Informe Anual

Conflictos Laborales

2012

Dirección de Prevención y Solución de Conflictos Laborales y Responsabilidad Social Empresarial Laboral (DPSCLRSEL)

Conflictos Laborales 2012

Informe Anual

ministerio de trabajo y Promoción del empleo

ÍNDICE

1 Introducción 5

Informe Anual

Conflictos Laborales

2012

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Contexto socioeconómico y político: 2012 6

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Enfoque y líneas de acción 8 3.1 Definición de conflictos laborales 8 3.2 Etapas de la conflictividad laboral 10 3.3 Mecanismos para la solución de conflictos laborales 14 3.4 Mecanismos Alternativos de Solución de Conflictos Laborales 16

4

Enfoque Transformación de conflictos: el conflicto como una oportunidad 19

5

Conflictividad laboral en el Perú: 356 alertas en el SAT 22

6

Conflictos laborales ocurridos en el 2012 6.1 Por sectores 6.2 Factores o causas de conflictividad laboral 6.3 Estado actual de los conflictos 6.4 Acciones adoptadas por la AAT a nivel nacional 6.5 Acciones adoptadas por la Dirección General de Trabajo 6.6 Asistencias técnicas brindadas por la Dirección General de Trabajo 6.7 Expedientes abiertos por la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos Laborales y Responsabilidad Social Empresarial Laboral 6.8 Conflictos laborales en las Regiones 6.8.1 Lima 6.8.2 La Libertad 6.8.3 Junín 6.8.4 Arequipa 6.8.5 Callao 6.9 Conflictos por actividad y duración 6.10 Duración de las alertas registradas, según factor de origen 6.11 Duración de las alertas según el sector económico o productivo 6.12 Duración de las alertas registradas según su pertenencia a un departamento

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Conflictos laborales en el Sector Público 58

8 Conclusiones

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo Avenida Salaverry Nº 655, Jesús María Lima - Perú

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24 25 27 30 32 34 36 38 41 41 44 45 47 49 50 50 53 55 60

9 Anexo 62 9.1 Matriz de casos llevados a cabo por la DGT 62 9.2 Matriz de casos en los que la DGT brindó asistencia técnica 66

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1 Introducción

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l presente Informe sobre conflictividad laboral 2012 tiene por objetivo presentar una mirada panorámica a la conflictividad laboral registrada por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo [MTPE], a través del Sistema de Alerta Temprana de conflictos laborales [en adelante, SAT]1. El SAT es una herramienta informática que permite a la Autoridad Administrativa de Trabajo [AAT] recoger data sobre los conflictos laborales activos y latentes que reportan a nivel nacional las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo [DRTPE], y que es centralizada y sistematiza por la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos Laborales y Responsabilidad Social Empresarial Laboral [DPSCLRSEL] de la Dirección General de Trabajo [DGT]. En la primera parte del Informe se da cuenta del enfoque, definiciones y mecanismos implementados desde la DPSCLRSEL en materia de prevención y gestión de los conflictos laborales.

En la segunda parte se da cuenta de los conflictos registrados en el SAT a nivel nacional; las acciones adoptadas por la AAT para gestionarlos, a través de la implementación de los mecanismos alternativos de solución de conflictos laborales [MASCL] establecidos en las normas laborales vigentes; haciendo especial mención de la actuación del MTPE en la prevención y gestión de los conflictos que son de su competencia. Asimismo, se da cuenta de las asistencias técnicas brindadas por la DPSCLRSEL en apoyo de algunas Dirección Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo [DRTPE] en la prevención y solución de Conflictos. Finalmente, se presenta el trabajo realizado por un conjunto de DRTPE conflictos y los procesos de solución.

1 El uso adecuado del SAT no solo posibilitará identificar los conflictos laborales en su fase temprana, sino que también permitirá tomar las decisiones más adecuadas para el manejo constructivo de los mismos. Al mismo tiempo, es claro que el SAT por sí solo no es la panacea ni “solucionará” por si mismo los conflictos, si no está acompañado con otras medidas orientadas a la mejora de la capacidad operativa de las instancias encargadas de gestionarlos. Sin embargo, la información que se obtiene a través del SAT resulta de primera importancia para mejorar los modelos de gestión e identificar las áreas que requieren una mayor intervención de la Autoridad Administrativa de Trabajo nacional en el fortalecimiento institucional y operativo de las instancias subnacionales.

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2 Contexto socioeconómico y político: 2012

Pero no solo crecieron las industrias extractivas. Una serie de políticas orientadas a incentivar la inversión privada posibilitaron el crecimiento de otros sectores, como el sub sector agrícola [5.24% en el 2012], favorecido a su vez por condiciones climáticas y la disponibilidad del recurso hídrico; o el sector servicios financieros…. En el caso de la actividad manufacturera, ésta incrementó su producción en 1.32%; en gran medida debido al aumento de la actividad fabril no primaria [2.76%], a pesar de la disminución de la producción fabril primaria [-6.48%]. La actividad fabril no primaria se asocia con el aumento de la producción de bienes intermedios [4.99%], bienes de capital [31.5%] y bienes de consumo [0.28%]. El desempeño favorable de la industria productora de bienes intermedios se sustentó en la rama de cemento, cal y yeso que creció en 15.89%.

L

a conflictividad laboral puede explicarse por la confluencia de una serie de procesos políticos, económicos, sociales y culturales; locales, nacionales o internacionales; que van más allá del ámbito propio de la organización empresarial. Tenemos así que en el origen de los conflictos laborales coexisten factores estructurales [la existencia de un sistema de relaciones de trabajo precario, mayoritariamente informal, asimétrico]; económicos [expansión, recesión o crisis del aparato productivo]; institucionales [problemas de regulación, fiscalización y cumplimiento]; o políticos [posiciones radicales al interior de la empresa u organización gremial]. Una intervención adecuada – por parte de la AAT– en la prevención y gestión de los conflictos laborales, exige un análisis preciso y ponderado de cada una de estas dimensiones, con el objeto de definir competencias y líneas de acción de acuerdo a las características, alcance y ubicación geográfica del conflicto. En esta sección daremos cuenta del contexto económico en el que se desarrollan los conflictos laborales registrados en el 2012. Nuestro país experimenta un proceso de expansión económica sostenida durando 14 años continuos que –de acuerdo al Instituto Nacional de Estadística e Informática [INEI]– se expresó en un crecimiento del Producto Bruto Interno [PBI] de 6.29% en el año 2012. [INEI, Informe técnico de producción nacional 2012 (Informe Técnico N° 02- Febrero 2013)]. El crecimiento económico en 2012 se refleja tanto en la evolución de la demanda interna, como la mayor importación de bienes de consumo [21.68%], la venta de autos ligeros [37.86%], el aumento de bienes de capital y materiales para la construcción importados (13.22%) y la inversión en construcción (15.17%), como la demanda externa gracias a los mayores volúmenes de exportación [2.31%] sobre todo de productos no tradicionales [6.60%] como los no minero no metálicos, textiles agropecuarios siderometalúrgico y metalmecánicos. No obstante este proceso de crecimiento registrado en la última década, es importante señalar que el 2012 se caracterizó por un escenario internacional incierto, definido por la persistente crisis económica en algunos países europeos [Italia, España, Grecia, Irlanda, etc.], el estancamiento de la economía norteamericana [y la posibilidad de una crisis fiscal que afectaría principalmente a sus socios comerciales]; el desaceleramiento de la economía china [que impacta básicamente en nuestras exportaciones de materias primas]. Las secuelas de este escenario internacional sombrío se reflejan, por lo pronto, en la caída en la demanda de los comodities mineros que repercutió en una disminución de las exportaciones mineras en 5.61%.

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La industria de prendas de vestir [sin considerar las prendas de piel] se redujo en 13.17%, afectada parcialmente por el decaimiento de la demanda de polos para hombres y mujeres y camisas de algodón para hombres y niños en Estados Unidos. El sector construcción creció en 15.17%, debido a un mayor consumo interno de cemento en 15.76% y al aumento de la inversión en el avance físico de obras en 5.79%; crecimiento empujado por obras de rehabilitación y mejoramiento de la red vial nacional. El sector comercio alcanzó un crecimiento de 6.71%. El rubro de comercio al por mayor destacó en el rubro de maquinaria equipo y materiales, favorecido por los mayores pedidos de empresas públicas y privadas de los sectores minero, industria, construcción y servicios de salud [equipos médicos] El sector de transporte y comunicaciones creció en 8.08% debido a la expansión del subsector transporte en y comunicaciones. El sector de transporte [7.33%] el cual presentó este crecimiento debido al aporte de transporte de carga [4.94%] y pasajero [2.14%]. El crecimiento del subsector de comunicaciones [10.02%] se dio gracias al ascenso de la actividad de telecomunicaciones en 10. 17% En el sector de servicios financieros y seguros creció en un 10.35% a comparación del 2011 por el dinamismo de los créditos realizados, la mayor cantidad de créditos realizados fue al sector de comercio en 13.83% siendo las microempresas las más beneficiadas en ello [17.54%] Los servicios prestados a empresas registró un crecimiento de 7.56% la actividad inmobiliaria mostro un incremento debido a la demanda de alquiler de inmuebles y a la compra de departamentos, influenciado por los créditos hipotecarios dados por “Mi vivienda” Asimismo, se registró un importante crecimiento en la actividad de restaurantes [8.83%] El sector de servicios gubernamentales creció en 4.65% por el mayor servicio prestado del gobierno en el ámbito central y regional, un ejemplo de ello son los sectores de presidencia del consejo de ministros, economía y finanzas, agricultura y desarrollo e inclusión social.

En este escenario complicado para economías como la peruana, algunos comodities mostraron desempeños positivos que han permitido mantener en azul los balances sectoriales; es el caso del cobre, que logró expandirse en 9.37% estableciendo un record histórico, producto de la intensa actividad de empresas como Antamina, Southern Peru Cooper Corporation, Milpo, Nyrstar Ancash.

En términos generales, pese al contexto internacional de crisis económica, la economía peruana ha mantenido la tendencia positivan de crecimiento, si bien algunos sectores vienen resintiendo los efectos de los acuerdos de libre comercio que favorecen la importaciones manufactureras desplazando la producción local del mercado interno. ¿Cómo afecta este escenario en los niveles de conflictividad laboral? En la tercera parte del documento damos cuenta de las alertas registradas durante el 2012, clasificando los conflictos laborales reportados de acuerdo a su factor de origen, región, duración, estado.

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3 Enfoque y líneas de acción

3.1

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La DPSCLRSEL propone una definición de conflicto laboral que se encuentra más cercana al enfoque propuesto por la Organización Internacional del Trabajo [OIT]. De acuerdo a ésta, un conflicto laboral aludiría a “[…] una situación de desacuerdo referente a una cuestión o un conjunto de cuestiones con relación a la[s] cual[es] existe una discrepancia entre trabajadores y empleadores, acerca de la[s] cual[es] los trabajadores o empleadores expresan una reivindicación o queja, o dan su apoyo a las reivindicaciones o quejas de otros trabajadores o empleadores”6. Esta definición identifica el origen de un conflicto laboral en el momento en que existe una situación de desacuerdo o discrepancia entre los actores laborales y empresariales. Los desacuerdos en una relación laboral pueden manifestarse a través de una acción colectiva o individual que tiene por fin reclamar o defender intereses, derechos o aspiraciones que consideran legítimas. Cuando los objetos de disputa involucran a colectivos específicos [un grupo de trabajadores, un sindicato, una empresa o un grupo de ellas, etc.], la confrontación o negociación es manejada por actores que los representan frente a sus contrapartes sindicales o empresariales.

Definición de conflictos laborales

El aumento de la conflictividad social en el país durante la última década ha concitado el interés de cada vez más instituciones públicas y académicas. Se trata de un tema que ha sido abordado desde perspectivas teóricas y políticas diversas, sin que existan consensos acerca de su naturaleza y correcta definición. El Ejecutivo –a través de la Oficina Nacional de Dialogo y Sostenibilidad [ONDyS], instancia que depende de la Presidencia del Consejo de Ministros– define el conflicto social como: […] un proceso social dinámico en el que dos o más partes interdependientes perciben que sus intereses se contraponen [metas incompatibles, escasez de recursos e interferencia de la otra parte para la consecución de sus metas u objetivos], adoptando acciones que pueden constituir una amenaza a las gobernabilidad y/o orden público, y para cuya resolución se requiere la intervención del Estado en calidad de mediador, negociador o garante de derechos2. Una forma de abordar el análisis de los conflictos sociales es clasificarlos de acuerdo al tipo de actores, actividad socioeconómica, región que involucra o espacio institucional donde se desarrollan. Siguiendo con las definiciones de la ONDyS, los conflictos sociales han sido catalogados como: mineros, energéticos, hidrocarburiferos, hídricos, mineros informales e ilegales, demarcación territorial; agrarios, forestales y por producción de hoja de coca; laborales3. En el presente informe tratará específicamente sobre los conflictos laborales, en particular sobre los conflictos laborales colectivos. En ese sentido, el MTPE define los conflictos laborales como “aquellos conflictos de interés sobre un determinado bien jurídico o [que aparecen] cuando se produce incertidumbre jurídica en torno al reconocimiento o vigencia de un derecho”4. Esta definición va en la línea de lo planteado por la doctrina jurídica, para la cual “[…] son conflictos de trabajo las discrepancias y controversias acerca de la aplicación o interpretación de un derecho laboral preestablecido en una norma legal o convencional, la costumbre, sentencia judicial o laudo arbitral, o acerca del establecimiento, revisión, modificación o extinción de una norma”5.

2 “Willaqniki: Informe de diferencias, controversias y conflictos sociales”, Oficina Nacional de Diálogo y Sostenibilidad–PCM, N° 1, Diciembre 2012, p. 17. 3 “Willaqniki: Informe de diferencias, controversias y conflictos sociales”, Oficina Nacional de Diálogo y Sostenibilidad–PCM, N° 1, Diciembre 2012, p. 20. 4 En: “Directiva General N°005-2012-MTPE/2/14 Lineamientos para la intervención administrativa en conflictos laborales colectivos: los llamados “extraprocesos”, aprobada por Resolución Ministerial N°076-2012-TR. Disponible en: http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/SNIL/normas/2012-03-06_076-2012-TR_2155.pdf 5 MORGADO VALENZUELA, Emilio. Los conflictos de trabajo y sus métodos de solución en Iberoamérica. En Debate Laboral, año I, N° 1, San José de Costa Rica, 1988, pp. 89.

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Desde esta perspectiva, el surgimiento de un conflicto laboral podría manifestarse de múltiples formas: desde la negativa de una de las partes para reconocer la legitimidad de su contraparte como interlocutor válido para iniciar una negociación colectiva, pasando por el inicio de una negociación sin un comportamiento de buena fe de una o las dos partes, el incumplimiento de los acuerdos colectivos o la vulneración de derechos sindicales; situaciones que pueden derivar en la adopción de medidas de fuerza [movilizaciones, plantones, paralización de labores, etc.] como una forma de presionar para la aceptación o negociación de sus planteamientos. Esta lectura busca superar el carácter restrictivo –y legalista– del concepto de conflicto laboral, entendido, definido y registrado a partir de su manifestación más visible y radical, como es la huelga. Así, desde esta perspectiva, un conflicto laboral –en su acepción sociológica– puede desencadenarse con la presentación de un pliego de reclamos, una plataforma de lucha o petitorio que no es atendido o negociado; con la presentación de un plazo de huelga o su ejecución, para el caso de los trabajadores, o con el cierre patronal –o lock out– en el caso de los empleadores; manifestaciones que no agotan la complejidad y diversidad de procesos que implican la conflictividad laboral. En efecto, como ha señalado el Comité de Libertad Sindical, órgano de control especializado de la OIT, “[…] los intereses profesionales y económicos que los trabajadores defienden mediante el derecho de huelga abarcan no solo la obtención de mejores condiciones de trabajo o las reivindicaciones colectivas de orden profesional, sino que engloban también la búsqueda de soluciones a las cuestiones de política económica y social y a los problemas que se plantean en la empresa y que interesan directamente a los trabajadores”7. Es necesario advertir que un conflicto laboral no siempre conduce a acciones vinculadas con la paralización de labores sino que puede incluir también otras formas de acción colectiva o legal. Sin menoscabo de la complejidad implícita presente en los conflictos laborales, y considerando la información disponible en el Sector Trabajo, el enfoque metodológico adoptado supone una definición de conflicto laboral colectivo como aquellas acciones colectivas emprendidas para expresar el descontento o reivindicación de unas de las partes de una relación laboral que se considera en desventaja o afectada por la otra; definición que comprende la culminación del trato directo como medio de diálogo social y negociación colectiva, pudiendo derivar en una manifestación pública, movilización o inicio de una paralización de labores.

6 OIT. “Resolución sobre las estadísticas de huelgas, cierres patronales y otras acciones causadas por conflictos laborales, adoptada por la decimoquinta Conferencia Internacional de Estadísticas del Trabajo, enero de 1993”, En: Recomendaciones Internacionales de Actualidad en Estadísticas del Trabajo, Edición 2000, Organización Internacional del Trabajo [OIT], Ginebra, pág. 86-92. http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---stat/documents/normativeinstrument/wcms_087546.pdf 7 OIT. La libertad sindical. Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, Quinta edición [revisada], 2006, pág. 116.

