Ciencia & Trabajo • AÑO 17 • NÚMERO 54 • SEPTIEMBRE / DICIEMBRE • 2015

Ciencia & Trabajo Fundación Científica y Tecnológica ISSN 0718-0306 versión impresa, ISSN 0718-2449 versión en línea, Cienc Trab. 2015 sep-dic; 17 (54)

w w w. c i e n c i a y t r a b a j o . c l

Poder Polinizador. Beneficios de la Seguridad de Nutrición de un Servicio de Ecosistema| A36 Análisis de la Satisfacción y el Desempeño Laboral en los Funcionarios de la Municipalidad de Talcahuano | 159 Fuerza Laboral que Envejece, ¿Qué Hacer ante esta Tendencia? | 166 Factores de Riesgo Biomecánicos y Psicosociales Presentes en la Industria Venezolana de la Carne | 171 Qualidade de Vida de Operadores de Telemarketing: Uma Análise com o Whoqol-Bref | 177 Formação em Odontologia: Prevenção do Acidente com Exposição a Material Biológico | 182 El Papel de la Adaptación como Generadora de Satisfacción Laboral en Médicos de Salud Ocupacional | 188 Discapacidad Laboral por Dolor Lumbar. Estudio Caso en Santiago de Chile | 193 Evaluación Cuantitativa de la Satisfacción Laboral en Personal Directivo y Operativo de Empresas de Calzado y Cuero Usuarios del Imss, como Modelo de Atención | 202 Prevalence and Consequences of Sleep Disorders among Traffic Agents | 207 Intensificação do Trabalho e Percepção da Saúde em Docentes de uma Universidade Pública Brasileira | 212

Editorial | Ciencia & Trabajo

Editorial nuevas tecnologías de información En la última década, producto de las nuevas tecnologías de información, las redes sociales y una mayor conciencia medioambiental, existe una creciente tendencia de las revistas científicas en todo el mundo a terminar con las publicaciones en papel, eligiendo la digita- Envejecimiento de la población: 1990, 2000, 2006 2011. lización y difusión masiva a través (Miles de personas por tramo de edad) de canales electrónicos. Este es el 80 y más 75 a 79 paso que está dando Ciencia & 70 a 74 65 a 69 60 a 64 10,1% Trabajo, hacia una conversión a 55 a 59 50 a 54 revista exclusivamente electrónica 45 a 49 40 a 44 35 a 39 con el objetivo de masificar la difu30 a 34 25 a 29 20 a 24 sión de la revista y de continuar con 15 a 19 1990 10 a 14 su política de OPEN ACCESS: la 5a9 0a4 distribución libre y gratuita a través 1000 500 0 500 1000 80 y más 75 a 79 de Internet de la producción cientí70 a 74 65 a 69 13% fica elaborada por académicos. Este 60 a 64 55 a 59 50 a 54 es un principio fundamental de 45 a 49 40 a 44 35 a 39 Ciencia & Trabajo, el cual denota 30 a 34 25 a 29 que la Asociación Chilena de Segu20 a 24 15 a 19 10 a 14 ridad (ACHS) reconoce que el cono2006 5a9 0a4 cimiento es un bien común que debe 1000 500 0 500 1000 ser compartido y puesto al servicio Fuente: Proyecciones de población, INE, 2005. Gobierno de Chile | Ministerio de Salud de la sociedad. La ACHS, a través de Ciencia & Trabajo y sus indexaciones, ofrece a la comunidad científica una importante plataforma de publicación de rigurosa calidad científica. Desde Ciencia & Trabajo seguimos trabajando y mejorando la eficacia e indexaciones de nuestra revista para que su factor de impacto y difusión sea cada vez más alto, ofreciendo a toda la comunidad científica una importante plataforma de publicación en salud ocupacional, medio ambiente, seguridad y prevención de riesgos. Al publicar este tipo de temáticas, Ciencia & Trabajo se convierte en la única revista a nivel regional que asume el desafío de publicar artículos científicos en las disciplinas antes mencionadas. El principal objetivo de una revista científica es comunicar la producción de conocimiento obtenido de forma metódica y ordenada, formulando hipótesis y contrastando la información. El conocimiento científico es el sustento fundamental de las prácticas que la ACHS desarrolla en cada una de las empresas afiliadas a través de todos los actores que participan del proceso preventivo.

El primer artículo del presente volumen investiga cómo el desempeño laboral influye en la satisfacción de un grupo de trabajadores de la municipalidad de Talcahuano, encontrando interesantes correlaciones estadísticaPirámides poblacionales, Chile: mente significativas entre estas dos variables, destacando las Hombres Mujeres correlaciones positivas entre las 80 y más 75 a 79 escalas de desempeño y satisfac70 a 74 65 a 69 10,9% 60 a 64 ción con la relación con el jefe; 55 a 59 50 a 54 esto para el género femenino. Es 45 a 49 40 a 44 35 a 39 este mismo género, también corre30 a 34 25 a 29 20 a 24 lacionan positivamente las varia15 a 19 2000 10 a 14 bles satisfacción con desempeño 5a9 0a4 laboral. Este trabajo y sus conclu1000 500 0 500 1000 80 y más 75 a 79 siones pueden ser de gran utilidad 70 a 74 65 a 69 15,6% para otras municipalidades de 60 a 64 55 a 59 50 a 54 nuestro país, ya sea para dar pie a 45 a 49 40 a 44 replicar la investigación y hacer 35 a 39 30 a 34 25 a 29 comparaciones, o para tomar en 20 a 24 15 a 19 10 a 14 cuenta las recomendaciones que 2011 5a9 0a4 realiza el estudio. 1000 500 0 500 1000 Un segundo trabajo investiga las posibles consecuencias del envejecimiento de la población laboralmente activa. La pirámide poblacional chilena da cuenta que parte importante de la población chilena está envejeciendo, y que esta pirámide se convierte progresivamente en un bloque homogéneo (ver Figura). En el contexto señalado, este estudio y sus recomendaciones son fundamentales para que la población laboralmente activa se mantenga saludable, debido a que la condición de salud delimita la calidad y prolongación del período de trabajo activo. Las autoras describen de manera muy sucinta y esclarecedora los factores que afectan al envejecimiento de la fuerza laboral y los años de vida socialmente productivos. Por lo cual, en opinión de las autoras, el rol de enfermería es preponderante en la protección de la salud y la prevención de accidentes y enfermedades profesionales. Los invitamos a leer Ciencia & Trabajo y a enviar sus artículos si están interesados en publicar y difundir el conocimiento y experiencia que como investigadores puedan tener. Atentamente,

Leonardo Varela V. Editor Jefe Revista Ciencia & Trabajo Fundación Científica y Tecnológica AChS

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A31

AÑO 17 • NÚMERO 54 •

Ciencia & Trabajo

septiembre / DICIEMBRE • 2015 ISSN 0718-0306 versión impresa ISSN 0718-2449 versión en línea

Director: Sebastián Reyes G. Editor Jefe: Leonardo Varela Referencias e Indización: María del Carmen Sosa Corrector de Texto: Ramón Espinoza Traducción Inglés/Portugués: César Miranda Diseño Gráfico: Corina García Distribución: Paula Orellana

Revista Ciencia & Trabajo se encuentra en las siguientes bases de datos: • Dialnet (www.dialnet.com) • EBSCO (www.ebscohost.com) • Latindex (www.latindex.org) • Latindex (catálogo) (www.latindex.org) • LILACS (www.bireme.br) • Ulrich's International Periodicals Directory (www.ulrichsweb.com) • Psicodoc (www.psicodoc.copmadrid.org) • e-revistas (www.erevistas.csic.es) • IMBIOMED (www.imbiomed.com) • SciELO (www.scielo.cl)

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CONSEJO EDITORIAL: Presidente del Consejo Editorial PhD Víctor Olivares Faúndez Universidad de Santiago de Chile. PhD Arie Shirom† Universidad de Tel Aviv, Israel. PhD. Carlos Díaz Universidad de Chile, Chile. Dra. Catterina Ferreccio Departamento de Salud Pública, Pontificia Universidad Católica de Chile, Chile. PhD. Christina Maslach Universidad de California, Berkeley, USA. PhD. Dana Loomis Escuela de Salud Pública, Universidad de Carolina del Norte, USA. Dr. Eduardo Algranti FUNDACENTRO, Brasil. PhD. Eusebio Rial-González† Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo, España. PhD. Kyle Steenland Escuela de Salud Pública, Universidad de Emory, USA. Dra. Luz Claudio Mount Sinai School of Medicine, USA. PhD. Marisa Salanova Universidad Jaume I de Castellón, España. Ing. Nella Marchetti Universidad de Chile, Chile. Dr. Oscar Nieto Fundación Iberoamericana de Seguridad y Salud Ocupacional, Argentina. PhD. Pedro R. Gil-Monte Universidad de Valencia, España. Dr. Rubén Torres Organización Panamericana de la Salud, OPS / Organización Mundial de la Salud, OMS, Chile. PhD. Sarah Gammage Organización Internacional del Trabajo, OIT. PhD. Shrikant Bangdiwala Escuela de Salud Pública, Universidad Carolina del Norte, USA. PhD. Steven Markowitz Queens College, USA. PhD. José María Peiró Universidad de Valencia, España. PhD. Guillermo Riquelme Universidad Autónoma de Chile, Chile.

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“C&T, Ciencia & Trabajo” es una publicación trimestral, propiedad de la Fundación Científica y Tecnológica Asociación Chilena de Seguridad. Derechos Reservados. Todos los textos publicados están protegidos por derecho de autor, conforme a la ley No 17.336 de la República de Chile. Se autoriza la publicación posterior o la reproducción total o parcial de los artículos, en formato impreso o electrónico, siempre y cuando se cite “C&T, Ciencia & Trabajo”, como fuente primaria de publicación. Ramón Carnicer 163, Piso 5, Anexo C , Providencia - Chile. Teléfono: (56-2) 515 7534 • e-mail: [email protected] • Internet: www.cienciaytrabajo.cl Imprenta: DONNEBAUM S.A. www.donnebaum.cl

Índice | Ciencia & Trabajo

Índice

Index

A31 Editorial A33 Índice A34 En este número

A31 Editorial A33 Index A34 In this Issue

Artículos de Difusión A36 Sección Ehp

Diffusion Articles A36 Ehp’s Section

Artículos Originales 159 Análisis de la Satisfacción y el Desempeño Laboral en

Original Articles 159 Analysis of Work Satisfaction and Performance in Public



Poder Polinizador. Beneficios de la Seguridad de Nutrición de un servicio de ecosistema



los Funcionarios de la Municipalidad de Talcahuano Chiang M, San Martín N

166

Fuerza Laboral que Envejece, ¿Qué Hacer ante esta Tendencia? Hermosilla-Ávila A, Paravic-Klijn T, Valenzuela-Suazo S



171

177



Factores de Riesgo Biomecánicos y Psicosociales Presentes en la Industria Venezolana de la Carne Márquez Gómez M, Márquez Robledo M Qualidade de Vida de Operadores de Telemarketing: Uma Análise com o Whoqol-Bref Andrade R, Grasel D, Meyer C, Teixeira C, Silva T, Pereira E

182

Formação em Odontologia: O Papel das Instituições de Ensino na Prevenção do Acidente com Exposição a Material Biológico Ramos S, Feitosa dos Santos A, Feliciano da Silva F, Gomes da Costa J

188

El Papel de la Adaptación como Generadora de Satisfacción Laboral en Médicos de Salud Ocupacional López-García M, Aguilera-Velasco M, Delgado-García D

193

Discapacidad Laboral por Dolor Lumbar. Estudio Caso Control en Santiago de Chile Muñoz C, Muñoz S, Vanegas J

202

Evaluación Cuantitativa de la Satisfacción Laboral en Personal Directivo y Operativo de Empresas de Calzado y Cuero Usuarios del Imss, como Modelo de Atención Flores C, Díaz L, Luz V, Rodríguez P, Páramo D



207

212

Prevalencia y Consecuencias de los Trastornos del Sueño entre los Agentes de Tránsito: Un Estudio de Caso Pacheco A Intensificação do Trabalho e Percepção da Saúde em Docentes de uma Universidade Pública Brasileira Araujo M, Martins F



Pollinator Power. Nutrition Security Benefits of an Ecosystem Service



Employees of Talcahuano City Hall Chiang M, San Martín N

166

Ageing Workforce: What Do to this Trend? Hermosilla-Ávila A, Paravic-Klijn T, Valenzuela-Suazo S



171

Biomechanical and Psychosocial Risk Factors in the Venezuelan Meat Processing Industry Márquez Gómez M, Márquez Robledo M

177

Calidad de Vida de Operadores de Telemarketing: Un Análisis con Whoqol-Bref Andrade R, Grasel D, Meyer C, Teixeira C, Silva T, Pereira E

182

Formación en Odontología: El Papel de las Instituciones de Enseñanza en la Prevención de Accidentes con Exposición a Material Biológico Ramos S, Feitosa dos Santos A, Feliciano da Silva F, Gomes da Costa J

188

The Role of Adaptation as Generator of Job Satisfaction in Occupational Health Doctors López-García M, Aguilera-Velasco M, Delgado-García D

193

Work disability for lower back pain. Case Control Study in Santiago Muñoz C, Muñoz S, Vanegas J





202 Quantitative Evaluation of Job Satisfaction in Leather and Footwear Workers Affiliated to the Imss As Model Attention Flores C, Díaz L, Luz V, Rodríguez P, Páramo D 207

Prevalence and Consequences of Sleep Disorders among Traffic Agents: A Case Study Pacheco A

212

Intensificación del Trabajo y Percepción de la Salud en Docentes De Una Universidad Pública Brasileña Araujo M, Martins F



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A33

En este Número Formación en Odontología: el papel de las instituciones de enseñanza en la prevención de accidentes con exposición a material biológico Estudiantes de Odontología presentan vulnerabilidad a sufrir exposición accidental a material biológico. El objetivo de este estudio fue analizar el conocimiento y comportamiento de estudiantes de Odontología de dos instituciones educacionales, una pública y otra privada, contra la ocurrencia de accidentes con exposición a material biológico y control de infección, además de la discusión del rol de las instituciones educacionales en este contexto.

ARTÍCULO DE DIFUSIÓN Poder polinizador. Beneficios de la seguridad de nutrición de un servicio de ecosistema Los científicos han comenzado recientemente a calcular el grado en que los cultivos de alimentos dependen de polinizadores animales —incluyendo abejas, mariposas y murciélagos—, con un estudio que asigna un valor económico a los “servicios ambientales” proporcionados por los polinizadores, en aproximadamente US $167 mil millones. Se sabe bien que los polinizadores afectan el rendimiento de los cultivos y, por lo tanto, los precios de mercado. Nuevos estudios están demostrando que también pueden afectar el valor nutricional de los alimentos.

ARTÍCULOS ORIGINALES Análisis de la satisfacción y el desempeño laboral en los funcionarios de la municipalidad de Talcahuano Este artículo evalúa cómo el desempeño laboral influye en la satisfacción laboral de los funcionarios. Materiales y métodos: se realizó un estudio no experimental, de diseño transversal, tipo descriptivo y correlacional. La información se obtuvo de 259 funcionarios de la municipalidad, a quienes se aplicó un cuestionario estandarizado, personal, anónimo y voluntario. Fuerza laboral que envejece, ¿qué hacer ante esta tendencia? Este trabajo de revisión se propone conocer las diversas implicancias del envejecimiento en la fuerza laboral activa, sus consecuencias y las posibles estrategias ante esta tendencia desde el punto de vista de la salud y la enfermería del trabajo. Factores de riesgo biomecánicos y psicosociales presentes en la industria venezolana de la carne La identificación y evaluación de factores de riesgo relacionados a trastornos musculoesqueléticos (TME) representa la base para una efectiva adaptación de las condiciones de trabajo. El objetivo del presente estudio es evaluar los principales factores de riesgo biomecánico y psicosocial a los que se exponen trabajadores de la industria cárnica, evaluando 71 tareas del rubro. Calidad de vida de operadores de telemarketing: un análisis con Whoqol-Bref Analizar las características de la calidad de vida de los operadores de telemarketing es el objetivo que se propone esta investigación. La muestra se compuso de 68 trabajadores de telemarketing con una media de 25,3 (7,7) años. Para evaluar la calidad de vida se utilizó el instrumento WHOQL Bref.

A34

El papel de la adaptación como generadora de satisfacción laboral en médicos de salud ocupacional Esta investigación analiza la construcción teórica del concepto de satisfacción laboral a través de la percepción de la adaptación al puesto de trabajo en médicos de salud ocupacional. Se aplicó la teoría fundamentada, utilizando el muestreo teórico propositivo hasta la saturación teórica. La muestra se integró con diez médicos dedicados a la salud ocupacional en Ciudad de México, durante el 2014. Se aplicaron entrevistas a profundidad y los datos obtenidos fueron analizados con el software Atlas-ti. Discapacidad laboral por dolor lumbar. Estudio caso control en Santiago de Chile La discapacidad laboral por dolor lumbar causa ausencia laboral y gastos económicos. Se ha responsabilizado su presencia a condiciones del entorno laboral y a la manipulación manual de cargas (MMC). Con estos antecedentes se evaluó la asociación entre niveles de exposición laboral a MMC y presencia de discapacidad en trabajadores protegidos por ley laboral en Santiago de Chile. Evaluación cuantitativa de la satisfacción laboral en personal directivo y operativo de empresas de calzado y cuero, usuarios del IMSS como Modelo de Atención La satisfacción laboral está determinada por factores propios del trabajador en conjunto con variables del trabajo, esto es, por elementos intrínsecos y extrínsecos; sin embargo, la ausencia de unos no necesariamente determina la presencia de otros. La finalidad de este estudio fue evaluar la satisfacción laboral del personal con giros distintos. Prevalencia y consecuencias de los trastornos del sueño entre los agentes de tránsito: Un estudio de caso Este estudio surgió con el objetivo principal de inspeccionar la calidad del sueño y trastornos del sueño entre los agentes de tránsito en Río de Janeiro, Brasil. Se realizó un estudio transversal y descriptivo a 118 agentes de tránsito, aplicando el cuestionario de Calidad del sueño de Pittsburgh (ICSP). Intensificación del trabajo y percepción de la salud en docentes de una universidad pública brasileña En un enfoque cualitativo, 11 profesores de una universidad pública en Brasil completaron un cuestionario y fueron entrevistados. Los resultados presentados en el trabajo incluyeron la valoración del apoyo y reconocimiento social. Enseñar involucra formar nuevas oportunidades y descubrimientos. Los profesores creen en la relación entre trabajo y salud, y que la infraestructura e intensificación del trabajo influyen tanto positiva como negativamente en la salud.

