ANALISIS DE VALIDACION DE LA PRUEBA DE MOTIVACION PLUS EN MEDELLIN.

La validación realizada se efectúo a través del cuestionario de Pruebas Plus Motivacional, se reunieron cuatro grupos focales integrados por personal graduado y estudiantes de último semestre (diseño industrial, multimedia,

procesos

productivos,

ingeniería

y

gestión

humana).

Después de la aplicación de la prueba vía web, se realizó una socialización con cada grupo para conocer la percepción general y opinión del Test de Motivación Plus del grupo. Después de recoger la información la gran mayoría de la personas coinciden en mejorar la redacción de algunas preguntas aspecto que le ayuda al candidato cuando se encuentra ejecutando la prueba, otro de los aportes es que es corta, en general es fácil de ejecutar y muy amigable con las personas que concursan para algún cargo en especial.

En resumen, el estudio de la motivación y su influencia en el ámbito laboral, es una herramienta que nos ayuda a valorar cual es la percepción de motivación que tiene un trabajador hacia su empleo, si este realmente cumple sus expectativas, mejora su calidad de vida y genera un crecimiento significativo en su vida personal y laboral.

De acuerdo al concepto de Motivación es aplicable a casi todos los aspectos de la vida individual y social del ser humano. La complejidad de la motivación ha generado una diversidad de enfoques de la misma. A pesar de que varían en torno a la medida en que incorporan factores biológicos, cognitivos y sociales, todos ellos tratan de explicar la energía que dirige el comportamiento de las personas en direcciones específicas de la motivación. Dentro de la Psicología en Latinoamérica se cuenta con un amplio repertorio de instrumentos y teorías que apoyan el concepto como tal. Existen varias teorías básicas que exponen el concepto de Motivación entre ellas las siguientes:

- Teoría de jerarquía de necesidades de Maslow (1954) Es la teoría más clásica y reconocida, que se fundamenta en el desarrollo de cinco niveles diferentes de necesidades, que se encuentran expuestos en una estructura piramidal. Las necesidades básicas se encuentran en la parte inferior y las necesidades superiores arriba. (Fisiológicas, sociales, estima, autorrealización). Para el autor, estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica, de tal modo que una de las necesidades sólo se activa después que el nivel inferior está satisfecho.

Únicamente

cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entra gradualmente a satisfacer las necesidades superiores, y con el acompañamiento de la motivación para poder satisfacerlas.

Según el

autor la escala ideal es cuando la persona logra la autorealización personal. Uno de los autores que más ha trabajado el concepto, el Autor Abraham Maslow quien define: "Que la motivación del ser humano está motivado por ciento numero de necesidades básicas que abarcan a toda las

especies; es decir, urgencias aparentemente inmutables y, por su origen, genéticas o instintivas".

Autorealización

Necesidades Estima

Necesidades Sociales Necesidades Seguridad Necesidades Fisiológicas

Moralidad, creatividad, espontaneidad, falta de prejuicios, aceptación de hechos, resolución de problemas. autoreconocimiento, confianza, respeto, éxito, verdad, bondad, belleza, vitalidad, individualidad, perfección, exigencia, logro, justicia, orden, simplicidad, esplendor, recreación, facilidad, significación. Compañerismo, aceptación, pertenencia, trabajo en equipo, Seguridad física, de empleo, de recursos, familiar, de salud, de propiedad privada, estabilidad, evitar el daño físico, evitar el riesgo. Aire, agua, alimento, confort, refugio, reposo, sexo, instinto de conservación.

- Teoría del factor de Herzberg, Mausner y Snyderman (1967) Sus estudios están centrados en personas que fueron interrogadas en cómo

se sientan en su trabajo. Fue un desarrollo conceptual acerca de la motivación en general y la satisfacción laboral. Existen unas características o factores intrínsecos (estas son variables asociadas a la relación del individuo con el puesto de trabajo: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos etc. A diferencia cuando se encontraban insatisfechos tendrían a cifrar más factores externos como las condiciones de trabajo, las políticas de la organización, las relaciones interpersonales, por eso se divide en dos factores: Factores higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfacción elimina la insatisfacción, pero no garantiza que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados.

