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CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1.- Situación Problemática
La situación laboral que actualmente experimenta la población empleada en el ámbito nacional presentan variables coincidentes tanto en instituciones privadas como en aquellas de ámbito estatal, es así que como mecanismos de defensa ante lo personal –laboral asumen reacciones actitudes y conductas que llegan a ser determinantes en la productividad en general desde cualquier perspectiva analizada. Esto genera un clima organizacional un tanto desfavorable para las propias interrelaciones laborales y desempeño de funciones que a cada individuo trabajador le corresponde desempeñar.
El desarrollo y maximización del potencial humano que alberga cada institución esta íntimamente ligado al tipo y calidad del clima organizacional que se desarrolla en su entorno., lo que conlleva a que el logro de los objetivos encuentren la sinergia necesaria para que sea dada en la calidad que exigen los modernos tiempos.
Uno de los problemas más importantes que afectan a la Institución Educativa José Maria Arguedas, es la existencia de un clima organizacional, que afecta no solo el rendimiento laboral de los trabajadores, sino también las relaciones con los alumnos y padres de familia.
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Es alarmante que en los últimos meses se haya evidenciado escalas de bajo rendimiento de los trabajadores y de los profesores, tanto a nivel personal o por grupos, reflejándose en la calidad del servicio hacia los usuarios finales de la institución.
Si bien es cierto que en la institución ha habido en los últimos diez meses muchos reajustes de tipo laboral, económico y de infraestructura, tanto que se ha tenido que reducir la plantilla laboral de trabajadores en un 25%, trayendo como efecto el incremento del trabajo para aquellos que todavía continúan trabajando, no ha habido una adecuación de las expectativas de estos en cuanto a reconocimiento y otros aspectos que conllevan a un clima organizacional permisible o armonioso en estas circunstancias de ajustes institucionales.
Esto ha generado un ambiente o clima de desmotivación, porque el trabajo que se hace o realiza (actualmente mas recargado) no es valorado, ya que no existe reconocimiento al trabajo desempeñado, a pesar de la exigencia laboral existente no se aprecia una política de recursos humanos coherente dentro de la institución.
La comunicación interpersonal institucional constituye un área importante ya que en ella se estudian las interacciones humanas o la influencia en el comportamiento de las personas, es un área en la cual el individuo puede hacer mucho para mejorar su rendimiento y eficacia, por ello es indispensable incluir en la estrategia de comunicaciones un esfuerzo muy especial y planificada dentro de la institución.
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En lo que respecta a la plana docente, se percibe también un clima de desmotivación, refieren algunos el malestar en relacion a la falta de implementos para desarrollar sus clases en las mejores condiciones tanto en la
infraestructura del local como en la
capacitación para profesores. Asimismo el trato entre el Director y Subdirectores con los profesores es un tanto distante y rígido, lo que conlleva a un clima organizacional negativo , entre otros problemas.
Por otra parte, el profesor se encuentra con una realidad difícil de superar por la falta de aspiraciones de los alumnos y por la escasez de materiales educativos que hace que el alumno no alcance el nivel deseado que buscan las autoridades educativas.
Se aprecia así mismo la falta de identificación y compromiso de algunos trabajadores que no cumplen sus funciones con la calidad que es requerida,
reflejándose en el grado de satisfacción o
insatisfacción que se percibe a nivel de usuarios de esta institución educativa.
1.2.
Problema de Investigación
1.2.1. Problema General ¿De que manera el clima organizacional influye en el rendimiento laboral de los profesores de la Institución Educativa José Maria Arguedas?
1.2.2. Problemas Específicos
a)
¿Cómo la capacitación y motivación incide en el rendimiento laboral
del personal de la Institución
Educativa José Maria Arguedas? 3
b)
¿En que medida la carencia de la infraestructura influye en el clima organizacional y en el rendimiento laboral de la Institución Educativa José Maria Arguedas?
1.3.
Justificacion
1.3.1. Justificación Teórica
Desde una perspectiva teórica esta investigación permitirá contrastar la gnosis en relación a los fundamentos de clima organizacional y su influencia en la productividad de todos y cada uno de los integrantes de una institución, lo cual es muy importante tanto para la investigadora como para otros usuarios de esta investigación interesados en la materia no solo aquellos estudiosos de la ciencia administrativa sino de otras disciplinas que se involucran en esta temática. Es importante también porque contribuirá a mejorar los niveles de producción (individual y grupal) y comercial de los empleados y trabajadores de la Institución Educativa José Maria Arguedas, a partir de los resultados obtenidos y las alternativas que se presentaran a posteriori.
1.3.2. Justificación Práctica
Los
resultados
categóricamente
de
este
con las
estudio
pretende
contribuir
organizaciones privadas
e
instituciones públicas educativas, presentando estrategias viables de ejecutar en pro a la conservación, capacitación, motivación, que conlleve a
elevar el rendimiento de su
personal altamente motivado de tal manera que se optimicen
4
los niveles de cumplimiento de objetivos organizacionales a través de la sinergia existente en un clima organizacional favorable. La motivación inmediata es trasladar sus resultados y perspectivas inicialmente a la Institución Educativa José Maria Arguedas, para que su aplicabilidad beneficie a esta y se haga efecto multiplicador.
1.4.
Objetivos de la investigación
1.4.1. Objetivo General Demostrar que
el
clima organizacional influye en el
rendimiento laboral de los profesores, mediante la aplicación de un instrumento de recolección de datos a fin de plantear alternativas viables de ejecución en la Institución Educativa José Maria Arguedas.
1.4.2 Objetivo Específicos
a)
Determinar si la capacitación y motivación inciden en el rendimiento laboral del personal en el personal de la Institución Educativa José Maria Arguedas.
b)
Demostrar el grado de correlación existente entre la carencia de la infraestructura el clima organizacional y en el rendimiento laboral de la Institución Educativa José Maria Arguedas
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CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO 2.1.
Antecedentes de la investigación
2.1.1. La Institución Educativa DATOS GENERALES
DENOMINACIÓN DEL CENTRO EDUCATIVO Institución Educativa Estatal “José María Arguedas”.
UBICACIÓN DEL CENTRO EDUCATIVO - Dirección
: Jr. Sánchez Cerro S/N Alt. Km. 20
- Distrito
: Carabayllo
NIVELES Y/O MODALIDADES QUE SE IMPARTEN - Educación Primaria y Secundaria TURNOS Mañana y tarde
MISIÓN DEL CENTRO EDUCATIVO La Misión del Institución Educativa Estatal “JOSÉ MARÍA ARGUEDAS” es brindar una educación en valores y desarrollar las habilidades, destrezas y actitudes de los educandos para que pueda aplicar sus conocimientos y experiencias a diversas situaciones que se enfrenta a la vida.
VISIÓN DEL CENTRO EDUCATIVO
Ser una Moderna Institución Educativa Estatal que está formado por agentes educativos comprometidos con el cambio a través de
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una propuesta integral basada en una educación de calidad que forma alumnos creativos, críticos, solidarios con los valores éticos y morales en el marco de gestión democrática.
OBJETIVOS GENERALES
-
Alcanzar un alto nivel de Calidad Educativa.
-
Lograr
que
el
Centro
Educativo
forme
alumnos,
humanistas, científicos y técnicos para el desarrollo de su comunidad. -
Desarrollar la propuesta de trabajo planificado en el quehacer
educativo,
con
perspectiva
de
cambio
permanente. -
Formar alumnos con valores, incidiendo en la lealtad, honestidad,
veracidad
y
civismos
en
la
práctica
constante de su vida.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
-
Participar en el Desarrollo del Nuevo Sistema Educativo aplicando los documentos de trabajo y la normatividad legal que condiciona su funcionamiento.
