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Cómo hacer Planes Formativos
ÍNDICE
1. Concepto de Plan Formativo ....................................................................... 2 1.1. Pertinencia del Plan de Formación ...................................................... 2 1.2. Finalidad del Plan Formativo................................................................ 3 2. Detección de necesidades .......................................................................... 3 2.1. Identificación de la situación actual. ..................................................... 4 2.2. Identificación de la situación deseable ................................................. 4 2.3. Análisis del potencial............................................................................ 5 2.4. Identificación de las causas ................................................................. 5 2.5. Definición del problema. Priorización y búsqueda de soluciones......... 6 3. Objetivos del Plan Formativo....................................................................... 6 4. Aspectos a tener en cuenta a la hora de diseñar un Plan Formativo ......... 8 4.1. Los Formadores: .................................................................................. 8 4.2. Los potenciales usuarios (alumnos): .................................................. 10 5. Metodología............................................................................................... 13 6. Temporalización ........................................................................................ 15 6.1. Antecedente del diseño del Plan de Formación ................................. 15 6.2. Desarrollo y duración de un Plan de Formación ................................ 15 7. Evaluación................................................................................................. 16 BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA: ...................................................................... 17
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En este nuevo contexto de cambio acelerado donde "las expectativas de los ciudadanos respecto del papel de los sistemas de educación y formación han aumentado notablemente"1; el logro de una educación de calidad para todos es un fin cuyas raíces se encuentra en los valores humanistas propios de nuestra tradición cultural europea.
1. Concepto de Plan Formativo Se entiende por Plan de Formación aquel que tiene como objeto el diseño de los contenidos y de la organización de los Programas y Actividades Formativas (Cursos, Jornadas, Talleres, Seminarios y Reuniones Científicas) destinados a la mejora continua del potencial de usuarios. Todo Plan de Formación ha de considerarse como algo abierto, flexible y acomodaticio a las necesidades. Por tanto, a la hora de diseñar un Plan de Formación siempre será necesario tener en cuenta la “población” a la que va destinada. Todo Plan de Formación persigue ayudar a grupos, instituciones o individuos para acoplarse a las necesidades del desarrollo personal y profesional en los contextos actuales de continuo cambio. Por otra parte, todo Plan de Formación actualmente se debe encuadrar dentro de la necesidad del aprendizaje permanente que garantice "el acceso universal y continuo (...) con objeto de obtener y renovar las cualificaciones requeridas para participar de forma sostenida en la sociedad del conocimiento"2. Ya que los conocimientos iniciales no bastan para el largo proceso profesional.
1.1. Pertinencia del Plan de Formación La educación continua o de la educación a lo largo de toda la vida forma parte de la sociedad del conocimiento en la que estamos inmersos y recoge las políticas formativas europeas. El principio de considerar que el aprendizaje y la formación estaba ligada a la etapa de la vida exclusiva de los niños y los jóvenes sólo en el espacio de tiempo que comprende los periodos de escolarización obligatoria y reglada resulta insostenible para permanecer en el mundo laboral y mantener Instituciones de calidad y competitivas. Nuestro Plan de Formación se encuentra ante una perspectiva educativa centrada en la formación de personas adultas que tienen necesidad de reciclaje profesional, lo que les lleva a demandar formación continua para mantener el 1 2
Ley Orgánica de Calidad de la Educación: Exposición de motivos. Crf. Memorándum sobre el Aprendizaje Permanente: Conclusiones del Consejo Europeo de Feira 2000.
