Gestionar el estrés y los riesgos psicosociales. Una herramienta de trabajo de la EFFAT para Miembros y Coordinadores de Comités de Empresa Europeos y Funcionarios sindicales Aprovechar entera y completamente los poderes que se desprenden de la Directiva 2009/38/CE Las actuales perturbaciones económicas, los procesos de reestructuración, los despidos, las fusiones y las quiebras han conllevado para centenares de miles de trabajadores la pérdida de sus empleos. Otros millones de trabajadores tuvieron que aceptar, en sus empresas, cometidos con los que no estaban familiarizados y se están preguntando por cuánto tiempo más podrán mantener sus puestos de trabajo. Para muchos, esta presión se ve agravada por una flexibilidad laboral aumentada, menores beneficios en términos de salud y de jubilación y la sensación de tener que trabajar por más tiempo y en condiciones peores, solo para no empeorar el estado económico actual. Las consecuencias de tener permanentemente condiciones precarias suponen una sensación de incertidumbre y niveles más altos de estrés, pero también de miedo, riesgos de enfermedad, tensiones matrimoniales, ansiedad, depresión e incluso suicidio. El estrés en el trabajo tiene un impacto notable y devastador en la salud de las organizaciones y las economías nacionales, siendo la causa de aproximadamente la mitad de los días de trabajo perdidos. Desgraciadamente, como muchos otros problemas en el ámbito de la salud mental, con frecuencia el estrés en el trabajo es malinterpretado o estigmatizado. La Directiva CEEU1 establece cómo deben funcionar los comités de empresa europeos y cómo deben garantizarse los derechos de información y consulta a los miembros del CEEU sobre temas transnacionales. La investigación documental, en la que se fundamenta esta herramienta de trabajo, destaca que el papel desempeñado por los órganos de representación de los trabajadores en la seguridad y salud en el trabajo (OHS por sus siglas en inglés) es una herramienta clave para prevenir estos riesgos. Las cuestiones relacionadas con la SST pueden tener una naturaleza y un impacto transnacional. Por consiguiente, los asuntos de SST forman parte integrante de las competencias de los comités de empresa europeos (CEEUs). Para abordar el tema de los riesgos psicosociales y el estrés en el trabajo, el CEEU puede emprender un abanico de actuaciones. La elección de la actuación se verá influenciada – entre otras cosas – por la estructura, los objetivos así como los medios y los logros anteriores del comité. No existe un planteamiento único. Sin embargo, esta herramienta de trabajo pretende proporcionar a los miembros del comité de empresa europeo una serie de líneas directrices, consejos prácticos y ejemplos inspiradores, susceptibles de ser útiles a la hora de desarrollar un enfoque específico para cada comité de empresa europeo. ¿Cuál es el papel que pueden desempeñar los comités de empresa europeos a la hora de abordar los temas relacionados con la seguridad y la salud en el trabajo? Con el planteamiento correcto, los riesgos psicosociales y el estrés en el trabajo pueden prevenirse y gestionarse con éxito, con independencia del tamaño o del tipo de empresa. A continuación encontrarán algunos pasos

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Directiva 2009/38/CE

básicos que los miembros del CEEU deberían acatar para plantear y encarar de manera correcta los asuntos vinculados tanto al estrés como a los riesgos psicosociales. Paso 1. Considerar los riesgos psicosociales y el estrés laboral como puntos permanentes en el orden del día del CEEU El paso inicial para cualquier comité de empresa europeo que desee encarar los riesgos psicosociales y el estrés en el trabajo es plantear el tema a nivel de CEEU. Lo anterior puede producirse en un amplio abanico de contextos: en el marco del proceso ordinario de información y consulta o en circunstancias excepcionales. Los miembros del CEEU deberían desempeñar un papel activo en la preparación y redacción del orden del día del comité para incluir aspectos relacionados con el estrés y los riesgos psicosociales. Con independencia del elemento desencadenador, los poderes atribuidos al comité de empresa europeo por la Directiva 2009/38/CE deberían ser aprovechados, entera y completamente, por los representantes de los trabajadores con vistas a recoger información de calidad sobre temas relacionados con el estrés laboral y el riesgo psicosocial. La EFFAT insta a los comités de empresa europeos a que actúen, en sus respectivos sectores, para concretar la información que consideran necesaria con arreglo a sus retos y objetivos específicos. Preguntas para ayudar a los miembros del comité de empresa europeo a pensar y discutir en lo que atañe a sus retos y objetivos y a la manera de abordar los riesgos psicosociales. 

