Aplicación de las Normas Internacionales sobre libertad sindical en Perú Luis Mendoza L. y Daniel Ulloa M.

Resumen: En el presente trabajo se comentan algunas sentencias emblemáticas así como resoluciones administrativas que utilizan las normas internacionales para resolver diversas situaciones presentadas vinculadas a la libertad sindical. Ello no presenta mayor problema en Perú dado que la Constitución de 1993 reconoce como normativa interna toda aquella que haya sido ratificada, característica que poseen diversos tratados de derechos humanos (DUDH, PIDCP, PIDESC, convención americana, Protocolo de San Salvador) así como los convenios OIT N° 87 Y 98.

Sección Jóvenes Juristas SIDTSS PANAMÁ, septiembre de 2016 Informe de Perú1 Aplicación de las Normas Internacionales sobre libertad sindical en Perú 1. Libertad sindical: rol promotor del Estado, reconocimiento jurisprudencial del derecho a la libertad sindical positiva y negativa En primer lugar, corresponde hacer referencia al derecho de libertad sindical, entendido como el derecho de los trabajadores por un lado – tanto desde su faceta individual como colectiva2 - y de los empleadores por otro, de asociarse libremente con la finalidad de organizar, promover y defender sus intereses profesionales, sin necesidad de autorización previa. De acuerdo con lo señalado por la OIT, se trata de un “derecho humano básico íntimamente ligado a la libertad de expresión y es la

1

Capítulo elaborado por Luis Mendoza Legoas y Daniel Ulloa Millares.

“Ha de afirmarse como contenido esencial de esta libertad a las facultades de organización en sus dos vertientes – individual y colectiva -, y a la capacidad de obrar general reconocida a cualquier persona jurídica por el mero hecho de constituirse lícitamente.” El reconocimiento de otros derechos complementarios supone reconocer un “contenido adicional” a la libertad sindical. Estos contenidos, tanto el esencial como el adicional, en tanto reconocidos estatutariamente pueden ser ampliados o mejorados a través de la negociación colectiva. Ver: OJEDA, Antonio. Madrid: 2003, p. 152-153. 2

2

base de la gobernabilidad y la representación democrática”.3 Así lo ha establecido el artículo 2 del Convenio OIT Nº 87. Ya en el campo del derecho nacional, el derecho a la libertad sindical se encuentra consagrado en el artículo 28.1 de la Constitución Política de 19934, el cual alude a su función cautelar del ejercicio de los derechos sindicales, al rol garante de la libertad sindical, al de fomento de la negociación colectiva y de promotor de la solución pacífica de los conflictos laborales. Por su parte, en cuanto al derecho de huelga, este último se reconoce como derecho y se procura – a través de la remisión a la regulación – que su ejercicio se ajuste al interés social. Es sugestiva esta serie de compromisos estatales de rango constitucional, pues en todos ellos (salvo en el caso de la huelga, en el cual se percibe una posición más bien restrictiva si bien no se niega el derecho como tal) existe una noción de pro actividad, acciones más que omisiones u obstrucciones, especialmente en cuanto atañe a la negociación colectiva y a la solución de los conflictos. Siguiendo lo preceptuado por el texto constitucional, el Estado no está llamado a mantenerse ausente, por el contrario, debe promover, debe fomentar, debe garantizar. Resulta ilustrativa en este extremo, la sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 26 de marzo de 2003 recaída en el Expediente Nº 02612003-AA/TC sobre acción de amparo, interpuesta por la Cámara Peruana de la Construcción – CAPECO. Dicho pronunciamiento señala lo que a continuación se transcribe: “(…) el artículo 28° de la Constitución debe interpretarse en el sentido de que, si bien esta labor de fomento y promoción de la negociación colectiva, implica, entre otras acciones, que el Estado promueva las

3

Los Convenios fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo, Oficina Internacional del Trabajo, Primera edición. Ginebra: 2002, p.9. 4 “Artículo 28.- El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: 1. Garantiza la libertad sindical. 2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado. 3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones.”

