Autor

David Pac Salas Artículo

Encuentros y desencuentros en el mercado de trabajo de las personas con deficiencias físicas

Encuentros y desencuentros en el mercado de trabajo

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5º Congreso Nacional de Estudios del Trabajo

Asociación Argentina de Especialistas en Estudios del Trabajo

Buenos Aires, 1 a 3 de Agosto de 2001 "ENCUENTROS Y DESENCUENTROS EN EL MERCADO DE TRABAJO DE LAS PERSONAS CON DEFICIENCIAS FÍSICAS”

David Pac Salas 1 Montserrat Navarrete Lo renzo2 Departamento de Psicología y Sociología Universidad de Zaragoza (España)

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

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Introducción Cuestiones metodológicas La Administración como agente de inserción laboral de las personas con deficiencias La inserción laboral del colectivo. Los lugares de encuentros y desencuentros Conclusiones Bibliografía

Profesor asociado de Sociología de la Educación en la Facultad de Educación de la Universidad de Zaragoza (España) Profesora titular de Sociología en la Escuela Universitaria de Estudios Sociales de la Universidad de Zaragoza (España) 2

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1.-Introducción El trabajo como elemento integrador En nuestra sociedad actual, el trabajo actúa como cauce de emancipación personal. En el contexto de una sociedad mercantilizada como la nuestra el trabajo remunerado es más valorado y de él depende normalmente el nivel de vida de las personas y familias. El empleo remunerado se convierte en la principal vía de integración social, adjudicándosele funciones de desarrollo personal y social, actuando como factor de realización personal y de integración social: "en la edad laboral cualquier individuo despliega estrategias orientadas a conseguir independencia y reconocimiento social como sujeto activo y capaz de desarrollar un proyecto de vida propio. Lo mas propio de esta etapa es el trabajo en sentido amplio. El más valorado el mercantilizado". (IOE, 1997: 128) En algunos estudios3 se demuestra que los sujetos discapacitados ven el trabajo como la vía para el desarrollo de las inquietudes profesionales y personales, y un instrumento para mejorar la calidad de vida. Pero acaban por tener una concepción instrumental del trabajo, al no ajustarse las inclinaciones personales con la actividad que realiza, de igual modo que las personas sin deficiencias. ¿Deficiencia, discapacidad o minusvalía? En principio, la persona con deficiencia física es aquella que presenta alguna pérdida o anormalidad de una estructura o función anatómica o fisiológica, que no ataña a los sentidos, como resultado del desarrollo de enfermedades, traumatismos o trastornos de otro tipo. Mientras, la persona con discapacidad tendría alguna restricción o ausencia de capacidades funcionales para realizar actividades cotidianas en la forma o dentro de los márgenes que se considera normal para un ser humano. Si bien las discapacidades suelen ser siempre consecuencia de alguna deficiencia, todas las deficiencias no producen necesariamente discapacidades. En las últimas encuestas realizadas desde el Instituto Nacional De estadística de España se parte de la autoidentificación como persona con discapacidad, de acuerdo a las catalogaciones de la Organización Mundial de la Salud. En España, a partir de la Ley de Integración Social de los Minusválidos, se asimila el concepto de minusválido al reconocimiento oficial de tal condición, lo cual va a implicar el diagnostico o etiquetado previo de los presuntos minusválidos. No todas las personas con deficiencias y/o discapacidades tendrían el certificado de minusvalía, el cual les procura determinadas ventajas, pero que refuerza la condición de marginalidad sobre todo en el campo simbólico De tal manera, que tanto investigaciones, como encuestas, como datos oficiales 4, conllevan una multitud de palabras con significados distintos que se refieren a colectivos diferentes, con estrategias también diferenciadas. 3

Véase la pagina web del INICO de la Universidad de Salamanca www.usal.es Respecto a las personas con deficiencia, hay una falta de estadísticas fiables respecto a sus distintas características. Además, los datos que la Administración posee respecto a las personas con certificado de minusvalía, dejan fuera a personas con deficiencia pero sin certificado. Las únicas fuentes oficiales son dos encuestas del Instituto Nacional de Estadísticas realizadas en 1986 y 1999, en la que la definición viene por autoidentificación. De esta última, acaban de hacerse públicos los primeros resultados, pero no existen aun datos referentes a los aspectos d e trabajo, educación y empleo. Según esta última encuesta , un 4% de la población española serían personas con discapacidad, entendida ésta como toda limitación que afecte de forma duradera a la actividad del que la padece y tenga su origen en una deficiencia; y presentarían una tasa de paro 10 puntos por encima de la tasa de la población general, y una tasa de inactividad que duplica tanto en hombres como en mujeres a las tasas de la población general. 4

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Abogamos por la consideración de la discapacidad como categoría social. Según esta visión, como indica Barton (1998:24) “la discapacidad es una categoría social y política en cuanto implica prácticas de las regulaciones y las luchas por las posibilidades de elección, la potenciación, y los derechos” 5 . Barreras al empleo, no solo arquitectónicas El aumento del desempleo, la menor intervención estatal en el mercado, y la mayor internacionalización provocan una búsqueda mayor de productividad, que acarrea un incremento de las dificultades de las personas con deficiencia para encontrar un empleo 6. La imagen social de la persona con deficiencia física como una persona menos productiva es el telón de fondo de este escenario; que marca más su integración laboral que sus limitaciones físicas reales. Todas las imágenes asociadas a la minusvalía tienen en común el rasgo de la negatividad; en consecuencia el minusválido es portador de un estigma 7. Aun siendo minusvalías que afectan al cuerpo, se establecen asociaciones con los otros dos tipos de estigma descritos por Goffman. "En todos estos ejemplos de estigma se encuentran los mismos rasgos sociológicos: un individuo que podía haber sido fácilmente aceptado en un intercambio social corriente posee un rasgo que puede imponerse por la fuerza a nuestra atención y que nos lleva a alejarnos de él cuando lo encontramos, anulando la atracción de los restantes atributos. Posee un estigma, una indeseable diferencia que no habíamos previsto. (…) Basándonos en el defecto original, tendemos a atribuirle un elevado número de imperfecciones. (…) Creemos, por definición, desde luego, que la persona que tiene un estigma no es totalmente humana" (1970, pág. 14-15). Pero hay que tener en cuenta que "la discapacidad puede ser planteada como un defecto o limitación secundaria que se puede sobrellevar sin mayores problemas o como la principal marca de la propia identidad, que configura vías especiales en todos lo terrenos"(IOE, 1998: 108) lo cual configura actitudes, aptitudes y expectativas en el propio colectivo que marcarán las estrategias laborales, y por tanto, sus trayectorias. ¿Inserción laboral? Se puede afirmar que la mayoría de las personas con deficiencia dispone de alguna vía para conseguir autonomía y reconocimiento, pero son vías no valoradas positivamente por la sociedad. En el caso de las personas con deficiencia en edad laboral, el acceso a un empleo remunerado efectivo está muy restringido: la mayoría de mujeres con deficiencia se ven abocadas a realizarse a través del trabajo domestico y la mayoría de los hombres que no trabaja recurre a un a pensión. Así el sistema de las pensiones sería el sistema de inserción social más extendido, seguido del trabajo doméstico y en tercer lugar el empleo remunerado efectivo. (Colectivo IOE, 1998). La integración laboral se convierte en una "integración utilitaria en la que tras aceptar con resignación la discapacidad o minusvalía se le ofrecen trabajos en el hogar, en la empresa 5

Se ha prestado escasa atención desde la sociología en general y en concreto desde la del trabajo a los análisis de las personas con deficiencias físicas y su situación en el mercado de trabajo. Para una crítica a esta situación véase Oliver (1998), donde desarrolla una sociología de la discapacidad. Los análisis de Colectivo IOÉ-CIMOP son de los más interesantes realizados en los últimos años en España. 6 Para Abberley (1998) a pesar de los esfuerzos que se realicen para integrar a las personas con discapacidad, siempre quedara alguna fuera por no poder producir bienes o servicios de valor social, teniendo en cuenta la concepción actual del trabajo. 7 El certificado oficial de minusvalía actuaría como un factor multiplicador de dicho estigma.

