Resumen del libro “La inteligencia emocional en la empresa” por Daniel Goleman

Working with Emotional Intelligence :: La inteligencia emocional en la empresa SUMARIO

Contenido

D

aniel Goleman define a la

emocional cuenta más que el coefi-

inteligencia emocional

ciente intelectual (CI) a la hora de

como la capacidad para

determinar quién se destacará más

reconocer nuestros propios sentimientos como los ajenos, motivarnos y manejar bien las emociones, tanto

Sumario Pág. 1, 2 Nos dice el autor Pág. 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9 Conozca al autor Pág. 10

con nosotros mismos como en nuestras relaciones.

en un trabajo. Distingue doce aptitudes laborales específicas basadas en el autodominio que contribuyen al logro de un desempeño exitoso y otras trece vin-

En este libro el autor explica las ra-

culadas al establecimiento de las

zones por las cuales la inteligencia

relaciones interpersonales que son

Algunas preguntas que responde La inteligencia emocional en la empresa 1. ¿Cuál es la relación que existe entre el coeficiente intelectual, el coeficiente emocional y desempeño exitoso de una persona? 2. ¿Cuáles son las aptitudes emocionales vinculadas al dominio personal y cómo se observan en la práctica? 3. ¿Cuáles son las aptitudes emocionales vinculadas al dominio de las relaciones interpersonales y cómo se observan en la práctica? 4. ¿Por qué es tan importante el auto-conocimiento y el autocontrol en aquellas personas que tienen desempeños destacados? 5. ¿Es posible desarrollar la inteligencia emocional dentro del ámbito organizacional? 6. ¿Cómo es una organización dotada de inteligencia emocional?

Resumen del libro “La inteligencia emocional en la empresa” por D. Goleman

Pág.2

las que nos permiten navegar por las corrientes sociales de una organización. En esta obra Goleman también ofrece algunos lineamientos de orientación práctica para perfeccionar esas aptitudes, analizando finalmente lo que significa para una organización tener inteligencia emocional y explicando porqué aquellas más dotadas serán las mejor preparadas para sobrevivir y prosperar en los turbulentos tiempos que se avecinan.

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NOS DICE EL AUTOR Coeficiente Intelectual vs. Coeficiente emocional

El valor de la Aptitud emocional

Pese al énfasis que las escuelas y los exámenes de

aprendida, basada en la inteligencia emocional, que ori-

ingreso suelen poner en el coeficiente intelectual (CI)

gina un desempeño laboral sobresaliente.

de una persona, se ha descubierto que el mismo no

El autor distingue cinco dimensiones de la inteligencia

determina quién va a triunfar y quién fracasará profe-

emocional: conocimiento de uno mismo o auto-conoci-

sionalmente en la vida.

miento, motivación, autocontrol, empatía y destreza para

Las investigaciones revelan que cuando las puntuacio-

las relaciones. Las primeras tres dimensiones se refie-

nes de las pruebas de inteligencia se comparan con el

ren al dominio de la aptitud personal, y las últimas dos

desempeño de una persona en su carrera, el cálculo

se refieren al dominio de la aptitud social. Cada una de

más generoso le atribuye al CI una incidencia del 25 %.

estas dimensiones comprende asimismo una serie de

Esto significa que el CI deja sin explicación, en el mejor

aptitudes.

de los casos, un 75 % del éxito laboral.

Las investigaciones revelan que comparada con las ha-

Las facultades de la inteligencia emocional son sinérgi-

bilidades técnicas y el intelecto, la aptitud emocional es

cas con las cognitivas, los trabajadores excelentes po-

dos veces más importante en la contribución a la exce-

seen las dos. Cuanto más complejo es el trabajo, más

lencia sin importar el tipo de trabajo u organización de

importante es la inteligencia emocional.

que se trate.

Algunas aptitudes son puramente cognitivas, como el

También se comprobó que la importancia de inteligen-

razonamiento analítico o la pericia técnica. Otras com-

cia emocional aumenta cuanto más se asciende en la

binan el pensamiento y el sentimiento, son las denomi-

organización y en los puestos de liderazgo casi toda la

nadas aptitudes emocionales».

ventaja depende de ella.

