CAPITULO III. IMPORTANCIA DE LAS ESTRATEGIAS

Toda empresa u organización necesita definir el modo bajo el cual regirá su plan de trabajo, debe entablar una comunicación clara y directa con su personal para lograr los objetivos deseados. Una de las formas en que se llega a esas metas es a través de las estrategias las cuales son herramientas utilizadas por los directivos para estimular a su personal en el crecimiento de su organización, siendo diferente la manera como se aplican, en cada institución. En este capitulo veremos el papel tan importante que juega la comunicación dentro de una organización y su participación activa dentro del proceso de socialización que es necesario que se de si queremos lograr una empresa competente.

3.1.- ¿Qué es una estrategia?

“Una estrategia es el conjunto de acciones que deberán ser desarrolladas para lograr los objetivos estratégicos, lo que implica definir y priorizar los problemas a resolver, plantear soluciones, determinar los responsables para realizarlas”.19

3.2. Estrategias de comunicación

Cuando en una Institución educativa, no se están cumpliendo las metas trazadas por los directivos, es necesario hacer una planeación. Estos objetivos no cumplidos se deben a múltiples factores entre ellos la de las malas comunicaciones y que implican tanto las que se establecen entre el personal de la escuela, como la de esta con sus diferentes públicos receptores como los alumnos, los padres de familia y la comunidad en general entre otros.

19

.- Alfredo Acle Tomasini Planeación Estratégica y Control de Calidad. ED: Grijalbo. Pág. 84

El papel que juega la comunicación en las escuelas, deben dirigirse y proyectarse bajo el modelo clásico de comunicación, en el que el proceso se inicia por el emisor, pasando por el medio hasta llegar al receptor, donde se genera una respuesta que después vuelve nuevamente al emisor para estimular respuestas y de esta manera se esta dando una retroalimentación. Aplicando el modelo de comunicación en las escuelas, se eleva al nivel de estratégicas porque contribuye a lograr ventajas sustanciales y sostenibles, mediante la creación y fortalecimiento de una identidad corporativa y por ende la diferenciación y posicionamiento de la escuela.

Vista de esa manera, la comunicación adquiere el nivel de comunicación estratégica que se convierte entonces en un sólido soporte de la planeación estratégica para formar un binomio orientado a los alumnos, a partir de la cual se inicia la conquista de posiciones competitivas. Es muy importante destacar el hecho de que todos y cada uno de los integrantes de la institución deben sentirse parte de la misma y esta es una de las responsabilidades del director, al buscar las estrategias mas acordes y adecuadas que motiven al trabajador a luchar por los objetivos de la institución, a reforzar los valores y la ética que cada empleado tiene para hacerlos uno solo junto con la misión de la institución, pues a medida que estos tengan clara la función del Director con la Institución Cam 45J, del mismo modo será retribuida la calidad del trabajo de sus empleados.

Fuente: (Picazo Manríquez y Evadiste Lorenzana, 1993: 40)

Las organizaciones sean estas, educativas, culturales, políticas, etc., al estar dentro de una sociedad necesitan orden y control para tener resultados satisfactorios y objetivizar de esa manera su trabajo, sea este de servicios o productos, y gran parte de esa responsabilidad la tiene el director quien de esta manera esta determinado los “roles” que cada quien habrá de caracterizar en tal o cual tarea que se le haya designado, pues los “roles representan el orden institucional”20, que debe prevalecer al interior de cada organización. Los roles son intercambiables, es decir, un individuo puede representar el rol que se le asignó cuando entró a trabajar a una institución educativa, pero también puede desempeñar otros roles según las necesidades de la escuela, pero siempre tendrá de planta el rol que se le dio cuando entró a trabajar, sea este el de instructor de taller, psicólogo, secretaria, trabajo social, etc, y es donde se hace necesario internalizar ese rol, hacerlo suyo, al apropiarse de su rol los individuos que participan dentro del mundo social que caracteriza la escuela, adquiere una realidad subjetiva de la institución, y al realizar el rol participa del sentido objetivo de la institución, junto con otros roles. Al cumplir cada quien con su rol, se legitima la acción objetivadora de la escuela.

Por otra parte, no solo es necesario como ya decíamos, internalizar el rol, sino legitimarlo al darle normas, valores, emociones, es decir no basta con cumplir con la rutina de necesidad inmediata que marca el rol,

hay que darle al rol los

valores y las emociones que van implícitos directa o indirectamente. El director tiene la función de planear, organizar, dirigir, controlar y administrar, todas y cada una de estas funciones son importantes, pues al planear, el director esta definiendo las metas de la organización, al organizar al personal esta determinando que tareas se realizarán, quién las hará, cómo se agruparán las labores y donde se tomarán las decisiones, también al dirigir y motivar a los empleados, decir como se harán las cosas, utilizar los medios mas apropiados de comunicación y resolver conflictos entre los miembros esta denotando su liderazgo. 20

.- La Construcción Social de la realidad. Meter Berger y Thomas Luckmman. Buenos Aires.