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nivel de exigencia laboral. Estas personas que desarrollan una tarea profesional manejando tecnologías avanzadas, requieren actualizar e incorporar los conocimientos, competencias y habilidades con el fin de resultar competitivos y eficaces. Igualmente junto con esta evolución de las realidades técnicas se exige a los adultos que desempeñan sus quehaceres profesionales, que adquieran nuevas habilidades sociales que les permitan participar activamente en la construcción social. Por tanto, la pertinencia de una educación continua y a lo largo de la vida es el gran desafío y el gran cambio que se plantea en el siglo XXI. No es posible que el mundo laboral se separe del mundo educativo y formativo, ambos se requieren mutuamente y obligan a una interacción, de tal forma que la investigación y la acción están haciéndose en un devenir continuo. Formarse no es algo que se realiza de una vez para siempre sino que se va aprendiendo y desaprendiendo para adquirir los nuevos conocimientos y las nuevas competencias, que superan experiencias pasadas y que no resultan adecuadas con las nuevas realidades.
1.2. Finalidad del Plan Formativo La finalidad del Plan de Formación, en nuestro caso, viene a cubrir una necesidad existente en el ámbito de la educación sanitaria. Trata de facilitar a las entidades vinculadas la promoción de actividades formativas, de actualización de conocimientos y los instrumentos necesarios para llevar a cabo sus propósitos. Esta labor tiene necesidad de criterios pedagógicos y didácticos que avalen las tareas previstas, permitan analizar y optimizar los trabajos y experiencias ya realizados. Conviene tener presente todas las experiencias previas para proseguir sus trabajos, en el ámbito de la formación sanitaria y alcanzar unos logros más profundos y acordes con las nuevas exigencias europeas de la formación continuada.
2. Detección de necesidades El análisis de necesidades -etapa clave en la planificación- es un diagnóstico inicial de la situación de la organización o entidad de formación. Es un estudio sistemático previo a la intervención.
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En esta etapa se requiere un esfuerzo sistemático para identificar y comprender el problema, así como analizar las discrepancias entre dónde estamos actualmente y dónde deberíamos estar, utilizando datos representativos de la realidad y de las personas implicadas. Este análisis siempre es provisional nunca definitivo y completo. No todos los autores coinciden en determinar los estadíos o fases que conforman esta etapa. Una vez analizadas distintas referencias, hemos llegado a determinar cinco fases que pensamos son fundamentales para completar el proceso de análisis de necesidades:
Identificación de la situación actual Identificación de la situación deseable Análisis del potencial Identificación de las causas Definición del problema. Priorización y Búsqueda de soluciones.
2.1. Identificación de la situación actual. En esta fase se identificará el estado actual en términos de resultados. Se pretende comprobar cuál es el problema/necesidad en sí. Nos tenemos que plantear cuestiones tales como: - ¿Existe algún proyecto anterior relacionado con situaciones iguales o similares? - ¿Sobre qué bases están elaborados los Programas y Actividades Formativas que se han realizado anteriormente? - ¿Se dispone de una estimación de los costes? - En la formulación final de los hechos reales quedará reflejada la situación real actual
2.2. Identificación de la situación deseable En esta etapa buscamos lo que debería ser, para averiguar cuál sería la situación deseable. Aquí hay que precisar la diferencia entre situación ideal y situación deseable, en algunos casos pueden coincidir pero con frecuencia hay que separarlas, ya que mientras la situación deseable conduce a donde tendríamos que estar, la ideal puede llevar a no tener en cuenta las posibilidades reales y, por tanto, al fracaso.
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Cuando acudimos a las diferentes personas implicadas para identificar la situación deseable, pretendemos hallar información sobre cuestiones como: - ¿Qué piensan ellos que debería estar sucediendo? - ¿Cómo debería funcionar el problema a resolver? - ¿Qué saben y qué no saben del asunto? - ¿Qué elementos habría que desarrollar y cuáles modificar o eliminar? - ¿Qué situación debería producirse? Al enunciar la situación deseable debemos emplear una formulación en términos de hechos reales que deberían estar sucediendo y no suceden ahora y así llegar a la solución adecuada. El contraste de la situación real con la situación deseable nos llevará a una serie de discrepancias que constituirán la base de todas las etapas siguientes.
