COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

MOTIVACIÓN Y VALORES 

DEFINICIONES  •  La palabra  motivación viene del latín  “movere” que significa mover.  •  Sin embargo una definición más completa  dice que motivación es una serie de  procesos individuales que estimula una  conducta para beneficio propio, colectivo ó  laboral.

Definición ….  •  Esta conducta requiere varios elementos:  – Esfuerzo – se refiere a la magnitud o  intensidad de la conducta que se exhibe para  alcanzar una meta o un objetivo ya sea  personal o laboral.  – Persistencia – se refiere al esfuerzo sostenido  para alcanzar una meta o objetivo.  – Dirección­ se refiere  a si el esfuerzo y la  persistencia van en la vía correcta

Motivación  •  Motivación es la combinación entre los  deseos y energías de la persona para  alcanzar una meta.  •  Las personas pueden ser motivadas por  creencias, valores, intereses, miedos,  entre otras causas o fuerzas.  •  Algunas de estas fuerzas pueden ser  internas, como: necesidades, intereses y  las creencias.  •  Las externas pueden ser: el peligro o el  medio ambiente.

Motivación  •  Fuerza que activa y dirige el comportamiento.  El primer motivo básico es la supervivencia,  según la Pirámide de Maslow.  •  La motivación a veces se confunde con las  emociones. Las emociones son reacciones  subjetivas al ambiente.  •  La motivación puede ser tanto positiva como  negativa.  •  La motivación puede ser tanto personal como  laboral y muchas veces una va de la mano de  la otra.

ESTRUCTURA DEL SISTEMA HUMANO 

CO

N

O  T P E C

El sistema humano está representado por el conjunto de personas que integran la organización, esto incluye sus características individuales, sus comportamientos, sus motivaciones y sus relaciones.  OBJETIVO: LOGRAR LA SATISFACCIÓN DEL EQUIPO HUMANO 

La estructura del sistema humano  se configura como un complejo  entramado de relaciones entre las  personas y… 

Otras personas Otros equipos Otros aspectos de tipo intangible • Comportamiento • Motivación • Comunicación • Liderazgo

ESTRUCTURA DEL SISTEMA HUMANO 

Formas de actuar

Comportamiento  Motivación  Impulsos, deseos, necesidades Comunicación  Liderazgo

Transferencia de información

Capacidad de influencia

EL COMPORTAMIENTO HUMANO  Dirigir personas es sumamente complejo y, sin embargo,  éstas son la base del éxito en una organización. Por ello  configuran un capital importantísimo: 

EL CAPITAL HUMANO. . . Es el conocimiento (explícito o tácito) útil para la empresa que poseen las personas y equipos de la misma, así como su capacidad para regenerarlo. Elementos que incluye: Satisfacción del personal Tipología del personal Competencias de las personas Liderazgo Estabilidad

PRESENTE

Mejora de las competencias Capacidad de innovación de personas y equipos.

FUTURO

EL COMPORTAMIENTO HUMANO  Para poder desarrollar, potenciar y gestionar el capital humano se  desarrollan diversas teorías que se sustentan en tres aspectos  esenciales a la hora de comprender el comportamiento humano 

LA ACTITUD: ¿Qué quiero hacer?  Grado de interés 

LA APTITUD: ¿Qué sé hacer?  Capacidad para realizar una tarea 

LA HABILIDAD: ¿Qué puedo hacer?  Capacidad para negociar y conseguir unos  objetivos  Inteligencia emocional

DE LAS TEORÍAS “ X” E “ Y” A LA “ Z”   Propuesta de Schein, E.H. (1965) Organizational Psychology  1.  Modelo de comportamiento racional­económico  • 

Las personas actúan básicamente mediante incentivos económicos 

2.  Modelo de comportamiento social  • 

Las personas se comportan en función de sus necesidades y relaciones sociales 

3.  Modelo de comportamiento de autorrealización  • 

La actitud de las personas es una respuesta a una jerarquía de motivaciones 

4.  Modelo de comportamiento complejo  • 

La persona es compleja y variable, necesita una autorrealización y, por tanto,  es proactiva y participativa 