-
Orientar y capacitar al personal docente para el adecuado proceso de la Programación Curricular Anual y su aplicación dentro del contexto social.
I.
ORGANIZACIÓN
1. Docentes por: - Nivel
:
Primaria y Secundaria
2. Apoyo Administrativo y de servicios
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- Secretaria - Auxiliar de Educación - Personal de Limpieza - Personal de Vigilancia
3. Profesores y responsables de actividades, por áreas de acuerdo a la caracterización de la problemática y otros.
2.1.2. Tesis relacionadas Respecto del tema propuesto para realizar la investigación debemos indicar que existen algunas investigaciones previas que anteceden a la nuestra y que sirven como precedente a la investigación que se realizará. A continuación analizamos algunas de ellas y especialmente las conclusiones que nos servirán de referencia.
Ada Mercedes Arredondo Canepa, en Mayo del 2003, presentó su Tesis profesional titulada “Relación entre calidad de vida laboral y motivaciones psicosociales en la empresa Química Suiza”1 “Los resultados de esta investigación fueron:
a)
la existencia de una correlación positiva entre el factor seguridad y sentimientos de calidad de la vida laboral, en el área de recursos humanos.
b)
la existencia de una correlación positiva entre el factor aceptación e integración social y autonomía de la calidad de vida laboral en el área de supervisores.
1
ARREDONDO CANEPA, Ada Mercedes. Tesis : “Relación entre calidad de vida laboral y motivaciones psicosociales en la empresa Química Suiza”. Mayo 2003.
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Asimismo se pudo obtener resultados que indicaban que existe una diferencia en la calidad de vida laboral en ambos en las dimensiones de complejidad en la tarea e interacción con los compañeros de trabajo”2.
En la Tesis profesional presentada por Merarí Flores Valentín como requisito parcial para obtener el título en Maestría en Calidad titulada: “Relación del Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en los trabajadores del Instituto Peruano de Energía Nuclear” se pudieron obtener las siguientes conclusiones: “La insatisfacción laboral causa ausentismo, rotación de personal,
poca
o
nula
productividad,
un
ambiente
laboral
desfavorable, y agresión en el individuo insatisfecho.
Se pudieron encontrar factores fuertemente estrechos en cuanto a relación de dependencia entre el clima organizacional global y la satisfacción laboral de los trabajadores”3. Articulo: CLIMA ORGANIZACIONAL LAS EMPRESAS CHILENAS4
El objetivo de esta ponencia es comparar el diagnóstico, seguimiento e intervención sobre variables de Clima Organizacional en dos empresas chilenas, y proponer un modelo de intervención optimizado para manejar el Clima Organizacional en las empresas.
2
Ada Mercedes Arredondo Canepa. Tesis: Relación entre calidad de vida laboral y motivaciones psicosociales en la empresa Química Suiza. 3 Merarí Flores Valentín. Tesis “Relación del Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en los trabajadores del Instituto Peruano de Energía Nuclear”. 4 Gilmar Antonio Cabrera Días. CLIMA ORGANIZACIONAL LAS EMPRESAS CHILENAS. Disponible en: http://www2.uel.br/ccb/psicologia/revista/oclima.htm
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Las empresas estudiadas corresponden a dos realidades distintas: la primera es una organización estatal, el Servicio de Salud Ambiental de Santiago, y la segunda es una organización privada, la fábrica textil Heller S.A.
En ambas se realizaron, a partir de 1996, estudios de diagnóstico de Clima Organizacional, dentro de una Marco Teórico Sistémico de intervención. La metodología ocupada incluyó entrevistas semi-estructuradas, sesiones grupales y un cuestionario basado en las dimensiones Likert (1961), adaptado. Las variables dependientes ocupadas para co-relacionar los índices de Clima Organizacional fueron la Productividad, el Ausentismo y la Rotación de los equipos de trabajo evaluados. Los procesos intervenidos posteriormente fueron la Ergonomía, el Trabajo en Equipo, la Estructura Organizacional y el D.O. Asimismo, se hicieron mediciones comparativas de Clima Organizacional una vez al año, en 1997 y 1998.
Los resultados del diagnóstico inicial muestran, en ambos casos, un Clima Organizacional heterogéneo y, en el caso del SESMA, marcadamente diferencial entre los distintos equipos de trabajo. Los valores de las Variables Dependientes se relacionan con el Clima Organizacional. La evaluación en la textil es similar, pero con mejores niveles de cooperación, cohesión y trabajo en equipo.Las intervenciones organizacionales en el SESMA incluyeron, en el primer año, un mejoramiento ergonómico del lugar de trabajo, un programa de D.O. y de trabajo en equipo, y la estructuración de cargos y procedimentos. En el caso de Heller, se trabajó principalmente en D.O. y Trabajo en Equipo.
Las consecuencias de la intervención indican un mejoramiento del Clima Organizacional en el SESMA de un 9% en el primer año y de un 15% en el segundo año, con un aumento en la productividad . En Heller, el mejoramiento superó el 18% en ambos años; el ausentismo y la rotación disminuyeron al 4 %.
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Los resultados obtenidos nos llevan a proponer un Modelo de Intervención Organizacional a partir del Diagnóstico de Clima Organizacional, que tiene como puntos centrales la Estructuración Organizacional y el Trabajo en equipo, y un Sistema de Evaluación de Desempeño en 360º. La aplicación de este modelo nos ha permitido mantener en constante mejora los índices de Clima Organizacional (> 65 %) y Productividad (12 % promedio) en ambas empresas.
En esta investigación se llegaron a las siguientes conclusiones:
Al comenzar este proceso, hace ya tres años, tratamos de aplicar la Teoría General de Sistemas a los conocimientos de Clima Organizacional . Nos enfrentábamos a dos organizaciones con características distintas: la primera, estatal, con la idiosincrasia propia de una organización rígida, resistente al cambio y con personal "obligado" a trabajar para subsistir. La segunda, una organización privada inserta en un proceso de desarrollo del recurso humano, pero con "islas" importantes dentro de algunos subsistemas.
En el transcurso del estudio y de la posterior intervención organizacional pudimos comprobar el paradigma sistémico del Clima Organizacional. Al apretar las clavijas correspondientes, logramos una mejoría significativa en el SESMA, y una optimización de todos los índices en HELLER.
La relación existente entre el sistema de evaluación del desempeño, con los índices de gestión, y el compromiso por cumplirlos, también ha permitido mejorar la percepción de la estructura organizacional, y , por ende, el Clima. Esto ha sido posible gracias a la implantación de un sistema de reuniones pèriódicas donde se van revisando los logros del período, y se va instruyendo al personal para lograr aquellos objetivos aún no alcanzados. Este sistema, orientándose hacia una evaluación en 360º puede servir como un eficaz instrumento de actualización de las variables de Clima ,
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incorporadas a los demás sistemas de evaluación y de mejoramiento en la empresa.
La evolución de ambas organizaciones hacia sistemas participativos y firmes en el liderazgo, han permitido disminuír la resistencia al cambio, aumentar el compromiso y la identificación com la empresa, y aumentar la innovación en procesos productivos históricamente rígidos.
La demostración del programa de cómputo del instrumento nos permitirá, en un futuro cercano, la auto-evaluación del Clima Organizacional, y su periódica intervención para mejorar el contexto laboral, y por ende, la calidad de vida de los trabajadores5.
2.2.
