Aplicación Estratégica de Desarrollo Humano Aplicando Psicología Positiva Sesión 6 La comunicación Objetivos de la sesión 6 El objetivo es que el alumno recaiga en el interés de saber que es la comunicación, como ha evolucionado y cual es escenario futuro, así como conocer la Psicología positiva. La comunicación y su importancia El mundo de nuestros días se halla en crisis, ante la amenaza de la desintegración del hombre y de la sociedad, la cual ya es previsible, desafortunadamente, en todas las expresiones de la cultura. Esta nos explica científicamente la naturaleza y sus fenómenos; proporciona los medios para dominar la energía del universo más que nunca; pero no nos esclarece autentica y claramente, las cuestiones que atañen los actos de nuestra propia vida y “en el llamado siglo de las comunicaciones” entre los problemas capitales que afrontamos, sino el principal, como una de las causas y, a la vez, efecto de la crisis paradójicamente figura la falta de comunicación eficaz. La simple palabra comunicación sugiere fragmentadamente sólo estructuras en forma de torres de control, mensajes inalámbricos o la imagen de un comentarista que trasmite noticias de toda índole, por la televisión. La comunicación significa mucho más que todo lo anterior. Es un fenómeno que tiene lugar, como señala Moshinsky, por una parte sobre el eje del tiempo, y por otra, en el espacio, anulando la distancia. La comunicación como proceso integrador transciende las inquietudes que suscita el estado actual de cosas. Los esfuerzos de restablecerse, si es que antes hubo una comunicación efectiva, contribuirán a evitar el riesgo de la destrucción; pero, además de superar un período de conflicto, responde a la naturaleza misma del hombre porque desde siempre, a partir de la congregación mas rudimentaria, la comunicación ha construido y es elemento básico generador de la sociabilidad. Es a través de ella que el hombre se nutre y preserva su carácter como ser eminentemente social. Es condición de existencia. El hombre que vive aislado, decían los griegos, es “un dios o una bestia”. Es la comunicación, en suma la forma mas plausible de colmar nuestra vida la cual no es asunto privativo de una

época. Se identifica con el hombre, donde quiera que se halle: en el pasado, en el presente, en lo futuro. En síntesis, hombre, sociedad, cultura, civilización y progreso son conceptos que recíprocamente se convalidan en una proximidad indisoluble; pero la interacción, la fuerza que pone en movimiento estos procesos, a partir del hecho fundamental de la existencia, tal como el fluido sanguíneo permite la vida del hombre fisiológico, en la comunicación. Influimos a otros y a su vez recibimos influencia de aquellos a través de la comunicación. Los inventos y descubrimientos dependen de la acumulación de información y de la transmisión de conceptos en forma gradual. Por mucho que la experiencia directa nos haya brindado las adquisiciones de la comunicación con los demás, nos hace comprender los alcances tan limitados de nuestras propias capacidades. La habilidad de los hombres para comunicarse condiciona también la solidaridad social y el espíritu cooperativo entre los grupos. Elementos básicos de la comunicación Ante todo, las relaciones en el trabajo se logran mediante la comunicación. El medio más común de comunicación es el habla. En toda comunicación hay tres elementos, a saber: 1. Quien comunica o emisor 2. Quien recibe la comunicación o receptor 3. Lo que se comunica o mensaje Emisor. Es un sujeto con características individuales que, por ende, tiene una manera propia de comunicar, tiene intereses personales y busca algo al enviar su mensaje. Todo esto afecta al receptor y puede producir una buena o mala relación. Cuando comunicamos algo lo hacemos por medio de palabras y gestos; ambos son portadores de ideas y sentimientos. Debemos, pues, analizar en forma permanente si nuestras palabras y gestos son apropiados a lo que queremos transmitir y qué clase de sentimientos estamos exteriorizando, si negativos, como el odio, el rencor, el desprecio, la traición, etc., o positivos, como el amor, el afecto, la estimación, la sinceridad, etc. Si no utilizamos palabras y ademanes adecuados, nuestro mensaje no será interpretado de manera correcta, lo cual puede entorpecer el trabajo de las demás personas o del departamento donde prestamos nuestros servicios. Si los sentimientos y actitudes son negativos, irán distanciándose de otros, lo cual produce aislamiento, soledad y baja productividad en el trabajo, que siendo de grupo, debe marchar a la par con los otros.