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& Trabajo

Environmental Health p e r s p e c t i v e s

Todo el contenido EHP está accesible a las personas con discapacidad. Una versión HTML (Sección 508-compatible) totalmente accesible de este artículo está disponible en http://dx.doi.org/10.1289/ehp.123-A210

Poder Polinizador

Beneficios de la Seguridad de Nutrición

de un

servicio de ecosistema

Top to bottom: Credit

Se sabe bien que los polinizadores afectan el rendimiento de los cultivos y, por lo tanto, los precios de mercado. Nuevos estudios están demostrando que también pueden afectar el valor nutricional de los alimentos. © Konrad Wothe/Minden Pictures/Corbis

A36

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& Trabajo

ehp | Poder Polinizador

E

l mundo ha sido un hervidero con las pérdidas dramáticas de las abejas cultivadas debido al desorden1 del colapso de colonias, además de la disminución de especies polinizadoras nativas en todo el mundo2, 3, 4. Los científicos han comenzado recientemente a calcular el grado

en que los cultivos de alimentos dependen de polinizadores animales —incluyendo abejas, mariposas y murciélagos5— con un estudio que asigna un valor económico a los “servicios ambientales” proporcionados por los polinizadores en aproximadamente US $167 mil millones6. Incluso más recientemente, varios estudios nuevos han ofrecido pruebas de que los polinizadores también pueden tener un impacto positivo en la seguridad de la nutrición y la disponibilidad de macro y micronutrientes esenciales en la dieta humana7, 8, 9.

“Se sabe muy bien que la polinización cambia los rendimientos de los cultivos y la economía de la agricultura”, dice Taylor Ricketts, director del Instituto Gund de Economía Ecológica de la Universidad de Vermont. Se está volviendo más conocido, dice, que la polinización también afecta el valor nutricional de los alimentos. La falta de los tres macronutrientes (grasas, proteínas y carbohidratos) y numerosos micronutrientes esenciales (vitaminas y minerales) puede causar condiciones específicas de deficiencia de nutrientes, así como debilitar el sistema inmunológico, impedir el desarrollo y, en gran medida, aumentar la mortalidad de otras enfermedades10,11. Actualmente, unos 795 millones de personas en todo el mundo carecen cró-

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nicamente de calorías y proteínas adecuadas, y 2 mil millones sufren de deficiencias de micronutrientes (la llamada hambre oculta). De acuerdo con las nuevas estimaciones, una reducción de los servicios de polinización podría empeorar estos problemas en ciertas áreas que ya están luchando para superarlos. Ciencia & Trabajo | AÑO 17 | NÚMERO 54 | SEPTIEMBRE / DICIEMBRE 2015 | www.cienciaytrabajo.cl | A36/A42

A37

Artículo de Difusión | ehp El valor de las abejas

“Servicios de los ecosistemas” son los beneficios aparentemente gratuitos proporcionados por la naturaleza, provisiones como los alimentos y el agua potable, procesos de sustentación de la vida tales como la purificación del agua por medio de las plantas de humedales y el ciclo de nutrientes en los suelos y otros13. Los autores de la Evaluación de los Ecosistemas del Milenio 2005 llegaron a la conclusión de que “cualquier progreso alcanzado para abordar las Metas de Desarrollo del Milenio de erradicación de la pobreza y del hambre, mejora de la salud y la sustentabilidad ambiental es poco probable que sea sostenible si la mayoría de los servicios de los ecosistemas de los que depende la humanidad continúan degradándose13”. Quizás contrario al sentido común en algunos casos, la alteración humana del mundo natural ha coincidido con mejoras en muchos índices de salud global14. Al mismo tiempo, los impactos negativos de los cambios de los ecosistemas también se han hecho evidentes y pueden llegar a ser mayores en el futuro14. Para muchos servicios de los ecosistemas, simplemente no es suficiente la investigación para entender completamente los impactos asociados en la salud humana. En uno de los primeros intentos para asignar valor a los servicios de polinización, Alexandra María Klein, agroecóloga de la Universidad de Friburgo, y sus colegas revisaron datos sobre el alcance que tienen los polinizadores en la producción agrícola mundial15. Para su análisis, Klein y sus colegas seleccionaron 124 cultivos de frutas, vegetales y semillas que representan más del 99% de la producción mundial de alimentos, basados en datos de la Organización para la Agricultura y la Alimentación de las Naciones Unidas (FAO). Hemos revisado toda la literatura para cada cultivo para averiguar cuán dependientes son de los polinizadores, dice Klein. “Cuando tienes el valor de la producción de cada país, y sabes cuán dependiente de los polinizadores es cada país, se puede calcular lo que pierdes (si los polinizadores desaparecen)”. Se encontró algún grado de polinización animal necesario para 87 de los cultivos evaluados, irrelevante para otros 28, y de

A38

significancia desconocida para los cultivos restantes. Los cultivos que componen el mayor volumen de la producción mundial (principalmente granos de cereales y caña de azúcar) se basan en el viento y la autopolinización. Sin embargo, poco más de un tercio del total de los cultivos proviene de plantas cuyos frutos, vegetales o de semillas, aumenta su producción con la polinización animal15. Klein siguió este trabajo con un estudio que estima cómo el declive de los polinizadores podría afectar la nutrición humana. Su equipo recogió datos de la FAO sobre la producción de más de 150 cultivos recogidos durante el período 1997 a 2007, los datos del Departamento de Agricultura de Estados Unidos sobre el contenido de macro y micronutrientes de cada cultivo, y los datos anteriores de Klein sobre la dependencia de los polinizadores de cultivos. Basándose en esta información, estimaron que la mayoría de varios micronutrientes – vitamina A, vitamina C y la mayoría de los carotenos y tocoferoles– proviene de cultivos que dependen al menos parcialmente de animales polinizadores (ver tabla). Para tres micronutrientes –vitamina A y los carotenos licopeno y β-criptoxantina– más del 40% se atribuyó exclusivamente a la polinización animal7. El equipo también estima que 58% de calcio y 29% de hierro proviene de cultivos dependientes de la polinización animal, con 9% y 6%, respectivamente, que se atribuye exclusivamente a esta. Aunque el calcio y el hierro se absorbe de manera más eficiente de fuentes de carne y productos lácteos, los alimentos no están disponibles para todas las personas debido al alto costo16,17. “Los bosques proporcionan importante diversidad alimentaria a las poblaciones locales, que dependen de los productos forestales no maderables en un grado mucho mayor de lo que se entiende en general”, dice Herren. Ella apunta a la investigación reciente que muestra que los niños que viven en zonas boscosas de África tienden a tener dietas más nutritivas que los niños en las zonas con menor cobertura arbórea18. Además, dice, “la demanda de cultivos dependientes de polinizadores está aumentando mucho más rápido en los países en desarrollo –donde seguridad alimentaria y nutricional son un problema– que en los países desarrollados19”.

Polinización y Seguridad Nutricional

Los polinizadores animales parecen afectar la condición de la fruta, el contenido de nutrientes y, por lo tanto, el valor de mercado de manera compleja. Uno de los experimentos encontró que las frutillas polinizadas por abejas eran más rojas, más pesadas, más firmes y tenían proporciones reducidas de azúcar-ácido, todo lo cual lleva a una mayor vida útil y mayor valor de mercado en comparación con las frutas polinizadas por el viento y autopolinizadas20. Otros estudios han encontrado que la polinización animal se asocia con un mayor contenido de calcio en manzanas21, mayor contenido de aceite en semillas de colza 22 y mayor contenido de azúcar en mandarinas23. Klein y sus colegas estudiaron los niveles de nutrientes en las almendras para determinar si variaron de acuerdo a cómo fueron polinizados sus árboles24. Los investigadores encontraron niveles más bajos de vitamina E, pero una mayor proporción de ácido oleico comparados con los ácidos linoleicos en las almendras de los árboles de polinización cruzada en comparación con los de los árboles autopolinizados. Hay evidencia de que las almendras tienen cualidades cardioprotectoras, que se atribuye a su contenido de ácido oleico, una grasa monoinsaturada25. Los investigadores sugieren que una mayor proporción de ácidos oleico a linoleico (una grasa poliinsaturada) sería deseable para los consumidores que buscan beneficios para la salud24. En otro estudio dirigido por Klein, los investigadores encontraron una fuerte relación entre el método de la polinización y el tamaño de la almendra. En un huerto experimental en el Valle de Sacramento, encontraron que los almendros autopolinizados produjeron menos cantidad y almendras más pesadas en comparación con los polinizados a mano, con almendras polinizadas por abejas de tamaño intermedio. La temporada siguiente, los investigadores reunieron varios tamaños de frutos secos en las condiciones normales de la huerta, sin intervención experimental, y no encontraron ninguna asociación entre el peso de la almendra y niveles de nutrientes por unidad de peso26. “Pensamos que tal vez (las diferencias de nutrientes) son un efecto indirecto de, y

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& Trabajo

ehp | Poder Polinizador ehp | Nitrógeno Mundial Porcentajes estimados de Nutrientes Humanos Derivados de polinizadoresIndependientes versus cultivos dependientes de los polinizadores Independiente (%)

Dependiente (%) Atribuido al viento o autopolinización

Atribuido a la polinización animal

Macronutrientes Proteínas

83,43

13,57

3,00

Grasas

26,02

66,98

7,00

28,71

30,26

41,03

Vitaminas Vitamina A β-Caroteno

27,44

34,19

38,37

α-Caroteno

32,25

29,83

37,92

β-Criptoxantina

0,77

56,99

42,24

Licopeno

0,00

56,67

43,33

Luteína, Zeaxantina

94,05

3,92

2,03

α-Tocoferol

63,73

28,94

7,33

β-Tocoferol

0,63

72,50

26,87

γ-Tocoferol

32,92

52,66

14,42

δ-Tocoferol

14,87

62,50

22,63

Vitamina K

71,55

19,28

9,17 19,64

Vitamina C

6,99

73,37

Vitamina B1 Vitamina B2

95,29

4,00

0,71

97,66

1,92

0,42

Vitamina B3 Vitamina B5 Vitamina B6

89,46

8,93

1,61

87,57

9,34

3,09

97,93

1,58

0,49

55,49

37,19

7,32

Calcio

42,40

48,49

9,11

Hierro

70,66

23,14

6,20

Magnesio

88,50

9,06

2,44

Fósforo

89,06

8,72

2,22

Potasio

72,74

20,93

6,33

Vitamina B9 (folate), total Minerales

Sodio

87,18

8,63

4,19

Zinc

91,80

6,54

1,66

Cobre

80,92

15,21

3,87

Manganese

93,87

4,94

1,19

Selenio

97,46

1,97

0,57

Fluor

45,57

34,60

19,83

Top to bottom: Credit

Adapted from Eilers et al, (2011)7

provocados por el tamaño de la almendra” dice Klein. “(Pero) no encontramos una diferencia entre el tamaño, por lo que debe estar relacionado con los polinizadores”. Para que el campo emergente dé un paso más allá, Klein luego unió fuerzas con científicos de la Universidad de Stanford del

Instituto de Woods para el Medio Ambiente y la Universidad del Instituto de Minnesota sobre el Medio Ambiente a través de la Natural Capital Project, un grupo que crea mapas y valora los servicios del ecosistema. Quisieron identificar regiones donde la agricultura en general, así como la produc-

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ción de nutrientes específicos, dependen de manera crítica de los servicios de la polinización. Esta información podría ayudar a los responsables políticos a priorizar áreas para la conservación de los polinizadores. El uso de los datos espaciales sobre el rendimiento de 115 cultivos de alimentos de todo el mundo, además de los datos de Klein sobre la dependencia de los polinizadores de cultivos, crearon mapas que representan los puntos calientes donde la producción de cultivos, muy dependiente de un polinizador, se superpone con la deficiencia en varios micronutrientes. “Hemos clasificado todas las naciones por el grado de su dependencia de la polinización de diferentes micronutrientes”, explica la autora principal Rebecca Chaplin-Kramer, investigadora asociada para el Proyecto de Capital Natural. El equipo se centró en tres de los micronutrientes más importantes para la salud mundial: la vitamina A, hierro y ácido fólico. La deficiencia de vitamina A causa 800.000 muertes al año, duplicando la mortalidad de varias otras enfermedades y cuadruplica la velocidad de la mortalidad materna durante el parto27. La deficiencia de hierro es una de las deficiencias de micronutrientes más comunes del mundo, causando anemia prevenible, la susceptibilidad a la infección, y el deterioro cognitivo28. El folato es importante en la prevención de defectos del tubo neural en el feto en desarrollo29. De estos tres micronutrientes, la vitamina A se estimó que era el más dependiente de un polinizador, acercándose 50% en Tailandia y diversas zonas de la India, Australia, México, Estados Unidos y otros países. El folato y hierro llegaron a un máximo de 12 a 15% la dependencia de los polinizadores en partes de Asia, México, África y Brasil. Los autores también relacionaron la dependencia de los polinizadores de cultivos con las regiones que sufren de deficiencias de estos micronutrientes. Encontraron que los puntos calientes de los dependientes de polinizadores (donde la producción de micronutrientes fue de más de 30% dependiente de polinizador para la vitamina A y más de 15% dependiente de polinizador para el hierro) eran tres veces más proclives de ocurrir en regiones identificadas por la Organización Mundial de la Salud como en riesgo de deficiencia de vitamina A y anemia por deficiencia de hierro (datos para

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mapear las deficiencias de folato no estaban disponibles)8 . Chaplin-Kramer y colegas también compararon la demanda de los tres micronutrientes con la oferta de los polinizadores dependientes. Estimaron que la producción de los polinizadores dependientes ofrece 13 veces más folato y 5 veces más vitamina A de lo que la población mundial debe cumplir como recomendaciones de ingesta diaria, pero sólo un tercio del hierro necesario8. Pero este desajuste entre oferta y demanda varía regionalmente, y la producción de vitamina A puede ser más limitada en ciertos lugares. En algunas partes del sudeste de Asia, por ejemplo, Chaplin-Kramer dice que los cultivos dependientes de los polinizadores producen sólo el 48% de la demanda local. “Eso significa que ya no existe suficiente vita-

mina A producida (por los cultivos) a nivel local en el sudeste de Asia para que las personas alcancen sus necesidades nutricionales”, dice Chaplin-Kramer, “Pero en América Central (los cultivos dependientes de polinizadores] producen mucho más de lo que la gente podría consumir localmente”. Aunque el comercio mundial puede complementar la producción local, el hecho de que muchos de estos países ya están desnutridos sugiere que el exceso de oferta de micronutrientes a nivel mundial es irrelevante para las necesidades nutricionales en muchos lugares. Chaplin-Kramer dice que los resultados tienen implicaciones para la política y la ciencia. “Para la política, esto demuestra por qué la comunidad de salud pública debe pensar más ampliamente acerca de los servi-

cios de los ecosistemas que pueden apoyar o llevar a más riesgos en la salud nutricional”, dice ella. El estudio también plantea preocupación sobre si las continuas pérdidas de polinizadores aumentarán la desnutrición y el hambre oculta en las regiones donde estas condiciones se solapan con la dependencia del polinizador. “Tenemos que estar estudiando la polinización en diferentes lugares, donde las personas pueden necesitar más”, dice Chaplin-Kramer. Tales regiones podrían ser objeto de nuevos estudios, en contraste con la naturaleza un tanto aleatoria de los servicios de ecosistemas investigados hasta ahora14. La incorporación de la dieta

El siguiente paso es que los investigadores examinen cómo las personas en países en

Un vendedor del mercado de Kolkata abre una calabaza para comprobar su calidad. Las calabazas son una fuente rica de vitamina A, uno de los micronutrientes más altamente dependientes de los polinizadores. Los estudios sobre la vitamina A y otros nutrientes importantes sugieren que la disminución de polinizadores afectaría diferentes áreas de diferentes maneras, dependiendo de la situación nutricional actual de las personas, si sus fuentes habituales de varios nutrientes dependen de la polinización animal, y la disponibilidad de alimentos alternativos no dependientes de los polinizadores. © Rupak De Chowdhuri/Reuters/Corbis

