COMENTARIOS SOCIEDAD DE FOMENTO FABRIL SOBRE PROYECTO DE REFORMAS LABORALES EXPOSICIÓN DE ASESOR LABORAL DE SOFOFA, ABOGADO SR. HUBERTO BERG M., EN SEMINARIO SOBRE REFORMAS LABORALES Sofofa, miércoles 11 de abril del 2001

ANALISIS DE LOS PRINCIPALES EFECTOS EN LA EMPRESA DEL PROYECTO DE REFORMAS LABORALES 1º

Se pone un freno a la tendencia modernizadora y flexibilizadora que rige el mundo del trabajo hoy en día.

? Se elimina la posibilidad de tener jornadas bisemanales, con todas las implicancias negativas que ello tiene tanto para las empresas como para los trabajadores, en el caso de actividades que se desarrollan en lugares apartados de centros urbanos.(hoy se pueden establecer jornadas de hasta 14 días de trabajo continuo, seguidas de largos períodos de descanso, contra un máximo de 12 días continuos que establece el proyecto de ley.) Efectos: Aumenta los costos de las empresas que por su ubicación geográfica, alejada de zonas urbanas, requieren trabajar jornadas más largas en término de días de duración, pero que al mismo tiempo, tienen períodos más largos de descanso para los trabajadores. Con esta modificación se perjudica, además a aquellos trabajadores que viven en regiones alejadas de su lugar de trabajo y que gracias a la modalidad bisemanal, pueden trabajar y viajar periódicamente a ver a sus familias. ? Se establecen restricciones a la opción que tienen las partes de transformar de mutuo acuerdo un contrato de jornada completa en un contrato de jornada parcial, al obligar al empleador a pagar una indemnización al trabajador, equivalente al menor sueldo que recibirá multiplicado por los años de servicio ya realizados. (hoy no existe esa exigencia, basta que las partes estén de acuerdo en modificar el contrato, determinando ellos las condiciones en que dicha modificación se efectuará)

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Efectos: Establece una suerte de indemnización a todo evento, con lo que se perjudica por igual a empresa y trabajadores, ya que aún cuando ambos quieran introducir la modificación, por ser beneficiosa para ambos, la obligatoriedad de pagar esta indemnización, desincentiva a las empresas a adoptar esta modalidad, viéndose perjudicado finalmente el propio trabajador. ? Se fija la jornada parcial en un máximo de 32 horas semanales.(actualmente la jornada parcial podría ser cualquiera que signifique trabajar menos de 48 horas semanales) Efectos: Limita la posibilidad que tienen empleador y trabajador de acordar jornadas mayores de 32 horas y menores de 48. ? Se establece un límite máximo al número de trabajadores transitorios que puede contratar una empresa, (hoy no existe ese límite) Efectos: Limita fuertemente a las empresas en sus posibilidades de adaptarse a situaciones de peak, o cualquier otra eventualidad que pueda enfrentar ésta, que la hagan requerir un fuerte contingente de trabajadores transitorios en un momento dado. Además restringe a las empresas en sus modalidades de trabajo. Sin dejar de mencionar, con esta disposición, se está poniendo una trabajo para su acceso al trabajo a muchas personas. ? Las empresas de servicios transitorios no podrán ser matrices, filiales, colegiadas, relacionadas ni tener interés directo o indirecto, participación o relación societaria de ningún tipo, con empresas usuarias que contraten sus servicios. Aún cuando cumplan con todos los requisitos legales de una sociedad. Efectos: Con esta disposición, se está poniendo una traba a la formación y participación en empresas que proveen servicios transitorios. ? Las jornadas especiales de trabajo no podrán superar las 2000 horas anuales de trabajo.

