CUOTA FEMENINA EN PUESTOS DIRECTIVOS Y DESIGUALDAD SALARIAL. UN ANÁLISIS EN EL MERCADO LABORAL ESPAÑOL Pedro J. Vega Catena: [email protected] Rosa Santero Sánchez: [email protected] Belén Castro Núñez: [email protected] Nuria E. Gómez Gómez: [email protected]

Departamento Economía Aplicada I, Historia e Instituciones Económicas y Filosofía Moral Universidad Rey Juan Carlos Paseo de los Artilleros, s/n - 28032 Madrid

Palabras clave: Brecha salarial, Mujeres directivas, Descomposición de OaxacaBlinder, Regresiones cuantílicas. Clasificación JEL: J31, J71, C31

1. INTRODUCCIÓN La incorporación de la mujer al mercado laboral se ha incrementado de forma continuada a lo largo de las últimas décadas pero su posición dentro de las empresas sigue mostrado diferencias en las condiciones laborares con respecto al hombre. Según los datos de la Encuesta de Población Activa, la tasa de actividad de las mujeres españolas se ha incrementado en torno a veinte puntos porcentuales, pasando del 34% en 1990 al 53,7% en 2014, pero presenta grandes variaciones por sector de actividad y características del puesto de trabajo, siendo especialmente relevantes en lo que se refiere a su participación en puestos de dirección y con capacidad de decisión (Martínez et al, 2011). La presencia de la mujer en el ámbito empresarial ha dado lugar al estudio de diversidad de género desde diferentes enfoques: sociología, psicología y economía (Adams y Ferreira, 2004, Carter et al, 2003, Erhardt et al, 2003, Ryan y Haslam, 2005) y a la necesidad de incorporación de políticas que gestionen la diversidad dentro de la empresa. El desarrollo de estas políticas es una cuestión clave ya que existe una amplia literatura que analiza la discriminación en las condiciones laborales por razón de género, encontrándose evidencias de la misma, en particular en lo referido a la retribución salarial (Becker, 1985; Bertrand y Hallock, 2001; Lemieux et al, 2009; Mincer y Polacheck, 1978). En la Unión Europea, en el año 2010 la Comisión lanzó la “Estrategia por la Igualdad entre Mujeres y Hombres 2010-15”. Dentro de esta estrategia, la Comisaria de Justicia, Viviane Reding, pidió a todas las empresas el

compromiso de conseguir al menos un 30% de mujeres directivas en la plantilla para 2015 y un 40% para 2020. La participación de la mujer en puestos directivos es un buen objetivo político en sí mismo; las mujeres se han incorporado de forma masiva a la universidad y al mercado laboral y sería esperable y deseable que también pudieran alcanzar puestos directivos y con capacidad de decisión en las empresas. Además, se considera que debe alcanzarse una masa crítica para conseguir una participación real o efectiva en el proceso de toma de decisiones dentro de las empresas (así como en otros estamentos de la sociedad), a diferencia de una participación “simbólica”, que se puede enmarcar dentro del “tokenismo” (Torchia, Calabrò and Huse, 2011). En este contexto, el objetivo de este trabajo es profundizar en el vínculo entre la incorporación de la mujer a puestos directivos en las empresas, alcanzando una masa crítica que permita una participación efectiva en la toma de decisiones de las empresas, y las condiciones laborales de sus trabajadores/as. En particular, se centra en analizar la hipótesis de si las empresas con mayor presencia femenina en los puestos directivos tienen una mayor inclinación a plantear e implementar, bien de forma explícita o de forma tácita, políticas de gestión de la diversidad que reduzcan las diferencias por razón de género en relación a la retribución salarial, tanto en los puestos de dirección, como en el resto de la plantilla. Aunque existe un interés creciente por estudiar las características y resultados de las empresas dirigidas por mujeres, la literatura analizada se centra en aspectos concretos y, la evidencia empírica, en términos generales, se centra en el estudio de grupos específicos de trabajadores/as o de industrias. Así, por ejemplo, Bell (2005) se centra en la brecha salarial de los/as trabajadores/as que ocupan los puestos ejecutivos más altos de las empresas pertenecientes al Índice S&P 1500, y Cohen y Huffman (2007) analizan la brecha salarial de los/as trabajadores/as no directivos/as en un grupo de empresas locales en dos sectores de actividad concretos en EEUU (restauración y diseño de sistemas informáticos). En este sentido, la aportación del trabajo que aquí se presenta es triple. En primer lugar, se analiza la brecha salarial para todos los trabajadores/as de las empresas, diferenciando por puestos directivos y no directivos, e incluyendo el total de la empresa. En segundo lugar, se evalúa la importancia del objetivo del 30% de mujeres en puestos directivos de las empresas como nivel de masa crítica que realmente pueda tener influencia en las tomas de decisiones, que es el utilizado por la Comisión Europea. Por último, hasta ahora no se ha encontrado ningún estudio empírico, a partir de la Encuesta de Estructura Salarial de 2010, una de las bases de datos más relevantes a la hora de estimar la brecha salarial a nivel nacional y europeo, donde se caractericen a las empresas en función del porcentaje de mujeres directivas, y que permite contrastar la hipótesis planteada. Para este propósito, en primer lugar, se revisa el marco teórico relacionado con la participación femenina en puestos de toma de decisiones en las empresas y las diferencias de género en las condiciones laborales, en concreto la brecha y discriminación salarial, identificando las cuestiones relevantes que dan soporte a la hipótesis de este trabajo desde un punto de vista teórico. En el apartado 3, se presenta la metodología utilizada en el análisis y la base de datos. La variable relativa a la retribución salarial permite determinar, a partir de la metodología Oaxaca y Blinder (1973), tanto la brecha salarial por razón de género en términos medios, así como otras medidas de discriminación salarial empleadas comúnmente en la literatura. A partir de un segundo enfoque metodológico y utilizando regresiones cuantílicas, se obtienen resultados sobre la brecha salarial entre trabajadoras y trabajadores en diferentes puntos 2

de la distribución salarial. Los resultados, que se presentan en el apartado 4, muestran la brecha salarial media y por determinados percentiles para el total de la plantilla, para el grupo de trabajadores en puestos de dirección, y para los/as trabajadores/as que ocupan puestos que no son de dirección. Se comparan los resultados para dos grupos de empresas en base al grado de participación femenina en puestos directivos, utilizando el umbral del 30%, que es el valor que representa la masa crítica (Desvaux et al, 2007, Comisión Europea, 2010, Martínez et al., 2011). Por último, se presentan las principales conclusiones en base a los resultados obtenidos. 2. REVISIÓN DE LA LITERATURA El desajuste entre la presencia femenina en el mercado laboral y su participación en los ámbitos de decisión constituye un tema de preocupación creciente en el ámbito normativo, legislativo y empresarial. Según cifras de la Comisión Europea (European Commission, 2013), en el año 2013, sólo el 14,3% de los miembros de los Consejos de Administración de las grandes empresas españolas eran mujeres, cifra no muy alejada de la media de la Unión Europea de los 27 (UE27) (16,6%), pero sí muy alejada de la de otros países, como los nórdicos (48,9% en Islandia, 41,9% en Noruega, 29,1% en Finlandia o 26,5% en Suecia). Para España, la representación en las empresas que cotizan en el IBEX 35 es aún más escasa. A pesar de que la proporción de mujeres en los Consejos de Administración en España ha aumentado de manera constante desde el año 2003, donde el porcentaje era ligeramente superior al 5%, hasta representar casi el 15% en las 50 empresas más grandes que cotizan en bolsa en España en 2013, esta proporción sigue estando por debajo de la media de la UE-27 (Conde-Ruiz y Hoya, 2015). El análisis de los Consejos de Administración y la alta dirección, pone de manifiesto que dichos elementos forman parte de la organización de las grandes empresas, por lo que un análisis de la diversidad de género en alta dirección limita las conclusiones a una parte importante, aunque reducida, del tejido empresarial, especialmente en nuestro país. Si ampliamos el análisis a cualquier puesto de dirección en los distintos departamentos que conforman la organización de una empresa, incluyendo la dirección de las pequeñas y medianas empresas, la panorámica de la presencia de las mujeres en el tejido empresarial europeo es distinta. Este artículo se centra en puestos ejecutivos y de dirección a tiempo completo, que es el mismo criterio utilizado por Cardoso y Winter-Ebmer para Portugal (2010) que también incluyen puestos en consejos de administración y presidencia. En la UE27, en promedio, la dirección de las empresas está ocupada por un 33% de mujeres y un 67% de hombres, un valor todavía lejos de la paridad. Además, se observa que en los últimos cinco años apenas se ha producido variación en esta distribución (sólo ha aumentado un punto porcentual desde el año 2005 donde la presencia de la mujer en la dirección de las empresas europeas fue del 32%). En España, esta participación en puestos ejecutivos y de dirección, según los últimos datos proporcionados por la Unión Europea (European Commission, 2013) es inferior. En el año 2013, las mujeres ocupaban el 9,5% de puestos ejecutivos en grandes empresas, mientras que en puestos no ejecutivos este porcentaje supera el 15% (15,7%). Estas cifras son inferiores a la media de la UE27 (11% y 17,6% respectivamente).