Propuesta de Mc Gregor, D. (1960) El aspecto humano de las  empresas  1.  Teoría X  • 

Las personas presentan una aversión hacia las responsabilidades y hacia el  trabajo. Necesitan, por ello, ser dirigidas y controladas 

2.  Teoría Y  • 

Grupo de personas que prefiere asumir responsabilidades, para ellos el trabajo  es algo necesario. Se suelen comprometer en función de las recompensas

DE LAS TEORÍAS “ X” E “ Y” A LA “ Z”   Propuesta de Maslow, A. (1954) Motivación y personalidad  Ouchi, W. (1982) Teoría Z  La dirección debe ejecutarse intentando hacer coincidir los objetivos  de la organización con los objetivos personales. Las decisiones  deben tomarse teniendo en cuenta la participación y el consenso  Organizaciones Japonesas •Empleo vitalicio •Promoción y evaluación lenta •Carreras generalizadas •Controles implícitos •Proceso de decisión colectiva •Responsabilidad colectiva •Dedicación total a la empresa

Organizaciones Americanas •Empleo a corto plazo •Rápida promoción •Carreras especializadas •Controles explícitos •Proceso de decisión individual •Responsabilidad individual •Dedicación parcial

LAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN:  EVIDENCIA EMPÍRICA  Propuesta de Maslow, A. (1954) Motivación y personalidad  Las necesidades del ser humano están jerarquizadas y escalonadas de  forma tal que cuando quedan cubiertas las necesidades de un orden es  cuando se empiezan a sentir las necesidades del orden superior.

LAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN  Propuesta de F. Herzberg  Mientras Maslow sustenta su teoría de la motivación en las diversas  necesidades humanas (enfoque orientado hacia el interior), Herzberg basta su  teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque orientado  hacia el exterior).

Distingue dos tipos de factores motivacionales  1.  Factores de mantenimiento o higiénicos: No producen crecimiento en el  individuo ni aumentan la producción pero evitan pérdidas en el  desempeño. (Sueldo, políticas de personal,…)  2.  Factores Motivadores: Tiene un efecto positivo sobre el empleado, mayor  satisfacción en el trabajo y mayor capacidad de producción total.  (Reconocimiento, responsabilidades, retos profesionales,…) 

LAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN  Propuesta de V.H. Vroom ­ Teoría de las expectativas  La Teoría de las expectativas sostiene que los individuos como seres pensantes  y razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a  eventos futuros en sus vidas. Por lo que una persona se motivará para hacer  una tarea que alcance una meta si cree en el valor de dicha meta y si percibe  que lo que hace contribuye a dicho logro. FUERZA DE LA MOTIVACIÓN = VALOR DEL MOTIVADOR X EXPECTATIVAS

Propuesta de D.C. McClelland ­ Teoría de las tres necesidades  La Teoría de las necesidades propone trs tipos de necesidades  motivantes en el individuo:  1.  EL PODER  2.  LA AFILIACIÓN Y  3.  EL LOGRO

LAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN  Teoría del enriquecimiento del puesto de trabajo  La motivación se deriva del propio puesto  de trabajo mediante un  1.  agrandamiento (job enlargement):  se  refiere a la variedad del trabajo (evita  el aburrimiento)  2.  y un enriquecimiento (job enrichment)  de dicho puesto: se incrementa el  sentido del reto, capacidad de  decisión, responsabilidad, autonomía,  participación,…

CULTURA ORGANIZATIVA  ¿Cómo se llega al concepto de cultura organizativa?  Mediante la evolución de un especialidad de la Teoría de la Administración conocida como  Dirección Organizacional cuya función es estudiar la mejora de la eficacia empresarial a  través del análisis de todos los problemas derivados de las relaciones interpersonales y  de la dinámica de grupos en interacción con las variables del entorno. O  CO

N

PT E C

El sistema cultural de la empresa está compuesto por un conjunto de valores e ideologías o filosofías que subyacen en la empresa y que hay que dirigir de forma eficiente  OBJETIVO: LOGRAR LA EFICIENCIA ORGANIZATIVA 

¡CUALQUIER GRUPO GENERA SU PROPIA CULTURA!