Para analizar si transmitimos bien nuestras ideas y qué clase de sentimientos están percibiendo los demás cuando nos comunicamos, podemos pedirles que nos cuenten cómo interpretan y perciben nuestro mensaje. Receptor. El receptor es el sujeto que también posee una personalidad propia, con intereses propios, y que, al recibir un mensaje cargado de ideas y sentimientos, tiene reacciones propias que lo afectarán en sus relaciones con el emisor y que darán como resultado una buena o mala relación de trabajo. Otra persona puede ser un receptor, o bien, puede ser usted quien recibe el mensaje. ¿Cómo podemos mejorar como receptores? Podemos recibir el mensaje (orden, observación, propuesta, etc.) sin tratar de confrontar a nuestro emisor de si hemos captado con fidelidad su contenido y sentimientos, y proceder a actuar exponiéndonos a la equivocación. Así, pues, debemos aclarar el contenido intelectual y emocional del mensaje con el emisor. Al tratar de hacerlo con terceras personas, sin que haya necesidad, pueden originarse malos entendidos y chismes que nuevamente producirán un mal clima laboral. Cuando percibimos que el mensaje viene cargado de sentimientos y actitudes negativas y respondemos en la misma forma, sólo conseguimos distanciarnos y agravar el problema. Pero si respondemos con sentimientos y actitudes positivas, en forma serena y adulta, lograremos disminuir la tensión de nuestro emisor, cuando reciba nuestra respuesta, y que cambie su actitud negativa por una positiva, mejorando así nuestras relaciones y el ambiente de trabajo, y por tanto, su rendimiento. Mensaje. Un buen mensaje debe emitirse a través de ideas adecuadas con sentimientos positivos, debe ser oportuno, esto es, que tenga la menor cantidad de interferencias de ruidos físicos y prejuicios psicológicos. Un buen mensaje debe encontrar una buena respuesta y así sucesivamente; con esto se logrará que haya una interacción, un cotejo permanente y una mejor relación humana con los consecuentes resultados positivos en el trabajo. La comunicación actual y sus tendencias futuras La sociedad digital avanza a un ritmo imparable. Si hace unos años la comunicación unidireccional era la tónica por la que los grandes medios masivos dirigían sus mensajes a un público igualmente multitudinario, las normas del nuevo escenario fuerzan un replanteamiento de la forma en que fluye tanto la comunicación como la respuesta de las audiencias. Si éstas se caracterizaban hace solo unas décadas porque se buscaba su impacto sin reparar en exceso en la segmentación de mercados o en las especificidades que cada grupo social pudiera tener, hoy se busca más que nunca la personalización de la comunicación

intentando hacer que cada individuo sea y así lo sienta- algo o alguien único, diferente, y por tanto susceptible de responder, rechazar o comunicar en red, al mismo tiempo, el mensaje en cuestión. Detrás de estos cambios se halla la red de redes como máxima responsable y piedra angular de todo lo que está aconteciendo, el Internet. En este sentido, no puede obviarse el peso que redes sociales, smartphones, tablets, descargas y streaming suponen, conviviendo de manera conjunta en este nuevo universo digital, y dando forma a un nuevo tipo de usuario, en este caso en su faceta de espectador, que se desenvuelve con total soltura en este nuevo escenario. Tecnología y redes sociales. El nuevo panorama audiovisual En esta presente era del online, de la tecnología y de la “multidireccionalidad” se presenta como una necesidad imperante el conocimiento profundo no sólo de los gustos y necesidades del individuo sino de la situación de un mercado siempre convulso y en plena efervescencia. Intentar persuadir al usuario del siglo XXI se ha convertido en el imperativo de las técnicas publicitarias e informativas en el mundo de la comunicación, y como se mencionó en anteriores páginas, la personalización e interacción con un público cada vez más amaestrado en la filosofía multiplataforma y de las redes sociales se presenta como un nuevo reto para todos aquellos agentes que buscan la supervivencia ante las transformaciones venideras. Teóricos como McQuail (1998), ya divisaron los aires del cambio. En la implosión de la era de Internet y de la implantación del lenguaje hipermedia, el papel del espectador comenzaba ya a tener un matiz radicalmente distinto. Por su parte, Bustamante (2002), añadía hace una década que, junto a la redefinición del público, la digitalización, la Red y las nuevas tecnologías iban a suponer el mayor hito producido en un panorama como el audiovisual. Las conjeturas de estos autores nos colocan en pleno tránsito, en una situación presente en la que los actores, dentro del universo de la comunicación, buscan adaptarse a un nuevo concepto de industria que bebe de las últimas tendencias, en las que la filosofía digital pretende ‘enganchar’ al usuario mediante técnicas como el ‘efecto de la máquina de agua’ producido por las redes sociales como Twitter12 y la creación de una dieta audiovisual diseñada al gusto ante la pluralidad de ofertas y accesos. Por consiguiente, en este nuevo entorno que se está describiendo, los usos que pueda desarrollar el público se han posicionado como un factor clave que invita a la reflexión y al análisis de las lógicas sociales presentes y de las nuevas formas de creación, producción, distribución y consumo audiovisual.