Amprrortu. Pág. 97

En la función del control el director debe estar atento con el rendimiento de la organización, pues aunque se haya capacitado y motivado al personal, la dirección debe asegurarse que todo esta marchando correctamente y si acaso hubiera alguna desviación será su responsabilidad tomar las medidas oportunas para volver al camino.

Es en la socialización secundaria (Berger y Luckmman, 2003: 172) donde se internalizan los submundos institucionales, en los cuales su alcance y su carácter son determinados por la complejidad de la división social del trabajo y la distribución social del conocimiento, lo que implica el conocimiento específico de los roles arraigados en la división del trabajo. El Director debe ser la persona y el promotor mas entusiasta, pero no solo para ordenar y supervisar, sino también debe estar involucrado en el proceso de cambio de la Institución Cam 45J, pues al estar inmerso en una sociedad, identifica e internaliza esa realidad como suya, si el no esta comprometido no habrá compromiso por parte de los demás, si el no cree en la planeación estratégica, ésta no existirá, y será solo un esfuerzo aislado que realiza un grupo dentro de la organización, al no haber planeación estratégica tampoco habrá comunicación estratégica, porque no habrá quien la encabece. “Administrar requiere de una gran dosis de comunicación”21. Esto no solo significa dar ordenes e instrucciones y esperar a que se ejecuten al pie de la letra, se trata más bien de comunicar los proyectos para estimular hacia los compañeros una reacción positiva que se traduzca en un comportamiento, y que además se agreguen nuevas ideas. El director debe transmitir sus ideas, impresiones y la percepción que el tenga de las cosas, poner énfasis y sobre todo priorizar los problemas, pero esto debe ser con cada uno de los que forman el grupo de trabajo para que se sientan parte de la institución y se cree una cultura de trabajar en equipo y sea éste uno de los valores de la escuela.

21

.- Planeación Estratégica y control de Calidad 1989. Alfredo Acle Tomasini Ed. Grijalbo Pág. 55

Otra forma de comunicación también muy significativa es aquella que procura el trato cotidiano con los empleados, porque durante su vida el hombre tiene la necesidad de interactuar con sus semejantes, logrando con ello la interacción social que se da cuando los individuos se identifican unos a otros mediante la comunicación, reflejando en sus semejantes sus ideas, conocimientos acerca de la vida, del trabajo y todo lo que es importante para el, aun un ermitaño alejado de todo y de todos necesita de los demás para subsistir, ya sea de la misma naturaleza o de sus semejantes. En la escuela y su administración, el grupo de personas que ahí laboran comparten un conocimiento de la realidad que los ocupa como sociedad, estos conocimientos se entrelazan con los de los demás, pero no basta con hacer contacto personal y comentar los proyectos o las noticias relevantes de la institución, es necesario hacer efectiva esa comunicación, convenciendo, involucrando, haciendo sentir que no son proyectos de la dirección, sino de la Institución y que todos los empleados deben participar en ellos, lo cual significará el éxito de todo el conjunto.

Todo ser humano hace de su actividad una habituación, esté dentro de

una

institución o no, pues todo proceso de habituación la antecede. “Seria imposible comprender lo que es una institución sino se comprende el momento histórico en que se produjo”22, puesto que toda institución implica historicidad y control, siendo estos productos de la actividad humana. Al estar interactuando determinado grupo de personas sus acciones se tipifican recíprocamente formando así la institución, ya que las acciones habitualizadas que constituyen las instituciones se comparten y son accesibles a todos los miembros de la institución, que por el hecho mismo de existir, también controlan el comportamiento humano, estableciendo la manera en qué y cómo habrán de actuar.

22

.- La construcción Social de la Realidad. Meter y Thomas Luckman. Buenos Aires Amorrortu.

Pág. 74

El mundo institucional tiene el carácter de realidad histórica y objetiva porque su historia antecede al nacimiento del individuo, ya estaba ahí cuando el nació y no las puede desaparecer a voluntad, es mas estas ejercen un poder de coerción sobre el. La objetividad de la institución es una objetividad de producción y construcción (Berger y Thomas Luckman, 2003: 74).

“El proceso por el que los productos externalizados de la actividad humana alcanzan el carácter de objetividad se llama objetivación. El mundo institucional es actividad humana objetivada, como lo es cada institución de por si.”23 Esto se entiende que si la realidad objetiva de una institución escolar, es atender y formar a los alumnos para su integración a la vida laboral, ya que estos alumnos salgan de la escuela, estará objetivizada la realidad objetiva de la escuela. El éxito de cualquier institución, sea esta educativa, cultural, política, etc., requiere de un liderazgo efectivo en todos los niveles, pues no basta la autoridad jerárquica para dirigir, por el contrario es preciso legitimarla a través de una sólida autoridad moral, la cual no se confiere con el cargo, sino que se gana a diario, con detalles de conducta personal y por supuesto con medidas que resulten exitosas y reconfirmen al líder frente a su grupo, dándoles la certeza de que se avanza en el sentido correcto. Los empleados pueden percibir la buena o mala marcha de una escuela, evaluando desde su perspectiva la habilidad de quienes lo dirigen. El mundo institucional requiere legitimación, modos con que explicarse y justificarse, esta legitimación se da de generación en generación, a través de la realidad que nos socializa.

