BIENVENIDOS Alto rendimiento y selección de personal

TEMAS POR TRABAJAR

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• La personalidad y el comportamiento humano • Los 5 tipos de personas según la productividad • Evaluación de colaboradores • Desarrollo de la productividad individual y grupal • Factores para evaluar y seleccionar personal productivo • Factores clave para una contratación exitosa • El desafío del cambio • Proceso de selección de personal • Selección interna y externa • Entrevistas de trabajo • Evaluación de colaboradores

“Querer hacer crecer una empresa sin hacer crecer a sus empleados, es como querer bañarte sin agua y sin jabón.” Antonio Alcántara

La personalidad y el comportamiento humano.

PERSONALIDAD

VS COMPORTAMIENTO

• Es el reflejo o la interpretación interna del yo, frente a los demás.

• Es la manera de proceder que tienen las personas o individuos en relación con su entorno(interacción)

Personalidad

Comportamiento humano

Modelo del comportamiento humano.

DIFERENTES PERSONALIDADES

Los 5 tipos de personas según la productividad.

PRODUCTIVIDAD Productividad: Es hacer más con lo mismo

Es una medida de que TAN BIEN SE UTILIZAN LOS INSUMOS de producción.

COMPETITIVIDAD

Tipos de personas. ¿Identificas a alguien?

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•El o La que se esfuerza demasiado

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•El o La que trabaja lo más mínimo posible

3

• El o La que tiene mayor sentido del humor

4

•El o La que siempre es optimista

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• El o La que impone su voluntad (mandón)

Desarrollo de la productividad individual y grupal

¿Será lo mismo?

EFICAZ: lograr los objetivos o metas planeados

EFICIENCIA: capacidad de mantener o mejorar los resultados a través de cambios o procesos obteniendo mayor productividad

Diferencia entre grupo y equipos de trabajo

VS

Fortalezas del equipo.

Compromiso Madurez

Armonía

Confianza

Inteligencia social (acción colaborativa)

Comunicación

Empatía

Desafío de creencias

IMPORTANCIA DE LA RESPONSABILIDAD DE LOS MIEMBROS DEL EQUIPO.

Dirección

Cooperación

Ser flexible

Libre opinión

Escuchar

Valorar

Aprendizaje

Factores para evaluar y seleccionar personal productivo

CLAVES Respeto

Conocimiento

Pago justo

Ambiente agradable

Crecimiento

Empleado

Seguimiento

Capacitación

Feed-back

Desarrollo

CLAVES Puntualidad

Crecimiento

Valores

Asistencia

Compañía

Compromiso

Trabajo en equipo

Disciplina

Acción

Objetivos para una exitosa selección de personal Proyectar de acuerdo a necesidades de la empresa.

Crear un plan efectivo de reclutamiento.

Evaluar solicitudes o CV y seleccionas a aquellas que serán entrevistados.

Conocer y aplicar entrevistas

Evaluar y seleccionar a los candidatos que cubren con el perfil y las necesidades de la organización.

Factores clave para evaluar y seleccionar personal productivo. •Promocionar empleados internos mediante: evaluación de desempeño, talento humano, relaciones laborales, resultados generados.

•Búsqueda a través de base de datos, avisos en paginas web, clasificados, entrevistas individuales, assesment, evaluación de candidatos y recomendaciones.

•Brindan asesoramiento y soporte en la gestión diaria, ya sea en la búsqueda, selección y evaluación de candidatos (outsourcing).

Búsqueda interna

Base de datos interna

Consultoras de RH

Tres momentos…

Paso 1

Paso 2

Paso 3

•Publicaciones •Base de datos •Universidades •Escuelas técnicas •Preparación

•Confección de CV •Trayectoria profesional •Tipo de empresas donde se desarrolló •Descripción clara de tareas •Cursos y capacitaciones

•Presencia candidato •Actitud •Postura corporal •Tonos de voz •Disposición •Modos de comunicarse •Relaciones interpersonal

Herramientas que se utilizarán (CV)

Elección de CV

Entrevista con candidatos

Proceso de reclutamiento y selección de personal

En reclutamiento y selección del personal se refiere a pronosticar cuántas personas requiere tu empresa en la actualidad como en el futuro.

A mayor información, mejor pronóstico de necesidades • Conoce las necesidades del personal actual. • Prevé futuras bajas, incapacidades, vacaciones. • Anticipa las necesidades de tu organización.

PASOS… Proyección de necesidades Proceso de incorporación

Reclutamiento

Extender la oferta/rechazar

Selección previa

Selección

Entrevistas

Técnicas de reclutamiento. Tarjetas WOW: incorporando nuevos talentos

Referencias del personal actual o externo (recomendaciones)

Referencias de tus mismos clientes

Entrevistas: candidatos pre-filtrados que cumplan con el perfil

Servicios a la comunidad: gran lugar para publicar vacantes

Ferias del empleo Estancias universitarias Bolsas de trabajo en línea y redes sociales

Tiempos de contratación. Proceso de postulación y filtro telefónico

1 día

Entrevistas 1-2 días

Pruebas Psicométricas

Estudio socioeconómico

Proceso de contratación

2-3 días

4-5 días

1 día

Recuerda que se trabaja bajo un perfil basado en competencias.