Bases Teoricas
2.2.1 Climas Organizacional
2.2.1.1 Concepto
La calidad del entorno laboral se ve determinada por la manera en que el personal juzga su actividad en la organización. Aunque los seres humanos suelen procurar objetivos variantes cuando deciden prestar sus servicios a una organización, las investigaciones hechas sobre el particular durante las dos últimas décadas revelan dos importantes aspectos.
En
primer lugar, para lograr mejorar a largo plazo en la productividad es indispensable mejorar la calidad del entorno laboral. A corto plazo, la administración
autocrática
puede
conducir
a
mejores
niveles
de
productividad, incluso si lo hace a costa de las condiciones de trabajo.
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Gilmar Antonio Cabrera Días. CLIMA ORGANIZACIONAL LAS EMPRESAS CHILENAS. Disponible en: http://www2.uel.br/ccb/psicologia/revista/oclima.htm
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William B Werther y Jr heith Davis opinan al respecto: “ El clima es el ambiente generado en una institución educativa, a partir de las vivencias diarias de sus miembros, que afectan a la vida institucional”6. La acción simultanea del contexto, organización y gestión, así como la practica de los integrantes del centro educativo generan una atmósfera psicológica peculiar, la cual influye en la mentalidad y conducta de todos sus miembros. Juan Alberto Gallegos Álvarez dice: “ Clima Organizacional es una idea amplia, nebulosa y un tanto evasiva y por tal motivo resulta difícil delimitarla
semánticamente,
consiste
en
sus
métodos
de
acción
tradicionales, y cultura particular, es la suma total de las actitudes del trabajador dentro de una empresa “7
2.2.1.2 Características del Clima Organizacional
El clima se refiere a las características del medio ambiente de la organización en que se desempeñan los miembros de estas y pueden ser externas o internas. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente y esto determina el clima organizacional ya que cada individuo tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve.
El clima organizacional es un cambio temporal en la actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: días finales de cierre mensual y anual, proceso de reducción de personal
incremento
general de los salarios etc.
Estas
características
de
la
organización
son
relativamente
permanentes en el tiempo se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.
6
William B. Werther, Jr/Heith Davis. Administración de Personal y Recursos Humanos. McGrawHill 7 F. Sikula. Administración en Empresa. Pág. 136
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El
clima
junto
con
las
estructuras
y
las
características
organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo o negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación,
poder,
productividad,
baja
rotación.
Satisfacción,
adaptación, innovación etc.
En una organización podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales y de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado: Estructura, Responsabilidad, Recompensa, Desafío, Relaciones, Cooperación, Estándares, Conflicto, Identidad
2.2.1.3 Escalas del Clima Organizacional
El clima organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la empresa, puede ser factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran, incluye el sentimiento que el empleado se forma de su cercanía o distanciamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compañeros de trabajo, que puede estar expresada en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad y apoyo, y apertura entre otras.
Nombre del objetivo 1. Desvinculación
2. Obstaculización
Descripción Lograr que grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza se comprometa. Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles.
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Se refiere a un comportamiento administrativo 3. Alejamiento caracterizado como informal. Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores. Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado 4. Énfasis en la por supervisión estrecha. La administración es producción medianamente directiva, sensible a la retroalimentación Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuantas reglas, reglamento y procedimientos hay, se insiste en el papeleo y el conducto regular. El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener 6. Responsabilidad que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo. El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la 7. Riesgo organización; ¿Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada? La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del 8. Apoyo grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo. La importancia percibida de metas implícitas y explicitas, y normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen 9. Normas trabajo; el estimulo que representan las metas personales y de grupo. El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es 10. Identidad un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. Fuente: Walters, Halpin y Crofts, Litwin y Stringer, y otros investigadores.
2.2.1.4. Factores del Clima organizacional
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la
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expresión personal de la "percepción" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización.
Los factores extrínsecos e intrínsecos de la Organización influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve. Estos factores no influyen directamente sobre la organización, sino sobre las percepciones que sus miembros tengan de estos factores.
La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un miembro de la organización no es el resultado de los factores organizacionales existentes (externos y principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la Organización. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales.
2.2.1.5 Objetivo del Clima Organizacional
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El clima organizacional tiene como principal objetivo, condicionar las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores, para el éxito de su empresa. Por ello, las empresas e instituciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su clima organizacional
El clima organizacional permite saber como son percibidas las organizaciones por sus públicos internos, si su filosofía es comprendida y compartida por su personal, que problemas de comunicación confrontan, cómo funcionan las diferentes relaciones que se establecen entre el personal y sus jefes
El clima organizacional crea un entorno laboral a fin de que los empleados puedan participar en sus actividades designadas
La participación de los empleados puede lograse a través de la utilización de un cierto número de métodos sistemáticos que permiten a los empleados desempeñar un papel activo en las decisiones que los afectan, así como en su relación con la organización.
La finalidad de estos planes es motivar y recompensar a los ejecutivos por el crecimiento, rentabilidad y bienestar a largo plazo de una sociedad. En síntesis el Clima Organizacional es determinante en la forma que toma una organización, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en como se tornan las relaciones dentro y fuera de la organización.
2.2.1.6 Importancia del Clima Organizacional
Según Alexis P. Goncalves es una forma global, el clima refleja los valores, las actividades, la creencia de los primeros miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a su vez, en el elemento del clima. Así se vuelve importante para un administrador el ser capaz de analizar y diagnosticar el clima de su organización por tres razones:
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Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización.
Iniciar y sostener un cambio que indiquen al administrador los elementos específicos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones
Seguir el desarrollo de su organización y prever los problemas que puedan surgir
Así pues, administrar puede ejercer un control sobre la determinación del clima de manera tal que pueda administrar los mas eficazmente posible su organización. Las relaciones que mantienen los dirigentes y los profesionales entre si son también susceptibles de producir un tipo de clima particular a estos dos grupos de empleados, sobre todo si sus relaciones se transforman en conflicto, a lo que comúnmente se llama conflicto entre personal de línea(funcional) y staff (asesoria).
Alexis P. Goncalves opina: “ El conflicto es el sentimiento de los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan “8
2.2.1.7 Componentes y Resultados del Clima Organizacional.
La forma en que los trabajadores ven la realidad y la interpretación que de ella hacen, revista una vital importancia para la organización. Las características individuales de un trabajador actúan como un filtro a través del cual los fenómenos, objetivos de la organización y los comportamientos de los individuos que la conforman son interpretados y analizados para constituir la percepción del clima en la organización.
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William B Werther, Jr. Administración de Personal y Recursos Humanos
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Si las características psicológicas de los trabajadores, como las actitudes, las percepciones, la personalidad, los valores y el nivel de aprendizaje sirven para interpretar la realidad que los rodea, estas también se ven afectadas por los resultados obtenidos en la organización, de esto se infiere entonces que el clima organizacional es un fenómeno circular en el que los resultados obtenidos por las organizaciones condiciona la percepción de los trabajadores, que como bien quedó explícito en las definiciones condicionan el clima de trabajo de los empleados9.
2.2.1.8 Tipo de Climas existentes en las Organizaciones
Clima tipo Autoritario - Explotador: La dirección no tiene confianza en sus empleados, la mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmósfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad, este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que las comunicaciones de la dirección con sus empleados no existe mas que en forma de ordenes e instrucciones especificas. Clima tipo Autoritario – Paternalista: Es aquel en que la dirección tiene confianza condescendiente en sus empelados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Bajo este tipo de Clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo da La impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.
