CAPÍTULO VII - RÉGIMEN DISCIPLINARIO 1. CARACTERÍSTICAS GENERALES El régimen disciplinario es una materia que va adquiriendo progresivo auge dentro del contenido de la negociación colectiva, como lo advera el hecho de estar contemplado en el 57,50% de los convenios considerados. Régimen Disciplinario (Conv. + R.S.) Ámbito Conv. Sector Conv. Empresa Total geogr. Nº % Empr. Trab. Nº % Trab. Nº % Empr. Almería 14 100,00 5.879 61.529 19 61,29 1.454 33 73,33 5.898 Cádiz 11 36,67 1.448 19.749 48 57,83 7.841 59 52,21 1.496 Córdoba 5 33,33 668 6.210 24 58,54 2.710 29 51,79 692 Granada 2 18,18 175 1.485 16 41,03 1.581 18 36,00 191 Huelva 4 57,14 2.425 72.515 23 56,10 2.398 27 56,25 2.448 Jaén 5 29,41 1.978 7.392 14 60,87 5.871 19 47,50 1.992 Málaga 8 36,36 11.316 53.175 41 52,56 8.279 49 49,00 11.357 Sevilla 17 60,71 9.920 87.700 67 77,91 8.707 84 73,68 9.987 Interpr. 2 100,00 79 890 21 84,00 30.331 23 85,19 100 Totales 68 46,58 33.888 310.645 273 61,07 69.172 341 57,50 34.161 Base de datos: 593 convenios y revisiones salariales que contemplan cláusulas de organización del trabajo (146 de sector, 447 de empresa)

Trab. 62.983 27.590 8.920 3.066 74.913 13.263 61.454 96.407 31.221 379.817

El total de convenios que contienen disposiciones reguladoras del régimen sancionador es de 341, con una afectación personal de 379.817 trabajadores encuadrados en 34.161 empresas. La mayor incidencia de esta materia opera sobremanera en los convenios de empresa, el 80,05% del global estimado, frente al 19,94% que representan los convenios de sector. Esta gran diferencia trae su causa en los Acuerdos Marcos estatales sectoriales, de obligado cumplimiento para los sectores afectados por los respectivos ámbitos de aplicación funcional, incluso por el Acuerdo sobre Cobertura de Vacíos, de obligada aplicación de no existir texto legal o convencional que contemple el tratamiento de alguna de las materias que en el mismo se desarrollan entre las que se encuentra el régimen disciplinario. Los convenios que contienen una regulación del régimen disciplinario, suelen hacerlo destinando un capítulo al mismo, que titulan como régimen de faltas y sanciones o simplemente régimen disciplinario. Es usual comenzar con una clasificación de las faltas en leves, graves y muy graves, atendiendo -generalmente- a su importancia, trascendencia, intención, y reincidencia. Continúan con la graduación de sanciones correspondientes a los distintos niveles de gravedad de faltas establecidos y terminan la regulación del tema con una referencia al procedimiento sancionador que ha de seguirse, cancelación de efectos y prescripción de las faltas. Por lo que se refiere a la clasificación de las faltas contenidas en los convenios, suele detectarse, mas que una regulación exhaustiva de las distintas faltas, unos criterios determinantes de la graduación de éstas, en leves, graves y muy graves. En cuanto a las sanciones, no todos los convenios 188

coinciden en graduar las sanciones de la misma manera, dado que en ocasiones una misma falta puede encontrarse catalogada como leve o grave, en unos u otros convenios dependiendo fundamentalmente del sector de actividad de que se trate. Menos diversidad se da en cuanto a las faltas muy graves, al existir coincidencia, al menos en los aspectos esenciales. Todo ello es lógica consecuencia de la actividad funcional a desarrollar y así en aquellos trabajos donde prime la atención al público por ejemplo, tendrá mayor consideración la desatención o descortesía con cuantas personas se relacionan durante el servicio, o incluso la falta de aseo o pulcritud personal o del uniforme. Y en aquellos otros de índole industrial o fabril, predominarán otros elementos, directamente relacionados con las tareas encomendadas y totalmente opuestos a los anteriormente señalados. Todo ello sin olvidar que existen faltas específicas que sólo pueden producirse en determinadas actividades. Igual ocurre con otros aspectos del ejercicio del poder disciplinario, como prescripción de faltas o cancelación de efectos de las sanciones, e incluso la obligatoriedad de procedimientos sancionadores, impuesta en algunos convenios, a través de audiencia previa y/o expedientes contradictorios con intervención sindical, fundamentalmente para la imposición de sanciones por faltas muy graves. En cuando a la tipología de las sanciones, y en orden a sus efectos, éstas podrían clasificarse en tres grupos: En primer lugar se distinguen las sanciones de advertencia. En este apartado deben incluirse la reprensión verbal y la reprensión por escrito; medidas sancionadoras en las que parece predominar un supuesto carácter precautorio sobre la posible finalidad sancionadora. Con ellas se advierte al trabajador de la posibilidad de ser sancionado más gravemente si persiste en su conducta infractora. Incluso en ocasiones esa finalidad precautoria absorbe la utilidad sancionadora. Por ejemplo, la amonestación verbal suele omitirse en las relaciones posibles de los convenios, empleándose como una concreción de la genérica amenaza de sanción, que se puede entender que existe por el reconocimiento mismo de la potestad sancionadora. De modo que, esta amenaza sólo se materializa si se produce una nueva conducta infractora. En atención al carácter sancionador de la reprensión verbal o escrita, conviene establecer una línea de distinción que estará vinculada a la gravedad del incumplimiento que se deba reprimir. Así, mientras la reprensión verbal es una sanción por falta ligera, que se formula con el fin de llamar la atención del trabajador hacia el acto cometido y hacia las consecuencias que le podrán advenir si persiste en un comportamiento irregular. El carácter escrito transforma la reprensión en una sanción por falta más grave, que debe ser notificada expresando el serio descontento de la empresa, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. A diferencia de la reprensión verbal que siempre se prescribe para faltas leves, los convenios incluyen esta modalidad sancionadora referida simultáneamente a las faltas leves y graves. Un segundo grupo está constituido por sanciones que alteran el contrato. Y en este apartado se han de incluir aquellas medidas sancionatorias que provocan u originan “vicisitudes modificativas” en el contrato. Entre las cuales se pueden distinguir, por una parte, las sanciones que afectan a la vigencia del contrato, ya sea definitivamente (el despido disciplinario), ya temporalmente (la suspensión de empleo y sueldo), y por otra, 189

las sanciones que modifican el contenido del contrato (traslado forzoso sin derecho a indemnización). Por último, un tercer grupo de sanciones está integrado por aquellas que afectan a los derechos de los trabajadores. Bajo este apartado se pueden agrupar aquellas sanciones previstas en los convenios que afectan a derechos laborales del trabajador, desde el derecho a la retribución hasta el derecho a la promoción en el empleo, para terminar con el despido, como sanción máxima. El despido, como cese de la relación laboral, que vincula a la empresa y al trabajador, por decisión del empresario basada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, al tratarse de una medida sancionadora extrema ha de reservarse, de acuerdo a lo prevenido en el E.T., para aquellos incumplimientos laborales que reúnan las características de graves y culpables. En este sentido, del análisis de los convenios se detrae que por lo general éstos reservan la imposición de esta sanción a incumplimientos muy graves y/o reincidentes en faltas muy graves. Aspectos relativos en el régimen sancionador a la prescripción de las faltas en la mayoría de los supuestos suelen incorporar literalmente en los articulados el contenido del art. 60 E.T. Por tanto no cabe duda de que las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido. Excepcionalmente algunos convenios contemplan plazos de prescripción distintos, como ejemplo caben citar los siguientes: “Urbaser” (Lebrija-Sevilla) 35 días para las muy graves. La “Empresa Municipal de Aparcamientos” de Cádiz, distingue entre faltas graves (que prescribirán a los 20 días) y faltas menos graves, que prescribirán a los 15 días. “Setex Aparki” de Sevilla, dispone que las faltas leves prescribirán al mes de su conocimiento por la empresa, y las graves y muy graves a los tres meses. “Transportes Interurbanos de Viajeros en Autobuses para la provincia de Sevilla”, establece como plazo de prescripción para las faltas muy graves 50 días hábiles. La “Hermandad de la Santa Caridad de Sevilla”, determina 3 días para las faltas leves (desde que fuera conocido el hecho o pudiera conocerse por la Dirección del Centro), 15 días para las faltas graves y un mes para las muy graves. En “Valderrama, S.A.” de Cádiz, las faltas leves prescribirán a los treinta días, las faltas graves, a los dos meses y las muy graves a los tres meses, a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de la concesión de la falta y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido. En “Eulen, S.A.” de Cádiz, y “Mantenimientos Especiales Rubens” de Almería, la facultad de la empresa para sancionar por faltas leves prescribirá a los 15 días, y por faltas graves a los 30 días. Otros convenios no hacen alusión alguna a los plazos de prescripción de las faltas, ni siquiera por la vía de remisión a la normativa general. Este supuesto se produce con mucha frecuencia). En cuanto al cómputo del plazo los convenios suelen coincidir en señalar que los plazos de prescripción comienzan a contar a partir del momento en que el empresario tiene conocimiento de la comisión de la falta. Es muy poco frecuente señalar el cómputo a partir de la comisión efectiva de la falta, salvo las que derivan de faltas de asistencia y puntualidad al trabajo. 190