Según el autor una aptitud emocional es una capacidad

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Pág.3

El dominio de la aptitud personal

Dominio de la Aptitud Personal

1. Auto-conocimiento

1. Conciencia emocional 2. Auto-evaluación precisa 3. Confianza en uno mismo

2. Autocontrol

1. Auto-dominio 2. Confiabilidad y escrupulosidad 3. Innovación y adaptabilidad

3. Motivación

1. Afán de triunfo 2. Compromiso 3. Iniciativa y optimismo

1- Auto-conocimiento 1.2 Auto-evaluación precisa Consiste en conocer los propios recursos internos habilidades y límites. Permite estar abierto a la crítiPersonal

ca sincera, orientado al aprendizaje y al desarrollo de si mismo. Quienes no pueden aprender de sus errores y deficiencias, ni se hallan dispuestos a reconocer cuáles

La capacidad de percibir y escuchar los mensajes de

son sus fallas y se enojan con quienes intentan se-

nuestra interioridad, ya sea a través de intuiciones o

ñalárselas no podrán nunca hacer nada para mejo-

corazonadas o del reconocimiento de nuestros estados

rarlas.

internos, preferencias y recursos, son la base de tres aptitudes emocionales: la conciencia emocional, la autoevaluación precisa y la confianza en uno mismo.

La mayoría de los ejecutivos con desempeño superior buscan intencionalmente la crítica constructiva, tienen conciencia de sus límites, saben en qué necesitan mejorar y buscan trabajar con personas que

Las aptitudes del auto-conocimiento

compensen lo que a ellos les falta.

1.1 Conciencia emocional

1.3 Confianza en uno mismo

Implica tomar contacto con el torrente de sensacio-

La confianza en uno mismo es imprescindible para

nes que está presente en nosotros y reconocer cómo

un desempeño superior, sin ella nos falta la convic-

esas emociones modelan lo que percibimos, pensa-

ción esencial para asumir desafíos. Sentirse seguro

mos y hacemos y al igual, cómo afectan a aquellos

es indispensable para lanzarse hacia delante o asu-

con quienes tratamos.

mir el liderazgo.

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La confianza en uno mismo brinda fuerzas para tomar decisiones difíciles, actuar según las propias convicciones.

2- Autocontrol

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2.2 Confiabilidad y Escrupulosidad Significa mantener las normas de honestidad e integridad, aceptando la responsabilidad por el desempeño personal. Las personas con desempeño sobresaliente saben que la confiabilidad en el trabajo depende de dar a conocer sus valores, principios, intenciones y senti-

Personal

mientos y actuar en consecuencia. Los trabajadores íntegros son francos al reconocer sus propios errores, imperfecciones y sus sentimientos frente a otros. La señales más frecuentes de escrupulosidad en el trabajo se evidencian en la puntualidad, disciplina y

El mismo depende del funcionamiento equilibrado de los centros emocionales (sistema límbico / amígdala) en conexión con los centros ejecutivos del cerebro en

responsabilidad. Son personas que respetan las normas y ayudan y respetan a las personas con quienes trabajan.

las zonas pre -frontales. La existencia de este vínculo hace que la impulsividad reduzca la capacidad de aprendizaje.

No obstante la escrupulosidad extrema, sin empatía ni habilidades sociales puede llevar a problemas si es usada para mostrarse demasiado críticos con los

En el mundo del trabajo esta relación de traduce de manera similar : el costo de la impulsividad y la distrac-

demás o si sofoca aspectos vinculados a la espontaneidad y creatividad.

ción implica una menor capacidad de aprender o adaptarse. Ejercer un autodominio emocional no significa negar o reprimir los verdaderos sentimientos sino poder elegir la forma de expresarlos.