3

condiciones necesarias para que las partes negocien libremente, ante situaciones de diferenciación admisible, el Estado debe realizar determinadas acciones positivas para asegurar las posibilidades de desarrollo y efectividad de la negociación colectiva, pudiendo otorgar determinado "plus de tutela" cuando ésta sea la única vía para hacer posible la negociación colectiva”. Por otro lado, la misma sentencia precisa que: “es razonable y justificado que el Estado intervenga, estableciendo medidas que favorezcan una efectiva negociación. En ese sentido, deberán expulsarse de nuestro ordenamiento jurídico aquellas normas que resulten incompatibles con un eficaz fomento de la negociación colectiva”. En esta línea, el Estado no debe intervenir por intervenir, no debe reglamentar excesivamente y por tanto limitar el rol de los actores sociales, sino brindar las facilidades que permitan que aquellos se desenvuelvan armónicamente y en ejercicio de la autonomía de la voluntad que debe regir sus relaciones. Ello sin duda reviste especial dificultad en la medida que tradicionalmente, los Estados –al menos en esta parte del mundo - siempre han perseguido restringir el rol de los actores sociales, impidiendo el fortalecimiento de las estructuras colectivas de trabajo. En atención al desarrollado reconocimiento constitucional, el artículo 2 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (aprobado por Decreto Supremo 010-2003-TR, en adelante, TUO de la LRCT), señala que “[E]l Estado reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicación, sin autorización previa, para el estudio, desarrollo, protección y defensa de sus derechos e intereses y el mejoramiento social, económico y moral de sus miembros.” A este respecto, el Tribunal Constitucional ha desarrollado este derecho en numerosas resoluciones, señalando – principalmente - que: “La libertad de sindicación, entendida como la capacidad auto determinativa para participar en la constitución y desarrollo de las 4

actividades sindicales, tiene como contenido esencial un haz de facultades y de derechos, tales como el derecho a fundar organizaciones sindicales; el derecho de libre afiliación, desafiliación y re afiliación en las organizaciones sindicales; el derecho a la actividad sindical; el derecho de las organizaciones sindicales a ejercer libremente las funciones que la Constitución y las leyes le asignen, en defensa de los intereses de sus afiliados; el derecho a que el Estado no interfiera – salvo el caso de violación de la Constitución o la ley – en las actividades de las organizaciones sindicales.”5 En adición al reconocimiento general antes referido, el tribunal desarrolla ya no solamente el derecho a la libertad sindical positiva, sino que incorpora a nivel de jurisdicción constitucional, la noción de libertad sindical negativa6: “La libertad sindical intuito persona plantea dos aspectos: -

Aspecto positivo: Comprende el derecho de un trabajador a constituir organizaciones sindicales y a afiliarse a los sindicatos ya constituidos. Dentro de ese contexto se plantea el ejercicio de la libertad sindical.

-

Aspecto negativo: Comprende el derecho de un trabajador a no afiliarse o desafiliarse de una organización sindical.”7

En este orden de ideas, el artículo 3 del TUO de la LRCT reconoce que la afiliación es libre y voluntaria, señalando expresamente que “no puede condicionarse el empleo de un trabajador a la afiliación, no afiliación o desafiliación, obligársele a formar parte de un sindicato, ni impedírsele hacerlo”. Abundando en lo referido anteriormente, el tribunal reconoce en cuanto a la libertad sindical negativa: “Al respecto, este Colegiado ha establecido que su contenido esencial tiene dos aspectos: (…) el segundo se refiere a la facultad de afiliarse o no afiliarse a este tipo de organizaciones.”8 5

Fundamento 26 de la sentencia recaída en el expediente 0008-2005-PI/TC, de fecha 14 de marzo de 2005. 6 Entendida esta como el derecho de los trabajadores a no incorporarse a una organización sindical o no permanecer en aquella de la que formen parte, bastando para ello su voluntad en cualquiera de los dos sentidos y sin que su decisión les pueda acarrear represalia alguna. VILLAVICENCIO RÍOS, Alfredo, La Libertad sindical en el Perú, Fundamentos, Alcances y Regulación, Editado por PLADES; Lima: 2010, p. 123. 7 Fundamento 27 de la sentencia recaída en el expediente 0008-2005-PI/TC, de fecha 14 de marzo de 2005.