Suelen ser poco expresivos los convenios a la hora de determinar a quien debe alcanzar el conocimiento de la falta, si al empresario, o si es suficiente con que lo obtenga la persona en quien éste haya delegado las facultades sancionadoras. Tampoco es muy usual encontrar recogidos los supuestos de interrupción de la prescripción. Por lo general, los convenios no suelen contemplar la instrucción en sí, del procedimiento sancionador esto es, los requisitos formales a cumplimentar, si acaso, se limitan a recoger las previsiones que sobre el tema contiene el E.T.: exigencia de que la sanción de las faltas graves y muy graves sea comunicada por escrito al trabajador haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan (art. 58.2 E.T.), así como, que sean informados de las sanciones muy graves los representantes de los trabajadores (art. 64.1.6. E.T.). Además, si el trabajador sancionado ostenta un cargo de representante de los trabajadores, la imposición de la sanción deberá ir precedida por la apertura de un expediente contradictorio “en el que serán oídos aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal” (art. 68.1.a E.T.). Tal vez sea la audiencia previa al trabajador, el requisito mas comúnmente regulado, como trámite previo a la imposición de sanción, cuya última finalidad es que el trabajador sea oído antes de recibir la sanción, fundamentalmente para las sanciones de mayor gravedad. En lo que respecta a la audiencia a los delegados sindicales, ésta es mas común, de acuerdo a la exigencia prevenida en el art. 10.3.3 de la L.O.L.S., por lo que ha de incluirse como un requisito más que ha de observar la empresa en todo procedimiento sancionador, al igual que ocurre con la obligatoriedad de incoar expediente contradictorio, como tramite previo a la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves a los representantes de los trabajadores.

2. EL ACOSO SEXUAL COMO FALTA SANCIONABLE. La heterogeneidad en la tipificación y determinación de la gravedad de las faltas laborales, ofrecida por los convenios, hace difícil la sistematización, especialmente porque no se han utilizado con unanimidad los mismos criterios en la graduación de dicha gravedad. A ello hay que añadir que la conceptuación y/o significado de algunas faltas están sometidas a procesos de cambio, originados por imposición legal o consuetudinario, o bien porque las propias circunstancias lo requieran. Como ejemplo cabe citar, entre otras, el acoso sexual. El acoso sexual, tras una primera aparición tímida y ocasional, cabe decir que a raíz de la promulgación de la Ley 50/98 de 30 de Diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social, que en su art. 37 reforma el 96 E.T., el acoso sexual irrumpe de lleno en el contenido convencional del régimen disciplinario. El acoso sexual se ha venido considerando un ilícito pluriofensivo que puede ser subsumido en varios supuestos de infracciones del orden social. Con anterioridad a la Ley 50/98, el acoso sexual podía ser considerado como infracción muy grave, si se consideraba como tal un ataque a la dignidad del trabajador, de acuerdo con lo establecido en el art. 96.11 E.T., el cual tipifica los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los 191

trabajadores o, en tanto que acto discriminatorio, en el art. 96.12 E.T., el cual tipifica las decisiones unilaterales del empresario cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, o bien como infracción grave, sea cual fuere la consideración del bien jurídico protegido, en el art. 95.10, inciso final, E.T., el cual tipifica los actos u omisiones que fueren contrarios a los derechos de los trabajadores reconocidos en el art. 4.1. E.T., salvo que proceda su calificación como muy graves. El art. 37 de la Ley 50/98 ha procedido a reformar el art. 96 E.T. incorporando un nuevo apartado, el 14, que tipifica una nueva infracción laboral muy grave: “El acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial”. La referida disposición supone un paso más en la protección frente a conductas rechazables de manera cada vez más unánime, al configurar el acoso sexual como infracción con entidad propia dentro de las infracciones de carácter laboral contempladas por el Estatuto de los Trabajadores. Existen distintas definiciones del acoso sexual. Se considera doctrinalmente como acoso sexual la conducta de naturaleza sexual, desarrollada en el ámbito de organización y dirección del empresario, que el sujeto activo sabe o debe saber que es indeseada por el trabajador y cuya posición ante la misma determina una decisión afectante al empleo o a las condiciones de trabajo de éste o que, en todo caso, tiene como objetivo o como consecuencia crearle un entorno laboral ofensivo, hostil o intimidatorio. Anteriormente, la doctrina había debatido sobre la determinación del sujeto al que debería serle imputada la infracción. En cualquier caso, a la hora de determinar la responsabilidad administrativa del empresario por actos de sus trabajadores, cabría distinguir dos posibles situaciones como manifiesta el profesor Del Rey Guanter. En primer lugar cuando se trate de personal directivo, en tanto que actúa por delegación del empresario (art. 20.1. E.T.), la responsabilidad a él debería imputarse. Sin embargo, y en segundo lugar, cuando se trata de acoso sexual ambiental por personal no directivo de la empresa, y aunque técnicamente también puede ser objeto de responsabilidad administrativa el empresario, habrá que tener en cuenta, a efectos de graduación de la sanción, la actitud general del empresario ante tal compromiso ilícito y la conducta observada en el caso específico. Son ya muchos los convenios que contienen una definición expresa del acoso sexual. “Parque Isla Mágica” de Sevilla, determina que se considerarán constitutivas de acoso sexual, las siguientes conductas, a título enunciativo: a) Observaciones sugerentes, chistes y/o comentarios sobre la apariencia o condición sexual del trabajador/a. b) Peticiones de favores sexuales, incluyéndose todas aquellas insinuaciones o actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo, o la estabilidad en el empleo o puesto del trabajador/a, a la aprobación o denegación de dichos favores. c) Exhibición o uso de pornografía en el centro de trabajo. d) Cualquier otro comportamiento que tenga como causa u objetivo, el abuso, la vejación o la humillación del trabajador/a, por razón de su sexo. e) Toda agresión sexual. Las conductas constitutivas de acoso sexual y la humillación serán sancionadas en su grado máximo cuando en las mismas exista prevalimiento de la superior posición laboral/jerárquica del agresor/a. 192

El convenio de “Aguas para Riego” de Granada determina que se entenderá por acoso sexual: “Todo comportamiento físico, verbal o no verbal de connotación sexual o que afecte a la dignidad de las mujeres y de los hombres en el trabajo, siempre que: 1.Dicha conducta sea indeseada u ofensiva para la persona que es objeto de la misma. 2.Dicha conducta se utilice de forma implícita o explícita como base de una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional, empleo, ascensos, salario o cualquier otra decisión relativa al empleo. 3.- Dicha conducta cree un entorno laboral hostil y humillante para la persona que es objeto de la misma. El de “Industria de la Madera” de Córdoba, llega incluso a establecer que se considerará como accidente laboral el tiempo que permanezca en tratamiento psicológico la persona que haya sido víctima de acoso sexual. Este mismo convenio determina que el plazo que medie desde la denuncia de acoso sexual hasta la resolución del expediente disciplinario será lo más breve posible, respetando la intimidad de las personas afectadas, actuando siempre con la máxima discreción y sin que se pueda adoptar ningún tipo de represalias contra la persona que denuncia. Impone la obligación de incoar un procedimiento especial con apertura de expediente de investigación. El convenio para la actividad de “Aderezo, Relleno y Envasado de Aceitunas”, de Sevilla, para evitar acciones de acoso sexual que puedan producirse en el seno de la empresa, establece las siguientes medidas: a) La empresa y la representación de los trabajadores y trabajadoras, en su caso, se comprometen a crear y mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y la libertad sexual del conjunto de personas que trabajen en su ámbito. b) La comisión paritaria velara por el exacto cumplimiento de los derechos en el centro de trabajo, informando cuantas cuestiones puedan llegarle sobre este tema. El “Ayuntamiento de Motril” de Granada, le dedica especial atención a esta materia. Proclama el derecho de todos los trabajadores a ser tratados con dignidad, por lo que no se permitirá ni tolerará el acoso sexual en el trabajo. Indica este convenio que se entenderá por acoso sexual, todo comportamiento (físico, verbal o no verbal) inoportuno, intempestivo, de connotación sexual o que afecte a la dignidad de los hombres y mujeres en el trabajo, siempre que: a) Dicha conducta sea indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma. b) Dicha conducta se utilice de forma explícita o implícita como base a una decisión que tenga efectos sobre el acceso a dicha persona a la formación profesional, empleo, continuación en el mismo, ascensos, salarios o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo. c) Dicha conducta cree un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma. En el convenio para el sector de “Clínicas y Hospitales Privados” de Cádiz, se indica que quedan expresamente prohibidas todas aquellas conductas de naturaleza sexual desarrolladas en el ámbito de organización o dirección de una empresa o, en relación o como consecuencia de una relación de trabajo, realizada por un sujeto que sabe que es ofensiva y no deseada por la víctima, determinando una situación que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo y/o creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio y humillante. Se considerarán constitutivas de acoso sexual, las siguientes conductas, a título ejemplificativo: a) Observaciones sugerentes, chistes, o comentarios 193

sobre la apariencia sexual del/la trabajador/a. b) Peticiones de favores sexuales, incluyéndose todas aquellas insinuaciones o actividades que asocien la mejora de las condiciones de trabajo, o la estabilidad en el empleo del/la trabajador/a, a la aprobación o denegación de dichos favores. c) Exhibición o uso de pornografía en el centro de trabajo. d) Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación del/la trabajador/a en razón de su sexo. e) Toda agresión sexual como de discriminación, se tipifican como faltas muy graves, y, en todo caso, en su grado máximo, cuando en las mismas exista prevalimiento de la superior posición laboral/jerarquía del agresor o acosador. El convenio para la “Residencia de Ancianos de la Hermandad de la Caridad” de Granada, al enumerar las faltas muy graves, dispone en el apartado 10 que los actos o conductas verbales o físicas de naturaleza sexual, ofensivas dirigidas hacia cualquier trabajadora o trabajador de la empresa, siendo de máxima gravedad aquellas que sean ejercidas desde posiciones de mando o jerarquía, las realizadas hacia personas con contrato no indefinido, o las de represalia contra las personas que las hayan denunciado. Otros convenios se limitan a señalar el acoso sexual entre las faltas calificadas (generalmente) como muy graves, sin definir las conductas constitutivas del mismo.