Las aptitudes del autocontrol 2.1 Autodominio

2.3 Innovación y adaptabilidad Es la capacidad de estar abierto a ideas y enfoques novedosos, mostrando flexibilidad para reaccionar a los cambios. Para que una organización pueda cambiar y reinventarse a sí misma es preciso que sus empleados tengan la capacidad de poner en tela de juicio sus supuestos, visiones, estrategias e identidad básicas.

Implica poder mantener bajo control las emociones

Los trabajadores que destacan en esta competencia

y los impulsos perturbadores, aún en momentos difí-

disfrutan del cambio y la innovación, están abiertos

ciles. Esto significa pensar con claridad y no perder

a nueva información, no les molesta la incomodidad

concentración bajo presión.

que suele provocar lo nuevo o desconocido y son

Quienes reaccionan al estrés con fortaleza, toman-

flexibles al tomar en cuenta las múltiples perspecti-

do por ejemplo, el trabajo intenso como estimulante,

vas de una situación.

y el cambio como oportunidad de desarrollarse y no

El acto innovador es a la vez cognitivo y emocional.

como una amenaza, soportan mejor la carga física

Concebir una idea nueva depende de las capacida-

de la tensión, por lo que sufren menos enfermeda-

des cognitivas. Detectar su valor, enriquecerla y lle-

des.

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Pág.5

varla a cabo requiere de aptitudes emocionales como

Aquellos impulsados por el afán de triunfo buscan

la confianza en uno mismo, la iniciativa y la tenaci-

activamente la manera de medir sus éxitos y obte-

dad.

ner feedback y críticas constructivas de su desempeño. Son voraces en la búsqueda de información e

3- Motivación

ideas nuevas como una manera de detectar oportunidades y minimizar la incertidumbre.

3.2 Compromiso Personal

Es la aptitud para alinear los objetivos propios con los de un grupo u organización. Quienes valoran los objetivos de una organización y los adoptan como propios están dispuestos a reali-

La clave del entusiasmo no está vinculada a lo que se hace sino al estado de ánimo especial que genera aquel

zar por ellos un esfuerzo especial, realizando sacrificios personales cuando sea necesario.

que trabaja de ese modo. Un estado de «flujo» que lo

El conocimiento de uno mismo es una parte funda-

impulsa a realizar el mejor esfuerzo en cualquier tarea.

mental del compromiso. Aquellos que conocen en

Cuando estamos en ese estado de «flujo» trabajar es

profundidad cuáles son sus propios valores y metas

un placer. Cuando un trabajo carece de «flujo» se vuel-

tienen una idea más clara de cuándo y cuánto estos

ve aburrido.

coinciden con los de la organización , siendo enton-

El circuito cerebral que respalda la motivación también se halla en la amígdala. En sus bancos de memoria

ces el compromiso mucho más natural y potente.

3.3 Iniciativa y optimismo

emocional y en sus circuitos relacionados se hallan almacenados el aprendizaje emocional que predispone a

Implica estar dispuesto a aprovechar las oportunida-

alguien a encontrar placer en una serie de actividades y

des y exhibir persistencia en el logro de los objetivos

en otras no, así como el repertorio de recuerdos, senti-

más allá de los obstáculos.

mientos y hábitos asociados con esas actividades.

Quienes cuentan con iniciativa actúan sin esperar a verse obligados por los acontecimientos externos.

Las aptitudes de la motivación

Son pro - activos, se anticipan a los hechos, confían que con sus actos pueden cambiar el futuro.

3.1 Afán de triunfo Es el esfuerzo por mejorar o cumplir una norma de excelencia. La necesidad de logro es una de las aptitudes que más y mejor distingue a los ejecutivos sobresalientes. Los mismos aceptan más riesgos calculados, fomentan y apoyan las innovaciones emprendedoras y fijan objetivos desafiantes.

Quienes carecen de iniciativa presentan una mayor tendencia a darse por vencidos en la vida y en el trabajo y son más proclives a sufrir de estrés. Las personas optimistas toman cada revés como el resultado de factores que ellos pueden alterar, están dispuestos a hacer una evaluación optimista de los contratiempos y admitir su parte de responsabilidad. El optimismo ayuda a recobrarse del fracaso.