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ehp | Poder Polinizador desarrollo en realidad obtienen su nutrición y si eso podría cambiar si polinizadores desaparecieran. En 2015, Ricketts, junto con la líder del proyecto Alicia Ellis, de la Universidad de Vermont y el coautor Samuel Myers, de la Escuela de Medicina de Harvard, informó los resultados de uno de estos estudios. El estudio es uno de los primeros proyectos de HEAL (Salud y Ecosistemas: Análisis de los vínculos), un consorcio de instituciones de investigación establecido para cuantificar los vínculos entre la conservación, los ecosistemas y la salud humana. “Hay mucho de hablar en este tema y algunos estudios de casos, pero estamos tratando de relacionar sistemáticamente los cambios del ecosistema con los resultados en la salud”, dice Ricketts. “El foco de HEAL es ser lo más cuantitativo, claro y riguroso como nos sea posible”. Los investigadores hicieron una estimación de cómo la eliminación completa los polinizadores (un escenario poco probable) afectaría el acceso a los micronutrientes de amplia importancia para la salud, específicamente, la vitamina A, ácido fólico y hierro (como en el trabajo de ChaplinKramer), así como el calcio y el zinc. El calcio juega un papel clave en los desarrollos y las funciones neuromuscular y esquelética, mientras que el zinc es esencial en numerosas funciones bioquímicas en todo el cuerpo29. Utilizaron encuestas sobre la dieta de Uganda, Mozambique, Bangladesh y Zambia para estimar los niveles de estos micronutrientes consumidos en las dietas locales. Analizaron la ingesta de nutrientes de varios grupos, pero se centró en niños de 1 a 3 años, debido a que estos nutrientes son especialmente importantes para el crecimiento y desarrollo. Sobre la base de su análisis, los investigadores predijeron que la pérdida de polinizadores probablemente afectaría la salud humana en formas muy variables, dependiendo de las preferencias alimentarias

locales, la disponibilidad de alternativas a los alimentos dependientes de los polinizadores, y el estado de nutrición actual de las personas. En Zambia, por ejemplo, casi todos los encuestados estaba bien nutrido con vitamina A, hasta el punto de que los individuos podrían absorber una pérdida de fuentes dependientes de polinizadores de este nutriente. En Bangladesh las personas estaban desnutridas y no habían estado consumiendo alimentos dependientes de los polinizadores con alto contenido de vitamina A, por lo que una reducción de los polinizadores probablemente tampoco cambiaría su estado nutricional. En contraste, en Uganda y Mozambique, muchas personas estaban en el umbral de la deficiencia de vitamina A. Ellis dice que estos individuos habían estado recibiendo la mayor parte de su vitamina A a partir de alimentos dependientes de polinizadores y, en esas poblaciones, la pérdida de polinizadores probablemente empuje a muchas personas por debajo del umbral nutricional9. “Es importante tener en cuenta que esto ocurrió más que nada para la vitamina A en nuestro estudio”, dice Ellis. “Para otros nutrientes, tales como el hierro, la disminución de polinizadores podrían no hacer diferencia. Depende de si los individuos están consumiendo alimentos que son altamente dependientes de los polinizadores y si están recibiendo la mayor parte de sus nutrientes de los alimentos”. El impacto aparentemente insignificante de la disminución de polinizadores sobre la nutrición en los países donde la gente ya tiene deficiencia en nutrientes podría cambiar si los esfuerzos de salud pública llevan a la población a una mejor salud. “Si otros factores mejoraran la nutrición en general de manera que las poblaciones no estuvieran tan desnutridas, entonces el cambio de la polinización podría hacer una diferencia”, dice Ricketts. Del mismo modo, si las dietas de las poblaciones con buena nutrición estuvieran dete-

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riorándose por otras razones, entonces, los cambios de polinización podrían comenzar a importar para ellos también. Ricketts y sus colegas continúan estudios sobre cómo la polinización afecta la salud humana, incorporando opciones de comportamiento y dietéticas. Por ejemplo, si las poblaciones de polinizadores estuvieran disminuyendo, las personas que reciben su vitamina A de calabazas, que dependen de la polinización por insectos, pueden ser capaces de cambiar a las papas, ricas en vitamina A, que tienen textura similar, pero no dependen de los insectos. ¿Pero lo harían? “Puede hacer un camino lógico a través de él”, dice Ricketts, “pero no habríamos pronosticado lo que encontramos basados solamente en mirar estas grandes bases de datos mundiales de alimentos... Estamos descubriendo que la comprensión de la conducta humana es a menudo muy importante para determinar si la naturaleza ayuda a la salud humana". “El papel de Ellis es un gran ejemplo de lo que tenemos que hacer en mayor medida para entender la vulnerabilidad real en el sistema”, dice Chaplin-Kramer, que ha iniciado un importante proyecto que muestra cómo la nutrición local podría verse afectada por las diferentes intervenciones agrícolas en Ghana y Burkina Faso. “El punto es conectar más a la demanda del servicio de polinización basado en la dieta actual, en vez de la prestación del servicio”, dice ella. Herren cree que esta línea emergente de investigación es muy importante. “Hemos pasado demasiado tiempo mirando exclusivamente a las calorías como la respuesta a la seguridad alimentaria”, dice ella, “pero no la seguridad nutricional”. Wendee Nicole ha escrito para Discover, Scientific American, y otras publicaciones.

Artículo Original en Environmental Health Perspectives • volumen 123 | número 8 Agosto 2015, p. A210–A215.

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REFERENCIAS Y NOTAS

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Análisis de la Satisfacción y el Desempeño Laboral en los Funcionarios de la Municipalidad de Talcahuano

ANALYSIS OF WORK SATISFACTION AND PERFORMANCE IN PUBLIC EMPLOYEES OF TALCAHUANO CITY HALL María Margarita Chiang Vega1, Nadia Jacqueline San Martín Neira2 1. Académica de recursos humanos de la Facultad de Ciencias Empresariales Universidad del Bio Bio. 2. Ex-alumna del Magíster en Dirección de Empresas de la Facultad de Ciencias Empresariales Universidad del Bio Bio.

RESUMEN

Introducción: Dentro del área de recursos humanos para una institución pública es necesario medir las variables de desempeño y satisfacción laboral. Objetivo: medir cómo el desempeño laboral influye en la satisfacción laboral de los funcionarios. Materiales y métodos: se realizó un estudio no experimental, de diseño transversal, tipo descriptivo y correlacional. La información se obtuvo de 259 funcionarios de la municipalidad a quienes se aplicó un cuestionario estandarizado, personal, anónimo y voluntario. Resultados: La fiabilidad de las escalas varía desde meritorios a excelentes, con tamaño de Alfa de Cronbach entre 0,7 y 0,9. Los valores de desempeño laboral se distribuyen en 6 escalas, situando a los encuestados en una evaluación de “desempeño alta”. Mientras que los valores de satisfacción laboral se distribuyen en 10 escalas, situando a los encuestados en un nivel de “laboralmente satisfechos”, tanto para la muestra femenina como masculina. Conclusiones: El estudio encontró correlaciones estadísticamente significativas entre ambas variables, se destacan las correlaciones positivas entre las escalas de desempeño y satisfacción con la relación con el jefe, para el género femenino. Y las escalas de satisfacción con desempeño en la productividad, para el género femenino. (Chiang M, San Martín N, 2015. Análisis de la Satisfacción y el Desempeño Laboral en los Funcionarios de la Municipalidad de Talcahuano. Cienc Trab. Sep-Dic; 17 [54]: 159-165).

ABSTRACT

Introduction: Within the human resources area for a public institution is compulsory to measure work performance and satisfaction variables. Objective: to measure how the job performance affects the employees’ work satisfaction. Materials and Methods: The study followed a non-experimental descriptive and correlational design. The information was gathered from 259 public employees of the city hall who completed an anonymous and voluntary standardized questionnaire. Results: the reliability of scales vary from meritorious to excellent, with Cronbach’s Alfa size between 0.7 and 0.9. The work performance values are distributed in 6 scales that place the responders in “high performance”. While the job satisfaction values are distributed in 10 scales, and place the responders in “work satisfied” level. This applies equally to women and men. Conclusions: The study found statistically significant correlation between both variables, it can be highlighted the positive correlation between the performance scale and the satisfaction of the boss relation, for the female gender. And the satisfaction scale with the performance productivity, for the female gender. Keywords: work performance, job satisfaction, Talcahuano city hall, public employees.

Palabras claves: Desempeño laboral, satisfacción laboral, Municipalidad de Talcahuano, funcionarios públicos.

INTRODUCCIÓN Ginebra comenta que los recursos humanos son el principal activo de la empresa; esto se puede deber a que todo tipo de organización está compuesta por personas y sin ellas no podrían existir.1 Es por ello que esta investigación se preocupa en conocer el desempeño y satisfacción laboral, siendo esta última una de las

Correspondencia / Correspondence: Dra. María Margarita Chiang Vega Universidad del Bio Bio Académica de la Facultad de Ciencias Empresariales Casilla 5-C, Concepción, Chile Tel.: (41)3 11 14 79 e-mail: [email protected] Recibido: 28 de Octubre de 2015 / Aceptado: 10 de Noviembre de 2015

variables más estudiadas dentro de la sicología industrial y organizacional. Ello es reflejo de la importancia del tema tanto para los investigadores como para el público en general. El motivo para elegir una municipalidad para esta investigación es porque durante las últimas dos décadas los municipios en Chile han comenzado a tener mayor importancia política, económica y social, donde actualmente deben asumir nuevos roles en un determinado territorio socialmente organizado, transformándose en un “facilitador del desarrollo local” (IULA/CELCADEL, 1993) generando estrategias que se traduzcan en acciones que beneficien a la comunidad en su conjunto.2 Frente a este desafío, la Municipalidad de Talcahuano ha sido reconocida por tener una excelente gestión municipal dentro de las comunas del país, siendo la mejor de toda la región del Bio Bio.2 Mediante el siguiente estudio, los directivos de la institución podrán saber los efectos que producen sus políticas, normas y procedimientos de la organización sobre el personal. Con la finalidad de mantener, suprimir, corregir o reforzar las políticas de la empresa, de acuerdo a los resultados obtenidos.

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Artículo Original | Chiang María, San Martín Nadia Por lo anterior, el objetivo es medir cómo el desempeño laboral influye la satisfacción laboral de los funcionarios de la municipalidad de Talcahuano; este estudio se realiza con la finalidad de que el Municipio genere futuras políticas públicas regionales.

Desempeño Laboral

Milkovich y Boudrem definen desempeño como el grado en el cual el empleado cumple con los requisitos de trabajo. El autor Chiavenato expone que el desempeño es la eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral. Chiang, Méndez y Sánchez comentan que existe una gran cantidad de criterios que podrían medirse al estimar el desempeño. Las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades son características individuales que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir comportamientos, los cuales, a su vez, afectan los resultados. Como ejemplos de criterios para medir el desempeño de los empleados tenemos: cantidad de trabajo, calidad de trabajo, cooperación, responsabilidad, conocimiento del trabajo, asistencia, necesidad de supervisión, etc. El desempeño refleja principalmente los objetivos de la eficiencia, esto es, alcanzar las metas al tiempo que se utilizan los recursos eficientemente. La Evaluación del Desempeño (ED), según Mondy y Noe, es un sistema formal de revisión y evaluación del desempeño laboral individual o de equipos. Mientras que Dolan, Valle, Jackson y Schuler comentan que es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro. Aunque la evaluación del desempeño de equipos es fundamental cuando éstos existen en una organización, el enfoque de la ED en la mayoría de las empresas se centra en el empleado individual. Sin importar el énfasis, un sistema de evaluación eficaz evalúa los logros e inicia planes de desarrollo, metas y objetivos. En relación con la ED en la administración pública, Ramírez comenta que por lo general en las administraciones públicas el trabajo y el rendimiento son intrascendentes en lo que hace a la retribución y a la carrera de los funcionarios, siendo la evaluación, tal vez, el elemento de la Gerencia de Recursos Humanos que genera más pasiones, especialmente en el sector público.

Satisfacción Laboral

Desde la década de los 30 se registra un gran interés por la investigación en torno a la satisfacción en el trabajo, el cual alcanzó probablemente su punto máximo en los años 60. A partir de los años 70 se habla sobre los efectos en las condiciones de trabajo y los factores de la satisfacción; en los años 80 este tema empieza a situarse más con respecto a sus relaciones con la calidad de vida en el trabajo, en su impacto sobre la salud mental y en las relaciones entre éste y la familia, con una preocupación creciente por el desarrollo personal del individuo; finalmente, en los años 90, se observa una evolución hacia otro paradigma, el capital humano, destacando el constante desarrollo de ese capital mediante estrategias de formación. Locke define la satisfacción laboral como un estado emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto o como respuesta afectiva de una persona a su propio trabajo. 160

Según Price y Muller identifican la satisfacción laboral con el grado en el que a los individuos les gusta su trabajo. Otros autores como Porter y Lawler expresan que es el resultado de la motivación con el desempeño del trabajo (grado en que las recompensas satisfacen las expectativas individuales) y de la forma en que el individuo percibe la relación entre esfuerzo y recompensa. Finalmente, otra definición importante es la ofrecida por Davis y Newstrom, quienes definen la satisfacción en el trabajo como un conjunto de sentimientos favorables y desfavorables mediante los cuales los empleados perciben su trabajo. La satisfacción laboral es cambiante porque crecen y decrecen los sentimientos satisfactorios a medida que los motivos de logro se van cubriendo, por lo que las intensidades iniciales se complementan a través de las conductas realizadas. Así, según Chiang, Martín y Núñez la satisfacción laboral es, básicamente, un concepto globalizador con el que se hace referencia a las actitudes de las personas hacia diversos aspectos de su trabajo. Por consiguiente, hablar de satisfacción laboral implica hablar de actitudes.

MATERIALES Y MÉTODOS Diseño de la investigación

Esta investigación se clasifica como no experimental, ya que se realizó sin manipular las variables, observando los fenómenos para después analizarlos; además es de diseño transversal, ya que se realiza en un momento de tiempo determinado, de tipo descriptivo, debido a que se analizan y miden las variables, y correlacional, porque busca conocer la relación existente entre ambas variables.

Descripción de la muestra

El universo escogido para esta investigación corresponde a un total de 790 funcionarios de la Municipalidad de Talcahuano. Para definir el tamaño de la muestra se trabajó con un 95% de confianza, se utilizó una varianza de un 0,5 y un 5% de error, lo que define una muestra aleatoria de 259 funcionarios, cuya distribución por dirección, género y calidad jurídica se presentan en la Tabla 1. Tabla 1. Distribución de la muestra. Funcionarios de la casa matriz. Planta /Contrata/ Dirección Suplente Fem Masc Alcaldía 0 4 Informática/Control 1 7 DIDECO 27 15 Obras Municipales/ 4 10 Construcciones Adm. Municipal 8 4 Aseo y Ornato 1 4 SECPLAN 1 4 Tránsito 6 7 Adm. y Finanzas 13 9 Asesoría Jurídica 1 0 Cultura y Turismo 2 2 Medio Ambiente 2 2 Secretaría 8 3 Juzgado policía 9 1 83 72 TOTAL 155

Honorarios Total Fem Masc 0 0 4 2 0 10 39 11 92 3 3

20

8 3 23 0 0 5 12 11 28 2 0 15 1 0 23 1 0 2 0 0 4 4 1 9 1 0 12 2 0 12 75 29 104 259

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Método de medición

Los datos se recogieron aplicando un cuestionario de autorrespuesta anónima y confidencial, sin control de tiempo; se aplicó sin alterar el funcionamiento normal de las actividades cotidianas de manera voluntaria y anónima; esto permitió eliminar posibles influencias que pudieran inducir una respuesta determinada. Para tabular los datos se utilizó una planilla de cálculo en Excel, luego el paquete estadístico SPSS 20. Parte I: Cuestionario de Desempeño Laboral. Para medir el desempeño de los funcionarios se adaptó un cuestionario desarrollado por Inostroza, con un total de 21 ítems, con una escala de 0 a 10, siendo 10 un desempeño elevado. En esta investigación los 21 ítems fueron factorizados en base al análisis del SPSS 20 y la teoría, lo que dio como resultado 6 factores o escalas: nivel de conocimiento respecto a la descripción del cargo, desempeño en la función, conocimiento de la organización, proactividad e innovación, relaciones interpersonales y productividad. (Ver Tabla 2). Parte II: Cuestionario de Satisfacción Laboral. Para medir la satisfacción de los funcionarios se utilizó un cuestionario desarrollado y validado por Chiang, Salazar, Huerta y Núñez, Chiang, Salazar, Martín y Núñez y Chiang, Gómez y Salazar, con un total de 44 ítems, los cuales se distribuyen en diez factores: satisfacción por el trabajo en general, Satisfacción por el ambiente físico, Satisfacción con la forma en cómo realiza el trabajo, Satisfacción Tabla 2. Fiabilidad de desempeño laboral. Factores N° de Ítems Alpha de Cronbach’s 1. Nivel de conocimiento sobre la descripción del cargo 3 0,701 2. Desempeño en la función 4 0,782 3. Conocimiento de la institución 4 0,741 4. Proactividad e innovación 5 0,836 5. Relaciones interpersonales 2 0,880 6. Productividad 3 0,764 Cuestionario completo 21

Tabla 3. Fiabilidad de satisfacción laboral. Chiang, Salazar, Chiang, Salazar, Datos de la actual Huerta y Núñez Martín y Núñez investigación Factores (2008) (2011) N° de Alpha de N° de Alpha de N° de Alpha de ítems Cronbach’s ítems Cronbach’s ítems Cronbach’s Satisfacción por el trabajo en general 10 0,910 11 0,914 8 0,903 Satisfacción con el ambiente físico 7 0,897 7 0,895 7 0,900 Satisfacción con la forma en cómo realiza el trabajo 6 0,868 6 0,877 6 0,878 Satisfacción con la oportunidad de desarrollo 7 0,834 8 0,887 6 0,885 Satisfacción con la relación con jefe 4 0,904 4 0,924 5 0,929 Satisfacción con la remuneración 3 0,813 3 0,876 3 0,799 Satisfacción con la autonomía 1 * 1 * 6 0,935 Satisfacción con el reconocimiento 1 * 1 * 1 * Satisfacción por la sección o área - - - - 1 * Satisfacción por la empresa - - - - 1 * Cuestionario completo 39 41 46

con la oportunidad de desarrollo, Satisfacción con la relación con el jefe, Satisfacción con la remuneración, Satisfacción con la autonomía, Satisfacción con el reconocimiento, Satisfacción por la sección o área y Satisfacción por la empresa. Los funcionarios responden utilizando un formato de respuesta tipo Likert de cinco puntos, siendo 5 Satisfacción Total. (Ver Tabla 3).

RESULTADOS Análisis de fiabilidad (coeficiente de consistencia interna o indicador de unidimensionalidad) En las tablas 2 y 3 se observan las estimaciones de la consistencia interna de las escalas de desempeño y satisfacción laboral. La fiabilidad de las escalas es variable y en todos los casos es adecuada; estos resultados están entre 0,7 y 0,9, es decir, las escalas son consistentes. La Tabla 3 (en las columnas, 2, 3, 4 y 5) muestra resultados históricos a modo de conocer la fiabilidad de las escalas en otras muestras.