3. RÉGIMEN SANCIONADOR EN DIVERSOS SECTORES Concluido el análisis de las principales características que concurren en el procedimiento sancionador general, para una mejor comprensión, vamos a analizar el régimen disciplinario contenido en los convenios, agrupados éstos por sectores de actividad, dado que suelen ser coincidentes entre sí, al amparo del convenio sectorial estatal, acuerdo marco o normativa superior que les sea de aplicación. a) Construcción En el sector de la construcción, únicamente los convenios provinciales de Almería y Sevilla recogen en su articulado la regulación de las faltas y sanciones. Ambos, con idéntico contenido, reproducen literalmente lo establecido al respecto en el C.C.General del sector de la Construcción, de 4-5-92 (arts. 101 a 106). La única diferencia detectada en sendos convenios provinciales con respecto al convenio General, se encuentra en el apdo. 15 de la enumeración de las faltas leves, pues el convenio general señala como falta: “Usar el teléfono para asuntos particulares, sin la debida autorización”, mientras que los convenios provinciales extienden la prohibición al uso de, “medios telefónicos, telemáticos, informáticos, mecánicos o electrónicos de la empresa...”. En este sector, para la aplicación y graduación de las sanciones que anteceden en el punto 1, se tendrá en cuenta: a) El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta. b) La categoría profesional del mismo. c) La repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa. 194

Con respecto a la “Audiencia previa” y expediente contradictorio, sólo contempla la prevista legalmente para los representantes legales o sindicales, cuya obligación extienden hasta el año siguiente a la cesación en el cargo representativo. Así, se dispone: “Previamente a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, les será instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que serán oídos, aparte del interesado, los restantes miembros de la representación a que éste perteneciera, si los hubiere”. Asimismo, en aquellos supuestos en los que la empresa pretenda imponer una sanción a trabajadores afiliados a un sindicato, deberá con carácter previo a la imposición de tal medida, dar audiencia a los delegados sindicales, si los hubiere. Las empresas anotarán en los expedientes laborales de sus trabajadores las sanciones que por falta grave o muy grave se les impongan, consignando también la reincidencia en las faltas leves. Derivados del cemento, yesos y cales.- Los convenios de este sector, aunque afectados también por el Convenio General del sector de la Construcción, difieren en algunos aspectos en relación con el contenido del mismo. Los convenios sectoriales correspondientes a las provincias de Córdoba, Huelva y Sevilla contienen idéntica regulación del Régimen Disciplinario, con la única salvedad que, el de la provincia de Córdoba añade, como falta muy grave, el acoso sexual en los siguientes términos: “Se considera acoso sexual la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo, que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo”. Impone la obligatoriedad de incoación de un procedimiento especial con apertura de un expediente de investigación. El plazo que medie desde la denuncia de acoso sexual hasta la resolución del expediente antes mencionado será lo más breve posible, respetando la intimidad de las personas afectadas, actuando siempre con la máxima discreción y sin que se puedan adoptar ningún tipo de represalias contra la persona que denuncia. Este convenio llega incluso a considerar como accidente laboral el tiempo que permanezca en baja por tratamiento psicológico la persona que haya sido víctima de acoso sexual. En lo referente al resto de las faltas y sanciones, de idéntico contenido en los convenios sectoriales provinciales indicados, existen algunas divergencias con respecto al contenido en el C.C. General del sector, como las que a continuación se indican: En cuanto a la graduación de las faltas cometidas por el trabajador, los elementos a considerar para la clasificación en leves, graves o muy graves son: “importancia, trascendencia e intención”, mientras que en el Convenio General las premisas definitorias son: “importancia y reincidencia”. En la enumeración de faltas “leves”, los convenios provinciales contemplan menos supuestos que el General, y algunos diferentes como “La embriaguez ocasional” o “Indagar o revolver los armarios o efectos personales de los compañeros sin la debida autorización del interesado”, que en el Convenio General no figuran. Con respecto a las faltas de puntualidad, los convenios provinciales aumentan hasta cuatro, las tres previstas en el Convenio General, en el período de 30 días, para incurrir en falta leve. Por el contrario, el “Encontrarse en el local de trabajo, sin autorización, fuera de la jornada laboral”, calificada de leve en el Convenio General, los convenios provinciales la califican como falta grave. 195

En el capítulo de faltas “graves” se dan menos diferencias entre unos y otros, afectando sólo a las faltas de puntualidad, que han de ser mas de cuatro en el período de 30 días naturales y en éstos no se especifica la duración de los retrasos. (En el Convenio General mas de 3 faltas de puntualidad, o hasta 3 cuando el retraso sea superior a 15 minutos en cada una de ellas). En la relación de faltas muy graves no existen diferencias sustanciales, salvo en el cómputo de las faltas de puntualidad, y “autolesionarse en el trabajo”, que sólo figura en los convenios provinciales, y el “acoso sexual” ya citado, previsto sólo en el convenio provincial de Córdoba. Para la aplicación de las sanciones, los convenios provinciales imponen la obligatoriedad, para la sanción de faltas graves y muy graves, de comunicación escrita y motivada al trabajador, con independencia de informar a los representantes de los trabajadores de las sanciones impuestas por faltas muy graves. En el Convenio General esta exigencia sólo es aplicable a los cargos representativos sindicales. El régimen de sanciones previstas para las diversas faltas, son idénticas en el Convenio General y en los provinciales, con la única particularidad, (ya aludida), en éstos últimos, de requerir la comunicación escrita motivada al trabajador, en los supuestos de sanción por falta grave o muy grave. Con respecto a la prescripción de las faltas, los plazos determinados en los convenios provinciales, (el Convenio General no hace alusión a ello) son las dispuestas en el E.T.: 10 días para las faltas leves, 20 días para las graves y 60 días para las muy graves. El cómputo se inicia a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido. Dentro de este sector de yesos, los convenios de ámbito empresarial analizados, coinciden, en la regulación del régimen disciplinario, prácticamente en su totalidad con el contenido del Convenio General. Las diferencias mas notables detectadas son las siguientes: En cuanto al procedimiento sancionador, el convenio de “Yedesa” de Almería, exige que la falta cometida, sea cual fuere su calificación, sea comunicada por la empresa al trabajador de forma escrita y motivada. Referido a la graduación de las faltas, este mismo convenio considera como falta leve, “la embriaguez no habitual en el trabajo”, e introduce el “acoso sexual” como falta muy grave. El convenio para la entidad “Yesos Las Lagunas” de Málaga, considera falta leve, “No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las veinticuatro horas siguientes a la falta, la razón de la ausencia al trabajo, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho”. (El Convenio General posibilita la comunicación dentro de las 48 horas). También, “Discutir con los compañeros dentro de la jornada de trabajo". Entre las faltas graves, este convenio al graduar las faltas de asistencia al trabajo sin causa justificada, (de uno a tres días en un periodo de 30 días), indica que, a efectos de incurrir en falta grave bastará una sola falta cuando tuviera que relevar a un compañero o cuando como consecuencia de la misma se causase perjuicio de alguna consideración a la empresa. También considera falta grave, “Entregarse a juegos, cualesquiera que sean, dentro de la jornada de trabajo” y “Fumar en los lugares en que esté prohibido por razones de seguridad e higiene. Esta prohibición deberá figurar muy claramente en los lugares de peligro por medio de carteles, banderas o cualquier otro sistema convenientemente reconocido y homologado”. 196

En cuanto a las sanciones que pueden aplicarse según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, ambos convenios analizados amplían los contenidos en el Convenio General. Así por faltas leves, además de amonestación verbal y por escrito, ambos prevén la “suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días”. El convenio de “Yedesa”, por faltas graves sólo prevé como sanción la suspensión de empleo y sueldo de 3 a 14 días. b) Hostelería En la actividad hostelera, de entre los convenios sectoriales provinciales el único que contiene una regulación expresa es el correspondiente a la provincial de Almería, los restantes provinciales no hacen alusión a la materia a excepción del de Jaén que en su Disposición Adic. Unica, se remite al respecto al Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de Hostelería. El de Almería se limita a transcribir literalmente el contenido del Acuerdo Estatal, sin alteración o modificación alguna. Como características mas singulares del Régimen Disciplinario en el sector de Hostelería cabría señalar las siguientes: Los requisitos a tener en cuenta para la graduación de las faltas, previstos en el Acuerdo Estatal, a efectos de su calificación son: importancia, trascendencia o intencionalidad, así como el factor humano del trabajador, las circunstancias concurrentes y la realidad social. En cuando al procedimiento sancionador, la notificación de las faltas requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, quien deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación. Dispone asimismo que en el supuesto de imposición de sanciones se dará cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 64.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el artículo 10.3.3. de la Ley Orgánica de Libertad Sindical. En la relación de faltas muy graves figura el “acoso sexual”, con la siguiente redacción: “Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente al respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquélla”. El régimen de sanciones previsto es similar al de otros sectores, aunque éste introduce la suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días, por falta leve, hecho que no ocurre con el sector de la Construcción por ej. Por el contrario, el de la Construcción impone suspensión de empleo y sueldo de 16 a 90 días por faltas muy graves, mientras que en Hostelería, se extiende sólo a 68 días la suspensión de empleo y sueldo por esta misma falta. Los plazos de prescripción impuestos son los habituales: diez días para las faltas leves, veinte para las graves, y sesenta para las muy graves, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido. En el ámbito empresarial, tomando en consideración algunos convenios relacionados con la actividad de hostelería, en base al amplio ámbito funcional de aplicación determinado en el convenio Estatal, en la regulación del régimen disciplinario, se detectan las siguientes particularidades: El “Club de Golf Playa Serena” 197