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La relación de la diversidad de género en la empresa, y en concreto en la dirección de la misma, con diferentes aspectos de la organización, funcionamiento y resultados empresariales ha sido objeto de distintos análisis tanto a nivel nacional como internacional. La teoría de Becker desarrollada en 1957, conocida como gusto por la discriminación, ha sido el marco teórico más utilizado para explicar los efectos que la diversidad de género en puestos directivos en la empresa podría conducir a unas mejores condiciones laborales para las mujeres en esas empresas (Becker, 1985). Este modelo supone que las mujeres contratarán y apoyarán a las mujeres al tener un menor gusto por la discriminación. En este sentido, esa preferencia por contratar mujeres fomentará los vínculos entre las trabajadoras de distinta posición laboral dentro de la empresa (McPherson, et. al. 2001). También los modelos de discriminación estadística (Phelps, 1972; Aigner and Cane, 1977) apoyan la idea de que según las mujeres escalan posiciones en la estructura de la empresa, las diferencias en las condiciones laborales basadas en la información imperfecta acerca del rendimiento de las mujeres se reducirán. Por lo tanto, existe un grupo de teorías económicas que apoyan la hipótesis de trabajo de este artículo. Los resultados señalan que la diversidad, medida a través de la diversidad de género, generalmente parece mostrar efectos positivos sobre los resultados empresariales (beneficios, ingresos, rentabilidad, valor) y otros aspectos del funcionamiento y organización de la empresa (mejora de la imagen corporativa, reducción del absentismo laboral, menor rotación de la plantilla, ampliación de mercados). Aunque esta línea de investigación no determina conclusiones unánimes, sí es cierto que una mayoría establece una relación positiva entre diversidad de género en los Consejos de Administración y la rentabilidad empresarial, lo que lleva a plantear la cuestión de la participación activa de las mujeres en la alta dirección de las empresas ya no en términos de equidad y justicia social, sino como un elemento más de competitividad empresarial (Hambrick y Mason, 1984, Robison y Dechant, 1997, Adler, 2001, Bernasek y Schiwff, 2001, Carter et al, 2003, entre otros). Estos estudios muestran que la diversidad de género debería tener efectos positivos en los resultados de la empresa, así como una mejor imagen corporativa, pero las conclusiones se mezclan y dependen del caso analizado. Así pues, la literatura analiza los efectos de la diversidad de género en la dirección sobre la organización y resultados empresariales, pero no se aborda el efecto que dicha incorporación tiene sobre la discriminación en las condiciones laborales de las trabajadoras en las empresas. La discriminación laboral por razón de género ha sido objeto de una amplia legislación, tanto a nivel europeo1 como nacional2, en una estrategia encaminada a fomentar la equiparación en el ámbito laboral de hombres y mujeres, como siguiente paso tras el trabajo realizado para equiparar la cualificación por género. Sin embargo, a pesar de existir un reconocimiento legal sobre la prohibición de la discriminación la 1

La discriminación por razón de género un marco jurídico desde hace más de dos décadas (76/207/CEE, del Consejo, de 9 de febrero de 1976), desarrollado en 2 directivas: Directiva 2000/43/CE que prohíbe la discriminación a causa del origen racial o étnico y la Directiva 2000/78/CE, que prohíbe la discriminación en el empleo y la ocupación por motivos de religión y creencia, discapacidad, edad u orientación sexual. 2 En España, el principio de no discriminación queda recogido en el artículo 16 de la Constitución Española de 1978 y más recientemente la Ley 62/2003, de 20 de diciembre, dedica su Capítulo III del Título II a desarrollar las "Medidas para la aplicación del principio de igualdad de trato" y la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

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realidad ha demostrado que dicho marco no es suficiente a la hora de asegurar la inclusión y promoción de la diversidad de género en las empresas (Kochan et al, 2003). Las diferentes características del personal que se incorpora al mercado laboral, generan plantillas cada vez más diversas y, en este contexto, las empresas comienzan a plantearse la necesidad de establecer medidas y programas que gestionen la diversidad en la empresa. La puesta en marcha de políticas de Gestión de la Diversidad3 constituye la última fase de la igualdad de oportunidades, ya que comprende la integración de los/as empleados/as y la proyecta hacia la estrategia de la empresa (Alonso y Martínez, 2009). Sin embargo, incorporar la gestión de la diversidad en la empresa es complejo, puesto que incide en diferentes áreas y responde a un enfoque estratégico global. Según datos de CSR Europe recogidos por el Libro Blanco "La gestión de la diversidad en las empresas españolas" sólo un 13% implementa políticas de diversidad. La puesta en marcha de políticas de diversidad en las empresas está vinculada al tamaño empresarial, como se desprende del estudio de la Comisión Europea sobre buenas prácticas en el trabajo (Comisión Europea, 2005). El tamaño empresarial es un claro determinante a la hora de que las empresas adopten prácticas y/o políticas relacionadas con la diversidad, siendo las grandes compañías las que muestran una mayor preocupación al respecto y las que presentan políticas definidas en esta materia. Esta realidad ha marcado diferentes estrategias de gestión de la diversidad diferenciando entre grandes empresas y pequeñas y medianas (pymes) como se recoge en Alonso y Martínez (2009) donde se presentan recomendaciones especiales a las pymes sobre la forma de gestión adecuadas a la realidad de este tipo de empresas. La definición de Casanova (en Alonso y Martínez, 2009) señala que la gestión de la diversidad es un elemento estratégico para la empresa, y como tal, deberá involucrar a la dirección de la misma. Además, está orientada a la gestión de los recursos humanos de forma que se incluyan todos los perfiles de los/as trabajadores/as para adecuar los puestos de trabajo a las características de los/as mismos/as y se logre una mayor satisfacción tanto con el puesto de trabajo como con la relación entre la plantilla. Puesto que es importante que la gestión de la diversidad se considere por parte de la dirección de la empresa como un elemento estratégico, parece lógico pensar que aquellas empresas que son diversas en sus puestos de dirección están aplicando, o lo tendrán dentro de su planificación estratégica a futuro, políticas para gestionar la diversidad de toda su plantilla. Ahondando en los efectos que puede tener la diversidad de género en la dirección sobre las condiciones laborales en una empresa, Milliken y Martins (1996) realizan una amplia revisión de las investigaciones sobre la gestión y los efectos de los diferentes tipos de diversidad en la composición de los grupos de trabajo a distintos niveles dentro de la organización empresarial. En su estudio argumentan que la diversidad en la composición de los grupos dentro de la organización afecta a los resultados empresariales a través de su impacto sobre diferentes procesos. Por ejemplo, 3

No existe un consenso en cuanto a la definición de gestión de la diversidad. En este trabajo se utiliza la definida por Casanova (en Alonso y Martínez, 2009): "Gestión de la Diversidad es una estrategia corporativa orientada a la creación de un soporte incluyente para los perfiles diversos de las personas que optimiza la eficacia del proceso empresarial. Un clima de satisfacción para los empleados genera resultados”.

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incluyen referencias sobre investigaciones donde se pone de manifiesto que las personas que son diferentes (según el criterio de género) de otros miembros de sus unidades de trabajo, son menos proclives a estar más conectados con la organización, tienen una mayor frecuencia de absentismo y menos intenciones de mantenerse en la empresa (Tsui et al, 1992); asimismo, recogen el resultado de Tsui y O´Reilly (1989) que encuentran que los/as subordinados/as que son diferentes de sus supervisores/as en términos de género presentan mayores niveles de conflicto. Estos resultados estarían indicando un efecto negativo de la diversidad de género, añadiendo dificultades en la interacción inter e intra grupos (baja identificación con el resto de los miembros, menor satisfacción, mayores niveles de conflicto...). En relación al efecto que la diversidad de género en puestos de dirección puede tener sobre las condiciones laborales, la literatura muestra acuerdo en que las empresas con mayor diversidad de género en puestos directivos presentan menores diferencias salariales por género. Cardoso y Winter-Ember (2010) analizan si las empresas dirigidas por mujeres tienden a proteger y guiar a las mujeres empleadas, concediéndoles salarios mayores que las empresas dirigidas por hombres utilizando datos para Portugal y en su análisis encuentran que la diferencia salarial por género es menor en las empresas dirigidas por mujeres, pero también encuentran que cuanto mayor es la proporción de mujeres en la empresa menores son las oportunidades de promoción para cualquier individuo, sea éste hombre o mujer. Bell (2005) se centra en las empresas de Estados Unidos presentes en el Índice S&P 1500, para estudiar la relación entre la diversidad de género en los puestos ejecutivos más altos y la brecha salarial. La autora concluye que las empresas lideradas por mujeres ofrecen mejores condiciones retributivas a las ejecutivas y tienen una mayor probabilidad de promoción. Bell considera como empresa liderada por mujeres aquellas que cuentan con, al menos, una mujer consejera (y miembro del Consejo de Administración, en una versión más restrictiva de la definición de empresa liderada por mujeres). Hultin and Szulkin (2003) realizan un análisis similar para Suecia y sus resultados refuerzan la conexión entre una mayor presencia de la mujer en la dirección y menores diferencias salariales por género de los trabajadores/as no directivos/as, aunque sus resultados dependen de la distinción entre “managers” (directivos de alto nivel) y “supervisores” (directivos de bajo nivel). Estos últimos son el grupo que ejercen un impacto significativo sobre las diferencias salariales por género. Sin embargo, estas conclusiones no son las únicas, Cohen y Huffman (2007) utilizan datos del censo 2000 de Estados Unidos para analizar los salarios de los trabajadores/as no directivos/as en función de la composición en cuanto al género de sus directivos, centrándose en las empresas con más de 10 trabajadores/as. Los resultados muestran que, para ciertas industrias, se observa que un mayor porcentaje de mujeres en puestos directivos se relaciona con menores salarios en puestos no directivos y con una menor brecha salarial de género, sin embargo, esta conexión sólo era relevante si ellas ocupaban una posición o estatus elevado. Los trabajos previos ponen de manifiesto que todavía queda mucho trabajo por hacer e investigar sobre esta cuestión, para comprender mejor por qué y cómo una mayor presencia de la mujer en puestos de toma de decisiones puede contribuir a reducir la brecha y discriminación salarial de las mujeres.

