CAMBIO DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y SU IMPACTO EN EL CLIMA LABORAL. CASO: EMPRESAS DE ALIMENTOS Rodríguez R., Adriana J.1; Suarez M., Adriana 2; Cruz L., María T.3 1, 3 Departamento de Física. Facultad de Ingeniería. Universidad de Carabobo. Valencia. Estado Carabobo. Venezuela. 2 Empresas Polar. Zona Industrial Valencia. Valencia. Estado Carabobo. Venezuela. e-mail: [email protected] Resumen: La investigación determinó el impacto del cambio de la estructura organizacional sobre el clima laboral y su desempeño en trabajadores de empresas manufactureras de alimentos. Está enmarcado en una investigación documental y de campo, con modalidad de tipo descriptivo-transversal. La muestra elegida fue no probabilística. Se concluye que los cambios en la estructura organizacional deben ser balanceados para evitar efectos negativos en el clima organizacional del capital humano. Entre los factores más destacados que inciden en el entorno de estas organizaciones, se tienen: control de precios, adquisición de divisas, disponibilidad de materia prima, inflación, incertidumbre política, y como factores internos se tienen: reducción de costos, conflictos laborales, disminución de las ventas y simplificación de procesos. En estas empresas, el paradigma tradicional de estructura es jerárquica piramidal, donde los gerentes constituyen el eje para la toma de decisiones, creando una conducta de obediencia, donde está orientado a la realización del trabajo. Palabras clave: Cambio, estructura, clima laboral, desempeño, empresas.

ORGANIZATIONAL STRUCTURE CHANGE AND ITS IMPACT ON THE WORK ENVIRONMENT. CASE: FOOD MANUFACTURING COMPANIES Abstract: This investigation determined the impact of the change of the organizational structure on the working environment and workers performance of food manufacturing companies. It is based on a documentary and field research with descriptive mode-cross. The sample chosen was not at random. We conclude that changes in the organizational structure should be balanced to avoid negative effects on the human capital organizational climate. Among the most important factors that influence the environment of these organizations, we have: price controls, foreign acquisition, availability of raw materials, inflation, political uncertainty, and internal factors are: cost reduction, labor disputes, decreased sales and simplification of processes. Also detected in these companies, the traditional paradigm is hierarchical pyramidal, where managers are the backbone for decision-making, creating a pattern of obedience, which only aims at carrying out the work. Key words: Rate, structure, work environment, performance, business.

Ingenierìa y Sociedad UC. Vol. 9, No 1 Investigaciòn • p. 43 - 51. 2014

43

INTRODUCCIÓN En la actualidad, las grandes empresas manufactureras de alimentos afrontan problemas en su comportamiento organizacional, situaciones que afectan al empleado y su conducta dentro de estas organizaciones, su clima organizacional, características del medio ambiente de trabajo percibidas directa o indirectamente por los trabajadores, producto de los efectos de las variables circundantes de su entorno, como es el caso de la regulación de precios en varios rubros, las exigencias y trámites para la importación de alimentos que demoran en promedio 160 días (información obtenida de Alimentos Polar Comercial C.A., 2007), así como la obtención de materias primas en numerosas categorías. En este mismo orden de ideas, según cifras de la Confederación Venezolana de Industriales (CONINDUSTRIA, 2013) en su encuesta de coyuntura del primer trimestre del año 2013, establece que entre los factores que impiden el aumento de la producción se tienen la falta de divisas y materias primas en un 80%, incertidumbre política 81% y control de precios en un 65%. Aunado a esto, el nivel de producción en el sector de alimentos y bebidas disminuyó en un 55% con respecto al cuarto trimestre del año 2012, y el nivel de inventarios en un 70%. Es por ello, que las empresas para poder sobrellevar las amenazas que actualmente viven producto del entorno exterior, plantean y llevan a cabo estrategias para orientar su sostenibilidad ante los cambios del entorno rediseñando procesos, basados en centralizaciones, especialización del personal, homologación de estructuras, eliminación de actividades que no agregan valor, a través de análisis de valor de procesos y simplificando las estructuras organizacionales. Sin embargo, si estas estructuras, son el resultado de la improvisación, podrían afectar en algún grado las relaciones de trabajo, estabilidad de roles y satisfacción laboral del trabajador con su puesto de trabajo, dejando a un lado las exigencias y necesidades que se encuentran presentes en la actualidad, de uno de los activos más importantes de las organizaciones, el capital humano.