de Almería contiene los siguientes Principios de ordenación: 1) Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de los trabajadores y empresarios. 2) Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable del trabajador, podrán ser sancionadas por la Dirección de la empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente capítulo. 3) Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará en leve, grave o muy grave. 4) La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador y a los representantes legales y comités de empresa de los trabajadores. 5) La imposición de sanciones por faltas muy graves y leves, será notificada a los representantes legales de los trabajadores, si los hubiere. En cuanto al procedimiento en sí, se remite al Estatuto de los Trabajadores. Este convenio considera falta leve “la mera desatención o descortesía con cuantas personas se relacionen durante el servicio”. c) Industrias de la Madera En los convenios sectoriales provinciales los correspondientes a Almería y Huelva, con idéntica redacción (copia literal del Acuerdo estatal), disponen que se considerará falta laboral toda acción u omisión, de la que resulte responsable el trabajador, que se produzca con ocasión o como consecuencia de la relación laboral y que constituya un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones. Las faltas se graduarán a su importancia, trascendencia, voluntariedad y malicia en su comisión, en: leves, graves y muy graves. El de la provincia de Cádiz no contiene, definición genérica de falta laboral, limitándose a indicar que se clasificarán en leves, graves y muy graves, atendiendo a su importancia, reincidencia e intención. El correspondiente a la provincia de Sevilla, en cuanto a las faltas y sanciones, se remite en bloque al Convenio General del sector de la Madera, y demás normas de pertinente aplicación. En cuanto a la enumeración de las faltas, los convenios que la recogen reproducen literalmente las del Convenio Estatal. Para la aplicación y graduación de las sanciones se tendrá en cuenta: a) El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta. b) La categoría profesional del mismo. c) La repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa. En este sector de la Madera, antes de la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, les será instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que serán oídos, aparte del interesado, los restantes miembros de la representación legal o sindical a que éste perteneciera, si los hubiera. La obligación de instruir el expediente contradictorio se extiende hasta el año siguiente a la cesación en el cargo representativo. En aquellos supuestos en los que la empresa pretenda imponer una sanción a los trabajadores afiliados a un sindicato deberá, con carácter previo a la imposición de tal medida, dar audiencia a los Delegados sindicales, si los hubiere. 198

Como particularidades a destacar en la regulación de las faltas y sanciones en este sector de la Madera, pueden citarse los siguientes: Entre las faltas leves, figura la impuntualidad en la asistencia al trabajo, de una a cuatro faltas en un mes, sin especificar la duración del tiempo de los retrasos. En otros sectores como Hostelería o Construcción se limitan hasta 3 faltas de puntualidad). No atender al público con la corrección y diligencia debida, está clasificada en el sector de la Madera como falta leve. (En Hostelería se considera falta grave). Considera falta grave, la asistencia reiterada al trabajo en estado de embriaguez o toxicomanía, y muy grave, si repercute negativamente en el trabajo. (En el sector de Hostelería para calificar esta falta como muy grave, se requiere que haya mediado advertencia o sanción). Considera falta muy grave, la condena por sentencia firme por delitos de robo, hurto, violación o abusos sexuales, así como cualesquiera otros delitos que pudieran implicar desconfianza de la empresa respecto a su autor, aun cuando éstos hayan sido cometidos fuera de la empresa. La aceptación de dádivas o regalos por dispensar trato de favor en el servicio, está considerada como falta grave. Las sanciones previstas son similares a las determinadas en otros sectores, salvo en el supuesto de faltas graves donde sólo se recoge como sanción: suspensión de empleo y sueldo de 1 a 20 días. (En otros sectores es hasta 15 días). En lo que respecta a la prescripción de las faltas, el Convenio Estatal de la Madera no dispone nada al respecto, ni los respectivos convenios sectoriales provinciales. Hay que indicar que, pese a ser el procedimiento sancionador una cuestión respecto de la que el E.T. establece una normativa mínima (comunicación escrita de todas las sanciones por faltas graves o muy graves, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, y tramitación de expediente disciplinario previo cuando el sujeto que se va a sancionar ostente un cargo representativo en la empresa), los convenios no siempre completan esa regulación, y omiten, en general, cuestiones tales como los trámites que deba seguir un expediente disciplinario, o el tiempo que se debe emplear en instruirlo. Quizá la referencia a los plazos de prescripción de las faltas regulada en el E.T. (art. 60.2), sea la causa de que este tema no haya sido objeto de estudio exhaustivo por los convenios, que han preferido remitirse a dicha norma. d) Panaderías El Acuerdo Marco en materia de derogación de Reglamentación Nacional del Trabajo en la Industria de la Panadería, suscrito el 30-7-98, en el capítulo VII regulador del Régimen Disciplinario, dispone: “Son faltas las acciones u omisiones de los trabajadores cometidas con ocasión de su trabajo, en conexión con éste o derivadas del mismo, que supongan infracción de las obligaciones de todo tipo que al trabajador le vienen impuestas por el ordenamiento jurídico por el presente Acuerdo general, los convenios colectivos y demás normas y pactos, individuales o colectivos, clasificándose en leves, graves y muy graves”. De entre los convenios sectoriales, el correspondiente a la provincia de Almería, con idéntica redacción a la que figura en el convenio “Club de Golf Playa Serena” de la misma provincia, indica que las normas del régimen disciplinario persiguen el 199

mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores y empresarios. Este mismo convenio dispone que la falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador. Este trámite no lo recogen los restantes convenios provinciales ni aún el Convenio Marco, dado que éstos prevén la instrucción de expediente contradictorio, por parte de la empresa, como trámite previo a la imposición de sanciones por faltas graves y/o muy graves, a los trabajadores que ostenten la condición de representantes legales o sindical, tal como previene el art. 68 a) E.T. y 10.3. L.O.L.S., así como el deber de informar a los representantes sindicales u organización sindical en donde se encuentre afiliado el trabajador, en los supuestos que la empresa imponga.sanción grave o muy grave. Referido a los criterios determinantes para la graduación de las faltas, no se especifica ninguno en el Acuerdo Marco. En los convenios provinciales, el de Málaga indica que las faltas se clasificarán en leves, graves y muy graves atendiendo a su “importancia”. Los correspondientes a Cádiz y Sevilla, añaden a la importancia, su “reincidencia”. En cuanto a la clasificación de las faltas, no existe unanimidad entre las determinadas en el Acuerdo Marco y en los respectivos convenios provinciales, al no haber coincidencia en cuanto a las sanciones e incluso al procedimiento sancionador establecido, aunque las diferencias no son esenciales. Así, los convenios de las provincias de Málaga y Sevilla, con idéntica redacción, en cuanto a la clasificación de las falta, mas que una enumeración exhaustiva, contienen unos criterios y conductas en cada grupo de faltas (leves, graves o muy graves), dejando abierta la remisión a comportamientos análogos a los descritos, dentro de cada clasificación. Los convenios de Almería y Cádiz contienen una regulación precisa de las distintas faltas, contemplando mas supuestos que los determinados incluso en el Acuerdo Marco. Como diferencias más significativas, respecto a la consideración de faltas entre unos y otros convenios, caben señalar los siguientes: Las faltas de puntualidad, (hasta tres), como falta leve, han de ocasionar un retraso total mensual inferior a 30 minutos. El convenio de Almería reduce el tiempo a 20 minutos. El Acuerdo Marco, no determina el tiempo de retraso. Continuando con las faltas leves, la no comunicación con antelación de cualquier falta de asistencia al trabajo, viene recogida en todos los convenios, pero sólo el de la provincia de Cádiz especifica el tiempo de preaviso (48 horas como mínimo de antelación). La desatención y falta de corrección en el trato con el público, cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa, sólo está prevista (falta leve) en el convenio de Almería. Los de Málaga y Sevilla, la incluyen entre las faltas graves: “Son faltas graves, las cometidas contra la disciplina del trabajo o contra el respeto debido a los superiores, compañeros, subordinados, clientes y proveedores. Con respecto a la embriaguez y/o toxicomanía, existen algunas diferencias entre los diversos convenios. En el Acuerdo Marco es considerada como falta muy grave (La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo). Los convenios de Málaga y Sevilla no determinan condicionante alguno, limitándose a señalar entre las faltas muy graves. “La embriaguez. 200