5

Resulta sintomático que en una legislación como la peruana, que detenta una tendencia liberal en cuanto a la protección de los derechos individuales de trabajo 9 y restrictiva en cuanto al ejercicio de los derechos sindicales, incorpore – no solo a nivel de su legislación, sino también a nivel de su jurisprudencia constitucional, el énfasis en cuanto a la libertad sindical negativa10. Lo anteriormente expuesto – se entiende - supone reconocer una orientación política de legitimar la no promoción activa a nivel legislativo ni jurisprudencial de la libertad sindical, trayendo como consecuencia un estancamiento de la actividad colectiva atendiendo a un “derecho fundamental de no afiliación”, contrario al deber promocional que recae en el Estado Social de Derecho11, conforme a lo detallado precedentemente. Cabe anotar que este derecho no se encuentra reconocido expresamente en los convenios de la OIT12, si bien sí ha sido reconocido por la doctrina13 y por el TUO de la LRCT. 8

Fundamento Nº 3 de la Sentencia recaída en el Expediente Nº 3311-2005-PA/TC de fecha 5 de enero de 2006. 9 Introducida a partir de la década de 1990 durante el gobierno del ex presidente peruano Alberto Fujimori, de tendencia flexibilizadora y desreguladora. 10 Respecto de este derecho, ERMIDA señala que “la admisión sin reservas de tal libertad sindical negativa implica la interdicción total o parcial, de las denominadas “cláusulas sindicales” o “cláusulas de seguridad”, concepto ampliamente discutido, existiendo algunos importantes autores (tales como Octavio Bueno Magano, quien no considera a la libertad sindical negativa como un derecho individual, sino como un derecho colectivo con consecuencias fortificadoras de su estructura. Ver: BUENO MAGANO, Octavio, Organização sindical brasileira, Sao Paulo, 1982, p. 135-136, citado por ERMIDA URIARTE, Oscar y VILLAVICENCIO RÍOS, Alfredo; Sindicatos en Libertad Sindical; Tercera Edición, Lima, 1991 (Asociación Laboral para el Desarrollo ADEC – ATC), p. 39. Así, “la promoción de la libertad sindical por parte del Estado que, como se verá, es además una obligación expresa impuesta por nuestro texto constitucional, resulta fundamental, puesto que la idoneidad del fenómeno sindical para equilibrar las desiguales relaciones existentes en el mundo del trabajo es incontrastable; con lo que no puede soslayarse la actuación estatal necesaria para la materialización del Estado Social de Derecho canalizada a través del apoyo y la tutela de la libertad sindical.” VILLAVICENCIO RÍOS, Alfredo; Lima: 2010; p. 49. 12 Al respecto, GIUGNI señala que “las fuentes internacionales no garantizan esta libertad, y dicha omisión no es casual, se deriva de la oposición de los representantes de países (Gran Bretaña, Estados Unidos) en los cuales es frecuente el recurso a las cláusulas contractuales de seguridad sindical, tales como la closed shop (obligación del empresario de contratar solamente trabajadores afiliados al sindicato), la union shop (obligación del trabajador que se acaba de contratar de afiliarse al sindicato so pena de ser despedido) o los llamados “beneficios reservados” (exclusión de los trabajadores no afiliados al sindicato de las mejoras obtenidas en la contratación colectiva.” GIUGNI, Gino; Derecho Sindical. Traducción y estudio preliminar Vida Soria y Montalvo Correa; Instituto de Estudios Laborales y de la Seguridad Social. Madrid: 1983.p. 75. 11

Respecto de este derecho, ERMIDA señala que “la admisión sin reservas de tal libertad sindical negativa implica la interdicción total o parcial, de las denominadas “cláusulas sindicales” o “cláusulas de seguridad””, concepto ampliamente discutido, existiendo algunos importantes autores (tales como Octavio Bueno Magano, quien no considera a la libertad sindical negativa como un derecho individual, sino como 13