Clima tipo Participativo - Consultivo: Es aquel donde las decisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que 9
El Clima en las Organizaciones de Luc Brunet 1999, México, pp.40
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tomen decisiones mas especificas en los niveles inferiores. Por lo general la dirección de los subordinados tiene confianza en sus empleados, la comunicación es de tipo descendente, las recompensas, los castigos ocasionales, se trata de satisfacer las necesidades de prestigio y de estima. Clima tipo participativo –en grupo: Es aquel donde los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La dirección tiene plena confianza en sus empleados, las relaciones entre la dirección y el personal son mejores, la comunicación no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral, los empleados están motivados por la participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados.
2.2.1.9 Dimensiones del Clima Organizacional
El término clima organizacional se refiere específicamente a las propiedades motivadoras del ambiente organizacional;: es decir a aquellos aspectos del clima que conducen a la excitación de diferentes clases de motivación.
1. ESTRUCTURA Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e in estructurado.
2. RESPONSABILIDAD (empowerment) Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida
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en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
3. RECOMPENSA Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.
4. DESAFIO Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. La medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
5. RELACIONES Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
6. COOPERACIÓN Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
7. ESTANDARES Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone la organización sobre las normas de rendimiento. 8. CONFLICTOS Es el sentimiento de los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. 21
9. IDENTIDAD Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.
2.2.1.10 Análisis del Clima Organizacional
La primera impresión que una persona percibe al llegar a una Empresa, es la del ambiente de trabajo que prevalece. En pocos minutos, es posible percibir dicho factor, ya que si el ambiente de trabajo es favorable se hará notar por medio del orden y la limpieza que estarán presentes, así como una actitud amable y de servicio en todas las personas que integran el equipo de trabajo, lo cual, como es lógico redundará en beneficio de la Empresa y de los mismos empleados.
Por medio de un Análisis de Clima Organizacional, es posible conocer el grado de colaboración, confianza, logro de resultados, etc. que existe en una Empresa, inclusive es posible detectar con certeza quienes son los líderes naturales con los que cuenta en su entorno y que pueden convertirse en importantes canales para aumentar la productividad.
Un Análisis de Clima Organizacional abarca el estudio de doce aspectos fundamentales, que conforman una Empresa, los cuales, se enumeran a continuación: Objetivos Roles o Papeles Colaboración Integración Liderazgo Innovaciones Factores de Seguridad e Higiene
22
Motivación Administración en Recursos Humanos Comunicación Estrés10
2.3 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS
Clima organizacional. El clima se refiere a una percepción común o una reacción común de individuos ante una situación. Por eso puede haber un clima de satisfacción, resistencia, participación o como lo dice Studs Tirkel “salubridad”.
El clima institucional. Es el ambiente generado en una organización a partir de las vivencias diarias de sus miembros, que afectan a la vida institucional. La acción simultanea del contexto, organización y gestión, así como la práctica de los integrantes de la organización generan una atmósfera psicológica peculiar, la cual influye en la mentalidad y conducta de todos sus miembros.
Ambiente organizacional. Serie de elementos culturales y de identidad de la organización, que hacen de ésta lo que es, con la voluntad de cumplir las expectativas de lo que debe ser. Se integra por cuestiones físicas como infraestructura, espacios, aspectos climáticos, mobiliario, así como por las normas, valores, cuestiones psicológicos y hasta místicas, que a la organización en su globalidad la caracterizan.
Actitud. Es la disposición de una persona a comportarse de una determinada manera según sus características de personalidad. La actitud laboral es la tendencia individual en relación con el trabajo condicionada por un conjunto de factores innatos, adquiridos, internos
10
Disponible en http://desarrolloyasesoria.tripod.com/quiensom.htm
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o externos al trabajador. Pueden existir actitudes laborales positivas o negativas, así también causadas por factores tanto laborales como ajenos a la organización.
Evaluación del desempeño. Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que se cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben de tomar.
Estándares de desempeño. La evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones más objetivas. Se desprenden en forma directa del análisis de puestos, que pone de relieve las normas específicas de desempeño mediante el análisis de las labores.
Mediciones del desempeño. Son los sistemas de calificaciones de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos
esenciales
que
determinan
el
desempeño.
Las
observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa
o
indirecta.
En
general,
las
observaciones
indirecta
(exámenes, escritos, simulaciones) son menos confiables porque evalúan situaciones hipotéticas.
Comunicar. La palabra comunicar significa “poner en común”, es decir,
compartir
con
los
demás.
Cuando
nos
comunicamos
compartimos información de todo tipo: emociones, ideas, conceptos, advertencias, necesidades, órdenes etc.
Comunicación organizacional. Comunicación que se gesta dentro de una organización. Sistema que constantemente sufre ajustes,
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complejo por sus relaciones con diversos públicos (tanto internos como externos). Procesos inherentes a la organización que no sólo tienen que ver con intercambio de información, sino también con los medios utilizados y los individuos (con su cultura, actitudes, sentimientos y capacidades).
Comportamiento Organizacional. Estudio de los individuos y de los grupos dentro del ámbito de la organización. Es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones,
tomemos
en
cuenta
que
el
comportamiento
organizacional es una disciplina que logra unir aportaciones de diversas
disciplinas.
organizacional
Dentro
del
consideraremos
estudio
del
variables
comportamiento
dependientes
e
independientes.
Integración Organizacional. Logro de la unidad de esfuerzos entre las distintas unidades e individuos mediante liderazgo y planificación.
Eficacia Organizacional . La eficacia organizacional se relaciona con la extensión en que todas las formas de rendimiento para la organización se hacen máximas, busca la maximización del rendimiento para la organización, por medios técnicos y económicos (eficiencia) y por medios políticos (no económicos).
Motivación. Estimulación de los miembros de la organización con la expectativa de que realicen cada vez mejor su trabajo.
Rendimiento.- Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros
25
empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.
Motivación.- Es el deseo de hacer algo. Se dice que una persona está motivada para hacer un trabajo cuando sabe exactamente lo que se espera que haga y se da cuenta por que debe hacerlo. Para tener motivación se debe determinar con claridad lo que se debe seguir durante el período de trabajo y saber en que forma puede ser de utilidad el material a estudiar
Viabilidades.- Factor que representa el enfoque total de la atención, la potencia absoluta de la mente sobre el material que se está tratando de aprender. Cuando se estudia es preferible aislarse de los elementos físicos que puedan atraer la atención
Competencias.- “La competencia implica la capacidad del individuo para interactuar eficazmente con su medio”. Esto exige conocimientos y habilidades a nivel de ejecución o dominio y satisfacción en el control de su vida
26
CAPÍTULO III HIPÓTESIS Y VARIABLES 3.1.- Hipótesis General
Si existe un clima organizacional positivo de entonces influye significativamente en el rendimiento laboral de los profesores de la Institución Educativa José Maria Arguedas
3.2.- Hipótesis Especificas
a)
A mayor capacitación y motivación mayores niveles en el rendimiento laboral del personal de la Institución Educativa José Maria Arguedas.
b)
Si existe una óptima infraestructura entonces el clima organizacional es positivo y el rendimiento laboral eleva su productividad en la Institución Educativa José Maria Arguedas
3.3.- Identificación de variables
Hipótesis General VI:Clima organizacional
VD: Rendimiento Laboral HIPÓTESIS ESPECÍFICA 1 VI: Capacitación VD: Rendimiento Laboral
27
HIPÓTESIS ESPECÍFICA 2 VI: Infraestructura VD: Clima organizacional
28
3.4.