2.3. Análisis del potencial El análisis del potencial pretende comprobar si se puede poner en práctica un determinado plan formativo y cuáles son las acciones formativas adecuadas para llevarlo a cabo. Nos planteamos cuestiones como: - ¿Cuáles son las evoluciones adecuadas del entorno? - ¿Cuál es la evolución previsible de la población? - ¿Qué recursos están disponibles? - ¿Qué personas serán necesarias? - ¿Están suficientemente implicados los destinatarios en la elaboración y puesta en marcha del Plan Formativo? Con el análisis del potencial veremos si se puede poner en práctica un determinado programa formativo y cuáles son las acciones adecuadas.
2.4. Identificación de las causas En esta fase se pretende localizar cuál es la causa del problema y qué es lo que se esconde detrás del mismo. Podemos agrupar en cuatro bloques las causas del problema:
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- Falta de destrezas o conocimientos. - Ausencia de incentivos o incentivos ineficaces. - Falta de motivación o incentivación. - Entorno problemático. Las cuestiones planteadas a la hora de identificar las causas del problema son: - ¿Quiénes están afectados por el problema? - ¿Quiénes toman las decisiones? - ¿Consideran que el problema es importante? - ¿Se evalúa el programa y a las personas que lo llevan a cabo?
2.5. Definición del problema. Priorización y búsqueda de soluciones Existen cinco indicadores que pueden ayudar a definir un problema: 1.- Sustancia o identidad 2.- Localización (Departamentos, divisiones, centros, etc..) 3.- Propietario del problema (personas afectadas e interesadas en resolverlo) 4.- Importancia del problema para los implicados 5.- Perspectiva temporal Una vez definidos los problemas es necesario establecer una prioridad de los mismos que lleve a la satisfacción de las necesidades detectadas, de este modo estaremos en disposición de plantear las metas a conseguir. Este paso está íntimamente ligado a la propuesta de soluciones. La identificación de soluciones responde a la pregunta ¿qué podemos hacer?, y como propuesta de solución debemos determinar los indicadores para saber cuándo hemos llegado a la solución.
3. Objetivos del Plan Formativo Los objetivos son los logros que queremos alcanzar con la ejecución de una acción planificada. Éstos surgen del diagnóstico de necesidades y constituyen un punto central de referencia.
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Podemos definir como objetivo formativo el resultado que se espera de los sujetos en formación al finalizar esta. Un factor clave en la formulación de los objetivos es la integración en esta fase del personal implicado, comunicándole la finalidad del Plan de Formación y despertando su interés en virtud de las posibilidades, beneficios y alternativas laborales. En el planteamiento de objetivos de formación deben quedar claros los resultados a alcanzar y los objetivos pedagógicos formulados para diseñar, desarrollar y evaluar las sesiones de formación y comprobar el aprendizaje adquirido. Los objetivos se clasifican en relación al ámbito de los conocimientos o saberes (interiorización, integración personal y/o innovación), al ámbito de las competencias o saber hacer (puntuales y/o procesuales) y al ámbito de las actitudes o compromiso profesional (referencia personal o social). Es importante que los objetivos sean claros, formulados en un lenguaje comprensible y preciso, de modo que sean fácilmente identificables, realistas, es decir, han de ser realistas con los recursos disponibles, con la metodología adoptada y dentro de los plazos previstos; y por último, ser pertinentes, tener una relación lógica con la naturaleza de los problemas que pretenden solucionar. La formulación de objetivos ha de realizarse en infinitivo, utilizando verbos que permitan identificar el nivel de objetivo al que se quiere llegar; deben expresarse desde el punto de vista del sujeto que aprende; formular el objetivo en términos de resultados; precisar las condiciones en las que la acción principal se realiza e indicar las normas o niveles de rendimiento. La formulación de los objetivos dependerá del tipo de formación, que se pretenda impartir: Formación académica o actualización profesional. -
Al hablar de formación académica nos referimos a la continuación de estudios, no reglados, post- universitarios: esto es: Experto, Especialista y Máster.