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familiar o en actividades tan exclusivas que les marginan en mayor grado que la integración que les produce” (Verdugo, 1995). La precariedad en el empleo conlleva una degradación en las condiciones de vida de la población, fundamentalmente porque supone una identificación social degradada, además de unas limitaciones económicas importantes. Aunque consideraremos importantes, como señala Villa (1990), los factores económicos y tecnológicos (puesto que definen el campo de posibilidades), debemos tener en cuenta las motivaciones de las empresas, trabajadores y asociaciones de personas con deficiencias físicas, para comprender los encuentros y desencuentros en la estructuración del mercado de trabajo. Pero para llegar a esto, antes comentaremos la metodología utilizada y la presencia de las personas con deficiencia física en el mercado de trabajo en España, destacando el papel de la Administración. 2.-Cuestiones metodológicas En esta comunicación se presentan resultados de una investigación más amplia que realizamos sobre las estrategias y trayectorias laborales de las personas con deficiencias físicas en el mercado de trabajo, en la cual se optó por una metodología cualitativa, combinando entrevistas8 y grupos focalizados; al ser una metodología que permite aprehender actitudes y opiniones a la vez que informaciones objetivas. Con la pretensión de aprehender y comprender las lógicas discursivas y las trayectorias laborales de las personas con deficiencia física se realizaron 6 grupos focalizados. Esta técnica permite acceder a las imágenes colectivas, signos cargados de valor, que configuran actitudes, condicionan comportamientos y dan lugar a estados de opinión más o menos duraderos. Realizamos: (a) dos grupos con personas con deficiencias físic as, cuya relación salarial se establece con empresas ordinarias. (b) dos grupos con personas con deficiencias físicas, cuya relación salarial se establece con Centros Especiales de Empleo, y (c) dos grupos con responsables de recursos humanos de las empresas de Aragón (España), tanto empresas del mercado de trabajo ordinario como Centros Especiales de Empleo, y responsables de asociaciones de personas con deficiencia física. Nos centraremos en los análisis de los grupos focalizados; diferenciando por un lado el discurso de las propias personas con deficiencias físicas, y por otro lado, los agentes de inserción y /o empresarios; para llegar a detectar cuales son los lugares de encuentro y de desencuentro entre los afectados y los agentes sociales implicados en el proceso de inserción laboral. El análisis del mercado de trabajo de las personas con deficiencia dentro del mercado ordinario de trabajo se ha centrado en este caso en las empresas privadas que tenían contratados minusválidos físicos, ya que el objetivo ultimo de la presencia laboral de las personas con deficiencia sería lograr la presencia en este tipo de empresas. Especialmente nos interesaba conocer las actitudes de los empresarios ante la contratación de este tipo de personas, y cual había sido el proceso de presencia de las 8

Realizamos 30 entrevistas en profundidad a empresarios, representantes de asociaciones de personas con deficiencia física y responsables de Centros Especiales de Empleo. A través de la entrevista como proceso comunicativo se extrae una información de la persona, información que se halla en la propia biografía del entrevistado; biografía entendida como el conjunto de representaciones, percepciones, asociadas a los acontecimientos vividos. Esto implica que la información ya ha sido experimentada y absorbida, actuada por el entrevistado y que será proporcionada con una orientación e interpretación de sentido con la praxis histórica y socialmente determinada, y unilateral y fragmentaria del sujeto.

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personas con deficiencia física en su caso. De esta forma podemos obtener información sobre las barreras existentes en las ideologías empresariales para la contratación de personas con deficiencia y descubrir claves y oportunidades del mercado para mejorar la presencia de los personas con deficiencia física. Del mismo modo se actuó respecto al mercado protegido, centrándonos en entrevistar a responsables de Centros Especiales de Empleo9, dedicados también a actividades de servicios e industriales; y a responsables de asociaciones de personas con discapacidad física, al actuar como mediadores en el proceso de inserción laboral de este colectivo. Los elementos que nos indicaron tanto la situación actual como el previsible futuro fueron fundamentalmente tres: a) las percepciones que sobre la realidad tengan quienes tienen las responsabilidades sobre recursos humanos de las empresas; b) las percepciones que sobre la realidad tengan las personas que pertenecen a asociaciones de deficientes; y c) las percepciones que sobre la realidad tengan los propios deficientes físicos. 3.-La Administración como agente de inserción laboral de las personas con deficiencias Con la Ley 13/1982 de 7 de abril de Integración Social de los Minusválidos (LISMI), se establece en España un marco coherente sobre el empleo de las personas con deficiencia. En ella, el trabajo aparece como factor de integración social. Los principios en los cuales se basa esta ley son la integración de las personas con deficiencia en el sistema ordinario de empleo, la no discriminación y la equiparación de oportunidades. Pero, como se reconoce la existencia de desventajas en este colectivo , se establecen recursos para compensarlas y lograr el fomento del empleo; con lo que se diferencia entre mercado ordinario de trabajo y mercado protegido de trabajo. Las fórmulas establecidas por esta ley respecto a este tema: 1. La reserva de empleo, en concreto, el 2% en las empresas públicas y privadas de más de 50 trabajadores 2. El empleo selectivo 3. La incentivación de contratos fijos 4. Las subvenciones a las empresas para la adaptación de los puestos de trabajo, para la eliminación de barreras, y para formación profesional 5. La promoción del empleo autónomo, de las Sociedades Anónimas Laborales y de las cooperativas 6. El empleo protegido, a través de los Centros Especiales de Empleo y los Centros Ocupacionales Desde entonces, las Administraciones Públicas han ido estableciendo nuevos marcos y líneas de actuación, así como medidas concretas y apoyos financieros que posibilitan cada vez más la igualdad de oportunidades en materia de empleo. Así, en febrero de 1996 dentro del Plan de acción para las personas con discapacidad se establecen 5 planes sectoriales; denominándose uno de ellos “de participación e integración en la actividad económica”. Este contiene tres programas básicos: de recuperación profesional, de colocación e inserción laboral, y de protección económica y social. 9

En Aragón (España) existen cerca de 30 Centros de este tipo, en los que se requieren personas no gravemente afectadas por su deficiencia, con gran movilidad relativa y que puedan ser polivalentes. En su mayoría estos Centros tienen una excesiva dependencia de la empresa-cliente, que marca la política general del Centro.

