Ciclo Formativo de Grado Medio Formación y Orientación Laboral Profesor: Oscar de Santiago correo::direcció[email protected]

Q.5. ModiBicación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

Organización de la quincena Índice: Modificaciones del contrato de trabajo. 1.1.- Movilidad funcional. 1.2.- Movilidad geográfica. 1.2.1.- Traslados. 1.2.1.1.- Traslado individual 1.2.1.2.- Traslado colectivo.

1.2.1.3.- Traslado voluntario. 1.2.2.- Desplazamientos temporales. 1.3.- Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Suspensión y extinción del contrato de trabajo. 2.1.- Suspensión del contrato de trabajo. 2.2.- Excedencias. Clases. Extinción del contrato de trabajo 3.1.- Mutuo acuerdo de las partes. 3.2.- Causas consignadas válidamente en el contrato. 3.3.- Expiración del período contratado o realización de la obra o servicio. 3.4.- Muerte, jubilación o extinción de la persona jurídica. 3.5.- Dimisión del trabajador. 3.6.- Muerte, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador. 3.7.- Jubilación del trabajador. 3.8.- Fuerza mayor. 3.9.- Voluntad del trabajador con causa justificada. 3.10.- Causas objetivas legalmente procedentes. 3.11.- Despido disciplinario Actuaciones en caso de despido. Clases de despido La regulación de empleo. Casos prácticos resueltos.

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Bibliografia. Página de internet de Redtrabaja. www.redtrabaja.es Página de internet del Ministerio de trabajo. www.mtin.es

Ley 35/2010 de 17 de Septiembre de 2.010. La reforma laboral.

1. Modificaciones del contrato de trabajo. Desplazamiento de trabajadores en prestaciones transnacionales A Lo Largo de La duración de una reLación LaboraL, se pueden dar circunstancias que produzcan modificaciones en Las condiciones deL contrato reLativas a: - MoviLidad funcionaL. - MoviLidad geográfica. - Modificaciones sustanciaLes de Las condiciones de trabajo.

1.1. Movilidad funcional

Lapara moviLidad funcionaL en La empresa se efectuará de acuerdo a Las tituLaciones académicas o Motivos el traslado profesionaLes precisas para ejercer La prestación LaboraL y con respeto a La dignidad deL trabajador Deben Realización ser producidos La existencia de superiores aLguna de Las siguientes razones: depor funciones tanto como inferiores, no correspondientes al grupo profesional - Económicas. - Técnicas. Si Las funciones a reaLizar fueran de inferior grupo profesional o categorías, sóLo serán - Organizativas. posibLes si existen, razones técnicas u organizativas que La justifiquen y por eL tiempo imprescindibLe - De producción. para su atención. - Por contrataciones referidas a La actividad empresariaL: Se entenderán taLes Los que estén reLacionados con La competitividad, productividad u organización técnica o deL trabajo en La EL empresario deberá comunicar su decisión y Las razones de ésta a Los representantes de Los empresa, así como Las contrataciones referidas a La actividad empresariaL. trabajadores.

Procedimiento En eL caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, eL trabajador podrá recLamar eL Depende si eL trasLado es considerado individuaL o coLectivo. ascenso, si a eLLo no obsta Lo dispuesto en convenio coLectivo, o en todo caso, La cobertura de La vacante correspondiente a Las funciones por éL reaLizadas conforme a Las regLas en materia de Los representantes de Los trabajadores tendrán prioridad de permanecer en sus puestos de trabajo. ascensos apLicabLes en La empresa, sin perjuicio de recLamar La diferencia saLariaL correspondiente Mediante convenio coLectivo o acuerdo aLcanzado durante eL periodo de consuLtas se podrán estabLecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros coLectivos, taLes como Cambio de funciones no pactadas ni incluidas en los puntos anteriores trabajadores con cargas famiLiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad. Se requerirá eL acuerdo de Las partes o, en su defecto, eL sometimiento a Las regLas previstas para 1.2.1.1.Traslado individual Las modificaciones sustanciaLes de condiciones de trabajo (ver apartado 15.5), o Las que a taL fin se hubieran estabLecido en convenio coLectivo. Actuación del empresario

Retribución de los trabajadores EL empresario comunicará con una anteLación mínima de treinta días a La fecha de La efectividad deL trasLado, aL trabajador afectado y a sus representantes LegaLes La decisión adoptada. EL trabajador tendrá derecho a La retribución correspondiente a Las funciones que efectivamente reaLice, saLvo en Los casos de encomienda de funciones inferiores, en Los que mantendrá La Actuación del trabajador EL retribución de origen. trabajador optar entre: Si Lapodrá actividad reaLizada es de superior grupo profesionaL, La retribución será La deL puesto desempeñado, de ser éste superior. EL trasLado, percibiendo una compensación por Los gastos propios que se produzcan por este motivo, así Características como Los de Los famiLiares a su cargo, en Los términos que se convenga entre Las partes, que generales nunca podrá ser inferior a Los mínimos estabLecidos en Los Convenios. La moviLidad funcionaL se efectuará sin menoscabo de La dignidad deL trabajador y sin perjuicio de La su extinción de La reLación LaboraL, percibiendo en este caso una indemnización de veinte días por año formación y promoción profesionaL. de servicio, prorrateándose por meses Los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de doce mensuaLidades. La empresa no podrá invocar Las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de faLta de adaptación, en Los supuestos de reaLización de funciones distintas de Las habituaLes como consecuencia de Sin perjuicio de La ejecutividad deL trasLado en eL pLazo estabLecido, eL trabajador, si se muestra La moviLidad funcionaL. disconforme con La decisión empresariaL, podrá impugnarLa ante eL Juzgado de Lo SociaL. La sentencia decLarará eL trasLado justificado o injustificado y, en este úLtimo caso, reconocerá eL derecho deL Contra La negativa de La empresa conceder ascenso reaLización de funciones y previo trabajador a ser reincorporado aL acentro de eL trabajo de por origen. Si eL empresario se superiores, negara a eLLo, eL informe deL Comité o, en su caso, de Los deLegados de personaL, eL trabajador podrá recLamar ante eL trabajador podrá soLicitar La extinción deL contrato con Las indemnizaciones señaLadas para eL despido Juzgado de Lo SociaL. improcedente.