-
La actualización profesional es un tipo de formación bastante demandada últimamente debido al reciclaje continuo y actualización de conocimientos a la que se ven “obligados” los trabajadores, parados o activos para optar a un nuevo puesto de trabajo o adaptarse a las nuevas tecnologías que el sistema productivo exige.
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4. Aspectos a tener en cuenta a la hora de diseñar un Plan Formativo Cuando nos encontramos en la disyuntiva de diseñar un Plan Formativo no podemos olvidar que ese Plan debe responder a un diseño específico de acuerdo con las necesidades de formación detectadas y los objetivos que nos proponemos alcanzar en dicho diseño. Los Planes Formativos estarán encaminados a:
4.1. Los Formadores: aquellos docentes que deberán estar capacitados para poner en marcha el Plan de Formación establecido. Esto requiere una preparación previa y específica que les aporte los conocimientos, herramientas, habilidades, destrezas y dedicación para que cualquier Plan de Formación no fracase. Características de los Formadores Cuando al hablar de destinatarios nos referimos a los formadores se debe establecer un Plan que ayude a analizar cuál ha sido su modo de ejercer la formación y cuál debe ser el modo de llevar a cabo el nuevo Plan de Formación: Experiencia docente Experiencia investigadora Capacidad de aprendizaje y actualización Identificación con la cultura formativa de la institución en la que realizará su tarea Capacidad de adaptación al grupo destinatario
Por otro lado, demos tener cuenta que no es lo mismo formar/educar/transmitir a distancia que en modalidad presencial. A continuación presentamos las diferencias entre la docencia presencial y la tutoría en la educación a distancia (Mejía, 1984):
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Diferencias entre la docencia presencial y la tutoría en la educación a distancia PROFESOR (Educación presencial)
TUTOR (Educación a distancia)
Puede desarrollar su labor con base en un conocimiento bastante general acerca de sus alumnos y suplir, con su observación directa, lo que ignora de ellos.
Necesita para efectuar su trabajo un buen conocimiento de los estudiantes (edad, ocupación, nivel socioeconómico, hábitos de estudio, expectativas, motivaciones para estudiar, etc.)
Es el centro (o al menos, suele serlo) del proceso enseñanza-aprendizaje. Expone durante la mayor parte del tiempo (o todo el tiempo).
Gira alrededor del alumno, que es el centro del proceso enseñanza-aprendizaje. Atiende las consultas del alumno, llevándolo a que hable la mayor parte del tiempo.
Es la fuente principal de información; impresos, medios audiovisuales, laboratorios son un apoyo a su labor.
Materiales impresos y audiovisuales son las fuentes principales de información. El tutor guía, orienta y facilita su utilización.
El proceso enseñanza-aprendizaje requiere su presencia física en el aula, en el mismo tiempo y lugar con el estudiante.
Coincide sólo algunas veces con el estudiante en el mismo tiempo y lugar. El estudiante puede prescindir de su presencia para aprender.
Desempeña funciones poco dispersas, claramente estipuladas. Le basta un conocimiento somero de la institución a la cual presta sus servicios.
Realiza múltiples funciones: docente, administrativa, orientadora, facilitadota. Requiere un buen conocimiento de la institución para poder conocer al estudiante y atender sus dudas y solicitudes.
Tiene un estilo de enseñanza establecido.
Está en proceso de desarrollar un nuevo estilo de docente.
Es responsable de todos los aspectos del curso que enseña (diseño, contenido, organización, evaluación, tipo y frecuencia, calificaciones, supervisión del alumno).
Tiene poca o ninguna influencia sobre estos aspectos (aunque con su realimentación puede influir en ellos). El énfasis de su labor estriba en otras áreas.
Desarrolla en clase la mayor parte del proceso enseñanza-aprendizaje.
Atiende al alumno cuando éste lo solicita y sólo da ayuda al estudiante cuando la necesita.
Determina el ritmo de avance de cada clase y del curso en general.
Sigue el ritmo que impone el alumno (dentro de ciertos parámetros académicos).