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El dominio de la aptitud social

4. Empatía

1. Comprender a los demás 2. Ayudar a los demás a desarrollarse 3. Orientación al servicio 4. Aprovechar la diversidad 5. Conciencia política

5. Destreza para las relaciones

1. Influencia 2. Comunicación 3. Manejo de conflictos 4. Liderazgo 5. Catalizar el cambio 6. Establecer vínculos 7. Colaboración y cooperación 8. Trabajo en equipo

Dominio de la Aptitud Social

4. Empatía ya sea por malinterpretar los sentimientos ajenos, por una franqueza inoportuna, o por indiferencia. Aptitud Social

Las aptitudes sociales de la empatía 4.1 Comprender a los demás Significa estar atentos a las señales emocionales de

La empatía se relaciona -entre otras cosas- con percibir

los demás, saber escuchar y mostrar sensibilidad

los que los otros sienten. Es la capacidad para percibir

hacia los puntos de vista de los otros, brindando ayu-

ciertas comunicaciones sutiles dadas por el tono de voz,

da ajustada a sus necesidades y sentimientos.

la expresión facial u otras expresiones no verbales.

Entender el punto de vista ajeno sin necesidad de

Se apoya en otras aptitudes más básicas como las del

adoptarlo y comprender lo que el otro siente sin obli-

conocimiento de uno mismo y del autodominio. En su

gación de ceder, facilitan los tratos de negocios, las

nivel más alto la empatía significa comprender los pro-

negociaciones y la toma de decisiones más difíciles.

blemas, intereses y valores que están por debajo de los sentimientos de otra persona.

4.2 Ayudar a los demás a desarrollarse

Sin empatía quedamos desconectados de los demás.

Es saber reconocer y recompensar las virtudes, los

La falta de oído emocional conduce a la torpeza social,

logros y el progreso de los demás.

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Ofrecer críticas constructivas, detectar cuáles son sus

Las emociones son contagiosas. Permanentemente nos

oportunidades de mejora así como también brindar

hallamos influyendo y siendo influidos por los distintos

consejos oportunos y asignar tareas que contribu-

estados emocionales. Existe una economía interperso-

yan a su crecimiento y aprendizaje.

nal invisible que es parte de todas las interacciones hu-

4.3 Orientación al servicio

manas. Nuestras emociones nos indican en qué concentrar

Significa comprender cuáles son las necesidades de

nuestra atención, cuándo prepararnos para actuar. Las

los clientes y adecuar a ellas los servicios o produc-

mismas operan como advertencias, invitaciones, alar-

tos que se ofrecen, buscando la forma de aumentar

mas, etcétera. Son mensajes potentes que trasmiten

cada vez más el grado satisfacción y fidelidad. Las

información crucial, son un método de comunicación que

personas altamente orientadas al servicio actúan

nos ayuda a interactuar con más facilidad y eficiencia.

como asesores de confianza de sus clientes.

4.4 Aprovechar la diversidad

Goleman define la habilidad social como la capacidad esencial de manejar con efectividad y destreza las emociones de otra persona con el fin de inducirla a dar una

Es la capacidad para entender distintos puntos de

respuesta deseada.

vista, ser sensible a las diferencias grupales, respetar a la gente de orígenes diversos, sin prejuicios y

Las aptitudes de la habilidad social

enfrentando la intolerancia.

4.5 Conciencia Política Implica tener un agudo sentido para comprender la estructura formal e informal de la organización así como para detectar los centros tácitos de poder y las

5.1 Influencia Es la capacidad para implementar tácticas de persuasión efectivas, que resulten convincentes, con el fin de lograr consenso y apoyo.

redes sociales cruciales. Quienes poseen esta apti-

La empatía es crucial para ejercer influencia. Las

tud entienden con claridad cuáles son las fuerzas

personas con esta capacidad saben prever la reac-

que dan forma a las visiones y acciones de clientes

ción que su mensaje causará en sus interlocutores y

y competidores.

ajustan sus estrategias para conducirlos hacia la meta buscada.