Análisis descriptivo Resultados sobre la información general de la muestra Del total de los funcionarios, el 61% (158/259) son mujeres y un 39% (101/259) son hombres, con una edad promedio de 43 años y 13 años de antigüedad en la municipalidad. En relación a la calidad jurídica, un 38% de los funcionarios pertenece a planta, siendo en su mayoría hombres con un 47,5%, seguido de un 37% de los funcionarios que pertenecen a honorarios, siendo en su mayoría mujeres con un 43,7%. En cuanto al estamento, un 37% pertenece a profesionales, seguido por un 32% de administrativos para ambos géneros. Mientras que en educación, los funcionarios de ambos géneros poseen estudios universitarios completos, representando un 30%. Resultados de desempeño laboral Respecto a los promedios del desempeño laboral (ver Tabla 4) se miden seis factores, la escala de medición de cada ítem es de 0 a 10, siendo 10 la evaluación más alta; cada escala de desempeño laboral posee diferentes cantidades de ítems. En general, los niveles de percepción del desempeño laboral en los funcionarios de la muestra están sobre la media (6, en una escala que va del 0 al 10). Es decir, no hay resultados que indiquen niveles de desempeño bajo. Respecto a los promedios en los departamentos de la institución, hay que destacar que ambos géneros y en todas las direcciones (6/6) su evaluación se encuentra sobre la media, es decir, poseen un desempeño alto (6,57 – 8,20, con un máximo de 10). Por otra parte, un análisis por escala arroja que tanto en la muestra femenina como masculina, de los funcionarios, sus valores más altos se encuentran en los factores “Desempeño sobre las relaciones interpersonales” y “Desempeño sobre la productividad” con puntuación de 8,13 y 8,0 respectivamente. En tanto que el “conocimiento de la organización” alcanza el valor más bajo para ambos géneros, correspondiendo a 6,81, siendo los ítem “conocimiento sobre el manual de procedimientos y reglamento interno de higiene y seguridad” los más bajos. De acuerdo a los promedios obtenidos sobre el Desempeño Laboral en ambos géneros, las mujeres son más exigentes al momento de evaluar su desempeño laboral (2 promedios sobre 6)

Fuente: Chiang, Gómez & Salazar (2014).

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Artículo Original | Chiang María, San Martín Nadia Tabla 4. Promedios desempeño laboral. Direcciones / Factores de Nivel de conocimiento Desempeño de Conocimiento de Proactividad Relaciones Desempeño / Género sobre la descripción del cargo la función la institución e innovación interpersonales Productividad X σ X σ X σ X σ X σ X σ 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 Alcaldía F M 9,67 0,47 9,81 0,24 9,63 0,75 9,90 0,20 9,88 0,25 10,00 0,00 F 9,33 0,33 9,58 0,72 8,33 0,38 9,27 0,64 9,83 0,29 9,33 0,67 Informática / Control M 9,54 0,58 9,69 0,36 8,80 0,82 9,08 0,27 9,75 0,44 9,34 0,44 F 9,02 1,53 9,24 0,63 7,59 1,97 8,54 1,45 9,38 0,92 9,26 0,87 DIDECO M 9,36 0,74 9,11 0,93 8,13 2,07 8,44 1,29 8,98 1,66 8,83 1,26 9,67 0,50 9,42 0,52 6,71 1,39 9,12 0,83 9,67 0,38 9,06 0,58 Obras Municipales / F Construcción M 8,97 0,92 9,13 0,84 7,17 2,76 8,76 1,00 9,50 0,79 8,98 0,94 F 8,23 2,53 8,64 2,09 7,33 2,18 7,78 2,34 8,56 2,68 8,27 2,52 Adm. Municipal M 9,29 0,65 9,00 0,65 8,57 1,34 8,43 1,08 9,00 1,04 9,38 0,85 F 10,00 0,00 9,25 0,00 9,75 0,00 10,00 0,00 10,00 0,00 10,00 0,00 Aseo y Ornato M 8,00 2,55 9,56 0,52 7,38 3,63 8,90 1,71 9,13 1,44 9,67 0,47 F 8,72 1,25 8,29 1,02 5,87 1,98 8,22 1,20 8,42 1,26 8,79 1,32 SECPLAN M 9,18 1,37 9,00 0,87 6,83 2,12 8,52 1,50 9,30 1,07 9,13 1,19 F 8,88 1,10 8,88 1,41 8,13 2,23 8,05 2,02 8,88 1,71 8,79 1,77 Tránsito M 8,95 0,83 1,14 0,66 7,93 1,65 8,26 1,40 8,43 1,17 9,43 0,57 8,76 0,77 9,14 0,64 7,73 1,24 8,59 1,08 9,64 0,63 9,24 0,66 Adm. y Finanzas F M 8,44 2,00 8,97 0,38 8,22 1,67 8,87 0,89 9,17 0,71 8,96 0,90 F 8,67 0,94 8,25 0,71 7,38 2,30 6,50 3,54 8,50 0,71 8,83 0,24 Asesoría Jurídica M 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 F 7,67 1,89 8,25 2,47 6,50 0,71 8,10 2,40 8,00 2,83 8,50 2,12 Cultura y Turismo M 8,17 2,12 9,88 0,18 6,50 0,35 9,00 0,00 10,00 0,00 6,33 2,83 9,33 0,63 9,33 0,58 6,67 1,22 8,87 0,81 9,50 0,55 9,39 0,49 Medio Ambiente F M 9,78 0,19 9,92 0,14 8,67 2,10 9,60 0,40 10,00 0,00 9,67 0,33 F 9,26 0,80 9,47 0,52 8,97 0,44 9,04 0,80 9,17 0,97 9,59 0,57 Secretaría M 7,89 2,17 7,33 1,77 6,83 1,89 6,93 2,19 7,00 2,00 8,56 1,64 9,10 0,87 9,04 0,82 6,97 2,52 7,92 0,96 8,92 0,74 8,76 1,04 Juzgado policía F M 3,34 0,00 5,00 0,00 4,63 0,00 4,60 0,00 5,00 0,00 5,00 0,00

Tabla 4. Promedios satisfación laboral.

Direcciones* / Trabajo Ambiente Forma en cómo Oportunidad Relación Remuneración Autonomía Reconocimiento Sección Por la Factores / en general Físico realiza el trabajo de desarrollo con el jefe o área Empresa Género X σ X σ X σ X σ X σ X σ X σ X σ X σ X σ 1 F 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 M 4,59 0,28 4,57 0,51 4,71 0,34 4,58 0,35 4,75 0,38 4,67 0,38 4,67 0,36 5,00 0,00 4,50 0,58 3,75 1,89 2 F 4,67 0,31 4,38 0,54 4,67 0,29 4,50 0,44 4,93 0,12 4,00 0,88 4,83 0,17 4,67 0,58 5,00 0,00 4,33 0,58 M 4,52 0,35 4,03 0,71 4,46 0,26 3,74 0,46 4,60 0,20 3,64 0,67 4,32 0,37 4,60 0,40 4,70 0,25 3,95 0,81 3 F 3,54 0,86 3,37 1,05 3,78 0,87 3,06 1,05 3,67 1,03 3,23 1,14 3,38 1,08 3,18 1,33 3,32 1,12 3,40 1,10 M 3,63 0,87 3,96 0,79 3,96 0,74 3,39 0,88 3,81 0,88 3,68 0,84 3,67 0,89 3,62 1,13 3,81 0,98 3,88 0,95 4 F 4,18 0,42 3,91 0,41 4,45 0,32 3,96 0,45 4,25 0,50 3,53 0,51 4,39 0,37 4,34 0,61 4,42 0,49 4,17 0,52 M 4,08 0,64 3,47 0,80 4,06 0,52 3,50 1,08 4,36 0,69 3,55 0,83 4,01 0,72 4,16 0,85 4,25 0,65 3,95 1,04 5 F 3,82 0,79 3,98 0,72 4,23 0,66 3,42 0,95 3,94 0,93 3,67 1,14 4,00 0,81 3,81 0,91 3,94 0,93 3,88 1,15 M 4,07 0,91 4,08 0,86 4,19 0,83 3,69 1,07 4,03 1,26 3,62 0,93 3,95 1,43 4,14 1,46 3,71 1,38 4,14 1,07 6 F 4,38 0,00 3,14 0,00 4,83 0,00 3,50 0,00 5,00 0,00 2,67 0,00 4,67 0,00 5,00 0,00 5,00 0,00 5,00 0,00 M 3,81 0,75 4,00 0,69 4,42 0,62 3,67 0,62 4,35 1,04 3,83 0,33 4,25 0,75 4,25 0,96 4,00 0,82 3,50 0,58 7 F 3,99 0,56 4,04 0,74 4,19 0,70 3,53 0,94 4,23 0,60 3,44 0,88 4,04 0,70 3,85 0,99 3,92 0,76 3,85 0,90 M 3,95 0,88 3,89 0,93 3,91 0,82 3,31 1,03 4,21 0,71 3,24 1,17 4,19 0,76 3,67 1,23 4,20 0,86 3,93 0,96 8 F 3,75 0,72 3,38 0,53 3,94 0,50 3,21 0,49 4,03 0,53 3,42 0,87 3,79 0,81 3,88 0,99 3,88 1,25 3,50 1,20 M 3,91 0,75 3,53 0,80 4,17 0,61 3,74 0,95 4,43 0,55 4,14 0,60 4,07 0,80 4,00 1,00 4,29 0,76 4,43 0,79 9 F 4,04 0,46 3,48 0,82 4,10 0,53 3,64 0,52 4,40 0,55 3,60 0,91 3,98 0,63 3,71 0,83 4,14 0,53 3,86 0,95 M 3,90 0,59 3,65 0,60 3,91 0,76 3,63 0,87 3,96 0,65 3,63 0,72 3,89 0,68 3,78 0,83 3,78 0,67 3,89 1,27 10 F 4,69 0,09 4,50 0,51 4,83 0,00 4,58 0,12 5,00 0,00 4,83 0,24 4,67 0,00 5,00 0,00 5,00 0,00 4,50 0,71 M 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 11 F 3,88 1,24 3,79 0,71 4,00 0,71 3,83 1,18 3,80 1,41 3,50 1,18 4,08 1,30 4,00 1,41 4,00 1,41 4,50 0,71 M 3,94 0,44 4,00 0,20 4,08 1,30 3,42 0,82 4,60 0,28 3,83 1,18 4,67 0,47 4,50 0,71 4,50 0,71 3,00 2,83 12 F 3,81 0,58 3,29 0,37 3,72 0,25 3,22 0,50 3,90 0,52 3,00 0,56 3,97 0,37 3,67 0,52 4,00 0,63 3,83 0,41 M 3,58 0,38 3,67 0,84 3,78 0,69 2,83 0,33 4,07 0,12 2,78 0,19 4,06 0,48 3,67 0,58 4,00 1,00 3,33 0,58 13 F 4,19 0,29 3,40 0,89 4,43 0,29 3,57 0,52 4,53 0,36 3,78 0,83 4,39 0,46 4,11 0,33 4,44 0,53 4,00 0,50 M 4,42 0,38 4,29 0,49 4,56 0,48 3,94 0,75 4,60 0,53 4,67 0,58 4,61 0,54 4,67 0,58 4,67 0,58 4,33 0,58 14 F 3,45 0,69 2,99 0,95 3,62 0,87 2,76 0,57 3,81 0,77 2,91 0,91 3,10 0,76 3,72 1,14 3,39 1,10 3,34 1,16 M 3,37 0,00 3,00 0,00 3,33 0,00 2,16 0,00 3,60 0,00 2,33 0,00 2,00 0,00 4,00 0,00 3,00 0,00 1,00 0,00

Nota (Direcciones*): La enumeración de las direcciones corresponde a la misma enumeración que existe en la Tabla N° 3.

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Ciencia & Trabajo

Artículo Original | Análisis de la Satisfacción y el Desempeño Laboral en los Funcionarios de la Municipalidad de Talcahuano a diferencia del género masculino (4 promedios sobre 6), que presentó una autoevaluación mayor sobre su desempeño. (Hay que destacar que cada funcionario evaluó su desempeño dentro de sus funciones laborales, por lo que existe un sesgo).

Resultados de satisfacción laboral

Respecto a los promedios de la satisfacción laboral (ver Tabla 5), la escala de medición de cada ítem es de 1 a 5, significando 5 “totalmente satisfecho”; cada escala de satisfacción laboral posee diferentes cantidades de ítems. En general, los niveles de percepción de la satisfacción laboral en los funcionarios de la muestra están en la media (3, en una escala que va del 1 al 5). Es decir, no hay resultados que indiquen niveles de satisfacción bajo. Respecto a los promedios en los departamentos de la institución, hay que destacar que ambos géneros y en todas las direcciones (10/10) su evaluación se encuentra sobre la media (3,03 – 3,78, de un máximo de 5), es decir, los funcionarios se encuentran satisfechos laboralmente. Por otra parte, un análisis por escala arroja que tanto en la muestra femenina como masculina, de los funcionarios, sus valores más altos se encuentran en los factores “Satisfacción con la relación con el jefe” con puntuación de 3,76, respectivamente. En tanto que, el “Satisfacción por la remuneración” alcanza el valor más bajo para el género femenino, correspondiendo a 3,06 y el “Satisfacción por las oportunidades de desarrollo” alcanza el valor más bajo para el género masculino, correspondiendo a 3,11. De acuerdo a los promedios obtenidos sobre la Satisfacción Laboral de ambos géneros, las mujeres son más detallista y exigentes al momento de evaluar su satisfacción laboral por lo que su evaluación es menor (4 promedios sobre 10), a diferencia del género masculino que presentó una satisfacción mucho mayor (6 promedios sobre 10).

Análisis de correlaciones: Relación entre desempeño laboral y los factores de satisfacción laboral

En las tablas 6 y 7 se observan las correlaciones de ambos géneros, entre las dimensiones de desempeño laboral y satisfacción laboral. Respecto a la relación existente entre las dos variables estudiadas, los resultados muestran correlaciones positivas y estadísticamente significativas, en niveles moderados y altos para el género femenino (ver Tabla 6), donde las variables “proactividad e innovación” poseen una correlación estadísticamente significativa positiva con “Satisfacción con la relación con el jefe” y “Satisfacción con el reconocimiento”, es decir, a medida que en las funcionarias aumenten su proactividad e innovación en su trabajo, aumenta la satisfacción con la relación que tienen con sus superiores y con el reconocimiento. Por otro lado, existe una correlación positiva y estadísticamente positiva entre todos los factores de desempeño laboral y la “satisfacción con la relación con el jefe”; esto podría significar que cuando se aumenta el desempeño dentro de las funcionarias, existe un aumento de la satisfacción respecto a la relación que llevan con sus superiores en la institución. Para el género masculino (ver Tabla 7), los resultados muestran correlaciones positivas y estadísticamente significativas, aunque en niveles moderados y aceptables, donde las variables “proactividad e innovación” poseen una correlación estadísticamente significativa positiva alta con “Satisfacción por la empresa”, es decir, a medida que los funcionarios aumentan su desempeño en actividades relacionadas con la proactividad e innovación aumentará su satisfacción por trabajar en la institu-

ción. Por otro lado, existe una correlación positiva y estadísticamente positiva entre productividad y la mayoría de los factores de satisfacción laboral; esto podría significar que los funcionarios, al aumentar su productividad, aumentan su satisfacción respecto al ambiente físico, la forma en que realizan su trabajo, oportunidades de desarrollo, relación con sus superiores, autonomía y satisfacción por trabajar en la municipalidad.

DISCUSIÓN Conclusiones

El objetivo de esta investigación es analizar la relación existente entre el desempeño laboral y la satisfacción laboral en los funcionarios de la municipalidad de Talcahuano; de los resultados obtenidos se puede concluir lo siguiente: Respecto a los niveles de percepción obtenidos sobre el desempeño laboral en los funcionarios de la muestra están sobre la media (6, en una escala que va del 0 al 10), es decir, no existen niveles bajos de desempeño. Ambos géneros coinciden en que se preocupan por mantener relaciones interpersonales que alimenten un grato ambiente laboral junto a sus compañeros de trabajo y en tener menor conocimiento respecto al reglamento de higiene y seguridad, y manual de procedimientos. Respecto a los niveles de percepción obtenidos sobre la satisfacción laboral en general, los valores están entre 3,2 y 3,6. Estos indicadores muestran que los niveles en los funcionarios están sobre la media (3, en una escala que va del 1 al 5), es decir, existe satisfacción. Cuando se comparan ambos géneros coinciden en tener una mayor satisfacción en la relación que mantienen con sus superiores, el reconocimiento que se les entrega, y por trabajar dentro de ese departamento, dirección o institución. Por otro lado, presentan una menor satisfacción respecto a las políticas preventivas que aplica la institución. En la relación existente entre las dos variables estudiadas para esta muestra, los resultados muestran correlaciones estadísticamente significativas, en general desde niveles moderados a altos, donde se aprecia en el género femenino una mayor cantidad de correlaciones moderadas y altas con un 35% del total a diferencia del género masculino con un 27% del total. Para el género femenino se aprecia que las correlaciones que más destacan son las relaciones entre la satisfacción con el jefe y las escalas de desempeño laboral (todas). Además, se refleja que si aumenta el desempeño, principalmente la proactividad e innovación en las funcionarias de la municipalidad, aumentará la satisfacción por obtener reconocimiento y satisfacción por las relaciones que se establezcan son sus superiores (ver Tabla 6). Lo anterior tiene relación con la teoría de los dos factores de Herzberg (1959), específicamente con los factores intrínsecos o motivadores (surgen de los esfuerzos del trabajador y afectan la satisfacción), es decir, para que aumenten su desempeño las mujeres necesitan sentirse estimuladas por sus propios esfuerzos como: reconocimiento, autonomía, crecimiento, logros, proactividad, oportunidades de innovación e identidad en el trabajo. Por otro lado, en el género masculino se destacan las correlaciones que indican que si aumenta el desempeño en la productividad de los funcionarios y en el desempeño en el cumplimiento de los objetivos del cargo, aumentará la satisfacción por el ambiente físico, la satisfacción con la relación con sus superiores y la satisfacción por trabajar en la municipalidad (ver Tabla 7). Lo

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Artículo Original | Chiang María, San Martín Nadia Tabla 6. Correlación de satisfacción laboral con desempeño laboral (género femenino).