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El plan plurianual de empleo de 1997 reconoce la falta de información estadística sobre el colectivo y la evolución creciente de carácter sostenido del proceso de integración de minusválidos al empleo. Pero para continuar con dicha tendencia establece incentivos a la contratación, programas derivados de las propuestas del colectivo de disminuidos, como el empleo con apoyo, y programas derivados de la evaluación de la Ley de Integración Social del Minusválido. El 15 de octubre de 1997 se firmó el acuerdo entre el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y el Consejo Español de Representantes de Minusválidos (CERMI) sobre el plan de medidas urgentes para la promoción del empleo de las personas con discapacidad . Toda esta actuación marca como se ha producido y como se produce la relación del colectivo de personas con deficiencias físicas con el empleo, aspecto que comentamos a continuación. 4.-La inserción laboral del colectivo La inserción en el sistema de empleo remunerado del colectivo de personas con discapacidad10 puede darse de tres formas diferentes: el sector primario del mercado de trabajo ordinario, el sector secundario 11 y el mercado de trabajo protegido. En general se concibe el mercado de trabajo protegido como aquel mercado formado por los puestos de trabajo cuyo acceso o permanencia en los mismos eluden total o parcialmente la libre concurrencia con los demás trabajadores. La mayoría del colectivo objeto de estudio usa fórmulas de empleo protegido aprovechando recursos e influencias de familia, amigos, asociaciones o usando las medidas protectoras establecidas por la Administración. Pero habitualmente se entiende por empleo protegido solamente la creación de puestos protegidos por parte de la Administración, y en concreto, aún se reduce más al considerarse solamente como tal mercado protegido a los Centros Ocupacionales y los Centros Especiales de Empleo. Pero en realidad, se excluyen otras actuaciones amparadas por la administración. Por eso mismo, estamos de acuerdo con la concepción amplia que del mercado protegido expone el Colectivo IOE que incluye: Centros Ocupacionales, la venta del Cupón de la Organización Nacional de Ciegos Españoles, el Empleo con Apoyo, Centros Especiales de Empleo, el Acceso al Empleo a través de la Cuota de Reserva del 2%, y el Empleo Fomentado. En los Centros Ocupacionales, no existe relación laboral (el dinero que reciben estas personas se consid eran "gratificaciones”, cuya cuantía es inferior al 37% del salario mínimo interprofesional); ya que su finalidad es: "asegurar los servicios de terapia y de ajuste personal y social de los minusválidos cuya acusada minusvalía temporal o permanente les impida su integración en una empresa o en un centro especial de empleo" (LISMI, art. 53). 10

"Las personas con discapacidad que padecen situaciones de desventaja o minusvalía social no solo acceden al empleo remunerado en mucha menor proporción que quienes no la padecen o que la población es pañola en general, sino que además sus empleos son menos cualificados y con toda probabilidad por remunerados"(IOE, 1998: 95) 11 Según el colectivo IOE (1998), en el mercado primario serían unas 250000 personas con deficiencia, un 10% de las que tiene edad laboral, una proporción 8 puntos por debajo de la población general, mientras que en el mercado secundario estarían medio millón de personas con deficiencia, un 18% del colectivo, al que si se añaden las estimaciones hechas por IOE superarían el millón, más del 35% del colectivo (al incluir a pensionistas y amas de casa que desearían encontrar un empleo aunque no lo busquen activamente).

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Estos centros tienen una productividad limitada, y un cuarto de la jornada se dedica a actividades complementarias no laborales. La venta del Cupón de la Organización Nacional de Ciegos Españoles, desarrollada por deficientes visuales y físicos, se establece como un medio para acceder al mercado ordinario de trabajo, cumpliendo una función similar a la de los Centros Ocupacionales y Centros Especiales de Empleo. Pero la venta del cupón se ha convertido en un fin en si mismo debido sobre todo a las condiciones de trabajo, que son relativamente buenas. De tal manera, que la venta del cupón resulta una opción segura y cómoda frente al mercado ordinario, inestable e inseguro. Respecto al Empleo con Apoyo, es una práctica de aplicación reciente en España y no está desarrollada en todo el territorio nacional, y "básicamente consiste en ofrecer a las personas con discapacidad que buscan trabajo remunerado un sistema estructurado de apoyo para que encuentren, aprendan y mantengan un empleo real en una empresa del mercado abierto" (IOE, 1998, p. 102). Por tanto se trata de realizar un trabajo real, a mismo salario dentro del mercado ordinario, pero contando con un apoyo en el periodo de adaptación. En la LISMI el objetivo principal de los Centros Especiales de Empleo (CEES) es “realizar un trabajo productivo, participando regularmente en las operaciones de mercado y teniendo como finalidad el asegurar un empleo remunerado y la prestación de servicios de ajuste personal y social que requieran sus trabajadores minusválidos, a la vez que sea un medio de integración del mayor número de minusválidos al régimen de trabajo normal”. Por tanto, se pretende que actúen como elementos integradores de las personas con discapacidad en el mercado normalizado de trabajo, al ofrecer una experiencia en ellos similar a la del mercado no protegido: trabajo productivo y mercado. Respecto al Acceso al Empleo a través de la Cuota de Reserva del 2%, las empresas tanto públicas como privadas con más de 50 trabajadores empleados fijos deben reservar por imperativo legal ese porcentaje para personas con deficiencia. El Fomento de empleo se hace tanto del asalariado (que se concentra en los casos de contrato indefinido a jornada completa con subvención al empresario y reducción de cuota patronal a la Seguridad Social entre el 70-90%); como del autoempleo (el fomento del trabajo autónomo se lleva a cabo a través de subvención por empleo creado y a través de ayudas para el pago de intereses y otras prestaciones específicas). A pesar de la evolución positiva de la presencia laboral de las personas con deficiencia, este colectivo sigue presentando altas tasas de paro, bajas tasas de ocupación, y empleos de baja cualificación12 y baja retribución por la existencia de distintos factores que marcan su inserción en el mercado de trabajo. El éxito del mercado protegido en lograr una inserción de las personas con deficiencia en el mercado ordinario viene marcado por éxitos relativos, como el del fomento del empleo asalariado: "las cifras de operaciones de empleo fomentado son bajas, de modo que el estimulo económico no resulta tan motivador como seguramente imagino el poder reglamentador" (CASADO, 1997: 10). 12

Además de las imágenes, el elemento formativo y educativo del colectivo actúa como elemento no favorecedor de su presencia en el mercado de trabajo. Todos los estudios consultados consideran que la escasa formación académica de las personas con deficiencia es un factor decisivo. "La mejora de la inserción laboral de las personas con discapacidad pasa por un proceso previo de formación, cuyo nivel respecto a las personas con discapacidad es inferior a la población general" (Observatorio Discapacidad 1998:34). Se ha producido una mejora del nivel de estudios respecto al pasado, pero los niveles educativos del colectivo de personas con deficiencia aun son bajos para competir con éxito en el mercado ordinario de trabajo donde la competencia es cada vez mayor.

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Pero también fracasos que todo el mundo conoce como la Cuota de Reserva del 2% que es incumplida sistemáticamente tanto por parte de la administración13 como por parte de las empresas privadas. El acceso a los Centros Especiales de Empleo está vetado a aquellas personas con discapacidad gravemente afectadas, al requerirse en la mayoría de los Centros una gran movilidad. Además, como reconocen algunos expertos, sobre los Centros Especiales de Empleo pesa un factor de rigidez desde el punto de su viabilidad mercantil en la medida que dependen directa o indirectamente de las subvenciones públicas, es decir, "su sentido general es abiertamente proteccionista" (CASADO, 1997: 4). De tal manera, que el propósito que la LISMI marcó para estos centros parece estar muy lejos de la realidad, así “Las fórmulas más habituales de empleo protegido14 tienden a cronificar a las personas con discapacidad en espacios segregados, en lugar de promoverles hacia el empleo ordinario. Para que esto sea posible, es necesario transformar las condiciones del mercado de trabajo, de manera que el acceso al empleo y la realización profesional sean objetivos viables para todos, no solo para sectores privilegiados" (IOE, 1998: 498). 5.-Los lugares de encuentros y desencuentros Objetivos El objeto puesto a discusión en los grupos de los demandantes de capacidad de trabajo y de los mediadores situados entre estos y los ofertantes era ‘el fenómeno del empleo y contratación de personas con deficiencia física’. En este apartado se trata de mostrar la forma como la realidad es aprehendida partiendo de como ha sido expresada en los discursos construidos por los diferentes grupos. En el caso de los grupos de los ofertantes de fuerza de trabajo el objeto de discusión, por tanto de realidad acotada, fue la relación con el trabajo. Se trata ahora de mostrar cual es la forma de conocer la realidad y las acciones desplegadas en su interior, tal como ha sido expresado en los discursos de los grupos, teniendo en cuenta que a tendencia del pensamiento aislar los fenómenos y a desdoblar la realidad en lo esencial y lo secundario para su comprensión, va siempre acompañada de una percepción selectiva del todo en la que son aislados ciertos aspectos. Un proceso del conocer que se apropia de lo objetivo subjetivándose y pasando inmediatamente a constituirse en realidad objetiva Procesos de los discursos. Los discursos construidos por los grupos de los demandantes de capacidad de trabajo y de los mediadores situados entre estos y los ofertantes (a partir de ahora "agentes") giran permanentemente en torno a aquella realidad parcial del todo que les es más común. Las vivencias manifestadas respecto a la parcela de realidad que ocupan los trabajadoresdeficientes alcanzan la cima de la diferenciación respecto a las vivencias manifestadas en relación con los trabajadores-no-deficientes en lo que se pudiera denominar, ‘el