6

2. Derecho a la no injerencia: protección a los dirigentes y afiliados a las organizaciones sindicales reconocido en la jurisprudencia constitucional Por otro lado, una garantía sumamente trascendente que contemplan las normas internacionales de trabajo en materia colectiva, es la protección del ejercicio de la libertad sindical de los afiliados a las organizaciones sindicales y sus dirigentes. Es decir, comprende la proscripción de cualquier acto de injerencia por parte del empleador, orientado a perjudicar en cualquier modo la actividad sindical. Así lo establece el artículo 2 del Convenio 98 de la OIT. Dicha norma tiene su correlato en el ordenamiento nacional, al señalar, en el artículo 4 del TUO de la LRCT, lo siguiente: “El Estado, los empleadores y los representantes de uno y otros deberán abstenerse de toda clase de actos que tiendan a coactar, restringir o menoscabar, en cualquier forma, el derecho de sindicalización de los trabajadores, y de intervenir en modo alguno en la creación, administración o sostenimiento de las organizaciones sindicales que éstos constituyan”. En esta línea, una práctica contraria a las normas anteriormente referidas, es – entre muchas otras - el despido de trabajadores con motivo de su pertenencia a organizaciones sindicales, principalmente de dirigentes de las referidas agrupaciones. Esta situación ha sido materia de numerosos pronunciamientos del Comité de Libertad Sindical, en tanto que estos despidos - si bien individuales tienen un doble impacto, afectando la libertad sindical no sólo del trabajador a título individual sino también la de la organización en su conjunto14, debilitando su fuerza respecto de la contraparte empleadora. Así, el tribunal señaló en la sentencia expedida en el caso del señor Baylón Flores:

un derecho colectivo con consecuencias fortificadoras de su estructura. Ver: BUENO MAGANO, Octavio, Organização sindical brasileira, Sao Paulo, 1982, p. 135-136, citado por ERMIDA URIARTE, Oscar y VILLAVICENCIO RÍOS, Alfredo; Lima, 1991, p. 39. 14 Al respecto, Blancas coincide con lo señalado anteriormente, indicando que “dicha libertad (sindical) suele presentarse bajo una doble perspectiva: individual y colectiva. La primera alude al derecho del trabajador considerado individualmente”. Ver: BLANCAS, Carlos; El despido en el derecho laboral peruano; Ara Editores, Segunda Edición, Lima, 2006.

7

“Es por ello que, a criterio del Tribunal Constitucional, la dimensión plural o colectiva de la libertad sindical garantiza no sólo la protección colectiva de los trabajadores sindicalizados sino que también recoge una protección especial para los dirigentes sindicales (…) Consecuentemente, todo acto lesivo, no justificado e irrazonable que afecte a los trabajadores sindicalizados y a sus dirigentes y que haga impracticable el funcionamiento del sindicato, deberá ser reparado.” Asimismo, en la referida sentencia, el Colegiado resolvió: “(…) Todo ello demuestra que, en rigor, nos encontramos frente a un despido masivo y simultáneo dirigido contra los dirigentes sindicales y algunos afiliados del recurrente. Dicho acto lesivo vulnera el derecho de sindicación y de libertad sindical en su dimensión plural, que protege al Sindicato, a sus dirigentes y a sus afiliados cuando colectivamente ejercen el mencionado derecho.”15 En este orden, la jurisprudencia constitucional protege a los representantes de los trabajadores contra todo acto lesivo que vulnere el ejercicio de la libertad sindical. 3. Resoluciones administrativas en materia de derechos internacionales colectivos de trabajo Conforme se adelantara en la introducción de la presente sección, es sumamente trascendente hacer referencia a las normas y resoluciones internas emitidas por la Autoridad Administrativa de Trabajo del Perú (que no es igual a la inspección del trabajo), en la medida que ellas resultan vinculantes para los distintos operadores administrativos (como son las instancias administrativas y el sistema de inspección de trabajo), y para los propios administrados (entendiéndose, por éstos, a empleadores y trabajadores). Asimismo, constituyen un reflejo de la orientación estatal en el tiempo, respecto del reconocimiento y rol de fomento de los derechos internacionales de trabajo.

15

Sentencia recaída en el Expediente 3311-2005-PA/TC con fecha 5 de enero de 2006 en proceso de amparo seguido por el Sindicato de Trabajadores Mineros de Atacocha. En: Jurisprudencia y Doctrina Constitucional Laboral; Palestra Editores, Lima, octubre de 2006, p. 191.

8

Directivas que fijan criterios de aplicación en materia de derechos colectivos de trabajo por parte de la Dirección General de Trabajo 

Directiva Nacional No. 005-2009-MTPE/2/11.1: Directiva sobre delegación de representación de las organizaciones sindicales para negociar colectivamente

Partiendo de un análisis constitucional sobre lo dispuesto en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, normas internacionales y pronunciamientos del Comité de Libertad Sindical, la directiva establece que las organizaciones sindicales con legitimidad negocial podrán delegar facultades de representación a organizaciones sindicales de grado superior (Federación o Confederación) para negociar colectivamente. Se precisa que este derecho de representación debe incorporarse en los estatutos y en otros actos de regulación de las organizaciones sindicales. De este modo, esta Directiva interna del MTPE faculta a un sindicato de empresa a otorgar representación a una federación a fin que esta lo reemplace en la negociación colectiva con el empresario sin requerir para ello el consentimiento de este último. Ello supondría pues, modificar el rol asesor de las federaciones de nivel superior contenido en el TUO de la LRCT16 por un rol como contraparte negocial17. 