DESEMPEÑO LABORAL ESCALAS Nivel de conocimiento sobre Desempeño en Conocimiento Proactividad Relaciones la descripción del cargo la función de la institución e innovación interpersonales Productividad 0,260 0,466 0,742** 0,416 0,328 0,266 Satisfacción por el trabajo en general (0,314) (0,060) (0,001) (0,097) (0,198) (0,301) 0,360 0,369 0,384 0,517* 0,493* 0,114 Satisfacción con el ambiente físico (0,156) (0,145) (0,128) (0,034) (0,044) (0,662) 0,541* 0,773** 0,351 0,417 0,225 Satisfacción con la forma en cómo realiza el trabajo 0,291 (0,257) (0,025) (0,000) (0,167) (0,096) (0,386) 0,320 0,134 0,324 0,400 0,266 0,246 Satisfacción con la oportunidad de desarrollo (0,211) (0,608) (0,204) (0,111) (0,303) (0,342) 0,665** 0,562* 0,796** 0,742** 0,496* Satisfacción con la relación con jefe 0,552* (0,022) (0,004) (0,019) (0,000) (0,001) (0,043) 0,159 0,004 0,319 0,095 0,203 0,324 Satisfacción con la remuneración (0,543) (0,989) (0,212) (0,718) (0,435) (0,204) 0,511* 0,679** 0,453 0,306 0,301 Satisfacción con la autonomía 0,364 (0,151) (0,036) (0,003) (0,068) (0,232) (0,240) 0,796** 0,602* 0,467 0,729** 0,673** 0,447 Satisfacción con el reconocimiento (0,000) (0,011) (0,059) (0,001) (0,003) (0,072) 0,452 0,374 0,481 0,538* 0,647** 0,313 Satisfacción por la sección o área (0,068) (0,139) (0,050) (0,026) (0,005) (0,222) 0,556* 0,261 0,237 0,540* 0,478 0,218 Satisfacción por la empresa (0,021) (0,312) (0,360) (0,025) (0,052) (0,402)

**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).

Tabla 7. Correlación de satisfacción laboral con desempeño laboral (género masculino).

DESEMPEÑO LABORAL ESCALAS Nivel de conocimiento sobre Desempeño en Conocimiento Proactividad Relaciones la descripción del cargo la función de la institución e innovación interpersonales Productividad 0,286 0,343 0,295 0,085 0,121 0,339 Satisfacción por el trabajo en general (0,266) (0,177) (0,251) (0,746) (0,643) (0,183) 0,600* 0,418 0,547* 0,501* 0,266 0,485* Satisfacción con el ambiente físico (0,011) (0,095) (0,023) (0,040) (0,303) (0,049) 0,497* 0,309 0,057 0,302 0,503* Satisfacción con la forma en cómo realiza el trabajo 0,138 (0,598) (0,042) (0,227) (0,829) (0,239) (0,039) 0,171 0,455 0,376 0,151 0,385 0,490* Satisfacción con la oportunidad de desarrollo (0,513) (0,066) (0,137) (0,563) (0,127) (0,046) 0,621** 0,416 0,183 0,475 0,659** 0,567* Satisfacción con la relación con el jefe (0,008) (0,097) (0,483) (0,054) (0,004) (0,018) 0,579* 0,261 0,104 0,412 0,446 Satisfacción con la remuneración 0,144 (0,582) (0,015) (0,311) (0,690) (0,100) (0,073) 0,179 0,683** 0,154 0,070 0,236 0,552* Satisfacción con la autonomía (0,491) (0,003) (0,556) (0,789) (0,362) (0,022) 0,295 0,260 -0,033 0,458 0,225 0,430 Satisfacción con el reconocimiento (0,250) (0,314) (0,901) (0,065) (0,385) (0,085) 0,411 0,162 0,180 0,448 0,374 0,206 Satisfacción por la sección o área (0,102) (0,534) (0,489) (0,071) (0,139) (0,429) 0,541* 0,171 0,161 0,713** 0,312 0,592* Satisfacción por la empresa (0,025) (0,511) (0,537) (0,001) (0,223) (0,012)

**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).

anterior también posee relación con la teoría de los dos factores de Herzberg (1959), específicamente con los factores extrínsecos o higiénicos (prosiguen de los esfuerzos del trabajador, cuya ausencia ocasiona insatisfacción), es decir, que si los funcionarios de la municipalidad se preocupan de desempeñar su trabajo como corresponde, a futuro recibirán los beneficios esperados como: status, salario, mejorar su relación con sus superiores, mejores condiciones laborales y satisfacción por la institución. Los hallazgos presentes en este trabajo muestran que el desempeño laboral en las mujeres es afectado por las actividades que logren estimularlas y causar una satisfacción laboral (Factores intrínsecos), es decir, las funcionarias necesitan el crecimiento individual, encontrar una identidad, tener reconocimiento profesional, crear relaciones interpersonales con sus compañeros de 164

trabajo y superiores, y la necesidad de autorrealización dentro de la municipalidad. La ausencia de esto, no provoca insatisfacción, sino un estado de no satisfacción. A diferencia de los hombres, su desempeño laboral es afectado por las condiciones, perfil del cargo y decisiones que determine la municipalidad, es decir, la remuneración, beneficios, políticas de la empresa, supervisión, ambiente físico, etc. (Factores extrínsecos). La ausencia de esto podría ocasionar insatisfacción, pero carecen de capacidad para aumentar o mejorar la satisfacción. Desde el punto de vista académico, la investigación ha permitido: (1) realizar una integración de la literatura de las variables en estudio, las cuales han permitido abordar la investigación en profundidad; (2) conocer y analizar los conceptos, para luego adaptar las herramientas de medición para las variables; (3) aportar desde un punto

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Artículo Original | Análisis de la Satisfacción y el Desempeño Laboral en los Funcionarios de la Municipalidad de Talcahuano de vista teórico y empírico en la medición del desempeño y satisfacción laboral, con la finalidad de conocer su relación. Esta investigación permite la toma de decisiones dentro de la municipalidad para generar futuras políticas públicas internas, a partir de lo que perciben los funcionarios(as) al momento de realizar su trabajo. En este sentido, se ofrece un marco de referencia en el que se plantean un conjunto de variables que se deberán analizar, y sugerencias para poder aumentar el desempeño y satisfacción de los funcionarios. Por ejemplo, se ofrece la posibilidad del análisis riguroso a los funcionarios de la institución, en el ámbito de crear indicadores que permitan medir el desempeño

de acuerdo a diferentes criterios de evaluación.4 También es recomendable replicar esta investigación en otras instituciones públicas en general.

Agradecimientos

Los investigadores agradecen a la municipalidad de Talcahuano por autorizarnos a utilizar su nombre dentro del estudio y a Paola Patricia Merino Herrera por la traducción al inglés del resumen. Proyecto de investigación 1310183/R Universidad del Bio Bio, Concepción, Chile.

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Artículo Original

Fuerza Laboral que Envejece, ¿Qué Hacer ante esta Tendencia? AGEING WORKFORCE: WHAT DO TO THIS TREND?

Alicia Hermosilla-Ávila1, Tatiana Paravic-Klijn2, Sandra Valenzuela-Suazo2 1. Programa de Doctorado en Enfermería Universidad de Concepción. Departamento de Enfermería. Universidad del Bío Bío, Chillán, Chile. 2. Facultad de Enfermería. Universidad de Concepción, Concepción, Chile..

RESUMEN

Objetivo: Conocer las diversas implicancias del envejecimiento en la fuerza laboral activa, sus consecuencias y las posibles estrategias ante esta tendencia desde el punto de vista de la salud y la enfermería del trabajo. Método: Se realizó una revisión narrativa consultando diversas bases de datos y textos relacionadas con la temática. Desarrollo: Se exponen diferentes enfoques del envejecimiento de las personas trabajadoras, considerando su desarrollo humano como un fenómeno multidimensional, que involucra una serie de consecuencias que afectan directamente al desempeño laboral actual. De este modo, se analizan los desafíos enmarcados en las necesidades de salud convocadas por los muchos problemas del adulto trabajador envejecido y se proyecta una serie de estrategias ante esta tendencia. Conclusiones: El envejecimiento de la fuerza laboral y los años de vida socialmente productivos se ven influenciados por varios factores, en donde la condición de salud delimita la calidad y prolongación del período de trabajo activo, por lo cual, el rol de enfermería es preponderante en la protección de la salud y la prevención de accidentes y enfermedades profesionales, guiando por medio de su rol promotor a diversas entidades, fomentando la intersectorialidad con involucramiento de la familia, la comunidad, las empresas y entes afines al trabajador, con el objetivo de propiciar lineamientos y oportunidades para un envejecimiento activo y saludable.

ABSTRACT

Objective: To know the various implications of aging on the active labor force, its consequences and possible strategies to this trend from the point of view of health and nursing work. Method: Narrative review made by consulting various databases and texts related to the topic. Development: In the study are exposed different approaches the aging of working people, given its human development as a multidimensional phenomenon that involves a series of consequences that directly affect the actual job performance. Thus, are analyzed the challenges framed in health needs convened by the many problems of the aged adult worker and a number of strategies projected with this trend. Conclusions: The aging of the workforce and socially productive years of life are influenced by several factors, where the health condition defines the quality and extension of the period of active work, so the nursing role is predominant in the health protection and prevention of occupational accidents and diseases, through its leading role in promoting in various entities, promoting intersectoral involvement with the family, the community, companies and entities related to the worker, with the aim of promoting guidelines and opportunities for an active and healthy aging. Keywords: Aging, workers, occupational health, occupational nursing.

(Hermosilla-Ávila A, Paravic-Klijn T, Valenzuela-Suazo S, 2015. Fuerza Laboral que Envejece, ¿Qué Hacer ante esta Tendencia?. Cienc Trab. Sep-Dic; 17 [54]: 166-170). Palabras claves: Envejecimiento, trabajadores, salud laboral, enfermería del trabajo.

INTRODUCCIÓN En la actualidad es evidente que las personas están viviendo más años que antes y tenemos un gran número de personas mayores envejecidas conviviendo en cada una de las familias, entendiendo este proceso como irreversible, multidimensional y que ocurre biológicamente a lo largo de toda la vida, incluso marcado por designios sociales, políticos, culturales y jurídicos1, y que invo-

Correspondencia / Correspondence: Tatiana Paravic-Klijn Facultad de Enfermería. Universidad de Concepción Roosevelt esquina Janequeo s/n. Concepción, Chile Teléfono: (56) (41)2204449-2207065 e-mail: [email protected] Recibido: 30 de Septiembre de 2015 / Aceptado: 25 de Octubre de 2015

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lucra deterioros progresivos, notoriamente fisiológicos y funcionales, con la adquisición de patologías crónicas degenerativas como las enfermedades cardiovasculares, demenciales, osteoarticulares, sensoriales y cánceres.2 Tan sólo para el año 2020 las personas sobre 64 años habrán aumentado en un 31,9%3, proyectando ya para el 2025 un adulto mayor por cada menor de 15 años y para el 2050 el triple de población anciana respecto a la actualidad mundial.4 Específicamente en Latinoamérica y el Caribe para el 2025 podrían alcanzar hasta el 25% los adultos mayores de 64 años, y en Europa para el 2050 incrementarse en un 77%, presentando cifras similares Estados Unidos y Asia.5-7 Hoy Chile ya cuenta con 2,6 millones de chilenos con edad sobre 60 años, igualándose para el 2025 el número de niños con el número de adultos mayores.1 Con una tendencia similar, la población de adultos mayores de 60 años activos laboralmente, en las naciones desarrolladas, para el 2050 aumentará de un 20% a un 33%, con una proyección de 58

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Artículo Original | Fuerza Laboral que Envejece, ¿Qué Hacer ante esta Tendencia? millones de trabajadores sobre 64 años sólo en la Unión Europea, es decir, aumentará la edad de la fuerza de trabajo.8,9 Fenómeno debido principalmente a los cambios legislativos sobre las condiciones de acceso a las pensiones de jubilación y los cambios generacionales en las mujeres, resultando un crecimiento cada vez más rápido de la población jubilada y de la población activa envejecida.5,10 El presente artículo expone las diversas implicancias del envejecimiento en la fuerza laboral activa, sus consecuencias y las posibles estrategias ante esta tendencia desde el punto de vista de la salud y la enfermería del trabajo, por medio del análisis de una revisión narrativa efectuada mediante la consulta a diversas bases de datos como Web of Science, Scielo, Medline Pubmed, entre otras, desde el año 1989 hasta el 2014, junto a libros relacionados con la temática.

DESARROLLO El envejecimiento ha sido explicado desde distintas teorías que, en su mayoría, conciernen a la vinculación del genoma y el medio ambiente como causantes, dentro de las cuales destacan: la teoría de regulación genética, en que el envejecimiento consiste en un desequilibrio entre los factores genéticos que mantienen la fase de reproducción; la teoría de la diferenciación terminal, en que el envejecimiento celular se debe a una serie de modificaciones genéticas; la teoría de inestabilidad del genoma en las complejas interacciones entre el ADN, ARN y proteínas como causa del envejecimiento11; la teoría de mutación somática, en que la acumulación de las mutaciones en el ADN nuclear y la inestabilidad del genoma mitocondrial causarían las diferentes manifestaciones clínicas propias de enfermedades asociadas al envejecimiento12; es decir, establecen las bases de la aparición con la edad de trastornos cognitivos, alteraciones del movimiento, debilidad e incluso enfermedades como la diabetes, demencia y fallo cardíaco, siendo procesos que pueden postergarse o modularse para vivenciarlos con la mejor calidad de vida posible. Asimismo, están: la teoría de los radicales libres, que provocarían efectos perjudiciales en los tejidos desencadenando patologías como las cardiovasculares, cáncer, cataratas, alzheimer y otras; la teoría error-catástrofe, en que los errores en la síntesis de proteínas causan la producción de proteínas anormales que provocan la senescencia13; la teoría de unidades cruzadas de estructuras celulares, que formarían enlaces moleculares entre cadenas de ácido nucleicos que aumentarían con la edad; la teoría inmunológica, que propone que el genoma nuclear programa cambios durante el desarrollo del organismo y su mismo deterioro revelaría la ancianidad14; y, la teoría de acumulación de productos de desecho que es perjudicial para la reproducción y son rupturas de productos citoplasmáticos que llevan a la vejez.15 Otras teorías estiman que el envejecimiento es el resultado de una serie de procesos programados innatamente por el genoma, como la teoría de la capacidad de replicación finita de las células y varias otras teorías evolutivas, en que una de ellas señala que la vejez es una adaptación necesaria, programada como desarrollo, para el recambio y renovación de las poblaciones, donde los individuos más aptos son los que dejarían su impronta hereditaria a las generaciones siguientes; otra teoría postula que las mutaciones perjudiciales y su acumulación posteriormente causaría el envejecimiento y, por último, otra teoría denominada evolutiva sugiere que la vejez es por un ajuste entre la supervivencia tardía y la fecundidad temprana.15

En consecuencia, todas estas teorías muy bien asentadas en la ciencia y desarrolladas a profundidad con un rigor indiscutible no reflejan una concepción multidimensional del envejecimiento, es decir, su orientación para unificar la vejez desde la dimensión biológica, social, psicológica y espiritual. Quizás finalmente considerando todas las teorías desde las distintas ciencias, es posible entender y situar el envejecimiento desde un contexto degenerativo más real. El envejecimiento social es un proceso que sólo en la sociedad actual es visto como una transición desfavorable, y está influenciada su representación social por el lugar, la cultura y la condición socioeconómica. Se han establecido dos teorías al respecto, la primera denominada teoría de sistemas sociales que alude a construcciones mediáticas, que presenta la realidad propia de la vejez a través de códigos que orientan esta visión, la interpretan y dan ciertos atributos. Y segundo, la teoría de representaciones sociales que, tras la comunicación e interacción social, da respuesta a los estereotipos existentes en torno al envejecimiento.16 En ambas teorías sociales, el envejecimiento es reconstruido por la sociedad contemporánea a partir del lugar en que se vive y la idealización de la juventud.17,18 En relación al envejecimiento desde la dimensión espiritual, este tiene implicancia con la gratitud, el perdón y la alegría, un envejecer que espiritualmente se desarrolla en forma positiva y que la persona fortalece a medida que pasan los años al cuidar a otros, estar abierto a nuevas ideas, y mantenerse útil socialmente, al conservar la integridad en aceptar el pasado y pasar momentos en él para nutrirse de los logros presentes, junto con seguir dispuesto a aprender de la generación siguiente. Contribuyen también a una vejez espiritual sana el mantener fortalezas como la esperanza en la vida, esforzarse por ser todo lo autónomo posible, y valorar toda iniciativa, el disfrutar de la vida, mantener el sentido del humor y la capacidad para jugar, y ser tolerante con los aspectos desagradables de la vejez, cuidarse, aceptar las necesidades de dependencia y agradecer el apoyo recibido, y tratar de mantener contacto e intimidad con viejos amigos y lograr hacer nuevas amistades.19 Ciertamente el proceso de envejecer trae una serie de promotores genéticos que modulan lo biológico y psíquico, de caracteres sociales y comportamientos espirituales, que nos evidencia su perfil multidimensional, siendo innegable que los trabajadores de más edad suelen experimentar ciertos cambios de importancia en toda su integridad –cambios físicos y cognitivos con disminución visual y auditiva, aumento de índice de masa corporal, enfermedades cardiovasculares– en el propio trabajo por representar mayor riesgo de accidentes y enfermedades laborales.5 Además de estereotipos de poca capacidad laboral e incompatibilidad de esta con la vejez, y, en lo social, con la mirada del anciano como un ser pasivo que debiera estar exento de obligaciones y responsabilidades, limitado por la edad laboral de jubilación establecida socialmente.20 Para la mayor parte de la población, la vejez marca su comienzo con la jubilación, a pesar de que, legalmente, toda persona tiene el derecho a trabajar mientras posea las aptitudes necesarias, socialmente se considera al jubilado con un rol sin rol, más aun cuando se indignifica el descanso y se desvalida el ocio.20 Sin embargo, en la actualidad muchas personas en edad mayor se identifican aún con el trabajo asalariado y el sustento del hogar, sometidas a medidas de carácter pasivo y asistencial, con contratos de relevo y pocas iniciativas de formación.3,21