Ferrer (2007) en su investigación examinó aspectos relacionados con la motivación, la participación de los trabajadores con respecto a la cultura y el clima organizacional, y concluyó que la estructura, estándares, identidad, responsabilidad y recompensas influyen sobre el comportamiento de los trabajadores. Túa (2011) analizó el comportamiento organizacional, los factores del entorno y la gerencia estratégica de la Corporación Agraria de Venezuela (CVA), en el proceso de conversión a la Corporación Venezolana de Alimentos (CVAL), y sugiere programas adecuados y dirigidos a trabajadores con miras a implementar la cultura organizacional. En este mismo escenario, Arangú (2011) evaluó el clima organizacional en una empresa de alimentos balanceados en la región Centro occidental bajo el modelo de Litwin y Stinger concluyendo que es necesario comprometer al trabajador en la organización a través de un sistema de incentivos que mejore la motivación de los mismos. Es por ello que, la gerencia debe estar atenta a los cambios que se puedan generar en las estructuras organizacionales de las empresas, en pro, de no perjudicar su estabilidad en lo que respecta al comportamiento, clima y desempeño organizacional, dando paso a la flexibilidad del diseño organizativo, encontrando en las organizaciones la capacidad de respuesta rápida, eficiente y variada para adaptarse a los distintos cambios que afrontan las organizaciones. Por lo antes expuesto, la investigación tiene como objetivo determinar el impacto que produce el cambio de la estructura organizacional sobre el clima laboral en las empresas manufactureras de alimentos del Estado Carabobo, a fin de no perjudicar su estabilidad y minimizar los efectos dentro de la organización, en lo que respecta a los procesos administrativos, los controles internos, el capital humano, financiero y la estructura organizacional existente.

Cambio de la estructura organizacional y su impacto en el clima laboral. 44 Caso: empresas de alimentos Rodríguez R., Adriana J.• Suarez M., Adriana • Cruz L., María T.

La investigación se justifica, dado que las organizaciones manufactureras de alimentos en estudio, juegan un papel importante en la seguridad alimentaria de la población, para el desarrollo del sector productivo y el fortalecimiento de las necesidades humanas, debido a su alto porcentaje de participación en el mercado. Adicionalmente, esta investigación permitirá realizar cambios idóneos y balanceados en la estructura organizacional de estas empresas, que eviten efectos negativos en el clima organizacional, permitan estabilidad de roles y satisfacción laboral del trabajador en su puesto de trabajo. Las Organizaciones y sus estructuras Muchos son los autores que hablan de las organizaciones, Hodge, Anthony y Gales (2013), Alles (2011), Chiavenato (2002) y Stoner, Freeman y Gilbert (1996) coincidiendo que las conforman las personas, con el objeto de obtener un objetivo común, pero son los autores Roethlisbeger y Dickson, citados por Chiavenato (2002: 152) los que resaltan y reflejan en su concepto, ese carácter humano-social de una organización cuando indican que “…es un sistema social que posee dos funciones: producir bienes o servicios (función económica) y distribuir la satisfacción entre sus participantes (función)”. Las organizaciones están conformadas por una estructura, o sea, esa manera como las actividades se dividen, organizan y coordinan la cual el autor Robbins (2004: 425), la define como la forma en que “se dividen, agrupan, y coordinan formalmente las tareas en los puestos”. Los administradores cuando se ven en la necesidad por diversos factores de diseñar o modificar una estructura organizacional deben concentrarse en seis elementos clave como lo son: especialización del trabajo, departamentalización, cadena de mando, extensión del tramo de control, centralización, descentralización, y la formalización. Existen varias estructuras organizacionales, pero entre las más importantes se pueden señalar: • Las organizaciones jerarquizadas y verticales, las cuales el autor Chiavenato (2002: 382) indica que: “se caracterizan por tener muchos