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En la Administración de 1990 a 1994 quedaron vacantes más de la mitad de la plazas ofertadas al colectivo de personas con deficiencia debido a que los aspirantes no alcanzan el nivel exigido lo que "pone de manifiesto las carencias de la personas con discapacidad en cuanto a formación y preparación para acceder a un puesto de trabajo" (CES, 1995: 12). Esta falta de formación y preparación se pone en evidencia también en otros ámbitos del mercado protegido. 14 Tales como los CEES. No se dispone de estadísticas precisas sobre el paso desde los CEES hacia el empleo ordinario, pero en nuestra investigación, los informantes señalan que hay muy poco numero de personas que lo hacen, aunque no saben ni cuantos ni donde. En el estudio de COLECTIVO IOE (1998) se comenta que 13% de trabajadores de los CEES de la Comunidad Valenciana habría pasado a empresa ordinarias.

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desencuentro’. Demanda y oferta de capacidad de trabajo no alcanzan a encontrar un territorio apropiado para asentar las relaciones propias del mercado de trabajo. De manera que el conjunto de elementos que entran a formar parte del discurso15, más o menos cerrado, tienen su razón de ser porque están, de alguna forma, unidos precisamente a ese desencuentro, vínculo que es lo que les da sentido. En cambio, los discursos construidos en los grupos16 de personas con deficiencias, en su ir y venir de lo particular-concreto al todo-abstracto, arrancan de la relación prácticoutilitaria con lo que les rodea, ese mundo cotidiano de medios, fines y exigencias, planteándose la necesidad/utilidad del trabajo puesta en contacto con su percepción del todo. De manera que, si bien el trabajo asalariado es vivido con gran centralidad, como medio para alcanzar unas ciertas condiciones de vida y autonomía individual, lo es a partir de su existencia concreta diferente al resto de trabajadores asalariados. Adquiriendo la propia deficiencia el carácter central, prisma a través del que se mira la totalidad de la existencia, incluido el trabajo asalariado. Como cabria pues esperar, se establece un primer consenso en el reconocimiento de su deficiencia que conlleva una merma en relación con el resto de trabajadores en el terreno de los medios de empleo. Merma que, asumida, supone la elaboración de estrategias y uso de mediadores ante la otra parte de la relación, con los demandantes de fuerza de trabajo, diferenciadas de las del resto de asalariados. Los actores ante el mercado de trabajo. Los "agentes: De la necesidad de recursos humanos a su satisfacción. Qué puestos para qué discapacidades. Desde la posición de la demanda se alcanza un consenso sobre la necesidad de explicitar al máximo posible tanto el conjunto de elementos que caracterizan los diferentes puestos como las capacidades que se requieren y, por deducción, las discapacidades que conllevarían un no satisfactorio desempeño del puesto. Las asociaciones mediadoras, desde el lado de la oferta, plantean como necesidad la adecuación de los puestos no ya a las discapacidades emanadas de las deficiencias concretas, sino a la parcela de sus medios de empleo que viene configurada por los conocimientos. Pues si bien la discapacidad es una desventaja, lo es más el, en general, nivel formativo. Ambas partes, no obstante, consensúan la necesidad de desmenuzar para cada puesto las tareas a realizar, el lugar que ocupa en el proceso, el lugar que ocupa en la organización, etc. Manera ésta que puede garantizar el que al persona seleccionada sea apropiada para el puesto y que el empresario pueda prever la rentabilidad de la relación de intercambio que establece. Reclutamiento En si mismo el reclutamiento ha llegado a ser en los últimos tiempos quizás la pieza más penosa de la gestión de recursos humanos, apréciese como dato las demandas dirigidas a las empresas de trabajo temporal con el único objeto de que sirvan de filtro para posteriores

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Nos pareció, en este sentido, más oportuno dejar transcurrir la construcción de los discursos en este terreno, pues parecía que, de este modo, el enriquecimiento que iba a aportarnos la forma de ver el fenómeno desde estas posiciones sería más fructífero a la hora de poder explicitar qué conocimientos sería deseable que llevasen incorporados los trabajadores-deficientes con objeto de facilitar encuentros. 16 Hay que señalar que lo que expresa aquí no se corresponde exactamente con los procesos seguidos por los grupos en la construcción de los discursos sino una síntesis de la conjunción de ambos grupos. Por otra parte, las intervenciones, aunque escasas del prescriptor pueden orientar las trayectorias de los discursos.

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contrataciones de carácter estable. Y así lo manifiestan tanto los responsables de empresas normalizadas como los responsables de centros especiales de empleo. Ahora bien, la mayoría de las empresas siguen utilizando como vía más habitual y en algunos casos exclusiva, el Instituto Nacional de Empleo (INEM), pero parece que esta vía no puede ser utilizada para el reclutamiento de trabajadores-deficientes pues el propio INEM no distingue entre los tres tipos más simples de deficiencias: físicas, sensoriales y psíquicas que conducen a las minusvalías, rayando su servicio respecto a los trabajadores-deficientes en la dejación o nulo interés por este colectivo, a pesar de las funciones que tiene encomendadas por la legislación vigente. De forma que para poder llevar a cabo reclutamientos de trabajadores-deficientes no es posible usar la vía ordinaria y se hace necesario recurrir a intermediarios específicos, las asociaciones de personas con deficiencias. Así, las asociaciones actúan de mediadores en la contratación como servicios especializados y gratuitos; que permiten un reclutamiento mas rápido, sencillo y mejor. Pero esto supone incrementos de costes en la gestión y además el conocimiento de la existencia de estos servicios. Selección Si bien el terreno del desencuentro resulta ser abonado por el INEM en el momento del reclutamiento para la selección, la propia selección se hace prácticamente imposible por la generalidad de los empresarios, pues para estas personas precisamente lo que no se les supone es su absoluta capacidad para realizar cierto conjunto de tareas. Y ni los certificados de minusvalía aportan gran cosa sobre las posibilidades de adecuación para los puestos concretos; ni los certificados de aptitud para el puesto llegan a las manos del empresario con la inmediatez que los empresarios necesitarían en el mundo del justo a tiempo A todo esto se une la propia exactitud sea por defecto, sea por exceso del propio certificado de aptitud. Aunque parece ser que es mas usual por defecto. De manera que con las circunstancias que rodean al fenómeno, la empresa normalizada normalmente se puede encontrar absolutamente perdida en un océano de desinformación; al no poseer conocimientos técnicos sobre deficiencias añadido a las características de los certificados. En esta situación el conjunto de saberes de que debe disponer la empresaorganización se hace más amplio, lo que en términos económicos equivale a decir que deben disponer de más recursos para poder llevar a cabo con suficientes garantías, garantías absolutamente imprescindibles desde el punto de vista empresarial, la contratación de trabajadores-deficientes. O dejarlo al albur de la buena voluntad y de los conocimientos que sobre sus posibilidades tenga el propio deficiente. Este necesario incremento de costes o/y de recursos afecta igualmente a los CEE, y más en los momentos de su constitución como centro de trabajo. La incorporación Como último paso, la incorporación, momento en el que el trabajador-deficiente debe adaptarse/habituarse al nuevo puesto, aunque no sea necesaria la adaptación a tareas nuevas. Parece que en este ámbito también el hecho es diferente debido probablemente al hábito de ser-comparado/comparar sus destrezas con las destrezas de los otros, los nodeficientes, en puestos similares. Parece bastante factible encontrar puestos de trabajo en las diferentes empresas normalizadas que puedan ser desempeñados por los diferentes tipos de deficientes físicos. De