A la industria televisiva, como al resto del sector de la comunicación, se le ha presentado el reto de enfrentarse a este compendio de transformaciones que han comenzado a afectar profundamente a su naturaleza. En plena entrada en el nuevo siglo, se apuntaba que la televisión se había internetizado (Pérez de Silva, 2000). Años más tarde, tiene el reto de responder ante los nuevos hábitos y demandas de unos consumidores que empiezan a concebir el audiovisual a través de la posesión demúltiples pantallas como el teléfono móvil, el ordenador portátil, las videoconsolas o las tabletas electrónicas, mientras que el televisor, centro monopolizador del ocio del hogar familiar durante décadas, acude a su redefinición en el nuevo entorno digital Junto a este auge de consumo a través de múltiples dispositivos, la eclosión de redes como Facebook o Twitter, el visionado a través de descargas o servicios de streaming han transformado las bases fundacionales del que ha sido el medio rey de inversión y comunicación de masas dentro una industria que busca no perder el favor del público. Como la tecnología afecta las relaciones interpersonales. La tecnología avanza y va introduciéndose cada vez más en nuestra vida diaria. Internet, las redes sociales, la conectividad y los dispositivos móviles nos llevan a un mundo cada vez más conectado, lo que ha generado un importante cambio en nuestra forma de relacionarnos y de comunicarnos. Dentro de la sociedad, la forma de relacionarse entre las personas es cada vez más impersonal y fría, y el contacto físico es cada vez menor. Gran parte de esto se debe a la influencia cada vez mayor de las Nuevas Tecnologías de la Comunicación, entre las que se destacan Internet y el celular. El uso de Internet y videojuegos desde la infancia ha hecho que las nuevas generaciones se lleven cada vez mejor con la tecnología, que lleguen a usarla casi por instinto y que manejen un amplio conocimiento tecnológico a temprana edad. Este fenómeno puede ser tanto positivo como negativo; positivo en el sentido de que la tecnología se ha vuelto un aporte en materia educativa, y negativo por el cambio que genera en la forma que tienen los niños y adolescentes para establecer relaciones con sus pares, además de los altos riesgos que se corren al exponer tanta información en la red. Si bien estas tecnologías están diseñadas específicamente con el fin de favorecer la comunicación entre los hombres, su uso obsesivo hace que repercutan negativamente sobre la sociedad, promoviendo el contacto entre las personas por