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El valor de esta definición radica en que permite subrayar que los conflictos laborales pueden expresarse de diferentes maneras. Por lo general, se suele asumir que la huelga es la única forma que puede adoptar el conflicto laboral. Sin embargo, más allá del hecho concreto en si [la paralización total o parcial de las operaciones de una empresa], es plausible considerar que una huelga es expresión de una situación de conflictividad permanente, en muchos casos estructural, que involucra una diversidad de dimensiones y factores que dificultan una relación armoniosa o cuando menos estable, entre las partes. Son muchas las situaciones de conflictividad laboral en las cuales la disputa permanece oculta, siendo muy difícil para el Estado –e incluso para la empresa misma– detectar y encarar proactivamente el conflicto. Estas situaciones de “microconflictividad” –como las define Antonio Ojeda– pueden, sin embargo, causar complicaciones a la empresa debido al absentismo o bajo rendimiento que generan, o en su caso extremo, derivar en una paralización del proceso productivo. Es por esta razón que resulta clave para la Autoridad Administrativa de Trabajo anticipar este tipo de situaciones antes de que deriven en conflictos laborales que afecten dinámicas sociales o económicas más allá del ámbito estrictamente laboral.

3.2

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GRÁFICO N°1 Evolución de un conflicto social según la PCM

intensidad

crisis

Conflicto manifiesto disputa

Como todo conflicto social, los conflictos laborales suponen una serie de etapas que dan cuenta de su origen, desarrollo y desenlace, sin que exista necesariamente una estructura secuencial o lineal preestablecida8. No obstante, resulta importante tener en cuenta las posibles etapas que pueden adoptar los conflictos laborales dado que en cada una de éstas se requiere implementar estrategias específicas de acuerdo a la naturaleza y estado de la controversia. Como Autoridad de Trabajo no es lo mismo prevenir un conflicto laboral en su etapa germinal, que gestionar una huelga que se encuentra en situación de crisis o escalamiento.

Problema

sometimiento

Conflicto desescala

Conflicto escala

Etapas de la conflictividad laboral

Todo conflicto social presenta etapas que pueden ser clasificadas en función del nivel de intensidad que estos adquieren. A continuación presentamos la tipología de etapas de un conflicto social en la perspectiva de la PCM [2011].

Violencia abierta - directa Confrontación destructiva

Conflicto emerge

Confrontación constructiva, negociación, otros medios transformativos

Paz sustentable

tiempo

Relatencia del conflicto

Elaboración: PrevCon – Presidencia del Consejo de Ministros. Programa de apoyo para una cultura de paz y el fortalecimiento de capacidades nacionales para la prevención y el manejo constructivo de conflictos.

Este esquema que describe la temporalidad de un conflicto social de acuerdo a la tipología de la PCM, puede resumirse en la siguiente matriz que presenta una secuencia de etapas según la intensidad del conflicto o de los niveles de confrontación de los actores, o entre estos y la Autoridad pública. CUADRO N°1 Etapas que pueden adoptar los conflictos sociales según su intensidad. Clasificación de la Presidencia del Consejo de Ministros [PCM]

8 Sobre este punto, consideramos oportuna la crítica de Morgado a la visión estática del funcionamiento de la negociación colectiva y de los conflictos laborales de trabajo y sus medios de solución, en la cual la huelga sólo se admite como una reacción ante el rompimiento del trato directo o fracaso de la negociación colectiva, y donde cada medio de solución tiene un momento preestablecido, como si se tratara de las estaciones de un tren que no puede variar su recorrido ni evitar el destino prefijado negociación, medios de solución [conciliación, mediación, arbitraje] y huelga. A esta visión Oscar Ermida la llamó “reglamentarismo heteronomista latinoamericano y funcional”. Ver al respecto MORGADO, Emilio. Los conflictos de trabajo y sus métodos de solución en Iberoamérica. En Debate Laboral, año 1, N° 1, San José de Costa Rica, 1998. También ERMIDA, Oscar. La intervención estatal en las relaciones colectivas de trabajo latinoamericanas. En Nueva Sociedad N° 128. Noviembre-Diciembre 1993. Pp. 29-37.

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PROBLEMA SOCIAL

Cuando el conflicto se mantiene latente se trata de un problema social. En este caso, existe una situación de frustración o insatisfacción de necesidades de un grupo social; contradicción de intereses o valores con otros grupos; o riesgo de daño colectivo provocado por la acción u omisión por parte del Estado. Sin embargo, la contradicción no se ha traducido aún en confrontación por ninguno de los actores involucrados.

CONTROVERSIA PÚBLICA [CONFLICTO EMERGE]

El conflicto social se manifiesta cuando los actores sociales generan acciones públicas de promoción o rechazo a una decisión u omisión por parte del Estado, y se confrontan a través de procesos públicos –institucionales o espontáneos–. En este punto es donde se invoca, usualmente, la rectificación de la situación por parte del Estado.

CRISIS [CONFLICTO ESCALA]

Ocurre cuando el conflicto desborda los canales institucionales que la normativa ofrece para su tratamiento. Las crisis usualmente se generan por una acción sustantiva de un actor que polariza y propicia una aceleración de los hechos orientada a conseguir un resultado favorable.

VIOLENCIA [CONFRONTACIÓN DESTRUCTIVA]

Si no se contienen los factores que motivan la escalada, las crisis pueden provocar, inmediatamente o después de un tiempo, una situación de violencia directa. Esta situación usualmente presenta una combinación de contextos de enfrentamiento físico entre los grupos en litigio y/o represión estatal sostenida.

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Adaptando el esquema planteado por la PCM al caso específico de los conflictos laborales, es posible clasificar las siguientes etapas de los mismos en función del momento en el que se encuentra la negociación y las estrategias adoptadas por los actores, tras el agotamiento de la etapa de trato directo. CUADRO N°2 Etapas de los conflictos laborales

PROBLEMA SOCIAL

Hace referencia a todas las posibles causas que originan los conflictos laborales. Algunas problemáticas comunes en el Perú se vinculan a: • Pliego de reclamos no resueltos o negociados. • Denuncias de pago de utilidades incumplidas. • Denuncias de despido de dirigentes u otras prácticas antisindicales. • Otros.

CONTROVERSIA PÚBLICA [CONFLICTO EMERGE]

Hace referencia al momento en que los actores hacen público –por ejemplo, ante la AAT– que existe cierta problemática a tratar. Por ejemplo, una vez vencido el plazo de un convenio colectivo y la presentación de un pliego de reclamos; o el incumplimiento sistemático de un derecho laboral o beneficio social, frente a lo cual los trabajadores deciden solicitar una inspección o la intervención de la AAT mediante un mecanismo alternativo de solución de conflictos.

CRISIS [CONFLICTO ESCALA]

Se da cuando el conflicto escala en intensidad. Se inicia con la presentación de un plazo de huelga, su desarrollo prolongado o violento; o con la manifestación pública del conflicto a través de plantones o denuncias en medios de comunicación.

VIOLENCIA [CONFRONTACIÓN DESTRUCTIVA]

Máximo nivel de conflictividad. Se da cuando las partes se acusan mutuamente de no actuar de buena fe y se adoptan medidas de protesta como toma de locales o carreteras por parte de los trabajadores.

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CUADRO N°3 Etapas de los conflictos laborales y medidas a adoptar por la Autoridad de Trabajo

eTAPA DEL CONFLICTO

Acción necesaria desde la AAT

Emergencia

Registro y análisis del conflicto. Definición de la estrategia a utilizar.

Escalamiento y Confrontación

Convocatoria a reuniones informativas y de extraproceso

Estancamiento

Convocatoria a reuniones informativas o mesas de diálogo.

Conclusión

Seguimiento de los acuerdos

¿Y cuál es la dinámica “habitual” de los conflictos laborales que exigen una intervención –de oficio o a solicitud de parte– de la AAT en su solución? La DPSCLRSEL maneja el siguiente flujograma que da cuenta de las diversas etapas que adoptan [en una importante mayoría] los conflictos laborales colectivos. Estos han sido diferenciados –de acuerdo a los factores que están en su origen– entre aquellos derivados del fracaso del trato directo en la negociación del pliego de reclamos [que anualmente representan la mitad de conflictos, ver Gráfico N° 2] y los originados por causas diversas [ver Gráfico N° 3].

GRÁFICO N°2 Conflictos laborales surgidos del fracaso del trato directo

Como señalamos anteriormente, estas etapas no son necesariamente sucesivas o cronológicas. De hecho, se pueden utilizar medidas de confrontación destructiva durante el proceso de negociación, como una forma de presionar a las contrapartes o a las propias autoridades. Sin embargo, es conveniente tener en cuenta esta tipología al momento de registrar y analizar los conflictos laborales, pues nos permitirá anticipar procesos de escalamiento que pueden derivar en situaciones de crisis que pueden degenerar en huelgas prolongadas y en sus casos extremos, en actos de violencia abierta entre las partes.

Arbitraje Conciliación Presentación del Pliego de Reclamos

Trato Directo

Extraproceso

Además, a las etapas mencionadas es posible añadir dos más, no consideradas por la PCM pero utilizadas usualmente por el MTPE. Una primera está relacionada con el estado de estancamiento del conflicto. En esta etapa las partes involucradas toman posiciones divergentes sin lograr acuerdo. En estos casos los actores en conflicto suelen recurrir al Poder Judicial, al arbitraje u a otras formas de solución alternativa que permitan ponerle fin al conflicto. Una segunda etapa está relacionada con la conclusión del conflicto. En esta fase las partes arriban a un acuerdo mediante la suscripción de un acta de acuerdo, de un convenio colectivo o mediante la firma de un acta de compromiso de cumplimiento. Sintetizando las clasificaciones presentadas líneas arriba, es posible plantear cuatro etapas vinculadas con los conflictos laborales. Estas etapas están clasificadas de la siguiente manera: 1] Emergencia, 2] Escalamiento y confrontación, 3] Estancamiento, 4] Conclusión. Ello resulta de suma utilidad para entender la naturaleza del conflicto y cuál el tipo de tratamiento que debe darles la Autoridad Administrativa de Trabajo

Huelga

Situación del Conflicto

GRÁFICO N°3 Conflictos laborales surgidos del fracaso del trato directo

• Incumplimiento de Normas

Huelga

Legales y/o Convencionales.

• Interrupción del vínculo laboral. • Políticos. • Otros.

Extraproceso Poder Judicial

Situación del Conflicto

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De acuerdo a este esquema, los conflictos laborales colectivos se originan, por un lado, por el agotamiento [sin acuerdo] de la etapa de trato directo. En estos casos, el fracaso de la negociación bilateral deriva en acciones colectivas de presión o reivindicativas [huelgas, paros, etc.]; como se indica en el Gráfico N° 2.

En ciertos casos, es posible que el conflicto pase a un estado de estancamiento o regrese a la condición de latencia; ya sea porque no se logra una solución en un plazo corto o razonable, lo que lleva a las partes a deponer sus medidas de fuerza. En algunos casos, la controversia es abordada en el ámbito de la justicia laboral, vuelve a ser tratada por las partes a través de mecanismos de diálogo social o la negociación en trato directo, o se da por concluido, sin que las partes logren acuerdos.

Por otro lado, están los conflictos laborales colectivos cuya solución se encuentra en la vía judicial [conflictos colectivos de carácter jurídico] o que exigen fórmulas o mecanismos heterodoxos de diálogo y negociación tripartita [como son los extraprocesos9 o las mesas de diálogo]. Se trata de conflictos de interés o controversias laborales que se dan y se resuelven por fuera del marco del procedimiento formal de negociación colectiva [ver Gráfico N° 3]. Asimismo, habrá casos en los que los conflictos supondrán la implementación de una acción inspectiva de la autoridad de trabajo [de parte o de oficio], a fin de determinar el incumplimiento de un derecho o infracción.

3.3

Mecanismos para la solución de conflictos laborales

Durante los últimos años la AAT ha debido encarar un importante número de conflictos laborales –relacionados mayoritariamente con el incumplimiento de convenios colectivos o la normativa sociolaboral– que han requerido la implementación de una serie de mecanismos alternativos de solución de conflictos [MASC] previstos en la legislación laboral10. A través de estos mecanismos, agotada la etapa del trato directo en el proceso de negociación colectiva, las partes pueden optar por una serie de opciones que pueden ir –en su extremo– desde el ejercicio del derecho a la huelga como mecanismo de presión, hasta solicitar la mediación de un tercero –privado en el caso del arbitraje potestativo o voluntario; público en el caso de la AAT– para la solución de las negociaciones o conflictos laborales. Si bien los conflictos laborales, como todo proceso complejo y latente, En el caso contrario, cuando las controversias laborales se resuelven a través del diálogo y la negociación, sin que medie una acción colectiva de protesta o huelga, estamos ante una relación laboral estable y armoniosa, que canaliza las situaciones de conflicto o confrontación a través de los mecanismos institucionales normados en la legislación. De no resolverse a través del trato directo, el conflicto entra a una etapa de emergencia o latencia. En ésta, los actores pueden optar por continuar la negociación colectiva a través de los MASC –reuniones extraproceso, conciliación o mediación–; optar por el arbitraje potestativo [Decreto Supremo N° 014-2011-TR]; o bien optar por implementar medidas de fuerza –como la huelga o el lock out patronal– para defender sus pliegos o plataformas de lucha. Cuando la intensidad del conflicto aumenta debido a la falta de acuerdo entre las partes, provocando la paralización o suspensión parcial de labores en una empresa, por un periodo de tiempo amplio y con altos niveles de confrontación, estamos ante una situación de escalamiento y crisis del conflicto laboral11. En estos casos, la AAT tiene la potestad de resolver en calidad de árbitro obligatorio una huelga prolongada que se daba bajo determinados supuestos, contemplados en el Art. 68 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo [D.S. N° 0102003-TR]. 9 Se denomina “extraprocesos” al mecanismo de gestión de controversias laborales que integran elementos de la conciliación y de la mediación, cuya finalidad consiste en incentivar el diálogo entre los representantes de los trabajadores y del empleador o empleadores, para propiciar el acercamiento de sus posiciones en función de intereses comunes que trasciendan el conflicto. 10 A partir de la dación de la Directiva General N°005-2012-MTPE/2/14 –relativa a los Lineamientos para la intervención administrativa en los conflictos laborales colectivos: los llamados Extraproceso, la preferencia por el Arbitraje Potestativo y la Intervención resolutoria como facultad excepcional, aprobada por Resolución Ministerial N° 076-2012-TR–, estos mecanismos son y deben ser implementados por las Direcciones de Prevención y Solución de Conflictos Laborales de las DRTPE en el caso de los conflictos de alcance regional o local, o por la DPSCLRSEL en el caso de los conflictos laborales de carácter suprarregional o de impacto nacional. 11 Tanto la huelga, como la sindicación y la negociación colectiva, son considerados derechos sociales y económicos, en la Constitución de 1979 [Art. 51-55] y en la de 1993 [Art. 26], aunque de manera más restrictiva. A su vez están regulados por la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo [N° 25593] promulgada en 1993 y por el D.S. N° 010–2003–TR que le da contenido y reglamenta. Bajo este marco normativo, la huelga es definida como “la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo” [Art. 72, D.S. N° 010–2003–TR]. Esta misma norma establece que las modalidades de huelga pueden comprender a una empresa, a uno o a varios de sus establecimientos, a una rama de actividad o a un gremio.

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¿Cuáles son las formas habituales con que se expresan o “solucionan” los conflictos laborales? Aunque son varias las maneras como un conflicto laboral puede ser abordado, la DPSCLRSEL identifica tres vías. Presentamos a continuación una breve reseña de las mismas.

A través de mecanismos de fuerza por parte de una de las partes Estos mecanismos pueden tomar la forma de paralizaciones de labores o huelgas, como también de prácticas antisindicales. En el primer caso estamos ante una acción colectiva de los trabajadores y sus organizaciones [reconocido como un derecho laboral fundamental], que tiene por objetivo afectar el normal desarrollo de las actividades productivas como mecanismo de presión y negociación frente a su empleador. En el segundo caso, estamos antes acciones deliberadas por parte del empleador para anular o neutralizar las reivindicaciones laborales o sindicales, que en sus casos extremos apuntarían a la desaparición de la organización que las promueve. Debido a sus características, la solución violenta es el mecanismo menos adecuado para abordar un conflicto laboral. El uso de medidas de fuerza, lejos de acercar a las partes hacia salidas o soluciones constructivas, puede avivar las causas del conflicto y al mismo tiempo involucrar responsabilidades penales o administrativas para los instigadores. Por otro lado, recurrir a este mecanismo trae como consecuencia el empeoramiento de las relaciones entre las diferentes partes involucradas.

A través del diálogo social En este caso se busca reconciliar los intereses de las partes involucradas en un conflicto de interés a través del mutuo reconocimiento, en primer lugar, de la legitimidad de los actores implicados y de sus demandas. La principal ventaja de este mecanismo es que da mayor peso a los acuerdos logrados, en la medida que se han construido en base al entendimiento entre las partes. Además, una vez que estos acuerdos han sido alcanzados, es más difícil que sean desconocidos por los actores involucrados, avanzando hacia la satisfacción de las expectativas generadas en la negociación. Un ejemplo de este tipo de soluciones “concertadas” se da cuando un pliego de reclamos es resuelto a través del trato directo, pero también cuando se llega a algún tipo de acuerdo a través de las reuniones de extraproceso o de conciliación facilitadas por la AAT.

Con la intervención de un tercero como árbitro, que se presenta como un ente imparcial y brinda una propuesta de solución al mismo. Una alternativa adicional es cuando interviene un tercero como árbitro, que se presenta como un ente imparcial y brinda una propuesta de solución al mismo. Esa situación se puede dar con la participación de la AAT en su condición de árbitro obligatorio [Art. 68 de la LRCT] o a través de una terna de árbitros elegidos por las partes [arbitrajes voluntario y potestativo]. En estos casos, es un actor externo a la organización empresarial quien actúa como “tercero componedor” en la solución del conflicto; definiendo –de acuerdo a ley y siguiendo criterios de objetividad– una solución que puede recoger una de las propuestas o proponer una tercera alternativa.