Operacionalizacion de Variables
VARIABLE
DEFINICIÓN OPERACIONAL VARIABLE Características del medio INDEPENDIENTE ambiente de la Organización Clima que pueden ser externas o Organizacional internas
DIMENSIONES
Resultado de una cantidad delimitada de trabajo realizado a partir de un conjunto determinado de factores y unidades de tiempo.
INSTRUMENTOS
Motivación
Incentivos laborales Ambiente organizacional
Encuestas Entrevistas
Ambiente Organizacional
Estructura organizacional Actitudes Interacción entre trabajadores Comunicación dentro de la organización Tecnología
Encuestas Entrevistas
Incentivos VARIABLE DEPENDIENTE Rendimiento laboral
INDICADOR
Encuestas
Remuneraciones Trato entre personal
Productividad
Rendimiento personal Ratios de producción
Encuestas Estadísticas
Eficiencia
Objetivos logrados Metas trazadas Habilidades Aptitudes
Plan estratégico de la empresa
29
3.5.
MARTIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES 1. Problema Principal 1. Objetivo General a. Hipótesis General VI:Clima organizacional ¿De que manera el Demostrar que el Si existe un clima clima organizacional clima organizacional organizacional positivo de influye en el influye en el salubridad entonces influye rendimiento laboral rendimiento laboral de significativamente en el VD: Rendimiento Laboral de los profesores de los profesores, rendimiento laboral de los la Institución mediante la aplicación profesores de la Institución Educativa José Maria de un instrumento de Educativa José Maria Arguedas? recolección de datos a Arguedas fin de plantear alternativas viables de ejecución en la Institución Educativa José Maria Arguedas.
INDICADORES Motivación Ambiente organizacional
2. Problemas Secundarios a)¿Cómo la capacitación y motivación incide en el rendimiento laboral del personal de la Institución Educativa José Maria Arguedas?
Políticas Estrategias
b)¿En que medida la carencia de la infraestructura influye en el clima organizacional y en el rendimiento laboral de la Institución Educativa José Maria Arguedas?
2. Objetivos Específicos a)Determinar si la capacitación y motivación inciden en el rendimiento laboral del personal en el personal de la Institución Educativa José Maria Arguedas. b)Demostrar el grado de correlación existente entre la carencia de la infraestructura el clima organizacional y en el rendimiento laboral de la Institución Educativa José Maria Arguedas
b. Hipótesis Secundarias
VI: Capacitación del personal
Productividad Eficiencia
a) A mayor capacitación y VD: Rendimiento del personal motivación mayores niveles Productividad en el rendimiento laboral del Rendimiento personal de la Institución Educativa José Maria Arguedas. VI: Infraestructura b)Si existe una óptima infraestructura entonces el clima organizacional es VD: Clima organizacional positivo y el rendimiento Rendimiento Laboral laboral eleva su productividad en la Institución Educativa José Maria Arguedas
Logística Condiciones apropiadas Comunicación Incentivos
30
CAPÍTULO IV METODOLOGÍA 4.1
Tipo de Investigación Esta investigación es aplicada , descriptiva, pues se analizarán los datos
en base a documentos
referidos a clima organizacional y
rendimiento laboral.
4.2
Diseño de Investigación La investigación por su diseño es descriptiva-correlacional; se grafica así:
Ox M
r Oy
Donde, M es la muestra representativa.
O, x, y Observaciones y subíndices obtenidos de cada una de las variables. R, posible relación entre las variables estudiadas;
4.3
Unidad de Análisis El personal de la institución educativa “José Maria Arguedas”.
31
4.4.
Población de Estudio Aquí consideramos el personal de la institución educativa “José Maria Arguedas”, que bordean actualmente 120 personas entre profesores, auxiliares, directores, subdirectores.
4.5.
Tamaño de Muestra
Para determinar la muestra que se utilizará en la presente investigación, será el resultado de la fórmula proporcionada por la Asociación Interamericana de Desarrollo (AID), a través del Programa de Asistencia Técnica:
( p.q.) * Z 2 * N n ( EE ) 2 ( N 1) ( p * q) Z 2 Donde : N n
=
El total del universo (población)
=
Tamaño de la muestra
pyq=
probabilidad de la población que presenta una variable de estar o no incluida en la muestra, cuando no se conoce esta probabilidad por estudios se asume que p y 1 tienen el valor de 0.5 cada uno.
Z
=
Las unidades de desviación estándar que en la curva normal definen una probabilidad de error Tipo 1=0.05, esto equivale a un intervalo de confianza del 95%. En la estimación de la muestra el valor de Z=1.96
EE
=
Error estándar de la estimación que debe ser 0.09 o menos.
Conocida la fórmula, procedemos a determinar el tamaño de la muestra en un universo de 120 personas que trabajan en el C.E. José María Arguedas, donde aplicaremos un cuestionario preparado.
32
(0.5 * 0.5) * (1.96) 2 * 120 n (0.09) 2 (120 1) (0.5 * 0.5)(1.96) 2 n
115.248 59.890424 1.923
R = 60 personas
Para el proyecto de tesis se considerará una muestra de 60 personas.
4.6.
Selección de Muestra La selección de la muestra se hará teniendo en cuenta criterios como:
Personas que trabajen en la institución como mínimo 3 meses.
Personal con problemas de rendimiento laboral.
Personas que presenten dificultades en cuando al ambiente organizacional.
4.7
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos Se utilizará la técnica de la encuesta; y el instrumento de aplicación será un cuestionario elaborado el mismo que será aplicado al personal de la institución educativa en todos los niveles y turnos.
4.8.
Análisis e Interpretación de Datos
4.8.1. Análisis cuantitativo
Es el proceso de presentar en gráficas la tabulación de las respuestas a cada pregunta formulada en la encuesta.
33
Una vez aplicada la encuesta a la muestra seleccionada, se procede a la tabulación y codificación de las preguntas generando tablas de frecuencias con datos tabulados y porcentajes por cada pregunta.
4.8.2.Análisis cualitativo
Es el proceso de analizar las encuestas teniendo en consideración lo determinado por las teorías, los procesos y procedimientos que se han presentado.
34
CAPÍTULO V Resultados de la investigación
5.1. Presentación, análisis e interpretación de resultados En el presente capítulo se desarrolla el proceso que conduce a la validación o refutación de la hipótesis propuesta en la investigación: “ Si existe un clima
organizacional
positivo
de
salubridad
entonces
influye
significativamente en el rendimiento laboral de los profesores de la Institución Educativa José Maria Arguedas “, a través de la presentación de resultados de los datos levantados en el proceso de recolección, trabajados en cuadros de una entrada e interpretados y analizados estadísticamente.
Cuadro N° 01 Percepción que tiene el trabajador de la institución donde labora
Frecuencia
Porcentaje
Competitiva y con proyección
4
13 %
En proceso de cambio
6
20 %
Estable y rutinaria
12
40 %
Inestable
6
20 %
Ninguno TOTAL
2 30
7% 100 %
35
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la institución educativa José Maria Arguedas.
Gráfico Nº 01 Percepción que tiene de la institución donde labora
40 40 35 30 Porcentaje 25 20 15 10 5 0
20
20
13
Compet. Y con proy
Proc. cambio
Estab. y rutinar.
Frecuencia
Inestab.