Pero si no se encuentran

satisfechos provocan insatisfacción

Factores Motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cuya presencia o ausencia determinada el hecho que los individuos se sientan o no motivados. Higiénicos

Factores Motivadores

- Factores económicos: Sueldos, salarios, prestaciones. - Condiciones físicas del trabajo: Iluminación y temperatura adecuadas, entorno físico seguro. - Seguridad: Privilegios de antigüedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justas, políticas y procedimientos de la organización. - Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los demás compañeros. - Status: Títulos de los puestos, oficinas propias, privilegios. - Control técnico.

- Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente. - Sentimiento de autorrealización: Certeza de contribuir en la realización de algo de valor. - Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmación de que se ha realizado un trabajo importante. Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes. - Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden un mayor control del mismo.

Tomado de Keith Davis, “Human Behavior of Work: Human Relations and Organizational Behavior”, New York, McGraw Hill, 1979

De la teoría de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment (enriquecimiento del trabajo) Si además se incrementa la responsabilidad y el puesto adquiere mayor relevancia y la persona que lo desempeña se siente mejor valorada, este proceso dará lugar a que los puestos de trabajo tengan mayor contenido, que supone diseñar el trabajo de un modo que permita satisfacer motivos de más alto valor. Para poderlo lograr se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann, 1987): Se puede enriquecer un puesto de varias maneras: -

Suprimir controles.

-

Dando a los trabajadores más libertad para decidir sobre cosas tales como: métodos de trabajo, ritmo, rechazo/aceptación de los materiales.

-

Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar.

-

Estimulando la participación de los subordinados y la interacción entre los trabajadores.

-

Delegar áreas de trabajo completas.

-

Dando a los trabajadores la sensación de responsabilidad ante las tareas realizadas.

-

Conceder mayor autoridad y mayor libertad.

-

Tomando medidas para asegurar que los trabajadores puedan ver como su trabajo contribuye al producto terminado.

-

Informar sobre los avances y retrocesos.

-

Ofreciendo a las personas retroalimentación (información) sobre el desempeño de su trabajo antes que los supervisores.

-

Asignar tareas nuevas y más difíciles.

-

Haciendo participar a los trabajadores en el análisis y cambio de los aspectos físicos del ambiente de trabajo.

-

Facilitar tareas que permitan mejorar.

- Teoría de Mcclelland (1989) Enfocan su teoría en básicamente en tres necesidades: Logro, poder y afiliación: Logro: Se caracteriza en el comportamiento por el deseo de sobresalir, existe una búsqueda de metas a mediano plazo, por el deseo de inventar, hacer o crear algo excepcional.

Las personas movidas por este motivo

tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades. Poder: Se manifiesta a través de los deseos o de las acciones que buscan ejercer un dominio, control o influencia, no sólo sobre otras personas o grupos sino también sobre los medios que permiten adquirir o mantener el control. Las personas motivadas por este motivo les gustan que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Afiliación: Se puede inferir a partir de comportamientos que de alguna manera buscan obtener, conservar o restaurar una relación afectiva satisfactoria o con otra persona. Las personas con este tipo de motivación les gusta el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

- Teoría X Teoría Y de Mcgregor (1966). La teoría analiza la forma del estilo de mando de los directivos (jefes). La teoría X: -

Plantea que la motivación está basada en el salario.

-

El ser humano por instancia intrínseca siente repugnancia por el trabajo.

-

Las personas tiene poca creatividad.

-

Las personas requieren de una alta supervisión y en ocasiones debe ser obligadas a trabajar.

-

El hombre es por naturaleza perezoso.

Por ende, debe ser

estimado por incentivos externos. La teoría Y: -

El hombre debe autodirigirse y autocontrolarse para ponerse al servicio que le son confiados.

-

El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.

-

Las personas prefieren autonomía.

-

El hombre común aprende a asumir responsabilidades, también a aceptarlas.

-

Teoría de las expectativas (1964) También se puede denominar teoría

VIE,

para

hacer

referencia

a

los

tres

elementos

fundamentales de su formulación: Valencia, Instrumentalidad de desempeño, expectativa. Instrumentalidad de desempeño: Las personas buscan lograr el tipo o nivel de desempeño que les permita, como consecuencia, obtener algún resultado favorable deseado. Expectativa: Las personas definen para sí metas o niveles deseados de ejecución o desempeño. Para alcanzar tales niveles de desempeño las

personas dedican a la acción cierta cantidad de esfuerzo, siempre que cuenten, al menos subjetivamente, con la capacidad para lograrlo. Valencia: La cantidad de esfuerzo que destine la persona a la obtención de un resultado deseado depende, entre otros factores, del valor o importancia que tal resultado resulta para el individuo. Uno de los aportes más significativos de la teoría es de las expectativas es que consiste en que sus explicaciones del proceso y los elementos que emplea para operacionalizarlo son de carácter cognitivo y buscan predecir el comportamiento humano a metas o resultados.