¿Es el comité de empresa europeo suficientemente consciente de los problemas que acontecen en el ámbito laboral de los diferentes países?

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¿Es el comité de empresa europeo suficientemente consciente de la naturaleza y el tipo de medidas de prevención aplicadas en los diferentes países?

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¿Está dispuesto el comité de empresa europeo a ocuparse de la cuestión del estrés y los riesgos psicosociales en la empresa?

Preguntas que pueden plantear los miembros del comité de empresa europeo cuando se reúnan con la Dirección Central A continuación se proporciona un listado, por supuesto no exhaustivo, de preguntas generales que los miembros del comité de empresa europeo pueden plantear en los encuentros con la Dirección Central, con vistas a hacer hincapié en temas vinculados a los riesgos psicosociales: 

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¿Cuenta la empresa con políticas europeas y nacionales sobre la evaluación del riesgo para identificar, evaluar y prevenir vínculos psicosociales en el trabajo? o Por ejemplo, por lo que respecta al estrés laboral, ¿cuáles herramientas se utilizan en los diferentes países para evaluar estos riesgos (por ej., investigaciones, indicadores de alarma, encuestas sobre las condiciones de trabajo, encuentros colectivos y/o individuales con los trabajadores, etc.)? ¿Lleva la evaluación del riesgo a la implementación de un plan de acción o de una política sobre los vínculos psicosociales en el trabajo? ¿A nivel europeo? ¿A nivel nacional? o Por ejemplo, ¿cuáles son las políticas implementadas para manejar estas causas? ¿Cuáles son las acciones que se han tomado?  ¿Imparte la empresa formación para ayudar a los trabajadores en la

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gestión del estrés y las situaciones difíciles? ¿Existe una política específica con respecto a la conciliación vida laboral y personal/familiar?

¿Existen datos comparativos disponibles entre países/centros de trabajo? ¿Es una información compartida la que se refiere a comparaciones realizadas o a políticas comunes desarrolladas entre centros de trabajo y/o países? o ¿Hay registros de factores psicosociales relacionados con el trabajo (por ejemplo, incidentes/accidentes, absentismo, malestar, enfermedades, etc.)? ¿Son estas cuestiones un tema de discusión en los órganos de representación de los trabajadores a nivel nacional? o ¿Por ejemplo, consulta la empresa a las organizaciones sindicales y a los delegados de prevención para prevenir el estrés laboral en los diferentes países? o

¿Existen convenios colectivos o normas sobre la cuestión?

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¿Cuál es la jornada laboral en cada país?

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¿Cómo se planifican y se deciden las horas extras?

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¿Ha desarrollado la empresa un sistema para notificar a los empleados plazos ajustados imprevistos y cualquier exigencia excepcional que conlleven largas horas de trabajo?

Paso 2. Estudiar la situación – Recabar información y comparar datos Es importante que los comités de empresa europeos tengan un buen conocimiento de la situación y los desarrollos que tienen lugar en la empresa. Las cifras y la información más relevantes acerca de la posible implementación de políticas deben comunicarse periódicamente al comité de empresa europeo para que las pueda discutir. En este sentido, los miembros del CEEU deberían pedir con regularidad datos comparativos sobre los riesgos ocupacionales en los diferentes países, incluyendo el estrés laboral y los factores de riesgo psicosocial. Luego, habrá que comparar la coherencia entre la comunicación interna sobre los valores de la empresa y las experiencias de vida real de los trabajadores (por ej., RH, RSC, políticas de sostenibilidad, etc.). Paso 3. Procurar que el comité de empresa europeo esté constantemente concentrado en los riesgos psicosociales y el estrés laboral Algunos CEEUs han creado comités ad hoc para trabajar en cuestiones específicas. Así es cómo algunos comités de empresa europeos pudieron encarar los riesgos psicosociales y/o el estrés en el trabajo, constituyendo grupos de trabajo específicos llamados “comité de salud y seguridad”, “comité de desarrollo sostenible” o “comité de responsabilidad social”. Otros producen informes periódicos y discuten estas cuestiones en sesiones plenarias y/o en reuniones del comité restringido. Paso 4. Encontrar un enfoque común con la Dirección La Dirección tiene que entender el valor añadido que se deriva del hecho de abordar estas cuestiones conjuntamente con el comité de empresa europeo. Toda la organización puede sacar provecho de este ejercicio. Es fundamental que la Dirección, tanto local como nacional, participe en las reuniones del comité de empresa europeo.