Evita contrataciones urgentes

Planificar en tiempo y forma

Ser proactivo

Generar bancas de candidatos

Ciclo del trabajador. 1

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• Reclutamiento • Selección • Contratación • Entrenamiento

• Desarrollo y seguimiento • Disciplina progresiva

Disciplina progresiva

Mantener el orden

Mantener la uniformidad

Mantener la equidad y la justicia para todos

Mantener un buen clima laboral

Mejorar y mantener resultados

Bienestar organizacional

PASOS… 1 2 3 4

• Averiguar la causa de los hechos.

• Documentar los hechos: revisión de políticas o reglamento. • Orientar y retroalimentar. • Amonestación verbal.

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• Amonestación escrita: acción correctiva, amonestación, reporte de los hechos, etc.

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• Sanciones disciplinarias: suspensiones o termino de contrato (despido).

Selección de personal. • Anuncios internos. • Reuniones internas. • Registros de habilidades de personal. • Recontratación. • Plan de vida y carrera (identificar al personal de alto potencial para ocupar una posición de mayor rango).

Interna

• Anuncios externos. • Agencias de empleo. • Reclutadores ejecutivos. • Reclutamiento en Universidades. • Recomendados. • CV o solicitud de empleo.

Externa

PASOS… 1

• Identificar y analizar puesto clave

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• Obtener y evaluar candidatos

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• Selección

Entrevistas de trabajo

Objetivo de las entrevistas de trabajo

Desde el punto de vista de la empresa: 1.- Conseguir información directa y autentica sobre tu trayectoria profesional y personalidad. 2.- averiguar la adecuación de tu perfil a la empresa y al puesto ofertado.

Desde tu punto de vista: 1.- conseguir información directa y autentica sobre la empresa y el puesto que ofrecen.

2.- continuar en el proceso de selección. Debes demostrar: conocimiento, experiencia, habilidades, actitudes y motivación.

Tipos de entrevistas de trabajo

Estructuradas

Objetivo: Duración 1 hora Guía de entrevista

Ventajas

Desventajas

NO Estructuradas Ventajas Si quien la realiza no tiene la experiencia necesaria, no se tiene información relevante

Desventajas

Situacionales Ventajas Situación en el área laboral

Desventajas

Conductuales Llamadas entrevistas por competencias. Pronostica comportamiento futuro.

Ventajas

Desventajas

De presión Ventajas Su objetivo es elevar el nivel de estrés con las preguntas

Desventajas

Secuenciales Realizan la entrevista diferentes personas dentro de la organización

Ventajas

Desventajas

Panel Realizan la entrevista diferentes personas a la vez. Se debe organizar el orden.

Ventajas

Desventajas

Tipos de entrevistador •Te entrevistará un experto en técnicas de entrevista, en muchos casos será psicólogo de formación.

•Tienen generalmente conocimientos en técnicas de entrevista, conocen bastante bien el perfil del puesto ofrecido, y además tienen un amplio conocimiento de la cultura empresarial.

•Evaluarán si eres un buen profesional para el puesto ofrecido y si se van a sentir a gusto trabajando contigo. Te harán preguntas de contenido técnico en relación con el trabajo en cuestión.

Entrevista de trabajo con una empresa de selección

Entrevista de trabajo con un responsable de RH

Entrevista de trabajo con un técnico de la empresa

El día de la entrevista de trabajo

Ser puntual

Su vestimenta

Material

Durante la entrevista de trabajo: desarrollo y consejos generales. 1

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• Saludo y primera impresión. • Saber escuchar. • Expresión verbal.

• Saber cuales son sus fortalezas e identificar debilidades. • Lenguaje corporal, naturalidad, confianza y sinceridad. • Fíjate en los pequeños detalles: chicle, celular, brazos cruzados.

¿Que no hay que hacer en una entrevista de trabajo? Llegar tarde a la entrevista Ser concreto, directo y con ideas claras

Preguntar por el salario al inicio

Desanimado o pesimista

Hablar mal de un jefe o un compañero Provocar alguna interrupción

Antecedentes no penales. ¿Quién lo realiza? Nombre de la empresa Preguntas relacionadas con su desempeño

Fecha de ingreso y salida del empleado

Motivo de su salida

Último puesto desempeñado

Nombre y posición de su ultimo jefe

Último sueldo

Exámenes médicos.

Previos o después de la contratación

Verifica que cumpla con los requisitos físicos o no tiene limitación física

Prevé indemnizaciones futuras o posibles riesgos de trabajo

RECOMENDACIONES • Hacer preguntas directas. • Escuchar en lugar de hablar.

• Verificar el historial crediticio. • Verificar todas las referencias de empleo y personales • Utilice pruebas de honestidad así como pruebas psicológicas. • Establezca una política de investigación.