23

.- La Construcción Social de la Realidad. Meter Thomas Luckmman. Buenos Aires Amorrortu.

Pág. 81

Otra situación no menos importante que está estrechamente vinculada al buen funcionamiento de la Institución, son los valores tanto del director como de sus colaboradores que tiene como meta sacar adelante los objetivos de la institución escolar, que es donde laboran. Las instituciones suponen la cohesión de sus integrantes por medio de la socialización, por lo que los individuos dentro de la institución asumen su rol como tal y son capaces de compartir sus conocimientos con sus semejantes, por lo que estarán haciendo que la realidad objetiva de la institución sea más fácil objetivarla.

Los valores y las actitudes, aunque no son lo mismo, tienen influencia directa en el comportamiento y la satisfacción del empleado en su relación con el trabajo (Robbins stephen: 1999: 132).

Es en la socialización primaria donde adquirimos muchos de los valores que tenemos pues estos fueron establecidos en nuestra infancia, ya sea por parte de los padres, hermanos, maestros y amigos, a ellos se deben las primeras ideas tempranas que se tienen de lo que es bueno o malo, correcto o incorrecto.

Socialización.- “Puede definirse como la inducción amplia y coherente de un individuo en el mundo objetivo de una sociedad o en un sector de el” (Berger y Luckman, 2003: 164)

Valores.-“Las convicciones básicas de que un modo especifico de conducta o estado final de existencia es personal o socialmente preferible a un modo de conducta o estado final de existencia opuesto”. (Robbins Sthephen, 1999: 132)

A los niños se les inculca por ej; que no deben tomar cosas que no son suyas porque no es bueno, que no deben de decir mentiras ni groserías, que no debe pelear ni con sus hermanas ni con los demás niños, de esta manera se establecen en la niñez valores como la honestidad, respeto, obediencia, entre otros, por lo

que existe una jerarquía de valores en cada persona y que cada quien forma su sistema de valores de acuerdo a la importancia relativa que le de a cada uno.

La importancia de los valores se pone de manifiesto en los individuos, pues son la base para el entendimiento de las actitudes y motivaciones porque influencian nuestras percepciones, cada persona entra a laborar a una Institución con ideas preconcebidas de lo que “debe” hacerse y de lo que “no debe” hacerse, estas nociones no están libres de valor, por el contrario tienen interpretaciones de lo correcto e incorrecto, además de que implican ciertos comportamientos sobre otros, los valores cubren la objetividad y la racionalidad.

Los valores y las actitudes como ya decíamos generalmente influyen en el comportamiento. Pongamos un ej; si una persona entra a trabajar a una escuela con la idea de desempeñar lo mejor que pueda su trabajo para ganar más, ¿cómo reaccionaría si se da cuenta que la Institución recompensa la antigüedad y no el desempeño? Seguramente se decepcionará y esto lo puede llevarlo a una insatisfacción en el trabajo y tomará la decisión de no ejercer un alto nivel de esfuerzo, pues de cualquier modo, no podrá obtener más paga. ¿Serían diferentes sus actitudes si sus valores se emparejaran con las políticas de paga de la escuela?

Las actitudes son expresiones cargadas de evaluación ya sea favorable o desfavorable, con respecto a los objetos, a la gente o los eventos, reflejan las emociones de las personas acerca de algo, Cuando digo, me gusta mi trabajo, estoy expresando mi actitud acerca del trabajo.

Actitud y valores no son lo mismo pero están interrelacionados, la actitud (Robbins Sthephen, citar 1999: 140) se compone de tres elementos: el cognoscitivo, el afectivo y el de comportamiento. Cuando se expresa algo como “la discriminación es mala”, es un enunciado cargado de valor, y es el componente cognoscitivo de una actitud, y establece la base mas crítica de una actitud, - el

componente afectivo-. El afecto es la parte sentimental de una actitud, el cual se pone de manifiesto en el enunciado “no me cae bien Juan porque discrimina a las minorías”, este afecto implícito puede llevar a resultados en el comportamiento, en donde se estaría reflejando el componente del comportamiento de una actitud hacia alguien o algo, por ejemplo, podría escoger evitar a Juan debido a mi sentimiento hacia el.

Las actitudes al igual que los valores se adquieren de los padres, hermanos, maestros, etc, y es en la infancia cuando se empieza a moldear las actitudes de acuerdo con aquellas personas que admiramos, respetamos, no importa si es nuestro familiar o no, basta con que lo admiremos para imitar sus actitudes. Si lo “correcto” es que las personas visiten “X” lugar, es probable que los demás imiten esa actitud. (Robbins Sthephen, citar 1999: 141)

A diferencia de los valores las actitudes no son tan estables y estas pueden ser tan cambiantes como un buen anuncio de publicidad lo quiera, por ejemplo, si una compañía de refrescos o de comida rápida hace una buena promoción publicitaria de su producto, le va a convenir que las personas tengan una buena actitud hacia estos porque podrían comprarlos.