Mantiene contactos cara a cara con el alumno (una o más veces por semana).
Establece contacto visual en forma esporádica, pero puede desarrollarlo por escrito y telefónicamente.
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PROFESOR (Educación presencial)
TUTOR (Educación a distancia)
Tiene libertad para hacer digresiones o introducir temas nuevos, pues fija o modifica los objetivos de aprendizaje.
Guía a través de un curso definido y diseñado por otros con el fin de ayudar al logro de objetivos sobre los cuales no ejerce control.
Asume que lo estudiantes saben estudiar y no efectúa acciones dirigidas a enseñarles a estudiar.
Asume que los estudiantes necesitan aprender a estudiar por sí mismos, solos y los ayuda en ello.
Puede evaluar de acuerdo con su percepción de cómo anda el grupo de alumnos.
Evalúa (si le compete hacerlo) de acuerdo con parámetros y procedimientos establecidos.
Elabora, controla y corrige los exámenes.
Administra exámenes elaborados por otros (o por él mismo).
Da realimentación inmediata.
Brinda información de retorno diferida.
Procura, en muchos casos, resolver las dificultades a los estudiantes.
Orienta, en muchas ocasiones, con respecto a cómo solucionar los problemas.
Se encuentra con alumnos que, por lo general, deben ir a clases y a quienes debe tomar lista. Entra en contacto con un alumno que asiste a clase, para ver qué es lo importante, tomar apuntes y luego estudiarlos.
Se encuentra con alumnos que asisten voluntariamente a las tutorías presenciales. Atiende a un alumno que se supone ha estudiado y que lleva consultas para sacar el mayor provecho a la interacción.
Va al aula a dictar una clase (más o menos dinámica) que motive y enseñe.
Va a atender consultas y a orientar al alumno para que le saque el mejor partido a los materiales de estudio.
Se considera bueno, si logra superar con las actividades de enseñanza las dificultades de los estudiantes.
Es bueno si logra enseñar a sus alumnos a superar sus propias dificultades.
Atiende en horas de trabajo normales y casi exclusivamente en el aula de clase.
Atiende también en horas diferentes a la de la jornada habitual, en lugares distintos (oficina, casa) y por diversos medios.
4.2. Los potenciales usuarios (alumnos): Siempre que se piensa en el diseño de un Plan de Formación, se necesita conocer el perfil de los destinatarios y las necesidades específicas de formación de acuerdo con los objetivos que se quieren alcanzar al finalizar el Plan de Formación.
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Se necesita tener claros los conocimientos que han de aprender, las habilidades y destrezas que necesitan desarrollar, el tiempo necesario para que sea factible la asimilación de los conocimientos, el desarrollo de las técnicas específicas mediante la práctica que aseguren que se han adquirido las habilidades y destrezas perseguidas en el Plan de Formación. Como parte de la evaluación del Plan Formativo, se comprobará que la transmisión de conocimiento y adquisición de destrezas han pasado a formar parte del alumno con un carácter perfectivo. Se logrará, de esta forma, un desarrollo integral dentro de las competencias que se quieren transmitir en el Plan de Formación. Características de los alumnos En el caso del potencial de alumnos se requiere conocer la preparación previa, las carencias, necesidades de formación y la disposición con respecto a la política formativa de la institución en la que se van a formar. Para conocer las características de los destinatarios se requiere aplicar algún instrumento que nos aporte la información necesaria de estos alumnos. Para ello, se pueden utilizar cuestionarios estructurados, con preguntas abiertas; establecer grupos de discusión; observar su ejercicio profesional; etc... Una vez conocido el grupo se deberá estudiar si este es homogéneo o heterogéneo porque en cada caso será necesario aplicar un modo de transmisión del conocimiento y de las habilidades distinto. En el primer caso se pueden aplicar explicaciones magistrales, trabajos en grupo, etc; mientras que si el grupo está constituido por individuos de distinta preparación previa se requerirá aplicar técnicas de enseñanza personalizada; trabajos complementarios para nivelar diferencias; trabajos divergentes para evitar la pérdida de interés en los más preparados, etc Estilos de aprendizaje Un factor importante para determinar la metodología a aplicar, es tener definidas las preferencias del estilo cognitivo de los alumnos… “¿Por qué dos personas que comparten texto y contexto no aprenden lo mismo?” Honey y Mumford (1986) justifican este hecho diciendo que “los individuos reaccionan de manera diversa ante los mismos estímulos, porque sus necesidades, intereses, motivaciones son distintas”. Asimismo describen cuatro estilos de aprendizaje: -
Activos: Abiertos a los demás y a las nuevas experiencias y nada escépticos. Se implican plenamente y sin prejuicios en nuevas experiencias. Disfrutan con experiencias concretas. Son de mentes abiertas, entusiastas nada escépticos. Son personas que involucran en los asuntos de los demás, gustan de estar en grupo.