Ning u
Descripción: Los resultados obtenidos son una muestra de los diferentes criterios existentes sobre la percepción que tienen los trabajadores docentes y administrativos de la institución donde laboran. Podemos apreciar que un 40 % de ellos opinan que la institución es estable y rutinaria, Seguida de un 20 % de aquellos que perciben a la institución como que atraviesa un proceso de cambio y otro tanto como inestable. Posteriormente con un significativo 13% lo perciben como competitiva y con proyección, finalmente un 7% que no tienen una percepción con ninguna de las alternativas del abanico propuesto. Interpretación: Los resultados de este primer cuadro que presenta la percepción que tienen los trabajadores tanto docentes como no docentes de la institución educativa José Maria Arguedas es bastante significativo si nos referimos a que en la teoría existente respecto a clima organizacional y su influencia en el desempeño del trabajador
36
mencionado en el punto 2.2.1.4 “ …este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ellas, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran “ Vemos que solo un escaso 13% perciben a su institución como competitiva y con proyección, esto se refleja obviamente en la sinergia o la pasividad de la rutina dentro de la organización, redundando en el desempeño laboral de sus integrantes.
37
Cuadro N° 02 Respuestas en relación al ambiente laboral donde desempeña sus labores cotidianas
RESPUESTA Adecuado Hostil No reúne las características Debe mejorar Ninguno TOTAL
CANTIDAD 4 12 6 6 2 30
% 13% 40% 20% 20% 7% 100%
Descripción:
38
Con respecto a esta pregunta, del total de encuestados, el 40% considera hostil el ambiente donde desarrolla sus tareas cotidianas dentro de la institución, el 20% indica que no reúne las características mínimas, el 20% dice que debe mejorar , un 13% respondió que considera adecuado el ambiente laboral labores cotidianas,
donde desempeña sus
y el 7% dijo que ninguna de las alternativas
anteriores .
Interpretación:
Si tomamos los fundamentos teoréticos
desarrollados con
respecto al ambiente donde desempeña su trabajo,
en el punto
2.2.1.10 nos refiere importante es el ambiente donde se desarrollan las actividades laborales, lo que básicamente redunda en el reflejo hacia los usuarios y en este caso hacia los estudiantes y los padres de familia en menor grado. Si nos remitimos a las respuestas veremos que en realidad los datos son alarmantes en cuanto el 40% de los encuestados manifiestan que su ambiente laboral es hostil, así mismo se reflejara en la satisfacción y el deseo de servir con amabilidad, con premura y calidad, ya que en pocos minutos es posible percibir dicho factor.
39
Cuadro N° 03 Respuestas en relación compensación a su dedicación laboral
RESPUESTA
CANTIDAD
%
Vacaciones
5
17%
Pago puntual de vacaciones
20
67%
Premios
3
10%
Reconocimiento
2
6%
30
100%
TOTAL
20
20
15 10 5
3
5
2
0 Vacaciones
Pago puntual de vacaciones
Premios Reconocimiento
Descripción: En relación a la pregunta formulada el 67% dijo que prefiere el pago puntual de las vacaciones, seguidos de un 17% de los encuestados que prefiere como incentivo laboral sus vacaciones, el
40
10% prefiere premios y el 6% desean reconocimiento a su labor desempeñada. Interpretación:
En nuestro Marco Teórico desarrollamos en dimensiones del clima organizacional aquellos aspectos que conducen a la excitación de diferentes clases de motivación, creemos que uno de los aspectos fundamentales tal como es tratado en este ítem es la recompensa recibida por el trabajo bien hecho, y que importante realidad en el ámbito de esta institución José Maria Arguedas, y reveladoras las respuestas si consideramos que se ubican en primer lugar aquellas respuestas que prefieren el pago puntual de vacaciones, seguidas por el otorgamiento de vacaciones, que esta sucediendo , que los trabajadores piensan que es una recompensa, mas no un derecho ganado, respuestas que deberán ser recogidas por las autoridades y replantear sus planes estratégicos de desarrollo institucional.
41
Cuadro Nº 04 Respuestas referidas a la relación que tiene con sus compañeros de trabajo
RESPUESTA Buena Regular De colaboración No comparto con nadie TOTAL
CANTIDAD 4 3 2 21 30
% 13% 10% 7% 70% 100%
21 No comparto con
De colaboración
Regular
2
3
4
Buena
0
5
10
15
20
25
Descripción: Ante la pregunta formulada un hallazgo importante, un revelador 70% no comparte una buena relación con sus compañeros de trabajo, en contraste con un exiguo 13% que si mantiene una buena relación laboral, seguido de un 10% que
42
manifestaron tener una regular relación ínter trabajadores, finalmente un 7% manifestó que su relación es de colaboración.
Interpretación:
Nos referimos a lo desarrollado en el Marco Teórico en el que se describe puntualmente acerca de los factores extrínsecos e intrínsecos de la organización, lo cual, aseveran , influyen sobre el desempeño de los trabajadores y su productividad, y uno de los fundamentales son las interacciones , en tanto nos referimos al nivel de las respuestas y asimismo son reveladoras las respuestas, basta solo ver ese 70% cuya manifestación es no tener una buena relación, son datos de la realidad que urgen “curar”
43
Cuadro Nº 05 Respuestas referidas al grado de colaboración existe entre los empleados y profesores de la institución
Pésima 17%
RESPUESTA
CANTIDAD
%
Excelente
2
7%
Buena
4
13%
Regular
3
10%
Mala
16
53%
Pésima
5
17%
TOTAL
30
100%
Buena 13%
Excelente 7%
Regular 10%
Mala 53%
Descripción: Las respuestas a la pregunta formulada nos revelan que del total de trabajadores encuestados el 53% dijo que esta relación lo consideran mala, aunado a un 17% que manifiestan que es pésima, en contraste con un mínimo 13% que consideran buena la relación, aunado a un 7% que manifiestan
44
que el grado de colaboración existente entre los empleados y profesores de la institución es excelente y un ambiguo 10% indica que es regular.
Interpretación Reveladoras las respuestas respecto a la pregunta formulada, siendo uno de los factores determinantes según nuestro Marco Teórico que sustenta esta investigación, las relaciones de colaboración, jerarquía _mando, subordinaciónacato, son fundamentales para la sinergia institucional, clima organizacional y rendimiento del personal, dado que un 53% consideran mala, colegiremos por las cifras minoritarias que el ambiente no es el mas propicio para un alto índice de productividad institucional .
45
Cuadro Nº 06 Respuestas a calificación de los niveles remunerativos de la institución
RESPUESTA Están por debajo de los del mercado Son insuficientes Se debe calificar de otra manera No remuneran adecuadamente al trabajador TOTAL
CANTIDAD 8 10 4 8
% 27% 33% 13% 27%
30
100%
10 10
8
8
8
4
6 4 2
C1
0
Están por debajo de los del mercado
Son insuficientes
Se debe calificar de otra manera
No remuneran adecuadamente al trabajador
Descripción: En relación a la pregunta sobre calificación de los niveles remunerativos, expresaron en un 33% la insuficiencia de èstos, coincidiendo con un 27% las respuestas de que están por debajo del mercado, con aquellos que consideran que no remuneran al
46
trabajador adecuadamente, finalmente un 13% consideran que se debe calificar de otra manera para el aspecto remunerativo.
Interpretación: La insatisfacción respecto al nivel remunerativo en la institución es alarmante y sintomático, si tomamos en cuenta que 33, 27 mas 27 por ciento expresan de alguna manera su inconformidad respecto de estos , esto genera un clima organizacional débil y fragilizable en tanto sus miembros no están fidelizados con las metas , hay resentimiento en suma.