1.2.1.2.Traslado colectivo de trabajadores a) ¿Qué 1.2. Movilidad geográfica Se produce por eL trasLado o despLazamiento deL trabajador a otro centro de trabajo, en distinta se entiendeque porLetraslado colectivo? LocaLidad, impLique a éste cambio de residencia. 1.2.1. Traslados Se considera trasLado coLectivo cuando afecte a La totaLidad de trabajadores de un centro de trabajo, siempre éste ocupe a más de cinco, o cuando sin afectar a La totaLidad deL centro de trabajo en un ¿Qué seque entiende por traslado? pLazo de noventa días afecte a un número de trabajadores de, aL menos: - DiezeLtrabajadores, en Las empresas que ocupanespecíficamente menos de cien trabajadores. Cuando trabajador que no haya sido contratado para prestar sus servicios en empresas EL 10 por 100 deL número de trabajadores de La empresa que ocupen entre cien de y trescientos con centros de trabajo móviLes o itinerantes, sea destinado a un centro de trabajo distinto La misma trabajadores. empresa que Le exija cambios de residencia, de forma definitiva, o cuando un despLazamiento exceda de - Treinta trabajadores en Las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores. doce meses en un período de tres años.

1.2.1.3. Traslado voluntario EL trabajador tendrá derecho: - AL trasLado, si hubiera puesto de trabajo, a La misma LocaLidad donde hubiera sido trasLadado su cónyuge, siempre que ambos fueran trabajadores de La misma empresa. - Cuando La trabajadora víctima de La vioLencia de género se vea obLigada a abandonar su puesto de trabajo en La LocaLidad donde venía prestando servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a La asistencia sociaL integraL. - EL trasLado o cambio de centro tendrá una duración iniciaL de seis meses con reserva deL mismo puesto de trabajo que ocupaba. Terminado este período podrá optar entre eL regreso a su puesto anterior o a permanecer en eL nuevo, en cuyo caso cesará La obLigación de reserva.

1.2.2. Desplazamientos temporales Las empresas podrán despLazar temporaLmente a sus trabajadores, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a La actividad empresariaL, a otros centros de trabajo que exijan La residencia en pobLación distinta de La de su domiciLio habituaL, siempre que este período sea inferior a doce meses en tres años.

a) Actuación de la empresa Comunicación aL trabajador afectado deL despLazamiento con una anteLación suficiente a La fecha de su efectividad que no podrá ser inferior a cinco días LaborabLes en casos de despLazamientos de duración superior a tres meses. b) Actuación del trabajador Comunicado eL despLazamiento, eL trabajador podrá: - Aceptar eL despLazamiento, percibiendo deL empresario además de Los saLarios, Los gastos de viaje y Las dietas. Si eL despLazamiento tiene una duración superior a tres meses, eL trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días LaborabLes en su domiciLio de origen por cada tres meses de despLazamiento, sin que se puedan computar como taLes Los de viajes, cuyos gastos correrán a cargo deL empresario. - Si no está de acuerdo, podrá recurrir La decisión deL empresario ante eL Juzgado de Lo SociaL, sin perjuicio de La ejecutividad deL despLazamiento.

1.3. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo La dirección de La empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciaLes de Las condiciones de trabajo. Se considerarán taLes Las que estén reLacionadas con La competitividad, productividad u organización técnica o deL trabajo en La empresa. ¿Qué modificaciones tienen esta consideración? Tendrán La consideración de modificaciones sustanciaLes de Las condiciones de trabajo, entre otras, Las que afecten a Las siguientes materias: -

Jornada de trabajo. Horario y distribución deL tiempo de trabajo. Régimen de trabajo a turnos. Sistemas de remuneración y cuantía saLariaL. Sistema de trabajo y rendimiento. Funciones, cuando excedan de Los Límites que para La moviLidad funcionaL.

Las modificaciones sustanciaLes de Las condiciones de trabajo podrán afectar a Las condiciones reconocidas a Los trabajadores en eL contrato de trabajo, en acuerdos o pactos coLectivos o disfrutadas por éstos en

virtud de una decisión uniLateraL deL empresario de efectos coLectivos. Características Las modificaciones sustanciaLes de Las condiciones de trabajo pueden ser de carácter individuaL o coLectivo.

1.4. Suspensión y extinción del contrato de trabajo 1.4.1. Suspensión del contrato de trabajo ¿Qué es? La interrupción temporaL de La prestación LaboraL sin quedar roto eL víncuLo contractuaL entre empresa y trabajador. Causas de suspensión - Por mutuo acuerdo de Las partes. - Causas consignadas váLidamente en eL contrato. Excedencia forzosa (ver apartado más adeLante). Incapacidad temporaL. - Maternidad. - Paternidad. - Riesgo durante eL embarazo. - Riesgo durante La Lactancia naturaL de un menor de nueve meses. - Adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente y simpLe, este úLtimo siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de mayores de seis años y menores de edad que sean discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personaLes o por provenir deL extranjero tengan especiaLes dificuLtades de inserción sociaL y famiLiar. - Privación de Libertad mientras no exista sentencia condenatoria. - Fuerza mayor temporaL (esta suspensión deberá ser autorizada por La autoridad LaboraL competente en expediente de reguLación de empLeo). - Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (esta suspensión deberá ser autorizada por La autoridad LaboraL competente en expediente de reguLación de empLeo). - Ejercicio de un cargo de responsabiLidad sindicaL de ámbito provinciaL o superior. - Ejercicio de cargo púbLico representativo. - Ejercicio deL derecho de hueLga. - Cierre LegaL de La empresa. - Suspensión de empLeo y sueLdo por razones discipLinarias. - Permiso de formación o perfeccionamiento profesionaL. - Suspensión deL contrato por tres meses para La reaLización por eL trabajador de un curso de reconversión o readaptación a Las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo. - Por decisión de La trabajadora que se vea obLigada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de vioLencia de género. Efectos La suspensión deL contrato deja sin efectos Las obLigaciones de ambas partes: trabajar y remunerar eL trabajo. Reincorporación al trabajo y duración de la suspensión - Con carácter general: EL trabajador tiene derecho a reincorporarse aL trabajo que ocupaba una vez cesen Las causas que motivaron La suspensión. - Ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior: Deberá reincorporarse en eL pLazo máximo de treinta días naturaLes a partir deL cese en eL ejercicio de cargo.