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tal forma que todos o la gran mayoría de los puestos de trabajo pueden ser desempeñados por deficientes físicos, aunque no todos los deficientes físicos pueden desemp eñar cualquier puesto, sin necesidad de adaptaciones específicas, o con la introducción de elementos, herramientas, de uso común. 17 No parece que pueda decirse lo mismo de los lugares de trabajo, sobre todo si se hace referencia a deficiencias en el aparato locomotor 18 . Convirtiéndose este hecho en una esencial desventaja para realizar ya no tareas concretas, sino esas tareas en lugares de trabajo concretos. Se percibe por los propios deficientes, que, en muchas ocasiones, la discapacidad puede ser perfectamente contrarrestada introduciendo variaciones en los puestos de trabajo que modifiquen las condiciones de trabajo inmediatas; aunque tales variaciones o adaptaciones, también en muchos casos, suponen variaciones a nivel del lugar o centro de trabajo. Y, en otras, rozan, cuando no entran de lleno, el modelo organizativo establecido para los procesos Los resultados de la contratación Las empresas normalizadas coinciden en aceptar que los resultados obtenidos con la contratación de trabajadores-deficientes son satisfactorios en dos aspectos: En el ámbito de la funcionalidad que le supone a la empresa, pues no aparecen disfunciones con ocasión de este tipo de contrataciones, si bien quizás esto tenga que ver con que es la persona quien se adapta al puesto sin necesidad de introducir elementos que los diferencien de otros puestos similares ocupados por personas sin deficiencias. Y en el terreno de las actitudes personales, notándose aquí diferencias que, en su favor, persiguen insistentemente las empresas. Los actores ante el mercado de trabajo. Las personas con deficiencia física. De la merma en los medios de empleo a la centralidad de la deficiencia La conciencia de las mermas de sus medios de empleo se ha construido no como sujetos aislados y con unas ciertas características fisiológicas que los diferencian, sino como asalariados en el interior de las relaciones sociales que supone el propio trabajo asalariado. Si bien se autorreconocen como personas con una cierta merma en sus medios de empleo en relación con otros trabajadores. Esta merma contiene diferencias tanto cualitativas como cuantitativas que implica, a su vez, diferenciaciones en el interior del grupo de los deficientes físicos. Pues el propio nivel de asunción y reconocimiento de las posibles discapacidades pueden conllevar minusvalías, entendidas como limitaciones o impedimentos para desempeñar ciertos roles en el interior de la estructura social de la empresa, roles que serían normales sin la presencia de estas deficiencias y discapacidades. De manera que las personas con deficiencia congénita o sobrevenida a edades tempranas, mayoritariamente reconocen sus discapacidades como elemento diferenciador, y ante el mercado de trabajo esta situación es vida con mayor centralid ad que el propio trabajo. No obstante aprecian que el proceso de socialización, sobre todo el comportamiento familiar,

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” Los gastos para adaptar las condiciones de trabajo a las características especiales de los minusválidos difieren de un grupo a otro, par a un buena parte de los minusválidos físicos es suficiente tener en cuenta los aspectos ergonómicos usuales” (SEYFRIED, 1992: 38) 18 En distintos estudios, como en MORENO EMILIA Y VALERA SERGI (1992), se pone en evidencia que la mayoría de empresas no reúnen cumplen las normas de accesibilidad y de supresión de barreras arquitectónicas.

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en las edades tempranas, influye sobremanera en la ubicación de la deficiencia en el lugar central y, por lo mismo, en las posibilidades futuras de los deficientes. A excepción de la apersonas que aun teniendo una deficiencia congénita han llegado a conocer que lo era con posterioridad, que perciben su relación con el trabajo de manera similar a aquellas personas que les sobreviene estando en edad laboral, pero librándose del momento traumático. Mientras que en las personas con discapacidad sobrevenida sigue perdurando la centralidad del trabajo durante un cierto tiempo, de ahí que su intento de búsqueda de un puesto de trabajo estable les lleve en ese tiempo a experimentar ciertos grados de rotación. La relación salarial como relación de intercambio Si bien saben que si la deficiencia puede ocupar el lugar central en su existencia, esta centralidad se agota a las puertas del trabajo asalariado, pues en ese momento no pueden ser deficientes-asalariados, sino simplemente asalariados. Y precisamente el intento, en otros tiempos, de configurarse como deficientes-asalariados perdura como fuerza que se opone a sus intereses. La capacidad de trabajo vista desde la demanda: la utilidad Si bien establecen diferencias entre minusvalías en función del grado de discapacidad que se le supone desde la otra parte de la relación, perciben, en el interior de los propios deficientes físicos, grupos o subgrupos configurados en función de la utilidad que se les supone desde la otra parte de la relación salarial. Utilidad prejuzgada en relación con las posibilidades de formar parte de unos procesos de trabajo relativamente organizados y planificados, que se antepone a la propia capacidad para realizar tareas concretas. De manera que la previsibilidad/imprevisibilidad en el tiempo de la realidad de las diferentes discapacidades se convierte en elemento esencial de reagrupación en el interior de los deficientes físicos Realidad para la que encuentran una cierta explicación, pero no siempre una justificación La deficiencia física que da lugar a discapacidades concretas incrementan la minusvalía en el caso de las mujeres. La suma mujer más cierta deficiencia física supone además un cambio cualitativo debido a la existencia de ciertos valores culturales que añaden la imagen como elemento no sólo útil, sino necesario para desempeñar ciertos roles. Aunque para algunas tareas es posible que las mujeres tengan más posibilidades de desempeñarlas, aunque al margen de sus discapacidades, pues se les suponen capacidades que no tienen los varones Deficiencia y absentismo. Perciben como elemento esencial para formar parte de la empresa-organización la necesidad de la asistencia regular según un calendario establecido, hecho que se enfrenta al absentismo vía bajas médicas. Supuestas bajas médicas para las que algunos no encuentran justificación, ejemplificando la realidad de su propia relación salarial. Pero para otros el tema no sólo se plantea en el terreno de la posibilidad, sino también en el terreno de la probabilidad La incorporación a un modelo organizativo empresarial se ve con más desventajas para aquellas deficiencias que acarrean minusvalías para llevar a cabo desplazamientos temporales del lugar de residencia o movilidad geográfica. Discapacidad para tareas concretas.