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La retribución salarial es uno de los aspectos que mayor interés presenta en el análisis de las diferencias de género. No cabe duda, y los datos así lo ratifican, que existen diferencias salariales entre hombres y mujeres, y que esta diferencia aumenta para mayores niveles de cualificación (Martínez et al, 2011); sin embargo, la diferencia salarial no implica, necesariamente, discriminación, puesto que pueden existir factores no discriminatorios que expliquen esas diferencias. En España, existe un gran número de estudios que miden tanto la diferencia como la discriminación salarial en función del género de los/as trabajadores/as. En relación a la diferencia salarial destacan que el salario medio de las mujeres españolas equivale al 70-78% del salario medio masculino, es decir, ganan un 22-30% menos que los hombres (Moreno et al, 1996; Pérez e Hidalgo, 2000; Oliver, 2005), superando el 30% en la alta cualificación (Martínez et al, 2011). Esta desigualdad salarial por razón de sexo, según el trabajo de Martín y Zarapuz (2000) se ha ido reduciendo desde 1996 a 1999, mientras que de acuerdo al trabajo de De Cabo y Garzón (2007) ha crecido de 1995 a 2000. En relación a la estimación de la discriminación salarial, Moreno et al, (1996) atribuyen un 53% de la diferencia salarial a diferencias de productividad entre hombres y mujeres, un 12% a los efectos negativos de la división familiar del trabajo y un 35% a la existencia de discriminación. Aláez y Ulibarri (1999) estiman que la discriminación salarial supone el 60% de la brecha salarial. Pérez e Hidalgo (2000) concluyen que la desigualdad salarial se reparte al 50% entre características y discriminación. Gardeazábal y Ugidos (2005) obtienen una estimación de la discriminación del 75,1%. García y Morales (2006) en su estudio para España estiman que el 83% de las diferencias salariales medias pueden ser consecuencia de la discriminación y para Andalucía algo inferior, en torno al 72,5%. La discriminación salarial también ha sido analizada en relación a la remuneración por rendimiento (De la Rica, Dolado y Vegas, 2011), donde los/as autores/as encuentran evidencias de que esta retribución responde más al rendimiento de los/as trabajadores/as y la brecha salarial de género entre los perceptores de esta retribución es mucho mayor que las diferencias existentes en los puestos de trabajo sin remuneración por rendimiento. En un estudio publicado recientemente, Guner, Kaya y Sánchez (2014) reflejan que la brecha salarial en el año 2010 se encuentra en torno al 20%, muy similar a la obtenida para el año 1994, por lo que demuestran que no hay una mejora real en dicha cifra a lo largo del tiempo. Además, esa brecha se debe fundamentalmente a diferencias en el pago de características iguales de hombres y mujeres, ya que, en los años 1994, 2004 y 2010 (períodos empleados en el estudio), el componente asociado a discriminación supone más del 100% de la brecha salarial. Por tanto, la literatura relativa a la diversidad de género en los puestos directivos recoge la existencia teórica de efectos positivos y negativos de dicha diversidad, si bien los resultados empíricos no son concluyentes. Por otra parte el estudio de la discriminación laboral, y en particular de la salarial, dejan patente la existencia de diferencias salariales por razón de género. Por último, no cabe duda de que existe un máximo interés institucional y social por la implantación de políticas de gestión de la diversidad en las empresas en aras de la reducción de las diferencias en las condiciones laborales entre trabajadores y trabajadoras.

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3. METODOLOGÍA Y DATOS La variable clave del estudio que determina las condiciones laborales del trabajador es la retribución que percibe por su contribución a la producción. La información suministrada por dicha retribución nos permite determinar, a partir de la metodología debida a Oaxaca y Blinder (1973), tanto la brecha salarial por razón de género en términos medios, así como cuantificar unas determinadas medidas de discriminación salarial, empleadas comúnmente en la literatura. A partir de un segundo enfoque metodológico, empleando para ello regresiones cuantílicas, se obtienen resultados sobre la brecha salarial entre trabajadoras y trabajadores en diferentes puntos de la distribución se salarios con el objetivo de determinar si existe una homogeneidad en el patrón de desigualdad salarial a lo largo de toda la distribución o, por el contrario, se reflejan comportamientos distintos según el nivel salarial que se considere.

3.1. Oaxaca-Blinder La diferencia o brecha salarial mide la diferencia entre el salario medio masculino y el femenino, mientras que la discriminación salarial refleja la parte de esa diferencia que se debe a razones estrictamente discriminatorias, es decir, aquélla que no se justifica por razones diferentes al sexo de la persona ocupada. Existe discriminación salarial cuando las diferencias salariales no se deben a la existencia de diferencias de productividad, es decir, para la misma capacidad, nivel de estudios, formación y experiencia, la mujer cobra un salario distinto al hombre, en la realización de un trabajo idéntico o de valor equivalente en la empresa. Existe una extensa literatura empírica en cuanto a la medición de la discriminación salarial y su cuantificación en relación a la brecha salarial. El modelo del que parten la mayoría de las investigaciones sobre la estimación de la discriminación salarial es el de Oaxaca-Blinder (1973). La característica fundamental de esta metodología radica en considerar que las estructuras salariales de los hombres y de las mujeres son a priori diferentes, de ahí la necesidad de estimar dos modelos separados, uno para cada sexo. Aunque la metodología de Oaxaca y Blinder (1973) ha sido la más utilizada, han surgido críticas centradas en dos aspectos. En primer lugar, el modelo considera como discriminación salarial la parte de la diferencia salarial no explicada por las características de los trabajadores, lo que puede no ser cierto, ya que la parte inexplicada también podría recoger el efecto de otras variables no incluidas en el modelo. En segundo lugar, puede existir sesgo de selección, puesto que las ecuaciones de salarios se estiman para individuos que trabajan, cuyas preferencias, oportunidades y productividad no tienen por qué coincidir con las de los individuos que están fuera del mercado laboral, es decir, las muestras que se utilizan son muestras truncadas o censuradas. Para que la estimación de la discriminación sea lo mejor posible, y reducir el error cometido al no incluir variables influyentes en la discriminación, se ha propuesto introducir nuevas variables relacionadas con los prejuicios de los empleadores a la hora de contratar o ascender a sus trabajadoras. Como ejemplo, Neumark (1988) utiliza funciones de utilidad de los factores productivos, con objeto de comprobar si los empresarios aumentan su utilidad con una determinada composición por sexo de su