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3.4

Informe Anual

Mecanismos Alternativos de Solución de Conflictos Laborales

Desde el MTPE se han impulsado cinco [5] mecanismos de gestión y manejo de conflictos laborales que han tenido resultados positivos durante los últimos años. Estos son denominados comúnmente como mecanismos alternativos de solución de conflictos laborales [MASCL], debido a que son procedimientos que se dan al margen [o posterioridad] al proceso regular de negociación colectiva –en la etapa de trato directo–, o que no han sido canalizados a través del sistema judicial. Los MASCL normados por ley son la conciliación y mediación, el extraproceso, las mesas de diálogo y las reuniones informativas. Aunque cada uno de ellos tiene una particularidad a destacar, cabe señalar que estos mecanismos tienen en común el representar mecanismos heterocompositivos; es decir, que el rol del Estado solo actúa como facilitador del acuerdo entre las partes. En este sentido, son mecanismos que favorecen el diálogo, pero a través de la participación de un tercero imparcial e independiente.

Mecanismos Alternativos de Solución de Conflictos Laborales [MASCL] Conciliación: Un tercero neutral [el Estado o un particular] interpone sus “buenos oficios” para acercar a las partes, induciéndolas a zanjar sus diferencias y ayudándolas a encontrar por sí mismas una solución satisfactoria para ambos que ponga fin al conflicto Mediación: Mecanismo a través de la cual un tercero neutral propone alternativas de solución que pueden ser aceptadas o desestimadas por los agentes negociadores. Extraproceso: Mecanismo que integra elementos de la conciliación y de la mediación, convocado por la Autoridad Administrativa, con la finalidad de incentivar el diálogo para abordar las controversias laborales evitando que los mismos desencadenen en medidas de fuerza cuyo impacto afecte la continuidad de la actividad económica o rebase el ámbito laboral, propiciando el acercamiento de sus posiciones en función a intereses comunes que trasciendan al conflicto. Mesas de diálogo: Se realizan con la finalidad de restablecer o afianzar un acercamiento entre empleadores y organizaciones sindicales, para que las relaciones laborales se dé en un ambiente de sana confianza, lo que mejora el clima laboral y el ejercicio de la comunicación, evitando que las reclamaciones se transformen en causas de conflictos colectivos. Estas mesas se realizan mediante una agenda preestablecida en base a temas de interés común para las partes o que podrían transformarse en causas de conflicto. Reuniones informativas: Se dan tanto para empleadores y trabajadores en forma conjunta o por separado, con el objeto de recabar información que permita conocer la problemática laboral, sus causas, los intereses y posiciones, de tal forma que permitan establecer alternativas y estrategias de solución.

Arbitraje Adicionalmente, las normas vigentes consideran el arbitraje como mecanismo para el manejo de conflictos. La AAT reconoce tres [3] tipos de arbitraje.

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Tipos de arbitraje

Definición

Arbitraje Potestativo

En función de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional [Exp.3561-2009-PA/TC], ambas partes se encuentran facultadas para someter la solución del conflicto a la decisión de un tercero, a través de un laudo o fallo arbitral; quedando obligada la otra parte a dicho sometimiento y decisión. Está regulado en el DS.014-2011-TR.

Arbitraje Obligatorio

Por mandato del Art. 68 de la LRCT, la intervención resolutiva de la Autoridad Administrativa del Trabajo se produce dentro de supuestos excepcionales y en calidad de árbitro obligatorio, por lo que se desarrolla en instancia única, siendo inimpugnables los actos emitidos en la vía administrativa, sin perjuicio de los supuestos de impugnación de laudos arbítrales ante el Poder judicial.

Arbitraje Voluntario

Ambas partes someten en consenso la solución del conflicto a un árbitro o entidad arbitral.

Como el mandato constitucional de fomento de la negociación colectiva impone al Estado el deber de desplegar acciones positivas para que, a su vez, la negociación despliegue todos sus efectos y para que se convierta en un instrumento que remueva las desigualdades salariales ya anotadas en el primer punto de este documento, se promovió el Arbitraje Potestativo a través de la aprobación del Decreto Supremo N° 014-2011-TR. La Dirección General de Trabajo realizó un primer estudio sobre el impacto del arbitraje potestativo en su primer año de implementación (2012) donde la hipótesis inicial fue “que la aplicación del Decreto Supremo Nº 014-2011TR ha implicado un mayor número de negociaciones colectivas finalizadas mediante arbitraje, razón por la cual el número de huelgas se ha visto reducido, lo cual es coherente con el mandato constitucional recogido en el artículo 28º de la constitución que impone al estado el deber de fomento de la negociación colectiva.” Según se indica en el informe “esta tendencia inicial, debería variar a futuro generando un mayor número de negociaciones concluidas mediante trato directo entre las partes y, por ello, disminuyendo considerablemente el número de arbitrajes. Esa es la tarea pendiente que deberá asumir con responsabilidad la Administración del Trabajo.”12 El informe indica que “habría incentivado al incremento del número de pliegos de reclamos presentados, los cuales crecieron en 10.2% entre octubre 2010 – septiembre 2011 y octubre 2011 – septiembre 2012, pasando de 685 a 755”, pero que además “habría contribuido a reducir la conflictividad laboral, considerando que el número de trabajadores comprendidos en huelgas se redujo en -10.6% entre los períodos octubre 2010 – septiembre 2011 y octubre 2011 – septiembre 2012, pasando de 26,654 a 23,83213. El informe sobre la evaluación del implemento del Decreto Supremo Nº 014-2011-TR concluye al parecer “el arbitraje potestativo, en este primer balance anual, ha cumplido un rol fundamental de “depuración” de las prácticas en la negociación contrarias al principio de buena fe reconocido por el Tribunal Constitucional y el Comité de Libertad Sindical de la OIT. Se espera que a futura estas prácticas disminuyan y se fortalezca la negociación colectiva sobre la base del estricto respeto a este principio.14“

12 El arbitraje potestativo en las relaciones colectivas de trabajo: un balance inicial. DGT, 2012. 13 El arbitraje potestativo en las relaciones colectivas de trabajo: un balance inicial. DGT, 2012. 14 El arbitraje potestativo en las relaciones colectivas de trabajo: un balance inicial. DGT, 2012.

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¿Cuáles son las ventajas y características de los MASCL? Una primera tiene que ver con el carácter voluntario de estos mecanismos, que le permite a los participantes ser sujetos activos en la resolución del conflicto; a diferencia del arbitraje, en el que un tercero define la solución de la negociación colectiva. En tal sentido, al no concretarse la solución del conflicto de manera coercitiva, las soluciones alcanzadas adquieren mayor legitimidad para los implicados. Debido a ello, a diferencia de los mecanismos heterocompositivos –como el arbitraje–, las relaciones entre los actores no se verán afectadas tras la solución final, que puede no resultar satisfactoria para una o las dos partes. La segunda ventaja es la flexibilidad de este proceso. Dado que no está sujeto a formalidades estrictas, permite que la presentación de argumentos, intereses, pruebas o cualquier otro tema relevante pueda darse en función de las posibilidades de las partes, y no de criterios estrictos que pueden entorpecer o limitar el diálogo. Finalmente, una ventaja adicional es lo vinculante del proceso: los acuerdos se toman asumiendo la buena fe de las partes y se deja una constancia de estos acuerdos a la Autoridad Administrativa de Trabajo, lo cual hace que se tenga la capacidad de hacer el seguimiento de estos acuerdos.

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4 Enfoque Transformación de conflictos: el conflicto como una oportunidad

E

n el MTPE consideramos que los conflictos laborales, siendo una condición inherente al modelo de relaciones laborales imperante, muchas veces problemática para la organización empresarial, representan sin embargo una oportunidad única para, bajo determinadas condiciones, recomponer el vínculo entre la parte empleadora y laboral, promoviendo un clima interno propicio a las buenas prácticas empresariales con pleno respeto de los derechos humanos y laborales. En ese sentido, la política de gestión y prevención de conflictos laborales que implementa el Sector apunta a establecer las capacidades institucionales y operativas en las instancias responsables, para que estén en condiciones de asumir un enfoque de transformación de conflictos en la gestión de los conflictos que son de su competencia. Las definiciones de conflictos o conflictividad laboral presentadas en este informe subrayan no solo el elemento divergente en la relación entre los actores colectivos, sino también los comportamientos y posiciones no institucionalizadas que asumen estos. Sin embargo, un elemento que las definiciones anteriores no precisan de manera explícita es que un conflicto social involucra no solamente contradicciones acompañadas por comportamientos específicos, sino también actitudes por parte de los actores.

Desde de las teorías que abordan la resolución de los conflictos con un enfoque asentado en su “transformación”, planteos como los de Johan Galtung15 nos proponen un modelo de configuración del conflicto compuesto por la relación entre las contradicciones de las partes, sus actitudes [internas] y sus comportamientos.

A) Asuntos o situación conflictiva Objetivos mutuamente incompatibles. Otros elementos: partes, asuntos

A

B) Actitudes

Condiciones o estados psicológicos que acompañan o exacerban a (A) o (B) • Elemento emocional • Elemento perceptivo

B

C

C) Comportamientos

Acciones llevadas a cabo por una parte con el fin de que su contraparte modifique o abandone sus objetivos.

Fuente: Galtung, Johan. Peace by peaceful means: peace and conflict, development and civilization

15 Johan Galtung, Peace by peaceful means: peace and conflict, development and civilization [London: Sage Publications, 1996]; Percy Calderón Concha, «Teoría de conflictos de Johan Galtung», Revista de Paz y Conflictos, no. 2 [2009]: 60-81; Johan Galtung, Conflict Transformation by Peaceful Means - Participants’ Manual / Trainers’ Manual [United Nations, 2000].

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Informe Anual

En este esquema, el concepto de contradicción hace referencia a las incompatibilidades que se pueden presentar entre dos o más actores con capacidades y recursos asimétricos.

Desde esta perspectiva, el MTPE apuesta por un abordaje integral y progresivo de los conflictos laborales que establezca metas y objetivos para el corto y mediano plazo y se rija por criterios de justicia, equidad y racionalidad en las relaciones laborales

Las actitudes, por su parte, están referidas a las percepciones “buenas” o “malas” que tienen de sí las partes o sectores en conflicto. En los procesos de conflictividad social priman, muchas veces, los estereotipos que manejan los actores en disputa. De esta forma el acercamiento necesario para una negociación horizontal estará mediado por emociones –en sus casos extremos– como el miedo, la cólera, el resentimiento y odio hacia uno o más enemigos con los que será difícil pactar. El comportamiento de los actores supone acciones sistemáticas de cooperación o coerción, gestos direccionados a la conciliación o la hostilidad. En el caso de los conflictos violentos, el comportamiento de los actores puede derivar en actos de extorsión, amenazas, coerción, vandalismo y atentados contra la integridad física de personas y la propiedad privada. Desde perspectiva, entendemos los conflictos sociales y laborales como procesos dinámicos en donde las actitudes, los comportamientos y la contradicción cambian constantemente por la influencia de un actor sobre otro. Dependiendo de cómo estructuren sus relaciones los actores involucrados en una relación –en este caso laboral–, primarán el diálogo, la negociación y el consenso, o la presión y la confrontación abierta, como mecanismos de solución de conflictos o controversias laborales pacíficos o violentos.

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Más que a controlarlos, es necesario apuntar a transformar conflictos Desde esta perspectiva se asume que los conflictos sociales, al ser intrínsecos a la vida en sociedad no se resuelven de manera definitiva en un momento dado, sino que van cambiando hacia dinámicas más o menos constructivas a través del tiempo. De este modo, los conflictos laborales aparecen como procesos vitales en el desarrollo de las sociedades, con potencial destructivo o productivo. Es por esta razón que es importante apuntar a una transformación constructiva de los mismos, y no solamente a controlarlos. Como señala la PCM, “para lograr una transformación constructiva del conflicto se requiere un manejo democrático, esto significa que todas las partes involucradas deben llegar a sentir que la solución es legítima, pues solo este hecho dará sostenibilidad a los acuerdos logrados” [PCM 2011: 81].

En sus casos extremos, la conflictividad social se genera –según Galtung– en tres [3] tipos de violencia que son ejercidos contra colectivos en situación de desventaja, vulnerabilidad o debilidad frente a su adversario: la violencia directa [que involucra atentados contra la vida o integridad física o material]; la violencia estructural [forma cómo está estruturada la relación]; y la violencia cultural [imposición de patrones culturales y prácticas de discriminación sistemáticas]16. Desde esta perspectiva, el manejo constructivo de los conflictos o de la construcción de paz no es un simple enfoque que se agota en la “solución”, apaciguamiento o neutralización del conflicto. Está relacionado directamente con la transformación de las contradicciones, actitudes y comportamientos de los actores que inciden directamente en la naturaleza, duración e intensidad del conflicto social. En términos de John Paul Lederach, se trata de promover procesos constructivos en lo personal, relacional, estructural y cultural de las relaciones –en este caso– laborale17 . Recientemente, Robert Ricigliano ha introducido en el debate el modelo que él ha llamado SAT [Structural, Attitudinal, Transactional] para buscar un mayor impacto en la búsqueda de la construcción de paz18. En si, el enfoque de “transformación de conflictos” apunta a “transformarlos constructivamente”, generando cambios en las actitudes y comportamientos de los actores, incluido el Estado; promoviendo una cultura política asentada en el diálogo social y la negociación colectiva como mecanismos pacíficos de solución de los conflictos de interés. En el caso de las relaciones laborales, el enfoque de la transformación de conflictos pasa por la constitución y consolidación de espacios bipartitos o tripartitos de diálogo y negociación, a la manera de mecanismos institucionalizados para la gestión de las controversias y conflictos de interés al interior de la empresa o en sectores económicos o productivos específicos.

16 Violencia directa: tipo de violencia cometida por un actor. Violencia estructural se construye en el seno de la estructura y se manifiesta como un desequilibrio de poder y, consecuentemente, como oportunidades vitales desiguales. Por violencia cultural entendemos aquellos aspectos de la cultura, la esfera simbólica de nuestra existencia --ejemplarizada en la religión e ideología, la lengua y el arte, la ciencia empírica y la ciencia formal [la lógica y las matemáticas]-- que pueden usarse para justificar y legitimar una violencia directa o una violencia estructural. 17 Lederach, John Paul [2003]. The little book of conflict transformation. Intercourse, PA: Good Books. 18 Robert Ricigliano, Planning for Systemic Impact, ed. by Daniela Körppen, Norbert Ropers and Hans Gießmann, The Non-Linearity of Peace Processes – Theory and Practice of Systemic Conflict Transformation [Opladen/Farmington Hills: Barbara Budrich Publishers, 2011]; Robert Ricigliano, Making Peace Last: A Toolbox for Sustainable Peacebuilding [Boulder: Paradigm Publishers, 2012].

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Informe Anual

5 Conflictividad laboral en el Perú: 356 alertas en el SAT

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La Libertad Representa el 13.2% de las alertas

Junín

47

Sector económico: Industria manufacturera

32%

Causas: Incumplimiento de normas sociolaborales Empresa: Camposol

38%

Representa el 5.9% de las alertas

21

Sector económico: Explotación de minas y canteras

38%

Causa: Negociación colectiva Empresa: Volcán S.A.

48%

Nivel Nacional Factores de coflictividad Negociación colectiva

59%

Incumplimiento de normas socio - laborales

14.6%

Despido o amenaza de despido

17.1%

Otros

8.15%

No laborables

0.28%

Arequipa Representa el 3.93% de las alertas

14

Sector económico: Industria manufacturera

50%

Causa: Negociación colectiva .

86%

Sectores económicos

Reuniones realizadas DGT (Lima)

Industria manufacturero

26%

Administración pública (contratos de régimen privado)

16%

Exploración de minas y canteras

12%

Reuniones realizadas

Reuniones extraproceso

98

Reuniones informativas

32

Reuniones extraproceso

770

Asistencias técnicas

31

Reuniones informativas

21

Mesas de diálogo

22

4

Lima Representa el 63.84% de las alertas

228

Sector económico: Industria manufacturera

28%

Causa: Negociación colectiva .

64%

Callao Representa el 3.93% de las alertas

14

Sector económico: Transporte

43%

Causa: Negociación colectiva .

86%

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Informe Anual

6.1

6 Conflictos laborales ocurridos en el 2012

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Por sectores

De las trescientos cincuenta y seis [356] alertas registradas en el 2012 a nivel nacional, noventa y una [91] correspondieron a conflictos en la industria manufacturera; cincuenta seis [56] en la administración pública y defensa; cuarenta y tres [43] relacionadas con las industrias extractivas [básicamente minas y canteras]. Estos tres sectores productivos cuentan con más de cincuenta por ciento [50%] de alertas registradas. Se ha agrupado diferentes actividades en la categoría Otros dado el poco número de incidentes registrados en ellos: agricultura y ganadería [8]; pesca [2], hoteles y restaurantes [2] y enseñanza [4].

GRÁFICO N°2

E

n esta sección presentamos un registro general de la conflictividad laboral ocurrida durante el año 2012. Esta se sustenta en la información reportada por las DRTPE a través del SAT y consignada en los informes trimestrales elaborados por la DPSCLRSEL sobre conflictividad laboral.