medio de un aparato electrónico en lugar del contacto físico, siendo el ejemplo más notorio el chat o los mensajes de texto. Esto afecta también a algunas profesiones o lo que estudian las mismas. Por ejemplo, anteriormente, los sociólogos se encargaban de estudiar la relación entre los individuos, es decir, las relaciones interpersonales; ahora se estudia la relación entre el ser humano y comunicaciones tecnológicas. La tecnología trata de satisfacer las necesidades de las personas y los avances tecnológicos tratan de favorecer algunos aspectos en la vida de las personas, como la comunicación, la diversión, etc. Entonces que esto afecte las relaciones con nuestros pares depende pura y exclusivamente de nosotros mismos, de que nos demos cuenta que un mensaje de texto o un e-mail, entre otros, nunca podrán remplazar el poder saludarnos y hablar cara a cara con las personas que nos rodean. Las madres ya no se dirigen como antes a su hijos pequeños porque viven pegadas a su celular o a su iPod y aunque la familia esté reunida, no hay diálogo porque cada quien está conectado a un aparato. Esto preocupa pues el niño pequeño aprende a hablar bien en la medida en que lo miren y le hablen de todo. El bebé no puede responder pero va asimilando el lenguaje verbal y el gestual, por eso hay que hablarle, contarle, explicarle lo que pasa y, obviamente, acariciarlo. Pero tanto aparato de comunicación nos viene aislando poco a poco, y a medida que el niño crece requerirá de una comunicación más sofisticada con sus padres. Por eso hay que estar haciendo presencia y abriendo espacios de comunicación respetuosa con los hijos, a través de un contacto directo que les de la confianza de ser escuchados y no juzgados. Tenemos que hacer un esfuerzo consciente para sacar tiempo, para hablar y escuchar sin interferencia del celular, el televisor o el computador. Porque cuando permitimos tanta interrupción, estamos enviando el mensaje de que ellos no son tan importantes como esos medios y, en cambio, al preferir el diálogo les estaremos dando lecciones de vida mostrándoles también lo que queremos que ellos hagan. No podemos tener una relación con los niños únicamente a través del celular o alrededor de la televisión.

Se necesita tiempo individual, cara a cara para que se de una comunicación completa, efectiva y real. Hay que reactivar las comidas en familia, donde se comparten experiencias y se comunican sentimientos. Son oportunidades únicas para conectarse con los hijos y reafirmar el mensaje de amor. Y como regla rigurosa para lograr una sabia comunicación, estos encuentros deben estar lejos de aparatos que distraigan. ¡Qué maravilloso es tener conexión tecnológica, rápida y eficiente, pero también es necesario saber manejarla! Hay un momento para cada cosa y hay que aprender a tener prioridades en nuestras relaciones. Ventajas y Desventajas de las redes sociales Las Redes Sociales están cobrando gran importancia en la sociedad actual, reflejando la necesidad del ser humano de expresión y reconocimiento, bien lo dijo Aristóteles “El Hombre es un ser sociable por naturaleza”, pues para satisfacer sus exigencias físicas y espirituales necesita vivir en sociedad, ya que al ser una criatura racional e individual, no es autosuficiente y requiere la ayuda y protección de los demás de su especie, por ello forma comunidades”. Ventajas  

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Reencuentro con conocidos. Oportunidad de integrarse a Flashmobs (reuniones breves vía online con fines lúdicos y de entretenimiento con el propósito de movilizar a miles de personas). Excelentes para propiciar contactos afectivos nuevos como: búsqueda de pareja, amistad o compartir intereses sin fines de lucro. Compartir momentos especiales con las personas cercanas a nuestras vidas. Diluyen fronteras geográficas y sirven para conectar gente sin importar la distancia. Perfectas para establecer conexiones con el mundo profesional. Tener información actualizada acerca de temas de interés, además permiten acudir a eventos, participar en actos y conferencias. La comunicación puede ser en tiempo real. Pueden generar movimientos masivos de solidaridad ante una situación de crisis. Bastante dinámicas para producir contenido en Internet.

Desventajas      

Son peligrosas si no se configura la privacidad correctamente, pues exponen nuestra vida privada. Pueden darse casos de suplantación de personalidad. Falta en el control de datos. Pueden ser adictivas y devorar gran cantidad de nuestro tiempo, pues son ideales para el ocio. Pueden apoderarse de todos los contenidos que publicamos. Pueden ser utilizadas por criminales para conocer datos de sus víctimas en delitos: como el acoso y abuso sexual, secuestro, tráfico de personas, etc.