niveles administrativos y una jerarquía alargada, lo cual origina una configuración semejante a una pirámide. Era el modelo tradicional de la organización”. Entre las principales características de las estructuras organizacionales jerarquizadas y verticales se tiene: Amplitud de control estrecho, existen más oportunidades de ascenso, la comunicación es lenta y tiende a ser imprecisa, la información es más filtrada y censurada, mientras que las decisiones tienden a retardar en un mayor grado. • Las Organizaciones Aplanadas u horizontales se caracterizan según Chiavenato (2002: 384), por “tener pocos niveles administrativos, jerarquía baja, y porque la base esta próxima a la cima de la organización”. Alguna de las particularidades de este tipo de estructuras es que la comunicación que circula por la organización es más rápida igual que la toma de decisiones, los empleados se sienten más próximos a la cima y existen pocas oportunidades de ascenso. Cambio Organizacional En todas las organizaciones el cambio es una necesidad actual para los gerentes. Esto lo plantea Stoner (1996: 452): “Cambio planteado seria diseñar y aplicar, en forma deliberada una innovación de estructura, una política o metas nuevas, o cambios de filosofía, el clima o estilo de operar”. En este mismo orden de ideas, se tiene que a pesar de que el cambio sea una necesidad actual muchas veces se realiza y no se toma en cuenta el impacto que puede conllevar dentro de una organización. Las fuerzas que promueven cambios en los grandes sistemas pueden originarse tanto dentro como fuera de la organización y requieren que los directivos de una organización rediseñen las estructuras y procedimientos organizacionales. Entre los procesos de cambio, Kurt Lewin, citado por Chiavenato (2002: 151), acertó al retratar el proceso del cambio como una secuencia de tres etapas distintas: Descongelamiento, se derriten, se abandonan y se desprenden las ideas y prácticas antiguas;

Ingenierìa y Sociedad UC. Vol. 9, No 1 Investigaciòn • p. 43 - 51. 2014

45

Cambio, se ejercitan y se aprenden ideas y prácticas nuevas; y recongelamiento, se incorporan al comportamiento ideas y prácticas nuevas. Clima Organizacional o Laboral El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinado, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, son elementos que conforman el ambiente general de la organización. En este mismo orden de ideas, Naylor, Pritchard e Ilgen citados por Porret (2000: 347), lo definen como “el proceso de formulación de juicios implícitos al atribuir una clase de rasgos humanos a una entidad externa del individuo, sea esta un grupo de trabajo o una organización entera”. Un buen o mal clima tendrá consecuencias para la organización, definidas por la percepción que los miembros tienen, o sea, consecuencias positivas: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación e innovación. Asimismo, se pueden tener consecuencias negativas: inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación y baja productividad. METODOLOGIA La investigación estuvo apoyada en el paradigma cuantitativo, pues trata de determinar las fuerzas de correlación entre las variables y realizar una inferencia causal que explique por qué las cosas suceden o no de una forma determinada (Pita y Pértegas, 2002). Adicionalmente, encuadra como un estudio explicativo, pues trata de descubrir el impacto que tiene el fenómeno estudiado, es decir, el cambio de estructura sobre el clima y su desempeño (Hernández y otros, 2010). Se empleó un diseño de investigación de campo con apoyo documental, donde se observó y recolectó información directamente de la

realidad objeto de estudio. La población estuvo conformada por todos los empleados y gerentes que laboran en las empresas manufactureras de alimentos ubicadas en la zona industrial de Valencia que se detallan a continuación: Alimentos Berrios, C.A. (ALBECA); Alimentos Polar Comercial, C.A. (Planta salsas y untables); Alimentos Polar Comercial, C.A. (Planta cereales); Cargill de Venezuela, S.R.L.; Corporación Inlaca, C.A.; Kraft Foods Venezuela, C.A.; Molinos Carabobo, S.A.; e Industrias Diana, C.A. La técnica de muestreo fue la no probabilística intencional, con base a los siguientes criterios establecidos: Empresas del ramo Industrial, manufactureras de alimentos, ubicadas en la zona Industrial de Valencia, estado Carabobo, que se catalogan como grandes, cuya constitución se soporta en amplios capitales, altos números de trabajadores y volumen de ingresos al año, y por supuesto, que tengan disposición a facilitar la información que se requiere para la presente investigación. Cabe resaltar, que la muestra seleccionada al azar, con base en los criterios previamente establecidos, quedó representada por dos (2) gerentes de cada una de las siguientes organizaciones: Kraft Foods Venezuela, C. A.; Alimentos Polar Comercial, C. A (Planta salsas y untables); y Alimentos Polar Comercial, C.A. (Planta Cereales), y un total de sesenta (60) empleados que laboren en las mismas. A los gerentes, se les realizó una entrevista de profundidad mediante un guion de once (11) preguntas abiertas y estructuradas, previamente diseñado por los autores de la investigación, y a los empleados se les diseñó un cuestionario de catorce (14) preguntas cerradas. Una vez recolectado los datos en la muestra seleccionada y la información obtenida en la revisión bibliográfica de diferentes autores, se analizaron y se interpretaron, a través del análisis de contenido cuantitativo y el análisis documental, respectivamente. ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS A continuación, para obtener el impacto de la estructura organizacional sobre el clima

