mucho de un trabajador” A8: “También es bueno que un trabajador sea perseverante, decidido, que no espere ordenes para empezar a trabajar que sepa que es lo que tiene que hacer y de la mejor manera…”

Tabla N 3: Respuestas de trabajadores sugiriendo la dimensión ética en competencias laborales. Focus group:

Cantidad :

Hora de inicio: 3:30 pm

Trabajadores

8 trabajadores

Fecha: 28 de noviembre de 2011

¿Qué características o competencias creen deben poseer para catalogarse como un buen trabajador en un centro de trabajo? T1: “De hecho un trabajador debe ser sumamente responsable con su trabajo, ello se expresa en diferentes actividades desde las mas sencillas, hasta las más complejas” T2: “Si tiene razón mi compañero, además el saber respetar a los jefes es otra cualidad que se debe pedir a un trabajador, si no existe respeto a las normas y reglas, es difícil que las cosas marchen bien en una institución” T3: “También estoy de acuerdo, pero no creo que el respeto debe ser sólo por las personas sino también por la propiedad, los bienes de una empresa deben cuidarse como si fueran de uno mismo, el lograr ese amor de lo ajeno como si fuera propio” T4: “Si es necesario que los trabajadores sean muy honestos en sus acciones, con ello se ganan la confianza de sus jefes y se hacen reconocer por su actitud”

Tabla N 4: Respuestas de jefes de rango medio sugiriendo la dimensión ética en competencias laborales. Focus group:

Cantidad :

Hora de inicio: 12:30 pm

Jefes de rango medio

8 jefes

Fecha: 01de diciembre de 2011

¿Cuáles son las características o competencias que ustedes consideran debe tener un trabajador ideal para estar bajo su mando? J1:”Para mí es suficiente con que sea responsable y honesto en sus acciones. Un trabajador sin esas características por más capacitado y eficiente que sea no es bueno para una empresa. Una institución requiere de gente en la que pueda confiar a ojos cerrados” J2: “Desde luego, la transparencia en las cosas que hace, dice, o promete es lo ideal. Yo necesito de alguien de quién no dude que sepa que siempre me esta diciendo la verdad” J3: “Coincido con ellos, para mi es importante la palabra y asumir con seriedad los compromisos, que se cumpla lo que se pide y ofrece, y que siempre se busque el beneficio de la empresa y no sólo los personales”

Como apreciamos es indudable la importancia que revierte para los alumnos, trabajadores y jefes de rango medio la dimensión ética en las competencias laborales, por tanto el incorporarlo en competencias plus podría ser de mucha ayuda para ratificar su validez. Así mismo, en éste análisis se evidenció que en cada grupo focal las prioridades en las respuestas son distintas, es así que se encontró como los estudiantes brindar mayor énfasis a la categoría valores personales, y prestar ayuda a sus pares. Los trabajadores en cambio priorizan las categorías planificación del trabajo, relaciones positivas con sus compañeros y trabajo en equipo, donde se evidencia un mayor número de respuestas en las que se les hace mención. En cambio, los jefes de rango medio enfatizan sus respuestas en las categorías innovación/ cambio, solución de problemas, visión global del trabajo, e interés por la satisfacción del cliente. Esta priorización indica la importancia que involucra estas categorías para los integrantes de los grupos focales y por tanto su validez para seguir considerándose dentro de competencias plus. Otras categorías como son la búsqueda de objetivos, capacitación/capacidad de aprendizaje, tomar riesgos, toma de decisiones, dirección/liderazgo, delegar funciones, comunicar ideas y experiencia, son medianamente mencionadas por los integrantes de los tres grupos focales, pero ello no le resta importancia dentro de competencias plus. Podríamos decir entonces que según la priorización de respuestas, las categorías que hemos identificado y relacionado con los ítems de competencias plus tendrán unas más jerarquía y validez que otras. Por tanto, los ítems de competencias plus (según categoría asignada, ver tabla 1) tendrán un mayor validez que otros, pero ello no los hace inválidos para ser usados en competencias plus, pues también fueron mencionados en los focus. La validez del instrumento se ratifica además puesto que por unanimidad las 24 personas que participaron en los tres focus group indicaron que el instrumento cumple con medir las características o competencias laborales mencionadas

(categorizadas), de igual modo refirieron que si se brindan respuestas honestas a los ítems del cuestionario, los puntajes que se obtengan corresponderán a la de sus competencias o características en mención. Lic. Henry Santa Cruz Espinoza Psicólogo Investigador Universidad Cesar Vallejo Trujillo, Perú