Paso 5. Intercambiar buenas prácticas – Impulsar iniciativas nacionales Los comités de empresa europeos deberían identificar, debatir y compartir “buenas prácticas”. Las prácticas que funcionan bien en un país también pueden funcionar en otro. Los miembros del comité de empresa europeo y la Dirección local deberían acordar la implementación de buenas prácticas adoptadas en otros países. Paso 6. Adoptar un plan de acción para abordar estos temas Cuando reciban dígitos e información acerca del impacto de los riesgos psicosociales en la empresa, a nivel nacional, y las buenas prácticas puestas en marcha en algunos países, los miembros del CEEU deberían estar en condiciones de sugerir soluciones para encarar la cuestión y reducir al mínimo sus efectos. En cada país, es posible plasmar y adoptar diferentes soluciones. Sería preciso encontrar un enfoque común con la Dirección nacional y local. Las soluciones pueden contemplar un nuevo programa de formación, el diseño de políticas de prevención y asistencia, un cambio en la carga de trabajo, una participación mayor de la plantilla y un control del proceso de toma de decisiones y finalmente una mejor planificación en lo que respecta a la carga de trabajo, a los equipos y al entorno de trabajo. Paso 7. Colaborar con las estructuras de representación nacionales de los trabajadores es crucial Para que cada acción se torne un éxito, los miembros del CEEU siempre deberían colaborar con los representantes de los trabajadores a nivel nacional/local. Una coordinación óptima entre las estructuras de representación de los trabajadores, a todos los niveles, es susceptible de ser muy provechosa, pudiendo aumentar el conocimiento y las acciones a nivel nacional (y viceversa). Tener relaciones con los representantes nacionales (por ejemplo, a través de los Comités de Salud y Seguridad y/o de los Delegados de prevención) sobre las cuestiones relacionadas con los riesgos psicosociales también puede ser útil para pasar revista a la situación de la empresa en los diferentes países. Paso 8. Seguimiento en el comité de empresa europeo Después de acordar los planes de acción y los programas de prevención, los miembros del CEEU (y quizás la Dirección nacional) comunican el resultado de las acciones emprendidas a nivel nacional a todo el comité de empresa europeo. Las acciones de monitorización y seguimiento del CEEU son piezas fundamentales para tener éxito. Recomendaciones – El asesoramiento experto es fundamental No tengan titubeos en pedir asistencia y ayuda, invitando a expertos externos con el objeto de aprender más sobre un tema determinado o de conseguir un respaldo especializado adicional. Los expertos facilitan conocimientos técnicos, llevan a cabo estudios comparativos y evalúan de manera independiente los programas de prevención del estrés laboral adoptados por la empresa. Pueden contactar a su coordinador sindical o a la Secretaría de la EFFAT para saber cuál es el experto más adecuado con vistas a satisfacer sus necesidades. Fortalecer el intercambio de información sobre los riesgos psicosociales – Algunos consejos Con el objeto de impulsar más intercambios de información entre el comité de empresa europeo y otros niveles de representación, les recomendamos que tomen las siguientes acciones:  

Asegúrense de incluir a los diferentes actores, a todos los niveles (europeo/nacional/local): representantes de los empleadores y de los trabajadores, así como la Alta Dirección. Impulsen una comunicación constante acerca de la situación en los diferentes países, (por ej., diseñar una plantilla común de reporting que cada país deberá rellenar; designar a un representante de los diversos centros y plantas, responsable de las relaciones con el CEEU,

invitar a un representante (o en su caso a más representantes) de los órganos nacionales/locales a participar en las reuniones del comité de empresa europeo, etc.).

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Elaboren un mapa de las organizaciones de delegados de prevención en los países que abarca el CEEU para identificar a destacados actores así como a personas de contacto, con el fin de recoger información antes de las discusiones en el ámbito del comité de empresa europeo. Los rasgos específicos, a escala nacional, local y de planta a veces hacen más difícil incorporar temas multifacéticos al nivel transnacional, como acontece con los riesgos psicosociales en el trabajo. Además, los representantes SST (OHT por sus siglas en inglés) podrían ser distintos, dependiendo de los diferentes sistemas de relaciones industriales y también de los modelos de participación de los trabajadores en Europa.

