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Como identificar y potenciar los Puntos Fuertes de las personas. Hugo Nisembaum

Desafíos  Atraer, identificar, desarrollar, retener.  Que los que consigamos mantener se transformen y

vayan más allá de ser “altos potenciales”.  Que traigan la contribución diferenciada que de ellos

se espera.

Que critérios usamos para definir quien queremos?

Superhombres o Supermujeres  Administrar el cambio  Tener auto conocimiento  Establecer planes  Tener visión poderosa y ser capaz de persuadir  Inspiración… (como decía A. Yupanqui…)  Agilidad estratégica  Movilizar la tropa  Asumir riesgos

Superhombres o Supermujeres  Tener las calidades de un líder fuerte  Conocer métodos y controles empresariales  Orientación para resultados  Administrar la diversidad  Perspectiva amplia  Calma sobre el fuego  Sensibilidad interpersonal.

Como evaluamos a quienes están con nosotros?

Modelos Mentales: Empresas

Modelo del Déficit

 El foco es en lo que falta.  El “gap”.  Áreas de oportunidad.

Razón Losada: 3:1.  Para cada feedback o evaluación negativa

precisamos presentar 3 aspectos positivos para apenas equilibrar el impacto de 1 negativo.

Ley de Pareto Razón 20 / 80

 Cuáles son los 20 aspectos más relevantes capaces de producir 80 % de los resultados que queremos.

Peter Drucker, en 1.966, en su libro “El GERENTE EFICAZ” escribió:  “El gerente eficaz construye con base en sus

puntos fuertes – los suyos, los de sus superiores, colegas, subordinados, y los puntos fuertes de la situación”.

Puntos Fuertes VS Puntos Débiles

Jim Collins: Good to Great Empresas hechas para vencer.  Primeiro quién.... después qué.  La vieja frase: “las personas son

nuestro mayor activo” se muestra equivocada.

Jim Collins: Good to Great Empresas hechas para vencer.  Las personas adecuadas a las posiciones son el

mayor activo.

 El hecho de ser considerada una “persona

adecuada” tiene más que ver con las fuerzas de caracter , con las capacidades naturales o talentos de que con los conocimientos específicos, experiencias o habilidades.

Modelos Mentales: Empresas

Modelo del Superávit o de la Empresa Positiva

Psicología Positiva  Es un marco de referencia o

paradigma qué presenta un abordaje de la psicología a partir de la perspectiva del funcionamiento exitoso y saludable de la vida.

Psicología Positiva  Una rápida comparación entre la psicología

tradicional y la positiva es la siguiente: en cuanto la primera se ocupa prioritariamente en remover o identificar disfunciones, la segunda focaliza en mantener o mejorar los

funcionamientos exitosos.

•Virtudes •Fuerzas de Carácter •Talentos

Virtudes  Son características esenciales valorizadas por

filósofos que se ocupam de aspectos morales, por pensadores religiosos y por personas que aprecian princípios nobles de vida.

Virtudes  Sabiduría,  Valor/Coraje,  Amor y humanidad,  Justicia,  Templanza,  Espiritualidad y trascendencia.

Fuerzas de Caracter  Son los ingredientes psicológicos -

procesos o mecanismos- que definen las virtudes.  Son los caminos perceptibles para presentar una u otra de las virtudes.

Fuerzas de Carácter La virtud de la sabiduría puede ser adquirida a través de fuerzas de carácter tales como:  creatividad,  curiosidad,  amor por aprender,  mente abierta,  perspectiva o una “gran ventana o imagen” de la

vida.

Talentos  La definición de Talentos: pensamientos,

sentimientos, comportamientos frecuentes que pueden ser aplicados de forma productiva.  También entendemos talentos como

capacidades naturales de las personas.

Talentos  talentos como empatía, inclusión y positivismo

mirando de forma más abstracta reflejan una fuerza de carácter conocida como gentileza.  esta fuerza de carácter junto con fuerzas tales

como amor e inteligencia social hacen parte de la virtud llamada humanidad.