Alertas registradas por sector productivo o económico. Número absolutos. 2012 100 91

EXPLOTACIÓN DE MINAS Y CANTERAS

90

Desde el 2012 se inició el registro de los pliegos de reclamos como una alerta [como lo son las huelgas]; esto en virtud que la no solución de una negociación en el trato directo puede dar lugar a un escalamiento del conflicto [el 50% de las alertas sobre conflictos laborales registradas están relacionadas con el fracaso de la negociación colectiva ]. Sin embargo, es necesario precisar que la información presentada es incompleta y refleja solo lo sucedido en Lima. El MTPE es la única instancia del Sector que empezó a registrar los pliegos de reclamos como alertas; y solo unas pocas regiones empezaron a hacerlo hacia los últimos meses del año. Este hecho explica la gran diferencia en el número de alertas registradas entre Lima y el resto de regiones. Una segunda razón que explicaría esta diferencia está relacionada con el uso o desuso que dan algunas DRTPE al SAT, lo que se expresa en la inexistencia o pocas alertas registradas.

INDUSTRIAS MANUFACTURERAS 80

CONSTRUCCIÓN

70

SUMINISTRO DE ELECTRICIDAD, GAS Y AGUA

60

COMERCIO AL POR MAYOR Y AL POR MENOR 50

INTERMEDIACIÓN FINANCIERA

43 40

ACTIVIDADES INMOBILIARIAS, EMPRESARIALES Y DE ALQUILER

30

20

GRÁFICO N°1

10

Alertas de conflictos laborales registradas por Región 2012

0

226

ADMINISTRACIÓN PUBLICA Y DEFENSA

27

25

26

19

19 12

250

TRANSPORTE, ALMACENAMIENTO Y COMUNICACIONES

56

12

12

12

SERVICIOS SOCIALES Y DE SALUD OTRAS ACTIVIDADES DE SERVICIOS COMUNITARIOS, SOCIALES Y PERSONALES OTROS

Sector Productivo

Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

200 150 100 47

50 0

2

14

2

7

14

1

2

21

2

6

8

1

1

Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

19 Anteriormente solo registro la huelga como alerta o en todo caso el inicio de un extraproceso como un alerta.

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Conflictos Laborales 2012

Informe Anual

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GRÁFICO N°3

GRÁFICO N°4

Alertas registradas por sector productivo o sector económico. Porcentaje. 2012

Alertas registradas por sector productivo o económico, sin considerar Región Lima. Porcentaje. 2012.

Alertas Registradas por sector económico

SERVICIOS SOCIALES Y DE SALUD OTRAS ACTIVIDADES 3% DE SERVICIOS COMUNITARIOS, SOCIALES Y PERSONALES 7% ACTIVIDADES INMOBILIARIAS, EMPRESARIALES Y DE ALQUILER 8%

OTROS 5%

EXPLOTACIÓN DE MINAS Y CANTERAS 12%

INTERMEDIACIÓN FINANCIERA 3%

ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Y DEFENSA 16%

Sectores productivos OTROS 7%

INTERMEDIACIÓN FINANCIERA 2%

EXPLOTACIÓN DE MINAS Y CANTERAS 26%

COMERCIO AL POR MAYOR Y AL POR MENOR 2%

INDUSTRIAS MANUFACTURERAS 26%

COMERCIO AL POR MAYOR Y AL POR MENOR 4% TRANSPORTE, ALMACENAMIENTO Y COMUNICACIONES 7% SUMINISTRO DE ELECTRICIDAD, GAS Y AGUA 4%

OTRAS ACTIVIDADES DE SERVICIOS COMUNITARIOS, ACTIVIDADES SOCIALES Y PERSONALES INMOBILIARIAS, 3% EMPRESARIALES Y DE ALQUILER 3%

TRANSPORTE, ALMACENAMIENTO Y COMUNICACIONES 6% SUMINISTRO DE ELECTRICIDAD, GAS Y AGUA 7%

CONSTRUCCIÓN 5%

ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Y DEFENSA 13%

INDUSTRIAS MANUFACTURERAS 22%

CONSTRUCCIÓN 9% Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012 Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

Si se analiza el número de alertas registradas a nivel nacional excluyendo a la Región Lima –considerando su peso relativo y siendo sede de las principales instituciones públicas y privadas–, tenemos que la proporción de conflictos por sector o actividad económica se invierte, posicionando al sector extractivo [minas y canteras] como el de mayor conflictividad [26%], seguido por la sector industrial manufacturero [22%], la administración pública y defensa [13%] y la construcción [9%]. Estos cuatro sectores representan el 75% de las alertas registradas en regiones.

Si se analiza el número de alertas registradas a nivel nacional excluyendo a la Región Lima –considerando su peso relativo y siendo sede de las principales instituciones públicas y privadas–, tenemos que la proporción de conflictos por sector o actividad económica se invierte, posicionando al sector extractivo [minas y canteras] como el de mayor conflictividad [26%], seguido por la sector industrial manufacturero [22%], la administración pública y defensa [13%] y la construcción [9%]. Estos cuatro sectores representan el 75% de las alertas registradas en regiones.

6.2

Factores o causas de conflictividad laboral

En lo que respecta a los factores que están a la base de la conflictividad laboral a nivel nacional, incluyendo las alertas registradas en Lima, aproximadamente el 60% de las alertas están relacionadas con el proceso de negociación colectiva; 18% relacionadas con el despido o amenaza de despido de trabajadores o sindicalistas; el 15% por incumplimiento de los convenios colectivos [ver Gráfico N° 5]. Sin embargo, si se excluyen las alertas registradas en Lima, se puede observar un cierto desplazamiento en la proporción de los factores de conflictividad laboral. El proceso de la negociación colectiva sigue siendo la principal razón [51%], pero el incumplimiento de normas sociolaborales toma adquiere un mayor peso, pasando a representar el 24% de las alertas; mientras que el despido o amenaza de despido represente el 12%20 [ver Gráfico N° 8].

20 La categoría Otros también representa un 12% de las alertas. Sin embargo, de la revisión de la información disponible, se encontró que casi el 50% de los conflictos así clasificados son atribuidos a la región Junín. Es probable que el responsable de registrar las alertas en el SAT, optara por registrar el 33% de sus alertas como Otros al no tener claro cómo definir la causa de los conflictos registrados.

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Conflictos Laborales 2012

Informe Anual

ALERTAS REGISTRADAS SEGÚN GRÁFICO N°5 CAUSA A NIVEL NACIONAL Alertas registradas según factor de origen Nivel nacional Porcentaje. 2012

GRÁFICO N°7 Alertas registradas en Región Lima. Números absolutos. 2012

LIMA

NO LABORALES 0% OTROS DESPIDO O 8% AMENAZA DE DESPIDO 18%

160 140 120 100 80 60

A1 NEGOCIACIÓN COLECTIVO 59%

INCUMPLIMIENTO DE NORMAS SOCIO LABORALES 15%

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40 20 0

Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

GRÁFICO N°6 Alertas registradas en regiones, según factor de origen, sin considerar Región Lima. Números absolutos 2012

GRÁFICO N°8

20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0

A1. NEGOCIACION COLECTIVO INCUMPLIMIENTO DE NORMAS SOCIOLABORALES

ANCASH AREQUIPA AYACUCHO CAJAMARCA CALLAO HUANCAVELICA ICA JUNIN LA LIBERTAD LAMBAYEQUE MOQUEGUA PASCO PIURA SAN MARTIN

DESPIDO O AMENAZA DE DESPIDO

Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

NO LABORALES

OTROS

Factores de conflictividad laboral a nivel nacional, sin considerar Región Lima Porcentaje 2012

Causas de Alertas sin Incl. Lima OTROS NO LABORALES 12% 1% DESPIDO O AMENAZA DE DESPIDO 12%

A1. NEGOCIACIÓN COLECTIVO 51%

INCUMPLIMIENTO DE NORMAS SOCIO LABORALES 24% Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

28

29

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Conflictos Laborales 2012

Informe Anual

6.3

Cuando analizamos la proporción de conflictos concluidos o solucionados por sector o actividad económica [ver Gráfico N° 11 ], encontramos que es la industria manufacturera la que registra el mayor número de alertas [38.45%].

Estado actual de los conflicto

En cuanto a la situación actual de los conflictos [al mes de diciembre del 2012], se observa que el 36% está registrado como concluido; un 32% en condición de estancamiento, mientras que un 31% es definido en estado de emergencia (cuando el conflicto emerge). El uno ciento se califica como estado de escalamiento [ver Gráfico N° 9].

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

La administración pública es el segundo sector con mayor número de alertas, registrando un 30.36% de los casos como concluido. Es distinto el caso del sector extractivo, el tercero más importante en cuanto a las alertas registradas: da cuenta de un 67.44% de conflictos definidos como solucionados o concluidos. Esta cifra nos indica que el proceso de crecimiento y expansión del sector minero [principalmente de la gran y mediana empresa], incidió también en los niveles de organización, asesoramiento y acción colectiva de los sindicatos mineros, situación que se refleja en la calidad de sus pliegos de reclamos y demandas, como en su capacidad de negociación y presión.

GRÁFICO N°9 Alertas Registras según estado a nivel Nacional

GRÁFICO N°11 Alertas presentadas y concluidas por sector productivo. Nivel nacional. 2012

Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

Lima es la única región en la que el número de conflictos en condición de estancamiento es mayor que cualquier otro tipo de estado o situación. En cierta forma, esto podría deberse a que los conflictos laborales más complejos son tratados por las instancias del sector ubicadas en Lima –ya sea la DGT o la DRTPE Lima Metropolitana–; especialmente en los casos que involucran a dos o más regiones [carácter suprarregional] o por las implicancias nacionales o sectoriales del conflicto o negociación.

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

91

56 43 29

35 19 12 11 12 6 1

25 12 8 3

27

26 17

4

12 1

4

19 9

ALERTAS PRESENTADAS ALERTAS CONCLUÍDAS

GRÁFICO N°10 Alertas Registras según estado a nivel Nacional 100

93 86

90 80

Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

70 60

49

50 40

10 0

ESCALAMIENTO

31

30 20

EMERGENCIA

8 11 123

8 2 4 3 33 1

2

7 1

ESTANCAMIENTO

13 15 1

CONFLICTO CONCLUIDO 2

21 3 1

7

1 1

Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

30

31

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Conflictos Laborales 2012

6.4

Informe Anual

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

Acciones adoptadas por la AAT a nivel nacional

GRÁFICO N°13

Las trescientas cincuenta y cuatro [354] alertas registradas durante el 2012 dan cuenta de una serie de intervenciones de la AAT que se dividió de la siguiente manera: 770 reuniones extraprocesos, 21 reuniones informativos y solo 4 mesas de dialogo [ver Gráfico N° 12]. En este contexto, Lima registra 490 reuniones extraproceso, lo que representa el 63.64% de los extraprocesos llevados a cabo a nivel nacional. Un caso particular es el de la región Pasco, que registra 86 reuniones extraproceso y solo 8 alertas registradas [el 11.17% de todos los extraprocesos realizados el 2012]. La Libertad, que es la región que registra el mayor número de casos registrados [47], reportó 94 reuniones extraproceso [el 12.21% de las registradas a nivel nacional]. La región Pasco presenta un promedio de reuniones extraproceso por alerta registrada mayor al de otras regiones. Mientras que Lima, el Callao y La Libertad se convocan a un promedio de dos [2] reuniones extraproceso por cada alerta, en Pasco se registró un promedio de 10.75 reuniones extraproceso por alerta. En el caso de Arequipa, se implementó un promedio de casi tres [3] reuniones extraproceso por cada alerta registrada. Es preciso señalar que la mayoría de DRTPE no registraron la incidencia de conflictos vía del SAT durante el 2012; en otros casos, se registraron alertas, pero no se dio cuenta de tipo de acción realizada por la AAT. Esta situación dificulta contar con un registro más preciso y detallado de los niveles y características de la conflictividad laboral a nivel nacional, sin que ello desmerezca el valor de la data ofrecida actualmente por el SAT.

Implementación de los Mecanismos Alternativos de Solución de Conflictos Laborales por Región, sin considerar Región Lima. 2002. 100 90 80 70 60 50 41 40 30 20 10 0

94

86

REUNIÓN EXTRAPROCESO

29 9

REUNIÓN INFORMATIVA

16 3

1

4 2

2

MESA DE DIÁLOGO

Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

GRÁFICO N°14 Mecanismos Alternativos de Solución de Conflictos Laborales implementados por la Región Lima. 2002

GRÁFICO N°12 Uso de los Mecanismos Alternativos de Solución de Conflictos Laborales a nivel nacional. 2012

600

770

500

800 700

REUNIÓN EXTRAPROCESO

600 500 400 300

490

400 300

REUNIÓN INFORMATIVA

200

MESA DE DIÁLOGO

100

LIMA

14

3

REUNIÓN INFORMATIVA

MESA DE DIÁLOGO

0

200 100

LImA

21

4

REUNIÓN EXTRAPROCESO

0 Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012 Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

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Conflictos Laborales 2012

Informe Anual

De acuerdo a la nueva regulación que incorpora estas Directivas, se identifican cinco tipos de intervención a los que puede recurrir la AAT para solucionar o gestionar preventiva y oportunamente los conflictos laborales. Estos mecanismos son: 1] reuniones informativos, 2] conciliación y mediación, 3] reuniones extra procesos, 4] mesas de diálogo y 5] asistencias técnicas.

GRÁFICO N°15 Mecanismos Alternativos de Solución de Conflictos Laborales implementados por la Región Lima. 2002

Alertas Registradas ANCASH AREQUIPA AYACUCHO CAJAMARCA CALLAO HUANCAVELICA ICA JUNIN LA LIBERTAD LAMBAYEQUE LIMA MOQUEGUA PASCO PIURA SAN MARTIN

2 14 2 7 14 1 2 21 47 2 226 6 8 1 1

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

promedio de extraproceso por alerta registrada

Reunión Extraproceso

% de

41

5.32%

2.928571429

9

1.17%

1.285714286

29

3.77%

2.071428571

3

0.39%

3

16

2.08%

0.761904762

94

12.21%

2

490

63.64%

2.168141593

2

0.26%

0.333333333

86

11.17%

10.75

GRÁFICO N°16 Mecanismos Alternativos de Solución de Conflictos Laborales convocadas y realizadas por la DPSCLRSEL 2002 Llevadas a cabo

No Asistencia

9

98 16

32

Extraproceso

Informativa

Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012 Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

6.5

Acciones adoptadas por la Dirección General de Trabajo

A inicios del 2012 se aprobó por Resolución Ministerial N°076-2012-TR, la Directiva General N°005-2012-MTPE/2/14 “Lineamientos para la Intervención Administrativa en Conflictos Laborales Colectivos: los Llamados “Extraproceso”, la preferencia por el Arbitraje Potestativo y la Intervención Resolutoria como Facultad Excepcional”, la misma que define los criterios generales para la determinación de las competencias regionales o nacional en materia de regulación de las relaciones laborales colectivas, en particular la gestión de los conflictos laborales. Esta norma establece los supuestos de las intervenciones resolutivas por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo, así como las reglas aplicables al arbitraje potestativo y a los MASCL –como son los extraprocesos, reuniones informativas y mesas de dialogo–. Esta Directiva General determina que las DRTPE son las instancias competentes para la gestión y solución de los conflictos laborales que tienen alcance regional o local; con excepción de aquellos conflictos que ostentan ciertas condiciones o elementos que les confiere alcance supra regional o nacional; en esos casos pasan a formar parte de las competencias de la Dirección General de Trabajo, que dispone la aplicación de los MASCL por intermedio de la DPSCLRSEL. Esta instancia tiene a su cargo brindar asistencias técnicas a las Dirección Regionales que expresamente lo solicitan, de acuerdo a la Directiva General 001-2013-MTPE/2/14, en materia de prevención y solución de conflictos laborales21.

La DPSCLRSEL convocó durante el 2012 a 107 reuniones extraprocesos, de las cuales se realizaron 98 [91.6%]. Asimismo, de 48 reuniones informativas convocadas, se hicieron efectivas 32 [66.67%]. En el caso de las reuniones extraproceso es importante notar que el porcentaje de asistencia es alto, a pesar de su carácter voluntario. Las asistencias o inasistencias no son sancionadas con multas ni acciones coactivas, expresan el interés o desinterés de las partes por resolver el conflicto. En caso de las reuniones informativas el porcentaje de respuesta positiva a las convocatorias es menor. Esto sucede a pesar de la importancia que supone tener un contacto –por separado y con fines informativos– entre la AAT y las partes en conflicto, previamente o durante el proceso de negociación, a fin de analizar la contradicción o dificultad que impide los acuerdos o solución del conflicto. Este tipo de reuniones permite a la AAT diseñar mejor las estrategias necesarias para el manejo constructivo de los conflictos. Cabe señalar que durante el 2012 la DPSCLRSEL no convocó ni llevó a cabo ninguna mesa de diálogo.

21 Resolución Directoral General N° 043-2013-MTPE/2/14.

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Conflictos Laborales 2012

Informe Anual

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

GRÁFICO N°17

GRÁFICO N°18

Numero de reuniones extraprocesos e informativas por mes

Asistencias Técnicas brindas por la DGT por Sector Económico Nivel nacional. Porcentaje 2012.

reuniones llevadas a cabo en la DGT

Agricultura Pesca 7%

35 30

3%

Suministro de Energía 3%

25 20 Extraproceso

15

Intermediación Financiera 3%

Manufactura 10%

Informativa

Minería y Extracción 55%

Salud 3%

10 5

Transporte y Comunicación 13% Esparcimiento y Cultura 3%

0

Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

Durante el 2012, la DPSCLRSEL no llevó a cabo ni tan solo una reunión informativa en el primer trimestre. Como se aprecia en el Gráfico N° 17, a partir del mes de abril se llevaron a cabo reuniones informativas de forma periódica, lo que está asociado con la curva mensual de conflictividad laboral. Esto se explica también por la aprobación de la Directiva N°005-2012-MTPE/2/14, que hace referencia a las reuniones informativas como un mecanismo alternativo de solución de conflictos, confiriéndole una mayor visibilidad, a pesar de su preexistencia a la norma aludida. En los meses de septiembre y octubre se registró una mayor cantidad de reuniones informativas que extraprocesos. De acuerdo a la DPSCLRSEL, estas reuniones informativas llevaron a resolver cuatro conflictos laborales durante el 201222.