Cambio de la estructura organizacional y su impacto en el clima laboral. 46 Caso: empresas de alimentos Rodríguez R., Adriana J.• Suarez M., Adriana • Cruz L., María T.

laboral, se realizó un proceso de comprensión e interpretación, de una situación general, a una particular en las empresas manufactureras seleccionadas. Retos en las organizaciones Se refiere a que sí existen hoy en día desafíos, que las empresas manufactureras de alimentos deben enfrentar para sobrevivir en el entorno que presenta el país, por lo que se ven obligadas a realizar cambios en su estructura organizacional. En este concepto, se observó, que el 100% de los gerentes entrevistados respondieron que las empresas en el presente sí afrontan grandes retos que las obligan a realizar cambios en su estructura. Por otra parte, el 100% de lo empleados respondieron que sí afrontan dichos retos y cambios en la estructura organizacional de la empresa. Factores externos organizaciones

que

afectan

a

las

El 67% de los gerentes encuestados, coinciden en que el factor externo principal que se encuentra afectando a las organizaciones es el control de precios, que genera márgenes de ganancia pequeños, hasta pérdidas por la merma que presentan las ventas en la compañía. El 16,5% resaltan que el factor más significativo es la incertidumbre y el 16,5% cataloga como principal factor, la inflación del país, donde las empresas se ven obligadas a tomar decisiones para poder mitigarlos. En la tabla Nº1 se muestra los resultados de la encuesta previamente descrita. Tabla Nº1. Factores externos que afectan a las organizaciones y las obligan a realizar cambios en su estructura organizacional Factores Incertidumbre Inflación Control de precios

% 16,5 16,5 67,0

Las opiniones de los empleados entrevistados (respondiendo con los mismos porcentajes para cada aspecto), en cierta forma, confirman las expectativas que se tenían, en relación a los principales factores del ambiente externo que hoy en día se encuentran impactando a las empresas, especialmente las manufactureras de alimentos. Factores internos que afectan a las organizaciones y las obligan a realizar cambios en su estructura organizacional En la tabla Nº2 se detallan las opiniones de los gerentes sobre los factores internos, que obligan a las organizaciones a realizar cambios en su estructura organizacional. Tabla Nº 2. Factores internos que obligan a las empresas a realizar cambios en su estructura organizacional Factores Reducción de costos Conflictos Sindicales

% 66,80 33,20

Un 66,80% establece que el principal factor interno de las organizaciones, que las obliga a realizar cambios en su estructura organizacional, es la reducción de costos, para así hacer la empresa más rentable. Adicionalmente, se tiene que el 32,20% coincide que el factor interno, son los conflictos sindicales y sus exigencias. Cabe resaltar, que en los últimos años este factor ha retomado mucha fuerza dentro de las organizaciones, ya que en la búsqueda de la defensa de sus derechos sindicales, sin importarles la situación de las empresas, las están ahogando, en pro de que las mismas cumplan sus exigencias, que en la mayoría de los casos están muy por encima de lo que hoy en día, estas pueden dar. Con respecto a los empleados encuestados, el 33% opina que son los conflictos sindicales y el 67% opinan que es la reducción de costos como factores internos, que afectan a las organizaciones.