La sociedad se concibe en términos de un proceso dialéctico compuesto de tres momentos: externalizacion, objetivación e internalizacion. Así mismo un individuo al estar dentro de la sociedad participa en su dialéctica. Sin embargo los seres humanos no nacemos miembros de una sociedad, pero si con una predisposición a la socialización. En la internalizacion el individuo asume el mundo en el que viven otros, entonces ese mundo se vuelve mío y se establece un vínculo entre estos individuos de tal forma que existe una continua identificación mutua, cuando el individuo llega a este grado de internalizacion se puede decir que es miembro de la sociedad y a este proceso se le llama socialización. La socialización primaria (Berger y Luckman,

2003: 164) es la mas importante

porque los individuos encargados de su socialización se preocupan por

seleccionar lo que le será presentado como su realidad objetiva con una fuerte carga emocional, por lo que el niño se identifica con los otros significantes y esta internalizando los roles y actitudes de los demás y se apropia de ellos. La dialéctica que se da es que el individuo se identifica con sus otros significantes, al recibir esta identidad implica adjudicarnos un lugar en el mundo. Esta socialización crea en el niño una conciencia progresiva que va de los roles y actitudes de otros específicos, a los roles y actitudes en general, esto señala un paso importante en la socialización. El individuo subjetiviza en el proceso de internalizacion, la sociedad, la identidad y la realidad. En la socialización primaria se construye el primer mundo del niño, el tiene que aceptar lo que los demás le digan o impongan sean estos sus padres, hermanos, tíos, etc. (Berger y Luckman, 2003: 164).

En la socialización secundaria, es la internalizacion de submundos institucionales, es donde se adquiere el conocimiento especifico de roles, estén o no dentro de la división del trabajo. En esta socialización no es necesaria la carga emocional, puede prescindir de esta identificación. En la socialización secundaria los roles se definen como actos confirmados, es en esta socialización donde el individuo marca la diferencia del aprendizaje después de la familia. En la Institución educativa las actitudes son importantes porque afectan el comportamiento en el trabajo. Si los trabajadores creen que el director los quiere hacer trabajar mas o que no los quiere ver sin hacer nada, entonces hay que saber porque se originaron esas actitudes, y como es la relación con el comportamiento actual en el trabajo y como podrían cambiarse.

Las actitudes que mas nos interesa tomar en cuenta, por la relación que tienen con el comportamiento en el trabajo, son aquellas que revelan las evaluaciones negativas o positivas que un empleado pueda tener acerca de todo lo que rodea a su trabajo y las mas sobresalientes son: la satisfacción en el trabajo, el compromiso con el trabajo y el compromiso organizacional. (Robbins Sthephen, 1999: 142).

Estas tres actitudes están muy relacionadas por el vínculo que tiene el trabajador con el objeto en cuestión que es su trabajo.

Un empleado que es convencido por su director acerca de la misión y los objetivos que pretende alcanzar la Institución educativa, será un empleado satisfecho con su trabajo, si la escuela tiene una identidad educativa fuerte, creará en los trabajadores el compromiso con el trabajo y que se identifique psicológicamente con su quehacer, sea este el que sea, secretaria, intendente, trabajo social, etc, pues considerará el nivel de su desempeño importante para valorarse a si mismo. Una persona altamente identificada con su escuela tendrá un compromiso organizacional y estará en sintonía con sus metas, para seguir formando parte de ella.

Según Maslow para que un individuo se sienta motivado y con un desempeño laboral favorable debe satisfacer ciertas necesidades como la autorrealización, reconocimiento, pertenencia, como se indica en la siguiente figura.

AUTOREALIZACION

RECONOCIMIENTO

SEGURIDAD

PERTENENCIA

FISIOLOGICAS ESCALA DE NECESIDADES ( A. MASLOW ) 23 Fuente : Acle Tomasini Alfredo 1989. Pág. 205.

23

.- Planeación Estratégica y Control Total de Calidad. Alfredo Acle Tomasen ED. Grijalbo. Pág

No basta solamente con asegurar el bienestar físico y social del empleado para asegurar su rendimiento en la institución, también es necesario establecer estrategias de entrenamiento de acuerdo al rol desempeñado por el trabajador, y poner de manifiesto sus habilidades para identificar las necesidades de capacitación o entrenamiento a ser cubiertas.

Las escuelas como instituciones educativas, emanadas de una sociedad, también necesitan, orden y control, pero algo que es muy importante dentro de esta situación es el modelo de comunicación a seguir, es de suma prioridad manejar las relaciones interpersonales e intergrupales al interior de la escuela, para desarrollar un trabajo en conjunto de calidad, pues de esto dependerá que los mensajes emitidos por el director tanto a los alumnos, al personal, a los padres de familia y a la sociedad en general nos reditúen los beneficios que queremos en bien de la comunidad, y de nuestra institución.