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Efectos: Esto implica una reducción por ley de aproximadamente un 15% de la jornada ordinaria actual, con todos los costos asociados que ello representa para las empresas. ? Estas jornadas requerirán siempre la autorización previa de la Dirección del Trabajo. Efecto: Se insiste en dejar decisiones técnicas que involucran a trabajadores y empleadores, en manos de un funcionario administrativo del Gobierno, impidiendo a los actores del mundo del trabajo tomar libremente sus acuerdos. La Dirección del Trabajo no podrá autorizar a una misma empresa más de un sistema de jornada especial al año para una misma faena, aunque se trate de distintos trabajadores. Efectos: Otra forma de restringir la capacidad de las empresas de adaptarse a las exigencias del mundo globalizado de hoy. ? No se requerirá la autorización de la Dirección del Trabajo cuando el acuerdo de flexibilidad se tome con el sindicato de la empresa. Así sea que el sindicato represente al 10% de los trabajadores de la empresa. Si en la empresa no hay sindicato, no puede tomar el acuerdo con trabajadores y se requiere obligatoriamente la autorización de la Dirección del Trabajo. Efectos: Se discrimina abiertamente entre la capacidad que tienen de elegir libremente los trabajadores no sindicalizados, versus la que el Proyecto le asigna a los trabajadores sindicalizados.

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2°

Elementos que inciden en la gestión de una empresa durante la huelga.

? Se establece un bono obligatorio de UF 4, por cada trabajador contratado para reemplazar trabajadores en huelga. Ese bono va en directo beneficio de los trabajadores en huelga.. Efectos: Se incentivan las huelgas, se encarece la posibilidad de la empresa de seguir trabajando durante una huelga y se establece una suerte de piso para un eventual bono de término. ? Las empresas no podrán contratar trabajadores transitorios para reemplazar a trabajadores en huelga. Efectos: Se limita drásticamente la posibilidad de las empresas de seguir operando durante una huelga, con los riesgos que ello implica para la marcha y estabilidad de ésta. ? Se restringe la posibilidad de reubicar trabajadores de la misma empresa para reemplazar a trabajadores en huelga. Efectos: Se limita drásticamente la posibilidad de las empresas de seguir operando durante una huelga, con los riesgos que ello implica para la marcha y estabilidad de ésta, forzándola a aceptar las peticiones de los trabajadores en huelga, por muy desmedidas o irreales que éstas puedan ser.

3º

Elementos que inciden en la movilidad laboral a) nuevos y mayores fueros originados en:

? El incremento del tipo de sindicatos que se pueden formar, ahora no hay restricción en el tipo de sindicatos que se pueden formar. Se pueden formar todo tipo de sindicatos, incluso entre trabajadores cuya única vinculación entre ellos,

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es la zona geográfica en la cual trabajan, la que puede ser tan amplia como todo el territorio nacional, ? La reducción del número de trabajadores necesarios para formar sindicatos. En las empresas con más de 50 trabajadores se exige sólo un número de 8 trabajadores para formar un sindicato y se les da un plazo de un año para juntar el quórum del 10% de trabajadores de la empresa que exige la ley. ? En el caso de empresas con 50 o menos trabajadores se reduce la exigencia de un número mínimo de 8 trabajadores que representen a lo menos el 50% del total de trabajadores de la empresa. Se mantiene la exigencia de un número de 8 trabajadores, pero se elimina la exigencia de representatividad. Con lo cual una empresa con 48 trabajadores, podría tener 6 sindicatos y por ende 6 trabajadores con fuero. Osea el 12% de su dotación ? El aumento del número de delegados con fuero. Se aumenta de 1 a 3 el número de posibles delegados sindicales (no directores) con fuero para trabajadores afiliados a sindicatos interempresa, eventuales o transitorios, cuando no tengan ellos dentro de la empresa, trabajadores elegidos directores en el sindicato interempresa. ? La creación de un fuero post negociación de 30 días para los trabajadores involucrados en una negociación colectiva, En todo caso, no se requerirá solicitar el desafuero de trabajadores sujetos a plazo fijo, cuando el plazo vence dentro del período de vigencia de este fuero. Efectos: En todos los casos anteriores, las empresas verán muy disminuidas sus posibilidades de ordenar sus dotaciones, según necesidades de la empresa o situaciones de la economía, ya que tendrán una porción importante de sus trabajadores protegidos por fuero y por ende con inamovilidad ? El otorgamiento de un fuero de 30 días posterior a la constitución de un sindicato. Los trabajadores no están obligados a avisarle al empleador cuando van a constituir sindicato, por lo que éste no tiene como saber desde cuando empieza a regir el fuero.