El consumo de drogas”. El convenio de Almería clasifica como falta grave: “La embriaguez habitual en el trabajo”. y muy grave, si repercute negativamente en el trabajo. Asimismo viene recogida en el convenio de Cádiz, como falta muy grave: “La embriaguez o toxicomanía durante el trabajo, si repercuten negativamente en el mismo”. Este mismo convenio considera falta grave. “La embriaguez o toxicomanía reiterada fuera del acto de servicio, vistiendo uniforme de la empresa en lugares públicos”. En cuanto a las sanciones máximas que pueden imponerse por las respectivas faltas, existen también algunas variantes entre los diferentes convenios. Coinciden todos los convenios provinciales con el Acuerdo Marco, respecto a las sanciones que proceden por faltas leves: Amonestación verbal o por escrito y suspensión de empleo y sueldo de hasta 2 días. La única salvedad al respecto se detecta en los convenios de Málaga y Sevilla, consistente en que, por estas faltas, sólo prevén amonestación por escrito y suspensión de empleo y sueldo durante 1 día. Por faltas graves, todos los convenios provinciales determinan como única sanción a imponer, suspensión de empleo y sueldo de 2 a 15 días (de 2 a 14 días en el de Almería) a pesar de venir recogido también como sanción en el Acuerdo Marco. La postergación para el ascenso hasta tres años. Las sanciones por faltas muy graves recogidas en el Acuerdo Marco y convenios provinciales, difieren en cuanto al tiempo de duración de la suspensión de empleo y sueldo. Acuerdo Marco, de 16 a 45 días; De 15 a 60 días los convenios provinciales, salvo el de Almería que establece de 14 días a un mes. Este mismo convenio también prevé como sanción (además del despido contemplado en todos), traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de hasta un año. Ningún convenio recoge la inhabilitación definitiva para el ascenso, que figura también como sanción para estas faltas en el Acuerdo Marco. En el ámbito empresarial, el convenio “Panadería Molino” de Granada, en la regulación de las faltas y sanciones coincide literalmente con el sectorial de Almería. e) Confiterías, Pastelerías y Bollerías El Acuerdo Marco Estatal de Pastelería, Confitería, Bollería, Heladería, Repostería y Platos Combinados, que fue formalizado el 31-1-96, regula en el Capítulo VIII el Procedimiento Sancionador (arts. 25 a 28) de forma escueta. Como criterios determinantes para la graduación de las faltas en leves, graves o muy graves, sólo hace referencia a “su importancia”. No hace una enumeración exhaustiva de las diversas clases de faltas, limitándose a enunciar en cada grupo, una serie de conductas o actuaciones que pueden ser constitutivas de faltas y dejando paso a “cuantas otras de características análogas a las enumeradas”. El régimen de sanciones previsto en el Acuerdo Marco no presenta novedad alguna, si acaso las que afectan a la promoción profesional del trabajador sancionado. “Inhabilitación por plazo inferior a cuatro años para pasar a la categoría superior”, en los supuestos de faltas graves, y “Pérdida temporal o definitiva de la categoría”, prevista entre las faltas muy graves. En cuanto al procedimiento sancionador en sí, el Acuerdo Marco sólo le dedica un artículo: Artículo 28. Procedimiento sancionador.- 1º. Contra las sanciones graves y 201

muy graves que le sean impuestas al trabajador, éste tiene derecho a recurrirlas ante los Juzgados de lo Social, previa la conciliación obligatoria ante el organismo correspondiente. 2º. Las sanciones por suspensión de empleo y sueldo se impondrán con reserva del período de cumplimiento de las mismas, y, en el supuesto de ser recurridas por el trabajador ante los Juzgados de lo Social, no se cumplirán hasta que estos dicten sentencia y de acuerdo con los términos de la misma. Referido a los plazos de prescripción de las faltas, coinciden con los establecidos en el E.T. Entre los convenios sectoriales provinciales analizados, el de Sevilla coincide literalmente y en su integridad con el Acuerdo Marco. El de la provincia de Córdoba difiere en su contenido en algunos aspectos, dignos de destacar: Entre las faltas leves se tipifica, “Las faltas reiteradas de puntualidad y asistencia al trabajo sin causa justificada”, sin especificar la extensión de la reiteración, ni cuantificar los retrasos en la puntualidad, ni aún en las faltas de asistencia. Continuando con la inasistencia al trabajo, llama la atención el que sea calificado como falta grave, “Mas de cinco días de ausencia al trabajo en el período de un mes sin causa justificada, o en caso de justificación no comunicarlo pudiendo haberlo hecho”. Téngase en cuenta que la mayoría de los Acuerdos Marcos Estatales (Construcción, Hostelería, Madera, Limpieza Pública y Panaderías, entre otros) para incurrir en falta grave basta la inasistencia injustificada de 2 días en un mes. Incluso el Acuerdo sobre Cobertura de Vacíos, (art. 18.2.b) determina de dos a cuatro días en un mes. De otra parte, constituye falta muy grave, “Mas de 12 faltas de asistencia al trabajo cometidas en el período de un año”, por lo que existe una clara desproporción con la anterior falta. De entre las faltas muy graves hay algunas peculiares, como las que a continuación se indican: “La reincidencia de faltas graves en el período de seis meses, aunque sea de distinta naturaleza siempre que hubiera mediado sentencia firme”, “La embriaguez habitual, siempre y cuando no revista el carácter de enfermedad” y “La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento, siempre que ello sea probado judicialmente”. Como sanciones, con independencia de la amonestación escrita para las faltas leves, sólo contempla la suspensión de empleo y sueldo, de 1 a 10 días por faltas graves, y de 10 a 30 días por las faltas muy graves, además del despido en este último caso. Finalmente y en lo que respecta a la prescripción, establece un único plazo, al parecer, para todas las faltas. “Las faltas prescribirán a los 20 días, contando dicho plazo desde que el empresario tenga conocimiento del hecho, sin haber iniciado el correspondiente expediente sancionador”. f) Limpieza Edificios y Locales En este ámbito de actividad, los convenios sectoriales provinciales no son muy explícitos en cuanto a régimen sancionador se refiere, sólo contienen una regulación expresa Almería y Sevilla. De los restantes, Huelva, no se pronuncia al respecto; Cádiz, se remite a la derogada Ordenanza Laboral del sector, en tanto no se apruebe la nueva o se firme el Acuerdo Marco que establezca un nuevo sistema, tal como lo dispone en la Cláusula Adicional Tercera de su convenio. El de Córdoba, dice estrictamente lo 202

siguiente: “Faltas y Sanciones. Se atendrá a lo establecido en los acuerdos firmados”, desconociéndose el contenido de tales acuerdos. Los de Sevilla y Almería como se ha indicado, son los únicos que desarrollan en su contenido el régimen de faltas y sanciones, por lo que vamos a referirnos a ellos en las similitudes y diferencias. Para graduar la sanción aplicable por las diferentes faltas, el de Sevilla alude como una circunstancia determinante “la gravedad”. El de Almería indica que para la aplicación de las sanciones se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta, categoría profesional del mismo y repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la Empresa. El de Almería contempla la preceptiva instrucción de expediente contradictorio por parte de la empresa, previo a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves, a los que ostenten cargos representativos o sindicales, así como el deber de dar audiencia a los Delegados sindicales, en su caso, o al correspondiente Sindicato al que esté afiliado el trabajador sancionado y determina las normas de procedimiento a las que habrá de ajustarse el expediente contradictorio. El de Sevilla, además de la obligación de informar a los representantes de los trabajadores y secciones sindicales, de las sanciones por faltas muy graves, de toda sanción, salvo la amonestación verbal, se dará traslado por escrito al interesado, quien deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación, constando así en su expediente. De la enumeración de las respectivas faltas no se detraen diferencias significativas. Almería considera falta grave: cambiar o mirar o revolver los armarios y ropas de los compañeros sin autorización, y Sevilla, considera falta grave, la embriaguez, fuera de la jornada labora, vistiendo el uniforme de la empresa, y como falta muy grave, la embriaguez habitual. Este mismo convenio considera también falta muy grave, la blasfemia habitual, y el acoso sexual, el que define de la forma siguiente: las agresiones verbales o físicas por parte de los trabajadores, cualquiera que sea su puesto o cargo en la empresa, en el centro de trabajo o en el cumplimiento de un servicio, con clara intencionalidad de carácter sexual, agrediendo la dignidad e intimidad de las personas. En cuanto al régimen de sanciones establecido tampoco hay variaciones notables. Sevilla, por falta leve, además de la amonestación verbal y escrita, impone suspensión de empleo y sueldo de hasta 2 días. La sanción por falta grave, (de 3 a 15 días), es algo superior a la del convenio provincial de Almería por igual falta (de 1 a 10 días). También se distingue el de Sevilla, por prever, asimismo por faltas muy graves, inhabilitación por un período no superior a dos años para el ascenso. En el ámbito empresarial, de los convenios analizados no se detecta ningún aspecto que difiera de los de los convenios sectoriales estudiados, ni en lo referente a la clasificación de las faltas ni en cuanto al régimen de sanciones aplicable.

