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Estimados amigos : Me da mucho gusto presentar el siguiente documento, en donde se anexa el resultado de la investigación de sueldos en organizaciones de la sociedad civil en la Zona Metropolitana de Guadalajara, realizada por Corporativa de Fundaciones, A.C. de octubre de 2009 a enero de 2010. A través de dicho documento, se ofrece tanto al tercer sector como a los organismos públicos y privados del Estado de Jalisco, información sobre el tamaño del mercado laboral del tercer sector local, sus características principales y niveles de remuneración para nueve puestos prototipo, de presencia más generalizada. Asimismo, proporciona en lo particular a las organizaciones de la sociedad civil de nuestro Estado, una herramienta que defina una referencia para promover el establecimiento de políticas, procedimientos y estándares de remuneración a sus colaboradores, de acuerdo a los puestos que existen dentro de cada una de ellas. Esperamos que la información aquí contenida resulte de utilidad para su organización, e igualmente agradeceremos sus comentarios y aportaciones al respecto de este esfuerzo, a fin de mejorarlo en sus futuras aplicaciones." Guadalajara, Jalisco, marzo de 2010

David Pérez Rulfo Director General, Corporativa de Fundaciones 3|Página

CONTENIDO INSTITUCIONALIDAD, REMUNERACION Y ORGANIZACIONES DE LA SOCIEDAD CIVIL, CONTEXTO 6 OBJETIVOS Y JUSTIFICACIÓN 14 METODOLOGÍA 15 PREMISAS 16 INTERPRETACIÓN DE GRÁFICAS Y CONCLUSIONES

1. PERSONAL RENUMERADO CARACTERÍSTICAS DEL PERSONAL 21 CANTIDAD DEL PERSONAL REMUNERADO 22 ORGANIZACIONES CON PERSONAL REMUNERADO 22 2. CLASIFICACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES CON PERSONAL REMUNERADO 24

3. PRESUPUESTO ANUAL 25 4. FORMAS DE PAGO AL PERSONAL REMUNERADO 27 FORMAS DE PAGO AL PERSONAL REMUNERADO ORGANIZACIONES PEQUEÑAS 28 FORMAS DE PAGO AL PERSONAL REMUNERADO ORGANIZACIONES MEDIANAS 28 FORMAS DE PAGO AL PERSONAL REMUNERADO ORGANIZACIONES GRANDES 29 CANTIDAD DE PERSONAS POR FORMAS DE PAGO 30 CANTIDAD DE PERSONAS POR FORMAS DE PAGO ORGANIZACIONES PEQUEÑAS 31 CANTIDAD DE PERSONAS POR FORMAS DE PAGO ORGANIZACIONES MEDINAS 32 CANTIDAD DE PERSONAS POR FORMAS DE PAGO ORGANIZACIONES GRANDES 33

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5. PRESTACIONES AL PERSONAL REMUNERADO 34 IMSS, SAR E INFONAVIT 35 VACACIONES Y PRIMA VACACIONAL 35 DÍA DE DESCANSO Y ASUETO 36 AGUINALDO 36 CAPACITACIÓN 37 CANTIDAD DE PERSONAL POR PRESTACIONES DE LEY 37 PRESTACIONES SUPERIORES A LAS DE LEY 39 TIPO DE PRESTACIONES SUPERIORES A LAS DE LEY 40 6. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Y POLÍTICA ESCRITA DE SUELDOS

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS 42 POLÍTICA DE SUELDOS DOCUMENTADA (ESCRITA) 43

7. CRITERIOS DE AUMENTO DE SUELDO 44 8. SUELDOS POR PUESTO

SUELDO DE DIRECCIÓN 45 SUELDO COORDINACIONES DE ÁREAS 47 SUELDO DE ADMINISTRACIÓN 49 SUELDO DE CONTABILIDAD 51 SUELDO DE DESARROLLO INSTITUCIONAL (PROCURACIÓN DE FONDOS) 52 SUELDO DE PROFESIONISTAS ESPECIALIZADOS 54 SUELDO DE ASISTENTE/AUXILIAR OPERATIVO DE PROFESIONISTA ESPECIALIZADO 56 SUELDO DE ASISTENTES/AUXILIARES ADMINISTRATIVOS O CONTABLES 57 SUELDO DE AUXILIARES GENERALES 59 CONCLUSIONES GENERALES 61