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Esta última situación de no aviso, también se aplica para el caso de las elecciones sindicales. En este caso el empleador tampoco tiene como enterarse desde cuando empieza a regir el fuero.

Efectos: En estas dos situaciones, además de insistir en dotar de nuevos fueros a los trabajadores, se establece una especie de fuero permanente, ya que el empleador no tiene como saber cuando empieza a regir un fuero. De esta forma sus decisiones de ajustar dotación siempre podrán ser anuladas por la existencia de un supuesto fuero. b)

la nulidad del despido considerado práctica antisindical.

? Se establece que si el despido de un trabajador es declarado práctica antisindical, el juez debe declarar nulo el despido y por ende el trabajador debe ser reintegrado a sus funciones. (en la actualidad se aplica una multa, pero no se invalida el despido) ? La Inspección del Trabajo debe denunciar de oficio toda situación que le parezca práctica antisindical. ? Las prácticas antisindicales deben ser vistas y falladas por el juez en una única audiencia y debe asignarle al informe del Inspector del Trabajo el carácter de "presunción legal de veracidad".

Efectos: Atendido lo difícil que resulta determinar si una conducta es Práctica Antisindical o no lo es, en el hecho, todo despido podrá ser impugnado por un trabajador, aduciendo que se originó en una práctica antisindical. 5º

Eliminación del concepto tradicional de empresa y negociación con sindicatos interempresa.

? El concepto de empresa queda entregado a la interpretación de las partes, de la Inspección del Trabajo o de los Tribunales de Justicia. ? Sin embargo, la modificación del Código del Trabajo establece una nueva interpretación del concepto de empresa al señalar que "los predios agrícolas

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explotados por un mismo empleador, se consideran como una sola empresa" Efectos: Por esta vía se podría introducir la negociación interempresa en carácter de obligatorio, especialmente en el caso de empresas filiales, o bien que tengan participación de accionistas comunes en otras empresas. Esto, por el hecho de considerar como una sola empresa a empresas distintas, de rubros diferentes y con realidades totalmente particulares, pero que tienen algún grado de relación de propiedad entre ellas.

6°

Otros elementos que tendrán incidencia en los costos laborales.

? Las estipulaciones del contrato colectivo suscrito entre la empresa y un sindicato se extienden obligatoriamente a todos los trabajadores que no estén regidos por un instrumento colectivo y que se incorporen con posterioridad al respectivo sindicato. ? En la medida que una empresa contrate más trabajadores, más altas son las multas que le puede aplicar la Inspección del Trabajo. Multas de tipo general pueden llegar hasta 60 UTM. Las multas especiales, como son el caso de las prácticas antisindicales, podrían llegar hasta 450 UTM.. ( A modo de ejemplo: una empresa con hasta 50 trabajadores, podría ser sancionada con una multa de hasta 150 UTM, por prácticas antisindicales. Si la empresa tiene más de 50 trabajadores, esa multa puede llegar a 300 UTM y si tiene más de 200 trabajadores, la multa podría llegar hasta 450 UTM) Efectos: Un claro desincentivo a la contratación de más trabajadores por parte de las empresas y un incentivo al uso de tecnología.

7º

Se fortalecen las cúpulas sindicales en perjuicio de los afiliados.

? Se amplía el mandato sindical hasta 4 años.