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mano de obra, caso en el que existiría discriminación. Los resultados del nuevo estimador son muy similares a los que proporciona el modelo de Oaxaca. Para evitar el sesgo de selección, se utiliza la técnica bietápica de Heckman (1979). El sesgo de selección se debe a que los factores no observados que influyen en la probabilidad de participación en el mercado de trabajo están correlacionados con los factores inobservables que afectan al salario, lo que lleva a que la estimación de mínimos cuadrados ordinarios no sea adecuada. La forma de corregirlo es que el modelo de regresión incluya la probabilidad de que un individuo forme parte de la muestra, esto es, la probabilidad que tiene de acceder al mercado de trabajo.4 En este estudio se utiliza como primera referencia básica sobre la metodología de estimación de la diferencia y discriminación salarial la desarrollada por Oaxaca y Blinder. La aproximación tradicional de esta metodología establece que la discriminación salarial por razones de sexo viene dada por la diferencia salarial existente entre hombres y mujeres que no puede ser explicada por un conjunto de características que determinan las diferencias objetivas en salarios. Por tanto, en primer lugar se hace necesario determinar de algún modo las productividades marginales de trabajadores y trabajadoras. El problema es que esas productividades no son directamente observables, por esta razón se hace necesario estimar los niveles de productividad a partir de características que sí sean observables y que puedan ser consideradas como indicadores indirectos de los factores que determinan la productividad de los trabajadores, por un lado, y de trabajadoras por otro. Se estiman, por tanto, ecuaciones separadas de salarios por sexo y, con ello esta metodología trata de cuantificar en qué medida esos factores considerados influyen en los salarios de los trabajadores y las trabajadoras, es decir, cómo se remuneran todas y cada una de las características consideradas de un determinado trabajador o trabajadora. Por tanto, en un escenario laboral en donde no hubiera discriminación, las diferencias salariales por sexo se deberían exclusivamente a esos mencionados factores. De esta manera, si se determina la diferencia salarial total entre hombres y mujeres, y se observa que no toda ella puede ser explicada a partir de las características consideradas, ese remanente (residuo) será considerado discriminación. Las ecuaciones de salarios a estimar en esta metodología presentan la siguiente forma: Yh = X h' β h + uh

(1)

Ym = X m' β m + um

(2)

La variable endógena de los modelos viene dada por el logaritmo neperiano de la ganancia por hora de los/as trabajadores/as. Respecto a las variables explicativas, representan un conjunto de características de los/as trabajadores/as que determinan sus salarios y, por último, los parámetros β de los modelos miden la relación existente entre salarios y características. El subíndice h referencia al hombre y m a la mujer.

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Dado que los datos de la Encuesta de Estructura Salarial 2010 no incorporan información de las personas que se encuentran fuera del mercado laboral, no es posible llevar a cabo en el presente estudio dicha corrección muestral.

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Al estimar las dos ecuaciones propuestas se obtiene que:

Yh = X h' βˆ h

(3)

Ym = X m' βˆ m

(4)

Donde X h' y X m' son los vectores de los valores medios de las variables de características incluidas en las respectivas ecuaciones, mientras que βˆ h y βˆ m son los correspondientes vectores de parámetros estimados. Por tanto, la diferencia salarial total estimada será:

Yh − Ym = X h' βˆ h − X m' βˆ m

(5)

Esta diferencia se puede expresar según la siguiente descomposición:

(

)

(

Yh − Ym = (X h' − X m' ) β * + X h' βˆ h − β * + X m' β * − βˆ m

)

(6)

Donde β * representa la estimación del vector de coeficientes de la estructura salarial del mercado en ausencia de discriminación. En el lado derecho de la expresión (6) el primero de los términos representa la diferencia salarial entre hombres y mujeres debida a las características objetivas (personales, laborales y de empresa) y, por tanto, sería un término que persistiría incluso en ausencia de discriminación. Por otro lado, el segundo y tercer término reflejan la parte de la diferencia salarial no explicada, la que se considera discriminación salarial propiamente dicha debida a la diferencia en la retribución a hombres y mujeres por iguales características productivas. La metodología de Oaxaca-Blinder descansa en dos hipótesis: (1) la elección de la estructura de salario no discriminatoria (β* ) ; y (2) la identificación de las variables consideradas como posibles explicativas de la diferencia en la retribución. En cuanto a la primera de las cuestiones, en este estudio, se han considerado dos posibles estructuras salariales no discriminatorias en el mercado: (A) β * = βˆ h , es decir, se asume que la discriminación salarial de género surge del infrapago que percibe una mujer respecto al salario existente en el mercado (el del hombre). Esta diferencia es estimada como la diferencia entre los coeficientes (pagos) estimados para mujeres y hombres, multiplicada por el vector de características masculinas y vendría modelizada en la expresión (6) por el tercer término del lado derecho (el segundo término desaparece). La utilización de coeficientes masculinos como los “precios de mercado” para las características que afectan a la determinación del salario implica la suposición de que las mujeres están menos retribuidas y que la estructura salarial masculina prevalecería en ausencia de discriminación. (B) β * = βˆ N , es decir, se calcula la descomposición utilizando la definición de estructura salarial no discriminatoria de Neumark (1988), donde, de hecho, no existe una estructura de discriminación predefinida y los parámetros βˆ N se obtienen de una regresión conjunta para hombres y mujeres. Bajo esta estructura salarial, el segundo término del lado derecho de la expresión (6) se interpretaría como sobrepago que perciben los hombres respecto a la estructura no

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discriminatoria del mercado, mientras que el tercer término de dicha expresión (6) sería el infrapago recibido por las mujeres. En cuanto a concretar qué factores son las más adecuadas a la hora de determinar el salario de una persona, se han considerado variables que hemos agrupado en tres categorías: individuales, laborales y de empresa. Las características individuales incluyen género, nacionalidad, edad, experiencia y nivel educativo. El segundo grupo, las relativas al puesto de trabajo, incorporan información sobre la antigüedad, el tipo de jornada laboral (completa o parcial), tipo de contrato (temporal o permanente), puesto de responsabilidad y cualificación del puesto (ocupación). En cuanto a las características de la empresa incluyen si ésta es pública o privada, su localización geográfica (comunidad autónoma), mercado al que se dirige la empresa (local, regional, nacional o internacional), tamaño de la empresa y actividad económica. Por lo que respecto a la medición de los salarios (variable endógena) se ha utilizado la variable salario/hora y se calcula como el cociente entre el salario mensual y el número de horas trabajadas en el mes, donde este último número resulta de la suma de las horas ordinarias y extraordinarias, que se computan mediante la multiplicación del número de días trabajados en un mes por el ratio de horas semanales trabajadas por siete días. El salario mensual incluye el salario base, complementos, así como pagos por horas extraordinarias y pagas extraordinarias. Los resultados obtenidos se utilizan para determinar la brecha salarial de género y, a partir de esta, estimar el nivel de discriminación de género en el salario. Para ello, una primera aproximación consiste en calcular y analizar el porcentaje que supone cada componente (características y discriminación) en el total de la diferencia salarial. Además también se calcula un segundo indicador de la discriminación que muestra, de forma más explícita, el nivel de dicha discriminación mediante el cálculo del coeficiente de discriminación definido como: D = (e componente discri min atorio − 1)∗ 100

Este coeficiente indica, bajo la estructura salarial no discriminatoria del hombre, cuánto debería incrementarse, en porcentaje, el salario medio de las trabajadoras para percibir la misma remuneración que los trabajadores.

3.2. Regresiones cuantílicas Las últimas corrientes metodológicas aplican técnicas econométricas que incorporan aspectos distributivos. Uno de los supuestos del modelo de Oaxaca-Blinder es que considera que la discriminación se distribuye de forma homogénea a lo largo de la distribución salarial. Sin embargo, generalmente, la estructura salarial no es constante a lo largo del rango salarial y se pueden modelizar distribuciones salariales condicionadas a las características de los trabajadores, lo que permite cuantificar las diferencias en los retornos o retribuciones de las dotaciones en los diferentes puntos de la distribución. En España, Gardeazábal y Ugidos (2005) analizan cómo se distribuye la discriminación dentro de la población de estudio por cuantiles. Del Río, Grandín y Cantó (2004) adaptan los procedimientos utilizados en el cálculo de la pobreza al análisis de la discriminación, identificando qué personas la sufren y en qué medida, y 11

agregan la experiencia individual a partir de un índice, para lo que definen la curva de discriminación. Como ya se ha adelantado, la regresión por cuantiles es una técnica que permite estimar el cuantil determinado de una variable aleatoria (en nuestro caso el logaritmo del salario por hora) condicionado a un conjunto de variables. En concreto, dentro de esta estructura de regresión por cuantiles se supone que la distribución condicional en el cuantil θ-ésimo de la variable aleatoria es lineal respecto al conjunto de variables explicativas (vector Kx1 de variables denotado por X), es decir: Qθ ( yθ X ) = X ' βθ

dando lugar a un modelo de regresión lineal por cuantiles como: yθ = X ' βθ + uθ

donde se considera que la distribución del probabilidad del término de error no está especificada pero se supone que satisface que Qθ (uθ X ) = 0 , y respecto a β θ , es definido como el vector de coeficientes de la regresión correspondiente a ese cuantil. Este vector de coeficientes se estima como la solución del siguiente problema de minimización (Koenker y Basset, 1978)5:   min  ∑θ y i − xi βθ + ∑ ( 1 − θ ) y i − xi βθ  βθ i: yi < xi βθ  i : y i ≥ x i βθ 

es decir, se minimiza una suma ponderada de errores de predicción que asigna penalizaciones asimétricas a dichos errores: (1- θ) en la caso de una sobrepredicción, y θ para el caso de una infrapredicción. La ventaja que presenta la regresión cuantílica sobre la estimación por Mínimos Cuadrados Ordinarios es que permite estimar el efecto marginal de las variables explicativas ( βθ ) sobre el logaritmo del salario en diferentes puntos de la distribución, y no solo en la media. Así, por ejemplo, esta técnica nos permite estimar el efecto que tiene el género, el nivel educativo o la experiencia del trabajador o trabajadora sobre el salario tanto en la parte baja, en el centro, así como en la parte alta de la distribución de los salarios. Este efecto viene dado por el estimador βˆθ y se interpretaría como el retorno de las diferentes características incluidas en la regresión hacia el logaritmo del salario en el correspondiente cuantil θ-ésimo. En nuestro análisis, la estimación de regresiones por cuantiles, nos permite determinar la distribución de la brecha salarial en diferentes puntos de la distribución de salarios. En concreto se han analizado los percentiles 10, 25, 50, 75 y 90 para determinar la posible diferencia en los comportamientos de la desigualdad en los salarios según el percentil que se considere. Además, el análisis por cuantiles permite contrastar la igualdad o no de dicha desigualdad en los diferentes puntos considerados.