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-
Reflexivos. Sosegados, analistas y precavidos antes de opinar y llegar a conclusiones. Consideran las experiencias y las observan desde diferentes perspectivas. Escuchan a los demás y no intervienen hasta que se halla seguro de lo que sabe. Recogen datos analizándolos detenidamente antes de llegar a una conclusión. Son distantes.
-
Teóricos. Perfeccionistas. Analizan, sintetizan e integran en teorías las observaciones realizadas. Profundos en su sistema de pensamiento a la hora de establecer principios, teorías y modelos. Perfeccionistas.
-
Pragmáticos. Buscan la aplicación práctica inmediata de sus ideas. Encuentran el ángulo positivo de nuevo. Les gusta actuar rápidamente y con seguridad.
Respecto a este punto y, tomando como referencia un estudio de campo3 desarrollado en el año 2000 para identificar el estilo de aprendizaje predominante de una muestra de 31 enfermeros (Diplomados Universitarios de Enfermería) que cursaban un 2º ciclo universitario, se obtuvo el siguiente resultado: -
El estilo de aprendizaje predominante, de esta muestra (enfermeros), fue el REFLEXIVO-TEÓRICO.
-
El plan de mejora está enfocado a facilitar al grupo las preferencias en el estilo ACTIVO.
La propuesta de mejora, a la hora de diseñar planes formativos, para estos alumnos que tienen un perfil profesional común, es el siguiente: - Crear situaciones que ayuden al grupo a vencer los siguientes “bloqueos”: - Miedo al fracaso - Miedo al ridículo - Ansiedad ante las cosas nuevas - Fuerte deseo de pensar detenidamente las cosas con anterioridad Teniendo en cuenta propiciadoras a:
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estos
bloqueos
se
determinarán
metodologías
-
Alentar al grupo a exponer sus opiniones libremente.
-
Alentar al grupo a expresar sus dudas, sean de la índole que sean.
-
Premiar verbalmente las intervenciones de los alumnos que muestran esfuerzo en hablar en público.
Gallego Escudero. Aplicación del cuestionario CHAEA de Honey y Alonso de Estilo de Aprendizaje. Departamento de Didáctica. Facultad de Educación (UNED).
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-
Invitar a los alumnos a que formen pequeños grupos en los cuales expresen su opinión frente a un tema.
-
Ofrecer oportunidades para que efectúen trabajos poco comunes pero de interés para ellos.
5. Metodología La metodología es un conjunto de situaciones y actuaciones que los formadores prepararán y llevarán a cabo durante el proceso de formación para conseguir que los destinatarios de tal formación alcancen los conocimientos, habilidades y/o actitudes previstas. La metodología desempeña un papel esencial en el desarrollo de cualquier Programa, dado que proporciona las herramientas, las técnicas y, en definitiva, los métodos mediante los cuales intentamos transformar la realidad con el fin de mejorarla. La selección de un conjunto de estrategias metodológicas específico vendrá determinada por los siguientes factores: -
El tipo de actividad formativa que se desee impartir.