5- Destreza para las relaciones

5.2 Comunicación Es la capacidad para trasmitir mensajes convincentes, escuchar buscando el entendimiento mutuo, compartir información abiertamente y de buen gra-

Aptitud Social

do, enfrentar directamente tanto los asuntos difíciles como las buenas noticias. Las personas que cuentan con esta capacidad son efectivas en el intercambio con otros, registrando las

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5.5 Catalizar el cambio

Algunas citas incluidas en el libro

Es la aptitud para reconocer la necesidad de efectuar cambios, desafiar el status quo, convencer a otros de sumarse a la iniciativa y trabajar para vencer los obstáculos que se presenten.

«Para poder dirigir a otros, para poder ayu-

Las personas dotadas de esta aptitud cuentan ade-

dar a otros, es preciso descubrirse a uno

más con otras aptitudes básicas tales como influen-

mismo»

cia, compromiso, motivación, iniciativa, optimismo, y

Joseph Jaworski Autor de Sincronicidad

conciencia política.

5.6 Establecer vínculos Es la capacidad de crear y alimentar relaciones instrumentales y redes de trabajo extensas que benefi-

pautas emocionales de los demás para ajustar su

cien a todas las partes involucradas.

mensaje.

Las redes de contactos intercambian experiencia e

5.3 Manejo de conflictos

información constantemente, siendo parte del capi-

Significa saber negociar y resolver desacuerdos,

tal personal de un individuo.

manejar con diplomacia y tacto situaciones tensas o

5.7 Colaboración y cooperación

personas difíciles orquestando soluciones que be-

Implica trabajar con otros en pos de objetivos com-

neficien a todos.

partidos.

Quienes cuentan con esa aptitud saben anticiparse

Los individuos y los grupos que cuentan con esta

a potenciales conflictos poniéndolos al descubierto

aptitud comparten planes, información y recursos en

para ayudar a resolverlos. Saben cómo alentar el

un clima agradable y distendido, disponiendo de un

debate y la discusión franca.

capital emocional que les permite destacarse en los

5.4 Liderazgo

buenos tiempos y superar los difíciles. Aquellos que

Es la capacidad de inspirar y guiar a individuos o

dar paralizados, disfuncionales o desintegrados bajo

grupos generando entusiasmo en pos de una visión

la presión.

y misión compartida.

no lo tienen presentan una mayor tendencia a que-

5.8 Trabajo de Equipo

Las personas dotadas con esta aptitud captan las corrientes de emoción que circulan por un grupo e

Significa crear sinergia para trabajar en pos de las

interpretan el impacto de sus acciones en esas co-

metas colectivas.

rrientes, orientan el desempeño de los otros, hacién-

La aptitud de trabajo en equipo se sostiene en gran

doles asumir su responsabilidad. Guían mediante el

medida sobre otras aptitudes básicas como son la

ejemplo.

empatía, la comunicación, la cooperación el afán de

Son los líderes quienes establecen el tono emocio-

triunfo, el conocimiento de uno mismo, la confianza,

nal del grupo u organización.

la iniciativa y el optimismo.

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Inteligencia Emocional y aprendizaje

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8. Brindar críticas constructivas sobre el desempeño. 9. Alentar la práctica constante en el trabajo y

La inteligencia emocional a diferencia del CI puede

fuera de él.

mejorar a lo largo de toda la vida. Todas las competencias emocionales se pueden cultivar con la debida práctica.