Resumen de las acciones que pueden acometer los comités de empresa europeos para encarar los riesgos psicosociales y el estrés laboral:  Desempeñar un papel activo a la hora de definir la agenda del comité de empresa europeo para plantear las cuestiones relacionadas con el estrés y los riesgos psicosociales.  Pedir periódicamente datos comparativos sobre los riesgos ocupacionales en los diferentes países, incluyendo el estrés laboral y los factores de riesgo psicosocial.  Pedir información sobre las evaluaciones del riesgo en los diferentes países, los planes de acción correspondientes y las evaluaciones de estas acciones.  Comparar la coherencia entre la comunicación interna sobre los valores de la empresa y las experiencias de vida real de los trabajadores (por ej., RH, RSC, políticas de sostenibilidad, etc.). 

Llevar a cabo encuestas en las diferentes plantas/emplazamientos en los Estados miembros (idealmente, a través de los delegados de prevención).

 Sugerir una sesión formativa sobre estos temas para los miembros de los CEEUs.  Constituir un grupo de trabajo sobre el tema de la seguridad y salud ocupacional (OHS por sus siglas en inglés), incluyendo los riesgos psicosociales y el estrés laboral.  Encontrar un enfoque común con la Dirección. La Dirección local debería participar en las reuniones del comité de empresa europeo.  Mantener relaciones con los representantes nacionales sobre estos puntos (por ejemplo, a través de los Comités de Seguridad y Salud Laboral y/o de los delegados de prevención).  Estimular iniciativas nacionales.  Pedir la asistencia de expertos externos para una supervisión de la cuestión y/o llevar a cabo un proyecto específico.  Identificar, discutir y compartir “buenas prácticas” en la empresa. Buenas prácticas que funcionan bien en un país, también pueden funcionar en otro.

 Destacar la necesidad de acción en emplazamientos precisos/país miembro específicos (por ej., como respuesta a una serie de accidentes laborales, una tasa elevada de absentismo, una falta de vínculos legales locales, etc.).  Sugerir actuaciones preventivas uniformes en los diferentes lugares de trabajo.  Informar al comité de empresa europeo del resultado de las acciones realizadas.  Seguimiento y monitorización.

Anexo I – Abordar los riesgos psicosociales y el estrés en el trabajo como tema separado Los comités de empresa europeos deben ocuparse de los temas relacionados con las reestructuraciones (que pueden ser de diferentes tipos), teniendo un impacto transnacional. En fenómenos como reorganizaciones, fusiones, traslados y externalizaciones – con o sin recortes de empleos – las medidas de reestructuración a menudo son vividas por los trabajadores como experiencias brutales e inesperadas. Más allá y por sus efectos en el empleo, la reestructuración también afecta severamente a la salud de los trabajadores, las organizaciones y las comunidades. Por consiguiente, con frecuencia se mide la importancia de los comités de empresa europeos con arreglo a lo que acontece cuando haya formas de reestructuración. Esto hace que los procesos de información y consulta, en circunstancias excepcionales (que incluyen la reestructuración), son un acicate para la acción. A menudo descuidada durante transiciones organizativas, la salud, en cambio, es un aspecto fulcral y afecta tanto a la productividad como al empleo en una empresa. Muchos estudios han puesto de relieve la importancia de anticipar las consecuencias de las medidas de reestructuración. En este sentido, la Comisión europea ha lanzado advertencias – fundamentándose en estudios como la publicación del Grupo HIRES de 2008 – acerca del impacto de las medidas de reestructuración en la salud de los trabajadores. Un diálogo de calidad entre los interlocutores puede disminuir, y cómo, los factores de agravación (incluyendo los factores de riesgo psicosocial) que afloran cuando se anuncien medidas de reestructuración. Por lo anterior, los comités de empresa europeos pueden suponer una herramienta poderosa para las organizaciones sindicales. Por esta razón, la EFFAT insta a los miembros de los comités de empresa europeos a plantear las cuestiones de los riesgos psicosociales (como el estrés laboral) en el ámbito del procedimiento de consulta del CEEU sobre los procesos de reestructuración.

