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CIRCULAR INFORMATIVA LABORAL MARZO DE 2014 ACTUALIDAD LEGISLATIVA 1.

Normativa Estatal. En el mes de marzo de 2014, se dictaron dos importantes normas desde el punto de vista laboral: -

Ley 1/2014, de 28 de febrero, para la Protección de los Trabajadores a Tiempo Parcial y otras Medidas Urgentes en el Orden Económico y Social.

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Real Decreto-Ley 3/2014, de 28 de febrero, de Medidas Urgentes para el Fomento del Empleo y la Contratación Indefinida.

Por su extensión, y en la medida en que fueron sobradamente analizadas en la Newsletter de febrero de 2014, a la información allí publicada nos remitimos. Dicha información puede localizarse en el siguiente enlace: http://ollerosabogados.com/sites/default/files/ficheros/Circular%20Informativa%20Laboral%20 Febrero%202014.pdf 2. Jurisprudencia y Resoluciones de interés. 2.1. Sentencia de fecha 27 de enero de 2014 dictada por el Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sección 1ª). La Sala de lo Social del Tribunal Supremo por medio de su Sentencia de 27 de enero de 2014 admite la reducción unilateral por parte de la empresa de las comisiones a vendedores de Cortefiel a causa de la disminución de ventas. En este caso, la empresa no es que decidiera reducir las comisiones simplemente, sino que estableció la condición para alcanzarlas; es decir, el porcentaje de comisión de los trabajadores era igual e incluso superior al que tenían con la única salvedad de que se debían alcanzar los objetivos de ventas de la unidad de negocio establecido para poder percibir las comisiones. En esta materia, la sentencia se acoge a la modificación introducida por la Reforma laboral y permite que el salario de los trabajadores de Cortefiel pueda ser reducido por la unilateral voluntad del empresario con el límite de la retribución prevista en el convenio colectivo. El Alto Tribunal estima que la rebaja no puede ser admisible en cualquier supuesto, sino que se exige que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido por la dirección empresarial, existiendo una razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada, lo cual estima que concurre en este caso.

Olleros Abogados, SLP - Inscrita en el Registro Mercantil de Valencia, Tomo 3.997, Libro 1.309, Hoja V-17.732, C.I.F. B-46356481

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2.2. Sentencia de fecha 18 de febrero de 2014 dictada por el Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sección 1ª). La Sala de lo Social del Tribunal Supremo confirma la sentencia dictada en suplicación por la que se declaró la nulidad del despido colectivo que afectó a 38 trabajadores de la empresa, siendo responsables solidarias las entidades que formaban un Grupo de empresas a efectos laborales. En esta Sentencia se declara la nulidad del despido teniendo en cuenta que no ha existido una negociación de buena fe durante el periodo de consultas en la medida en que la empresa no facilitó a los representantes de los trabajadores suficientes elementos de juicio para que pudieran entender de forma clara la situación de la mercantil y la necesidad de la medida que se pretendía. En concreto, la empresa llevó a cabo operaciones comerciales y de prestación de servicios a clientes, sin que las mismas quedaran registradas en la contabilidad de la empresa; llevándose a cabo por tanto, una contabilidad en B. Por tanto, la certeza y realidad de la contabilidad aportada a los representantes de los trabajadores al inicio del periodo de consultas quedaba en entredicho. A este respecto, entiende el Tribunal que debió facilitarse a los representantes de los trabajadores la contabilidad real de la empresa (incluidas las transacciones no registradas en la contabilidad de la empresa) con la finalidad de que tuvieran un conocimiento cabal de la situación de la misma. No habiendo actuado así, la negociación durante el periodo de consultas no puede ser considerada como negociación de buena fe, declarándose, por tanto, la nulidad de los despidos ejecutados. 2.3. Sentencia de fecha de 12 de febrero de 2014 dictada por el Tribunal Supremo (Sala de lo Social). La Sala de lo Social del Tribunal Supremo declara la nulidad de pleno derecho de los traslados de un grupo de 80 trabajadores a diferentes centros de trabajo diseminados por la geografía nacional al considerar que se trata de una medida colectiva que debió ir precedida de un periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores. En la Sentencia, el Tribunal establece claramente los criterios de cómputo a los efectos de decidir sobre la dimensión colectiva o individual de los traslados y, en consecuencia, la necesidad o no de que la empresa, antes de tomar su decisión, deba o no someter la medida a consulta con los representantes de los trabajadores. De acuerdo con esos criterios, el Tribunal Supremo resuelve que la empresa debió iniciar un procedimiento de traslado colectivo que incluyera un periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores al haber procedido al traslado de 80 trabajadores en una empresa de 2700 empleados en un periodo de tiempo inferior a 90 días, superando con ello los umbrales legales.