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g) Limpieza Pública y Viaria El Convenio General del Sector formalizado el 20-12-95, sustituye a la Ordenanza de Trabajo para la Limpieza Pública, Riegos, Recogidas de Basura y Limpieza y Conservación de Alcantarillado de 1-12-72. Como características más singulares del régimen de faltas y sanciones, dispuesto en los arts. 54 a 60 del mismo, caben citar las siguientes: Expresamente se indica que la enumeración de los diferentes tipos de faltas es meramente enunciativa y no implica que no puedan existir otras, que serán calificadas según la analogía que guarden con aquellas. Asimismo dispone que en los convenios de ámbito inferior podrá desarrollarse el régimen disciplinario. Los criterios determinados para la graduación de las faltas son. “importancia y circunstancias concurrentes”. Expresamente indica que para la aplicación y graduación de las sanciones se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta, así como la repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa. En el amplio listado de faltas correspondientes a cada grado, no se detecta ninguna que se desvíe abiertamente de las contenidas en otros Acuerdos Sectoriales Estatales. Coincide con el de la Madera, en calificar como falta muy grave, la condena por sentencia firme por delitos de robo, hurto, violación o abusos sexuales, así como cualesquiera otros delitos que pudieran implicar desconfianza de la empresa respecto a su autor, aun cuanto éstos hayan sido cometidos fuera de la empresa. El régimen de sanciones es también el habitual y los plazos de prescripción de las faltas coinciden con los prevenidos en el E.T. Para la aplicación y graduación de las sanciones se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta, así como la repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa. Todas las sanciones serán comunicadas por escrito al trabajador, salvo la amonestación verbal. El citado escrito contendrá al menos: El nombre del trabajador, la fecha del escrito, los hechos constitutivos de la falta, la fecha de su comisión, la calificación de la falta y la sanción que se impone. Al no existir convenios sectoriales provinciales (al menos en nuestros archivos), vamos a analizar el procedimiento sancionador regulado en diferentes convenios de empresa, en los que es usual remitirse en bloque y acogerse en el capítulo de faltas y sanciones, al Convenio Estatal, como “General de Servicios y Contratas” de Málaga, que dispone: Este art. en su contenido se acoge a lo dispuesto en capítulo XII de faltas y sanciones y art. 54 al 60 inclusive del Convenio de ámbito superior de limpieza pública, viaria, riegos, eliminación de residuos... publicado en el BOE de fecha 7 de marzo de 1996. Es de reseñar, que las faltas graves o muy graves se comunicarán a los representantes de los trabajadores y al interesado antes de ser sancionado. Y en todo caso será debatido y analizado por la comisión paritaria de este convenio antes de su determinación resolutiva. El de la entidad “Urbaser” correspondiente a la provincia de Almería recoge literalmente en su integridad el contenido del Convenio Estatal. Por contra, el de “Urbaser” de Sevilla, difiere del anterior en determinados aspectos. Así, en cuanto a las faltas de puntualidad, mientras que el Convenio Estatal considera falta leve, de una a tres 204

faltas, durante el período de un mes, inferior a 30 minutos de retraso, el de Sevilla no indica el tiempo de retraso y distingue entre tres consecutivas durante un mes, o cinco alternas. El listado de faltas comprensivo de cada grupo, es bastante mas reducido que el del Convenio General, y aparentemente emplea el sistema de lista cerrada, sin abrir paso a otras de naturaleza análoga. Al menos eso es lo que parece inferirse de la imperatividad de la expresión que encabeza cada grupo de faltas: “se considerarán las siguientes”. La falta de atención y diligencia con el público, así como la inadecuada presencia en el puesto de trabajo, es considerada como falta leve. (De igual forma viene recogida en el de “Lipasam” de Sevilla). Entre las faltas graves figura: “Faltar tres días al trabajo sin justificación”. (Dos días en el Convenio General). “Mas de ocho faltas de puntualidad alternas o seis consecutivas durante un mes sin causa justificada”. (El Convenio General prevé más de tres). Aún mas escueto que el anterior es el convenio para la misma entidad “Urbaser”, de la localidad de Lebrija (Sevilla), que le dedica el art. 36, cuyo tenor literal es el siguiente: Faltas leves. Se considerarán faltas leves las siguientes: Falta de asistencia al trabajo sin justificación; sanción: 1 día. Embriaguez en el trabajo; sanción: 2 días. No cursar el parte de baja; sanción: 2 días. Abandono del puesto de trabajo sin causa justificada; sanción: 3 días. Faltas graves y muy graves. La reincidencia en las faltas leves se convertirán en faltas graves o muy graves. Las faltas graves o muy graves se tratarán previamente entre la empresa y los representantes de los trabajadores, oído primero el autor de dicha falta. La sanción estará comprendida entre 5 y 15 días como máximo. La reincidencia de las faltas graves o muy graves tendrán que pasar a la asesoría jurídica para que determine su grado. Prescripción de las faltas y sanciones. Las leves prescribirán a los 10 días después cometida la falta. Las graves a los 20 días, y las muy graves a los 35 días. Llama la atención el que todas las faltas sean sancionadas con “días”. Debe entenderse que se trata de suspensión de empleo y sueldo. Entre los restantes convenios de empresa analizados, tal vez sea en cuanto al número de faltas de puntualidad e incluso de asistencia, donde la diversidad opera con mayor frecuencia a la hora de determinar la graduación de las faltas. La embriaguez y/o toxicomanía también es objeto de tratamiento diferenciado, incluso en convenios de la misma empresa con diferentes ámbitos de aplicación territorial. Tal es el caso por ejemplo de “Urbaser”, el de la provincia de Sevilla, clasifica “La embriaguez”, como falta leve, así como el correspondiente a la localidad de Lebrija (transcrito), aunque éste añade: “La embriaguez en el trabajo”. El de la misma entidad para la provincia de Almería, la califica como falta grave, distinguiendo entre la embriaguez o toxicomanía durante el trabajo cuando no sea habitual, o fuera del mismo vistiendo uniforme de la empresa. Este mismo convenio califica esta falta como muy grave si repercute negativamente en el trabajo y si es habitual. “Saneamiento de Córdoba”, considera falta grave, “La embriaguez habitual en el trabajo”. El de “Sogesur” para el centro de trabajo de Las Cabezas de San Juan (Sevilla), sólo alude (como falta grave) a la embriaguez o toxicomanía, fuera de actos de servicio, vistiendo el uniforme de la empresa. En iguales términos se pronuncia al respecto el de “Técnicas de Depuración” de Sevilla, aunque este último, relaciona entre las faltas muy graves: “Prestar sus servicios habitualmente 205

sufriendo los efectos o consecuencias de cualquier tipo de embriaguez o toxicomanía”. “Lipasam” de Sevilla, considera falta leve la embriaguez o toxicomanía, siempre que la empresa no tenga constancia de su tratamiento médico de rehabilitación. En los restantes aspectos del régimen disciplinario, donde también se detectan diferencias es en el régimen de sanciones previstas. El Convenio Estatal dispone para las faltas leves, amonestación verbal y por escrito y suspensión de empleo y sueldo de uno o dos días. De 3 a 10 días por faltas graves y de 11 a 60 días por faltas muy graves, además del despido. No todos los convenios de empresa analizados coinciden con el Estatal en el régimen de sanciones establecidas. La mayor similitud se detecta en cuanto a las sanciones por faltas leves, donde todos se ajustan al Convenio Estatal, salvo ligeras diferencias en el número de días de empleo y sueldo previstos, que oscilan entre 1 (“Saneamiento de Córdoba” y “Urbaser” y “Lipasam”, ambos de Sevilla) y de 1 a 3 días, “Técnicas de Depuración” de Sevilla, “Sogesur” Las Cabezas (Sevilla). Por faltas graves, todos los convenios imponen suspensión de empleo y sueldo hasta 15 días, salvo “Urbaser” de Almería (de 3 a 10 días) coincidente con el Convenio General y “Saneamiento de Córdoba” que lo reduce bastante (de 2 a 5 días). Con respecto a las faltas muy graves, superan las sanciones previstas en el Convenio General (de 11 a 60 días, además del despido). “Urbaser” y “Lipasam” de Sevilla, de 16 a 90 días y “Saneamiento de Córdoba” de 6 días a 6 meses. Sí existe total uniformidad, en todos los convenios estudiados, en los plazos de prescripción de faltas, coincidentes con los del E.T. h) Comercio El comercio es una actividad en la que el régimen disciplinario encuentra escasa acogida. De los convenios sectoriales analizados, sólo contienen una regulación expresa de la materia los de “Dependencia Mercantil” y “Comercio Textil”, ambos de Almería y con idéntica redacción. No contienen cláusulas al respecto ni el “Comercio en General” de Granada, ni el “Comercio” (unificado) de Sevilla, ni el “Comercio de Alimentación” de Cádiz. Del estudio de estos convenios no se detectan particularidades a destacar. Tanto en la relación de las diversas faltas como en las sanciones a aplicar, se ajustan totalmente a lo dispuesto en el Acuerdo sobre Cobertura de Vacíos, salvo pequeños matices en la clasificación de las faltas. Así el Acuerdo Marco califica como falta grave: “La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el período de un mes”, y los convenios sectoriales amplían el plazo, hasta 6 meses, al disponer: se considerará falta grave. “La inasistencia al trabajo, sin la debida autorización o causa justificada, de dos días en seis meses”. También se tipifican como faltas (leves) las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia del público, que pasarán a ser calificadas de graves si tienen lugar en presencia del público o trasciende a éste. En el ámbito empresarial tampoco se han detraído de los diversos convenios estudiados, características peculiares que la distingan de otros sectores. Tanto las faltas (en sus distintos niveles de gravedad) como las sanciones a imponer y plazos de 206