47
Cuadro Nº 07 Respuestas a calificación del trato que recibe de su personal inmediato superior
RESPUESTA Es el adecuado Hay excesos y abusos Mi jefe no tiene educación Debe elegirse mejor personal TOTAL
al
CANTIDAD 5 14 6 5
% 17% 47% 20% 16%
60
100%
16
14 14 12 10 8
6 5
6
5
4 2 0
Es el adecuado Hay excesos y abusos
Mi jefe no tiene educación
Debe elegirse mejor al personal
Descripción:
Los encuestados, frente a la pregunta acerca de calificar el trato que reciben de sus superiores el 47% asevero que hay excesos y abusos, seguido de un 20% dijo que su jefe no tiene educación, un 17% que el trato es el adecuado, y finalmente un 16% menciona que
debe
Elegirse mejor al personal.
48
Interpretación:
Como podemos apreciar las respuestas siguen la tendencia respecto a un clima organización en desventaja para la alta productividad y desempeño optimo del personal, es destacable como la tendencia se4 va perfilando y acrecentándose en cuanto al reflejo del clima organizacional al apreciar pues lo que los datos de la realidad reflejan manifestándose en ese 47% que aseveran hay abuso y exceso, aunado al 20% que creen que su jefe no tiene educación es bastante preocupante sobre todo en el aspecto de logro de metas y objetivos organizacionales.
49
Cuadro N º 08 Respuestas a auto calificación de su rendimiento laboral y personal RESPUESTA
CANTIDAD
%
Bueno
5
17%
Muy bueno
5
17%
Un tanto deficiente
5
17%%
Debo capacitarme
15
49%
30
100%
TOTAL
15 Debo capacitarme
5
Un tanto deficiente
5 Muy bueno
5
Bueno
0
5
10
15
Descripción: Los encuestados al preguntarles sobre su rendimiento tanto laboral como personal aseveraron en un 49% que deben capacitarse , seguidos de un triple 17% que consideran su rendimiento como muy bueno, bueno y también aquellos que consideran un tanto deficiente.
50
Interpretación: La forma en que los trabajadores perciben su rendimiento en un clima organizacional es de suma importancia y el observar los resultados que arrojan las respuestas (un 47% cree que debe capacitarse mas) ; reviste una vital importancia para la organización de la institución educativa José Maria Arguedas, las características de un trabajador actúan como un filtro a través del cual los fenómenos del entorno organizacional van a determinar los modus operandi de la fuerza laboral para el logro de la calidad óptimo desempeño organizacional.
51
Cuadro N º 09 Respuestas a su percepción de que si su rendimiento labora cumple con las metas y objetivos establecidos por la institución RESPUESTA Siempre Casi siempre No siempre cumplo Se deben tomar medidas alternativas TOTAL
CANTIDAD 4 4 10 12
% 13% 13% 33% 41%
30
100%
Descripción :
52
Los encuestados indicaron en un 41% dijo que se deben tomar medidas alternativas, en relación al cumplimiento o no de las metas y objetivos institucionales, el 33% dijo que no siempre cumple, un similar 13% aquellos que consideran que siempre cumple su rendimiento laboral coadyuvando al cumplimiento de las metas y objetivos establecidos por la institución, y aquellos que casi siempre cumplen. Interpretación: Los resultados son elocuentes y sigue la tendencia de reflejar un clima organizacional inclusive al auto identificar las fortalezas individuales de cada trabajador , la auto percepción es muy revelador ya que consideran mayoritariamente que hay que tomar medidas alternativas para el logro de metas y objetivos institucionales, ya que ellos mismos no confían ser los artífices de esto. .
53
Cuadro N º 10 Respuestas a si que dispone o tiene las habilidades y el conocimiento necesarios para desempeñar su función eficientemente RESPUESTA Me siento lo suficientemente capaz Creo que debo actualizarme La institución no nos capacita Me considero competente TOTAL
La institución no nos capacita 17%
CANTIDAD 6
% 20%
15 5 4 30
50% 17% 4% 100%
Me considero competente 13% Me siento lo suficientemente capaz 20%
Creo que debo actualizarme 50%
Descripción: En
relación
a
esta
pregunta,
los
encuestados
manifestaron en un 50% creer que les falta actualizarse, en un 20% que se sienten lo suficientemente capaces en cuanto a sus habilidades y conocimientos para desempeñar su función,
54
seguidos de un 17% que manifestaron que la institución no los capacita y el 4% dijo que se considera competente. Interpretación: Los datos que nos proporciona las respuestas siguen la tendencia de manifestar un clima organizacional con ciertas amenazas que hacen de este un clima no propicio para la alta calidad en cuanto a rendimiento laboral se refiere si tenemos en cuenta la alta cifra reflejada en una cifra relativa de 50% que creen les falta preparación , entonces podemos colegir que hay falencias que urgen ser atendidos en la institución educativa José Maria Arguedas.
55
Cuadro N º 11 Respuestas a conocer el punto de vista respecto a la metas trazadas por la institución se reflejan en los logros obtenidos
RESPUESTA No siempre Es necesario hacer reajustes No existe una adecuada planificación TOTAL
CANTIDAD 12 10 8
% 33% 40% 27%
30
100%
14
12 12
10 10
8 8
6
4
2
0 No siempre
Es necesario hacer reajustes
No existe una adecuada planificación
Descripción : Los respuesta a la pregunta formulada nos revelan que un 40% manifiesta que es necesario hacer ajustes , mas un 33% asevero que no siempre las metas trazadas reflejan los logros obtenidos, seguidos de un
56
27% que creen que no existe una adecuada planificación. Interpretación: Los datos indican en un alarmante 40% que es necesario hacer reajustes en tanto que la población laboral percibe que las metas trazadas por la institución no se ven reflejadas en los logros , por tanto hay que hacer reajustes, sumados a un significativo 27% que piensan que no hay una adecuada planificación, lo que refleja la tendencia de los datos al establecer por si mismos que no hay un clima organizacional optimo para el despegue institucional que optimice la productividad laboral.
57
5.2
Prueba de Hipótesis: En relación a la Hipótesis General “Si existe un clima organizacional positivo de salubridad entonces influye significativamente en el rendimiento laboral de los profesores de la Institución Educativa José Maria Arguedas¨ , los resultados del cuadro N° 1, presenta la percepción que tienen los trabajadores tanto docentes como no docentes de la institución educativa José Maria Arguedas siendo muy significativo y alarmante ese 40% que consideran como rutinaria y estable la institución, si nos referimos a que en la teoría existente respecto a clima organizacional y su influencia en el desempeño del trabajador mencionado en el punto 2.2.1.4 “ …este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ellas, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran, esto se refleja obviamente en la sinergia o la pasividad de la rutina dentro de la organización, redundando en el desempeño laboral de sus integrantes, refrendada la validación de la hipótesis con los cuadros de contingencia N°S : 2, 5 7 9 y 11.
Respecto de las Hipótesis Secundarias: a) A mayor capacitación y motivación mayores niveles en el rendimiento laboral del personal de la Institución Educativa José Maria Arguedas. Validada en los datos que presentamos en los cuadros 8 y 10 de la presente investigación, ya que ambos hacen referencia a que la capacitación es elemento fundamental para un mayor rendimiento laboral, la forma en que los trabajadores perciben su rendimiento en un clima organizacional es de suma importancia y el observar los resultados que arrojan las respuestas (un 47% cree que debe capacitarse mas) (c.8)....Un clima no propicio para la alta calidad en cuanto a rendimiento laboral se refiere lo encontramos en la alta cifra reflejada en un 50% que creen les falta preparación (c.10), así el método propuesto por Karl Popper nos ayuda en tanto que basto conocer que uno e los trabajadores manifestó que le falta capacitación para colegir
58
que el rendimiento laboral no es el optimo esperado en la planificación estratégica de la institución José Maria Arguedas.
b) Si existe una óptima infraestructura entonces el clima organizacional es positivo y el rendimiento laboral eleva su productividad en la Institución Educativa José Maria Arguedas .