5

Buchisnsky (1998) proporciona una visión general del estimador en las regresiones cuantílicas junto con detalles de su matriz de varianzas-covarianzas asintótica.

12

3.3. Base de datos La base de datos utilizada en este trabajo es la Encuesta de Estructura Salarial de 2010 (INE, 2013), que contiene información de trabajadores individuales, incluyendo información relacionada con aspectos demográficos, sociales, del puesto de trabajo y características de la empresa. La base de datos consiste en una muestra aleatoria de los empleados registrados en el Registro General de la Seguridad Social en octubre de 2010. En relación a la industria y empresas, la encuesta incluye construcción, industria y servicios, y se recogen todos los establecimientos con independencia de su tamaño (pymes y grandes empresas). La encuesta excluye los propietarios, miembros de consejos de administración y trabajadores en general cuyas remuneraciones sean principalmente por comisiones o beneficios, ahora bien, en este estudio se utiliza como referencia un colectivo de directivos más amplio, donde se incluyen las categorías del grupo A (puestos de dirección y gestión) según la clasificación nacional de ocupaciones de 2011 (CNO-11). La muestra empleada para este trabajo parte de una petición específica al INE y contiene datos para más de 155.000 trabajadores/as. Puesto que el objetivo principal es comprobar si las empresas dirigidas por mujeres (con un 30% o más de mujeres en los puestos de dirección) reducen la brecha salarial de género, se han elegido aquellas empresas que tenían al menos dos puestos de dirección (siguiendo el criterio de Carter et al, 2003) quedando reducida la muestra a 16.151 trabajadores/as (10,4% de la muestra total) que trabajan en aproximadamente 1.300 empresas. Tabla 1: Distribución de los trabajadores/as por género y participación de la mujer en la dirección

Participación femenina 30% Participación Hombre Mujer femenina (%) 830 820 49,70 3.476 3.374 52,73 4.306 4.194 52,14

Fuente: EES 2010. Elaboración propia.

La Tabla 1 muestra los datos relativos a la distribución de los trabajadores por género, teniendo en cuenta la participación femenina en la dirección, que es otro objetivo en términos de políticas de diversidad de género y que interactúa con la diferencia salarial por género. Los datos muestran la polarización en la participación de la mujer en la dirección. En las empresas cuya participación femenina en la dirección es menor del 30%, se observa en general una baja participación femenina en la empresa, que no supera el 9% en las directivas y el 6% en el total de la plantilla. Sin embargo, en las empresas dentro del grupo de participación igual o superior al 30%, dicho porcentaje alcanza la paridad en dirección, con un 50%, y aumenta ligeramente si consideramos la plantilla en su conjunto, un 52%. En la Tabla 2 se presentan los estadísticos descriptivos de las principales variables que describen las características personales y las relativas al puesto de trabajo. Las mujeres son por término medio más jóvenes que los hombres en ambos grupos de empresas. Y de hecho, las edades medias de hombres y mujeres no varían mucho según se trate de empresas con mayor o menor presencia femenina en la dirección. Acorde con

13

las diferencias en edad, se observa una menor experiencia laboral en las mujeres (ligeramente superior en las empresas con menor número de directivas) y un mayor nivel educativo, salvo en el tramo de estudios técnicos, en parte debido al tipo de oferta educativa y el grado de feminización de dicha oferta. Resulta interesante observar como el nivel educativo de las empresas con mayor participación femenina es ligeramente superior al del otro tipo de empresas. Tabla 2. Estadísticos descriptivos en función de la participación femenina en puestos de dirección (% sobre el total columna, salvo en experiencia y edad)

P. femenina 30% Hombre Mujer Hombre Mujer 5.045 2.606 4.306 4.194 43,2 39,5 42,3 39,6 13,6 11,3 12,9 10,5

Observaciones (número) Edad (años, media) Experiencia (años, media) % sobre total columna Nivel educativo Educación obligatoria Secundaria Estudios técnicos y profesionales Terciaria Cualificación laboral* Alta Cualificación, No Manual Baja Cualificación, No Manual Alta Cualificación, Manual Baja Cualificación, Manual Puestos de responsabilidad Puesto con personas a supervisar Puesto sin personas a supervisar Tipo de contrato (duración de la jornada) Tiempo Completo Tiempo Parcial Tipo de contrato (según temporalidad) Permanente Temporal

22,3 13,1 18,8 45,8

17,7 15,4 15,7 51,2

18,4 15,1 16,6 49,9

15,5 15,7 13,0 55,8

63,1 12,9 18,3 5,7

60,4 30,1 5,9 3,5

66,1 16,9 11,2 5,8

65,0 28,3 3,1 3,6

37,2 62,8

17,6 82,4

34,2 65,8

29,5 70,5

95,5 4,5

92,4 7,6

95,3 4,7

91,1 8,9

89,9 10,1

91,7 8,3

92,0 8,0

91,4 8,6

*Grupo según Clasificación Nacional de Ocupaciones (CNO 2011). ACNM (grupos 11 a 38), BCNM (grupos 41 a 59), ACM (grupos 61 a 82) y BCM (grupos 83 a 98). Fuente: EES 2010. Elaboración propia.

Esto se ve reforzado en la distribución de los trabajadores/as según su cualificación laboral. En este sentido, en las empresas dirigidas por hombres, el porcentaje de trabajadores con alta cualificación no manual es algo más bajo en hombres y la diferencia aumenta hasta cinco puntos porcentuales en el caso de las mujeres. Nuevamente la única excepción son los trabajadores/as de alta cualificación que desempeñan labores manuales, relacionadas normalmente con estudios técnicos y profesionales. Por último, si las diferencias en nivel educativo de hombres y mujeres se diluyen ligeramente cuando se analiza la cualificación del puesto desempeñado (donde existe una mayor cualificación en el caso de los hombres), al analizar la responsabilidad 14

del puesto desempeñado las diferencias entre hombres y mujeres se acentúan, sobre todo en el caso de empresas con bajo porcentaje femenino en la dirección, donde sólo el 18% de las mujeres tienen personas a su cargo, frente al 37% en el caso de los hombres. En lo referente al tipo de contrato, más del 90% de los trabajadores/as tienen un contrato indefinido y a tiempo completo, si bien las mujeres presentan un mayor porcentaje de parcialidad en ambos grupos de empresas, y de hecho es algo superior en el caso de empresas con participación igual o superior al 30%. En este sentido, asumimos que en el caso del mercado laboral español los trabajadores/as no suelen elegir voluntariamente trabajos a jornada parcial. Este razonamiento está en línea con estudios que muestran que en mercados laborales con alta brecha de género, las mujeres que trabajan a tiempo parcial afirman que preferirían hacerlo en puestos a tiempo completo (Petrongolo, 2004). En conclusión, las mujeres muestran por lo general un nivel educativo ligeramente superior a los hombres, pero ocupan puestos con menor cualificación y menor grado de responsabilidad. Dichas diferencias se acentúan en el caso de empresas con menor participación femenina en puestos directivos. Al respecto cabe mencionar que los descriptivos se refieren al conjunto de las plantillas, sin distinguir puestos directivos o no, resultando interesante observar las diferencias globales en el perfil de hombres y mujeres trabajadores/as en cada grupo de empresa. La Tabla 3 contiene los estadísticos descriptivos básicos relativos a los salarios/hora por género, la brecha salarial definida como: Salario hom bre −1 Salario mujer

así como los ratios de desigualdad por percentiles, y diferenciando en términos de la participación de la mujer en puestos directivos. El salario medio por hora de las mujeres es inferior al de los hombres, brecha salarial que varía según el grado de participación de la mujer en la dirección y el puesto desempeñado. La brecha para el total de las trabajadoras es de un 29% en empresas con alta participación femenina, aumentando casi 16 puntos porcentuales, hasta cerca del 45%, en el caso de empresas lideradas por hombres, donde los salarios son por término medio superiores. De hecho, las mujeres tienen mayores salarios en empresas lideradas por hombres, hecho que suele estar relacionado con una segregación por sectores económicos, donde las empresas lideradas por mujeres desarrollan actividades económicas caracterizadas por menores salarios. Por su parte los hombres tienen salarios similares, independientemente de la participación femenina en la dirección de la empresa, lo que apuntaría a una mayor brecha en las empresas lideradas por mujeres, algo contrario a nuestra hipótesis de trabajo. Al respecto cabe mencionar que una brecha salarial mayor no implica una mayor discriminación, por lo que estos resultados deben analizarse de forma conjunta con la estimación del grado de discriminación existente una vez tenidas en cuenta las características individuales de los trabajadores/as.