prescripción, coinciden básicamente con las enumeradas en el Acuerdo sobre Cobertura de Vacíos. Estos convenios de empresa también recogen como falta las discusiones con los compañeros de trabajo, que alteren la buena marcha del servicio. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como falta grave (Merca Córdoba). “Comercial Citroen” correspondiente a las provincias de Cádiz y Sevilla, con idéntica redacción, consideran asimismo falta leve, discutir con los compañeros dentro de la jornada de trabajo. El de “Merca Córdoba” tipifica como faltas leves, los despilfarros de material y descuidos en la conservación de los útiles de trabajo, que produzcan deterioros leves de éstos, y leer durante el trabajo cualquier clase de impresos o publicaciones ajenas al servicio. i) Industrias Siderometalúrgicas De los convenios de sector analizados correspondientes a esta actividad, sólo recogen cláusulas reguladoras del régimen disciplinario, los de “Industrias Siderometalúrgicas” de Almería y Sevilla, así como el “Automoción” de Málaga. Del estudio de su contenido no se detectan particularidades especiales dignas de mención. Tanto en la clasificación de las faltas como en lo referente al régimen de sanciones y plazos de prescripción concuerdan básicamente con lo prevenido en el Acuerdo sobre Cobertura de Vacíos. El provincial de Sevilla, para la graduación de las faltas indica que se atenderá a su “importancia, trascendencia e intención”. El de Almería alude a su “importancia y, en su caso, reincidencia”. El de “Automoción” de Málaga, para la clasificación de las faltas, además de atender a su importancia y trascendencia debe ponderarse la malicia y actitud. Este convenio considera falta leve, discutir con los compañeros dentro de la jornada de trabajo. Esta conducta también la contempla el siderometalúrgico de Sevilla, como falta leve, aunque le añade, discutir “violentamente”. En cuanto al régimen de sanciones, éste último convenio citado dispone que, impuesta la sanción, el cumplimiento de la misma se podrá dilatar hasta seis meses después de la fecha de imposición. En el ámbito empresarial, los convenios estudiados siguen básicamente la misma tónica que los convenios sectoriales. Algunos convenios, en la enumeración de las faltas, introducen algunos comportamientos o conductas que, a pesar de darse con frecuencia en la realidad cotidiana, no es usual encontrarlos recogidos como faltas. El convenio de la empresa “Valeo Iluminación” de Jaén, dedicada a la fabricación de faros y pilotos para automóviles, considera faltas aquellas acciones u omisiones hechas por los trabajadores, que ocasionan daño o perjuicio, tanto material como moral, a la empresa o a sus compañeros. Así considera faltas graves: “Las bromas de mal gusto malintencionadas que menoscaben la dignidad del personal, así como ofender o amenazar a un compañero, subordinado o Mando, empleando palabras procaces o malsonantes”. “Escribir letreros en las paredes de talleres, oficinas, retretes, etc., groseros y ofensivos”. Asimismo califica con igual grado pasar listas recogiendo firmas, cualquiera que sea su objeto, o realizar colectas o encuestas sin autorización previa, dentro del recinto de la factoría y aún fuera de la jornada de trabajo, salvo en tiempo de bocadillo y en los lugares destinados para ello. 207

j) Sector Agropecuario En el sector agropecuario, entre los convenios provinciales que contienen normas reguladoras del régimen sancionador, el de Almería recoge íntegramente el contenido del Acuerdo sobre Cobertura de Vacíos, haciendo una transcripción literal del mismo, incluso al determinar los Principios de ordenación: “Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores y empresarios”. El de la provincia de Huelva considera falta toda acción u omisión que suponga quebranto o desconocimiento de los deberes profesionales o de convivencia impuestos por las disposiciones legales y las normas, usos y costumbres de la localidad, que se opongan a aquella. Este último convenio considera falta grave: “Las infracciones graves a la Ley de Caza, Pesca, Aguas, Código de Circulación, Reglamento y Ordenanza de pastos y en general, aquellas que regulan la actividad campesina que sean cometidas dentro del trabajo o estén específicamente prohibidas por la empresa”. Expresamente se indica que la falta grave se considerará muy grave cuando tenga consecuencias trascendentes respecto de las personas, máquinas, ganado, materiales e instalaciones o edificios. En cuanto al régimen de sanciones y prescripción de faltas determinados, son los habitualmente establecidos. En el convenio sectorial para la “Industria de Almadraba” de Cádiz, tampoco se detecta particularidad alguna en la regulación del régimen sancionador, que lo distinga del establecido en otros sectores productivos. k) Transportes por carretera En el sector de los transportes, tanto de viajeros como de mercancías, la incidencia en la regulación del régimen disciplinario es bastante considerable. No obstante llama la atención el hecho de que aún tratándose de una actividad en la que concurren unas características específicas, no es usual encontrar en los respectivos listados de faltas, conductas o actuaciones que guarden directa relación con el trabajo del transporte en sí mismo. La mayoría de los convenios analizados reproducen literalmente el régimen disciplinario contenido en el Acuerdo sobre Cobertura de Vacíos, con algunos matices como los siguientes: el de “Transportes Interurbanos de Viajeros en Autobuses” de la provincia de Sevilla, delimita el concepto de falta y fija una serie de principios básicos de aplicación: Son faltas las acciones u omisiones de los trabajadores cometidas con ocasión de su trabajo, en conexión con éste o derivadas del mismo, que supongan infracción de las obligaciones de todo tipo que al trabajador le vienen impuestas por el ordenamiento jurídico, por el presente convenio, los convenios colectivos y demás normas y pactos, individuales o colectivos, clasificándose en leves, graves y muy graves. (Este mismo concepto lo recoge el convenio sectorial para las “Agencias de Transportes” de Sevilla). Para el control, verificación y certeza de los actos 208

presuntamente sancionables, las empresas podrán utilizar cuantos medios, internos o externos, propios o ajenos, se estimen como necesarios. Todo ello dentro de los límites legales de protección a la esfera privada y a la intimidad delimitados constitucionalmente. Se prohibe imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones o descansos. Asimismo dispone que la regulación de sanciones debe de estar presidida por criterios de equidad, proporcionalidad y racionalidad, de tal forma que exista un equilibrio entre la conducta y su correspondiente sanción, así como evitar la duplicidad de sanciones. En este convenio se excluye expresamente como sanción, los traslados forzosos; la inhabilitación para el ascenso; La pérdida de categoría, y todos aquellos que vulneren los derechos constitucionales del trabajador, como promoción en el trabajo o libre residencia. De igual forma, no se consideran como faltas sancionables, cuando concurran los motivos siguientes: 1.- Falta de puntualidad si la empresa no hace entrega por escrito de la modificación del servicio que esta sea por causas de fuerza mayor; 2.Las faltas e ilícitos cometidos fuera del centro de trabajo y ajenos a la relación laboral; 3.- Las faltas cuya conducta suponga expresión de la esfera privada del trabajador (blasfemia, fumar, etc...) o referida al aspecto físico del trabajador o su atuendo, siempre que no sean contrarias (dichas conductas) a normas generales dictadas por la empresa o las autoridades en el ejercicio de sus respectivas competencias, y 4.- Las faltas cometidas por el trabajador por detenerse en paradas que no estén colocadas correctamente. Los del mismo sector correspondientes a las provincias de Córdoba, Jaén y Granada (de idéntico contenido), se limitan a considerar como falta, toda acción u omisión que suponga incumplimiento de los deberes u obligaciones laborales. Con respecto a la graduación de las faltas indican que los trabajadores que incurran en algunas de las faltas que se tipifican, o en cualquier otro de los incumplimientos establecidos con carácter general, podrán ser sancionados por la Dirección de la empresa, que tiene la facultad legal de reprimir las conductas laboralmente ilícitas de los trabajadores de forma inmediata, esto es, sin necesidad de acudir a otras instancias para su imposición y efectividad. Para ello, se tendrá en cuenta, atendiendo a la gravedad intrínseca de la falta, la importancia de sus consecuencias y la intención del actor. Estos convenios en la clasificación de las faltas tipifican algunas directamente relacionadas con la actividad, como el retraso de uno a tres días en la entrega de recaudación a la fecha estipulada por la empresa, así como la falta de exactitud en las liquidaciones, o el no rellenar correctamente los datos del discodiagrama, consideradas como falta leve. Con respecto a las faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, para el personal de conducción, será falta grave, una de puntualidad en la asistencia al trabajo, cuando altere la puntual salida de los vehículos. También se considera falta grave, cambiar ruta sin autorización de la Dirección de la empresa o desviarse del itinerario sin orden de la superioridad, sin causa de fuerza mayor. Entre las faltas muy graves están: La superación de la tasa de alcoholemia fijada reglamentariamente en cada momento durante el trabajo para el personal de conducción, y las imprudencias o negligencias que afecten a la seguridad o regularidad de servicio, o 209

la desobediencia a los superiores, así como la reiterada comisión por parte de los conductores de infracciones del Código de Circulación y normas afines, a ellos imputables, cuando el incumplimiento de las disposiciones señaladas en el mismo, pongan en peligro la seguridad de la empresa, personal usuario, o terceros. En el ámbito empresarial, algunos convenios le prestan especial atención al régimen sancionador, como es el caso de la “Empresa Malagueña de Transportes SAM”. Considera falta toda acción u omisión que suponga desconocimiento de los deberes de cualquier índole, impuesta por las disposiciones legales en vigor y en especial las previstas en el Código de la circulación, Reglamento para la prestación de la empresa y texto del presente convenio. Concretamente se considerarán faltas laborales: aquellas actuaciones injustificadas que atentan a la normal asistencia y permanencia en el trabajo; al respeto, corrección y buen trato con usuarios y personal de la empresa; a la limpieza, higiene y decoro; a la debida subordinación, obediencia y respeto a sus superiores; a la correcta conducción del vehículo, mantenimiento de itinerarios, paradas y horarios; a la normal realización de la cobranza y recaudación, así como al desarrollo del sistema de anotaciones y controles de la venta de billetajes y en general, al normal cumplimiento de las obligaciones profesionales con el Alcalde y formas señaladas en los reglamentos vigentes y normas generales de organización, y funcionamiento dictadas por la dirección. Clasifica las faltas en leves, menos graves, graves y muy graves, atendidas las circunstancias concurrentes en cada caso, al mayor o menor perjuicio que hubiere causado a la empresa, al público en general y, en definitiva, valorando cuantos elementos se estimen de interés a los efectos que pudieran derivarse el hecho punible. Entre los factores a considerar, cuando se trate de deficiente realización de trabajo encomendado y de negligencia o desidia en el mismo, se tendrá en cuenta el grado de especialización del operario en relación con el que el trabajo a realizar exige, dureza y peligrosidad del mismo; medio ambiente en que se desarrolla y calidad de los materiales empleados; importancia económica de la labor y repercusión que para la marcha normal de la producción tenga. La “Empresa Municipal de Aparcamientos” de Cádiz, contiene una conceptuación de las faltas muy similar a la del convenio anterior. Considera faltas laborales aquellas actuaciones injustificadas que atenten a la moral; a la asistencia y permanencia en el puesto de trabajo; al respeto, corrección y buen trato entre el personal de la empresa y con los usuarios; a la limpieza, higiene y decoro; a la debida subordinación, obediencia y respeto a los superiores jerárquicos; a la perfecta vigilancia y control de los sistemas y equipos; y en general al normal cumplimiento de sus obligaciones profesionales señaladas en los Reglamentos interiores y en las normas generales de organización y funcionamiento dictadas por la Dirección de Emasa. La clasificación de las faltas, se efectuará atendiendo a las circunstancias concurrentes en cada caso, como al mayor o menor perjuicio que se cause a la empresa y al ciudadano en general. Ante la comisión de una falta se valorarán cuantos elementos se estimen de interés en relación a los efectos que pudieran derivarse el hecho o de la omisión en cuestión. La intencionalidad será siempre considerada circunstancia agravante; la falta 210