Fuente: (Picazo Manríquez, Evadiste Lorenzana, 1993: 19)

Las instituciones educativas, como cualquier organización utilizan recursos humanos, materiales, financieros y tecnológicos para la producción de bienes y servicios, es por ello que cada vez las empresas requieren cada vez mas de personal calificado y motivado para poder adaptarse al ritmo de trabajo y a los cambios del entorno. Dentro de las estrategias de comunicación que estamos abordando para que una institución escolar, funcione adecuadamente con respecto al desempeño de sus recursos humanos, se encuentra el entrenamiento, el cual se define de la siguiente manera:

3.3 ENTRENAMIENTO

Amaro (1990), “El procedimiento mediante el cual la empresa estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, habilidades y destrezas para aumentar la eficiencia de la ejecución de las tareas y así contribuir a su propio bienestar y al de la institución”19

Es necesario saber que tipo de entrenamiento o reconocimiento vamos a aplicar en la institución para lograr los resultados que queremos. En nuestra investigación hablaremos sobre el análisis de necesidades de entrenamiento basadas en el modelo de competencias, este se refiere a conocer y a fortalecer, aquellas habilidades, destrezas, motivaciones y rasgos de carácter que estén directamente relacionadas con la función que realice el empleado.

19.- www.monografias.com

El entrenamiento y el reconocimiento como estrategias constituyen un sistema de gran importancia para el logro de la misión y objetivos de cualquier organización, pues el crecimiento de las instituciones y la demanda creciente de los alumnos hace que los trabajadores de la educación dentro de las escuelas, estén sometidos a procesos de aprendizaje que los lleven a estar actualizados o prepararse para un futuro a corto, mediano y largo plazo. El entrenamiento constituye un aprendizaje guiado, mediante el cual se logra la adquisición de cambios de actitudes, por una nueva actitud deseada, ara crear un clima más satisfactorio, así como el mejorar su nivel de competencia y capacidad para el desempeño de sus actuales funciones y otras para las cuales las personas pueden ser consideradas.

Otros de los beneficios que ofrece el entrenamiento son los siguientes: Mejorar los sistemas y métodos de trabajo Mejorar el proceso de comunicación en la empresa Existen diferentes Métodos y Técnicas de Entrenamiento, “según Sikula y McKenna, (1992), los mas comunes son los siguientes.” Adiestramiento en el puesto de trabajo: El trabajador adquiere las habilidades y destrezas en su propio lugar de trabajo y con su equipo.

Escuela vestibular: El objetivo es enseñar rápidamente la forma en que va a trabajar el empleado. Sirve para capacitar a muchos empleados que van a hacer lo mismo.

Demostración y Ejemplo. El supervisor muestra la forma en como se harán las cosas y porque.

La Simulación. Esta técnica es demostrada en condiciones similares a las del trabajo, pero no se realiza ahí porque puede haber algún riesgo o derroche de material o lesionar algún equipo de trabajo.

El Aprendizaje: Consiste en formar trabajadores especializados.

Métodos en Salones de clases: es uno de los métodos mas utilizados hoy en día, y consiste en la instrucción en lugares similares a los salones de clases o auditorios, es usado cuando se van a impartir conceptos, teorías y habilidades para resolver problemas, los métodos mas comunes son; la conferencia y la mesa redonda, entre otros.

Para que el entrenamiento sea un instrumento eficaz, tiene que ser un sistema ordenado aplicado a la solución de problemas organizacionales, el cual tiene que observar que cumpla con la detección de necesidades de la empresa y es importante señalar que una necesidad de entrenamiento, es la diferencia entre el nivel de eficiencia actual y el deseado.

A continuación se presenta los cuadros comparativos entre los objetivos y las ventajas que se obtienen de la necesidad del entrenamiento. www.Monografías.com

3.3.1 Cuadro #2 OBJETIVOS QUE DEBE CUMPLIR LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO

•

Determinar las situaciones problemáticas de una empresa

•

Definir y describir quienes necesitan entrenamiento en que áreas y cuando

•

Determinar el potencial de recursos humanos

•

Determinar la situación en la que la institución y sus colaboradores realmente cumplen

•

Determinar si las necesidades de los recursos humanos pueden satisfacerse con actividades de entrenamiento

3.3.2 Cuadro #3 VENTAJAS DE LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DEL ENTRENAMIENTO

•

Descubrir problemas en los procedimientos administrativos que estén afectando el funcionamiento de la institución

•

Propicia el descubrimiento de las fallas del personal y sienta las bases para evitar el problema de falta de empleados aptos para los puestos de trabajo.

•

Genera una actitud favorable en todo el personal de la empresa hacia las actividades de entrenamiento, porque estas van a resolver problemas reales y concretos

Según las teorías de comunicación, para que exista una buena comunicación debe de haber un emisor, un mensaje y un receptor como mínimo

para que

funcione el proceso de la comunicación y si alguno de estos no cumple su función entonces se puede deber a varias causas que pueden estar en alguno de los componentes, este trabajo de investigación nos llevará a saber cual de esos tres

conceptos esta fallando. Para ellos nos valdremos de las teorías en comunicación organizacional.