La psicología positiva Es aquella que se centra en el desarrollo de fortalezas personales, el optimismo, la creatividad y las experiencias en donde “ni siquiera sentimos el tiempo” y actualmente lleva sus investigaciones al campo organizacional dándo un enfoque diferente en la intervención de la psicología en la empresa, que hasta el momento se ha enfocado en aspectos como conflictos laborales, estrés laboral, absentismo, etc; su enfoque actualizado se basa en aspectos positivos como el desarrollo de virtudes personales, emociones positivas, el “fluir” del empleado con las labores del día con día. Comparto un extracto del libro: Psicología de la organización de Francisco José Palací Descals. La disciplina psicológica ha estado dominada casi exclusivamente por un interés en la patología, y ello ha traído consigo la concepción del ser humano como casi ‘exento’ de rasgos positivos, tales como el optimismo, la esperanza, la creatividad, la responsabilidad, etc. El foco tradicional de la Psicología, y en concreto la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones en lo ‘negativo’ por ejemplo, el conflicto organizacional, el absentismo, el estrés laboral, debería cambiarse hacia un foco más positivo típico de la Psicología Organizacional, centrado en los recursos laborales y su potencial motivador. En otro lugar (véase Salanova y Schaufeli, 2004) hemos argumentado que el punto de partida es que para poder sobrevivir y prosperar en un contexto de cambio continuo, las organizaciones necesitan tener empleados motivados y psicológicamente ‘sanos’ y que para poder conseguirlo, las políticas de recursos humanos deben estar sincronizadas. La razón es que las organizaciones modernas están cambiando en una dirección que se basa más y más en el conocimiento psicológico y la experiencia. Las organizaciones modernas esperan que sus empleados sean proactivos y muestren iniciativa personal, que colaboren con los demás, que tomen responsabilidades en el propio desarrollo de carrera, y que se comprometan con la excelencia.

Obviamente, este objetivo no puede alcanzarse con una fuerza laboral ‘saludable’ al estilo tradicional: empleados satisfechos con sus trabajos, que no experimentan estrés laboral, y que muestran bajos índices de absentismo. Se necesita algo más para poner en marcha toda la maquinaria organizacional y conseguir este objetivo. Y aquí es donde emerge la Psicología Organizacional Positiva (POP), que trata de dar respuesta a estos temas.

Este capítulo está estructurado en cuatro grandes partes. En primer lugar, se sentarán las bases de la Psicología Positiva y de la Psicología Organizacional Positiva, abordando las razones que han llevado a la disciplina psicológica a centrarse en los aspectos psicológicos más positivos del funcionamiento humano y organizacional. En este apartado se definirá la Psicología Organizacional Positiva, su objeto de estudio, su método de investigación así como las principales estrategias de intervención organizacional. En segundo lugar, se discutirán las características de las personas ‘positivas’ consideradas en su status de variables dependientes. En tercer lugar, se tratará de clarificar qué entendemos por organizaciones ‘positivas’, esto es, aquellas organizaciones que estructuran un ambiente positivo de trabajo y que tienen un funcionamiento óptimo. Por último, acabaremos este capítulo con algunas ideas sobre el futuro de la Psicología Organizacional Positiva en tres frentes: la investigación, la práctica profesional y la docencia-formación. Además se incluye un ejercicio práctico sobre la medida del Work Engagement. Psicología Positiva Y Psicología Organizacional Positiva Desde su inicio, la Psicología se ha centrado en los aspectos negativos de la conducta humana. Tal y como fue lamentado por el psicólogo Martin Seligman (1992, p. 96): En mi profesión pasamos mucho tiempo (y dejamos mucho dinero) intentando hacer los problemas menos problemáticos. Ayudando a la gente con problemas es una meta que merece la pena, pero la Psicología casi nunca se ha centrado en la meta complementaria, es decir, mejorar la vida de las personas. La Psicología parece ser la ciencia de los defectos humanos y del mal funcionamiento de las personas en diversos ámbitos. Se utiliza pues el modelo médico tradicional caracterizado por un fuerte énfasis en el trastorno y su patología asociada, causada generalmente por un agente biológico como pueden ser un virus o una bacteria. Las prácticas médicas se organizan en función de este modelo y asumen que las tareas del profesional son el diagnóstico del trastorno, descubrir sus causas y síntomas, y diseñar tratamientos específicos. De forma análoga, la Psicología de la Salud Ocupacional se concentra en el malestar de los empleados, en la enfermedad profesional, y en los procesos psicológicos que subyacen al