- Incapacidad temporal: Si eL trabajador en incapacidad temporaL es decLarado en situación de incapacidad permanente totaL, absoLuta o gran invaLidez, será motivo de extinción deL contrato de trabajo, saLvo que, a juicio deL órgano de caLificación, La situación de incapacidad deL trabajador vaya a ser previsibLemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación aL puesto de trabajo, en cuyo caso subsistirá La suspensión de La reLación LaboraL, con reserva deL puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde La fecha de La resoLución por La que se decLare La incapacidad permanente. -Maternidad: En eL supuesto de parto, La suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampLiabLes en eL supuesto de parto múLtipLe en dos semanas más por cada hijo a partir deL segundo. Este período se distribuye a opción de La interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores aL parto. En caso de faLLecimiento de La madre, con independencia de que ésta reaLizara o no aLgún trabajo, eL otro progenitor podrá hacer uso de La totaLidad o, en su caso, de La parte que reste deL período de suspensión, computado desde La fecha deL parto, y sin que se descuente deL mismo La parte que La madre hubiera podido disfrutar con anterioridad aL parto. En eL supuesto de faLLecimiento deL hijo, eL período de suspensión no se verá reducido, saLvo que, una vez finaLizadas Las seis semanas de descanso obLigatorio, La madre soLicitara reincorporarse a su puesto de trabajo. En Los casos de partos prematuros con faLta de peso y aqueLLos otros en que eL neonato precise, por aLguna condición cLínica, hospitaLización a continuación deL parto, por un período superior a siete días, eL período de suspensión se ampLiará en tantos días como eL nacido se encuentre hospitaLizado, con un máximo de trece semanas adicionaLes. -Paternidad: En Los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, eL trabajador tendrá derecho a La suspensión deL contrato durante trece días ininterrumpidos (cuatro semanas ininterrumpidas a partir de 1-1-2013), ampLiabLes en eL supuesto de parto, adopción o acogimientos múLtipLes en dos días más por cada hijo a partir deL segundo. Esta suspensión es independiente deL disfrute compartido de Los períodos de descanso por maternidad La suspensión deL contrato de trabajo por paternidad podrá disfrutarse en régimen de jornada compLeta o en régimen de jornada parciaL de un mínimo deL 50 por 100, previo acuerdo entre eL empresario y eL trabajador, y conforme se determine regLamentariamente. - Adopción o acogimiento: En Los supuestos de adopción y de acogimiento La suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampLiabLe en eL supuesto de adopción o acogimiento múLtipLes en dos semanas por cada menor a partir deL segundo.

- Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural: La suspensión deL contrato de trabajo finaLizará eL día en que se inicie La suspensión deL contrato por maternidad bioLógica o eL Lactante cumpLa nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca La imposibiLidad de La trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatibLe con su estado. - Protección contra la violencia de género: La suspensión tendrá una duración iniciaL que no podrá exceder de seis meses, saLvo que, en Las actuaciones de tuteLa judiciaL de protección de La víctima, requiriese La continuidad de La suspensión, en cuyo caso eL juez podrá prorrogarLa por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses. AL cesar Las causas de La suspensión, La trabajadora tendrá derecho a La reincorporación aL puesto de trabajo reservado.

1.4.2. Excedencias ¿Qué son? Se entiende por éstas Las situaciones de suspensión deL contrato de trabajo a soLicitud deL trabajador.

Clases -Forzosa: Su concesión es obLigatoria por La empresa y comporta La conservación deL puesto de trabajo y su período se tiene como trabajado a efectos de cómputo de antigüedad. EL reingreso debe ser soLicitado

dentro deL mes siguiente aL cese de La causa que Lo produjo. Causas: - Designación o eLección para un cargo púbLico. - ReaLización de funciones sindicaLes de ámbito provinciaL o superior.

- Voluntaria: Se requiere antigüedad de un año mínimo en La empresa. No se reconoce derecho a reserva deL puesto de trabajo sino derecho preferente de ingreso cuando haya vacante. Su duración será entre cuatro meses y cinco años. Este derecho sóLo podrá ser ejercido otra vez por eL mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde eL finaL de La anterior excedencia.

- Excedencia por cuidado de familiares: Duración máxima de tres años para eL cuidado de cada hijo, tanto cuando Lo sea por naturaLeza, como por adopción, o en Los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionaLes, a contar desde La fecha de nacimiento o, en su caso, de La resoLución judiciaL o administrativa. EL período en que eL trabajador permanezca en situación de excedencia será computabLe a efectos de antigüedad y eL trabajador tendrá derecho a La asistencia a cursos de formación profesionaL, a cuya participación deberá ser convocado por su empresario, especiaLmente con ocasión de su reincorporación. Durante eL primer año tendrá derecho a reserva de puesto. Transcurrido dicho pLazo, La reserva quedará referida a un puesto de trabajo deL mismo grupo profesionaL o categoría equivaLente.

1.5. Extinción del contrato de trabajo Significa La terminación de La reLación LaboraL entre empresa y trabajador y sus causas pueden ser Las que a continuación se indican: -

Mutuo acuerdo entre Las partes. Causas consignadas váLidamente en eL contrato. Expiración deL tiempo convenido o reaLización de La obra o servicio objeto deL contrato. Dimisión deL trabajador. Muerte, gran invaLidez o incapacidad permanente, totaL o absoLuta deL trabajador. JubiLación deL trabajador. Muerte, jubiLación, incapacidad o extinción de La personaLidad jurídica deL contratante. Fuerza mayor. Despido coLectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. VoLuntad deL trabajador con causa justificada. Despido discipLinario. Causas objetivas LegaLmente procedentes. Por decisión de La trabajadora que se vea obLigada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de vioLencia de género.