3.4 CULTURA Y COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

Al hablar de comunicación organizacional, también estamos hablando de cultura organizacional, pero, ¿Qué es? Y ¿Cómo se entiende la cultura organizacional? Como podemos reconocer la cultura organizacional en una institución y como podemos saber en que momento se vinculan los conceptos de cultura y comunicación organizacional. Una organización que desempeña una actividad sea esta educativa, política, cultural o empresarial, será reconocida por sus públicos receptores como una organización fuerte o débil, según el grado de identidad que estos tengan con la institución, pues al igual que en los individuos la identidad se va adquiriendo poco a poco a través de los acontecimientos diarios de la vida. En las instituciones la identidad es el resultado de la integración de los miembros que forman la institución, el grado de identidad entre los mismos, un clima organizacional positivo, la cultura organizacional de la institución y la comunicación interna y externa que refleja la organización, son elementos que externalizan la identidad de la institución, pero si alguno de los componentes antes mencionado no se encuentran dentro de la estructura de la organización, entonces será difícil que la institución refleje una identidad institucional y personalidad propia, pues no basta con decir lo que se es y lo que se hace, es necesario demostrarlo comenzando por sus integrantes para que estos sean los principales portavoces de la institución hacia el resto de los públicos. Estas cualidades o elementos en una organización nos dicen porque elegimos lugares, ropa o perfumes u otros productos más en función de su prestigio y marca que por su precio. Si elegimos comprar en Liverpool en lugar de otro lugar, será por la atención brindada al cliente al momento de entrar a la tienda y durante su permanencia en ella.

Una organización con una cultura organizacional bien definida es aquella en la cual la comunicación fluye como debe de ser tanto con sus actores externos como con sus actores internos. Una buena comunicación interna permitirá una mayor eficacia en las tareas, agilizará los procesos internos, creará sentimientos de pertenencia y motivación (esto según el grado de identificación que se tenga con la organización de la cual formamos parte), por ende esto permitirá que se mejore el clima organizacional. Una mala comunicación entonces, afectará el trabajo, se demorará, se duplicará o perderá calidad en las tareas, bajará la productividad y habrá desmotivación e incertidumbre. Esta óptima o deficiente comunicación esta ligada preponderantemente al nivel de identificación con la organización y por ende con el rol que cada uno de los empleados tengan con su función, desde la figura directiva hasta el intendente. Si la organización no esta basada en una adecuada comunicación como base, habrá una contradicción entre lo que la institución es, lo que se dice que es y lo que los actores internos y externos cree que es. Dado que las instituciones están inmersas en una sociedad por demás cambiante, una identidad sólida hará que enfrente cualquier situación problemática que se presente. Una cultura organizacional traerá consigo la preferencia de los públicos, puesto que tendrán mayor credibilidad las instituciones así como sus productos o los servicios que estas presten. La identidad de una institución se debe tanto a su realidad objetiva, como a su realidad histórica, desde el mismo momento que nace una institución se da la socialización entre los actores que tipificaran las acciones dentro de la institución, logrando con ello la cohesión entre sus miembros, a través de la relevancia de conocimientos entre los actores, dándole una personalidad propia que se refleja en la comunidad, formando un vínculo con la sociedad, mediante el cual legitimará sus acciones de generación en generación. (Berger y Luckman, 2003: 214)

Una identidad decreciente por su parte no permitirá la socialización entre los miembros de la organización y por ende la cohesión, así mismo una mala comunicación dentro de la institución afectará la ejecución correcta de las tareas asignadas.

Una comunicación positiva propiciara el manejo de las relaciones interpersonales entre los miembros de la institución, y resolviendo las propuestas siendo resueltas a favor o en contra según las necesidades de cualquier institución como: escuelas, empresas, partidos políticos, etc.

Para que la cultura organizacional de una institución sea exitosa debe tener como requisito indispensable una comunicación eficiente que fluya

Fuente: Picazo Manríquez, Evadiste Lorenzana, 1993:57

Correctamente en diferentes direcciones, por lo que la comunicación se clasifica en diferentes órdenes según el canal que han seguido en la institución. Los flujos de la comunicación se dividen en. Comunicación descendente, ascendente, lateral o cruzada, así como viajar a través de redes formales o informales, que tienen como objetivo estudiar la forma en que se da el fenómeno de la comunicación dentro de las organizaciones y entre estas y su medio.