Ingenierìa y Sociedad UC. Vol. 9, No 1 Investigaciòn • p. 43 - 51. 2014

47

Estructura organizacional en las empresas manufactureras de alimentos Con respecto al tipo de estructura organizacional, el total de los entrevistados, o sea el 100% coinciden que la estructura organizacional es de tipo vertical. Lo anterior, coincide con el autor Cabello (2001, p. 62), “desde hace más de 100 años, las organizaciones se han caracterizado por poseer estructuras piramidales, donde el gerente constituye el eje para la toma de decisiones”. Asimismo, se tiene que el 100% de los empleados encuestados opina que la estructura es de tipo vertical. Cabe resaltar, que una estructura organizacional de tipo vertical está caracterizada por una línea de mando angosta y muchos niveles jerárquicos, lo que crea que los gerentes no estén tan aprovechados como debería ser. En este concepto, se tiene que existen muchos niveles entre los gerentes más altos y los más bajos, por lo que una cadena de mando entorpece la toma de decisiones, que da una desventaja en los ambientes tan cambiantes en estas empresas manufactureras de alimentos. Desarrollo de los aspectos confianza. Toma de decisiones Se observa que la percepción del 100 % de los gerentes entrevistados en torno a estos aspectos, indican que a pesar que las empresas manufactureras de alimentos estudiadas poseen una estructura vertical, se desarrollan flexiblemente bajo un ambiente o clima organizacional según la teoría de Likert (citado por Brunet, 1999) de tipo participativo consultivo. Aspectos o estrategias de cambio A pesar de generar cambios en la estructura organizacional las empresas manufactureras de alimentos, no deben dejar de lado los aspectos o estrategias que señalaron los gerentes entrevistados, sino al contrario, implementarlos, pues están centrados en el beneficio del capital humano y a las necesidades que ellos como líderes pueden apreciar.

Entre los aspectos y estrategias señalados, se tienen gerentes que mencionaban hasta cinco aspectos, por lo que se resume así: La descentralización, coincidiendo en este aspecto el 100% de los gerentes entrevistados. La participación, en la cual sólo coinciden el 83% de los gerentes. Oportunidades de ascensos, el 50%. La retroalimentación, el 33%. La comunicación abierta, el 17%. Reconocimiento, 83%. División y distribución de las tareas, el 100% y la confianza, el 17% de los gerentes entrevistados. Estructura Organizacional adecuada En relación a la estructura organizacional más adecuada para las empresas manufactureras de alimentos, existe una balanza en cuanto a las respuestas suministradas por los gerentes entrevistados, los cuales en un 50% manifestaron que la estructura es vertical, y el otro 50% indicó que la estructura es horizontal. Como aspecto importante de las opiniones de los gerentes, se refleja como fundamental en cualquier tipo de estructura, el beneficio que adicione al clima organizacional del capital humano y que cualquier cambio este dirigido a proteger la organización del entorno externo, y nunca a perjudicar al capital humano de la organización. Tipo de impacto que produce el cambio de estructura organizacional Los gerentes entrevistados confirman con sus respuestas, las expectativas que se tenían en torno a que el cambio de las estructuras organizacionales puede producir impactos negativos en el clima organizacional y en el desempeño de la organización, dependiendo directamente hacia qué o quién van dirigidos esos cambios estructurales, ó si estos no están bien balanceados. Opinan el 100% de los gerentes entrevistados, que por lo general, han producido impactos negativos. Asimismo, manifestaron que los cambios en las estructuras organizacionales, impactan varios aspectos dentro de estas empresas manufactureras de alimentos, como se

Cambio de la estructura organizacional y su impacto en el clima laboral. 48 Caso: empresas de alimentos Rodríguez R., Adriana J.• Suarez M., Adriana • Cruz L., María T.

muestra en la tabla Nº3, sobre todo en los procesos administrativos y los controles internos, resumiéndose como se muestra. Tabla Nº3. Influencia del cambio en los procesos administrativos y los controles internos Aspectos Débiles por tener menos personal Débiles por no tener apoyo gerencial Débiles en un inicio, pero superables