Directiva Nacional No. 009-2009-MTPE/2/11.1: Directiva sobre constitución y registro de organizaciones sindicales

Se establece que para la constitución de una organización sindical basta sólo el acuerdo de los trabajadores que la conforman, pues su registro ante la Autoridad Administrativa de Trabajo no es constitutivo de derechos, sino declarativo. Sin embargo, para efectos de entablar una negociación colectiva, las organizaciones sí deben estar inscritas en el registro correspondiente.

“Artículo 50 del TUO de la LRCT.- Las partes podrán ser asesoradas en cualquier etapa del proceso por abogados y otros profesionales debidamente colegiados, así como por dirigentes de organizaciones de nivel superior a las que se encuentren afiliadas. Los asesores deberán delimitar su intervención a la esfera de su actividad profesional y en ningún caso sustituir a las partes en la negociación ni en la toma de decisiones.” 17 Se entiende que esta facultad no se encuentra expresamente prohibida por la normativa laboral colectiva; sin embargo, admitirla sin más, en exceso del rol asesor que se reconoce, podría traer consigo la eliminación del sindicato como principal actor y responsable en el desarrollo de la negociación colectiva. 16

9

Cabe señalar en este punto que la emisión de diversas directivas relacionadas con la materia colectiva, evidencian al menos formal y preliminarmente, una preocupación sostenida en los últimos años por parte del MTPE orientada a viabilizar el crecimiento de las organizaciones sindicales y facilitar el ejercicio de su actividad en los distintos niveles. Resoluciones emitidas por la Dirección General de Trabajo del MTPE La Dirección General de Trabajo (DGT) es el órgano de línea dentro de la estructura administrativa del MTPE, que tiene dentro de sus principales funciones, las siguientes: (i) Proponer y ejecutar las políticas públicas y funciones sustantivas en materia socio laboral, de relaciones colectivas e individuales de trabajo; (ii) Prevenir y solucionar conflictos laborales; y (iii) Brindar asesoría y defensa legal al trabajador, entre otros. En tal línea, es la encargada de resolver los recursos extraordinarios de revisión en materias de su competencia18 y, su importancia radica en que, las resoluciones que se emitan en sede de revisión, constituyen precedente administrativo vinculante y son publicadas en el diario oficial El Peruano. Dentro de los casos más recientes en materia colectiva que han sido emitidos con carácter de precedente vinculante, tenemos los siguientes: 

Caso sindicación a nivel de descentralización productiva

Conforme es conocido, tradicionalmente la negociación en el Perú se llevó adelante a nivel de empresa y, en mucha menor medida, de rama de actividad, siguiendo las tradicionales formas de asociación sindical, previstas en el TUO de la LRCT (sindicato de empresa, de rama o actividad, de gremio y de oficios varios). Sin embargo, la DGT ha introducido una nueva interpretación, acorde con lo dispuesto en la Constitución y el Convenio 87, respecto de la forma de constitución y niveles de negociación colectiva, partiendo de la premisa que los niveles o ámbitos legales, son meramente ejemplificativos y que no constituyen una lista cerrada. Es decir, que no habría ningún impedimento normativo para que se 18

Entre otras, inscripciones en el registro sindical de sindicatos, federaciones y confederaciones, inicio y trámite de la negociación colectiva y declaratoria de improcedencia e ilegalidad de la huelga.