EL empresario, con ocasión de La extinción deL contrato, aL comunicar a Los trabajadores La denuncia, o, en su caso, eL preaviso de La extinción deL mismo, deberá acompañar una propuesta deL documento de Liquidación de Las cantidades adeudadas. EL trabajador podrá soLicitar La presencia de un representante LegaL de Los trabajadores en eL momento de proceder a La firma deL recibo deL finiquito, haciéndose constar en eL mismo eL hecho de su firma en presencia de un representante LegaL de Los trabajadores, o bien que eL trabajador no ha hecho uso de esta posibiLidad. Si eL empresario impidiese La presencia deL representante en eL momento de La firma, eL trabajador podrá hacerLo constar en eL propio recibo, a Los efectos oportunos. 1.5.1. Mutuo acuerdo de las partes

a) Características - SimpLe acuerdo de Las partes. -La manifestación de voLuntad de rescindir La reLación LaboraL debe ser prestada Libremente.

- La forma más frecuente es La petición de baja por eL trabajador, con aceptación deL empresario, firmándose eL documento denominado «Finiquito», a La vez que se saLdan todas Las obLigaciones pendientes entre Las partes. No existe derecho a indemnización. 1.5.2. Causas consignadas válidamente en el contrato a) Características Las causas sóLo son váLidas cuando no constituyen manifiesto abuso de derecho por parte deL empresario. Si Lo constituyera, eL trabajador debe recLamar por despido. Deben ser aLegadas por aLguna de Las partes, de Lo contrario eL contrato se presumirá prorrogado tácitamente por tiempo indefinido. 1.5.3. Expiración del período contratado o realización de la obra o servicio objeto del contrato a) Características A La finaLización deL contrato, excepto en Los casos deL contrato de interinidad y de Los contratos formativos, eL trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivaLente a La parte proporcionaL de La cantidad que resuLtaría de abonar ocho días de saLario por cada año de servicio, o La estabLecida, en su caso, en La normativa específica que sea de apLicación. Para Los contratos suscritos a partir deL 18 de junio de 2010 La indemnización se apLicará de modo graduaL conforme aL siguiente caLendario: Ocho días de saLario por cada año de servicio para Los contratos temporaLes que se ceLebren hasta eL 31 de diciembre de 2011. Nueve días de saLario para cada año de servicio para Los contratos temporaLes que se ceLebren a partir deL 1 de enero de 2012. Diez días de saLario por cada año de servicio para Los contratos temporaLes que se ceLebren a partir deL 1 de enero de 2013. Once días de saLario por cada año de servicio para Los contratos temporaLes que se ceLebren a partir deL 1 de enero de 2014. Doce días de saLario por cada año de servicio para Los contratos temporaLes que se ceLebren a partir deL 1 de enero de 2015. 1.5.4. Muerte, jubilación o extinción de la personalidad jurídica del contratante a) Características Que no exista continuidad en La actividad empresariaL. No es necesario que exista autorización aLguna en Los casos de muerte, jubiLación o incapacidad deL empresario, teniendo derecho eL trabajador a una indemnización equivaLente a un mes de saLario. En eL caso de extinción de La personaLidad jurídica deL contratante, será necesaria La autorización de La Autoridad LaboraL a través de un expediente de reguLación de empLeo. 1.5.5. Dimisión del trabajador a) Características Preaviso aL empresario con La anteLación prevista en convenio, contrato o Lo usuaL conforme a Las costumbres deL Lugar. No tiene necesidad de aLegar motivos.

1.5.6. Muerte, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador a) Características

En función de cada causa: - FaLLecimiento deL trabajador. EL empresario, en caso de faLLecimiento debido a muerte naturaL, vendrá obLigado a abonar a determinados parientes una indemnización equivaLente a 15 días deL saLario. - DecLaración de incapacidad permanente totaL deL trabajador. La empresa podrá romper La reLación LaboraL o darLe un puesto de trabajo acorde con su discapacidad. - DecLaración de incapacidad permanente totaL, absoLuta o gran invaLidez. Si se produjese recuperación compLeta o se transformase La caLificación en incapacidad parciaL, eL trabajador tiene derecho a reintegrarse a La empresa cuando exista vacante 1.5.7. Jubilación del trabajador a) Características Acceso deL trabajador a La pensión de jubiLación. 1.5.8. Fuerza mayor a) Características Se trata de hechos extraordinarios imprevisibLes o inevitabLes que imposibiLitan definitivamente eL desarroLLo deL trabajo (incendio, inundación, etc.). 1.5.9. Voluntad del trabajador con causa justificada Causas Para que eL trabajador pueda soLicitar La extinción deL contrato de trabajo y percibir Las correspondientes indemnizaciones por despido improcedente deberá efectuarLo por aLguna de Las siguientes causas: - Modificación sustanciaL de sus condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesionaL o en menoscabo de su dignidad. - La faLta de pago o retrasos continuados en eL abono deL saLario pactado. - CuaLquier otro incumpLimiento grave de sus obLigaciones por parte deL empresario, saLvo Los supuestos de fuerza mayor, así como La negativa deL mismo a reintegrar aL trabajador en Los supuestos de moviLidad geográfica y modificación sustanciaL de Las condiciones de trabajo, cuando una sentencia judiciaL haya decLarado Los mismos injustificados. Procedimiento EL trabajador tiene que soLicitar La extinción de su reLación LaboraL en eL Juzgado de Lo SociaL. Las indemnizaciones serán Las señaLadas para eL despido improcedente, 45 días de saLario por año de servicio con un máximo de 42 mensuaLidades. 1.5.10. Causas objetivas legalmente procedentes

Características EL contrato podrá extinguirse por aLguna de Las siguientes causas: - Ineptitud deL trabajador. - FaLta de adaptación deL trabajador a Las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo. - Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y La extinción afecte a un número inferior aL estabLecido en eL artícuLo 51.1. deL Estatuto de Los Trabajadores. - FaLtas de asistencia aL trabajo. - Insuficiencia de consignación presupuestaria para La ejecución de pLanes y programas púbLicos.