6.6

El 52% de las asistencias técnicas se realizaron en Lima y tuvieron como beneficiarios a los gremios sindicales o empresariales; 10% de las asistencias se brindaron a organizaciones en las regiones de Piura y Ayacucho, respectivamente [ver Gráfico N° 19]. GRÁFICO N°19 Porcentaje de Asistencia Técnica según región Pasco 3%

Asistencias técnicas brindadas por la Dirección General de Trabajo

En algunos conflictos laborales que forman parte de las competencias de las DRTPE, por su carácter regional o local, la DPSCLRSEL ha participado brindando asistencias técnica en la solución o gestión de conflictos.

Supra Regional 3% Ayacucho 10%

Piura 10%

San Martín 6%

De esta forma, durante el 2012, se realizó un total de 31 asistencias técnicas , de las cuales 55 % [17 casos] estuvieron relacionadas con conflictos en el sector minero; un 13% se llevaron a cabo en conflictos en el sector transporte y comunicaciones; y un 10% en el sector manufacturero [10%]. Asimismo, solo nueve [9] asistencias técnicas fueron a pedido de las Direcciones Regionales que solicitaron apoyo durante las reuniones extraproceso; de los cuales, cinco [5] asistencias estuvieron relacionadas con conflictos en el sector minero, el que mayor número de asistencias técnicas ha tenido. De las asistencias técnicas a este sector, el 30% fue como asistencia técnica a la región en conflictos y a los otros a los sindicatos del sector minero. 23

22 Savia Perú S.A por convenio colectivo 2012; 2) Sindicato Unitario de Trabajadores Mineros y Metalúrgicos de la Empresas Especializadas Diversas que Prestan Servicios para la Usuaria Cia. Minera Aurífera Retamas S.A - MARSA (Trabajadores de la Empresa Cía. Minera AurÍfera Retamas S.A - MARSA) por Jornadas Laborales; 3) Lima Airport Partners SRL – LAP por convenio colectivo; 4) Comisión de los Delegados de Trabajadores Empleados de la Unidad Lima de Shougang Hierro Perú S.A (trabajadores de Shougang Hierro Perú S.A) por Convenio Colectivo; 23 A partir del 2013 se está solo considerando asistencias técnicas a regiones, consultas a sindicatos a partir desde 2013 son considerado como reunión informativos.

36

Ica 7%

La Libertad 6% Cajamarca 3% Lima 52%

Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

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Conflictos Laborales 2012

6.7

Informe Anual

Expedientes abiertos por la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos Laborales y Responsabilidad Social Empresarial Laboral

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo



GRÁFICO N°21 Expedientes abiertos en la DGT por sector o actividad económica. 2012

Considerando solo las alertas registradas en el año 2012, la DGT abrió cuarenta y tres [43] expedientes o casos de conflictos laborales en el año 2012. Es interesante notar que a partir del mes de junio el mayor número de expedientes se incrementó significativamente.

12

10

6

GRÁFICO N°20

3

1

6

2

1

2

Evolución del número de expedientes abiertos en la DGT.2012

Cantidad de expedientes aperturados por mes

8 7 6 5

Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

4 3

GRÁFICO N°22

2

Factores de apertura de expedientes por la DGT. 2012

Motivo de la apertura de los expedientes

1

18

0

18

Los meses del año 2012

Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

5

Casi la mitad de los expedientes abiertos corresponden a dos sectores económicos: transporte [12] y minería [10]. Seis [6] expedientes abiertos correspondientes al sector salud y administración pública, respectivamente.

1 Negociación Colectiva

Incumplimiento de Convenio

1 Incumplimiento de Normas Legales y/o Convencionales

Despido

Otros

Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

Respecto de los factores que explican la conflictividad laboral, encontramos que la mayoría de los expedientes fueron abiertos por factores relacionados con la negociación colectiva y por el incumplimiento de normas legales y/o convencionales, 18 en cada caso. Solo se han resuelto conflictos con estas características, tanto a través del extraproceso [4 casos] como de asistencia técnica [9 casos].

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Conflictos Laborales 2012

Informe Anual

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

GRÁFICO N°23

GRÁFICO N°25

Número de expedientes solucionados por factor de origen. 2012

Número de expedientes solucionados por factor de origen. 2012

Expedientes solucionados según motivo/problemática

Supraregional / Nacional

5

Regional y Local 6

4

2

2

0 Negociación Colectiva

0

Incumplimiento de Convenio

0 Incumplimiento de Normas Legales y/o Convencionales DGT

3

3

0

Despido

0

1

0

Otros

Asistencia

DGT

Asistencia

Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012 Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

GRÁFICO N°24 Expedientes abiertos en 2012 según jurisdicción

Supraregional / Nacional

Regional y Local

A nivel nacional, los dos factores más importantes de conflictividad laboral están relacionados con la negociación colectiva y al incumplimiento de normas sociolaborales. En la misma línea, la gran mayoría de los expedientes iniciados en la DPSCLRSEL están relacionados a casos de alcance suprarregional o nacional [ver Gráfico N° 24 y 25].

29

6.8 14

Conflictos laborales en las Regiones

En esta sección se da cuenta de la conflictividad laboral en algunas regiones del país: las causas que explican el surgimiento de los conflictos, su incidencia por sector o actividad económico, su estado actual, su duración, etc. 6.8.1 Lima El caso de Lima es particular. No solo es la región que ha ingresado el mayor número de alertas [63.84%] al SAT. Principalmente porque representa una realidad sociolaboral más compleja y heterogénea que la registrada en el resto de regiones. Lima alberga al 35% de la Población Económicamente Activa [PEA], aproximadamente cinco millones de trabajadores.

Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

En materia de conflictos, el sector de explotación de minas solo cuenta con un 4% de los conflictos registrados a nivel de Lima, cuando a nivel nacional alcanza el 12%. La industria manufacturera, que representa el sector económico con mayor número de conflictos –a a nivel nacional como en Lima– alberga el 28% de las alertas registradas, superando el promedio nacional equivalente al 26% de los casos registrados. El sector público registra el 17% de las alertas registradas en Lima, apenas por encima del nivel nacional [16%]. Otros sectores económicos que tienen mayor importancia en Lima que a nivel nacional son: actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler; servicios sociales y de salud, transporte, almacenamiento y comunicación; otras actividades de servicios comunitarios, sociales y personales.

40

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Conflictos Laborales 2012

Informe Anual

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

organizaciones por difundir y capacitar a los trabajadores en el conocimiento de las normas y procedimientos administrativos, pueden estar empujando a una mejor defensa y tutela de sus derechos laborales.

GRÁFICO N°26 Alertas registras en Región Lima según sector productivo o económico. Porcentaje. 2012

OTRAS ACTIVIDADES DE SERVICIOS COMUNITARIOS, SOCIALES Y PERSONALES 10% SERVICIOS SOCIALES Y DE SALUD 5%

LIMA

GRÁFICO N°27 Alertas registradas por factor de origen en Región Lima. Porcentaje. 2012

EXPLOTACIÓN DE MINAS Y CANTERAS 5%

LIMA OTROS 6%

OTROS 4%

INDUSTRIAS MANUFACTURERAS 28%

ACTIVIDADES INMOBILIARIAS, EMPRESARIALES Y DE ALQUILER 10%

A1. NEGOCIACIÓN COLECTIVO 64%

INCUMPLIMIENTO DE NORMAS SOCIO-LABORALES 9%

INTERMEDIACIÓN FINANCIERA 4% COMERCIO AL POR MAYOR Y AL POR MENOR 5% TRANSPORTE, ALMACENAMIENTO Y COMUNICACIONES 8%

DESPIDO O AMENAZA DE DESPIDO 21%

Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

ADMINISTRACIÓN PUBLICA Y DEFENSA 17%

CONSTRUCCIÓN 3%

SUMINISTRO DE ELECTRICIDAD, GAS Y AGUA

GRÁFICO N°28 Alertas registradas a nivel nacional, sin incluir Región Lima. Porcentaje. 2012

Causas de Alertas sin Incl. Lima OTROS 12%

1%

NO LABORALES 1%

Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

Lima también se diferencia de las demás regiones en cuanto a los factores que están a la base de la conflictividad. Mientras que a nivel nacional los principales factores están relacionados con la negociación colectiva [el 59% de los registros], a nivel de Lima esta cantidad aumenta a 64%. Asimismo, se puede notar diferencias en la segunda causa más importante, vinculada con el despido o amenaza de despido; mientras que a nivel nacional este factor representa el 18% de las alertas, en Lima expresa el 21%. De la misma forma que el número de trabajadores es superior en Lima que en el resto del país, las alertas registradas en Lima [21%] son mayores a las del conjunto de las otras regiones [12%].

DESPIDO O AMENAZA DE DESPIDO 12%

A1. NEGOCIACIÓN COLECTIVO 51%

INCUMPLIMIENTO DE NORMAS SOCIO LABORALES 24% Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

Cuando se considera el factor incumplimiento de normas sociolaborales, surgen diferencias notorias entre Lima y el resto del país. Mientras que el incumplimiento de normas sociolaborales a nivel nacional –incluyendo Lima– representa el 15% de las alertas registradas, a nivel nacional –sin considerar Lima– este porcentaje sube hasta 24%; mientras que a nivel solo de Lima, apenas el 9% de las alertas está asociado con este factor. Sobre esto último caben varias posibilidades: la mayor inspección en el ámbito laboral, así como los esfuerzos del sector y diversas

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Conflictos Laborales 2012

Informe Anual

6.8.2 La Libertad Después de Lima, La Libertad es la región que tiene el mayor número de alertas registradas [47], equivalente al 13.2% del total. Al igual que en la capital, la industria manufacturera es el sector económico que tiene el mayor número de alertas registradas [32%], superando el acumulado de las regiones [sin incluir a Lima] equivalente a 22%, y a nivel nacional [incluido Lima] ascendente al 26%.

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

GRÁFICO N°30 Causas de Alertas en La Libertad NO LABORALES 2% OTROS 6%

La explotación de minas representa el 17% de las alertas en La Libertad y es la segunda fuente de conflictividad en la región. Pero este porcentaje es menor de lo presentado en el conjunto de las regiones sin incluir Lima, donde la explotación de minas representa el 26% de las alertas.

A1. NEGOCIACION COLECTIVO 24%

DESPIDO O AMENAZA DE

El sector de administración publica representa el 15% de casos registrados en la región; similar a los porcentajes registrados a nivel nacional. El sector de construcción representa –tanto en La Libertad como en el conjunto de regiones sin incluir Lima– el 9% de las alertas registradas. El sector de agricultura y ganadería representa en la región el 9% de las alertas, muy por encima del porcentaje nacional en este sector [2%]24. GRÁFICO N°29

DESPIDO 30% INCUMPLIMIENTO DE NORMAS SOCIO - LABORALES 38%

Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

Alertas registradas por sector productivo o económico en Región La Libertad. Porcentaje. 2012.

ADMINISTRACIÓN PUBLICA Y DEFENSA 15% ACTIVIDADES INMOBILIARIAS, EMPRESARIALES Y DE ALQUILER 2%

EXPLOTACIÓN DE MINAS Y CANTERAS 17%

INTERMEDIACIÓN FINANCIERA 6% TRANSPORTE, ALMACENAMIENTO Y COMUNICACIONES 2% COMERCIO AL POR MAYOR Y AL POR MENOR 2%

AGRICULTURA, GANADERÍA, CAZA Y SILVICULTURA ENSEÑANZA 9% 2%

INDUSTRIAS MANUFACTURERAS 32%

CONSTRUCCIÓN 9% SUMINISTRO DE ELECTRICIDAD, GAS Y AGUA 4%

Los datos registrados en el departamento de La Libertad, han brindado información importante para el análisis de los conflictos laborales. Mientras que la negociación colectiva –tanto a nivel nacional [59%], como a nivel del conjunto de regiones sin incluir Lima [51%], e inclusive considerando Lima [64%]– es la fuente principal de las alertas registradas, en La Libertad la negociación colectiva solo representa el 24%. El incumplimiento de normas sociolaborales representa el 38% de las alertas registradas en La Libertad, seguido por el despido o amenaza de despido [30%]. En esta región, las empresas que han registrado una mayor cantidad de alertas en el SAT durante el 2012 son: Casagrande [5], Camposol [4], Panamerican American Silver Perú S.A.C. Se puede ver que las tres empresas se dedican al sector exportador, las dos primeras al sector agroindustrial, mientras que la segunda a la explotación de minas y canteras25. 6.8.3 Junín En el 2012 Junín registró el 5.9% de todas las alertas a nivel nacional, un total de 21 alertas. Mientras que el 38% de las alertas registradas en esa región corresponden al sector minero, a nivel nacional –sin incluir Lima– este sector alberga al 26% de las alertas. Esta disparidad resulta más evidente en el caso del sector construcción, donde se registra un mayor porcentaje de alertas en Junín [29%] que en el promedio nacional [sin incluir Lima] equivalente al 9% de las alertas totales. Estos tres sectores cuentan con el 81% de los casos reportados en la región de la sierra central. El porcentaje de conflictos en la administración pública es muy similar al promedio a nivel nacional.

Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

24 Es necesario advertir que hay regiones que a pesar de contar con una economía regional con fuerte presencia de empresas agrícolas, no tienen ninguna alerta registrada. Según el SAT solo se presentaron alertas relacionadas con la agricultura en las siguientes regiones: Lima [3], La Libertad [4], y Junín [1].

44

25 Las empresas que presentaron 3 alertas durante el año 2012, fueron Construcción y administración S.A, Empresa Agrícola Sintuco S.A., Empresa Minera Marsa Sociedad Anónima Cerrada - Emmar S.A.C., La Municipalidad distrital de Víctor Larco Herrera S.A.C y La Sociedad Agrícola Virú. Aquí podemos ver que tanto la Empresa Agrícola Sintuco S.A y la Sociedad Agrícola Virú pertenecen al sector Agroindustrial. Mientras que Construcción y Administración S.A.C pertenece al sector Construcción. La empresa Minera Marsa Sociedad Anónima Cerrada– Emmar S.A.C pertenece al sector de explotación de Minas y Canteras y la Municipalidad distrital de Victor Larco Herrera S.A.C.

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Conflictos Laborales 2012

Informe Anual

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

GRÁFICO N°31

GRÁFICO N°32

Alertas Registradas por sector productivo o económico en Región Junín Porcentaje 2012.

Alertas registradas por factores de origen en Región Junín. Porcentaje. 2012

ADMINISTRACIÓN PUBLICA Y DEFENSA 14%

AGRICULTURA, GANADERÍA, CAZA Y SILVICULTURA 5%

EXPLOTACIÓN DE MINAS Y CANTERAS 38%

CONSTRUCCIÓN 29%

OTROS 33%

A1. NEGOCIACION COLECTIVO 48%

INCUMPLIMIEN TO DE NORMAS SOCIOLABORALES 19% Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

SUMINISTRO DE INDUSTRIAS ELECTRICIDAD, GAS MANUFACTURERAS Y AGUA 10% 5% Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

Por el contrario, en el caso del sector manufacturero el porcentaje de alertas [10%] están por debajo del promedio nacional –sin incluir Lima– que equivale a 22% de las alertas totales.

La empresa que fue objeto de la mayor cantidad de alertas [5 de 21] es Volcan SA, del sector minero. 6.8.4 Arequipa Arequipa cuenta con aproximadamente el 4% de las alertas registradas a nivel nacional. La mitad de éstas están relacionadas con conflictos en el sector manufacturero, en una proporción que doble el promedio nacional. El sector minero representa el 22% de las alertas registradas en esa región, en un porcentaje ligeramente menor al promedio nacional sin incluir Lima. En el caso de la administración pública, este sector representa el 14% de los casos reportados; el sector de suministro de electricidad, gas y agua y actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler representa cada uno el 7% de las alertas, en un nivel similar a los registrados a nivel nacional.

En lo que respecta a los factores detrás de la conflictividad laboral, Junín presenta un nivel de incidencia similar al promedio nacional [sin incluir Lima], encontrando en el fracaso de la negociación colectiva [48%] el principal factor explicativo de la conflictividad laboral. El incumplimiento de normas sociolaborales representa la tercera causa de las alertas registradas [19%].

46

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Conflictos Laborales 2012

Informe Anual

GRÁFICO N°33 porcentaje de Alertas Registradas por sector productivo en Arequipa ACTIVIDADES INMOBILIARIAS, EMPRESARIALES Y SUMINISTRO DE DE ALQUILER 7% ELECTRICIDAD, GAS

AREQUIPA

Y AGUA 7%

EXPLOTACIÓN DE MINAS Y CANTERAS 22%

ADMINISTRACIÓN PUBLICA Y DEFENSA 14%

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

6.8.5 Callao Igual que Arequipa, la provincia constitucional de Callao registra el 4% de las alertas a nivel nacional [14]. Al ser sede del principal puerto internacional del país, existe una incidencia significativa de conflictos en el sector transporte, almacenamiento y, en menor medida, en la industria manufacturera [15%]. Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler y otras vinculadas con servicios comunitarios, sociales y personales representan, cada uno, el 14% de las alertas. Mientras que el comercio al mayor y menor cuenta con 7% de los casos reportados.