Talentos  talentos como empatía, inclusión y positivismo

mirando de forma más abstracta reflejan una fuerza de carácter conocida como gentileza.  esta fuerza de carácter junto con fuerzas tales

como amor e inteligencia social hacen parte de la virtud llamada humanidad.

Talentos  Ejemplos:  Empatía,  Pensar estratégicamente,  Analítico  Síntesis  Disciplina,  Hacer amigos  Individualización

Ecuación de los Puntos Fuertes

Talentos + Conocimientos+ Habilidades+Experiencias.

Identificación de Talentos  Aprovechar el potencial y lo mejor de cada uno y al

mismo tiempo respetar su individualidad.  Los talentos identificados describen potencial, pero

no necesariamente desempeño.  Preferimos establecer una relación precisa entre los

talentos y el potencial de los mismos para producir um desempeño diferenciado en una determinada posición.

Identificación de Talentos  —Diferenciar lo que es natural en las personas, y

lo que podemos enseñar, aprender y adquirir (Habilidades, Conocimiento y Experiencia).  —Conocer la persona y su potencial.  —Promover la manifestación de este potencial.  —Trabajar para construir los Puntos Fuertes

Un desempeño diferenciado depende de sus puntos fuertes.

Clasificación de los Talentos

Clasificación de los Talentos

Proyectos en los que aplicamos el abordaje de los Puntos Fuertes  Empresa de Gestión de Proyectos:  Adecuación de trainees.  Planes de desarrollos individuales

nuevos lideres.  Planes de Suseción.

Proyectos en los que aplicamos el abordaje de los Puntos Fuertes  Red de tiendas de electrodomesticos.  160 tiendas.  Identificación de los principales talentos responsables

por el desempeño diferenciado de los gerentes que a lo largo de 18 meses ultrapasaron las metas.  Coaching y trabajos practicos a lo largo de 3 meses.  Impacto en los resultados.  Aumento de venta .

Proyectos en los que aplicamos el abordaje de los Puntos Fuertes  Federación de Industrias de Bahia  Implantación de la metodologia para los procesos de R&S.  Definición de los principales talentos para 200 funciones.  Reformulación de equipos de dirección.

Proyectos en los que aplicamos el abordaje de los Puntos Fuertes  Distribuidora de Energia Electrica.  Assessment de equipo gerencial para

definición de aptitud de nuevos desafios.

Proyectos en los que aplicamos el abordaje de los Puntos Fuertes  Hoteleria  Aplicación del Mapa de Talentos y Job

Craft-Rediseño de trabajos en el equipo de dirección.

Proyectos en los que aplicamos el abordaje de los Puntos Fuertes  Empresa de Logística - Industria

automotriz.  Mapa de Talentos y planes de desarrollo individuales.

Proyectos en los que aplicamos el abordaje de los Puntos Fuertes  Empresa de Telecomunicación y

Cable.  Identificación del “ADN” de los principales consultores de venta externos y operadores de telemarketing buscando critérios de R&S y diminución de turn over

El abordaje de los Puntos Fuertes

Emociones Positivas. Compromiso. Sentido. Relaciones personales. Realizaciones.

Entre los resultados observados en las organizaciones que usan este abordaje podemos mencionar:  Descubrir talentos no utilizados en la organización  Entender las necesidades de las personas para

atraer y retener.  Mejorar la performance individual  Construir el compromiso de los colaboradores  Desarrollar la flexibilidad

Entre los resultados observados en las organizaciones que usan este abordaje podemos mencionar:  Mejorar el trabajo en equipo  Aumentar la diversidad e inclusión positiva  Aumentar la apertura al cambio y la capacidad de lidiar con el

cambio

 Lidiar mejor con la inadecuación  Contribuir para el bienestar y realización plena de los

colaboradores

Finalmente, podemos afirmar que este abordaje es pragmático y humano. Pragmático por que busca aprovechar las capacidades naturales de las personas y humano por que respeta la individualidad de cada uno. www.mapadetalentos.com.br