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Artículo Original | Hermosilla Alicia, et al. También se evidencian bajas contrataciones en personas adultas aunque sean igual de calificados que los más jóvenes4, y esto se basa en que la presión y estrés laboral pudiesen traer a la persona efectos negativos en la capacidad de trabajo, más aun si el trabajo trae consigo posiciones incómodas, cargas pesadas, largas horas en turno, ruidos, etc. que pudieran decantar en una futura jubilación por discapacidad.22 La salud juega un papel fundamental, pues las enfermedades promueven la jubilación anticipada por los sentimientos de incapacidad de funcionar laboralmente, de que el trabajo empeorará a futuro más su salud, y peor aun sentirse empujados por su empleador a jubilar por su mala salud, factores que finalmente limitarán la prolongación de los años de trabajo.23,24 El envejecimiento acelerado ha motivado el desarrollo de estudios que traten de mantener una buena salud, capacidad de trabajo, autonomía e integración social25, pues existen muchas creencias erróneas y mitos referente al desempeño de la persona mayor en el trabajo, como son ser menos capaz de aprender tareas nuevas, procedimientos o habilidades tecnológicas, incluso llevando a actitudes discriminatorias, actuando de barrera para adquirir empleo o evaluar el desempeño.4 Bajo estos acontecimientos, en el futuro la población laboral no requerirá de tantos trabajadores industrializados, más aun con el progreso tecnológico, sino que se trasladarán un mayor número al sector de servicios, el nivel de los trabajadores será con mejor formación y aumentará el número de mujeres, a pesar de su incorporación tardía al mercado.26 Por tanto, se hace perentorio concienciar sobre la contribución que las personas mayores pueden representar para el desarrollo socioeconómico y global de las sociedades.27 La vejez trae consigo una serie de consecuencias en las vidas de las personas que van más allá de una situación particular o de vivencia personal, sino que es todo un fenómeno de relevancia y consideración no sólo sanitaria, sino que también política, económica y social. La población envejecida requerirá una necesidad explosiva de atención médica y asistencial28, probablemente mucho de ese cuidado será trasladado además al Estado, aumentando el gasto público, previendo un peso económico importante para los países cuando esta población sea pasiva e improductiva, poniendo en manifiesto los recursos escasos y las necesidades ilimitadas20, amenazando las perspectivas de crecimiento económico, riesgo de financiamiento fiscal e inestabilidad macroeconómica.9,29 Pero también el perder estos empleados puede traer a las empresas pérdidas significativas en destrezas y conocimientos cruciales, donde la experiencia y la edad hacen a los trabajadores más eficaces, aumentando la productividad.30 La calidad de vida empeora a medida que se envejece, hay una mala respuesta social ante el deterioro biológico, probable pérdida de la ocupación, disminución del ingreso económico, presiones financieras, deterioro de la identidad social, ausencia de rol social, etc.31,32 con un carácter segregado y poco atendido incluso por las instituciones públicas.26 Sumándose que a nivel de servicios sociosanitarios habrá mayor demanda, en el consumo de medicamentos, asistencia domiciliaria, hogares de residencia, atención prolongada, atención de especialidades de oncología, neurología, servicios de diagnóstico radiológico, tratamiento y rehabilitación por enfermedades como los accidentes cerebrovasculares, enfermedades degenerativas y crónicas.31,33-35 Debido a todas las implicancias que conlleva una población envejecida, se tornan relevantes las políticas económicas y sociales que se suministran a las generaciones más jóvenes en educación, trabajo,

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sistemas de pensión, salud e incorporación social para prever una generación anciana realmente protegida, siendo inclusive necesario la consideración de la adecuación de las viviendas, adaptación de los medios de trasporte, comercio, arquitectura de las ciudades, oferta alimenticia, entre otros aspectos, para disminuir los consecuencias negativas del envejecer31,36, pues la fuerza laboral de los países estará representada por las personas de mayor edad, donde la consideración del desarrollo humano como un fenómeno multidimensional logrará que la vejez sea vivida mejor y con calidad, protegiendo la salud funcional, disminuyendo los factores precursores de dependencia, fomentando el autocuidado, la identidad y autonomía del trabajador mayor, adentrándonos en la reflexión de: ¿qué hacer ante esta tendencia, cuando la fuerza laboral envejece? En la actualidad el mercado laboral ha tenido varias trasformaciones que parecen dejar fuera a las personas mayores, ha aumentado el nivel de exigencias por medio de la incorporación de nuevas y sofisticadas tecnologías, los trabajadores se desarrollan en varios ámbitos y deben ser integrales para desempeñar cualquiera de los roles exigidos, hay movilidad de los trabajadores en una misma entidad, empleos nuevos y atípicos como el trabajo en domicilio o teletrabajo, que exigen capacidad de acción, alta producción, manejo de tiempos, trabajo en equipo y creatividad. El ser adulto mayor en actividad laboral implica desventajas y ventajas para los empleadores como lo haría cualquier otro trabajador indistintamente de la edad; estos tienen las facultades plenas para su desempeño y muchos de los factores determinantes en su potencial tienen que ver con las disposiciones de la misma empresa. Una empresa comprometida con el bienestar de sus trabajadores mayores tiene una organización funcional, en buenas y adaptables condiciones físico-ambientales que les propicien oportunidades y formación. Las condiciones físico-ambientales del puesto de trabajo deben estar a la vanguardia de las características de la población envejecida, reduciendo esfuerzos físicos y redistribuyendo las tareas en relación a los principios ergonómicos, visualizando la adaptación del trabajo a las habilidades y competencias del trabajador, flexibilizando los espacios y los tiempos mientras se establezcan claramente los resultados que se esperan de su desempeño laboral, incluso generando planes de acción para implementar medidas básicas orientadas en la promoción de estilos de vida y ambientes de trabajo saludables. Los ambientes de trabajo saludables deben contar con estamentos específicos destinados a la promoción y la prevención de la salud durante toda la vida laboral, y abocados a las condiciones de salud que enfrenta la sociedad a medida que envejece, además de las acciones destinados a la seguridad en el trabajo y la pesquisa de factores de riesgo de accidentes o enfermedad ocupacional. Las intervenciones de promoción y prevención de la salud deben ir enfocadas en los estilos de vida saludable, promoviendo actividad física, alimentación equilibrada, ocio y entretenimiento, respeto de los tiempos con la familia, el trabajo y las relaciones sociales, previniendo la obesidad, el consumo de drogas y alcohol, el estrés laboral y las enfermedades ocupaciones, incluso motivando al personal a acudir y acceder periódicamente a sistemas de pesquisa de factores de riesgo cardiovascular, enfermedades crónicas, enfermedades de salud mental y disminuciones sensoriales. En la protección de la salud mental de los trabajadores, las empresas deben reforzar sus sistemas de capacitación continua y transversal en toda la evolución y vida laboral, permitiendo que a cualquier edad el empleado esté calificado para incorporarse a

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Artículo Original | Fuerza Laboral que Envejece, ¿Qué Hacer ante esta Tendencia? cualquier rol o desafío, esté actualizado en conocimientos con posibilidades de perfeccionamiento e incentivando la puesta en práctica de los nuevos saberes. Y en el trabajo diario, establecer métodos de aprendizaje según las aptitudes y particularidades de cada trabajador, instaurando formadores con experiencia que apoyen a las nuevas generaciones, siempre evaluando la necesidad de capacitaciones o transferencia de conocimientos. Las acciones que comprometen a las empresas exigen mejorar la redes en salud y la conexión de las organizaciones asistenciales con el mundo laboral, la empresa privada y trabajo informal, canalizando controles de salud repetidos a los trabajadores, brindándoles protección a todo nivel con una política intersectorial. Todas las estrategias deben apuntar a que nuestra sociedad reconozca el impacto que tiene la salud para que el adulto mantenga la independencia y autonomía necesarias para un buen desempeño laboral, propiciándose el envejecimiento activo, definido por la Organización Mundial de la Salud como “el proceso de optimización de las oportunidades en salud, participación y seguridad con el fin de mejorar la calidad de vida a medida que las personas envejecen”.3 Para equiparar la demanda en salud que supone el envejecimiento de la fuerza laboral y la necesidad de prolongar sus años de trabajo, resguardando la calidad de vida en conjunto con la salud en las empresas, los gobiernos deben promulgar y fiscalizar políticas de trabajo decentes en ambientes saludables, regulando las condiciones mínimas requeridas para calificar los entornos laborales como promotores de la salud y protectores de riesgos y accidentes ocupacionales, estableciendo los requisitos de infraestructura concernientes a espacio por persona, ventilación, calefacción, iluminación, acceso a descansos, comodidad, confort y disposición de elementos de protección. Las políticas de trabajo con ambientes saludables se respaldan con evidencia científica; por lo tanto, los gobiernos deben aumentar y potenciar el financiamiento de investigaciones que relacionen el ámbito de la salud y el trabajo, que propicien la generación de conocimientos en relación a la seguridad en el trabajo, la comprobación de intervenciones efectivas en la prevención de accidentes y promoción de la salud, y la vinculación efectiva de los estilos de vida saludables y los factores determinantes de la salud con los puestos de trabajo. Para ello se necesita personal sanitario calificado, debiendo también apoyarse económicamente su formación profesional con especialidades implicadas en la atención de la población envejecida y en grados académicos para propiciar la investigación. Los gobiernos, a través de sus estamentos sanitarios, deben generar un acabado programa de atención al adulto que asegure el envejecimiento activo, con énfasis en la promoción y la prevención. Con preferencia en la población de trabajadores desde los 25 a los 60 años, con cobertura mejorada de servicios, diferenciados e integrados en la atención primaria en salud. Principalmente integrando las empresas en la satisfacción de necesidades de salud de las personas, todo por medio de la asistencia a controles periódicos y programados con elaboración de una rutina de pesquisa de riesgos cardiovasculares, enfermedades crónicas, cáncer y problemas osteomusculares, sumando además evaluación de riesgos laborales y de adquisición de enfermedades ocupacionales. La Enfermería del trabajo y la Enfermería de atención primaria en salud juegan un rol trascendente para apoyar las distintas iniciativas para que la población viva más años saludablemente, cumpliendo con los siguientes estándares de “buen funcionamiento físico y mental, con un número reducido de trastornos crónicos, buena movilidad y capacidad para llevar una vida inde-

pendiente, buena función cognitiva y ausencia de depresión”37, liderando y encausando la promoción y prevención en salud para un envejecimiento activo, saludable y con una buena calidad de vida, con hincapié en el fortalecimiento de los equipos interdisciplinarios en materias de atención del adulto trabajador. Enfermería debe establecer una vinculación efectiva con las empresas para la realización de evaluaciones y exámenes destinados a evaluar capacidades y habilidades de los trabajadores para prevenir riesgos, fortalecer las debilidades o acomodar el puesto de trabajo. Para ello, debe diseñar, difundir e implementar guías clínicas y protocolos de atención del adulto con enfoque en promoción y prevención de enfermedades más prevalentes y ocupacionales. Y en su atención integral, también fortalecer la educación en autocuidado y adhesión a controles de salud, para poder establecer los factores protectores de la persona inmersa en su trabajo, con una vinculación reglamentada y apoyada gubernamentalmente, con el fin de dar al trabajador los recursos necesarios para que cuide su salud de manera responsable.

CONCLUSIÓN El origen del envejecimiento está modelado por una serie de teorías que, en su conjunto, caracterizan al proceso como multidimensional. Las teorías biológicas, a pesar de su fundamentación genética, se configuran con el medio ambiente y explican algunas patologías más prevalentes en la vejez como los deterioros cognitivos. Las teorías del ámbito social hacen referencia a la representación mediática del adulto mayor jubilado con un rol pasivo en la sociedad, mientras que el envejecimiento desde la dimensión espiritual se vivencia sanamente como una etapa de entendimiento, plenitud, conformidad y positivismo ante el pasado y el presente. El envejecimiento de la fuerza laboral es un fenómeno que actualmente vivenciamos en nuestra sociedad y la prolongación del período como trabajadores activos se ve limitado por la condición de salud. En la protección de la salud y la prevención de enfermedades prevalentes en la vejez y ocupacionales, el rol de promoción y prevención recae en diversas entidades, donde las empresas, los gobiernos, los sistemas de salud y Enfermería, en conjunto, deben propiciar lineamientos y oportunidades para un envejecimiento activo y saludable. La tendencia de la fuerza laboral envejecida invita a las empresas a desarrollar estrategias para que los años laborales tengan calidad de vida y salud, adaptando el trabajo según las habilidades y competencias del trabajador con su situación general más allá de su edad, y otorgando puestos de trabajo saludables por medio de una entidad particular dedicada a este fin. Los gobiernos deben diseñar e implementar nuevas políticas de salud laboral y de financiamiento de investigaciones, y formación profesional que aporten conocimientos a la relación de salud del trabajador envejecido y su puesto de trabajo. Además, a través de los sistemas de salud debe potenciar la atención y el cuidado de las generaciones más jóvenes pronosticando un sano envejecimiento, en donde los profesionales de enfermería juegan un rol preponderante en las acciones destinadas al fomento de estilos de vida saludables, la protección de la salud y la prevención de enfermedades cardiovasculares, problemas osteomusculares y alteraciones cognitivas, sumando además evaluación de riesgos laborales y de adquisición de enfermedades ocupacionales, a través de una atención integral y una vinculación intersectorialidad efectiva.

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Artículo Original | Hermosilla Alicia, et al.

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Ciencia & Trabajo

Artículo Original

Factores de Riesgo Biomecánicos y Psicosociales Presentes en la Industria Venezolana de la Carne Biomechanical and psychosocial risk factors in the Venezuelan meat processing industry Mervyn Márquez Gómez1, Miguel Márquez Robledo2 1-2. Universidad Nacional Experimental del Táchira (UNET), San Cristóbal, Venezuela.

RESUMEN

Introducción: la identificación y evaluación de factores de riesgo relacionados a trastornos musculoesqueléticos (TME) representa la base para una efectiva adaptación de las condiciones de trabajo. Objetivo: evaluar los principales factores de riesgo biomecánico y psicosocial a los que se exponen trabajadores de la industria cárnica. Método: el estudio es descriptivo, transversal, basado en observación directa, encuestas y análisis de videos, para la aplicación de las metodologías RULA, OCRA, ecuación de NIOSH, ERGO y CoPsoQ-ISTAS21, sobre 71 tareas. Resultados: el mayor riesgo postural recae en tareas de embutido y empaque, alcanzándose puntajes RULA de 7. En cuanto a repetitividad destaca el empaque de productos cocidos con 60% de sus tareas en nivel medio. Los mayores riesgos por levantamiento de cargas se ubicaron en las áreas de embutido, con índices inaceptables entre 25% y 50% de sus tareas. En empujes y arrastres de cargas, cinco de las seis áreas presentaron niveles inaceptables de riesgo. Los factores psicosociales de inseguridad, doble presencia, estima y exigencias psicológicas fueron percibidos negativamente por más del 50% de los trabajadores. Discusión: entre las principales causantes de los altos niveles de riesgo destacan: levantamiento de productos por encima de hombros, realización de actividades manuales de pre-empaque y el empuje manual de contenedores pesados. Conclusiones: el sector analizado reúne niveles de riesgo biomecánico y psicosocial que lo hace vulnerable a la aparición de TME.

ABSTRACT

Introduction: the identification and assessment of risk factors related to Musculoskeletal Disorders (MSD) is the basis for an effective adaptation of working conditions. Objective: the aim is to evaluate the main biomechanical and psychosocial risk factors in workers of a meat processing industry. Method: the study is descriptive, transversal, based on direct observation, surveys and analysis of videos, for the application of the methodologies RULA, OCRA, NIOSH´s equation, ERGO and CoPsoQ-ISTAS21, about 71 tasks. Results: the greater postural risk is in task of inlay and packaging, which reach RULA’s scores of 7. In terms of repeatability, the packaging of products cooked stand out with 60% of its tasks at moderate level. The greatest risks by lifting were located in the inlay areas, with unacceptable rates between 25% and 50% of its tasks. Five of the six areas showed unacceptable levels of risk in push and drag. The psychosocial factors: insecurity, double presence, esteem and psychological demands were perceived negatively by more than 50% of the workers. Discussion: the main causes of the high levels of risk include: lifting of products above shoulders, manual activities of pre-packaging and the manual pushing of heavy containers. Conclusions: the meat industry has biomechanical and psychosocial risk levels that make it vulnerable to MSD. Keywords: RISK FACTORS; EVALUATION; MEAT INDUSTRY; HUMAN ENGINEERING; OCCUPATIONAL HEALTH

(Márquez-Gómez M, Márquez-Robledo M, 2015. Factores de Riesgo Biomecánicos y Psicosociales Presentes en la Industria Venezolana de la Carne. Cienc Trab. Sep-Dic; 17 [54]: 171-176). Palabras claves: Factores de Riesgo; Evaluación; Industria de la Carne; Ingeniería Humana; Salud Laboral.

INTRODUCCIÓN Uno de los principales objetivos de los estudios epidemiológicos es la identificación de los factores que se asocian con el desarrollo o recurrencia de determinadas condiciones médicas, tal como las enfermedades musculoesqueléticas1; por lo tanto, la identificación

Correspondencia / Correspondence: Conjunto Residencial Mi Refugio, Torre 3, Apto 03Ph4, Vía principal La Machirí, San Cristóbal, estado Táchira, Venezuela Tel.: 58-416-6748510 e-mail: [email protected]; [email protected] Recibido: 29 de septiembre de 2015 / Aceptado: 04 de noviembre de 2015

y evaluación de los factores de riesgo constituyen la base para lograr una efectiva adaptación de los puestos y condiciones de trabajo y, por ende, la prevención de muchos trastornos de esta naturaleza.2 Se pueden identificar tres grupos principales de factores que pueden aumentar el riesgo de trastornos musculoesqueléticos, estos son los factores biomecánicos o físicos, los factores organizativos y psicosociales, y los factores individuales o personales3,4; dentro de los factores biomecánicos pueden mencionarse la aplicación de fuerza, los movimientos repetitivos, las posturas forzadas y estáticas, y otros vinculados a condiciones del entorno de trabajo; en el grupo de los factores organizativos y psicosociales figuran el nivel de exigencia, la falta de control sobre el trabajo, el nivel de satisfacción y la falta de apoyo de supervisores y compañeros; mientras que los factores individuales guardan relación con el historial médico del trabajador, su edad, obesidad, tabaquismo, entre otros.