GRÁFICO N°35 Porcentaje de Alertas Registradas por sector Productivo en el Callao

CALLAO

OTRAS ACTIVIDADES DE SERVICIOS COMUNITARIOS, SOCIALES Y PERSONALES 14%

INDUSTRIAS MANUFACTURERAS 15% OTROS 7%

INDUSTRIAS MANUFACTURERAS 50% ACTIVIDADES INMOBILIARIAS, EMPRESARIALES Y DE ALQUILER 14%

Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

En cuanto a los factores que explican la conflictividad laboral en Arequipa, el 86% de las alertas están relacionadas con el proceso de la negociación colectiva; mientras que solo el 7% están relacionados con el incumplimiento de los normas sociolaborales, porcentaje muy similar a lo presentado en Lima.

GRÁFICO N°34

AREQUIPA

Causas de Alertas en Arequipa

COMERCIO AL POR MAYOR Y AL POR MENOR 7% Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

Los conflictos laborales en el Callao se explican en un 86% por problemas con la negociación colectiva, mientras que el incumplimiento de normas sociolaborales y otros, representan cada uno un 7%.

OTROS 7%

INCUMPLIMIEN TO DE NORMAS SOCIOLABORALES 7%

TRANSPORTE, ALMACENAMIENTO Y COMUNICACIONES 43%

GRÁFICO N°36 Causas de Alertas en el Callao CALLAO OTROS 7% INCUMPLIMIENTO DE NORMAS SOCIO-LABORALES 7%

A1. NEGOCIACION COLECTIVO 86%

Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

A1. NEGOCIACIÓN COLECTIVO 86%

Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

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Conflictos Laborales 2012

Informe Anual

6.9

Asimismo, se puede ver que el incumplimiento de normas laborales resulta también un factor de peso en los conflictos de diversa duración. Representa el 14% de las alertas que tienen una duración de 1 a 7 días; el 29% de las que duran entre 8 y 15 días; el 12% de las que duran de 16 a 21 días. En el caso de las alertas que duran más de 30 días, el incumplimiento de las normas laborales explica el 37% de los casos reportados.

Conflictos por actividad y duración

En esta sección se analizarán los factores que explican los conflictos laborales y el número de conflictos resueltos; la instancia en la que fueron resueltos; la duración de los mismos, etc.

numero de Alertas por rango de GRÁFICO N°37 duración N° de Alertas Registradas por tiempo de duración

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

GRÁFICO N°38 Duración de Alertas según causa

35 30 25 20 15 10 5 0 1 a 7 días

8 a 15 días

16 a 21 días

21 a 30 días

Más de 30 días

Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

La duración del tiempo de las alertas muestra algunos datos importantes. En primer lugar, hay una similitud en el porcentaje de casos que duran una semana y dos semanas; y recién a partir de la segunda semana se observa que el número de alertas disminuye. Asimismo, se registra un incremento significativo en el número de alertas que duran más de 30 días. Existe, en ese sentido, una correlación entre la duración, la causa del conflicto y el sector económico. A pesar de que se pueden identificar tendencias de acuerdo a los factores que explican el conflicto, no se encuentra una clara distinción. En la medida que las alertas relacionadas con problemas en la negociación colectiva superan la mitad, es plausible que este factor aparezca con mayor presencia, independiente de la duración del conflicto. El incumplimiento de las normas socio laborales es la segunda causa de conflictividad, en una proporción menor al fracaso de la negociación colectiva.

Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

GRÁFICO N°39 Duración de las Alertas Registradas por Negociación Colectiva [Convenio Colectivo]

6.10 Duración de las alertas registradas, según factor de origen La negociación colectiva es el principal factor de conflictividad laboral, de acuerdo al SAT. Esto implica, entre otras cosas, que independientemente del tiempo de duración del conflicto, la principal causa de conflictividad laboral está relacionada con este derecho fundamental. Así, la negociación colectiva representa el 57% de las alertas que tiene una duración de uno a 7 días de duración; el 50% de las que duran de 8 a 15 días; 45% en el caso de las alertas que duran entre 16 a 21 días y 41% en los conflictos que duran más de 30 días. Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

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GRÁFICO N°40

GRÁFICO N°42

Duración de las Alertas Registradas por Incumplimiento de normas Sociolaborales

Duración de Alertas Registradas Por Otras causas

Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

GRÁFICO N°41 Duración de conflicto por Despido o Amenaza de despido

6.11 Duración de las alertas según el sector económico o productivo Existe cierta relación entre la duración de las alertas reportadas con el sector o actividad económica donde se desarrollan los conflictos. Los sectores económicos que cuentan con el mayor número de alertas registradas [minería, manufacturero y administración pública] guardan cierta similitud en cuanto a la duración. En el caso del sector manufacturero, el 63% de las alertas duran más de 21 días; en el caso de la minería, el 59% de las alertas duran más de 21 días y, en el caso de la administración pública, este porcentaje se reduce a 48%. En el caso de la administración pública, casi el 30% de las alertas duran entre 8 y 15 días; mientras que para los otros sectores económicos importantes este porcentaje está más cerca al 20%. GRÁFICO N°43 Duración de Alertas en Administración Pública [Contratos de régimen privados]

Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

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Informe Anual

GRÁFICO N°44

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

6.12 Duración de las alertas registradas según su pertenencia a un departamento

Duración de Alertas en el Sector Explotación de Minas y Canteras

GRÁFICO N°46 Duración de las Alertas en Lima

1 a 7 días 16%

Más de 30 días 33%

22 a 30 días 12%

Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

GRÁFICO N°45

8 a 15 días 25% 16 a 21 días 14%

Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

Duración de Alertas en la Industria Manufacturera

La mayor cantidad de alertas registradas en Lima [33%] tienen una duración de 30 días. En segundo lugar están los casos que duran entre 8 y 15 días, con un 25% de las alertas registradas. Esta distribución nos indica que en Lima los conflictos laborales pueden tener un periodo de duración largo o corto.

GRÁFICO N°47 Duración de las Alertas Registradas en La Libertad

Más de 30 días 16%

1 a 7 días 10%

Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

22 a 30 días 23%

8 a 15 días 22%

16 a 21 días 29%

Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

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En el caso de La Libertad la mayor cantidad de alertas registradas [29%] tienen un periodo de duración de entre 16 y 21 días. Un dato a destacar es que la duración de las alertas en esta región, en comparación con Lima, tiende a durar más; esto a pesar que el grupo donde se ha registrado la mayor cantidad de alertas es de 16 a 21 días.

GRÁFICO N°48

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GRÁFICO N°50 Duración de las Alertas en Callao

16 a 21 días 38%

Duración de las Alertas en Junín

16 a 21 días 23% 1 a 7 días 39% 8 a 15 días 38%

1 a 7 días 50%

8 a 15 días 12% Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

En el Callao, la situación es similar a la de la región Junín: la mayor cantidad de casos reportados [50%] tienen una duración de 1 a 7 días; asimismo, se puede observar que no dan cuenta de alertas con una duración mayor a 22 días..

Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

En el caso de Junín se tiene que, a diferencia de los departamentos de Lima y de La Libertad, no se encuentran alertas que duren más de 22 días. Asimismo, en esta región la mayor cantidad de alertas [39%] duran entre 1 y 7 días.

GRÁFICO N°49 Duración de las Alertas en Arequipa

Más de 30

8 a 15 días

días

25%

38%

16 a 21 días 37%

Fuente: Sistema de Alerta Temprano – MTPE, 2012

En Arequipa, por el contrario, no se encuentran alertas que tengan una duración de 1 a 7 días ni que duren de 22 a 30 días. En esta región la mayor cantidad de conflictos reportados [38%] tienen una duración de más de 30 días.

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7 Conflictos laborales en el Sector Público

D

urante el 2012 se dieron 56 conflictos laborales26 en el sector público. El más importante de los atendidos por el MTPE fue la huelga de 40 días promovida por el Sindicato Nacional Médico (SINAMSSOP) y el Seguro Social (EsSalud) que se inició el 7 de agosto. El motivo de la paralización fue la imposibilidad de consensuar una propuesta de incremento salarial en el marco de su negociación colectiva.

En este conflicto particular, la Autoridad de Trabajo se pronunció –mediante Auto Sub Directorales N° 046-2012/ MTPE/1/20.21 y N° 053-2012/MTPE/1/20.21– declarando, primero, la improcedencia de la huelga y luego su ilegalidad. Esta resolución fue impugnada vía administrativa por el Sindicato mediante recurso de apelación, declarándose improcedente por presentarse fuera del plazo legal. A pesar de los esfuerzos desplegados por la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos Laborales y Responsabilidad Social Empresarial Laboral [DPSCLRSEL], y de las gestiones realizadas por la Oficina Nacional de Dialogo y Sostenibilidad [ONDS] de la Presidencia del Consejo de Ministros, para resolver por la vía del diálogo y la negociación la demanda de los médicos, la duración de la huelga –y su impacto en la atención de los servicios de salud– conllevaron a que la AAT, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 68° de la LRCT , resolviera el conflicto en calidad de arbitro obligatorio mediante Resolución Directoral General N° 008-2012-MTPE/2/14, de fecha 03 de setiembre de 2012. En dicho laudo arbitral, la AAT resuelve otorgar, entre otros puntos, el segundo tramo de la asignación extraordinaria equivalente al 15% de la remuneración, correspondiente a los meses de setiembre a diciembre de 2012; otorgar una bonificación extraordinaria anual por prestaciones económicas y alta responsabilidad, cuyo equivalente al 25% de la remuneración de los meses de setiembre a diciembre de 2012; modificar los mecanismos de calificación del bono de productividad de forma tal que el 90% de su valor se otorgue sin condición alguna y el 10% restante quede sujeto a la aplicación de indicadores flexibilizados.

26 Dato Obtenido del Sistema de Alerta Temprana que solo contemplan a las instituciones con trabajadores bajo el régimen laboral de la actividad privada.

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Informe Anual

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8 Conclusiones

E

l análisis de la conflictividad laboral nos remite a procesos complejos de relacionamiento entre fuerzas productivas centrales en las sociedades modernas, como son el capital y el trabajo. A diferencia de otro tipo de conflictos sociales, las relaciones de trabajo cuentan con un marco regulador que establece una serie de etapas y mecanismos de intervención estatal para la solución pacífica de las controversias o conflictos de interés.

Durante el 2012 se aprobaron dos normas fundamentales en la definición de este proceso de competencias descentralizadas: por un lado, la aprobación de la Directiva General N° 005-2012-MTPE/2/14.1, referida a los “Lineamientos para la intervención administrativa en los conflictos laborales colectivos: los llamados extraprocesos, la opción preferencial por el arbitraje potestativo y la intervención resolutoria como facultad excepcional”, así como el Decreto Supremo N° 017-2012-TR, que regula las competencias territoriales y materiales del gobierno central y los gobiernos regionales en materia laboral. En el caso de la Directiva General N° 005-2012/MTPE/2/14.1, la aprobación e implementación de una serie de mecanismos –denominados MASCL– que facilitan la intervención de la AAT en su rol de mediador, conciliador o como árbitro obligatorio en la solución de los conflictos laborales de su competencia, permitió –aunque con evidentes limitaciones– mejorar la intervención de la AAT en la prevención de los conflictos laborales a nivel nacional. Asimismo, la aprobación del D.S. N° 017-2012-TR, dispuso –en el marco del proceso de descentralización en marcha– una serie de procedimientos que desconcentran las competencias y funciones del Gobierno nacional a los Gobiernos subnacionales o regionales. Entre otras funciones se transfirió la regulación de los conflictos laborales –históricamente a cargo del Ministerio de Trabajo– a las Direcciones y Gerencias Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo, pasando a depender de sus Gobiernos Regionales en materia administrativa y presupuestal. Las dificultades surgidas en torno a la aplicación de estos mecanismos se explican por la heterogénea y desigual capacidad de gestión que registra la AAT a nivel nacional. Asimismo, durante el 2012 el Congreso de la República aprobó La Ley N°29951, Ley de Presupuesto del Sector Público para el año fiscal 2013, en el que establece algunas disposiciones en materia de negociación colectiva para los trabajadores y servidores públicos a la negociación colectiva; específicamente el art. 6° y la Quincuagésima Octava disposición final de la Ley Anual de Presupuesto–2013, Ley N°29951. Si bien esta norma tendría vigencia para las negociaciones colectivas que se harían efectivas durante el 2013, su aprobación generó la oposición de las centrales sindicales así como la opinión crítica de los sectores profesionales vinculados al derecho laboral . Durante el 2012 se registraron trescientas cincuenta y seis [356] alertas sobre conflictos laborales a nivel nacional. Sin embargo, en la medida que recién a partir de mediados del 2012 se inició en Lima el registro de los pliegos de reclamos en el SAT y que recién a finales de año algunas DRTPE las incorporaron en sus reportes, actualmente se cuenta con un registro parcial que pese a ello ofrece algunas tendencias a considerar. Asimismo, considerando que la región Lima cuenta con el mayor número de empresas con registro sindical, el mayor porcentaje [64%] de las alertas registradas corresponden a esta jurisdicción; le siguen las regiones de La Libertad,

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Junín, Arequipa y Callao. Existen algunas regiones que debieron comprender esta lista pero que no aparecen por no implementar el SAT27. El sector manufacturero presenta el mayor número de alertas sobre conflictos laborales [91 casos, el 26%], seguido por el sector de la administración pública28 [56 casos, 16%], y la minería [43 casos, 12%]. Sin embargo, la proporción en la distribución de los casos de conflictos laborales reportados al SAT cambia sustancialmente cuando se excluye a Lima del análisis. La no resolución del pliego de reclamos o negociación colectiva sigue siendo el principal factor explicativo de los conflictos laborales [51%], seguido por el incumplimiento de normas socio-laborales [24%], y el despido o amenaza de despido, que representa el 12% de las alertas. De acuerdo a lo reportado por el SAT, la AAT llevó a cabo 770 reuniones extraprocesos, 21 reuniones informativas, 4 mesas de dialogo. Solo en Lima se realizaron el 64% de todas las reuniones extraproceso. Las regiones que le siguen en el número de intervenciones son La libertad, Pasco y Arequipa. El SAT permite calcular el promedio de reuniones extraproceso por alerta. La región de Pasco realizó un promedio de 10 reuniones extraproceso por cada alerta registrada, mientras que en Lima, La Libertad y Arequipa presentan un aproximado de 2 reuniones extraproceso por cada alerta. Por otro lado, la DPSCLRSEL brindó un total de 31 asistencias técnicas. De este grupo, nueve [9] se dieron a solicitud de las DRTPE que requerían apoyo para la implementación de los MASCL, específicamente en la etapa de extraproceso. Cinco [5] de estas nueve [9] asistencias estuvieron relacionadas con conflictos relacionados con el sector minero y de extracción. La DPSCLRSEL abrió 43 expedientes. Dieciocho [18] fueron abiertos por negociación colectiva y por el incumplimiento de las normas sociolaborales. De este grupo, 4 fueron resueltos a través de extraproceso y nueve [9] por medio de asistencias técnicas. La mayoría de los expedientes iniciados en la DPSCLRSEL están relacionados con conflictos de carácter suprarregional o nacional. Dentro de los esfuerzos realizados por Sector durante el 2012 para promover una mejor institucionalidad sectorial para la prevención y gestión de los conflictos laborales, se elaboró la propuesta de Política Nacional para la Prevención y Gestión de Conflictos Laborales. Este documento fue sustentado y validado ante diversas instancias internas y externas al Sector, incluido el Consejo de Coordinación Viceministerial. Sin embargo no llegó a ser aprobada en el Consejo de Ministros por consideraciones políticas, perdiéndose la oportunidad de contar con un marco institucional favorable al fortalecimiento de las capacidades del sector para gestionar oportunamente los conflictos sociolaborales de su competencia. 27 Esta ley establece que: “[…] Los procedimientos de negociación o arbitraje laboral solo podrán contener condiciones de trabajo. Para el caso de las entidades que cuenten con un crédito presupuestario aprobado en la Ley Anual de Presupuesto del Sector Público, dichas condiciones se financian con cargo a la disponibilidad presupuestaria de cada entidad sin demandar recursos adicionales al Tesoro Público. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en coordinación con el Ministerio de Economía y Finanzas, a través de la Dirección General de Gestión de Recursos Públicos, y a propuesta del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dictarán las normas complementarias para la mejor aplicación de la presente disposición. Asimismo, dispóngase que son nulos de pleno derecho los acuerdos, resoluciones o los laudos arbitrales que se adopten en violación de lo dispuesto por la presente disposición. Los árbitros que incumplan lo dispuesto en la presente disposición no podrán ser elegidos en procesos arbitrales de negociaciones colectivas en el Sector Público de conformidad con las disposiciones que, mediante Decreto Supremo, establecerá el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en coordinación con el Ministerio de Economía y Finanzas, a través de la Dirección General de Gestión de Recursos Públicos”. 28 Amazonas, Apurímac, Cuzco, Huánuco, Madre de Dios, Puno, Tacna Tumbes y Ucayali

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Matriz de casos llevados a cabo por la DGT

9 Anexo

62 63

Sindicato Nacional de Trabajadores de Servicios Postales del Perú - SINATS

1.- Essalud 2.- Hospital Alberto Sabogal Sologuren

Servicios Postales del Perú SERPOST

Sindicato de Centros Juveniles del Poder Judicial Sindicato de Empleados Judiciales de Poder Judicial Lima Metropolitana Sindicato de Trabajadores de la Corte del Perú Superior de Justicia del Callao Federación Nacional de Trabajadores del Poder Judicial

Sindicato de Trabajadores Obreros (as) de la Empresa Relima Ambiental S.A - SITOBUR Sindicato Único de Trabajadores del Banco Azteca del Perú S.A - SUTBANZ Confederación General de Trabajadores del Perú - CGTP Sindicato Único de Trabajadores de la Empresa Ferrocarril Central Andino S.A