15

Tabla 3. Salario por hora (euros), brecha salarial (%) y ratios de desigualdad por sexo, ocupación y participación femenina en la dirección

Participación femenina 30% Salario H Salario M Brecha Salario H Salario M Brecha Dirección Media 35,53 p10 16,06 p50 28,77 p90 60,35 Ratios de desigualdad p90/p10 p90/p50 p50/p10 Otros puestos Media 16,84 p10 8,56 p50 14,52 p90 25,87 Ratios de desigualdad p90/p10 p90/p50 p50/p10 Total Media 21,64

26,21 14,84 24,46 39,54

35,56 8,22 17,62 52,63

35,43 16,92 29,04 55,85

24,94 13,97 22,42 37,83

6,40 2,99 2,14 14,41 7,43 13,01 22,93

16,86 15,21 11,61 12,82

2,26 1,61 1,40 16,77 8,38 14,64 26,55

13,54 7,03 11,95 21,44

0,84 1,10 0,76 14,96

44,65

42,06 21,12 29,52 47,63

23,86 19,20 22,51 23,83 1,24 1,06 1,17

20,37

15,77

29,17

Fuente: EES 2010. Elaboración propia.

La brecha salarial varía a medida que el salario medio aumenta en ambos grupos de empresas (Tabla 3). En el caso de puestos de dirección, las empresas con mayor participación de mujeres en dichos puestos muestran una brecha superior en tramos bajos y medios de salario respecto al otro tipo de empresas. Solo en el percentil 90 hay una mayor desigualdad salarial en empresas lideradas mayoritariamente por hombres. No obstante, la brecha en las empresas con mayor presencia de mujeres en la dirección se mantiene más estable que en el caso de empresas lideradas por hombres, donde la brecha en el percentil 10 es relativamente baja, un 8%, pero se acerca al 53% en el percentil 90, proporcionando con ello un ratio de desigualdad de 6,40. Por su parte, la brecha salarial permanece más estable a lo largo de la distribución en puestos no directivos para ambos tipos de empresas, y sigue siendo menor en las empresas lideradas por hombres aunque, en este caso, lo es para todos los percentiles considerados. Por último, centrándonos en la variable de salario por hora en logaritmos que se utilizará en la metodología como variable a explicar, la Figura 1 muestra las funciones de distribución de densidad de Kernel para hombres y mujeres en los dos grupos de empresas analizados. En primer lugar, en todos los casos la función de densidad de la mujer está desplazada hacia la izquierda, al percibir menores salarios que los hombres.

16

Las principales diferencias están en las colas de las distribuciones (salarios mínimos y máximos percibidos) y en especial en las empresas lideradas por hombres, pero esto se ve compensado en parte por los mayores salarios que en este grupo de empresas perciben tanto hombres como mujeres. Esta circunstancia se hace más patente en los puestos directivos, donde las diferencias entre ambos grupos de empresas son notables. Figura 1. Funciones de densidad de Kernel

Participación femenina< 30% Participación femenina=> 30% Función de densidad de Kernel. Total de la muestra .8

.6

.6

f. densidad Kernel lsalhora

f. densidad Kernel lsalhora

.8

.4

.2

0

.4

.2

0 1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

x

5

6

x

hombre

mujer

mujer

hombre

Función de densidad de Kernel. Directivos 1 1

f. densidad Kernel lsalhora

f. densidad Kernel lsalhora

.8

.5

0

.6

.4

.2

0 1

2

3

4

5

6

1

x

2

3

4

5

6

x

hombre

mujer

hombre

mujer

1

.8

.8

f. densidad Kernel lsalhora

f. densidad Kernel lsalhora

Función de densidad de Kernel. No directivos 1

.6

.4

.2

.6

.4

.2

0 0 1

2

3

4

5

6 1

x

2

3

4

5

x

hombre

mujer

hombre

Fuente: EES 2010. Elaboración propia.

17

mujer

6

Así pues, de cara a nuestro análisis posterior, se observa un comportamiento diferente en la distribución salarial de hombres y mujeres en puestos de dirección frente a otros puestos, y en general, hay dos fuerzas contrapuestas. Por un lado los salarios son mayores en empresas lideradas por hombres y el análisis por deciles muestra menores diferencias salariales, salvo en el caso de los tramos superiores de salarios en puestos directivos. Pero por otra parte, la brecha media para el conjunto de la plantilla es notablemente inferior en empresas con mayor paridad de género en la dirección. La evolución de la brecha según el puesto está en línea con la literatura relativa a la brecha salarial en trabajadores/as con alta cualificación (Martínez, et. al, 2011) y aquella que analiza la estructura de las retribuciones de puestos directivos, donde los componentes de remuneración por rendimiento influyen decisivamente en la brecha salarial por género (De la Rica et. al, 2011). Estos resultados refuerzan la necesidad de un análisis que distinga estos dos grupos y que analice la brecha a lo largo de la distribución salarial. 4. RESULTADOS 4.1. Descomposición de Oaxaca-Blinder La descomposición de Oaxaca-Blinder nos permite dividir la diferencia salarial de género en una parte “explicada” por las características personales (dotaciones) como educación, experiencia laboral y otras, y otra parte que no puede ser explicada por esas diferencias observables, y que se asocia a la discriminación de género. Como ya se adelantó en la sección dedicada a la metodología, es posible utilizar la parte no observable de dicha brecha como una aproximación al concepto de discriminación y comparar el peso que este efecto tiene sobre el total de la brecha, en ambos subconjuntos de empresas. La descomposición de la diferencia salarial ha sido realizada de forma independiente para las empresas con un 30% o más de participación de mujeres en puestos directivos y para las empresas con menor participación femenina en la dirección. Para cada subgrupo, se ha procedido a estimar en dos grupos según los puestos ocupados por los trabajadores: directivos y no directivos, obteniéndose la descomposición de Oaxaca-Blinder para los cuatro subgrupos. Siguiendo el enfoque tradicional para estimar la diferencia salarial de género, la estructura salarial masculina ha sido considerada como referencia, y estos resultados se comparan también con aquéllos obtenidos utilizando la estructura de salarios no discriminatoria de Neumark (1988). Los resultados econométricos (coeficientes estimados para las características personales, del puesto de trabajo y de la empresa) están en la línea de la teoría del capital humano. Las Tablas 4A y 4B muestran los resultados obtenidos cuando se considera la muestra total de trabajadores.

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Tabla 4A: Descomposición de la diferencia salarial Total de la muestra

Empresas con número de directivas menor 30% Diferencia salarial total (en logaritmo): 0,2874 Características Rendimientos Coef. D Abs. % Abs. % Hombre 0,102 35,37 0,189 64,63 20,80 Neumark 0,128 44,74 0,159 55,26 17,23 Fuente: EES 2010. Elaboración propia.

Se observa que la brecha salarial es mayor en aquéllas empresas con menor participación femenina en la dirección. Este resultado corrobora los resultados preliminares ya adelantados en el análisis descriptivo. En ambos tipos de empresas, el componente más importante de dicha brecha es el ligado a la discriminación y se sitúa en la franja 55%-65% de la desigualdad salarial (según estructura salarial no discriminatoria), siendo algo mayor en las empresas que cuentan con un mayor número de directivas. Tabla 4B: Descomposición de la diferencia salarial Total de la muestra

Empresas con número de directivas mayor 30% Diferencia salarial total (en logaritmo): 0,2213 Características Rendimientos Coef. D Abs. % Abs. % Hombre 0,074 33,26 0,148 66,74 15,95 Neumark 0,089 40,42 0,132 59,58 14,11 Fuente: EES 2010. Elaboración propia.

En cuanto al coeficiente de discriminación calculado para estos dos tipos de empresas se ha obtenido que las trabajadoras que realizan su labor en aquellas empresas con menor número de directivas perciben un salario entre un 17% y casi un 21% menor que los trabajadores de esas empresas con iguales capacidades productivas. Este mismo dato, pero aplicado a las empresas con un mayor número de directivas se estima entre un 14% y un 16%, siendo por tanto menor para este tipo de empresas. Para tratar de analizar más en profundidad estos resultados se ha realizado el análisis estudiando los comportamientos que presentan el colectivo de directivos por un lado, y el resto de trabajadores y trabajadoras por otro. En primer lugar, si nos centramos en aquella parte de la muestra constituida exclusivamente por el conjunto de directivos los resultados presentados con anterioridad sufren algunos cambios. En la Tablas 5A y 5B se muestran los resultados referidos a este colectivo.