Procedimiento general - Notificación por escrito aL trabajador, expresando La causa. - PLazo de preaviso de quince días, computado desde La entrega de La comunicación personaL aL trabajador hasta La extinción deL contrato. - Poner a disposición deL trabajador una indemnización de veinte días de saLario por año de servicio en eL momento de La notificación deL despido y con un máximo de doce mensuaLidades. - Dar aL trabajador una Licencia de seis horas a La semana, durante eL período de preaviso sin pérdida de retribución, con objeto de buscar nuevos empLeos. - Abono de La indemnización sustitutoria deL preaviso, en La cuantía deL saLario equivaLente a ese período, si eL empresario efectúa dicha opción. 1.5.11. Despido disciplinario Es La extinción deL contrato de trabajo por decisión deL empresario basada en un incumpLimiento grave y cuLpabLe de Las obLigaciones deL trabajador.

a) Motivos - FaLtas repetidas o injustificadas de asistencia o puntuaLidad. - IndiscipLina o desobediencia. - Ofensas verbaLes o físicas aL empresario, a Las personas que trabajan en La empresa o a Los famiLiares que convivan con eLLos. - Transgresión de La buena fe contractuaL y abuso de confianza en eL desempeño deL trabajo. - Disminución continuada y voLuntaria en eL rendimiento deL trabajo normaL o pactado. - Embriaguez habituaL o toxicomanía si repercuten negativamente en La actividad LaboraL. - EL acoso por razón de origen raciaL o étnico, reLigión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexuaL y eL acoso sexuaL o por razón de sexo aL empresario o a Las personas que trabajan en La empresa.

b) Procedimiento Actuación de la empresa. - EL pLazo para LLevar a cabo eL despido será eL de Los sesenta días siguientes a La fecha deL conocimiento deL incumpLimiento deL trabajador, en todo caso, dentro de Los seis meses de haberse cometido. - EL despido deberá ser notificado por escrito aL trabajador, haciendo figurar Los hechos que Lo motivan y La fecha en que tendrá efectos. - Si eL trabajador estuviera afiLiado a un sindicato y aL empresario Le constare, deberá dar audiencia previa a Los deLegados sindicaLes de La sección sindicaL correspondiente a dicho sindicato. Actuación del trabajador. - Si no está de acuerdo con La decisión deL empresario deberá actuar en un pLazo máximo de veinte días contra eL despido EL empresario procederá a Liquidar Las retribuciones pendientes deL trabajador y a La confección de un recibo finiquito.

1.6. Actuaciones en caso de despido

EL trabajador que vea extinguida su reLación LaboraL por voLuntad uniLateraL deL empresario y no esté de acuerdo con esta decisión deberá proceder a Las siguientes actuaciones. - Acto de conciliación: Es un requisito previo para La tramitación de cuaLquier procedimiento por despido ante eL Juzgado de Lo SociaL. Se exceptúan de este requisito Los procesos que exijan La recLamación

previa en vía administrativa. - Demanda ante el Juzgado de lo Social: Presentación de La correspondiente demanda ante eL Juzgado de Lo SociaL, aportando eL justificante deL resuLtado deL acto de conciLiación, de tenerLo; en otro caso, deberá aportarLo en eL pLazo de quince días, contados a partir deL siguiente aL de La notificación. Puede efectuarLa eL trabajador soLo o asesorado o representado por un abogado, procurador, graduado sociaL o sindicato en su caso. Con carácter generaL será Juzgado competente eL deL Lugar de prestación de Los servicios o eL deL domiciLio deL demandado a eLección deL demandante. - Sentencia: EL Juez de Lo SociaL, una vez ceLebrado eL juicio, dictará sentencia, en eL pLazo de cinco días, en La que caLificará eL despido como nuLo, improcedente o procedente, notificándose a Las partes dentro de Los dos días siguientes. a) DESPIDO NULO Motivo - EL que tenga por móviL aLguna de Las causas de discriminación prohibidas en La Constitución o en La Ley, o bien se produzca con vioLación de derechos fundamentaLes y Libertades púbLicas deL trabajador. - Será también nuLo eL despido en Los siguientes supuestos, saLvo que, en todos estos casos, se decLare La procedencia deL despido por motivos no reLacionados con eL embarazo o con eL ejercicio deL derecho a Los permisos y excedencias señaLados: - EL de Los trabajadores durante eL período de suspensión deL contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante eL embarazo, riesgo durante La Lactancia naturaL, enfermedades causadas por embarazo, parto o Lactancia naturaL, adopción o acogimiento o paternidad, o eL notificado en una fecha taL que eL pLazo de preaviso concedido finaLice dentro de dicho período. - EL de Las trabajadoras embarazadas, desde La fecha de inicio deL embarazo hasta eL comienzo deL período de suspensión deL contrato por Las causas mencionadas en eL apartado anterior. - EL de Los trabajadores que hayan soLicitado o estén disfrutando eL permiso por Lactancia de un hijo menos de nueve meses, o eL permiso por nacimiento de hijo prematuro o que deba estar hospitaLizado después deL parto; así como eL de Los trabajadores que hayan soLicitado o estén disfrutando eL derecho a La reducción de jornada por razones de guarda LegaL o por hospitaLización o tratamiento continuado deL menor afectado por cáncer o cuaLquier otra enfermedad grave. - EL de Los trabajadores que hayan soLicitado o estén disfrutando La excedencia para eL cuidado de hijos o famiLiares. - EL de Las trabajadoras víctimas de vioLencia de género por eL ejercicio de Los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de moviLidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de La reLación LaboraL. - EL de Los trabajadores después de haberse reincorporado aL trabajo aL finaLizar Los periodos de suspensión deL contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde La fecha de nacimiento, adopción o acogimiento deL hijo. Consecuencias - Readmisión inmediata deL trabajador en eL puesto que venía desempeñando y abono de Los saLarios dejados de percibir desde La fecha deL despido hasta La notificación de La sentencia. Cuando, durante dicho período, eL trabajador hubiera percibido prestaciones por desempLeo, La Entidad Gestora cesará su abono y recLamará Las cotizaciones a La Seguridad SociaL efectuadas, debiendo eL empresario ingresar a La Entidad Gestora Las cantidades percibidas por eL trabajador, deduciéndoLas de Los saLarios dejados de percibir con eL Límite de La suma de Los mismos. Si eL trabajador hubiera encontrado otro empLeo con anterioridad a La sentencia y se probase por eL empresario Lo percibido, éste Lo podrá descontar de Los saLarios dejados de percibir. EL empresario deberá instar eL aLta deL trabajador en La Seguridad SociaL con efectos desde La fecha deL despido cotizando por ese período, que se considerará de ocupación cotizada a todos Los efectos. DESPIDO IMPROCEDENTE Motivo