-
La modalidad de formación adoptada.
-
El objetivo que se persigue y los valores que se pretenden desarrollar.
-
La estructura del contenido.
-
La madurez del grupo en general y de los alumnos en particular.
-
Los medios de que disponemos.
La metodología constituye el eje principal de la actividad formativa, por ello debe ser cuidadosamente elegida, probada y convenientemente evaluada en función de los objetivos de la actividad y de los beneficiarios de la misma. La falta de una metodología precisa puede llevar a obtener un resultado pésimo por no hablar de fracaso. En el Programa debe detallarse las técnicas que se van a desarrollar durante la impartición de la actividad formativa ya que representan la manera de hacer efectivo un propósito para alcanzar una meta. Existen distintos tipos de metodología, pero nuestra propuesta está enfocada hacia la metodología activa en la que el discente pone en juego el esfuerzo personal de reflexión, permitiendo madurar su capacidad crítica.
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La metodología activa engloba diversas técnicas que se pueden utilizar de forma individualizada, o, según el caso, de forma conjunta complementándose entre ellas. Barajas-Zayas (1997) destaca como técnicas de metodología activa: -
Discusión dirigida: plantea alguna cuestión sobre la que los alumnos puedan aportan diversas ideas con el fin de acercar posiciones y sacar alguna conclusión.
-
Estudio de casos: se trata de plantear un caso concreto e intentar descubrir las relaciones, leyes y principios que rigen los fenómenos observados.
-
Estudio de textos o instrumentos: exigen un nivel mínimo de comprensión lectora.
-
Observación directa: estudios de campo sobre la realidad, técnica especialmente importante en disciplinas experimentales.
-
Trabajo autónomo: se diferencia del trabajo individual en que este último se realiza dentro del espacio docente.
-
Técnicas de dinámica de grupo: están íntimamente relacionadas con las técnicas de participación.
Asimismo, enumera algunas técnicas de participación: -
Role-playing Diálogo Estudio de Casos Mesa redonda Philips 66 Seminario Brainstorming
No obstante no resulta fácil establecer un perfil metodológico único, ya que en cada caso habrá que acomodarse a las peculiares características, entre otras, al contexto, el tiempo disponible, el material con que se cuenta y los alumnos a quien se dirige.
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6. Temporalización
6.1. Antecedente del diseño del Plan de Formación Antes de comenzar un plan de formación se requiere un tiempo de preparación del profesorado y de elaboración de los materiales didácticos. No tener en cuenta la necesidad de este tiempo previo a la puesta en marcha de una estrategia formativa puede tener consecuencias graves, porque corre el riesgo de improvisarse o desarrollar aspectos que no son los oportunos y convenientes. Aquí, en este periodo, también se realiza la recogida de datos para el diseño de las necesidades a cubrir. El tiempo variará según los aspectos que se intenten abarcar y el material que vaya a confeccionarse. Resulta difícil hacer una estimación del tiempo que se requiere para desarrollar un Plan de Formación porque dependerá del tiempo de dedicación a esta tarea, del número de personas implicadas, de la utilización de recursos que ya están en el mercado o de la elaboración de recursos específicos para la actividad concreta que se quiere impartir. En todos los casos, no se puede obviar este asunto y el equipo que va a comprometerse en la puesta a punto de un Plan de Formación ha de concretar su propio cronograma y establecer el ritmo de trabajo y de reuniones para controlar el desarrollo de esta fase de preparación delimitando claramente las tareas que llevará a cabo cada miembro y las fechas en que entregará los trabajos que le han sido asignado.
6.2. Desarrollo y duración de un Plan de Formación La temporalización o cronograma la podemos establecer desde dos puntos de vista: -
En cuanto a la duración del curso.
-
En cuanto a la localización dentro del curso escolar del año natural o del ciclo de años o meses en los que se prevea establecer el Plan de Formación.