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Tabla 5A: Descomposición de la diferencia salarial Directivos

Empresas con número de directivas menor 30% Diferencia salarial total (en logaritmo): 0,2199 Características Rendimientos Coef D. Abs. % Abs. % Hombre 0,123 56,03 0,097 43,97 10,19 Neumark 0,128 58,31 0,092 41,69 9,64 Fuente: EES 2010. Elaboración propia.

La brecha salarial entre los directivos hombres y mujeres alcanza los 0,2860 puntos logarítmicos en aquellas empresas con mayor número de mujeres directivas, quedándose esta cifra en los 0,2199 puntos logarítmicos en las empresas dirigidas por hombres. Es decir, a mayor número de directivas en la empresa se estima una mayor brecha salarial. Tabla 5B: Descomposición de la diferencia salarial Directivos

Empresas con número de directivas mayor 30% Diferencia salarial total (en logaritmo): 0,2860 Características Rendimientos Coef. D Abs. % Abs. % Hombre 0,092 32,31 0,194 67,69 21,41 Neumark 0,098 34,17 0,188 65,83 20,68 Fuente: EES 2010. Elaboración propia.

En cuanto al componente discriminatorio, se produce otro cambio con respecto al análisis realizado con el total de la muestra. En las empresas con menos directivas la brecha salarial viene explicada mayoritariamente (entre 56% y 58%) por la diferencia en las características productivas de los hombres y mujeres, siendo lógicamente el resto debido al componente de discriminación. Por el contrario, en las empresas con mayor presencia de directivas, el componente ligado a rendimientos supone entre un 66% y un 68%, por tanto es un componente claramente mayoritario en este caso. También se ha estimado para las empresas con un menor número de directivas que las mujeres directivas perciben en torno a un 10% de salario medio menos que los hombres directivos de iguales dotaciones productivas, es decir, debido a la existencia de discriminación. Esta cifra sube hasta el 21% cuando hablamos de empresas en las que la masa crítica de mujeres directivas es relevante. Por último, presentamos a continuación los resultados obtenidos para la muestra total pero excluyendo de la misma a los trabajadores y las trabajadoras con algún tipo de cargo directivo. Las Tablas 6A y 6B recogen esos resultados:

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Tabla 6A: Descomposición de la diferencia salarial No directivos

Empresas con número de directivas menor 30% Diferencia salarial total (en logaritmo): 0,1356 Características Rendimientos Coef. D Abs. % Abs. % Hombre -0,019 -14,01 0,155 114,01 16,77 Neumark 0,007 4,90 0,129 95,10 13,77 Fuente: EES 2010. Elaboración propia.

Dentro del grupo de trabajadores no directivos la brecha salarial sigue siendo mayor en aquellas empresas que presentan un mayor número de directivas, al igual que se observaba en el conjunto de los directivos. La diferencia en los salarios entre ambos tipos de empresas se encuentra también en torno a los 0,07 puntos logarítmicos, aunque los niveles son menores en este nuevo colectivo. De hecho, una mujer no directiva en las empresas dirigidas por hombres, percibe una remuneración de un 14,52% menor a la percibida por un hombre (esta brecha en el salario asciende hasta el 23,12% en las empresas con mayor número de directivas). Tabla 6B: Descomposición de la diferencia salarial No directivos

Empresas con número de directivas mayor 30% Diferencia salarial total (en logaritmo): 0,2080 Características Rendimientos Coef. D Abs. % Abs. % Hombre 0,063 30,46 0,145 69,54 15,60 Neumark 0,084 40,47 0,124 59,53 13,20 Fuente: EES 2010. Elaboración propia.

También se puede detectar en estas tablas que los porcentajes correspondientes al componente debido a rendimientos son muy importantes, indicando que dicho componente es el más relevante a la hora de determinar la desigualdad salarial. No obstante, los mayores pesos se observan en las empresas con menor número de directivas donde el peso ligado a rendimientos incluso supera el 100% bajo la estructura salarial no discriminatoria del hombre (Tabla 6A). Este resultado se explica porque el componente debido a característica se estima con un valor negativo, indicando con ello unas mayores capacidades productivas de las mujeres ubicadas en este grupo respecto a sus compañeros masculinos, y cobrando por tanto, en media, un mejor salario que éstos. Estas cifras en la parte de los pagos se reducen hasta el 60%-70% en las empresas con masa crítica de mujeres directivas. Por lo que respecta a los coeficientes de discriminación oscilan entre el 14% y el 17% en las empresas con menos directivas y se mueven en torno al 13%-15,5% para el caso de empresas con mayor presencia de directivas. Estos resultados estarían en consonancia con la hipótesis de partida ya que indican que cuando el peso de las mujeres en la dirección es importante, las compañeras (no directivas) sufren una menor discriminación salarial que en las empresas lideradas por hombres.

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En conclusión, la evidencia para el caso español sugiere que incluso en las empresas con una participación femenina de un 30% o más en puestos directivos, la diferencia salarial por género persiste, y es incluso mayor que en el resto de empresas, aunque cuando se analiza por separado a los trabajadores directivos y no directivos, el porcentaje de esa diferencia que puede ser explicada por características observables difiere. Mientras que los puestos directivos de las empresas lideradas por hombres presentan menos discriminación por género en los salarios, en puestos no directivos ocurre lo contrario, se presentan mayores discriminaciones salariales de género (aunque presentan menor brecha salarial). Por tanto, es necesario realizar una investigación más profunda, ya que los resultados indican que incluso en las empresas con más mujeres en puestos directivos (tomando como umbral de masa crítica el 30%) la discriminación salarial de género (medida con el coeficiente de discriminación) persiste e incluso es mayor (o similar) que en las empresas dirigidas por hombres.

4.2. Regresiones cuantílicas Los resultados obtenidos hasta ahora muestran que directivos/as y no directivos/as presentan comportamientos diferentes en cuanto a la estimación de sus respectivas brechas salariales de género, por lo que sería adecuado llevar a cabo un estudio más detallado sobre el comportamiento de los salarios pero analizando diferentes partes de la distribución salarial. En este apartado se exponen los resultados obtenidos al realizar regresiones en cinco percentiles (p10, p25, p50, p75 y p90) para determinar si la brecha salarial por razón de género es estable a los largo de la distribución o, por el contrario, existen significativas diferencias según el percentil que se considere. El primero de los resultados hallados es que, en todas las empresas (con independencia del número de directivas) la brecha salarial (coeficiente asociado a la variable “sexo”) resulta significativa y positiva para todos los percentiles considerados, indicando con ello una desigualdad salarial a favor del trabajador en toda la distribución de salarios. La Tabla 7 muestra estos resultados. Tabla 7: Brechas salariales de género. Regresiones cuantílicas Total de la muestra

Variable sexo (hombre) < 30% mujeres directivas =>30% mujeres directivas

p10 0,156*** (0,014) 0,124*** (0,014)

p25 0,158*** (0,009) 0,116*** (0,009)

p50 0,149*** (0,010) 0,130*** (0,009)

p75 0,160*** (0,014) 0,170*** (0,011)

p90 0,227*** (0,022) 0,216*** (0,014)

Fuente: EES 2010. Elaboración propia. *** indica significatividad al 1%

En ambos tipos de empresa se han llevado a cabo contrastes de igualdad de coeficientes para los cinco percentiles considerados y los resultados han sido que se rechaza la igualdad de esos coeficientes (al 1% de significación) en los dos tipos de empresas. Además, como se puede observar en la Figura 2, tanto en unas empresas como en otras, el patrón de la desigualdad salarial es el mismo: estable hasta la mediana de la

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distribución y creciente en los percentiles más altos. Cabe destacar también que la brecha salarial es mayor en aquellas empresas con un menor número de directivas en los percentiles 10, 25 y 50. Pero presentan valores muy similares para ambos tipos de empresas en los dos últimos percentiles de la distribución. Figura 2: Brechas salariales de género Total de la muestra 0,25 0,2 0,15 0,1 0,05 0 p10

p25

p50

Menos de 30% de directivas

p75

p90

Más de 30% de directivas

Fuente: EES 2010. Elaboración propia.