METODO Y RESULTADOS En el estudio de validación del Test de Motivación Plus, se utilizo la socialización de los grupos de trabajo los cuales fueron conformados por profesionales recién graduados y estudiantes de último semestre de estudio en: diseño industrial, multimedia, procesos productivos, ingeniería y gestión humana. Se conformó tres grupos divididos entre: 12, 12 y 6. A cada equipo de trabajo se les dieron las mismas instrucciones frente a la ejecución del test y luego se realizó una socialización alrededor de dos horas con cada grupo para realizar el análisis sobre el test, se plantearon las siguientes preguntas: 1- ¿Cuál es su concepto general de la prueba?, 2- ¿Qué pregunta se puede mejorar? y 3- ¿En general que podemos mejorar de la prueba?, en medio de la socialización del trabajo con los grupos brindaron la información planteada la cual se puede observar en la parte inferior en las tablas.

Adicionalmente los equipos de trabajo

brindaron la información de las variables motivacionales que intervienen

para que una personas se sienta motivada o desmotivada en la ejecución de sus labores en una organización independiente del cargo a ocupar.

Factores que favorecen la motivación: 

Clara comprensión y conocimiento de la tarea a desarrollar.



Proporcionar recompensas y refuerzos positivos.



Facilitar tareas que incrementan la responsabilidad y la libertad de acción.



Animar y favorecer la creatividad.



Involucrar al/a voluntario/a en la solución de los problemas.



Ayudar al desarrollo de habilidades personales.



Indicar cómo el trabajo del equipo contribuye al logro de los objetivos de la organización.



Mediar en los conflictos que dificultan el desarrollo del trabajo.



Tener

los

medios

adecuados

para

desarrollar

las

tareas

eficazmente.

Factores que dificultan la motivación: 

Falta de variedad en las actividades asignadas



Falta de autonomía



Remuneración no acorde al perfil



Falta de promoción



Adoptar decisiones unilaterales



Falta de seguridad en el empleo



Bajas condiciones laborales (luz, temperatura, espacio, ruido etc.)



Ausencia de comunicación

SOCIALIZACION RESULTADOS REALIZADA POR LOS EQUIPOS DE TRABAJO:

Equipo: Tecnólogos de Candidatos: 12 – 6 Duración promedio del equipos de trabajo grupo entre: 25 a 30 Multimedia minutos.

¿Cuál es su concepto general de la prueba? 1."La prueba les pareció interesante, fue algo nuevo e interesante que les ayudaría para competir con otros profesionales de la misma área". 2. "Es una prueba concreta y ayuda a fortalecer las competencias básicas profesionales". 3. "Es bueno el formato, está bien definido". 4. "Algunas preguntas simples, otras difíciles de interpretar". 5. "Interesante, preguntas claras y concisas". 6. "La prueba lleva a pensar sobre el comportamiento de la persona en sus acciones". ¿Qué pregunta se puede mejorar? 1. "Ninguna, es claro". 2. "Pregunta 49: Tengo tendencia a ser desinteresado y piadoso". 3. "Pueden generar algunas preguntas que den cuenta de las relaciones sociales que maneja el aspirante, es decir cómo se relaciona en general con otras personas". 4. "Ninguna, están bien" 5. "La prueba es completa y ya que se repiten algunos conceptos pero de forma diferente puede ser más difícil de manipular por alguna persona". 6. "Ninguna". ¿En general que podemos mejorar de la prueba? 1. "La prueba psicotécnica es útil, pero puede complementarse con entrevistas, otros estudios o visitas domiciliarias porque una organización no puede centrar la selección en un solo aspecto, es decir en una prueba psicotécnica". 2. "La prueba está bien fundamentada, es una buena herramienta de selección para el ingreso de selección bien sea para una entidad pública o entidad privada". 3. "Es una prueba buena, pero en una empresa como mínimo se podría medir dos veces en el año". 5. "Consideramos que es una herramienta completa y fácil de entender". 6. "Nada".

Equipo: Industrial

Diseño Candidatos: 12 – 6 Duración promedio del equipos de trabajo grupo entre: 25 a 30 minutos.