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Algunas deficiencias no suponen exclusivamente discapacidades para la realización de tareas concretas, sino que incluso acarrean desventajas para incorporar conocimientos a sus ya menguados medios de empleo, que necesariamente repercute en las capacidades para desarrollar tareas concretas. Si bien el sumatorio de las tareas desarrolladas por los diferentes deficientes alcanza cotas amplias, no siempre se podría decir con rigor que el desarrollo de tales tareas sea idéntico al desempeño de un puesto. De ahí la existencia de relaciones contractuales salariales esporádicas y de carácter sumergido. Aunque también el abanico de puestos desempeñados por los deficientes físicos, cada uno en función de sus discapacidades, es tan amplio como lo pueda ser el de las personas sin deficiencia. Surgen ciertas deficiencias de conocimiento de la diferencia entre tareas y puesto de trabajo. Así, pues, se id entifica, las más de las veces, tareas esenciales del puesto de trabajo con la totalidad de lo que contiene un puesto de trabajo y éste con trabajo. Desconocimiento que les puede predisponer a actuar de tal manera que tiendan a rechazar el puesto de trabajo concreto; o a tener que, en el caso de la aceptación, realizar sobreesfuerzos para mantenerse en el puesto. Diferencias que sin embargo observan en lo concreto. Sea porque el desempeño de un puesto de trabajo tiene un alcance organizativo que va más allá de la realización de las tareas concretas que implica, sea porque el ejercicio de una misma profesión cuando se traslada a puestos concretos conllevan condiciones de trabajo diferentes. Los agentes del mercado de trabajo. También los agentes del mercado de trabajo son vistos a través del prisma del desencuentro, desde los propios agentes,de manera que lo que se percibe son aquellos elementos favorecedores de tal desencuentro. La Administración Pública. Si antes ya se ha visto como ciertas instituciones de la Administración Pública adolecen de recursos y, tal vez, de interés para cumplir las funciones que serían esenciales en este terreno; esta percepción se extiende al ámbito general de la Administración, destacando la ausencia de conocimientos por parte de funcionariosa de las singularidades que se incorporan en los distintos ámbitos del mercado de trabajo protegido, Y, además, estas singularidades parece que deberían ir acompañadas de un tratamiento, en general, diferenciado del dispensado a los agentes del mercado de trabajo normalizado. Todo esto que contribuye al incremento de costes para establecer relaciones contractuales de carácter laboral con trabajadores-deficientes, tal vez sea así porque su basamento se encuentre en la forma política de entender el fenómeno: SUBSIDIAR Por pare de las personas con deficiencia, la propia conciencia de sentirse diferentes les lleva a poner en tela de juicio la función de los organismos públicos que ejercen de mediadores entre los minusválidos-asalariados y los dema ndantes de capacidad de trabajo.Perciben al INEM como una institución que no sólo no tiene una relación diferente en su favor con los diferentes, los minusválidos.Sino que, si hay un trato diferenciado lo hay contra sus intereses. Dándose la paradoja de que lo que el propio INEM anuncia a los minusválidos como beneficioso, con las posteriores actuaciones del INEM se convierte en perjudicial.

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El propio IASS un organismo que debe su existencia precisamente a la realidad de la diferencia entre colectivos recib e severas críticas: por su funcionamiento rayando en la despreocupación y or su nivel de competencia en las tareas que le son encomendadas. Pero todavía se le otorga cierta autoridad o utilidad a sus informes sobre deficiencias y tareas posibles, aunque en términos de futuro. La percepción del otro: Los trabajadores-deficientes/Los empresarios En los trabajadores-deficientes se observa un elemento que contribuye a generar desencuentros, la ocultación. Pero, a su vez, este elemento es central en las estrategias seguidas por los propios deficientes físicos en el diseño de trayectorias a seguir en el mercado de trabajo normalizado Desde la percepción que los deficientes tienen del mercado de trabajo se desprende casi por necesidad que la manifestación de su minusvalía actuará en contra de sus objetivos. De manera que lo más lógico será ocultarla hasta donde sea posible, justificando esta forma de actuación en experiencias pasadas. O en la propia percepción de los más probables comportamientos de la otra parte de la relación, los empleadores.Adquiriendo esta ocultación un carácter central en la estrategias para moverse por el mercado de trabajo. Incluso arriesgando su propia salud, aunque no sólo. No quedan mucho mejor parados que la administración, los empresarios en las críticas que se vierten sobre sus comportamientos hacia los deficientes. Es, sobre todo, en el primer contacto donde perciben que hay una minusvaloración que va mucho más allá de la minusvalía concreta. Comportamiento que encuentra su explicación o justificación en que los empresarios no define con exactitud sus puestos, ni construyen sus demandas de trabajadores Además el empresario participa también de los valores del conjunto social en el que está inmerso. Estas maneras de hacer del empresario producen frutos en su contra pues precisamente. Salvado este primer momento de contacto parece ser que no se introducen elementos diferentes en las relaciones entre empresario y trabajador-minusválido de los que contienen las relaciones entre empresario y trabajador-no-minusválido. Incluso experiencias concretas parecen indicar deseos del empresario en mantener y continuar con la relación. Caso aparte parece ser cuando la deficiencia sobreviene estando trabajando, pues precisamente estas deficiencias y las discapacidades aparejadas aparecen como el elemento esencial para que finalice la relación contractual.Aunque existan en la misma empresa otros puestos de trabajo en los que no se vieran reflejadas las discapacidades sobrevenidas en relación a la productividad.Aunque al final queda la duda, sin posible aclaración, sobre cuales son las ‘causas’ reales que han producido el cese o la no renovación de contrato Las empresas normalizadas Se achaca a las empresas normalizadas un profundo desconocimiento de quién pueda ser discapacitado. La imagen preconcebida del discapacitado sitúa a los deficientes físicos en el límite de la utilidad del empresario, ignorando los diferentes tipos de deficiencia física y, por lo mismo, las diferentes discapacidades. Esta imagen se ve favorecida precisamente, en algunos casos, por la táctica de ocultación utilizada por los propios deficientes físicos y por la falta de información de la existencia de deficiencias físicas que no suponen discapacidades para la realización de unas

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tareas concretas y de que, en algunos casos, aún existiendo ciertas discapacidades éstas son salvables con ligeras adaptaciones del entorno de trabajo inmediato. De hecho, experiencias concretas muestran que la comunicación habitual entre empresas generan puestos de trabajo susceptibles de ser desempeñados por trabajadoresdeficientes. Ahora bien, el elemento esencial en la percepción del fenómeno desde las empresas que ejerce mayor influencia en el desencuentro es, más allá de la imagen global, el desconocimie nto de la relación entre capacidades y discapacidades, que entronca con el elemento esencial de la empresa, lo predecible/impredecible. Pero lo impredecible de la relación desaparece en el momento que se establece una relación contractual continuada, cambiando, a su vez, la imagen preconcebida y la valoración de las capacidades antes negadas. De manera que no se puede hablar con rigor de un rechazo absoluto hacia los deficientes físicos, aunque esa sea la imagen que perciben los propios deficientes físicos. Y menos cuanto más grande, en número de trabajadores, es la empresa. Los centros especiales de empleo. La inmensa mayoría de los deficientes físicos oficial y públicamente reconocidos como minusválidos desempeñan puestos de trabajo en centros especiales de empleo, pero estos centros diseñados para que cumplan el papel de trampolín parece que no llegan a cumplir su función, produciéndose un trasiego de deficientes de uno a otro centro. Y sólo en unos pocos casos se da el salto hacia el mercado de trabajo normalizado. Las razones para este trasiego parece que habrá que buscarlas en los antecedentes de la socialización del deficientes físicos que han contribuido a interiorizar discapacidades inexistentes. Pero también en los propios centros, pues como empresas que son parece lógico que dibujen tácticas que persigan el mantenimiento precisamente de aquellos trabajadores más productivos, más adaptados al trabajo asalariado no importa en que mercado de trabajo si el protegido o el no rmalizado.19 Y, de nuevo la formación. Si antes se manifestaba que actitudes diferentes hacia el trabajo conllevaban motivaciones diferentes para la formación, parece ser que posiciones diferentes en los niveles de formación generan también actitudes diferentes hacia el mercado de trabajo. Los centros especiales de empleo ocupan un amplio lugar en la percepción del mundo del trabajo para los deficientes-asalariados que mantiene su relación salarial en el interior de los centros especiales de empleo, de manera que sus deseos y objetivos están muy mediatizadas por esta vivencia. Pareciera que para estos minusválidos el C.E.E. si no es el paraíso en la tierra se acerca bastante, pues lo viven como el terreno de la igualdad, de la comprensión, del compañerismo, etc ., De manera que las experiencias pasadas en empresas ordinarias, por contraposición, son recordadas como terrenos en los que imperan las penalidades y la desigualdad. Sin embargo, la duda salta. ¿Se trata del paraíso o de un guetto?

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Así, en las entrevistas con los responsables de CEES, éstos poseen un discurso similar a l de los empresarios: defensa de la calidad, eficacia y valor de la forma, lo que ha producido que la falta de formación frene la expansión de determinados CEES.