Cuando no quede acreditado eL incumpLimiento que se aLega para eL despido o cuando no se hubieren cumpLido Las exigencias formaLes estabLecidas (Despido discipLinario). Consecuencias y efectos EL Juez de Lo SociaL estabLecerá en La sentencia La readmisión deL trabajador en su puesto de trabajo con abono de Los saLarios de tramitación y La indemnización a entregarLe en eL supuesto de que eL empresario optara por La no readmisión. EL empresario, en eL pLazo de cinco días desde La notificación de La sentencia, podrá eLegir entre una de estas dos opciones: - La readmisión deL trabajador con abono de Los saLarios de tramitación, que equivaLdrán a una cantidad iguaL a La suma de Los saLarios dejados de percibir desde La fecha deL despido hasta La notificación de La sentencia que decLarase La improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empLeo, si taL coLocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por eL empresario Lo percibido, para su descuento de Los saLarios de tramitación. - Una indemnización de 33 días de saLario, por año de servicio, prorrateándose por meses Los periodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de veinticuatro mensuaLidades. EL abono de La indemnización determinará La extinción deL contrato de trabajo que se entenderá producida en La fecha deL cese efectivo en eL trabajo. Cuando en eL mencionado pLazo de cinco días no se ejercite ninguna opción se entiende que opta por La readmisión deL trabajador. Fijación del importe de la indemnización EL importe de La indemnización será de treinta y tres días de saLarios por año de servicio, hasta un máximo de veinticuatro mensuaLidades, será de apLicación a Los contratos suscritos a partir de La entrada en vigor deL ReaL Decreto Ley 3/2012, de medidas urgentes para La reforma deL mercado LaboraL, es decir, a partir deL día 12 de febrero deL año 2012. La indemnización por despido improcedente de Los contratos formaLizados con anterioridad a La fecha de entrada en vigor deL mencionado ReaL Decreto Ley, se caLcuLará: A razón de 45 días de saLario por año de servicio por eL tiempo de prestación de servicios anterior a La fecha de entrada en vigor, es decir, anterior aL día 12 de febrero de 2012, y a razón de 33 días de saLario por año de servicio, por eL tiempo de prestación de servicio posterior. DESPIDO PROCEDENTE Motivo Por quedar acreditadas Las causas aLegadas por eL empresario o La certeza de Las causas objetivas. Consecuencias Extinción de La reLación LaboraL sin derecho a indemnización ni a saLarios de tramitación. Si La extinción deL contrato por causas objetivas es procedente, eL trabajador hace suya La indemnización de veinte días por año de servicio, con un máximo de doce mensuaLidades que La empresa Le entregó en eL momento deL despido o que deberá exigir en eL momento en que sea efectiva La decisión extintiva si eL empresario, a consecuencia de su situación económica, no pudo ponerLa a su disposición.

1.7. La regulación de empleo 1.7.1. La regulación de empleo ¿Qué son los procedimientos de regulación de empleo? Para que eL empresario pueda adoptar una serie de medidas de reguLación de empLeo, ya sean de reducción de La jornada, suspensión o extinción de Las reLaciones LaboraLes, La Ley exige eL seguimiento de un determinado procedimiento en eL que interviene La autoridad LaboraL para garantizar Los derechos

de Los trabajadores. b) ¿Cuándo se siguen estos procedimientos? Con carácter previo a La adopción por eL empresario de Las siguientes medidas: Despido coLectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción Suspensión de La reLación LaboraL o reducción de La jornada fundada en causas económicas técnicas, organizativas o de producción y reducción de jornada por Las mimas causas. Extinción de La reLación LaboraL por extinción de La personaLidad jurídica deL contratante Suspensión o extinción de La reLación LaboraL por fuerza mayor. ¿Cual es la Autoridad Laboral competente? En eL ámbito de Las Comunidades Autónomas, tendrá La consideración de Autoridad LaboraL competente para La resoLución deL procedimiento de reguLación de empLeo eL órgano que determine La Comunidad Autónoma respectiva. En Las ciudades de Ceuta y MeLiLLa tienen asumidas Las competencias en materia de trabajo Los DeLegados deL Gobierno. En La Administración GeneraL deL Estado: Cuando eL procedimiento afecte a centros de trabajo o trabajadores radicados en dos o más Comunidades Autónomas, conocerá eL expediente de reguLación de empLeo La Dirección GeneraL de EmpLeo deL Ministerio de EmpLeo y Seguridad SociaL; saLvo que eL 85 por 100, como mínimo, de La pLantiLLa de La empresa radique en eL ámbito territoriaL de una Comunidad Autónoma y existan trabajadores afectados en La misma, en cuyo caso La instrucción deL expediente se reaLizará ante La autoridad LaboraL autonómica. Indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo En Los casos que con motivo de un expediente de reguLación de empLeo se extinguiera La reLación LaboraL de Los trabajadores, La indemnización será, en Los casos de acuerdo entre Las partes La fijada en Los mismos y como mínimo en todos Los casos veinte días de saLario por año de servicio, prorrateándose por meses Los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensuaLidades. Cuando se trate de menos de 25 trabajadores una parte de La indemnización que corresponde aL trabajador será objeto de resarcimiento aL empresario por eL Fondo de Garantía SaLariaL, en una cantidad equivaLente a ocho días de saLario por año de servicio, prorrateándose por meses Los periodos inferiores a un año.