0001-2012 Enero

0002-2012 Marzo

0003-2012 Marzo

0004-2012 Abril

0005-2012 Abril 0006-2012 Mayo

Savia Perú S.A

Sindicato de Empleados de Shougang Hierro Perú S.A.A (trabajadores de la Empresa Shougang Hierro Perú)

0013-2012 Julio

Techint S.A.C

0010-2012 Junio

0012-2012 Julio

Sindicato de Trabajadores Textiles y Químicos de Aris Industrial S.A (empresa Aris Industrial S.A)

0009-2012 Junio

Sindicato Trabajadores de Transporte Terrestre del Perú SINTRATTP

CFG Investment S.A.C

0008-2012 Junio

www.trabajo.gob.pe

Informativa

Informativa luego Extraproceso

Informativa

Informativa

Informativa

Informativa

Extraproceso

Informativa

Informativa luego Extraproceso

Informativa

Extraproceso

C.- AMENZA DE DESPIDO B.- INCUMPLIMIENTO DE NORMAS LEGALES Y / O CONVENCIONALES:

Actos de Hostilización y Prácticas Antisindicales Contaminación en su Centro de Trabajo, Jubilación y otros

A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

Negociación Colectiva 2012 Negociación Colectiva 2012 y Otros

B.- INCUMPLIMIENTO DE NORMAS LEGALES Y / O CONVENCIONALES:

A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

Incorporación a Planilla en la empresa

Negociación Colectiva 2012 - 2013

Pliego de Reclamos 2012

Negociación Colectiva 2012 - 2013

A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

B.- INCUMPLIMIENTO DE NORMAS LEGALES Y / O CONVENCIONALES:

Incumplimiento de Normas Socio Laborales y otros

Pliego de Reclamos 2012 - 2013

B.- INCUMPLIMIENTO DE NORMAS LEGALES Y / O CONVENCIONALES:

A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

B.- INCUMPLIMIENTO DE NORMAS LEGALES Y / O CONVENCIONALES:

Asunto Clasificado)

Escalas Remunerativa, Bono de Productividad, Derogatoria del Reglamento de Concurso

Pliego de Reclamos 2012

Pago de Guardias y Otros

Asunto General del Expediente

Ica (Alcance Regional)

Piura (Alcance Regional)

61 Lima (Alcance Nacional)

Cusco (Alcance Regional)

Lima (Alcance Regional)

Lima (Alcance Regional)

Lima (Alcance Nacional)

Junín (Alcance Supraregional)

Lima (Alcance Supraregional)

Lima (Alcance Regional)

Lima (Alcance Nacional)

60

Lima (Alcance Nacional)

Lima - Callao (Alcance Regional)

Región a la que Pertenece

Solucionado No

Si

No

No

No

No

Si

No

No

No

Si

Si

Si

Informe Anual

0011-2012 Junio

Cogorno S.A

0007-2012 Mayo

Sindicato Nacional de Trabajadores Obreros y Empleados de Cogorno S.A Fential CGTP

Extraproceso

Sindicato Único Centro Unión de Trabajadores del Seguro Social de Salud Essalud - Red Asistencial Sabogal Callao - Sucut Sallao Sindicato Centro Unión de Trabajadores del Seguro Social de Salud - Essalud Base Alberto Sabogal - Callao Sindicato de Enfermeras (os) Base Hospital Alberto Sabogal Sologuren Sindicato Nacional de Enfermeras de Essalud - Sinesss - Nacional Federación Centro Unión de Trabajadores - FED CUT

Extraproceso

Tipo de Reunión con la que Inicio

Empresa (s)

Dirección de Prevención y Solución de Conflictos Laborales y Responsabilidad Social Empresarial Laboral Registro Total de los Expedientes 2012

9.1 Matriz de casos llevados a cabo por la DGT

N° Expediente

Sindicato (s)

9.1

9 ANEXO

Conflictos Laborales 2012 Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

64

Informativa

Extraproceso

Extraproceso

Extraproceso

Informativa

Informativa

Sindicato de Empleados de Shougang Hierro Perú S.A.A (trabajadores de la Empresa Shougang Hierro Perú) Sindicato Unificado de Trabajadores del Área de Producción de Doe Run Perú S.R.L (trabajadores de la Empresa Doe Run Perú) Sindicato Unificado de Controladores de Transito Aéreo del Perú - SUCTA Sindicato de Trabajadores Profesionales Universitarios de Corpac S.A - SITPRUCOR Sindicato de Profesionales Electrónicos Aeronáuticos de Corpac S.A - SIPEACOR

Sindicato Nacional de Especialistas Aeronáuticos de Corpac S.A - SINEACOR Sindicato Nacional Médico del Seguro Social del Perú SINAMSSOP

Corporación Peruana de Aeropuertos y Aviación Comercial S.A - CORPAC Corporación Peruana de Aeropuertos y Aviación Comercial S.A - CORPAC Corporación Peruana de Aeropuertos y Aviación Comercial S.A - CORPAC Corporación Peruana de Aeropuertos y Aviación Comercial S.A - CORPAC Essalud

Sindicato Nacional de Enfermeras del Ejercito del Perú SINEEP - SINECPOL (trabajadores del Ministerio de Defensa) Sindicato Nacional de Enfermeras Civiles de la Policía Nacional del Perú - SINECPOL (trabajadores del Ministerio del Interior) Federación Nacional de Obreros Municipales del Perú FENAOMP

Sindicato Unitario delEjercito Programa Informativa luego Nacionalde deTrabajadores Enfermeras del delNacional Perú de Asistencia Alimentaria - SUTRAPRONAA Extraproceso SINEEP - SINECPOL (trabajadores del Ministerio de Informativa Defensa) Sindicato Unitario de Trabajadores de la Unidad Minera Doe Run Perú S.R.L Cobriza División (trabajadores Informativa Sindicato Nacional de- Enfermeras Civiles de la Policíade la Empresa DoePerú Run-Perú) Nacional del SINECPOL (trabajadores del Informativa Ministerio del Interior) Sindicato Unitario de Trabajadores Mineros y Metalúrgicos de la Empresas Especializadas Diversas que Prestan Informativa luego Federación Nacional de Obreros Municipales Perú Servicios para la Usuaria Cía. Minera Auríferadel Retamas Informativa Extraproceso FENAOMP S.A - MARSA (Trabajadores de la Empresa Cía. Minera Aurífera Retamas S.A - MARSA) Sindicato Unitario de Trabajadores del Programa Nacional Informativa luego de Asistencia Alimentaria - SUTRAPRONAA Extraproceso Confederación Nacional de Trabajadores Estatales del Informativa Perú - CTE PERU Sindicato Unitario de Trabajadores de la Unidad Minera Doe Run Perú S.R.L -Unificada Cobriza División (trabajadores Informativa Federación Nacional de Trabajadores del de la Informativa Empresa Doe Run Perú) Sector Salud - FENUTSSA

0013-2012 Julio

0014-2012 Julio

0015-2012 Julio

0016-2012 Julio

0017-2012 Julio

0018-2012 Julio

0019-2012 Agosto

0020-2012 Agosto 0021-2012 Agosto 0022-2012 Agosto 0023-2012 0020-2012 Agosto Agosto

Informativa

Extraproceso

Extraproceso

Informativa luego Extraproceso

Reinicio de Pliego de Reclamos Operaciones y Otros 2012 - 2013

Pliego Petitorio Incremento Salarial, 2012-2013 Asignaciones, Cese Colectivo Bioseguridad y Otros Reinicio de Incremento Salarial, Operaciones y Otros Asignaciones, Bioseguridad y Otros Jornadas Laborales Impuesta por la Cía. Minera Aurífera Plataforma de Lucha Retamas S.A MARSA Pliego Petitorio 2012-2013 Pliego de Reclamos Cese Colectivo 2012 - 2013

Plataforma de Lucha

Incremento Salarial, Asignaciones, Bioseguridad y Otros

Incremento Salarial, Asignaciones, Bioseguridad y Otros

Pliego de Reclamos 2012

Incremento Salarial y Otros

Incremento Salarial y Otros

Incremento Salarial y Otros

Incremento Salarial y Otros

Reinicio de Operaciones y Otros

Negociación Colectiva 2012 y Otros

Negociación Colectiva 2012

Incorporación a Planilla en la empresa

E.- OTROS A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA: A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

B.- INCUMPLIMIENTO DE NORMAS E.- LEGALES OTROS Y / O CONVENCIONALES:

E.- OTROS B.- INCUMPLIMIENTO DE NORMAS LEGALES Y / O CONVENCIONALES:

INCUMPLIMIENTO DE A.- B.NEGOCIACIÓN COLECTIVA: NORMAS LEGALES Y / O CONVENCIONALES:

E.- OTROS

B.- INCUMPLIMIENTO DE NORMAS LEGALES Y / O CONVENCIONALES:

B.- INCUMPLIMIENTO DE NORMAS LEGALES Y / O CONVENCIONALES:

A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

B.- INCUMPLIMIENTO DE NORMAS LEGALES Y / O CONVENCIONALES:

B.- INCUMPLIMIENTO DE NORMAS LEGALES Y / O CONVENCIONALES:

B.- INCUMPLIMIENTO DE NORMAS LEGALES Y / O CONVENCIONALES:

B.- INCUMPLIMIENTO DE NORMAS LEGALES Y / O CONVENCIONALES:

E.- OTROS

A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

B.- INCUMPLIMIENTO DE NORMAS LEGALES Y / O CONVENCIONALES:

Junín (Alcance Lima (Alcance Supraregional) Nacional)

Lima (Alcance Nacional) Lima (Alcance Nacional)

La Libertad Lima (Alcance (Alcance Regional) Nacional)

Junín (Alcance Supraregional) Lima (Alcance Nacional)

Lima (Alcance Lima (Alcance Nacional) Nacional)

Lima (Alcance Nacional)

Lima (Alcance Nacional)

62

Lima (Alcance Nacional)

Lima (Alcance Nacional)

Lima - Callao (Alcance Nacional)

Lima - Callao (Alcance Nacional)

Lima - Callao (Alcance Nacional)

Lima - Callao (Alcance Nacional)

Junín (Alcance Supraregional)

Ica (Alcance Regional)

Piura (Alcance Regional)

Lima (Alcance Nacional)

Pliego de Reclamos 2010 -2011 Despidos y Otros

65

Informativa

Informativa

Informativa

Servicios Postales del Perú S.A - SERPOST Comisión de los Delegados de Trabajadores Empleados de la Unidad Lima de Shougang Hierro Perú S.A (trabajadores de Shougang Hierro Perú S.A) Sindicato Único de Trabajadores de Casa Grande y Anexos (trabajadores de la Empresa Agroindustrial Casa Grande S.A.A) Sindicato de Trabajadores Mineros y Afines de la Cía. Minera Atacocha (trabajadores de la Cía. Minera Milpo S.A) Concyssa S.A

Sindicato Unitario de Trabajadores de AFP Horizonte S.A (trabajadores de la AFP Horizonte)

0032-2012 Octubre 0033-2012 Octubre 0034-2012 Octubre 0035-2012 Octubre 0036-2012 Noviembre 0037-2012 Noviembre

www.trabajo.gob.pe

Informativa

A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

Negociación Colectiva 2012 Incumplimiento de las Normas Sociolaborales

Lima (Alcance Nacional)

Lima (Alcance Regional)

B.- INCUMPLIMIENTO DE NORMAS LEGALES Y / O CONVENCIONALES: Incumplimiento de Contratos

La Libertad (Alcance Regional) Cerro de Pasco (Alcance Regional)

2. INCUMPLIMIENTO DE CONVENIOS.

Lima (Alcance Regional)

Lima (Alcance Nacional)

B.- INCUMPLIMIENTO DE NORMAS LEGALES Y / O CONVENCIONALES: A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

Lima - Callao (Alcance Nacional)

Piura (Alcance Regional) 63 A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

B.- INCUMPLIMIENTO DE NORMAS LEGALES Y / O CONVENCIONALES:

B.- INCUMPLIMIENTO DE NORMAS LEGALES Y / O CONVENCIONALES: Libertad Sindical

Cumplimiento de Convenios, Nivelación de Salarios y otros

Pliego de Reclamos 2012-2013

Descuentos Remunerativos

Pliego de Reclamos 2012-2013

Desnaturalización de Contratos y otros

Lima (Alcance Nacional)

B.- INCUMPLIMIENTO DE NORMAS LEGALES Y / O CONVENCIONALES:

63 Lima (Alcance Nacional) A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

No

No

No

No

Si

No

Si

No

No

No

No No

No

Si No

No No

No No

Si No

No No

No No

No

No

No

Si

Si

Si

Si

Si

No

No

Si

No

Informe Anual

Informativa

Informativa

Informativa luego Extraproceso Lima Airport Partners SRL - LAP

0031-2012 Octubre

Informativa

Informativa luego Escalas Remunerativa Extraproceso y otros Sindicato de los Trabajadores de la Empresa Imi del Perú S.A.C - SITRAIMI (trabajadores de la Empresa Imi del Perú S.A.C)

0029-2012 Octubre

Informativa luego Extraproceso

0030-2012 Octubre

Sindicato Mixto de Unidad de Trabajadores del Poder Judicial (trabajadores del Poder Judicial del Perú)

0028-2012 Setiembre

Sindicato Unitario de Trabajadores Mineros y Metalúrgicos Jornadas Laborales Sindicato de Trabajadores de lasDiversas Empresas Telefónica de la Empresas Especializadas quedePrestan Impuesta por la Cía. B.- INCUMPLIMIENTO DE Informativa luego La Libertad en el Perúpara y delalas del Sector Servicios Usuaria Cía. Telecomunicaciones Minera Aurífera Retamas Minera Aurífera NORMAS LEGALES Y / O Pliego de Reclamos Extraproceso (Alcance Regional) SITENTEL (Trabajadores de la Empresa Telefónica del Informativa luego Lima (Alcance S.A - MARSA (Trabajadores de la Empresa Cía. Minera Retamas S.A CONVENCIONALES: 2010 -2011 A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA: Perú S.A.A: CobraS.A Perú S.A, Itete Perú S.A, Consorcio Extraproceso Nacional) Aurífera Retamas - MARSA) MARSA Despidos y Otros Antonio Lari Mantto S.A y Emerson Network Power del Perú S.A.C) Confederación Nacional de Trabajadores Estatales del Pliego de Reclamos Lima (Alcance Informativa A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA: Perú - CTE PERU 2012 - 2013 Nacional) B.- INCUMPLIMIENTO DE Sindicato Mixto de Unidad de Trabajadores del Poder Informativa luego Escalas Remunerativa Lima (Alcance NORMAS LEGALES Y / O Judicial (trabajadores del Poderde Judicial del Perú) Extraproceso Nacional) Federación Nacional Unificada Trabajadores del Pliego ydeotros Reclamos Lima (Alcance CONVENCIONALES: Informativa A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA: Sector Salud - FENUTSSA 2012 - 2013 Nacional) Sindicato de Trabajadores de las Empresas de Telefónica en el Perú y de las del Sector Telecomunicaciones SITENTEL (Trabajadores de la Empresa Telefónica del Perú S.A.A: Cobra Perú S.A, Itete Perú S.A, Consorcio Antonio Lari Mantto S.A y Emerson Network Power del Perú S.A.C)

0026-2012 Setiembre 0029-2012 Octubre 0027-2012 Setiembre

0025-2012 Setiembre 0028-2012 Setiembre

0024-2012 0027-2012 Agosto Setiembre

0023-2012 Agosto 0026-2012 Setiembre

0025-2012 0022-2012 Setiembre Agosto

0024-2012 Agosto 0021-2012 Agosto

Informativa

Savia Perú S.A

0012-2012 Julio

Informativa

Sindicato Trabajadores de Transporte Terrestre del Perú SINTRATTP

0011-2012 Junio

Conflictos Laborales 2012 Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

Extraproceso

Informativa

Pliego de Reclamos 2012-2013

1

67 7

6

5

4

5

3

2

4

1

3

2

N°

B.- INCUMPLIMIENTO DE NORMAS LEGALES Y / O CONVENCIONALES:

0

Sindicato Único de 0 SyMTrabajadores Stracon S.A.C

0

0 0

www.trabajo.gob.pe

Pago de Utilidades

0

0

Se le explicó el procedimiento para la determinación: servicios indispensables (presencial)

Se le explicó las responsabilidades por incumplimiento funcional (funcionarios) (presencial)

Se le explicó los alcances de las competencias del MTPE y de la región (presencial)

Se le apoyará con asistencia técnica a la DRTPE - PASCO para tratar el tema (presencial)

Se les explicó los alcances de la Directiva N° 005-2012MTPE/2/14 (presencial)

Sindicato Único de Trabajadores de la Empresa Catalina Huanca Sociedad Minera

Incremento de Salarial y otros (huelga)

Suspensión Temporal Perfecta de Labores: declarada improcedente por la DRTP - Ayacucho

Se le apoyo técnicamente en la reunión extraproceso en la DRTPE - Callao (presencial)

Se coordinó con la DPSC DRTPE Ayacucho para la verificación del cumplimiento de la improcedencia (presencial y telefónicamente)

Lima

Ayacucho

Lima

0

Lima

Pasco

Piura Lima

0 Pasco

Se le apoyará con asistencia técnica a la DRTPE - PASCO para tratar el tema (presencial) Contestación inmediata a la Se leproblemática explicó los alcances de las planteada competencias del MTPE y de la región (presencial)

Se les explicó los alcances de la Directiva N° 005-2012MTPE/2/14 0(presencial)