Riesgos psicosociales y reestructuración A continuación se indican algunos ejemplos de preguntas que el comité de empresa europeo puede plantear en lo tocante a la prevención de los riesgos psicosociales durante una fase de reestructuración:   

¿Llevará a cabo la empresa un estudio sistemático del impacto del proyecto en las personas y de sus consecuencias a nivel de salud mental y física? ¿Existe un programa de apoyo que encare directamente la prevención de los riesgos psicosociales? ¿Monitorizará la empresa los indicadores de riesgos psicosociales en los países/centros afectados?

Anexo II - Ejemplos de prácticas acometidas por los comités de empresa europeos

En el transcurso del proyecto, nos reunimos con los representantes de los trabajadores y de la Dirección del CEEU, de los diferentes sectores de la EFFAT. Los ejemplos de prácticas acometidas por los comités de empresa europeos, indicadas a continuación, en el ámbito de la prevención de los riesgos psicosociales y el estrés en el trabajo, se fundamentan en sus experiencias, así como en la experiencia de comités europeos de otras ramas de actividad.

Comité de empresa europeo de Philip Morris International Philip Morris International (PMI) es una empresa internacional del tabaco con una plantilla de 82.000 trabajadores en todo el mundo, de los que aproximadamente 15.000 se encuentran en Europa.

¿Qué tipo de política de prevención? La empresa aborda el tema del estrés y los riesgos psicosociales en el trabajo en el marco más amplio de sus políticas sobre Recursos Humanos, Medio-ambiente, Salud, Seguridad y Protección y Cumplimiento. PMI tiene un Código de Conducta amplio y exhaustivo, y también una serie extensa de principios y prácticas, incluyendo las que abarcan las condiciones de trabajo de los empleados y su bienestar. Los instrumentos, como los comités de bienestar que se están desplegando en toda la Unión europea, y las actuaciones, como las encuestas a trabajadores, la formación de gestores, el counseling psicológico, los programas de recuperación del agostamiento profesional y de nutrición y así continuando… forman parte de las políticas, procedimientos y prácticas de seguridad y salud laboral de la empresa en diferentes países de la Unión europea. Lo anterior incluye la prevención de riesgos psicosociales y el estrés en el trabajo. Muchas filiales de PMI, en la Unión europea, subsidian el acceso a centros de fitness; las fábricas cuentan con personal médico en el terreno y los chequeos médicos están incluidos en la oferta de seguro de salud del trabajador. Además, PMI apunta a involucrar a los representantes de los trabajadores (por ejemplo, sindicatos, comités de empresa, representantes de medio-ambiente, seguridad y salud laboral (EHS por sus siglas en inglés) en el desarrollo y la implementación de medidas. La gran parte de los centros de la Unión europea ha alcanzado convenios colectivos y acuerdos, que incluyen en general los temas de seguridad y salud en el trabajo. Sin embargo, comúnmente no abordan los riesgos psicosociales y/o el estrés en el trabajo como tema separado. Las políticas generales de PMI sirven como pautas para los niveles nacional y/o local. El proceso de implementación, por lo tanto, puede ser distinto según los países y/o los centros de trabajo. Por ejemplo, se llevó a cabo, en 2009, un estudio sobre el estrés y las condiciones de trabajo en el centro polaco de PMI, a raíz de una petición de los representantes de los trabajadores. Este estudio abrió camino a una serie de medidas locales, incluyendo el establecimiento de un comité directivo especial, la firma de un acuerdo y la formación de gestores. En 2010, fueron tomadas medidas de prevención en PMI Alemania con vistas a reducir los factores de estrés. A modo de ejemplo, la empresa organizó sesiones formativas para los gestores y acometió