estrés laboral, así como en diseñar intervenciones para reducir el daño psicológico y organizacional de estos problemas. Este paradigma tradicional se ha centrado en el lado negativo o el lado ‘oscuro’ del estrés laboral y está inspirado en el modelo médico. Pero sólo cubre la mitad del espectro de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, la parte ‘negativa’ del trabajo y del funcionamiento organizacional. Pero ¿qué hay de la parte positiva? Existe una necesidad creciente de una aproximación positiva, más novedosa y emergente que se centre en las fortalezas del empleado y del funcionamiento organizacional óptimo. Pero, ¿por qué es necesario este cambio de paradigma? No estamos hablando de ‘suplantar’ la Psicología Negativa por la Psicología Positiva, de eliminar el modelo médico centrado en las debilidades, sino que la Psicología Positiva irá en aumento como una perspectiva científica ‘complementaria’ a la otra Psicología. Por tanto, el estudio de la enfermedad mental y su tratamiento continuará en la medida que los investigadores se centren en el estudio de la etiología de los trastornos, la naturaleza del sufrimiento humano y el tratamiento psicológico y farmacológico de la enfermedad mental. Por tanto, la Psicología Positiva busca no tanto una confrontación sino más bien un reconocimiento como un nuevo paradigma viable y necesario hoy día. Ya en el ámbito de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, en otro lugar hemos argumentado que quizá una respuesta clara al porqué de este nuevo paradigma es que una perspectiva más positiva en el funcionamiento humano y organizacional está ofreciendo respuestas a demandas emergentes en cuanto a los cambios que están aconteciendo en las sociedades modernas. Las sociedades están cambiando rápidamente, y con ellas, también cambian las organizaciones. Estos cambios organizacionales, a su vez, impactan en los puestos de trabajo y por tanto también influyen en la seguridad, la salud y el bienestar de los empleados. Si no se gestionan bien estos cambios, a la larga puede conllevar la aparición de organizaciones ‘enfermas’ que se caracterizan por su falta de efectividad y de adaptación al entorno.

La gestión de estos cambios continuos de la sociedad, las organizaciones y el mercado de trabajo, requiere a su vez un cambio radical de paradigma de la Psicología, que pasa de utilizar un modelo de enfermedad a un modelo de salud, y que se abre a nuevas y prometedoras áreas de investigación y de aplicación a las organizaciones como son: la gestión de emociones positivas (la felicidad, el

disfrute intrínseco, el placer), las formas efectivas de afrontamiento, la resistencia psicológica, la autenticidad en las relaciones sociales en el trabajo, flow (experiencias extremadamente disfrutadas), la esperanza, la autoeficacia y la autodeterminación, la conducta cívica en las organizaciones, y el Engagement (que puede asimilarse a compromiso o implicación utilizado en el ámbito de las relaciones laborales y la cultura organizacional que se identifica con el esfuerzo voluntario por parte de los trabajadores de una empresa o miembros de una organización. Un trabajador engaged (comprometido o implicado) es una persona que está totalmente implicada en su trabajo y entusiasmada con él. Cuando tiene oportunidad, actúa de una forma que va más allá de los intereses de su organización.) La Psicología Positiva ha sido definida como: el estudio científico del funcionamiento humano óptimo. Los principales impulsores de este movimiento son Martin Seligman y Mihail Czikszentmihalyi, editores del número especial sobre Psicología Positiva de la revista American Psychologist de junio de 2000. Ellos sugieren que el objetivo de la Psicología Positiva es catalizar un cambio de enfoque de la Psicología desde la preocupación sólo en solucionar las cosas que van mal en la vida, a construir cualidades positivas.

Para que esto sea posible es necesario entre otras acciones realizar una clasificación de las principales fortalezas y virtudes cívicas de las personas La posibilidad de medir las fortalezas humanas nos permitirá no sólo comprender esas fortalezas sino también poder ‘incrementarlas’. Esto es, la clasificación tendría un doble objetivo:  

la comprensión (investigación) la aplicación (ejercicio profesional) de estas fortalezas humanas.

Además, las clasificaciones son absolutamente cruciales en la ciencia, y por ello, la Psicología Positiva debe también intentarlas. Para la Psicología un sistema de clasificación es necesario para construir una mayor comprensión de las fortalezas humanas, promover la salud y construir una práctica profesional focalizada en el incremento y la optimización de las fortalezas humanas. Por ejemplo, Snyder y López han señalado al respecto que clasificaciones como el Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (DSM; American Psychiatric Association, última versión 2000,) aunque es un sistema de clasificación de los trastornos mentales está centrado exclusivamente en la parte ‘oscura’ del funcionamiento humano, y por tanto, no sirve a los motivos del nuevo paradigma de la Psicología Positiva.