10

constituyan y organicen sindicatos, en la forma y niveles que los trabajadores decidan, distintos al listado tradicional antes referidos. En esta medida, la DGT – ante una pretensión sindical presentada por una organización sindical compleja19 – reconoció la validez de las nuevas formas de organización productiva, que traía – como correlato, la posibilidad de que los sindicatos se organicen de acuerdo a tales realidades. Dicha interpretación permite, por tanto, la negociación de sindicatos de trabajadores de empresas que prestan servicios a una empresa principal, bajo el criterio de descentralización productiva. En este sentido, la DGT señala lo que a continuación se transcribe: "(…) el evidente proceso de descentralización productiva que ha experimentado en este caso la empresa principal (...) apunta a que la descentralización

productiva

no

mella

la

capacidad

de

las

organizaciones sindicales para negociar colectivamente” “existe pleno reconocimiento a la libertad empresarial de escindir partes del proceso productivo, debe existir igualmente un amplio reconocimiento del derecho de libertad sindical para ejercer los derechos colectivos en esas nuevas realidades productivas". En consecuencia, se reconoce que, en virtud al Convenio N° 87 de la OIT y a la facultad de los sindicatos de organizarse en la forma que estimen conveniente, es plenamente factible que los trabajadores constituyan organizaciones complejas que incluyan a trabajadores de distintas empresas, conectadas por la empresa principal para la cual sus distintos empleadores prestan servicios. 

Caso registro sindical de sindicato bajo la denominación de sindicato de grupo de empresas

Por último, siguiendo la línea de la apertura estatal para la organización de sindicatos en la forma que los trabajadores lo determinen, se encuentra el caso promovido por un grupo de empresas del sector retail (consumo masivo) en el Su estatuto señala lo siguiente: “Es una organización de rama de actividad que representa a los trabajadores que prestan servicios en las empresas de (nombre del Grupo Económico), sus representaciones, encargos, tercerizaciones, de servicios complementarios, de servicios temporales, de intermediación y en el sector telecomunicaciones, que estén de acuerdo con el presente Estatuto y soliciten su afiliación al Sindicato (…)” 19

11

Perú, en virtud del cual pretendían que se deje sin efecto la constitución de un sindicato a su interior, bajo la premisa que en el país, no se encuentra regulada la figura de sindicato de grupo económico. En consecuencia, se oponían a llevar adelante un proceso de negociación colectiva con tal sindicato. En el pronunciamiento, emitido en abril de 2015, se reconoce la libertad de constitución y afiliación a cualquier organización sindical, sin restricción del ámbito de representación, pues solo se requiere que trabajadores acepten los estatutos (siguiendo lo previsto en el Convenio N° 87 de la OIT). Asimismo, se señala expresamente que no corresponde a la DGT determinar el nivel de la negociación colectiva entre las partes, en virtud al principio de negociación libre y voluntaria reconocido como un principio rector por parte de la OIT. Es decir, que corresponderá a aquellas, definir cuál será el nivel en el cual se entablará la negociación. Finalmente, la DGT no realiza una valoración sobre el fondo del caso, toda vez que si bien la denominación formal del sindicato contenía una referencia expresa a sindicato “de grupo de empresas”, en sus estatutos se aludía a un sindicato de rama o actividad, por lo cual en estricto, no se estaba pretendiendo una negociación a nivel de grupo sino, eventualmente, a nivel de rama. Así, indica que el pronunciamiento sobre el cuestionamiento de la denominación debió realizarse ante la Sub Dirección de Registros Generales (Registro Sindical) y no ante la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo, conforme a lo siguiente: “(…) cabe indicar que, en tanto el presente caso versa sobre un procedimiento de negociación colectiva, no corresponde que la Autoridad de Trabajo se pronuncie sobre los aspectos relativos a la denominación del Sindicato, debido a que dichos cuestionamientos corresponden ser planteados en el curso del procedimiento de inscripción de la organización sindical”. Conforme se aprecia, el cuestionamiento por parte de las empresas estaba limitado a cuestionar la denominación del Sindicato y no su legitimidad para negociar a determinado nivel, pues el tema no fue sometido a análisis. Sí se puede 12

inferir, no obstante, una voluntad administrativa, por parte del Registro Sindical del MTPE de permitir el registro de organizaciones sindicales con denominaciones diversas y no limitadas a las previstas en la ley. Ello, qué duda cabe, constituye un importante avance respecto de la tradicional y errónea concepción de que el listado enunciativo del TUO de la LRCT es una lista cerrada. Reflexiones finales Conforme se aprecia del presente estudio, los alcances de los derechos internacionales de trabajo en materia colectiva no están presentes solo en la jurisprudencia tradicional (proveniente del Tribunal Constitucional peruano). Por el contrario, parte importante de los criterios y parámetros de aplicación en esta materia, vienen dados por otros agentes jurídicos, como son – en materia laboral – las distintas dependencias administrativas. Lima, julio de 2016

13