RECOMENDACIONES

• Documentar los procesos de reclutamiento y selección.

• Perfil de la persona que realice los procesos anteriores.

Factores clave para la contratación

Seleccione al personal cumpliendo con una premisa: “Escoger a la persona adecuada para el puesto adecuado”

Establezca una inducción constante a la filosofía de la empresa.

Comunique los avances, intenciones y pormenores del desarrollo de las actividades de la empresa.

Establezca un sistema de motivación e incentivos que cubran las expectativas reales de los miembros de la empresa.

Haga de su lugar de trabajo un lugar como en casa.

Negocie los objetivos con cada uno de sus subordinados.

Aplique el empowerment en sus empleados en un ambiente agradable.

Trabaje en equipo y habilite las capacidades de los colaboradores:

Enriquezca las responsabilidades de los empleados con funciones realmente significantes.

Evaluación de colaboradores

Evaluación de desempeño

Es una herramienta de gestión muy útil que sirve para evaluar de qué manera los conocimientos, habilidades, comportamientos, es decir, las competencias de sus colaboradores, aportan al logro de los objetivos de su empresa.

¿Para qué evaluar el desempeño? 1

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• Determina las responsabilidades y prioridades de cada colaborador.

• Mejora el rendimiento individual de sus trabajadores y la productividad de su empresa.

• Proporciona una opinión constructiva sobre lo que se hace bien (reconocimiento) y lo que es mejorable (para aprender). • Fomenta la comunicación cara a cara entre sus colaboradores y sus jefes directos.

PASOS… 1

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• Definir objetivos medibles y alcanzables. • Identificación de conductas y comportamientos.

• SEGUIMIENTO. • Evaluación.

• Reconocimiento. • La forma de calificar el desempeño del trabajador debe ser claramente conocida por el, debe conocer cómo y sobre qué será evaluado.

El desafío del cambio

EL CAMBIO

“La opción hoy, y para siempre, es definir cómo navegar con efectividad a través del cambio”

¿Qué es el cambio? Es el resultado de modificar algo. En una organización es pasar de una situación a otra.

Cambio y transición Es el proceso psicológico por el que atraviesan las personas para ajustarse a lo nuevo.

La aceptación del cambio estratégico requiere: Decidir renunciar a lo conocido.

Superar el duelo de la pérdida.

Tomar el tiempo necesario para acostumbrarse.

Adaptarse a las nuevas condiciones.

Conocer y disfrutar las ventajas del cambio.

Aceptar que ningún cambio es efectivo.

Estabilidad --------------------------------------------------- Futuro Orden actual Nuevo orden Incertidumbre Confusión

Resistencia

Planeación

Temor

Administrando cambios exitosos. Visión

Habilidades

Incentivos

Recursos

Plan de acción

Habilidades

Incentivos

Recursos

Plan de acción

Confusión

Incentivos

Recursos

Plan de acción

Ansiedad

Recursos

Plan de acción

Cambio gradual

Plan de acción

Frustración

Visión Visión

Habilidades

Visión

Habilidades

Incentivos

Visión

Habilidades

Incentivos

Recursos

Éxito

Falso inicio

Desarrollando una cultura de innovación.

RH debe ser mas eficaz, dar respuestas con mayor rapidez, diseñar procesos colaborativos que funcionen y ser muy proactivo.

Se trata de retener, motivar al talento para ser cada vez más competitivos y poder ofrecer atención diferencial.

TECNOLOGÍA CAPACITACIÓN COMUICACIÓN

RESUMIENDO Reclutamiento

Inducción

Compensaciones

Recursos Humanos Selección

Motivación

Relaciones Laborales

Permanencia (retención)

Recuerda que TÚ administras la fuerza de trabajo.

IMPARCIALIDAD

EMPOWERMENT

ÉTICO

ACTITUD

PROACTIVO

RELACIONES INTERPERSONALES

“Yo hago lo que usted no puede, y usted hace lo que yo no puedo. Juntos podemos hacer grandes cosas Madre Teresa de Calcuta

S U E R T E

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SUERTE

MUCHAS GRACIAS

FORMAZIONE Centro de capacitación y desarrollo personal. Lic. Liliana Pérez Arceo Directora General Celular. 4433 952579

[email protected]

Elaborado por: L.C.C. Antonio Alcántara González Coordinador de capacitación. FORMAZIONE. Centro de capacitación y desarrollo personal. [email protected] Cel. 4432306938

Referencias • Administración de recursos humanos. Gary Dessler. Prentice Hall. • Administración de Recursos Humanos. Idalberto Chiavenato. Mc Graw Hill. • Comportamiento organizacional. Stephen, Robbins. Prentice Hall. • Recursos Humanos disponible en: http://elcomercio.pe/viu/actitud-viu/5-tipos-personas-queencontraras-trabajo-noticia-1719175 • Referencias y apuntes de maestría en Desarrollo Organizacional, por Antonio Alcántara González.