Por supuesto, toda intención de hacer listas sobre características de las personas, los trabajos y organizaciones positivas está sujeta a constricciones temporales y culturales. Así pues las listas son consideradas ‘locales’ a nuestro tiempo presente y cultura, además de no ser exclusivas ni exhaustivas. La intención aquí es llegar a un listado de las principales características que definen los trabajos positivos y las organizaciones positivas, y además establecer, en la medida de lo posible, cuáles podrían ser las características ‘corazón’ de estos trabajos y organizaciones positivas. Para ello, nos basaremos en las investigaciones previas que provienen justo del opuesto de la POP, es decir del estudio del estrés ocupacional, así como también de los pocos estudios que hay al respecto en un marco más global de la Psicología Positiva. Desde la Psicología Positiva Seligman y colaboradores han intentado responder a la pregunta: ¿qué es la buena vida? Para ello, han utilizado listas de características de la buena vida, así como aspectos básicos consensuados de lo que son los estados subjetivos positivos. Mediante trabajo en grupos de expertos han ido desarrollando estos listados creando taxonomías de la Psicología Positiva. Como resultado de sus encuentros y trabajo conjunto en miras a la creación y desarrollo de una Psicología Positiva, estos y otros investigadores han llegado a diseñar un listado relativo a las «raíces de la vida positiva». Se hace referencia aquí a 17 características de la vida positiva. Las características de la vida positiva son por orden alfabético: Amor e intimidad, Auto-regulación de la conducta, Ayuda a otros/altruismo, Bienestar subjetivo, Conocimiento y comprensión de áreas de la vida ‘fuera’ de uno mismo, Coraje, Creatividad / Originalidad, Espiritualidad, Gusto estético, Individualidad, Integridad / ética, Juego, Liderazgo, Mentalidad de futuro, Sabiduría, Ser un buen ciudadano, y Trabajo satisfactorio.

Por supuesto estos indicadores o características serían meramente descriptivos y no tanto prescriptivos. La intención aquí no es decir qué se debe hacer y cómo se debe funcionar para alcanzar lo ‘positivo’, sino más bien, qué caracteriza estos estados y qué los potencia desde el ambiente de trabajo y el funcionamiento y estructura de la sociedad y de las organizaciones de hoy día. Así, en el marco de las aplicaciones de la Psicología a las organizaciones, por ejemplo Luthans señala la necesidad de una aproximación proactiva a la investigación en este campo que llamó Positive Organizational Behavior (POB) entendida como el estudio y la aplicación de recursos y competencias humanas, que pueden ser medidas, desarrolladas y gestionadas con el objetivo de mejorar el desempeño en las organizaciones. Desde perspectivas actuales en Psicología de las Organizaciones y Conducta Organizacional, el foco en mejorar el desempeño se amplía también a la mejora

de la calidad de vida laboral y organizacional en un sentido más amplio, en donde tiene cabida la mejora de la salud psicosocial, del bienestar y la satisfacción de los trabajadores. Además, queda demostrado en la investigación científica que la mejora del desempeño pasa por la mejora de la calidad de vida laboral y organizacional en este sentido más amplio. Con todo ello, podemos señalar que cuando aplicamos el conocimiento psicológico al mundo organizacional, hemos definido la Psicología Organizacional Positiva (a partir de ahora POP) como el estudio científico del funcionamiento óptimo de las personas y de los grupos en las organizaciones, así como su gestión efectiva. En otro lugar, ya definimos la POP desde una perspectiva de la Psicología de la Salud Ocupacional pero también se puede aplicar al marco más amplio de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. El objetivo de la POP es pues describir, explicar y predecir el funcionamiento óptimo en estos contextos, así como optimizar y potenciar la calidad de vida laboral y organizacional. El punto de mira de la POP está en descubrir las características de la buena vida organizacional o mejor dicho la vida organizacional positiva. Para conseguir estos objetivos, la POP se debe centrar en los múltiples niveles del funcionamiento óptimo y la vida organizacional positiva, tales como: nivel individual, interindividual, grupal, organizacional y social. Desde esta perspectiva, es importante para la POP conocer cómo se desarrolla la motivación intrínseca y la vinculación organizacional o Engagement, qué papel juegan las creencias positivas sobre las propias competencias, cómo conciliar los ámbitos trabajofamilia, en qué se basa el desarrollo de la satisfacción y la felicidad en el trabajo, cómo pueden las organizaciones contribuir al crecimiento y el bienestar psicológico de las personas y los grupos que las componen, y un largo etc. El conocimiento de la vida organizacional positiva pasa por ir dando respuestas a las dos cuestiones que podemos llamar el corazón de la POP: ¿Qué caracteriza a los empleados positivos? ¿Cómo son las organizaciones positivas? Las características de aquellas personas que desarrollan un funcionamiento individual y colectivo óptimo en las organizaciones. Estas características tendrían el estatus de variables dependientes en potencia. Por su parte, la misma definición de trabajos y organizaciones positivas haría referencia a las características de los buenos trabajos y de las mejores organizaciones para trabajar, y estos aspectos tendrían el estatus de variables independientes en potencia. La hipótesis aquí a formular sería algo así como: las personas tienen experiencias subjetivas y objetivas más positivas, cuando el trabajo y las organizaciones son percibidas más