¿Cuál es su concepto general de la prueba? 1. "Es una prueba para realizar fácil, es dinámica y con un número apto de preguntas". 2. "La prueba en general es clara y de preguntas interesantes". 3. "Es clara, es de fácil comprensión, abarca diferentes aspectos motivacionales". 4. "La prueba nos parece completa y permite explorar el comportamiento personal". 5. "Fácil, entendible, pensamos que era mucho más larga". 6. "Algunas preguntas son capciosas y confunden a la persona que está haciendo la prueba, no dándole sentido a lo que realmente se pretende". ¿Qué pregunta se puede mejorar? 1. "La pregunta 32: Prefiero un trabajo donde pueda seguir lo establecido, pensar . Puede ser un poco más clara". 2. "Nos pareció algunas preguntas que planteaban dos situaciones a la vez, en la pregunta 31: Tengo inclinación a ser preguntón, descuidado, y odio las rutinas – lo cual genera dificultad en dar la respuesta". 3. "Se podría mejorar la pregunta 41: Tengo tendencia a ser minucioso" – la palabra minucioso". 4. "Se puede generar algunas preguntas donde el candidato resuelva problemas de relaciones interpersonales tanto con compañeros y/o jefes". 5. "La prueba en general se ajusta a cualquier puesto de trabajo". 6. "Se debería más relevancia sobre el sentir y disfrutar de la persona, dentro del test". ¿En general que podemos mejorar de la prueba? 1. "Considero que están bien planteadas con una selección de respuestas factible, en general las vemos muy bien". 2. "El concepto de la prueba consideráramos que es más de actitudes y aptitudes que se tiene personalmente frente a las demás personas o frente a determinadas situaciones y donde se coloca a prueba las decisiones que uno tomaría en determinados casos". 3. "La prueba puede ayudar a mirar el perfil del aspirante y si este cumpliría con los requisitos básicos para saber si está ubicado en tiempo, espacio y lugar, también busca mirar su capacidad de cómo actuar frente a los problemas".

4. "Es corta y clara, por el momento nada". 5. " Ninguna, todas están bien formuladas". 6. "La prueba en su totalidad expresa lo que quiere que se entienda, las preguntas, están bien formuladas".

Equipo: Procesos Candidatos: 6 – Productivos, Ingeniería equipos de trabajo y Gestión Humana

3 Duración promedio del grupo entre: 20 minutos.

¿Cuál es su concepto general de la prueba? 1. "Las prueba busca medir la competencia motivacional y busca conocer los rasgos propios de cada aspirante". 2. "Nos orientan a conocer el comportamiento y actuar de las personas". 3. "Evalúa el comportamiento emocional y psíquico de las personas, examen que utilizan en las empresas para el ingreso del personal nuevo". ¿Qué pregunta se puede mejorar? 1. "Son claras, pero hay unas muy abiertas". 2. "La pregunta 30: Puedo regular correctamente mi tensión, ya que podría entenderse como tensión de enfermedad". 3. "En unas preguntas es mucho más difícil decir estoy en desacuerdo o de acuerdo, que decir no y si, sería mucho más fácil plantear un porqué.". ¿En general que podemos mejorar de la prueba? 1. "Adicional al test que se puedan realizar entrevistas personalizadas, así se conocería mucho más a las personas". 2. "El test consideramos está muy bien enfocado". 3. "En general están bien".

CONCLUSIONES

-

A partir de los resultados presentados se logro identificar las mejoras en la redacción de algunas preguntas para facilitarle a los candidatos su desempeño en la realización de la prueba.

-

Después de haber examinado diversos enfoques teóricos de la motivación, es natural preguntar cuál de ellos ofrece la explicación más completa de los fenómenos motivacionales. En realidad, mucho de estos enfoques conceptuales son complementarios, y a menudo es útil emplear varias teorías simultáneas con el fin de comprender las diversas teorías y generar una mejor comprensión de la motivación laboral.

-

El test busca ayudar a las áreas de Gestión Humana de las empresas en analizar de forma a priori la motivación de los futuros aspirantes, con el objetivo de lograr una mayor adaptación al cargo y a la organización. Factores que ayudan a minimizar la reducción de la rotación, seleccionando a la persona adecuada tanto para el perfil como el puesto de trabajo.

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Los test psicotécnicos nos ayudan a una elección oportuna de personas que reúnan las competencias para desempeñarse eficaz y eficientemente en una tarea de manera profesional.

Paula Andrea Gómez R Consultora Ejecutiva Esp. Psicología Organizacional Medellín, Colombia Reg. 0384-02