El cronograma se debe presentar en forma gráfica de modo que la secuencia permita ver el desarrollo de las actividades previstas en el Plan de Trabajo
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indicando cuándo se realiza cada una de ellas y el tiempo que se va a destinar para el desarrollo. Este concepto de temporalización se describe también como créditos educativos. Actualmente se considera que 10 horas lectivas corresponden a un crédito. Sin embargo, el concepto de crédito –en breve- y, según la confluencia de la Educación en el Marco del Espacio Europeo, se transformará de un modo radical, en el que según algunos anteproyectos cada crédito equivaldrá a 60 horas, pero en este tiempo se deberá considerar no sólo la presencia y la relación profesor-alumno sino la dedicación que supone el aprendizaje de un determinado núcleo de conocimientos. Por tanto, el crédito según el concepto europeo abarca no sólo la enseñanza sino la dedicación para la asimilación de los contenidos, los trabajos complementarios, la búsqueda de información y aprendizaje independiente de los alumnos, así como las tareas de evaluación para valorar el aprendizaje.
7. Evaluación La evaluación es el proceso que permite explicar y valorar los resultados de las acciones realizadas, asimismo, se reconocen los errores y aciertos a fin de corregirlos en el futuro. La evaluación está presente en todo diseño de intervención, desde la identificación de necesidades, hasta los objetivos marcados para la intervención, el proceso de su realización o ejecución y la etapa final de resultados. Esta fase no debe tomarse como un fin sino como un medio para mejorar sistemáticamente el proceso formativo y para hacer un uso más adecuado de los recursos disponibles, materiales y personas. Según en qué momento del Plan de Formación nos encontremos, se aplicará un tipo de evaluación. A saber: Evaluación del diagnóstico consiste en las siguientes etapas evaluativas: diagnóstico de necesidades en cuanto a personas, puesto, organización,...; análisis de demandas; Identificación de expectativas; recursos disponibles; destinatarios; exigencias temporales; objetivos de formación. Evaluación de la planificación a su vez se subdivide en el análisis de los contenidos; las estrategias metodológicas; recursos necesarios; gestión temporal; criterios de evaluación.
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Evaluación del proceso comprende un estudio exhaustivo de la información recogida, de la dinámica del proceso aplicativo, de la evaluación de discrepancias entre resultados y objetivos, identificación de obstáculos, elaboración de alternativas, elección y diseño de una de las alternativas planteadas y aplicación de la acción. Evaluación final o evaluación del producto abarca el estudio de los resultados previstos y no previstos, la relación coste/ beneficio de la formación, satisfacción de los participantes, y la transferencia del trabajo realizado. En una evaluación de un Plan de Formación hay que tener en cuenta: -
Los agentes de la evaluación Elementos de la evaluación
-
Momentos de la evaluación
-
Herramientas de la evaluación
-
Evaluación a la auditoría de la formación
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA: Alonso Catalina et al (1994), Los estilos de aprendizaje: procedimientos de diagnóstico y mejora. Bilbao: Ediciones Mensajero. García Aretio, L. (1994). Educación Permanente. Madrid: UNED. Hoover, J.J. (1991). Aplicación a la clase de los estilos cognitivos de aprendizaje. Boulder, Colorado: Hamilton Publications. Ley Orgánica 10/2002, de 23 de diciembre, de Calidad de la Educación. López-Barajas Zayas, E. (1995). Planificación: Diseño y Evaluación de Proyectos y Programas. Madrid: UNED. Memorándum sobre el Aprendizaje Permanente: Conclusiones del Consejo Europeo de Feira 2000. Pérez-Campanero, M.P. (1994). Cómo detectar las necesidades Intervención Socioeducativa. Madrid: Narcea, S.A: de Ediciones.
de
Sanz Fernández, F. (Dir). (1995). La formación en educación de personas adultas. Tomo 2. Madrid: UNED-MEC. Sanz Fernández, F. (Dir). (1995). La formación en educación de personas adultas. Tomo 3. Madrid: UNED-MEC.
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