% 33,33% 33,33% 33,34%

Se observa que el 100% de los gerentes entrevistados coinciden en que en cierta forma los procesos administrativos y los controles internos se ven afectados, de la siguiente manera: en 33,33% manifiesta que los debilita por tener menos personal. Por otra parte, el otro 33,33% de los entrevistados opina que también los debilita por no tener un apoyo gerencial adecuado, y el 33,34 % no enfatizan mucho en su impacto, sólo destacan que a pesar que los cambios debilitan los procesos administrativos y los controles internos, este riesgo debe asumirse y tienden a nivelarse en determinado tiempo. En la tabla Nº4 se observa que las respuestas de los gerentes entrevistados recalcan el hecho de que los cambios en la estructura organizacional, impactan al capital humano y al capital financiero de su organización, en los aspectos que se definen. En este orden de ideas, es importante aclarar que cada gerente señaló más de un aspecto, por lo que se va a presentar el porcentaje de gerentes entrevistados que opinaron por ítem. Tabla Nº4. Influencia del cambio de estructura en el capital humano y financiero % de gerentes que Aspectos o ítem coincidieron Sobrecarga de 100 trabajo o actividades

Errores administrativos Incertidumbre Desmotivación Menos oportunidades de ascenso Menos inversiones en capacitación Participación y apoyo gerencial Menos inversiones en ambiente físico Disminución de la eficiencia de los empleados Costo de la mano de Obra

67 67 83 67 33 83 67 100 50

Como se puede evidenciar, en la tabla Nº3, el 100% de los gerentes entrevistados opinan que el cambio de estructura organizacional, ha generado una sobrecarga de actividades en el trabajo de los empleados, de igual forma, un 100% de los gerentes opinan que la eficiencia del empleado disminuye. El 83% de los entrevistados, expresa que se ha generado una desmotivación en el personal y poca participación o apoyo gerencial. Todo lo anterior, motivado a que la gerencia se encuentra concentrada en la urgencia y está dejando como segundo plano al capital humano. Siguiendo en el mismo orden de ideas, el 67% de los entrevistados dijeron que los errores administrativos, las oportunidades de ascenso, y la disminución en la inversión del ambiente físico. Asimismo, un 33% coincidieron que otro aspecto es la disminución de la inversión en capacitación. Sin dejar a un lado, que el 50% opinó que se genera un ahorro en el costo de la mano de obra, dado que disminuye. CONCLUSIONES En el momento que una empresa manufacturera de alimentos, requiera realizar cambios en su estructura organizacional, debe considerar los resultados de la presente investigación, Ingenierìa y Sociedad UC. Vol. 9, No 1 Investigaciòn • p. 43 - 51. 2014

49

con el objeto de que dichos cambios sean balanceados y así evitar efectos negativos en el clima organizacional del capital humano. Entre los factores más destacados que inciden en el entorno interno de estas empresas, obligándolas a realizar cambios en su estructura organizacional, se tienen los factores externos, como lo son: ccontrol de precios, control de cambio, adquisición de divisas (Cadivi), disponibilidad de la materia prima, ley de costos y precios justos, inflación, expropiaciones, e inestabilidad e incertidumbre política, y como factores internos se tienen: reducción de costos, conflictos laborales (Sindicato), fusiones, altos costos fijos, disminución de las ventas, simplificación de procesos, sinergia, y estructuras recargadas o duplicadas. Asimismo, se detectó que en estas empresas, el paradigma tradicional de estructura es la jerárquica piramidal, donde los gerentes constituyen el eje para la toma de decisiones, creando una conducta de obediencia, donde sólo se está orientado a la realización del trabajo. En este mismo orden de ideas, se tiene que las estrategias de cambio en base a la estructura organizacional que deben adoptar las empresas manufactureras de alimentos, deben ir en pro de beneficiar el clima organizacional del trabajador, por lo que se requiere que vayan vinculadas a estructuras participativas y flexibles, con una tendencia hacia la horizontalidad. Entre estas estrategias se tienen: la descentralización de funciones, la participación y el reconocimiento, las oportunidades de ascenso, la retroalimentación, la comunicación abierta, la división y distribución del trabajo o actividades, la confianza entre supervisor y subordinado, y la toma de decisiones descentralizada. En este sentido, se asume que el cambio en la estructura organizacional impacta el clima laboral, por lo cual antes de su ejecución, requiere la revisión de parámetros, procesos, métodos y la estructura organizacional actual, para reducir los costos y obtener las metas. Por supuesto, los cambios de estructura tienen