Se le brindo la fecha de Informe de la Mesa participación de representación Sindicato de Artistas, de Trabajo en la en el Congreso (presencial) Interpretes, Autores, Comisión de Cultura Compositores y Patrimonio Se le explicó los alcances de la Folkloristas y Afines del Cultural del propuesta normativa en su sector Perú - SITAFPERU Congreso de la sindical (presencial) República

0

Procedimiento de divergencia: huelga

Federación Nacional Modificación del Unitaria de Tupa de la DRTPE Trabajadores Callao Petroleros, Energéticos y Afines Sanción por la no FENUPETROL entrega de información (funcionarios)

Sindicato Único de Trabajadores S y M Stracon S.A.C

Corporación Peruana de Sindicato Unificado de Aeropuertos y Controladores de Aviación Tránsito Aéreo del Perú Comercial

0

0

0

0

0

0 0

Pago de 0Utilidades

0

Piura

0

0

0

0

REGION

0

Contestación inmediata a la problemática planteada

Negociación Colectiva 2012 0

0

0

0

0

ALCANSES DE LA ASISTENCIA TECNICA

0

0

0

0

Sindicato de Trabajadores de Mar y Negociación Federación Nacional Tierra de la Empresa Modificación del Colectiva 2012 Unitaria de Petro Tech - Peruana Tupa de la DRTPE Trabajadores S.A Callao Petroleros, Energéticos

0 Sindicato de Trabajadores de Mar y Tierra de la Empresa Petro Tech - Peruana 0 S.A

0

0

0

0

EMPRESA(S) SINDICATO(S)/ 0/ 0 FEDERACION(ES)/ CONTRATA( CONFEDERACION(ES S) )

0

EMPRESA(S) SINDICATO(S)/ / FEDERACION(ES)/ CONTRATA( CONFEDERACION(ES S) )

ASUNTO / MOTIVO (Solicitud del interesado)

66

66

65

Transporte y Comunicación

Minería y Extracción

Esparcimiento y Cultura

0

Minería y Extracción

Minería y Extracción

Minería y Extracción Minería y Extracción

Minería y 0Extracción

0

Minería y Extracción

0

0

0

0

ACTIVIDAD ECONOMICA

64

Tacna y Moquegua (Alcance Supraregional)

Lima (Alcance Nacional)

REGISTRO DE ASISTENCIAS TECNICAS DESDE ENERO HASTA DICIEMBRE DE 2012 Dirección de Prevención y Solución de Conflictos Laborales y Responsabilidad Social Empresarial Laboral SOLICITANTE DE LA ASISTENCIA TECNICA

No

Si

No

Lima (Alcance No A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA: Lima (Alcance Nacional) No E.- OTROS Nacional)

A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

Reconocimiento de Derechos Laborales y Beneficios Sociales

Incumplimiento de Informativa Convenio Colectivo Informativa Plataforma de Lucha 2011-2012

9.2 Matriz enlos losque que DGT brindó asistencia 9.2 Matrizde de casos casos en la la DGT brindó asistencia técnicatécnica

Federación Regional de Trabajadores Mineros 0038-2012 Sindicato Nacional Enfermeras del Seguro Social Metalúrgicos del Centro; de Federación Macro Regional de de 0042-2012 Noviembre Salud - SINESSS (trabajadoresy de ESSALUD)del Sur Trabajadores Mineros Metalúrgicos Siderúrgicos Diciembre del Perú y Federación Departamental de Trabajadores Mineros Metalúrgicos de Huancavelica 0039-2012 Confederación Nacional de Rondas Campesinas y Diciembre Nativas del Perú - Ley N° 27908 Sindicato Unificado de Trabajadores de Southern 0043-2012 Cuajone, Sindicato Unificado de Perú Copper Diciembre Trabajadores de SPCC - ILO y Sindicato Corporation de Trabajadores de Toquepala y Anexos

Lima (Alcance Regional)

Cerro de Pasco Lima (Alcance No No (Alcance Nacional)Regional)

Ayacucho (Alcance Lima (Alcance No E.- OTROS No A.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA: Regional) Nacional)

B.- INCUMPLIMIENTO DE NORMAS LEGALES Y / O CONVENCIONALES:

Informativa

Incumplimiento de Contratos

B.- INCUMPLIMIENTO DE Pliego de Reclamos Libertad Sindical A.- NEGOCIACIÓN NORMAS LEGALES Y/O COLECTIVA: 2011 -2012 CONVENCIONALES:

Informativa Informativa

Negociación Colectiva Sindicato de de Trabajadores de la Empresa Minera 0041-2012 Paralización 2012 Perfecta 0037-2012 Sindicato Unitario Trabajadores Horizonte S.A Informativa Catalina Huanca S.A.C de (trabajadores dede la AFP Empresa Informativa Incumplimiento de las Diciembre de Labores Noviembre (trabajadores de la AFP Horizonte) Minera Catalina Huanca Sociedad Minera S.A.C) Normas Sociolaborales

MES

Enero AbrilMayoMarzo Febrero AbrilEnero Marzo Febrero Mayo

66 Jun io

6

0

2

1

2

0

0

1

0

0

0

0

TOTAL

Sindicato de Trabajadores Mineros y Afines de la Cía. 0035-2012 0040-2012 SITENTEL (Trabajadores de la Empresa Telefónica del Minera Atacocha (trabajadores de la Cía. Minera Milpo Octubre Diciembre Perú S.A.A: Telefónica de Servicios Comerciales S.A.C, S.A) Telefónica Móviles S.A, Teleatento del Perú S.A.C y Telefónica Centro de Cobros S.A.C) 0036-2012 Concyssa S.A Noviembre

Informe Anual

Julio

Conflictos Laborales 2012 Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

8

7

Julio

Agosto

68 Essalud

69 0

Jornada y horario de trabajo

Se le explicó la obligación de respetar la jornada y horario de trabajo establecidos por la empresa (presencial)

Se le explicó los alcances de los exámenes médicos anuales (presencial) Sometimiento de los exámenes médicos

0

Lima

Lima

Lima

Lima

69

68

Suministro de Electricidad

Minería y Extracción

Minería y Extracción

Manufactura

Minería y Extracción

Minería y Extracción

Salud

Transporte y Comunicación

Minería y Extracción

67

Transporte y Comunicación

Transporte y Comunicación

Minería y Extracción

8

6

Informe Anual

Sindicato de Mantenimiento de Centrales de Generación Eléctrica

Se le explicó los alcances de los requisitos legales para la implementación de dichas medidas (presencial)

Federación Nacional Cese Colectivo y Unitaria de Suspensión Trabajadores Perfecta de Labores Petroleros, Energéticos en la empresa y Afines OSPET FENUPETROL

Se recomendó agotar la vía administrativa (presencial)

Inspecciones cuestionadas en la DRTPE - Callao

0

Su le explicó que su Negociación Colectiva esta en trato directo (presencial)

Negociación Colectiva 2009 2012

Se dio la asesoría legal respectiva (presencial)

Denuncias penales contra dirigentes

Se le explicó los efectos y alcances de la justicia arbitral y los mecanismos legales ante el cuestionamiento de su validez (presencial)

Sindicato Nacional de Trabajadores de Alicorp S.A

Se recomendó recurrir a inspecciones (presencial)

Discriminación Antisindical: salarios

Lima

Federación Nacional Se le explicó los alcances del Unitaria de El carácter jurídico concepto de condición de trabajo Trabajadores de la alimentación y alimentación principal, y los Petroleros, Energéticos principal como supuestos legales para ser y Afines condición de trabajo computable para el pago de la CTS y utilidades (presencial) FENUPETROL

Alcances del Laudo Federación Nacional Arbitral que resuelva Unitaria de el caso de la Trabajadores Negociación Petroleros, Energéticos Colectiva 2012 y Afines (Repsol YPF y su FENUPETROL Sindicato)

0

0

Piura

Se le apoyo técnicamente en la reunión extraproceso en la DRTPE - Piura (presencial: solucionado)

Negociación Colectiva 2012

Lima

Se le apoyo técnicamente en la Incremento salarial reunión extraproceso en la DRTP basado en la escala - Lima Metropolitana remunerativa (presencial)

Sindicato Nacional Médico del Seguro Social del Perú

Sindicato de Trabajadores Mar y Savia Perú S.A Tierra de la Empresa Petro-Tech Peruana S.A

Lima

Lima

Se le apoyo técnicamente en la reunión extraproceso en la DRTPE - Lima Provincias (presencial)

Lima

0

Sindicato Unitario de Trabajadores Mineros y Metalúrgicos de la Pliego de Reclamos Empresa Especializada 2012 que Prestan Servicios a la Empresa Minera Los Quenuales S.A.C

Contratas de la Minera Los Quenuales: Mceisa, Gasmin, Renting SAC, Simareg, Polo SAC, Top Survey SAC, Imex 200, Epromin SAC, Remicsa Drilling S.A

Se le apoyo técnicamente en la reunión extraproceso en la DRTPE - Callao (presencial)

Lima

Ayacucho

Preocupación por el desarrollo de la Se explicó que se solicitará la Inspección de información a la DRTPE - Lima Trabajo en el Metropolitana, hay preocupación: Proceso de Huelga: descuentos y reemplazos (presencial) Pliego de Reclamos 2012

Incremento de Salarial y otros (huelga)

Sindicato Nacional de Especialistas Aeronáuticos de Corpac S.A SINEACOR

Corporación Peruana de Aeropuertos y Aviación Comercial S.A CORPAC

Se le apoyo técnicamente en la reunión extraproceso en la DRTPE - Callao (presencial)

Se coordinó con la DPSC DRTPE Ayacucho para la verificación del cumplimiento de la improcedencia (presencial y telefónicamente)

Sindicato Nacional de Trabajadores de Servicios Postales del Perú - SINATS

Incremento de Salarial y otros (huelga)

Suspensión Temporal Perfecta de Labores: declarada improcedente por la DRTP - Ayacucho

Corporación Peruana de Sindicato Unificado de Aeropuertos y Controladores de Aviación Tránsito Aéreo del Perú Comercial - SUCTA S.A CORPAC

0

Sindicato Único de Trabajadores de la Empresa Catalina Huanca Sociedad Minera

Conflictos Laborales 2012 Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

www.trabajo.gob.pe

70 10

9

Setiembre

Octubre

Gold Fields La Cima

71 0

0

Federación Nacional Unitaria de Trabajadores Petroleros, Energéticos y Afines - FENUPETROL

Sindicato de Empleados Cerro S.A.C

0

0

Desnaturalización de Contratos

Sindicato de Trabajadores de las Empresas de Telefónica en el Perú y de las Sector Telecomunicaciones Sintenel

Sindicato Unitario de Trabajadores de AFP Horizonte S.A

Convenio Colectivo 2012 - 2013

Sindicato de Trabajadores de Industrias del Espino S.A Industrias del Espino S.A

Problemática sociolaboral en la localidad del Alto Talara - Piura

Arbitraje Potestativo para la Negociación Colectiva 2011-2012

Desconocimiento de la Negociación Colectiva

Devolución de descuentos por Merchandising

Desnaturalización de Contratos Incumplimientos de Normas de Seguridad y Salud en el Trabajo

Convenio Colectivo 2012 - 2013

S.A de Sindicato Trabajadores de Palmas del Espino S.A

Palmas del Espino S.A

Sindicato de de Sindicato Unitario Convenio Colectivo Palmas del Trabajadores Mineros Trabajadores de y Contratas de Espino S.A 2012 - 2013 Metalúrgicos de las la Cía. Minera Palmas del Espino S.A Empresas Jornada y horario de Aurífera Especializadas trabajo Retamas S.A Diversas de la Cía. - MARSA Minera Aurífera Sindicato de Retamas S.A - MARSA Trabajadores de Convenio Colectivo Industrias del Espino S.A Industrias del Espino 2012 - 2013

Fields La Cima

Sindicato Unitario de Trabajadores Mineros y Contratas de Metalúrgicos de las la Cía. Minera Sindicato de Empresas Jornada y horario de San Martín Aurífera Trabajadores de la Especializadas trabajo Contratistas Retamas S.A Empresa San Convenio Colectivo DiversasMinera de la Cía. - MARSAS.A Generales Minera Aurífera Martín Contratistas 2012 - 2015 - Base Gold Retamas S.A - MARSA Generales S.A - Base

Convenio Colectivo 2012 - 2015

Sindicato de Trabajadores de la Empresa Minera San Martín Contratistas Generales S.A - Base Gold Fields La Cima

Queja al Comité de Libertad Sindical por despido de dirigentes y afiliados

San Martín Contratistas Generales S.A - Base Gold Fields La Cima

Se coordinó con el Director Regional de Lima por el tema de queja ante el Comité de Libertad Sindical (presencial)

Sentencia del Tribunal Constitucional por Libertad Sindical

Cese Colectivo (Planta Pisco)

Se le explicó la sentencia 027142010-PA/TC (presencial)

Ejecución de un Proceso de Amparo

Piura

Lima

Lima

Lima

San Martín

San Martín

71

70

Minería y Extracción

Minería y Extracción

Intermediación Financiera

71

Transporte y Comunicación

Manufactura

Agricultura

Manufactura

Minería y Extracción

La Libertad

San Martín

Agricultura

Minería y Extracción

Cajamarca

San Martín

Minería y Extracción

Minería y Extracción

Pesca

Manufactura

Suministro de Electricidad

Minería y Extracción

La Libertad

Cajamarca

Pisco

Lima

Lima

Lima

6

5

Informe Anual

Se tomo nota y se hará las gestiones de acuerdo a las prerrogativas como AAT (presencial)

Se le explicó los alcances del D.S N° 014-2011-TR sobre el Arbitraje Potestativo (presencial)

Se le explicó que se hará el seguimiento a las inspecciones iniciadas ante la Dirección Regional y se coordinará con la Dirección de Negociaciones Colectivas (presencial)

Se le informó que se informará al Despacho de la Viceministra en relación al tema (presencial)

Se le apoyo técnicamente en la reunión extraproceso en la DRTPE - San Martín (presencial: solucionado)

Se le apoyo técnicamente en la reunión extraproceso en la DRTPE - San Martín solucionado) Se(presencial: le apoyo técnicamente en la reunión extraproceso en la DRTPE - San Martín (presencial: solucionado)

Se le apoyo técnicamente en la reunión extraproceso en la - San Martín en la Se le DRTPE apoyo técnicamente (presencial: solucionado) reunión extraproceso en la DRTPE - La Libertad (presencial: solucionado)

Se le apoyo técnicamente en la reunión extraproceso en la - La Libertad en la Se le DRTPE apoyo técnicamente (presencial: solucionado) reunión extraproceso en la DRTPE - Cajamarca (presencial: solucionado)

Se le apoyo técnicamente en la reunión extraproceso en la DRTPE - Cajamarca (presencial: solucionado)

Se coordinará con la Dirección General de Inspecciones así como a las Autoridades de la Región para tratar el tema (presencial)

Se le explicó los alcances de la Ejecución del Proceso de Amparo (presencial)

Jornada y horario de trabajo

0

0

Se le explicó la obligación de respetar la jornada y horario de trabajo establecidos por la empresa (presencial)

Sindicato Nacional de Trabajadores de la Empresa Pesquera Diamante S.A

Sindicato Único de Trabajadores de la empresa Textil San Sebastián S.A.C

0

Se le explicó los alcances de los exámenes médicos anuales (presencial)

Sometimiento de los exámenes médicos

Sindicato de Mantenimiento de Centrales de Generación Eléctrica

0

Se le explicó los alcances de los requisitos legales para la implementación de dichas medidas (presencial)

Cese Colectivo y Unitaria de Suspensión Trabajadores Perfecta de Labores Petroleros, Energéticos en la empresa y Afines OSPET FENUPETROL

Conflictos Laborales 2012 Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

www.trabajo.gob.pe

72 Total

31 sindicatos asistidos técnicamente

0

18 empresas asistidas técnicament e

Actualmente se viene laborando, en consecuencia no se ha suspendido las labores (presencial)

Se está haciendo las coordinaciones para la participación de nuestra oficina en las mesas de diálogo promovida por Presidencia de Consejos de Ministros (presencial)

Se hará las coordinaciones con Direcciones Regionales para la atención respectiva por ser su competencia, en consecuencia el monitoreo respectivo (presencial)

0

Se le apoyo técnicamente en la reunión extraproceso en la DRTPE - Ica (presencial)

Se tomo nota y se hará las gestiones de acuerdo a las prerrogativas como AAT (presencial)

Ayacucho

Ayacucho

Supra Regional

0

Ica

La Libertad

Minería y Extracción

Minería y Extracción

Minería y Extracción

0

Minería y Extracción

Agricultura

73

74

Suma total de las asistencias técnicas por parte de la DPSCLRSEL - MTPE (incluye tanto para empresas y sindicatos)

Suspensión Temporal Perfecta de Labores

Licencia Sindical de sus agremiados

Contratos de su agremiados

Sindicato de Trabajadores de la Empresa Minera Catalina Huanca

0

Utilidades de su agremiados

Suspensión Imperfecta de Labores

Federación Regional de Trabajadores Mineros Metalúrgicos del Centro

Análisis de la Ley N° 29741 y su Reglamento

0

Pliego de Reclamos 2012

Sindicato de Empleados de la Empresa Cerro S.A.C

0

Shougang Hierro Perú S.A.A 0

Sindicato de Obreros Mineros de Shougang Hierro Perú y Anexos

0

Incumplimiento del Convenio Colectivo 2011-2013

0

Novi emb re Diciembre

Sindicato Único de Trabajadores de Casa Grande y Anexos

31

3

0

Conflictos Laborales 2012 Informe Anual Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

73 www.trabajo.gob.pe

Conflictos Laborales 2012

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

Av. Salaverry N° 655 - Jesús María Teléfono 630-6000 www.trabajo.gob.pe

74