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Artículo Original | Márquez Mervyn, Márquez Miguel Aun cuando la etiología multifactorial de los trastornos musculoesqueléticos ha sido aceptada, los factores de tipo biomecánico siguen representando el centro de atención como los principales responsables de la aparición de este tipo de enfermedad ocupacional. Los factores de riesgo físico más importantes a los que se encuentran expuestos los trabajadores son las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la manipulación de cargas y la realización de fuerzas importantes.5 De esta forma, cualquier contexto de trabajo en que se evidencie uno o varios de estos factores constituirán trabajos con gran potencial para desarrollar o agravar trastornos musculoesqueléticos en sus trabajadores. Aunque en general, la industria manufacturera constituye la actividad económica más afectada en Venezuela con 53,5% de los casos6, el sector alimenticio y en particular el dedicado a la producción y procesamiento de productos cárnicos presenta características especiales que lo hacen aun más susceptible, como son: altos volúmenes de producción, ciclos de trabajo relativamente cortos, tareas con alto contenido manual, alta manipulación manual de productos en proceso y productos terminados pesados y, en algunos casos, procesos artesanales. El objetivo planteado en este estudio es evaluar los principales factores de riesgo biomecánicos y psicosociales a los que se encuentran expuestos los trabajadores del área operativa de una empresa representativa de la industria cárnica venezolana, específicamente dedicada al embutido de productos. Dentro de los factores biomecánicos se incluyen la sobrecarga postural, la repetitividad de movimientos y la manipulación de cargas.

MÉTODO La investigación desarrollada tiene un nivel descriptivo, ya que se enfocó en la valoración de los principales factores de riesgo identificados en los distintos puestos de trabajo analizados, permitiendo caracterizar así la situación actual de la empresa. En cuanto al diseño de investigación, referido al plan concebido para obtener la información, se empleó un diseño no experimental, dado que no se manipularon las variables sino que se describieron los elementos en su contexto natural. Adicionalmente, la investigación tuvo un diseño transeccional o transversal, ya que los datos fueron recopilados en un momento determinado.7 La población objeto de estudio la conforma los 145 trabajadores pertenecientes a las áreas de producción, que se encontraban laborando en la empresa al momento del estudio; se excluyeron a los trabajadores del área administrativa, por no ser del interés de la investigación. La muestra estuvo conformada por 67 trabajadores, seleccionados de acuerdo a un muestreo aleatorio estratificado por área de trabajo (error del 10% y confiabilidad de 95%), según la distribución señalada en la Tabla 1. Las áreas evaluadas son seis: Tabla 1. Distribución de trabajadores y tareas. Área N° Trabajadores N° Tareas evaluadas Almacén MPNC 4 2 Embutido cocido 15 16 Embutido crudo 12 11 Jamones 6 11 Empaque cocido 14 10 Empaque crudo 16 21 Total 67 71

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almacén de materia prima no cárnica (MPNC), embutido de productos cocidos, embutido de productos crudos, embutido de jamones, empaque de productos cocidos y empaque de productos crudos. Para la recolección de los datos se emplearon distintas técnicas tales como la observación directa, la encuesta y la filmación de tareas, como base para la aplicación de los métodos de evaluación ergonómica utilizados; todo ello bajo los protocolos de investigación establecidos en la Declaración de Helsinki. Al respecto, se seleccionó un método de evaluación para cada tipo de factor: la sobrecarga postural se evaluó mediante el método RULA, la repetividad de movimientos a través del método Check List OCRA, el levantamiento de cargas utilizando la ecuación revisada de NIOSH, el empuje y arrastre de cargas con el método ERGO IBV y, finalmente, los factores psicosociales de acuerdo a la versión corta del ISTAS21 (CoPsoQ). A cada nivel de riesgo obtenido a partir de la aplicación de los métodos le fue asociado un color referencial específico, desde verde, que indica un nivel de riesgo leve, hasta rojo, que simboliza un nivel de riesgo alto.

Método RULA (Rapid Upper Limb Assessment)

EL método RULA se basa fundamentalmente en mediciones angulares realizadas sobre las posturas más significativas adoptadas por el trabajador durante el desarrollo de sus tareas; para ello debe observarse y seleccionarse aquellas posturas que a priori supongan una mayor carga postural. El método divide el cuerpo humano en dos grupos: el grupo A que incluye miembros superiores (brazos, antebrazos y muñecas) y el grupo B que abarca las piernas, el tronco y el cuello. A cada grupo se asigna una puntuación global, la cual puede modificarse por el tipo de actividad muscular desarrollada y de la fuerza aplicada.8 La puntuación final resultará en un número comprendido entre 1 y 7, proporcional al riesgo que implica la realización de la tarea, donde los valores altos indican riesgos mayores de aparición de lesiones musculoesqueléticas. A partir de este puntaje, el método establece niveles de actuación comprendidos entre 1 y 4: el nivel 1 indica una postura aceptable; el nivel 2 que pueden requerirse cambios en la tarea; el nivel 3 que se requiere el rediseño de la tarea, mientras que el nivel 4 indica que se requieren cambios urgentes.

Método Check List OCRA (Occupational Repetitive Action)

El método Check List OCRA es una evaluación rápida que permite determinar el riesgo asociado a la repetitividad de movimientos, con énfasis en los miembros superiores del cuerpo. Este método basa su veredicto en función del análisis de los siguientes factores: duración real del movimiento repetitivo, periodos de recuperación, frecuencia de las acciones, duración y tipo de fuerza ejercida, postura de miembros superiores, así como la consideración de otros factores adicionales como vibraciones, precisión, y ritmo de trabajo.9 El resultado final del método es un valor numérico denominado índice check list OCRA, a partir del cual se asocia un nivel de riesgo diferente: óptimo, aceptable, muy ligero, ligero, medio y alto, de manera que mientras mayor sea índice, mayor es el riesgo asociado.

Ecuación revisada de NIOSH (National Institute for Occupational Safety and Health)

La ecuación de NIOSH permite evaluar tareas en las que se realicen levantamientos de cargas. La ecuación establece que en condiciones ideales de levantamiento el peso máximo recomen-

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Artículo Original | Factores de Riesgo Biomecánicos y Psicosociales Presentes en la Industria Venezolana de la Carne dado es de 23 Kg; por lo que en la medida en que las características del levantamiento se alejen del ideal, el peso disminuirá. Los factores considerados incluyen el peso de la carga, las distancias horizontal y vertical existentes entre el punto de agarre de la carga y la proyección sobre el suelo, el ángulo de asimetría, la frecuencia de levantamientos, la duración del levantamiento y los tiempos de recuperación, así como el tipo de agarre. El método ofrece como resultado el peso máximo recomendado que puede levantarse bajo las condiciones dadas, para evitar la aparición de trastornos musculoesqueléticos a nivel de la espalda. A partir de este valor se obtiene además el índice de levantamiento, que permitirá valorar el riesgo que implica la tarea para el trabajador.10

Figura 1. Distribución del riesgo postural por área de trabajo. 100%

Método CoPsoQ-ISTAS21

Para el caso de los factores psicosociales se empleó la versión corta del cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo CoPsoQ-ISTAS21 (Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud), a través de la aplicación informática ERGO IBV.12 Este método considera seis dimensiones psicosociales: exigencias psicológicas, trabajo activo y posibilidades de desarrollo, inseguridad, apoyo social y calidad de liderazgo, doble presencia y estima. Los niveles de exposición psicosocial vienen dados por las puntuaciones obtenidas en cada dimensión, cuyos puntajes y rangos varían de una dimensión a otra, a partir de las cuales puede obtenerse tres niveles: más favorable, intermedio y más desfavorable.

RESULTADOS La identificación inicial de los factores de riesgo se llevó a cabo mediante la observación directa de las principales tareas del área operativa de la empresa, encontrándose en general factores de riesgo relativos a sobrecarga postural, repetitividad de movimientos, levantamiento de cargas pesadas, y empuje y arrastre de cargas pesadas. En el caso de los factores psicosociales, debido a la dificultad de determinar por observación directa si los mismos pudieran representar un factor de riesgo determinante, se consideró como un factor a ser evaluado en todas las tareas.

50%

80% 70%

Con relación al factor de sobrecarga postural, es importante acotar que en cada tarea se consideraron y evaluaron mediante el método RULA las posturas adoptadas por el trabajador, conside-

23,8%

30% 36,4%

56,3%

50%

38,1%

27,3%

40% 30%

9,1%

50%

20%

25%

10% 0%

Almacén MPNC

Embutido cocido

Nivel 1

Nivel 2

36,4%

27,3%

Embutido crudo

Jamones

Nivel 3

50%

38,1%

Empaque cocido

Empaque crudo

Nivel 4

radas a simple vista como más fatigantes, y que podían referirse al lado derecho del cuerpo, al lado izquierdo o ambos; sin embargo, el nivel de actuación asignado a la tarea corresponde al puntaje más alto obtenido para alguna postura específica. En la Figura 1 se pueden observar los resultados de las evaluaciones de sobrecarga postural (71 tareas) de acuerdo a cada área de trabajo. Puede apreciarse que las áreas de mayor riesgo desde el punto de vista de sobrecarga postural son embutido de jamones y las áreas de empaque, tanto de productos cocidos como crudos, encontrándose que en cada una de ellas al menos el 50% de sus tareas se ubican en un nivel de actuación de 3 o 4. Al revisar los niveles de riesgo por tipo de tarea (ver Figura 2) resaltan, en primer lugar, las tareas de inyección, perteneciente al área de jamones (100% de las posturas analizadas se ubican en nivel 4), seguida de las tareas de embalaje que abarca el encajado y paletizado de productos (50% en nivel 4) y luego las tareas relacionadas a la operación de las líneas de embutido (33,3% en nivel 4). Al analizar las características comunes de estos grupos de posturas, se constata que predomina el levantamiento de productos por encima de los hombros para su ubicación en los carros transportadores o en la máquina de inyección, lo que implica la extensión de los brazos por encima de 90° y extensión del cuello, además de cargas manejadas comprendidas entre 2 y 10 Kg.

Repetitividad de movimientos

La evaluación concerniente a la repetitividad de movimientos se efectuó sobre las 71 tareas en estudio mediante el método Check List OCRA, a partir del cual se clasificó cada tarea en función del índice obtenido, en seis posibles niveles de riesgo. En la Figura 3 Figura 2. Distribución del riesgo postural por tipo de tarea. 100%

14,3%

90% 80%

33,3%

70% 60% 50%

17,4%

33,3%

50%

50%

38,1% 39,1%

25%

100%

33,3%

100%

40% 30%

41,7%

20%

Sobrecarga postural

20%

36,4%

9,1%

60%

Método ERGO IBV

El método ERGO IBV (Instituto de Biomecánica de Valencia) para la evaluación de la manipulación manual de cargas, específicamente relacionado a tareas de empuje y arrastre, se basa a su vez en: la guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la manipulación de cargas del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, las tablas de pesos y fuerzas máximos aceptables de Snook y Ciriello, y la norma UNE-EN 1005-2. Las variables contempladas por el método incluyen la fuerza inicial, la fuerza sostenida, la distancia recorrida, la frecuencia de los empujes o arrastres y la altura de agarre de la carga.11 El método permite encontrar un índice que representa el nivel de riesgo asociado a la tarea de empuje o arrastre, según sea el caso, clasificándolo en aceptable, moderado o inaceptable.

18,2%

18%

90%

33,3% 47,6%

10% 0%

43,5%

33,3% Operación Preparación Cocción embutido de mezcla Nivel 1

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Nivel 2

50%

16,7% Empaque

Nivel 3

Embalaje Impresión Inyección Almacenaje etiquetas

Nivel 4

173

Artículo Original | Márquez Mervyn, Márquez Miguel Figura 3. Distribución del riesgo de repetitividad por área de trabajo. 100%

6,3% 12,5%

90% 80% 70%

50%

9,1% 9,1%

9,1%

6,3%

60%

23,8%

18,2%

12,5%

18,2%

60%

14,3%

50% 30% 20%

28,6%

81,8%

40%

50%

54,5%

62,5%

10% 0%

Almacén MPNC Óptimo

Embutido cocido Aceptable

Embutido crudo Muy ligero

Jamones Ligero

10% 10%

9,5%

20%

23,8%

Empaque cocido Medio

Empaque crudo Alto

se presenta el resumen de las evaluaciones realizadas por área de trabajo, donde se puede observar que el área de empaque de productos cocidos aglomera la mayor proporción de tareas (60%) con riesgo asociado a movimientos repetitivos. Una característica particular de esta área es la necesidad de realizar un conjunto de actividades de preparación del producto antes de su empaque definitivo, que incluyen el corte y retirado manual del pabilo que une las piezas, la separación de cada unidad y su colocación en estuches; lo que amerita que los dedos de la mano realicen un agarre tipo pinza casi todo el tiempo, además de la ausencia de pausas adecuadas de recuperación. Otras áreas con riesgo medio o alto en repetitividad son el empaque de productos crudos (23,8%), el embutido de productos cocidos (18,8%) y el embutido de jamones (9,1%). Puede evidenciarse diferencias entre los niveles de riesgo por repetitividad en el embutido de productos cocidos y de jamones, respecto al embutido de productos crudos (que no presentó riesgo), lo cual puede explicarse por el nivel de mecanización de las tareas; el embutido de productos cocidos se realiza de una forma más artesanal.

Al analizar las causas de estos resultados se encontró que, al igual que en la evaluación de posturas, las actividades relacionadas con la carga y descarga de productos en los carros transportadores registran los índices de mayor riesgo. Estos carros transportes son estructuras metálicas rodantes de hasta 5 niveles, en los cuales se ubican los diferentes tipos de productos (jamones, salchichas, chorizos, chuletas), dispuestos sobre travesaños metálicos, y que permiten su movilización prácticamente a lo largo de la planta de producción, e inclusive para actividades de horneado y almacenaje. Los factores de la ecuación de NIOSH que se ven afectados primordialmente son el factor de desplazamiento vertical, ya que el nivel superior del carro transportador puede llegar a los 185 cm de altura; además del correspondiente factor de desplazamiento horizontal y el peso de las cargas.

Empuje y arrastres de cargas

La evaluación del factor de riesgo relacionado a los empujes o arrastres de cargas se realizó sobre un total de 28 tareas, en las que se identificó este factor, mediante el método ERGO IBV. Los resultados presentados en la Figura 5 muestran que, a excepción del área de empaque de productos cocidos, en todas las áreas se presentó por lo menos una tarea con un nivel de riesgo inaceptable en empujes o arrastres de cargas. Resalta que en el almacén de materia prima no cárnica la única tarea analizada presentó este nivel de riesgo, seguido por el área de embutido de cocido (3 tareas) y jamones (2 tareas). Figura 5. Distribución del riesgo de empujes/arrastres de cargas por tipo de tarea. 100%

16,7%

90%

60%

28,6%

100%

25%

90% 80%

40%

50%

70%

40%

60% 50%

100%

27,3%

50% 40%

40% 30%

25%

10%

Almacén MPNC Aceptable

174

60%

50%

20% 0%

27,3%

Embutido cocido Moderado

45,5%

20% Embutido crudo

Jamones

Inaceptable

Empaque cocido

Empaque crudo

20%

66,7%

66,7% 50%

50%

Jamones

Empaque cocido

28,6%

10% 0%

16,7%

16,7%

30%

El factor de riesgo referido al levantamiento manual de cargas se analizó a través de la ecuación de NIOSH en un total de 30 tareas que ameritan realizar un esfuerzo de esta naturaleza. Las áreas de empaque resultaron ser las más favorables al presentar la mayor proporción de tareas con un índice de levantamiento aceptable (ver Figura 4); mientras que las áreas de embutido de crudos, cocidos y jamones mostraron los valores más desfavorables (niveles de riesgo inaceptable y moderado). Figura 4. Distribución del riesgo de levantamiento de cargas por tipo de tarea.

50%

100%

40%

Levantamiento de cargas

16,7%

70% 50%

16,7%

33,3%

42,9%

80%

Almacén MPNC Aceptable

Embutido cocido

Embutido crudo

Moderado

Empaque crudo

Inaceptable

Como es de esperarse, las causas de estos resultados están directamente vinculadas con las fuerzas de empuje o arrastre, iniciales y sostenidas, requeridas para movilizar las cargas (fuerzas iniciales de hasta 64 Kg y sostenidas de hasta 34 Kg). Se pudo comprobar que, además de las fuerzas, otro denominador común en los empujes o arrastres en nivel inaceptable es el tipo de carga movilizada; por lo general, se trata de contenedores metálicos rectangulares de 100 cm de lado y 110 cm de altura, los cuales son movilizados con transpaleta manual, generalmente sobre pisos grasos y húmedos, en los que se transporta materia prima utilizada en las fases iniciales del proceso.

Factores psicosociales

A diferencia de los factores de riesgo analizados anteriormente, los factores psicosociales fueron evaluados por los trabajadores de las distintas áreas de la empresa, y no hacen referencia a una tarea en particular propiamente dicha. En total fueron consultados un

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Artículo Original | Factores de Riesgo Biomecánicos y Psicosociales Presentes en la Industria Venezolana de la Carne Figura 6. Distribución de riesgos psicosociales por dimensión. 100% 90% 80%

47,3%

70%

9,1%

10,9%

27,3%

27,3%

60% 50% 40%

10% 0%

58,2%

18,2% 63,6%

30% 20%

63,6%

92,7% 61,8% 27,3%

34,5% Exig. Psicol. Más favorable

Trab. Activo

3,6% 3,6% Inseguridad

Intermedio

9,1% Apoyo social

Doble pres.