de intencionalidad será siempre considerada circunstancia atenuante; la fuerza mayor tendrá la consideración de circunstancia eximente de imputabilidad. l) El Régimen Disciplinario en el Sector Público Para finalizar el estudio del régimen sancionador en la negociación colectiva, vamos a hacer una breve referencia al contenido del mismo en los convenios pertenecientes al sector público. Como características generales caben citar las siguientes: Es considerable el número de convenios que contiene normas reguladoras del régimen disciplinario, tanto en los de Ayuntamientos, como en los de Empresas Públicas. Con respecto a las faltas, existe gran similitud entre las relacionadas en los convenios del sector privado y público, salvo pequeños matices, en aquellas faltas que guardan relación con la actividad a desempeñar, ejemplo las que figuran en el convenio “Fundación Pública Teatro Municipal Miguel de Cervantes” de Málaga, que considera faltas graves, entre otras, la intervención en un procedimiento administrativo cuando se dé alguna de las causas de abstención legalmente señaladas, la emisión de informes y la adopción de acuerdos manifiestamente ilegales, cuando causen perjuicio a la Administración o a los ciudadanos y no constituya falta muy grave, o la falta grave de consideración con los administrados, ésta última es frecuente encontrarla en los distintos convenios. También es muy común, (entre las faltas leves) las de descuido, error o demora inexplicables en la ejecución de cualquier trabajo, así como el no atender al público con la corrección y diligencia debidas. En cuanto a los criterios de calificación de las faltas, los determinados en los convenios de sector público son también bastantes similares a los del sector privado: “importancia, intencionalidad y reincidencia”, suelen ser los criterios determinantes mas comunes. Algunos convenios delimitan más los conceptos, como el del “Ayuntamiento de Gibraleón” de Huelva que indica: los criterios para calificar las faltas en leves, graves y muy graves, se fijarán en atención a la negligencia e intencionalidad del sujeto que las comete, fraude o connivencia, incumplimiento de las advertencias, perjuicio causado, cantidad defraudada u otras circunstancias que puedan atenuar o gravar las faltas. El del “Ayuntamiento de Cádiz” determina que la graduación de las faltas se hará en razón a la concurrencia de las siguientes circunstancias: intencionalidad; perturbación del servicio; reincidencia y publicidad y repercusión del hecho ante el público. El del “Organismo Provincial de Asistencia Económica y Fiscal” de Sevilla, considera falta todo acto u omisión que suponga quebranto o resulte contrario a lo preceptuado en las disposiciones vigentes aplicables al efecto. Las faltas, que las clasifica en leves, menos graves, graves y muy graves, las encuadra en tres grandes bloques de consideración: a) Presencia-ausencia del puesto de trabajo. b) Relación con el servicio y c) Relación con las personas. En el primer grupo figuran todas las relacionadas con las faltas de puntualidad o asistencia, o el acudir al trabajo en estado de embriaguez o con evidente disminución de la capacidad de rendimiento debido a cansancio o a otras causas de las que resulte responsable el afectado. En el segundo, entre las que guardan relación con el servicio, están: Falta de diligencia en la prestación 211

del servicio, comisión frecuente de errores o desorden en el trabajo; Falsificación o manipulación de datos, con objeto de encubrir el fiel reflejo de la situación contable; Falsificación o manipulación de los datos puestos a su disposición; Falsear los datos aportados en las declaraciones formuladas a cualquiera de los efectos legales para los que se soliciten; Negligencia o falta de celo profesional; Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado, etc. El último bloque está constituido por aquellas faltas relacionadas con las personas como: Mera desatención o descortesía con cuantas personas se relacione durante el servicio, sean contribuyentes, visitantes, compañeros o superiores; Falta de pulcritud personal; Indisciplina encubierta, o pronunciar palabras groseras en acto de servicio. La gravedad de la falta vendrá determinada por la concurrencia sobre el supuesto de hecho, de una o varias de las circunstancias siguientes: La reiteración de la falta; La transgresión de la buena fe cuando haya precedido apercibimiento; La perturbación del servicio; El perjuicio o daño efectivo causado al servicio o a terceros; Que la conducta de lugar a reclamaciones; La cuantía o el tiempo, en las que sean de consideración estos elementos y con la valoración que determine su dimensión; La intencionalidad dolosa o culposa; La mera intensidad del comportamiento reprobable apreciada en el expediente, cuando no exista otro rasgo que la particularice. En lo referente a la prescripción de las faltas y a las sanciones máximas que pueden imponerse, prácticamente no existen diferencias con las analizadas en los convenios del sector privado. Sí es muy usual en el sector público (en contra del privado) especificar, en la amonestación verbal por falta leve, que sea “en privado”. Algún convenio aislado impone algunas sanciones bastante mas altas que la generalidad, como es el caso del convenio, ya citado, para la “Fundación Pública Teatro Municipal Miguel de Cervantes” de Málaga, que determina por faltas graves: Suspensión de funciones hasta 3 años, y por faltas muy graves: Suspensión de funciones de 3 años y 1 día a 6 años. Este mismo convenio establece unos plazos de prescripción muy fuera de lo común, al disponer: Las faltas muy graves prescribirán a los 6 años, las graves a los 2 años y las leves al mes. El plazo de prescripción comenzará a contarse desde que la falta se hubiese cometido. La mayor diferencia entre el sector público y privado se produce en la regulación detallada del procedimiento sancionador en sí, esto es los requisitos de forma que han de observarse para la imposición de sanciones, la incoación del expediente disciplinario. Como ya se indicó en su momento, los convenios correspondientes al sector privado no suelen hacer referencia a las formalidades que han de observarse en el régimen sancionador, salvo las previsiones expresas que sobre el tema contiene el E.T.: exige que la sanción de las faltas graves y muy graves sea comunicada por escrito al trabajador haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan (art. 58.2 ET), así como, que sean informados de las sanciones muy graves los representantes de los trabajadores (art. 64.1.6. ET). Además, si el trabajador sancionado ostenta un cargo de representante de los trabajadores, la imposición de la sanción deberá ir precedida por la apertura de un expediente contradictorio “en el que serán oídos aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal” (art. 68.1.a E.T.). En los convenios pertenecientes al sector público, la práctica totalidad determina unas normas de 212

procedimiento a seguir, donde la “advertencia previa al trabajador”, (pese a no ser un requisito exigido por el E.T.), es objeto de especial atención, así como el trámite de audiencia al interesado. Se detecta cierta disparidad en cuanto a las normas de aplicación. Así con independencia de la remisión al E.T., algunos convenios se remiten a otras disposiciones: “Ayuntamiento de Mancha Real” de Jaén, la graduación de las faltas y sanciones aplicables al personal sujeto al presente convenio, será la tipificada en los artículos 146 y siguientes del Real Decreto Legislativo 781/1986, de 18 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de las disposiciones legales vigentes en materia de Régimen Local, y Real Decreto 33/86, de 10 de enero (BOE de 17.01.86) por el que se aprueba el Reglamento de Régimen Disciplinario de los Funcionarios de la Administración del Estado. El de “Ayuntamiento de Alhama” de Almería, dispone que se estará a las normas del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo será de aplicación la clasificación y enumeración de faltas leves, graves y muy graves, establecidas para los funcionarios de Administración Local. El “Ayuntamiento de Velez Rubio” de Almería, indica que para la imposición de sanciones disciplinarias se estará a lo establecido en la Ley de la Función Pública Local y las normas que la regulan. Otro aspecto donde también se produce cierta discordancia es en lo referente a la competencia para la imposición de sanciones. Algunos convenios se limitan a indicar: “El personal podrá ser sancionado por la Corporación Municipal...” (Ayuntamiento de Trigueros, Huelva), o incluso detallan el procedimiento sancionador, a seguir, sin especificar quien sea el órgano competente para su instrucción, utilizando expresiones como: “Habrá de instruirse el oportuno expediente por quien ostente la potestad reglamentaria”. Por el contrario, otros convenios delimitan expresamente la competencia en función de la gravedad de la falta como el del “Patronato de la Cueva de Nerja” de Málaga; La competencia sancionadora para las faltas leves corresponde al Administrador, las graves corresponde a la Comisión Permanente y las faltas muy graves se sancionarán por la Junta Plenaria.

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