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2.4. Sentencia de fecha de 31 de enero de 2014 dictada por la Audiencia Nacional (Sala de lo Social). La Audiencia Nacional ha declarado la vigencia del contenido normativo del V Convenio Colectivo de ETT, pese a haber sido denunciado en el año 2010, sin que durante las negociaciones del nuevo Convenio colectivo se llegara a acuerdo, no aplicando por tanto el nuevo límite de ultractividad establecido en el artículo 86 del Estatuto de los trabajadores. En la Sentencia se debate sobre la validez o nulidad de la cláusula de ultractividad establecida en un Convenio colectivo previo a la Reforma laboral. En dicha Sentencia se declara la validez de la cláusula de ultractividad establecida en el Convenio al considerar que el límite del artículo 86 establecido por la Reforma Laboral no invalida la cláusula contenida en el Convenio colectivo de ETT porque la posibilidad de limitar la ultractividad a un año siempre ha estado disponible para las partes, sin que en aquel momento decidieran establecer un límite anual. En definitiva, el límite de ultractividad establecido en la Reforma Laboral no invalida un acuerdo previo sobre este particular, como puede ser el que se estableció en el V Convenio Colectivo de ETT. 2.5. Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional de 11 de marzo de 2014 (Cuestión de Inconstitucionalidad núm. 932/2012). El pleno del Tribunal constitucional ha declarado en sentencia de 11 de marzo de 2014 la inconstitucionalidad y nulidad del párrafo quinto del artículo 174.3 del Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social (en adelante “LGSS”) relativo a la pensión de viudedad, por vulneración del artículo 14 de la Constitución Española en relación con el artículo 149.1.17. La pensión de viudedad que la norma establece señalaba que la pensión no es a favor de todas las parejas de hecho con cinco años de convivencia acreditada, sino un exclusivo beneficio de las parejas registradas al menos dos años antes del fallecimiento del causante que cumplan el aludido requisito de convivencia. El punto de inflexión en esta regulación normativa radica en el párrafo quinto del artículo 174.3 LGSS que remite a la legislación de las Comunidades Autónomas en Derecho Civil propio todo lo relativo a la consideración y acreditación de pareja de hecho, a salvo del requisito de convivencia. De este modo, el artículo 174.3 diferencia en función de si la pareja de hecho reside en una Comunidad Autónoma con Derecho Civil Propio o no. El Tribunal Constitucional entiende vulnerado el artículo 14 de la Constitución Española (el derecho de igualdad y no discriminación) en relación con el artículo 149.1.17 al entender que estando ante parejas de hecho en idéntica situación fáctica, puede ocurrir que el derecho a la pensión de viudedad les sea reconocido o denegado en función únicamente de la Comunidad Autónoma en que tengan su residencia o vecindad, y más en concreto, en función de si dicha Comunidad cuenta o no con Derecho Civil propio.