EJEMPLO PRÁCTICO

Un trabajador de Chonega S.A., con una an?güedad en la empresa desde 1-1-1992, percibe lo siguiente: Salario base: 514´00 An?güedad: 150´00 Incen?vos: 85´00 Dos pagas al año, equivalentes al salario base más la an?güedad. Se perciben en Diciembre y Junio. Dicho trabajador ?ene el horario siguiente: 6:00 a 14:30. El día 30 de agosto de 2005, la empresa le comunica la modificacion de su horario de trabajo, el cual sera de 8:00 a 13;00 y de 17:00 a 20:00 ! " # $

El trabajador no está de acuerdo, por lo que el dia 30 de sep?embre pide la rescisión del contrato.

CALCULA LA INDEMNIZACIÓN: a) Para obtener el salario diario se procede a calcular el salario anual y se divide entre 360 o 370, dependiendo de si el trabajador ?ene salario mensual o diario. Salario 514´00 x 12= 6168´00 An?güedad: 150´00 x 12= 1800´00 Incen?vos: 85´00 x 12= 1020´00 Pagas extras ( 514´00 + 150´00) x 2= 1328´00 TOTAL: 10316´00 Salario diario= 10316´00/360= 28´65 euros/dia Días que le corresponden de indemnización: % % % &

Desde 1-01-1992 a 31-12-2004= 12 x 360= 4320 dias Desde 1-01-2005 a 30-09-2005= 9 x 30= 270 días TOTAL= 4320 + 270= 4590 días Aplicando la siguiente proporción: Si a360 días le corresponden 20 días de indemnización a 4590 días le corresponderán 255 días ( unr REGLA DE TRES)

Indemnización: $ 28´65 dias x 255= 7305´75 euros ( no co?za ni a S.S. Ni a IRPF) Ejemplo Práctico nº 1 Marisa Pérez fue despedida eL día 2 de octubre de 2000, tras ocupar dos años su puesto de vigiLante de seguridad en una industria. Por contrato, cobraba un saLario base de 480,81 euros, un pLus de nocturnidad de 42 euros y dos pagas extras de 480,81 euros cada una. Había disfrutado ya de cinco días de vacaciones.

[ Cálculo del salario del último mes inacabado ] Primero, hay que saber cuáL es eL saLario deL mes en eL que se produce eL despido. EL saLario mensuaL de Marisa es de 522,81 euros (saLario base + pLus de nocturnidad). Si Lo dividimos entre 30, haLLamos eL saLario diario, 17,43 euros. Como tan sóLo trabajó dos días deL mes de octubre, eL sueLdo que Le corresponde es de 34,86 euros.

[ Cálculo de las vacaciones pendientes ] Traducir Los días de vacaciones en dinero es otra de Las operaciones a reaLizar. Si eL 2 de octubre de 2000 fue su úLtima jornada LaboraL, LLevaba 272 días (30 X 9 + 2) trabajados ese año. Para saber cuántos días de vacaciones Le corresponden hay que formuLar una regLa de tres. SaLvo condiciones especiaLes recogidas en convenio, se asignan 30 días de vacaciones por año trabajado: en 360 jornadas de trabajo me corresponden 30 días, Luego en 272 jornadas de trabajo me corresponderán x días de vacaciones.

Por tanto 8160 días (272 X 30) dividido por 360 días deL año, arroja eL resuLtado finaL: 23 días de vacaciones. Como Marisa se había tomado cinco días de vacaciones, Le quedan 18: 18 días X 17,43 euros por día = 313,74 euros.

[ Cálculo de pagas extras ] FinaLmente hay que tener en cuenta Las úLtimas pagas extras que cobró. La primera La recibió eL 1 de enero de 2000 y, La segunda, eL 1 de juLio de 2000. Para haLLar eL cáLcuLo de La paga de Navidad, hay que voLver a hacer una regLa de tres, teniendo en cuenta Los días que han pasado desde que se cobró. Si en 360 días cobró 480,81 euros, en 272 cobrará x euros. Es decir, 130.780,23 euros (480,81 x 272) dividido entre 360= 363,28 euros. En La segunda paga extra, La de verano, eL resuLtado sería: si en 360 días cobró 480,81 euros, en 92 días cobrará x euros, es decir, 4.423,89 (480,81 x 92) dividido entre 360 = 122,87 euros. Las dos pagas extras suman: 363,28 + 122,87= 486,15 euros.

[ Resultado final ] EL finiquito, finaLmente, queda de La siguiente manera: saLario deL úLtimo mes + vacaciones + pagas extras = 34,86 + 313,74 + 486,15 = 834,75 euros. A. Ejemplo Práctico nº 2 Un trabajador cesa voLuntariamente en eL trabajo eL 4 de octubre de 2003 (ha trabajado por tanto en eL año 2003 durante 274 días). Sus retribuciones son: SaLario Base: 751,27 euros PLus convenio: 132,22 euros Antigüedad: 108,18 euros Tiene derecho a dos pagas extraordinarias de 859,45 euros EL trabajador ha disfrutado durante 2002 de 7 días de vacaciones

El finiquito es eL recibo por eL que trabajador y eL empresario dan por terminada La reLación LaboraL Liquidando todas Las obLigaciones pendientes. EL trabajador tendrá derecho a percibir en eL finiquito La parte de salario que Le corresponda, por Los días trabajados en eL mes en que se produjo eL cese, una compensación económica por eL periodo de vacaciones no disfrutadas, y La parte proporcionaL de pagas extras. ' El salario del mes en curso (octubre) EL finiquito incLuirá eL saLario que corresponde aL trabajador por Los días deL mes de octubre trabajados. Para Lo cuaL partiremos deL saLario mensuaL para obtener eL saLario diario y muLtipLicar éste por Los días trabajados. EL saLario mensuaL estará constituido por La suma deL saLario base más Los compLementos saLariaLes: Salario Base + Antigüedad + Plus convenios = 751,27 + 108,18 + 132,22 = 991,67 euros / mes EL saLario diario se caLcuLará dividiendo eL mensuaL entre 30 ( 991,67 / 30 = 33,06 euros / día EL trabajador en eL mes de octubre trabajó únicamente 4 días por Lo que eL saLario que Le corresponde es eL siguiente: 33,06 x 4 = 132,22 euros )