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? Se elimina la posibilidad de que durante la huelga, los trabajadores que representen a lo menos el 10% de los huelguistas, puedan llamar a nueva votación para ver si terminan la huelga y aceptan la oferta del empleador. ? Ya no es necesario saber leer y escribir para ser dirigente sindical ? Se elimina todo tipo de fiscalización a los sindicatos, por parte de la Dirección del Trabajo.

8°

Convenios colectivos

? Los convenios colectivos deben cumplir una serie de requisitos de forma para que sean válidos, tales como: 1. elección de los representantes en votación secreta ante ministro de fe 2. un número mínimo de 8 trabajadores 3 la aceptación o rechazo de la oferta del empleador debe ser en votación secreta, ante ministro de fe. 4. sólo los trabajadores pueden proponer la firma de un convenio colectivo

9º

Negociación interempresa

? Se introducen cambios en la negociación interempresa, pero se mantiene la facultad del empleador de decidir si negocia con el sindicato interempresa o no. En caso de decidir que no, está obligado a negociar con los trabajadores de su empresa que pertenezcan a dicho sindicato. La negociación en este caso será sólo entre estos trabajadores y su empleador.

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Negociación Colectiva de trabajadores transitorios.

? Se establece la posibilidad de negociar colectivamente a los trabajadores transitorios, pero bajo la modalidad de Convenio Colectivo. El empleador a quien se le presente un proyecto de convenio colectivo en este caso, no está obligado a negociar, sólo a contestar el proyecto presentado. Pudiendo negarse en su respuesta a seguir la negociación más allá de esa etapa.

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11°

Escarnio público para los empleadores.

? Se obliga al empleador a publicar a su costa en dos diarios de circulación nacional la sentencia condenatoria en su contra por práctica antisindical. El proyecto nada dice, para el caso del empleador que es acusado injustamente ya sea por un trabajador o por la Inspección del Trabajo.

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Entrega de información de la empresa

? Obliga al empleador a entregar al sindicato o grupo negociador, tres meses antes de una negociación, los balances de los dos últimos años inmediatamente anteriores, la información financiera disponible y los costos globales de mano de obra dentro del mismo período. Este punto es especialmente sensible, cuando el que solicita la información es un sindicato interempresa

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Otras modificaciones del proyecto

? Se establece que el contrato de trabajo puede señalar dos o más funciones específicas, alternativas o complementarias. ? Las partes podrán pactar alternativas de distribución de jornada. El empleador con una anticipación de una semana, estará facultado para determinar entre una de las alternativas pactadas. ? Los trabajadores podrán hacer uso de los fueros establecidos para la constitución de un sindicato y para las elecciones sindicales, sólo 2 veces en un mismo año calendario. ? Las horas extraordinarias sólo podrán pactarse para atender las mayores necesidades temporales de la empresa. Dichos pactos deberán constar por escrito y tener una vigencia transitoria.

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Conclusiones En definitiva el actual Proyecto de Reformas Laborales: ? Atenta contra la capacidad emprendedora de los chilenos ? Restringe arbitrariamente las atribuciones de administración del empleador. ? Insiste en una visión confrontacional entre trabajadores y empleadores, ignorando y pasando por alto todos los antecedentes y características existentes en materia de relaciones laborales en las empresas privadas del país. ? Incentiva el conflicto al interior de las empresas. ? En materia de flexibilidad, los pocos avances que se observan son rápidamente contrarrestados con nuevas y más restricciones que afectan seriamente la marcha de las empresas. ? Impone nuevos y mayores costos a las empresas ? Existe una clara inconsecuencia entre algunos de los objetivos asignados al proyecto y el contenido del mismo, y ? Finalmente, es un claro desincentivo a la contratación de nuevos trabajadores por parte de las empresas y un fuerte incentivo al uso intensivo de tecnología.

Santiago, 11 de abril del 2001.

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