CULTURA ORGANIZATIVA 

“Cultura organizacional es el patrón de  premisas básicas que un determinado grupo  inventó, descubrió  o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de  adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a  punto de ser consideradas validas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del  grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos  problemas” (SCHEIN, 1984:56)

ESTRUCTURA Y FUNCIÓN DEL SISTEMA  CULTURAL EN LA EMPRESA  Propuesta de Schein, E.H.: La estructura del sistema cultural  puede definirse sobre la base de tres niveles  1.  El primer nivel, es el de los artefactos visibles, que comprende el  ambiente físico de organización, su arquitectura, los muebles, los equipos, el  vestuario de sus integrantes, el patrón de comportamiento visible,  documentos, cartas, producción artística, etc. Son datos bastante fáciles de  conseguir pero difíciles de interpretarse. El análisis de este nivel puede ser  engañoso, ya que, muchas veces, no se consigue comprender la lógica que  está por detrás de estos datos. En este nivel podemos observar la  manifestación de cultura pero nunca podremos saber su esencia.

ESTRUCTURA Y FUNCIÓN DEL SISTEMA  CULTURAL EN LA EMPRESA  2.­  El segundo nivel, es el de los valores que dirigen el comportamiento de  los miembros de la empresa. Su identificación, según Schein, solamente  es posible a través de entrevistas con los miembros claves de la  organización. Un riesgo que se corre en la observación de este nivel es  que el puede mostrarnos un resultado idealizado o racionalizado, o sea,  las personas relatarían como les gustaría que fuesen los valores y no  como efectivamente son. 

VALORES 

¿? 

­ Felicidad  ­ Libertad  ­ Compromiso  ­ Respeto  ­ Confianza  ­ Responsabilidad  ­ Entusiasmo

ESTRUCTURA Y FUNCIÓN DEL SISTEMA  CULTURAL EN LA EMPRESA  3.­ Finalmente, el tercer nivel es el de los supuestos inconscientes, que  revelan la forma como un grupo percibe, piensa, siente y actúa. Estos  supuestos son construidos a medida que se soluciona un problema  eficazmente. En un primer momento estas premisas fueron valores  conscientes, presentes en la solución de problemas de naturaleza tanto  interna como externa. Con el paso del tiempo estas premisas dejaron de  ser cuestionadas, constituyéndose “verdades”, volviéndose inconscientes.

Este nivel explica el por qué del comportamiento de las organizaciones y se subdivide en :

ESTRUCTURA Y FUNCIÓN DEL SISTEMA  CULTURAL EN LA EMPRESA Dimensión 1. Relación de la organización como el ambiente externo: Dominio, sumisión, armonía.  ¿Cuál es la razón de ser de la empresa?  Dimensión 2. Naturaleza de la verdad y de la realidad: son las reglas verbales y de  comportamiento sobre la realidad, la verdad, el tiempo, y el espacio.  • naturaleza del tiempo: ¿Qué unidades de tiempo son relevantes para mi empresa?  • naturaleza del espacio: Dicta normas sobre la existencias de límites espaciales de jerarquía,  de privacidad, de relaciones entre las personas.  Dimensión 3: Naturaleza del género humano: Refleja la visión del hombre que la empresa posee  (malo, bueno, neutro, perezoso, incapaz, capaz, mutable,…)  Dimensión 4: Naturaleza de la actividad humana: El hombre puede ser proactivo, reactivo,  armónico con la naturaleza,….  Dimensión 5: Naturaleza de las relaciones humanas: Se refiere a la manera correcta de establecer  las relaciones humanas dentro de la empresa (individualistas, comunitarias, autoritarias,  cooperativas, …)