3.5- Flujos de la comunicación

COMUNICACION DESCENDENTE: Este tipo de comunicación es la que fluye de los niveles jerárquicos altos hacia otros que ocupan posiciones mas bajas en la jerarquía de la institución y existe prioritariamente en aquellas organizaciones con ambiente autoritario. La comunicación oral descendente utiliza las órdenes, discurso, reuniones, el teléfono, por su parte la comunicación descendente escrita, se compone de memoramdums, cartas, manuales, folletos, tableros o periódicos murales. En ocasiones sucede que lamentablemente la información se pierde o se distorsiona al descender por la cadena de autoridad, sobre todo en la comunicación oral, porque no se asegura la comunicación, por lo que muchas de las órdenes, no se comprenden y algunas ni siquiera se leen en el caso de la comunicación escrita. El siguiente ejemplo nos da una idea clara de la comunicación descendente oral distorsionada. “El siguiente mensaje fue enviado por un coronel a un mayor: “Mañana a alas nueve de La mañana se producirá un eclipse de sol, algo que no ocurre cada día. Alinee a los hombres en sus trajes de faena para que puedan ver tan raro fenómeno, y así tendré oportunidad de explicárselos. Ahora bien en caso de lluvia, no podremos ver nada, por lo que les sugiero que lleve a los hombres al gimnasio”. (Goldhaber Gerald, 1994:26) El mayor le envió el mensaje al capitán: “Por orden del coronel, mañana a las nueve de la mañana habrá un eclipse de sol. Si llueve, no podrán verlo, por lo

que en traje de faena, el eclipse de sol tendrá lugar en el gimnasio, lo cual no ocurre cada día”. El capitán le dijo al teniente: “Por orden del coronel, mañana en traje de faena, a las nueve de la mañana, se efectuara en el gimnasio la inauguración de un eclipse de sol. El coronel dará la orden si llueve, lo cual no ocurre cada día”. El teniente le comunico al sargento: “Mañana a las nueve, el coronel, en traje de faena, eclipsara al sol en el gimnasio como ocurre cada día que hace buen día. Si llueve se celebrara afuera.”. Y el sargento le dijo al cabo: “Mañana a las nueve, el eclipse del coronel en traje de faena, tendrá lugar debido al sol. Si llueve en el gimnasio, lo cual no ocurre cada día, se alinearan afuera”. Y finalmente, un cabo le dijo a otro cabo. “Mañana, si llueve, parece que el sol eclipsara al coronel en el gimnasio. Es una lastima que no ocurra cada día”.25 En este ejemplo vemos como la comunicación descendente se distorsiona al bajar por los diferentes niveles jerárquicos que pueden existir en una institución.

25

.- Gerald M. Goldhaber, Comunicación Organizacional. ED. Diana. Pág. 26, 27

COMUNICACIÓN ASCENDENTE: Es aquella que viaja del nivel de jerarquía mas bajo al nivel mas alto. Se utiliza para informar a los del nivel más alto, acerca del progreso hacia las metas y darles a conocer problemas actuales, por lo general este tipo de comunicación se encuentra en ambientes participativos y democráticos. (Goldhaber Gerald, 1994:134) Este tipo de comunicación se puede observar sobre todo en instituciones sindicalizadas, en donde es necesario utilizar la democracia en reuniones de cambios de dirigentes., por ejemplo, en escuelas, hospitales, entre otras. COMUNICACIÓN LATERAL O CRUZADA: Es aquella donde la información fluye horizontalmente entre personas de un mismo nivel jerárquico o similar y el flujo diagonal que es cuando se da una comunicación entre personal de niveles diferentes que no tienen una relación de dependencia entre si. Esta clase de comunicación se usa para agilizar la información y coordinar esfuerzos para el logro de los objetivos de la organización. Es muy común que la comunicación atraviesa la cadena de mando. (Robbins Sthephen, 1999: 141) Las instituciones educativas propician muchas oportunidades para la comunicación verbal. Estas van desde las reuniones informales organizadas en fechas festivas como: el día de las madres, el día del maestro, o las reuniones formales como consejo técnico o reuniones sindicales. También se da este tipo de comunicación cuando personal de diferentes departamentos se agrupan en equipos de trabajo o proyecto, a través de los periódicos o revista de la escuela se mantiene informada al personal sobre la institución. La comunicación utiliza diferentes redes para viajar, dentro de esta clasificación se encuentran las redes formales e informales. REDES FORMALES: Son típicamente verticales y siguen la cadena de autoridad y están limitadas a las informaciones relacionadas con las tareas o función de cada quien en la empresa. (Robbins Sthephen, 1999: 316)

REDES INFORMALES: Este tipo de redes son usualmente conocidas como rumor, se mueve libremente en cualquier dirección, ir de un nivel a otro, saltando

niveles de autoridad y probablemente satisface necesidades sociales entre los miembros de un grupo para facilitar sus logros de tarea La cultura organizacional es la base del funcionamiento de una organización, cumple con la función de generar un sentido de identidad entre sus miembros, facilitando el compromiso y manteniendo la estabilidad y unidad de la organización, define las pautas y las normas que han de guiar y controlar el comportamiento de las personas que participan en una institución. Una cultura organizacional define la forma de hacer las cosas en la organización. Comprende los valores y las actitudes que usan las personas para guiar sus acciones y decisiones, y cumple con varias funciones importantes al: “Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la institución Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo Reforzar la estabilidad del sistema social” (Robbins Sthephen, 1999: 601) Dado que la cultura organizacional cumple con funciones tan importantes es necesario decir que un elemento clave dentro de esta disciplina es la socialización, pues esta comienza desde la selección, la cual permite que la persona pueda internalizar hábitos, rituales y el lenguaje propia de la organización, otros elementos que deben de estar presentes son la visión, misión, valores, servicios, cada uno de estos elementos cumplen una función definida que se entrelazan para formar una cultura, la cual enarbolara la organización. Cuando una institución educativa logra conjugar estos elementos es que tiene conciencia de la identidad de la institución tanto con sus actores internos como externos, porque asume la responsabilidad que tienen como entidad educativa, de formar generaciones de jóvenes íntegros que sean capaces de respetarse a si mismos y a la sociedad que los rodea.