que ser diseñados responsablemente, pues se tienen procesos administrativos en estas organizaciones frágiles, debido a la reducción de personal, controles internos, sobrecarga de trabajo, desmotivación laboral, disminución en capacitación profesional y estructuras organizacionales no idóneas. Todo esto requiere que las gerencias de las empresas manufactureras de alimentos, tengan una matriz de comunicación definida,haciendo énfasis en todos los niveles organizacionales. Asimismo, deben generar alianzas con empresas nacionales del ramo e internacionales, para generar nuevas estrategias que beneficien a todas las partes; generar estrategias motivacionales y participativas para su personal, y sobre todo estar enfocadas en el respeto. REFERENCIAS Alles, M. (2011). Comportamiento Organizacional. Cómo lograr un cambio cultural a través de Gestión por competencias. Editorial Granica. Buenos Aires. Arangú, F. (2011). Evaluación del Clima Organizaciomal en Empresas de Alimentos balanceados para animales de la Región Centro-Occidental bajo el método de Litwin y Stienger. Disponible en: bibam.ucla.edu. ve/edocs-baducla/tesis/P908.pdf. Consulta: diciembre 08 de 2012 Botti, J. (2010). Tema: Empresas. Periódico el Nacional. Brunet, L. (1999). El Clima Organizacional en las Organizaciones: Definición, Diagnóstico y consecuencias. Editorial Trillas. México. Cabello, Y. (2001). Organizaciones dinámicas: ¿Mito o realidad Venezolana? Revista: estudios gerenciales y de las organizaciones, Universidad de Carabobo. Venezuela. Chiavenato, I. (2002). Administración en los nuevos tiempos. Editorial Mc Graw Hill. Colombia.

Cambio de la estructura organizacional y su impacto en el clima laboral. 50 Caso: empresas de alimentos Rodríguez R., Adriana J.• Suarez M., Adriana • Cruz L., María T.

CONINDUSTRIA (2013). Encuesta de Coyuntura Trimestral Situación I Trimestre 2013 y Perspectivas II Trimestre Mayo 2013 (Documento en línea). Disponible: http://www.conindustria.org/uploads/media/ ECI-I_2013.pdf

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR (UPEL) (2006). Vicerrectorado de Investigación y Postgrado. Manual de trabajo de grado de especialización y maestría y tesis doctorales. Fondo Editorial FEDUPEL, Caracas. Reimpresión 2007.

Ferrer, H. (2007). Análisis del Clima Organizacional Makro Comercializadora. Tienda Barquisimeto. Tesis de Grado no publicada. Coordinación de Postgrado. Decanato de Administración y Contaduría. Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado. Francés, A. (2008). Antología debates IESA, Competitividad gerencia y estrategia. Primera Edición. Ediciones IESA. Venezuela. Hernández, R.; Fernández, C.; Baptista, M. (2010). Metodología de la investigación. Quinta Edición. Editorial McGraw-Hill Interamericana. México. Hodge, B.; Anthony, W.; Gales, L. (2013). Teoría de la Organización. Un enfoque estratégico. Sexta Edición. Editorial Pretince Hall. España. Pita, S.; Pértegas, S. (2002). Investigación cuantitativa y cualitativa. Unidad de Epidemiología Clínica y Bioestadística. Complexo Hospitalario-Universitario Juan Canalejo. La Coruña – España. Porret, M. (2000). Dirección y gestión de los recursos Humanos en las Organizaciones. España: Ediciones Graficas Rey, S. L. Stoner, J.; Freeman, R.; Gilbert, D. (1996). Administración. Sexta edición. Editorial Prentice Hall. México.

Fecha de recepción: 31 de octubre de 2013 Fecha de aceptación: 10 de diciembre de 2013

Tua, L. (2011). Cambio Organizacional, Entorno y Gerencia Estratégica en el Sector Agrícola Venezolano: de la Corporación Venezolana Agraria (CVA) a la Corporación Venezolana de Alimentos (CVAL). Disponible en:bibam. ucla.edu.ve/edocs-baducla/tesis/P1219.pdf. Consulta diciembre 08 de 2012

Ingenierìa y Sociedad UC. Vol. 9, No 1 Investigaciòn • p. 43 - 51. 2014

51