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En cualquier caso, paraíso o guetto, su existencia alcanza sentido porque es el único lugar en el que ciertos deficientes pueden establecer una relación salarial.Y ni siquiera hay puestos por sus específicas discapacidades para todos los deficientes que lo desearían.Por tanto la alternativa pasa por la generación de más Centros Especiales de Empleo. Los elementos de discriminación positiva. Si a las empresas les supone un mayor consumo de recursos la contratación de trabajadores-deficientes que la contratación de trabajadores-no-deficientes, parecería que, a priori, este diferencial de costes sería compensado con los incentivos económicos puestos a su disposición. Sin embargo no parecen ser ni los más conocidos. (Los incentivos para la contratación de otros colectivos se conocen más) ni que compensen ni el diferencial de constes, ni el diferencial de incertidumbre. Incertidumbre que como se ha visto no ayuda a resolver la Administración Pública. Lo que conduce inevitablemente a que la normativa sobre cupos de contratación no se cumpla, al menos de forma oficial y explícita 20. Así, los propios deficietnes en critícan a a autoridad competente, pues si bien se elaboran leyes que pudieran servir para situar a los minusválidos en planos de igualdad con los no-minusválidos en el mercado de trabajo, la autoridad competente hace dejación en relación a que se cumpla. Y el remedio está en manos de la autoridad competente que debiera obligar a los sujetos de deberes a que cumplieran sus deberes; independientemente de que las leyes no se ajusten a sus deseos. Se hace necesario señalar, para este caso, que existe un elevado número de trabajadores-deficientes que mantienen relaciones contractuales de trabajo con empresas, pero que no se reconocen como minusválidos, a pesar de que sus capacidades estas lo suficientemente menguadas como para estar en posesión del certificado de minusvalía, sin olvidar que, en otros casos, hay una real ocultación de este certificado. Sin embargo, en algunas empresas, dependiendo de la actividad en la que estén inmersas, la contratación de deficientes físicos se puede incorporar a su imagen corporativa, encontrando en este terreno una cierta compensación a aquel incremento de costes. El lugar de la formación. La formación en el terreno del desencuentro. En cualquier relación de intercambio las probabilidades de desencuentro se incrementan cuando lo que una de las partes espera de la otra no coincide con aquello que la otra parte puede ofrecerle. En el caso que nos ocupa, las utilidades que esperan encontrar muchos empresarios no se compensan con las capacidades que ofrecen los deficientes, pero no ya en el terreno de las capacidades que les son negadas por las deficiencias concretas, sino en el terreno de la formación. Los conocimientos que requieren los empresarios no se encuentran fácilmente en el colectivo de personas con deficiencia física. Una estructura dual Parece que en este colectivo existe una estructura dual en relación a la formación, se pasa de bajas cotas formativas a altas cotas formativas con escaso número de personas situadas en los niveles formativos intermedios. Precisamente estos niveles formativos bajos de la mayoría de la población deficiente física se configuran como su mayor desventaja, ya que lleva a ocupar puestos de trabajo 20

En las entrevistas que realizamos, los representantes de los CEEs reivindicaron un papel más activo de la Administración en el cumplimiento de la normativa

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cuyas tareas están más directamente relacionadas con la penosidad y el esfuerzo físico. Penosidades y esfuerzos físicos para los que son más aptos precisamente las personas sin deficiencias. Este es un elemento esencial para comprender la mayor rotación laboral de este colectivo y las dificultades de ubicación/reubicación estable en el mercado de trabajo. De manera que superar esta estructura dual, alcanzar niveles intermedios de conocimientos por las personas con pronunciadas ausencias de conocimientos, supone carreras formativas largas. Nivel de formación y actitud hacia el trabajo. No parece casual que el nivel de formación venga parejo a la incorporación en edades más o menos tempranas de una actitud positiva hacia el trabajo, pues precisamente esta actitud ejerce de elemento motivador para la adquisición de conocimientos. Otros antecedentes explicativos. Si bien la actitud hacia el trabajo puede explicar la existencia de altos niveles formativos. En el caso de los bajos niveles hay más elementos a tener en cuenta, que van desde los comportamientos familiares hasta las barreras sociales que se cruzan en su trayectoria formativa. La formación, necesidad para competir. Otra de las cuestiones en las que se establece un total consenso en los grupos de agentes es la necesidad de la formació n de los deficientes como elemento que diferencie sus medios de empleo en la relación de competencia que establece con los medios de empleo de trabajadores sin deficiencias en el mercado de trabajo. A sabiendas, además, de que ciertos conocimientos no podr án incorporarlos, como sucede en personas sin deficiencia, desde el interior de los procesos de trabajo –aprender trabajando- Aquella frase usada abundantemente por los empresarios, ‘no sabe mucho, pero ya irá aprendiendo mientras trabaja’ no parece que sea de aplicación para este colectivo. La actitud hacia la formación No parece pues extraño que la actitud hacia la formación, de aquellos que parece ser que más la necesitan, no sea una actitud excesivamente positiva. Si bien entran en trayectorias formativas esta opción está relativamente determinada por la inmediatez de los resultados, según eldiscurso de los agentes. El primer consenso y con participación de la totalidad de los miembros de los gruposde personas con deficiencia consiste en poner de manifie sto que su deficiencia física les discapacita para realizar ciertas tareas, pero en el terreno intelectual sus capacidades son las mismas que las de otras personas sin deficiencia física. Ahora bien, las actitudes y comportamientos hacia la formación están, en algunos casos, mediadas por la inmediatez de la utilidad que se espera que tal formación tenga, según los puestos que puedan ocupar. O por la estabilidad laboral presente. Otro grupo lo configuran quienes dirigen sus acciones con el objeto de alcanzar el mayor nivel de conocimientos posibles para una ‘profesión’ determinada. Aunque también en este grupo se aprecian ciertas frustraciones respecto a los frutos que esperaban recoger tras la realización de cursos de formación. Desde la perspectiva de la utilidad se establece igualmente un consenso absoluto en que para ciertas deficiencias la formación como incremento de los medios de empleo tiene escasa utilidad Otras dificultades para la formación continua.

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A pesar de que los trabajadores-deficientes se encuentran como colectivo sobre todo en los centros especiales de empleo, parece ser que estos centros no son usados como centros en los que ubicar la información sobre la existencia de cursos formativos, más por instituciones públicas, y menos por asociaciones de personas con deficiencias físicas. 6.-Conclusiones La superación del terreno del desencuentro, empresario – persona con deficiencia sólo parece posible desde la posición de los deficientes físicos y para ello es necesario que éstos sean capaces de reducir a la mínima expresión: 1.las incertidumbres asentadas en la percepción de los responsables de empresa; 2.el incremento de costes de gestión del proceso de contratación; y 3.el uso de recursos añadidos para la configuración de los puestos de trabajo concretos. Para lo cual los deficientes físicos deben incorporar a los medios de empleo necesarios para desempeñar los puestos concretos de trabajo conocimientos relativos a: 1.las capacidades necesarias para poder desempeñarlos, y 2.conocimientos sobre las mejores formas de situarse, adaptar/adaptarse, en los diferentes puestos sin costes económicos suplementarios. Por tanto, en la estructuración del mercado de trabajo, como señalan Prieto (1999), Villa (1990), resulta fundamental el poder social de negociación, es decir, la posición que ocupan los trabajadores en el mercado de trabajo la cual dependerá: a) de las oportunidades de empleo que disponen, y b) del nivel de aceptación por su parte de las condiciones de trabajo. Las diferencias existentes en el sistema de reproducción social como en las fuerzas sociales e institucionales que refuerzan esas diferencias son causas explicativas de que determinados grupos se conviertan de forma permanentes en los segmentos más débiles del mercado, como en este caso las personas con deficiencias físicas. Su localización refleja su poder social de negociación, su disposición y capacidad para aceptar un empleo por determinados salarios y en determinadas condiciones. Por otro lado, parece que los deficientes físicos critican a los empresarios por adolecer de algo de los que ellos mismos adolecen, conocimiento del otro. Mientras insisten en que los empresarios les atribuyen más discapacidades de las que ya tienen, parece que los deficientes les atribuyen a los empresarios posibilidades que no tienen. El terreno del desencuentro se ve abonado por la falta de conocimientos por las dos partes, empresarios y deficientes-asalariados, para concretar la definición de los puestos. En el establecimiento de la posible relación los asalariados-deficientes ponen su mirada en las tareas esenciales del puesto de trabajo concreto, mientras que los empresarios la pondrían en las nuevas tareas adyacentes, sin que ninguna de las dos partes observe ni comunique a la otra parte la totalidad de tareas y relaciones con el conjunto de la organización que supone el desempeño del puesto. Del discurso de las personas con deficiencia tres tipos de conocimientos 21 parecen vislumbrarse como necesarios de manera específica para este colectivo: 1. Conocimientos sobre el mercado de trabajo, fundamentalmente la demanda 2. Conocimientos sobre definición de perfiles de los puestos de trabajo