actuaciones específicas en beneficio de los trabajadores de mayor edad. En PMI Francia, el tema de los riesgos psicosociales también fue planteado con los órganos de representación. Más recientemente, en PMI España, entre otros, los representantes de la Dirección y de los trabajadores obraron conjuntamente para mejorar la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, en al ámbito de los empleados de ventas, revisando las prácticas de ventas, mientras que en Rumania y la República Checa se hizo hincapié en la promoción de estilos de vida saludables. Información de referencia Constituido en el año 1996, el comité de empresa europeo de PMI es considerado como un foro de discusión y un lugar para intercambiar opiniones. Conjuntamente con las órganos de representación nacionales y locales, el papel del CEEU es percibido como constructivo y colaborativo, tanto por la Dirección como por los representantes de los trabajadores. Con respecto a la prevención de los riesgos psicosociales y/o del estrés en el trabajo, el comité de empresa europeo permite tanto a los representantes de los empleadores como a los de los trabajadores de proporcionar un marco de contexto, facilitar las discusiones, intercambiar puntos de vista, mejores prácticas y experiencias. El órgano también monitoriza estos temas. Fue hace siete años cuando el estrés en el trabajo entró por primera vez como punto en la agenda del comité de empresa europeo. Antes, el tema había sido abordado en unos pocos países. A raíz de preguntas planteadas por los representantes polacos sobre el estrés en el trabajo, el CEEU decidió encarar este punto desde una perspectiva europea. En este sentido y para hacerlo se invitaron a tres especialistas a participar en la sucesiva reunión plenaria: un panel de discusión de media jornada, consagrado al estrés en el trabajo. Un experto representó a los empleadores, otro a los representantes de los trabajadores y el tercer experto llegó de la CES (Confederación Europea de Sindicatos) y juntos proporcionaron enfoques e insumos adicionales (por ejemplo, mejorar la resiliencia al estrés + la prevención del estrés para los trabajadores). A raíz de la discusión, los miembros del comité de empresa europeo decidieron examinar más detenidamente lo que estaba ocurriendo en las diferentes fábricas, a escala de los diversos países. Hoy en día, las cuestiones relacionadas con el bienestar de los trabajadores de PMI suponen un punto constante en la agenda del CEEU. El comité de empresa europeo intercambia opiniones sobre este tema en cada reunión. Al desempeñar esta tarea, el comité puede sacar información sobre la situación en cada país, puesto que cada país comunica al CEEU el programa de trabajo nacional adoptado y el estado de la situación en las diferentes divisiones de negocio (operaciones, manufactura y comercial). Los informes vienen de ambas partes: el Director nacional de RH y el representante de los trabajadores. Indicadores como la tasa de absentismo, la facturación, el permiso retribuido (vacaciones), la violencia en el trabajo y así por el estilo… son seguidos de cerca por la Dirección local. Esto permite al CEEU comparar situaciones en los diferentes países, apalancar y difundir las mejores prácticas, y si es preciso, plantear preguntas específicas a la Dirección. Luego, el Comité de Empresa Europeo ha venido desarrollando sus propios métodos y está en condiciones de hacer el seguimiento y de debatir un abanico de temas entrelazados (a modo de ejemplo, la carga de trabajo, el estrés en el trabajo, la conciliación vida laboral/familiar, personal, etc.). También se encara la prevención del estrés en el trabajo, en el marco de otros temas abordados a nivel del comité de empresa europeo, como son los proyectos de reestructuración. En este caso, el CEEU se ocupa de las medidas de prevención para dos colectivos: los trabajadores que deben dejar la empresa y los trabajadores que permanecen. Compartir experiencias y las mejores prácticas en los países a través del comité de empresa europeo no hace sino favorecer una mejora continua de la práctica de prevención de la empresa. Además, en algunos países ya han aparecido medidas específicas.

¿Cuáles son las ventajas para el comité de empresa europeo?  Más comprensión y conocimiento por el comité de empresa europeo sobre el estrés en el trabajo, logrados compartiendo experiencias e información entre los participantes; a veces, se da también la participación de expertos en las discusiones  Conciencia de los representantes de la Dirección y de los trabajadores acerca de la importancia de prevenir el estrés en el trabajo (salud + prestación)

 Papel activo desempeñado por el comité de empresa europeo  Bienestar como tema permanente en la agenda del comité de empresa europeo (seguimiento)

 Comprensión común de la situación en las plantas y los países  Prácticas compartidas entre centros/países  Actuaciones específicas a nivel nacional/local

Importante consejo a otros comités de empresa europeos  No titubeen a la hora de invitar a expertos para incrementar sus conocimientos sobre el tema o para conseguir un respaldo especializado adicional (por ejemplo, asesoramiento psicológico en tiempos de reestructuración).  Asegúrense de incluir a los diferentes actores, a todos los niveles (europeo/nacional/local): representantes de los trabajadores y de los empleadores y también la alta Dirección.