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En consecuencia, declara inconstitucional el referido artículo en base a que la determinación de los sujetos beneficiarios de una prestación de la Seguridad Social, en este caso, la pensión de viudedad, debe hacerse de forma unitaria para todos los sujetos comprendidos dentro de su ámbito de cobertura, salvo razones excepcionales debidamente justificadas y vinculadas a la situación de necesidad que se trata de proteger. 3. Actualidad Doctrinal. En materia doctrinal, merecen especial mención los siguientes artículos: -

“Periodo de prueba y discriminación”, de Rebeca Karina Aparicio Aldana, Doctora del Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Rey Juan Carlos publicado en la Revista Doctrinal Aranzadi Social. En este artículo se analiza la figura del periodo de prueba en el Derecho Laboral, así como la posible vulneración de derechos fundamentales cuando el trabajador no supera el meritado periodo por razones ajenas a su desempeño laboral. En este sentido, el periodo de prueba no deja de ser un instrumento útil para el empresario a la hora de advertir la capacitación y aptitud profesional del trabajador contratado para el desempeño del puesto de trabajo, permitiendo la finalización de la relación laboral sin tener que pasar por el traumático procedimiento del despido. No obstante, en ocasiones, el periodo de prueba ha sido utilizado para encubrir extinciones contractuales discriminatorias o vulneradoras de derechos fundamentales. Profundizando en la materia, el artículo analiza la Sentencia del Tribunal Constitucional de 10 de octubre de 2013 que deniega el amparo constitucional, considerando que no se produjo una extinción discriminatoria, a una trabajadora embarazada que no supera el periodo de prueba por no haber alcanzado los objetivos mínimos fijados en el contrato. En este caso, entiende el Tribunal que el hecho de que no conste acreditado que la empresa fuera conocedora de la situación de embarazo de la trabajadora y el hecho de que el mismo día otro trabajador tampoco superara el periodo de prueba son determinantes a la hora de estimar que no existió ningún tipo de discriminación en la finalización del contrato de la trabajadora. En definitiva, lo relevante de esta sentencia desde el punto de vista jurídico es que, al contrario de lo que sucede en los supuestos de despido, la nulidad de la extinción contractual por no superación del periodo de prueba no se presume, debiendo acreditar el trabajador que ha existido una conducta discriminatoria o vulneradora de derechos fundamentales merecedora de tal calificación.

- “Derecho a la Información sobre la futura jubilación” de Djamil Tony Kahale Carrillo, Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad a

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Distancia de Madrid (UDIMA), publicado en la Revista Doctrinal Aranzadi Social núm. 9/2014. El referido artículo pone de relieve que tras la renovación del Pacto de Toledo en 2011 y de acuerdo con la previsión sobre obligaciones de la Administración de la Seguridad Social contenida en la Ley 27/2011, de 1 de agosto, de actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, la Administración de la Seguridad Social informará a cada trabajador sobre su futuro derecho a la jubilación ordinaria prevista en el artículo 161.1 de la Ley General de la Seguridad Social, a partir de la edad y con la periodicidad y contenido que se determinen reglamentariamente. Esta obligación de información por parte de la Administración de la Seguridad Social se pondrá en marcha en 2014 por vía reglamentaria, presumiblemente a finales de año. La finalidad del Ministerio de Empleo y de Seguridad Social es informar a los trabajadores mayores de 50 años sobre su expectativa de pensión de jubilación. De esta forma, cada trabajador recibirá una carta en la que se le informará de la pensión que recibirá al jubilarse de mantener sus bases de cotización y bajo la hipótesis de que siga trabajando hasta la fecha de jubilación. En este sentido, cabe señalar que dicha medida es de importante calado y repercusión para las empresas a la hora de llegar a pactos de prejubilación o acuerdos de extinción contractual con trabajadores de una determinada edad, puesto que la pensión de jubilación aproximada del trabajador ya estará calculada conforme a los criterios de la Administración de la Seguridad Social, pudiendo las empresas partir de esa base a la hora de fijar posibles complementos a la pensión. ***** La presente nota no es ni pretende ser asesoramiento legal. Su finalidad es puramente informativa. Si necesita cualquier aclaración o ampliación del contenido de la misma, le rogamos contacte con nuestro despacho [[email protected]].

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