Fuente: Picazo Manriquez, Evadista Lorenzana, 1993:175

3.6 Comunicación organizacional

La comunicación es el sistema vital para una organización, pues de ella depende que la información llegue a todas y cada una de las partes que integran una institución, influyendo en las personas, modificando sus actitudes y promoviendo la participación. Si la comunicación no esta cumpliendo con esta función, entonces se puede decir que hay problemas en la organización. Al ser la institución un sistema, este reflejará las fallas que exista en alguno de sus componentes.

Si la comunicación no es manejada adecuadamente por la autoridad principal, entonces se vera reflejada en la construcción de su identidad, en el clima organizacional y por ende en la productividad, la persona encargada de dirigir una institución necesita proyectar e instrumentar, objetivos, planes y procedimientos a través de la comunicación con sus compañeros, necesita comunicar la misión de la organización y los objetivos de la misma. Si las personas que conforman una organización no saben hacia donde se dirigen y lo que quieren lograr, entonces ¿cómo vamos a lograr los objetivos?.

No solo es importante hacer participe a los miembros de la institución en la toma de decisiones o los acuerdos, también es necesario saber comunicar las necesidades de la organización para contribuir a que impere un clima organizacional armónico y que haya una plena identificación con la institución.

Un buen clima organizacional traerá consigo varias ventajas, tanto para la organización como para su personal, pues al estar desempeñando su trabajo en una empresa con la cual esta plenamente identificado su disposición será mayor y mejor para cumplir con las tareas asignadas y con la organización en general, por ende al haber mejor disposición habrá un alta calidad en los bienes y servicios ofrecidos por la institución, pues no solamente están esperando la oportunidad para dar su opinión y puntos de vista sobre tal o cual situación si no que existe la

confianza suficiente para proponer ideas o cambios en la organización, de esta manera habrá un mayor compromiso del personal por la realización de los objetivos de la institución.

La comunicación tiene como propósito llevar a cabo el cambio, influir sobre la acción en beneficio de la institución, es esencial para el funcionamiento interno de la organización, porque de ella depende la integración de las funciones administrativas que harán que la institución camine en el sentido correcto.

La comunicación no solo facilita las funciones administrativas, también relaciona a la institución con el medio ambiente que la rodea, desde las necesidades de sus sujetos, la disponibilidad de la comunidad y las preocupaciones de esta, hasta las regulaciones gubernamentales. Pero cuando esa comunicación interna es deficiente, sale a la luz, hacia fuera, los problemas de desorganización que vienen desde dentro, no nos permitirá establecer estrategias optimas de difusión de los servicios educativos. Uno de los errores en la mayoría de las organizaciones es que tienden a asumir que su personal sabe comunicarse y por lo tanto no le dedican la atención que merece, esto ha llevado a que las organizaciones concentren sus recursos humanos y económicos en aspectos como finanzas o asuntos técnicos.

Son muy pocas las organizaciones que han podido valorar el impacto que la comunicación tiene en la satisfacción con el trabajo, en el compromiso organizacional y en la eficiencia y productividad de la misma. La comunicación permite el control organizacional, gracias a ella es posible la motivación, la expresión emocional y la transmisión de la información que permite la interacción y la coordinación dentro y fuera de la organización, facilitando el desempeño y la adaptación al entorno.

En cada organización prevalece un clima organizacional diferente que se origina de acuerdo a su cultura, son cuatro sistemas organizacionales y cada uno

de ellos tiene un clima específico, estos son: Likert (Citado en Rodríguez, 1999:162)

SISTEMA I.-

AUTORITARIO: El clima en este tipo de sistema es de

desconfianza, temor e inseguridad generalizados. Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la organización.

SISTEMA II,- PATERNALISTA: Este sistema se basa en relaciones de confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y la dependencia desde la base hacia la cúspide jerárquica.

SISTEMA III.- CONSULTIVO: En este caso se mantiene un caso jerárquico, pero las decisiones son tomadas por escalones medios e inferiores. El clima es de confianza y hay altos niveles de responsabilidad. SISTEMA IV.- PARTICIPATIVO: El clima de este tipo de organizaciones es de confianza y se logran altos niveles de compromiso de los trabajadores con la organización y sus objetivos.

Los cuatro sistemas citados anteriormente definen el clima organizacional que impera en cada organización, es por ello que a través de la entrevistas en el siguiente capitulo nos daremos cuenta en que sistema encaja la Institución cam 45J, lo cual nos servirá de guía para posteriormente en el capitulo V hacer nuestra propuesta.