 Acciones de seguimiento a nivel nacional/local. No hay una solución europea que se ajuste perfectamente a todas las situaciones específicas de los centros de trabajo/países.

Los Comités de Empresa Europeos de Autogrill, British American Tobacco y SABMiller Europa Información de referencia Como parte del proyecto de la EFFAT sobre los comités de empresa europeos y su papel en la prevención de los riesgos psicosociales en el trabajo, cierto número de comités de empresa europeos celebraron una sesión con un experto externo de Seguridad y Salud Ocupacional (OHS por sus siglas en inglés) debatiendo lo siguiente:  Formación introductoria sobre el estrés en el trabajo y los riesgos psicosociales; papel del comité de empresa europeo;  Opiniones compartidas con los miembros del CEEU sobre experiencias y buenas prácticas.

Además, el experto externo entrevistó a los representantes de los trabajadores y de la Dirección para profundizar en las prácticas actuales, las herramientas de prevención y el papel potencial de los CEEUs y las estructuras representativas nacionales de los trabajadores.

¿Cuáles son las ventajas para el comité de empresa europeo?  Sesiones formativas para impulsar una comprensión compartida del tema  Discusión constructiva a nivel del comité sobre la prevención del estrés relacionado con el trabajo y la gestión de los riesgos psicosociales en el trabajo

 Consejo experto externo

El CEEU del Grupo Orange El Grupo Orange es un operador global de telecomunicaciones y una empresa de servicios IT, anteriormente conocido como Grupo France Telecom. El comité de empresa europeo fue constituido en 2004. Información de referencia El comité de empresa europeo ha creado un grupo de trabajo sobre el estrés que llevó a la paulatina implementación y el análisis de un cuestionario sobre el estrés para todas las filiales europeas (más de 16 países). El estudio fue iniciado en el mes de septiembre de 2010 durante la reunión del CEEU, a petición de los miembros del comité de empresa europeo, que querían un enfoque separado, gestionado de manera independiente. Se realizó con la ayuda de un experto externo. Se envió un cuestionario personalizado en 2011 a los empleados en los países que abarca el CEEU (con la excepción de Francia). Los elementos clave del proceso fueron los siguientes:  Involucración del grupo de trabajo del CEEU en la redacción del cuestionario y el análisis de los resultados de la encuesta.  Apropiación y comunicación de los resultados a los miembros del CEEU y a la Dirección de las filiales nacionales. Lo anterior permitió al departamento local de RH compartir análisis con los representantes locales de los trabajadores y discutir estos análisis a nivel local.  Aprovechamiento de los resultados para establecer planes de acción a nivel nacional. Cada país o región puede decidir sus planes locales de acción.  Seguimiento a través del intercambio de las mejores prácticas sobre los planes de acción durante las reuniones del comité de empresa europeo. ¿Cuáles son las ventajas para el CEEU?  Contemplar los riesgos psicosociales en el orden del día del Grupo  Llevar a cabo una evaluación comparativa a través de los países  Conseguir más comprensión de los sistemas nacionales de representación

 Proporcionar elementos útiles para la negociación colectiva a nivel nacional

El comité de empresa europeo del grupo Fazer Basado en Finlandia, el grupo Fazer es una de las empresas líderes en el sector de la alimentación (panadería, confitería, etc.). Información de referencia En 2007, el grupo publicó sus principios éticos, que se fundamentan en el Pacto Mundial de Naciones Unidas (UN Global Compact). Aquéllos incluyen los asuntos relacionados con la seguridad y la salud ocupacional (OHS por sus siglas en inglés) de los trabajadores (por ejemplo, un entorno de trabajo seguro, encuestas periódicas a trabajadores, debates, etc.). También cuenta la empresa con un modelo específico para encarar el bienestar de los trabajadores. La encuesta a los empleados, que forma parte de la política acometida, contempla un índice de bienestar por separado. El CEEU ha estado trabajando en el tema desde el año 2012. Este punto siempre está presente en la agenda del CEEU. Es así como pueden presentarse y debatirse indicadores como la facturación, licencia por enfermedad y accidentes laborales. ¿Cuáles son las ventajas para el CEEU?

 El bienestar se convierte en un punto siempre presente en el orden del día del CEEU  La información se basa en indicadores y se proporciona al comité de empresa europeo