Si consideramos exclusivamente el colectivo de directivos, cuyos resultados se muestran en la Tabla 8, se observa un claro patrón de crecimiento de la desigualdad salarial a lo largo de la distribución de salarios y es un patrón común en ambos tipos de empresas. No obstante, cabe señalar que en los dos percentiles más bajos en las empresas con menor número de directivas, las correspondientes brechas salariales resultan no significativas, pero dado el escaso número de datos disponibles en esos percentiles, los valores obtenidos han de ser considerados poco relevantes a la hora de realizar inferencias sobre la brecha salarial en esa parte de la distribución. Tabla 8: Brechas salariales de género. Regresiones cuantílicas Directivos/as

Variable sexo (hombre) < 30% mujeres directivas =>30% mujeres directivas

p10 -0,022 (0,048) 0,111*** (0,029)

p25 0,022 (0,040) 0,166*** (0,025)

p50 0,072** (0,036) 0,165*** (0,027)

p75 0,179*** (0,046) 0,223*** (0,029)

p90 0,195*** (0,055) 0,257*** (0,040)

Fuente: EES 2010. Elaboración propia. ** indica significatividad al 5%. *** indica significatividad al 1%

Respecto a los contrastes de igualdad de coeficientes llevados a cabo en este colectivo, los resultados han mostrado que se pueden considerar diferentes a un nivel de significación del 1% para el caso de empresas dirigidas mayoritariamente por hombres, y para el otro tipo de empresas, se rechaza también la igualdad de coeficientes pero, en este caso, a un nivel de significación del 10%. La Figura 3 muestra que en todos los percentiles de la distribución de salarios de directivos y directivas, existe una mayor brecha salarial en aquellas empresas que superan el umbral del 30% de directivas. Este comportamiento se agudiza por debajo de la mediana, reduciéndose en los dos percentiles más altos. 23

Figura 3: Brechas salariales de género Directivos/as 0,3

0,2

0,1

0

-0,1 p10

p25

p50

Menos de 30% de directivas

p75

p90

Más de 30% de directivas

Fuente: EES 2010. Elaboración propia

En cuanto al colectivo de trabajadores y trabajadoras que no tienen cargos directivos los resultados para la desigualdad salarial se muestran en la Tabla 9. Tabla 9: Brechas salariales de género. Regresiones cuantílicas No directivos/as

Variable sexo (hombre) < 30% mujeres directivas =>30% mujeres directivas

p10 0,138*** (0,015) 0,119*** (0,012)

p25 0,137*** (0,011) 0,123*** (0,010)

p50 0,125*** (0,011) 0,132*** (0,010)

p75 0,112*** (0,014) 0,150*** (0,012)

p90 0,151*** (0,021) 0,180*** (0,015)

Fuente: EES 2010. Elaboración propia. *** indica significatividad al 1%

En este caso, los patrones de desigualdad salarial muestran ciertas diferencias entre los dos tipos de empresas. En aquellas con menor presencia femenina en la dirección se da una paulatina reducción de la brecha salarial desde p10 hasta p75, y es solo en el último percentil (p90) donde se produce un incremento de dicha brecha. Por lo que respecta a las empresas con masa crítica de mujeres en la dirección, el comportamiento es de un continuo crecimiento de la brecha salarial a lo largo de toda la distribución. Como apoyo a estos resultados, los contrastes de igualdad de coeficientes realizados concluyen que en las empresas lideradas por hombres no se puede rechazar la igualdad de las brechas salariales a los largo de la distribución. Por el contrario sí se obtiene un claro rechazo (al 1% de significación) para el otro tipo de empresas.

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Figura 4: Brechas salariales de género No directivos/as. 0,2 0,16 0,12 0,08 0,04 0 p10

p25

p50

Menos de 30% de directivas

p75

p90

Más de 30% de directivas

Fuente: EES 2010. Elaboración propia.

Un aspecto un tanto novedoso en este colectivo de trabajadores es que, como se puede observar en la Figura 4, mientras en las empresas con menor número de directivas la brecha salarial es mayor que en el otro tipo de empresas en la parte baja de la distribución (p10 y p25), a partir de la mediana esa desigualdad en los salarios es mayor en las empresas que tienen mayor presencia de mujeres en la dirección.

5. CONCLUSIONES El presenta estudio se ha centrado en determinar la incidencia que tiene sobre la desigualdad salarial de género la presencia de mujeres en la dirección de las empresas. La hipótesis de partida propone que cuanto mayor sea la diversidad de género en las cúpulas directivas de las empresas, esto es, a mayor número de trabajadoras en cargos directivos menor brecha salarial se producirá entre los trabajadores y trabajadoras. Los resultados globales (para toda la muestra) han corroborado no solo la existencia de una mayor brecha salarial en las empresas dirigidas por hombres, sino también de mayor discriminación salarial. Sin embargo, se han encontrado resultados algo diferentes cuando se analizan de manera separada los colectivos de directivo/as y no directivos/as. En efecto, cuando se estiman los comportamientos medios de los trabajadores con la metodología de Oaxaca-Blinder en el total de la muestra se obtiene una mayor brecha salarial en aquellas empresas con un menor número de directivas, lo que apoyaría la idea de que a mayor porcentaje de mujeres directivas mejores condiciones laborales de las trabajadores medidas éstas con una menor brecha salarial respecto a los hombres. Sin embargo, cuando se analizan los componentes de la brecha salarial debidos a características y rendimientos se observa un patrón muy similar en ambos tipos de empresas: el mayor peso de la brecha salarial recae en el componente debido a discriminación y supone en torno al 65% en empresas con menor número de mujeres en la dirección, subiendo a casi el 67% en el otro tipo de organizaciones (las cifras bajan hasta el 55% y casi el 60% respectivamente cuando se considera como estructura salarial no discriminatoria la de Neumark).

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Aunque esta primera medida de discriminación apoyaría un trato más desigual hacia las mujeres en las empresas con mayor presencia de directivas, por el contrario, la medida alternativa estimada (coeficiente D) indica justamente el resultado opuesto: las mujeres en las empresas lideradas por hombres perciben un 17% menos que los hombres de iguales capacidades productivas, mientras que esta cifra se reduce hasta el 14% en las empresas con mayor presencia de directivas (cifras ligadas a la estructura salarial no discriminatoria del hombre), indicando por tanto todo ello un apoyo a la hipótesis de partida anteriormente mencionada Para analizar más en profundidad estos datos, y dado que la inclusión en la muestra de los directivos y directivas de manera conjunta podría sesgar los resultados, se ha llevado a cabo el mismo ejercicio pero analizando dos muestras, una de directivos/as exclusivamente y otra con el resto de trabajadores que no poseen cargos de dirección. Los resultados relativos al grupo de puestos de dirección han arrojado claramente tanto una mayor brecha salarial como una mayor discriminación (tanto en componente de brecha salarial como en coeficiente) en las empresas con mayor porcentaje de mujeres en la dirección. En cuanto al grupo de trabajadores y trabajadores que no ocupan puestos directivos las cifras obtenidas muestran también una mayor brecha salarial en las empresas con mayor porcentaje de directivas pero, por el contrario, las medidas de discriminación son algo menores que las halladas para el colectivo de dirección. En concreto, mientras que una mujer no directiva está remunerada en las empresas dirigidas en su mayoría por hombres con un salario entre un 14% y un 17% menor que la remuneración obtenida por el hombre de iguales dotaciones productivas, en las empresas con mayor presencia femenina en la dirección estás cifras se sitúan entre un 13% y un 15,5%. Por lo que respecta al análisis del comportamiento de los salarios a lo largo de toda la distribución, la primera conclusión a destacar es que la brecha salarial aumenta a medida que lo hacen los salarios. Teniendo en cuenta toda la muestra, se observa un paulatino incremento de las brechas salariales en ambos tipos de empresas, especialmente acusado en los dos últimos percentiles considerados. Además, salvo en el percentil 75, la desigualdad en los salarios es mayor en aquellas empresas que presentan un menor número de directivas. Al igual que se realizó con la metodología de Oaxaca-Blinder, también se han analizado los comportamientos separados de los colectivos de directivos/as por un lado y no directivos/as por otro. Los resultados en cuanto a la distribución de la brecha salarial a lo lago de la distribución reflejan comportamientos un tanto dispares. Mientras que en el grupo de directivos la desigualdad salarial crece constantemente desde al primero hasta el último percentil considerado, en el colectivo de no directivos ese crecimiento paulatino se observa solo en las empresas con mayor porcentaje de directivas. En el otro tipo de empresas la desigualdad se va reduciendo desde el primer percentil (p10) hasta el cuarto (p75) y es solo en el nivel salarial más alto (p90) donde la brecha salarial se incrementa de manera clara. Además, a partir de la mediana, las diferencias salariales son mayores en aquellas empresas con mayor presencia de mujeres en su dirección, aspecto este que

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estaría en contra de la hipótesis de partida, ya que esa mayor presencia de directivas no vendría acompañada por unas mejores condiciones laborales de las trabajadoras no directivas. Un aspecto que este estudio no ha recogido es el determinar qué porcentaje de las brechas salariales estimadas a lo largo de la distribución de salarios es debida a la existencia de diferencia en los pagos a trabajadores y trabajadores de iguales capacidades productivas. Es nuestra intención que dicha cuestión sea analizada en posteriores estudios para completar los resultados aquí presentados.

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