positivamente. Por ello a continuación trataremos de discutir, en primer lugar, las características de las personas positivas consideradas en su status de variables dependientes. En segundo lugar, se tratará de clarificar qué entendemos por organizaciones positivas, esto es, aquellas organizaciones que estructuran un ambiente positivo de trabajo tienen un funcionamiento óptimo. Atendiendo a la definición de Psicología Organizacional Positiva expuesta anteriormente, el análisis de las personas positivas se centraría en las fortalezas, virtudes y aspectos positivos que darían lugar a su funcionamiento óptimo en las organizaciones. Así como el estudio de las deficiencias, debilidades o aspectos negativos de las personas se ha relacionado con estados deficitarios, conductas inadecuadas y comportamientos negativos; el funcionamiento óptimo se relaciona con estados y comportamientos positivos. Este funcionamiento ideal, en cualquier ámbito de la vida y especialmente en el trabajo y en las organizaciones, no es una ilusión utópica a la que únicamente ciertos privilegiados puedan aspirar. Bajo este planteamiento, ser positivo no supone ser una súper persona. El experimentar satisfacción, bienestar y gozo, debe ser el reto al que dirigirnos en cada momento. Y para ello, no se trata tanto de proponernos grandes metas y participar en poderosos proyectos sino de experimentar placer con lo cotidiano tratando de disfrutar con la ejecución de nuestras tareas diarias. Csikszentmihalyi (1991) expone que los mejores momentos se experimentan cuando una persona se entrega voluntariamente en cuerpo y mente a esforzarse por conseguir algo que vale la pena. De esta manera, la percepción de valor que cada uno da a las cosas es fundamental. Las cosas no son valiosas objetivamente, ni son importantes en sentido absoluto, sino que nosotros les atribuimos valor. Es fundamental que las percibamos como importantes. Más concretamente, en el ámbito laboral, abordar el estudio de las personas positivas supone el estudio de las fortalezas y capacidades de los recursos humanos positivamente orientados y efectivamente dirigidos para desarrollar mejoras en el trabajo. En este punto surgen dos cuestiones clave: ¿Qué características, capacidades o fortalezas poseen las personas positivas?, ¿se pueden generar y desarrollar estas características? O lo que es lo mismo ¿Se puede llegar a ser una persona positiva? Para contestar a la primera cuestión podríamos entrar en una discusión profunda acerca de si las personas positivas se caracterizan por determinados rasgos de personalidad, si se trata de estados menos estables y transitorios o nos referimos a ciertas predisposiciones, estilos de conducta, habilidades o aprendizajes. En este apartado no entraremos en este debate sino que trataremos de describir aquellos conceptos que la investigación ha considerado como positivos de la

persona y que son significativos en el contexto del trabajo y las organizaciones. Únicamente queremos resaltar que la investigación ha señalado que algunas de las capacidades que aquí se exponen son bastante permanentes y estables sin que esto implique invariabilidad, sino que por el contrario, son susceptibles de instaurarse y desarrollarse en la mayoría de los casos.

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