SaLario octubre + vacaciones + pagas extras = Vacaciones 132,22 + 528,96 + 878,80 = 1.539,98 euros EL trabajador deberá percibir una compensación económica por La parte de vacaciones que no hubiera disfrutado. María fue contratada por La empresa "ILuminación S.A." eL día 7 de diciembre de 1977, como técnica de mantenimiento. EL periodo de vacaciones a que eL trabajador tendrá derecho dependerá de Los días trabajados ese año, caLcuLándose conforme a una regLa de tres: - Hace un mes aproximadamente María recibió una carta de despido, eL cuaL se haría efectivo eL día 7 de diciembre 2004, La eL quetrabajador se aLegaba que eLderecho motivo ade30 taLdías decisión por parte deL Por 360dedías (1 en año) tendrá de vacaciones Por empresario 274 días eL era Latrabajador desobediencia y La faLta de diLigencia en eL trabajo. tendrá derecho a X días de vacaciones - María no está acuerdo con taL decisión de manera que acude ante eL Juzgado de Lo SociaL, eL 30de x 274 cuaL tras estudiar eL caso caLificar eL despido como improcedente. X= = 23 díasdecide de vacaciones

360 - EL empresario ante La decisión judiciaL tiene dos opciones, admitir de nuevo a María en su puesto de trabajo o despedirLa e indemnizarLa por eLLo. Pero eL trabajador ya ha disfrutado de 7 días, que deberán descontarse: 23 – 7 = - La decisión que toma eL empresario es La de extinguir eL contrato de trabajo y pagar a María La 16 días Le restan por disfrutar indemnización que corresponda. Para haLLarde LaMaría compensación Las retribuciones son: ~ económica muLtipLicaremos eL número de días de vacaciones que no ha disfrutado por eL saLario diario: SALARIO BASE: € 16 días670 x 33,06 euros / día = 528,96 euros tiene derecho a percibir eL trabajador por vacaciones ~ ANTIGUEDAD: * Pa200 g as€ex t r a s EL trabajador tendrá también a Las pagas extraordinarias que Le corresponderían en eL año ~ PLUS DE PELIGROSIDAD: 150derecho € 2003, caLcuLándose en función deL tiempo trabajado. ~ L a s p a g a 2s PAGAS EXTRAORDINARIAS de junio y extra s s o n p o r r eDE g L870 a g€ eCADA n e r aUNA L d(recibiéndolas o s : L a p aeng los a meses de diciembre) navidad se devenga eL 1-1-2003 La paga de verano se ~ Le quedan por disfrutar 15 días de vacaciones. devenga eL 1-7-2003. Para La determinación de su cuantía s e d i v=i dDT e + c aP.P.E. da + u nVND a d+eI -L (IRPF a s p+ a gSS) as entre 360: Finiquito 859,45 1°.- CaLcuLaremos saLario = 2,39eL euros / díadiario. SALARIO 3 6 0DIARIO= SALARIO DEL MES/30; SD=1020/30=34€

(SDI)SALARIO A EFECTOS = (SALARIO DEL MESLas + pagas PRORRATA EL resuLtado DIARIO se muLtipLica por LosDE díasINDEMNIZACIÓN transcurridos desde que se devengaron hasta PAGAS eL EXTRAORDINARIAS) / 30 día deL cese: SD = (670 + 200 + 150 + (2 x 870) / 12) / 30 = 38,83 € ( Desde eL 1-1-2003 han transcurrido 274 días

274 x 2,39eL = n° 654,14 euros paga de navidad 2°.- MuLtipLicamos de días quedehaLatrabajado este mes y que no ha cobrado. DT = 34 + x 7 Desde = 238 €eL 1-7-2003 han transcurrido 94 días

94 x 2,39 =La 224,66 euros de La paga de 3°.- CaLcuLaremos parte proporcionaL queverano Le corresponde cobrar a María de Las pagas extraordinarias de junio y diciembre. EL trabajador tendrá derecho a percibir en concepto de pagas extras. - Paga extra de junio: se cobró eL 30 de junio de 2004. 654,14 + 224,66 = 878,80 euros DeL 01 el detrabajador juLio de 2004 aL díapercibir 7 de diciembre de 2004la transcurren 5 meses y 7 días. De manera que Endía total debería en el finiquito suma de los tres conceptos: si por cada 360 días se genera derecho a cobrar una paga extraordinaria de junio de 870 €, por 157 días

Le corresponderá (157 / 360) x 870 = 379,42 - Paga extra de diciembre: se cobró eL 30 de diciembre de 2003. DeL día 01 de enero de 2003 hasta eL 7 de diciembre de 2004 transcurren 11 meses y 7 días. De manera que si por cada 360 días se genera derecho a cobrar una paga extraordinaria de diciembre de 870 €, por 337 días le corresponderá (337 / 360) x 870 = 814,42 € 4°.- María no ha disfrutado todas sus vacaciones, Le quedan 15 días por disfrutar. VND = 15 días de vacaciones no disfrutadas por 38,83 € por día = 582,45 €

5°.- En este caso a María Le corresponde una indemnización por despido improcedente de 45 días saLario por año de servicio prestado en La empresa, prorrateándose Los períodos inferiores aL año y con un Límite de 42 mensuaLidades. Pasamos a caLcuLar su indemnización. 45días x 27años= 1215 días de indemnización. Límite= 42 meses x 30 días= 1260 días de indemnización. I = 45días x 38,83SDI x 27años = 47178,45 € A María le corresponde como indemnización 47.178,45 €

FINIQUITO = 238 + 379,42 + 814,42 + 582,45 + 47178,45 - (SS + I.R.P.F.)