10. Crear una red de apoyo y aliento. 11. Proporcionar modelos que sirvan como ejemplo e inspiren el cambio.

No obstante su aprendizaje difiere al de las habilidades puramente cognitivas En el caso de la inteligencia emo-

12. Generar un ambiente organizacional que pue-

cional el conocimiento teórico o intelectual de una aptitud no es suficiente para provocar cambios de conduc-

da sustentar el cambio. 13. Reconocer y recompensar el cambio en las

ta. El aprendizaje verdadero requiere la recomposición

aptitudes.

de hábitos arraigados en el pensar, el sentir y el hacer, lo cual también genera un cambio más profundo a nivel

14. Evaluar la aptitud o habilidad con frecuencia.

neurológico: debilitar una costumbre y reemplazarla por otra mejor. Es por ello que muchos de los principios y métodos tradicionales de la capacitación y el desarrollo no son suficientes para mejorar la aptitud emocional.

La organización emocionalmente inteligente En líneas generales existe una clara similitud entre las

Daniel Goleman establece una serie de principios orien-

aptitudes emocionales que tipifican a los individuos de

tadores para la capacitación de las aptitudes emociona-

alto desempeño y las de las organizaciones.

les:

Por sobre todas las cosas en una organización dotada 1. Concentrarse en las aptitudes que más necesita cada puesto dado.

de inteligencia emocional la visión y los valores declarados deben coincidir con la realidad vigente, y debe

2. Evaluar a cada individuo en función de sus

ser conciente de sus fortalezas y debilidades (el equi-

puntos fuertes y débiles y trabajar sólo en los

valente a la aptitud de auto- conocimiento de las perso-

aspectos a mejorar.

nas).

3. Comunicar dichas evaluaciones con inteligencia emocional.

En cuanto al futuro, la tendencia a la «virtualidad» parece indicar que las organizaciones dependerán cada vez más del talento y la creatividad de trabajadores que son

4. Medir la disposición a aprender de la persona. Sin motivación la capacitación será inútil. 5. Dejar en claro qué ventaja tendrá la capacitación para el trabajo o para la carrera del individuo. 6. Hacer que cada uno dirija su programa de aprendizaje ajustándolo a sus necesidades. 7. Concentrarse en objetivos claros y posibles.

independientes. En este sentido la autonomía sólo funciona si va de la mano con el autodominio, la confiabilidad y la escrupulosidad Finalmente cuando la gente trabaje menos para «la empresa» y más para sí misma, se requerirá más inteligencia emocional para mantener las relaciones vitales para la superviviencia de los trabajadores.

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CONOZCA AL AUTOR Daniel Goleman Nacido en 1947, es copresidente del Consortium for Reseach on Emotional Intelligence de la Graduate School of Applied and Professional Psychology de la Rutgers University. Se licenció en el Amherst College y se doctoró en psicología clínica y evolutiva en la Harvard University donde terminó impartiendo clases.

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Ha sido cofundador del Collaborative for Academics, Social and Emotional Learning de la University of Illinois (Chicago), un grupo de investigación centrado en la evaluación y difusión de los programas escolares para el desarrollo del autocontrol afectivo. Fue editor de la revista Psychology Today y es redactor de las páginas científicas del prestigioso diario The New York Times por la que fue dos veces nominado al premio Pulitzer por su trabajo periodístico sobre el cerebro y las ciencias del comportamiento. Su libro La Inteligencia Emocional se ha publicado en 30 idiomas en 50

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países, tiene 5 millones de copias en la imprenta.

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En la misma publicación, en el número de abril del 2000 publicó «El Lide-

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razgo que Funciona»

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Editorial:

Su página web http://www.eiconsortium.org/members/goleman.htm

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La inteligencia emocional - 1995

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Otros Libros del autor El líder resonante - 2002

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1999

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Año de publicación:

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Javier Vergara Editor

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466

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Páginas:

«¿Qué hace a un Líder?» fue el más solicitado para reimprimirse en 1999.

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Daniel Goleman

Su artículo publicado en el Harvard Business Review en noviembre de 1998

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Autor:

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empresa

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La inteligencia emocional en la

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Título en castellano:

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Intelligence

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Working with Emotional

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Título en inglés:

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Ficha técnica del libro

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Resumen del libro “La inteligencia emocional en la empresa” por D. Goleman

Emociones destructivas - 2003