25,5% 16,4% Estima

Más desfavorable

conjunto de 55 trabajadores, haciendo uso del cuestionario del ISTAS21, cuyos resultados se presentan en la Figura 6. En general, puede apreciarse que las dimensiones que resultaron más desfavorables son la de inseguridad, doble presencia y estima. La inseguridad, referida no sólo a la inseguridad contractual sino a la inseguridad relacionada con las condiciones de trabajo, fue valorada como desfavorable por el 92,7% de los trabajadores. Por su parte, la doble presencia, relacionada con la percepción del trabajador de una doble carga de trabajo (el trabajo remunerado en la empresa y las exigencias derivadas del ámbito familiar y doméstico), fue valorada como desfavorable por el 63,6% de los trabajadores. Mientras que la estima, referida al respeto y reconocimiento de los superiores por el esfuerzo realizado, fue evaluada como desfavorable por el 58,2% de los encuestados. El trabajo activo y posibilidades de desarrollo, y el apoyo social y calidad de liderazgo fueron las dimensiones percibidas por los trabajadores encuestados como más favorables. La primera, referida a la influencia sobre el trabajo, control de tiempo, posibilidades de desarrollo, sentido del trabajo e integración en la empresa, fue percibida como favorable por el 63,6% de los trabajadores; la segunda, que involucra a variables tales como la claridad de rol, previsibilidad, apoyo social, posibilidades de relación social, sentimiento de grupo y calidad de liderazgo fue valorada como favorable por el 61,8% de los sujetos.

DISCUSIÓN Los resultados hallados en el estudio permiten confirmar que el sector de la industria cárnica, representado por la empresa analizada, presenta factores de riesgo biomecánicos y psicosociales que lo hacen vulnerable a la aparición de trastornos de tipo musculoesqueléticos en sus trabajadores, ya que se encontraron niveles de riesgo alto desde el punto de vista postural, de repetitividad y de manipulación de cargas, todos ellos asociados a una mayor prevalencia de desórdenes musculoesqueléticos5,13,14; unido a niveles desfavorables en algunos factores psicosociales tales como la inseguridad, la doble presencia, la estima y las exigencias psicológicas, igualmente vinculados a este tipo de enfermedad ocupacional.15,16 En lo práctico, la investigación realizada advierte sobre la necesidad de efectuar acciones de mejora, en algunos casos con carácter de urgencia, de forma tal que permitan reducir los niveles de riesgos a valores aceptables y por consecuencia reducir el

riesgo de trastornos musculoesqueléticos. Las recomendaciones en cuanto al factor de riesgo postural deben orientarse principalmente al rediseño de facilidades de transporte que eviten la adopción de posturas fatigantes por encima de hombros. Por su parte, las recomendaciones relacionadas al riesgo por repetitividad de movimientos deben dirigirse fundamentalmente a la consideración de tiempos de recuperación mediante la inclusión de pausas en el trabajo. Entre tanto, las recomendaciones asociadas al levantamiento de cargas deben concentrarse en el análisis de los pesos de las cargas, así como en las distancias verticales, lo que nuevamente guarda estrecha relación con los dispositivos de transporte de productos usados actualmente. Para mitigar los riesgos debido a empujes o arrastres de cargas es conveniente considerar la incorporación de equipos de transporte mecánicos tales como transpaletas eléctricas o montacargas, que permitan sustituir los esfuerzos humanos. Finalmente, con relación a los factores psicosociales deben considerarse algunas acciones tales como: proporcionar estabilidad en el empleo y evitar cambios inconsultos sobre las condiciones del trabajo, reconocer el trabajo realizado, flexibilizar las jornadas de trabajo en función de las necesidades particulares del trabajador y establecer procedimientos concretos orientados a un trato justo del personal. No obstante, este estudio pretende constituir una base para el desarrollo, análisis e implementación de estrategias dirigidas a empresas pertenecientes a este ramo industrial, por lo que los planes de intervención ergonómica deben realizarse en el interior de la misma empresa, de una forma participativa entre las distintas partes involucradas. En lo que respecta a la continuidad de esta investigación, surgen nuevas inquietudes enfocadas a la prevención de trastornos musculoesqueléticos, a partir de los niveles de riesgo biomecánico y psicosocial presentes en un determinado trabajo. En otras palabras, deben desarrollarse modelos predictivos que incluyan la interacción de los elementos significativos, y permitan pronosticar si una persona será víctima o no de la enfermedad.17

Conclusiones Los mayores riesgos asociados a sobrecarga postural se encuentran vinculados a tareas que implican la carga o descarga de carros transportadores utilizados en la movilización de productos en proceso, en especial las posturas relacionadas al acceso de los niveles superiores e inferiores de los mismos; de igual forma se encontró un riesgo alto en tareas de paletizado de productos, debido a la ubicación de productos en los niveles inferiores. Los mayores riesgos vinculados a la repetitividad de movimientos se hallaron en tareas relacionadas a la preparación de productos para su empaque y en ciertas tareas de las líneas de embutido, en especial de productos cocidos. Los riesgos más altos relacionados al levantamiento de cargas se encuentran en tareas que implican la carga y descarga de productos en los carros transportadores; mientras que los riesgos más resaltantes debido a empujes o arrastres de cargas recaen en las movilizaciones de materias primas en tanques metálicos, realizadas con transpaleta manual. Los factores psicosociales que resultaron más desfavorables en las áreas evaluadas fueron la inseguridad, la doble presencia y la estima, percibidas negativamente por más del 50% de los trabajadores encuestados.

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Artículo Original | Márquez Mervyn, Márquez Miguel

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Qualidade de Vida de Operadores de Telemarketing: Uma Análise com o Whoqol-Bref Calidad de vida de operadores de telemarketing: un análisis con Whoqol-Bref

Rubian Diego Andrade1, Diego Grasel Barbosa2, Carolina Meyer3, Clarissa Stefani Teixeira4, Thais Silva Beltrame5, Érico Pereira Gomes Felden6 1. Doutorando em Ciências do Movimento Humano do Centro de Ciências da Saúde e do Esporte, Universidade do Estado de Santa Catarina (UDESC), Florianópolis, SC, Brasil. 2. 3. Mestrando em Ciências do Movimento Humano do Centro de Ciências da Saúde e do Esporte, Universidade do Estado de Santa Catarina (UDESC), Florianópolis, SC, Brasil. 4. Doutora em Engenharia de Produção. Professora Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC), Florianópolis, SC, Brasil. 5. Doutora em Ciências do Movimento. Professora Titular do Centro de Ciências da Saúde e do Esporte, Universidade do Estado de Santa Catarina (UDESC), Florianópolis, SC, Brasil.6. Doutor em Educação Física. Professor Adjunto de Aprendizagem Motora e Desenvolvimento Humano do Centro de Ciências da Saúde e do Esporte, Universidade do Estado de Santa Catarina (UDESC), Florianópolis, SC, Brasil. 6. Doutor em Educação Física. Professor Adjunto de Aprendizagem Motora e Desenvolvimento Humano do Centro de Ciências da Saúde e do Esporte, Universidade do Estado de Santa Catarina (UDESC), Florianópolis, SC, Brasil.

RESUMO

O objetivo do trabalho foi analisar as características do trabalho e qualidade de vida dos operadores de telemarketing. A amostra foi composta por 68 profissionais com idade média de 25,3(7,7) anos. Foi utilizado o WHOQOL Bref para avaliar a qualidade de vida. Nas análises inferenciais utilizou-se o teste de Kruskall-Wallis, Spermann e Regressão Linear Múltipla no modo Stepwise. A média da qualidade de vida geral foi 59,8 pontos. Uma das menores entre outras classes de trabalhadores pesquisadas. A percepção da qualidade de vida demonstrou que os piores escores de avaliação estavam relacionados ao domínio físico com capacidade significativa de explicação da qualidade de vida geral de 18,5%. Entre os sexos verificou-se diferença significativa no domínio meio ambiente (p=0,010). O estudo trouxe contribuições importantes para as questões de saúde e qualidade de vida dos trabalhadores e deve servir para adequações ergonômicas de modo a proporcionar conforto, segurança e saúde do trabalhador. (Andrade R, Barbosa D, Meyer C, Teixeira C, Silva T, Gomes E, 2015. Qualidade de Vida de Operadores de Telemarketing: Uma Análise com o Whoqol-Bref. Cienc Trab. Sep-Dic; 17 [54]: 177-181).

RESUMEN

Analizar las características de la calidad de vida de los operadores de telemarketing. La muestra se compuso de 68 trabajadores de telemarketing con una media de 25,3 (7,7) años. Para evaluar la calidad de vida de utilizó el instrumento WHOQL Bref. En las estadísticas de inferencia se usó Kruskal-Wallis, Spearmann y multiples regresiones lineales en modo escalonado. El promedio final de la calidad de vida general fue de 59,8 puntos. Uno de los menores entre otras clases de trabajadores encuestados. Además, todas las áreas tuvieron valores bajos. La percepción de la calidad de vida ha mostrado que los peores resultados del estudio estaban relacionados con el área física con capacidad significativa para explicar la variación de 18,5%. Entre el género hubo una diferencia importante en el área del ambiente (p=0,010). El estudio presentó relevancia importante en la calidad de vida general y debería ser usado para tomar acciones y hacer adaptaciones ergonómicas con el fin de proporcionar comodidad, seguridad y salud. Palabras clave: Calidad de vida, trabajadores, salud laboral.

Descritores: Qualidade de vida, trabalhadores, saúde do trabalhador.

Introdução O telemarketing caracteriza-se por ser um conjunto de atividades que envolvem sistemas de informática e telecomunicações ou mídias e tem por objetivo a interação entre clientes e empresas. Os

Correspondencia / Correpondence: Érico Pereira Gomes Felden CEFID/UDESC. Rua Paschoal Simoni 358. 88080-350 Florianópolis – SC, Brasil Telefone: 48-3321-8600 e-mail: [email protected] Recibido: 30 de Septiembre de 2015 / Aceptado: 28 de Octubre de 2015

primeiros registros destas atividades são do início dos anos 50, com o serviço de anúncios de classificados empresariais. No Brasil, com a privatização do setor de telefonia, em meados dos anos 90, este mercado ganhou expansão com prestação de serviços terceirizados, gerando milhares de empregos e tornando-se uma das principais fontes de capital.1 Segundo o Código Brasileiro de Ocupações (CBO), os trabalhadores desta área, chamados de “operadores de telemarketing” são os indivíduos que atendem usuários, oferecem serviços e produtos, prestam serviços técnicos especializados, realizam pesquisas, fazem serviços de cobranças e cadastramento de cliente via tele atendimento. As chamadas são realizadas em centrais de atendimento denominadas de “call centers”, seguidas por roteiros planejados e controlados chamados “scripts”, para o contato com os clientes.2 As condições de trabalho nos call centers são, em muitos casos, pre-

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Artículo Original | Andrade Rubian, et al. cárias, podendo acarretar prejuízos na saúde dos trabalhadores. Em função disso e dos baixos salários3, do intenso controle e monitoramento dos serviços, da pressão por produtividade, das metas diárias e mensais e ausência de autonomia dos operadores4,5, o trabalho em call centers são, de forma geral, um trabalho temporário. Desta forma, quando os trabalhadores encontram melhores oportunidades ou avançam em sua formação, o trabalho é descartado.6 A busca da maximização de resultados e a realidade organizacional destas tele atividades podem gerar impactos negativos na saúde dos trabalhadores.7 Existem diversas patologias advindas desta atividade laboral. Dentre as mais recorrentes estão: as lesões por esforço repetitivo (LER), os distúrbios psíquicos, os hábitos alimentares inadequados, o estresse psicológico8, as dores corporais9 e as lesões das cordas vocais (disfonias).10 Estes problemas de saúde influenciam negativamente a qualidade de vida destes sujeitos. No cotidiano do trabalho podem surgir sentimentos de desprazer e desconforto que desencadeiam o sofrimento, seja ele psicológico, físico ou ambos11-13, refletindo na qualidade de vida estes trabalhadores. Definida como a percepção do sujeito em relação a sua posição individual na vida, no contexto de sua cultura e sistema de valores14, a qualidade de vida é relativa, e, depende de pessoa para pessoa e de cada grupo ou comunidade.15 Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), é um conceito de alcance abrangente, afetado de forma complexa pela saúde física, estado psicológico, nível de independência, por suas relações sociais e relações com as características do meio ambiente. Está inserida nas necessidades biológicas, exercendo influência sobre um somatório de fatores decorrentes da interação entre alimentação, ambiente, moradia, recursos econômicos, tempo para trabalho, salário, relacionamentos, lazer, autoestima, identidade e espiritualidade.15-19 Em vista disso, a qualidade de vida refere-se sobre a condição de vida e saúde que transcende o conceito de ausência de doença, envolvendo também outras questões como o bem-estar. Com esta perspectiva, o presente estudo objetivou analisar as características do trabalho e qualidade de vida dos operadores de telemarketing de Florianópolis – SC (Brasil).

A amostra foi composta por 68 operadores de telemarketing da maior empresa neste ramo de atividade em Florianópolis – SC. Este estudo compreendeu apenas os operadores de cobrança em tele atendimento desta empresa que formavam um grupo de, aproximadamente, 80 profissionais. Para a seleção da amostra, alguns critérios foram pré -estabelecidos: 1) ser maior de 18 anos; 2) estar fora do período de experiência, ou seja, possuir mais de três meses de contrato de trabalho; e 3) aceitar participar da pesquisa. A jornada de trabalho compreendia 36 horas semanais, cumpridas de segunda a sexta-feira das 08:25 às 14:40 horas no turno matutino e das 14:50 às 21:00 horas no turno vespertino. Já aos sábados o horário de trabalho é das 08:25 à 13:30 horas e das 13:40 às 19:00 horas respectivamente. A dinâmica do trabalho na qual os trabalhadores exercem suas funções diárias são classificadas de duas formas: sistema “ativo” (quando os mesmos realizam ligações para clientes tentando realizar um acordo); ou “receptivo” (quando recebem ligações para negociação). Cada colaborador tinha direito a um intervalo de lanche de 15 min e duas pausas diárias para ginástica laboral de 10 min. 178

Os procedimentos para coleta dos dados foram realizados em três etapas: 1) primeiramente foi realizado contato com gerência da empresa para a apresentação da pesquisa; 2) a segunda parte constituiu na assinatura da declaração de concordância entre as instituições; 3) e por fim, coleta de dados com os trabalhadores no início do turno de trabalho. A pesquisa foi aprovada no comitê de ética em pesquisa envolvendo seres humanos da instituição de origem sob protocolo número 801.409. Os trabalhadores que consentiram em participar da pesquisa assinaram o Termo Livre e Esclarecido sendo que, todos os procedimentos éticos para pesquisas com seres humanos foram respeitados. Para avaliação da qualidade de vida, foi utilizado o instrumento recomendado e validado pela OMS, o World Health Organization Quality of Life (WHOQOL). Este instrumento é utilizado para avaliação da qualidade de vida de diferentes populações permitindo comparação entre culturas e inclui elementos de avaliação tanto positivos como negativos.20 O instrumento WHOQOL Bref (abreviado) é formado por 26 questões, sendo sete questões do domínio físico, seis questões do domínio psicológico, três questões do domínio social e oito questões do domínio ambiental, no qual resultam em escores que variam de 0 a 100. Além disso, o instrumento possui duas questões que analisam a qualidade de vida geral. Assim, quanto mais próximo de 100, melhor a qualidade de vida. A versão em português do WHOQOL Bref foi desenvolvida no Centro WHOQOL para o Brasil, no Departamento de Psiquiatria e Medicina Legal da Universidade Federal do Rio Grande do Sul em Porto Alegre no estado do Rio Grande do Sul – Brasil.21 A avaliação é realizada utilizando-se uma sintaxe própria do instrumento, sendo um escore para a qualidade de vida geral (considerando as respostas das duas questões gerais) e outros quatro escores correspondentes aos domínios avaliados. Além disso, os trabalhadores responderam questões de cunho sociodemográfico (sexo, idade e escolaridade) e de características do seu trabalho como turno de trabalho e tipo de trabalho.

Análise dos dados

Metodologia Participantes

Procedimentos gerais e instrumentos de pesquisa

Na análise descritiva das variáveis foram utilizadas médias, desvios padrão e distribuição de frequência. O teste de KolmogorovSmirnov foi utilizado para verificar a normalidade dos dados, e constatou-se que todas as variáveis contínuas não apresentaram distribuição normal. As diferenças entre as médias foram verificadas pelo teste Kruskall-Wallis. Para as análises de correlação utilizou-se o teste de Spermann. Recorreu-se a análise de Regressão Linear Múltipla no modo Stepwise para analisar a contribuição dos domínios da qualidade de vida para a qualidade de vida geral. A normalidade da distribuição dos resíduos foi confirmada. O nível de significância foi estabelecido em 5%. Todas as análises foram realizadas no software Statistical Package for Social Sciences (SPSS) versão 20.0.

Resultados e Discussão Na Tabela 1 foram descritas as características sociodemográficas, de trabalho e a média dos escores de qualidade de vida. A média de idade dos indivíduos investigados foi de 25,3(7,7) anos; mais de 60% da amostra foi constituída por mulheres e o grupo possuía média de 12,2 anos de escolaridade.

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Artículo Original | Qualidade de Vida de Operadores de Telemarketing: Uma Análise com o Whoqol-Bref Tabela 2. Coeficientes de correlação e da análise de regressão linear entre os domínios e a qualidade de vida geral.

Tabela 1. Dados descritivos da amostra. Variáveis Índices Sexo feminino, % 61,8 Idade, anos 25,2(7,7) Escolaridade, anos 12,2(3,4) Turnos de trabalho, % Matutino 51,5 Vespertino 48,5 Tipo de trabalho, % Receptivo 19,1 Ativo 80,9 Qualidade de vida, pontos Geral 59,8(9,4) Físico 71,4(11,3) Psicológico 67,2(14,8) Relações sociais 69,7(17,3) Meio ambiente 51,1(11,1)

Domínios Qualidade de vida geral Correlação Regressão linear R p-valor Coeficientes β p-valor Físico 0,440