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La formación es un elemento que aumenta la competitividad del minusválido por lo que se convierte en un requisito imprescindible y en una marca de calidad y elemento diferenciador.

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3. Conocimientos sobre ergonomía con la finalidad de poder adaptar las condiciones de trabajo inmediatas de los puestos de trabajo concretos. Otras teorías 22 permitirían hacer un análisis más amplio, a partir del análisis de estos discursos, tales como el concepto de "habitus" de Bourdieu (al ser esquemas a partir de las cuales se producen percepciones y acciones de los agentes sociales), la teoría de la cola de Thurow (el empresario clasificaría a los candidatos según los costes potenciales de aprendizaje de cada trabajador, costes que estima en función de características personales, en este caso la deficiencia), la teoría de la señalización (los empresarios usan una serie de señales como criterio de valoración de las características productivas de los sujetos. En consecuencia, el empresario a partir de sus experiencias previas 23 , realiza para cada conjunto de señales e índices una valoración subjetiva de tipo probabilístico sobre la capacidad productiva esperada, en este caso marcada por los estereotipos acerca de deficiencia); que quedan pendientes para un análisis más amplio de la presencia en el mercado de trabajo de las personas con deficiencia física. 7.-Bibliografía ABBERLEY, PAUL (1998) “Trabajo, utopía e insuficiencia” en Barton, Len (Comp.) Discapacidad y sociedad. Madrid: Ediciones Morata. ALBOR, J (Dir) (1995) Minusvalía e inserción social en la CAM. Madrid: Instituto para la formación BARTON, LEN (1998) “Sociología y discapacidad: algunos temas nuevos”, en Barton, Len (Comp.) Discapacidad y sociedad. Madrid: Ediciones Morata. BOURDIEU, P. (2000) Cuestiones de sociología. Madrid: Istmo. BRUNET, IGNASI; MORELL, A. (1998) Clase, educación y trabajo. Madrid: Ed. Trotta CASADO, D. (1997) "El sentido de las políticas públicas de inserción laboral de personas con discapacidad"; texto de la conferencia inaugural de las Primeras Jornadas Internacionales de Integración de Personas con Disminución Psíquica, celebradas en Valencia en noviembre de 1997. COCEMFE (1991) Estudio sobre el cumplimiento de la Ley de Integración Social de los Minusválidos. Madrid: Confederación Coordinadora Estatal de Minusválidos Físicos de España. COLECTIVO IOE-CIMOP (1998) Discapacidad y trabajo en España. Estudio de los procesos de inclusión y exclusión social de las personas con discapacidad. Madrid: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL (1995) Informe sobre la situación de empleo de las personas con discapacidad y propuestas para su reactivación. Madrid: CES. FUNDOSA SOCIAL CONSULTING (1996) Minusvalía e inserción laboral en la Comunidad Valenciana. Madrid. Escuela Libre editorial. GABINETE TÉCNICO DE ESTUDIOS SOCIALES (Con la colaboración de Colectivo IOE), (1993) Empleo y Ley de Integración Social del Minusválido en el sector 22

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Una exposición acertada y crítica de distintas teorías acerca del mercado de trabajo puede verse en BRUNET, IGNASI; MORELL, A. (1998) Clase, educación y trabajo. Madrid: Ed. Trotta.

A favor de esto, estaría el resultado que hemos obtenido en nuestra investigación: la experiencia de contar con personal minusválido se valora positivamente, lo que produce la decisión empresarial de mantener y plantear nuevas contrataciones de personas con deficiencias, siempre que no supongan costes añadidos para la empresa.

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financiero. Lógica cultural subyacente en algunos sectores sociales significativos. Madrid.(Inédito) GARCÍA, BENJAMÍN (1996) Las personas con discapacidad ante el reto de la integración laboral en Andalucía. Sevilla: Instituto Andaluz de Servicios Sociales. GOFFMAN, E. (1970) Estigma, la identidad deteriorada. Buenos Aires: Amorrortu. INSERSO (1989) Las personas con minusvalía en España. Aspectos cuantitativos. Madrid: INSERSO. INSTITUTO IDES (1988) Las personas con minusvalía en España. Necesidades y demandas., Madrid. INSERSO. INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA (1987) Encuesta sobre discapacidades, deficiencias y minusvalías. Madrid: INE. INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA (2001) Encuesta sobre discapacidades, deficiencias y minusvalías 1999. Madrid: INE. MARTÍN CRIADO, e IZQUIERDO (1992/3) "Elementos para una sociología económica de la gestión empresarial de la fuerza de trabajo" En Sociología del Trabajo 17. MILLÁN, A (1993) "LAS PYMES en el sector social" en RODRÍGUEZ, M. y otros, El sector no lucrativo en España. Madrid: Escuela Libre Editorial. MORENO EMILIA Y VALERA SERGI (1992) Actitud de l'empresa privada davant la integracó laboral de persones amb dismin ució, Ajuntament de Barcelona, Institut municipal de disminuits, (realizado por el Master en Intervención Ambiental, Departamento de Psicología Social, a demanda del Instituto) Barcelona. OBSERVATORIO DE LA DISCAPACIDAD (1998) Empleo y discapacidad. Madrid: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. OBSERVATORIO PERMANENTE DE LAS OCUPACIONES (1997) Las personas discapacitadas ante su inserción laboral. Madrid: INEM. OLIVER, MIKE (1998) “¿Una sociología de la discapacidad o una sociología discapacitada?”, en Barton, Len (Comp.) Discapacidad y sociedad. Madrid: Ediciones Morata. PRIETO, CARLOS (1999) “Crisis de empleo: ¿crisis del orden social?”, en Miguélez, Faustino; Prieto, Carlos (dir. y coord.) Las relaciones de empleo en España. Madrid: Siglo XXI. REAL PATRONATO DE PREVENCIÓN Y DE ATENCIÓN A PERSONAS CON MINUSVALÍA. Factores personales y sociales de la integración laboral de personas con minusvalía. Documentos técnicos. SEYFRIED, E. (1992) Condiciones para el éxito de la integración de los minusválidos en la vida profesional. Berlín: CEDEFOP/CE. SORIA, M. J. (1995) La percepción que tienen los empresarios de los discapacitados psíquicos. Madrid: Fundación Ande. VERDUGO ALONSO, M. A. (dir.) (1995) Personas con discapacidad. Perspectivas psicopedagógicas y rehabilitadoras.. Madrid: Siglo XXI editores. VILLA, PAOLA (1990) La estructuración de los mercados de trabajo. La siderurgia y la construcción en Italia. Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Colección Economía del Trabajo. WATSON, T. (1994) Trabajo y Sociedad. Barcelona: Ed. Hacer.