El cuadro numero 2 nos ilustra en cuanto se asevera en un 20% que el ambiente laboral no reúne las condiciones para un optimo desempeño de las funciones en donde se desempeña cada trabajador, consideración importante ya que la percepción del trabajador de su ámbito o espacio para desempeñar sus funciones le otorga un sentimiento de fidelizacion y hasta daríamos según algunos autores generan una atmósfera psicológica peculiar, la que influye en la mentalidad y conducta de los mismos.
59
CONCLUSIONES
1. La Institución educativa José Maria Arguedas es una institución que se encuentra en plena evolución , pero requiere urgente reformular , actualizar y perfeccionar su organización y funciones para responder con eficacia y solvencia las necesidades educativas de la población usuaria de sus servicios, así poder contribuir con probidad mediante métodos y servicios de calidad especiales y con las nuevas tendencias educativas que se han ido generando en los últimos cinco años a la luz del progreso de la ciencia educativa y la informática educativa.
2.
El clima organizacional según la medición efectuada , es percibido en un 40 % como estable y rutinaria, por lo que no resulta satisfactorio dado el alto porcentaje de percepción negativa , teniendo en consideración asimismo los otros 20 % de aquellos que perciben a la institución como que atraviesa un proceso de cambio y otro tanto como inestable. Esta situación se presenta crítica para una institución educativa en tanto que debe basar su ventaja competitiva en la calidad del servicio a favor de los estudiantes.
3.
La percepción de los trabajadores en relación a la entidad donde se desempeña sus labores es también alarmante ya que el 40% considera hostil aunado al 20% que
indican que no reúne las
características mínimas, el 20% dice que debe mejorar.
60
4.
La institución carece de una política de reconocimiento a los meritos laborales, factor altamente motivante que obviamente la institución ha
dejado
olvidado
y
descuidado
motivando
un
clima
de
insatisfacción cuyo reflejo lo tenemos en el cuadro numero tres.
5.
Otro de los factores desmotivantes en la institución educativa José Maria Arguedas es el sueldo que perciben los trabajadores, expresados en un en un 33% que aseveran que es insuficiente, seguidas de 27% que consideran que sus sueldos están por debajo del mercado, así como 27% de aquellos que consideran que no remuneran al trabajador adecuadamente, finalmente un 13% consideran que se debe calificar de otra manera para el aspecto remunerativo. Cifras y respuestas alarmantes en tanto reflejan desmotivación total e insatisfacción.
61
RECOMENDACIONES Seria Conveniente que:
1. Se establezca una estructura orgánica funcional sostenida en el tiempo para que la institución educativa José Maria Arguedas afine internamente sus procedimientos administrativos y de servicios a fin de mejorar urgentemente el clima organizacional imperante en la actualidad.
2. Optimizar la gestión institucional estableciendo e implementando mecanismos para la elaboración, seguimiento y evaluación de un plan estratégico Operativo articulado presupuestalmente y mejoramiento paulatino de los recursos humanos existentes.
3. Diseño y aplicación de un Plan de Calidad Total, que fije directrices generales con la finalidad de que las prestaciones de los servicios educativos que se otorguen en la institución educativa José Maria Arguedas oferten con estándares de calidad y oportunidad , de manera que los recursos humanos y profesionales se responsabilicen individual y colectivamente en un marco mas flexible y positivo de relaciones humanas laborales.
4. Diseño de una política de capacitación permanente que permita la actualización y desarrollo del personal a fin de mejorar su percepción de productividad e identificación institucional.
62
5. Establecer programas de motivación, reconocimiento y estimulo de los trabajadores tomado en cuenta su rendimiento y productividad individual y grupal.
63
BIBLIOGRAFÍA ESTEBAN, A.; Martín-Consuegra, D.; Millán, A.; y Molina, A. Introducción al marketing. Editorial : Madrid, Ariel – 2002. Pp.: 276 KOTLER, P.; CÁMARA, D.; Grande, I.; y Cruz, I. Dirección de marketing. Editorial : Madrid, Prentice Hall – 2000. Pp.: 358 CHIAVENATO, Adalberto, Administración de Recursos Humanos, 2ª ed., Mc. Graw Hill, Colombia, 1995, pp 540 PROMPYME. Documento de trabajo sobre los principales resultados hallados en la encuesta a los empresarios de gamarra”. Editorial : Lima, Prompyme, 2003. Pp. 86 PROMPYME. Estudio de satisfacción del cliente asiduo a gamarra. Editorial Prompyme, Lima, 2003. Pp: 18 RODRÍGUEZ RAD, Carlos Javier. Introducción a la mercadotecnia. Editorial : Barcelona, Editorial Universidad de Sevilla. (2002). Páginas: 209
Páginas web: www.prompex.gob.pe www.mincetur.gob.pe www.promperu.gob.pe
64
Anexo CUESTIONARIO: Instrucciones: examine las siguientes preguntas y marque con un aspa la alternativa que usted juzgue más adecuada, esta técnica ayudara a recabar datos que nos ayudaran en la realización de la investigación sobre clima organizacional y rendimiento laboral. Gracias 1.
¿Usted percibe la institución donde labora, como: Competitiva y con proyección ( ) En proceso de cambio ( ) Estable y rutinaria ( ) Inestable ( ) Ninguno ( )
2.
¿Cómo caracterizaría el clima laboral que existe en su centro de trabajo? Adecuado ( ) Hostil ( ) No reúne características ( ) Debe mejorar ( ) Ninguno ( )
3.
4.
5.
¿Ha sido beneficiario de algún incentivo que otorga la institución en los doce últimos meses? Vacaciones ( ) Pago puntual de vacaciones ( ) Premios ( ) Reconocimiento ( ) ¿Cuál es la relación que mantiene usted con los demás Trabajadores? Buena ( ) De colaboración ( ) Regular ( ) No comparto con nadie ( ) Considera Usted que entre profesores y empleados existe colaboración, como lo identificaría? Excelente ( ) Buena ( ) Regular ( ) Mala ( ) Pésima ( )
65
6.
¿Cómo calificaría usted los niveles remunerativos de la institución donde trabaja? Están por debajo de los del mercado Son insuficientes Se debe calificar de otra manera Remuneración inadecuada
( ) ( ) ( ) ( )
7.
¿Cómo calificaría usted el trato de sus inmediatos superiores? Es el adecuado ( ) Hay excesos y abusos ( ) Mi jefe no tiene educación ( ) Debe elegirse mejor al personal ( )
8.
¿Podría hacer un intento de autocalificar su rendimiento laboral Y personal? Bueno ( ) Muy bueno ( ) Un tanto deficiente ( ) Debo capacitarme ( )
9.
¿Cree usted que su rendimiento cumple con las metas y objetivos establecidos por la institución ? Siempre Casi siempre No siempre cumplo Se deben tomar medidas alternativas
10.
11.
( ) ( ) ( ) ( )
¿Cree usted que tiene las habilidades y los conocimientos necesarios para desempeñar sus funciones con eficiencia ? Me siento lo suficientemente capaz ( ) Creo que debo actualizarme ( ) La institución no nos capacita ( ) Me considero competente ( )
¿Cree usted que las metas trazadas por la institución se reflejan en los logros obtenidos? No siempre
(
)
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Es necesario hacer reajustes No existe una adecuada planificación
( ) ( ) Gracias
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