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INSTITUCIONALIDAD, REMUNERACIÓN Y ORGANIZACIONES DE LA SOCIEDAD CIVIL Mario Castillo Colque1 ORGANIZACIONES DE LA SOCIEDAD CIVIL Las organizaciones de la sociedad civil (OSC) en México son entes emergentes que desenvuelven sus actividades en los más diversos espectros. Actualmente en el país existen aproximadamente 20,000 organizaciones y en el estado de Jalisco se estima que hay más de 1,5002. Estas se desempeñan en campos que van desde aspectos tan básicos como la protección de los pobres mediante asistencia alimentaria o suministrando servicios de salud, hasta los más complejos como la formación y promoción de los derechos ciudadanos, defensa del medio ambiente, la aprobación de leyes a favor de la democracia, etc. La naturaleza de estas organizaciones muestra ricos matices, pues hay desde organizaciones en condiciones muy precarias, hasta las que son sostenibles, que perduran por muchos años y gravitan notablemente en ciertos procesos de construcción democrática; pero todas deben enfrentar los enormes desafíos que derivan de los problemas sociales. El aspecto de legitimidad da lugar a que su existencia e influencia en la sociedad tenga escasa representatividad ante la problemática emergente y las necesidades urgentes, en aquellos espacios en que el El Doctorante en Desarrollo Humano Mario Castillo Colque es Economista por la Universidad Mayor de San Simón en Cochabamba, Bolivia; profesor en The Fund Raising School y Maestro en Educación por la Universidad del Valle de Atemajac. Docente universitario, conferencista y consultor de proyectos de desarrollo y tecnologías educativas, con más de 20 años de experiencia en el sector de las organizaciones civiles. 2 Fundación del Empresariado Jalisciense, A.C. FEJAL 2008. Documento interno. 1

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Estado está ausente o tiene escasa intervención. A ello se debe sumar el rol de las entidades estatales, instancias de gobierno, que tienen representatividad erosionada por la escasa credibilidad, lo que hace deficitaria su legitimidad social. Estos factores conllevan hacia un escenario de insuficiente participación del Estado y el mercado en los problemas sociales. La visión ortodoxa de la teoría neoclásica de los años 90 y principios de este siglo ha operado cambios en las sociedades desde una perspectiva del Estado mínimo, reduciendo sus funciones y dejando a otros sectores, como el mercado y la sociedad civil, con mayores responsabilidades implícitas, lo que puede dar lugar a una mayor competitividad, representatividad y cohesión social; de ese modo dar respuestas a problemas tan apremiantes de la sociedad (De Piero, 2005)3 y evitar la “sociedad de mercado”, así como tener la autonomía necesaria del Estado. En este concepto tan solo se acude a los estamentos estatales como referente y desde esa perspectiva vislumbra la sociedad únicamente en referencia al primer poder, el público, dejando de lado el segundo poder, el privado. Para esta circunstancia entenderemos que la sociedad civil es aquella que se construye a partir de la conformación de grupos o movimientos plurales y autónomos de las acciones estatales y del mercado; es decir que la razón prioritaria no es la dominación política, ni la acumulación de capital4. La bipolaridad estado–mercado se ha convertido en la directriz que orienta la democracia, y en este escenario neoliberal, ha dado lugar a una metamorfosis del Estado, reduciéndolo y debilitándolo. Es de este modo que su práctica a favor de aquellas colectividades de pobres, Del Piero, Sergio 2005. “Organizaciones de la sociedad civil”. Santiago del Estero, Paidós. 4 Ibídem. 3

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marginados y vulnerables deja de ser atendida por el Estado y estas tareas, definitivamente, el mercado no las asume. El trabajo de las OSC muchas veces resulta anónimo, así como acreedor de un esquivo y mezquino reconocimiento de la misma sociedad, de la que es el corazón. La acción de estas organizaciones combina los elementos de la fuerza, el poder de sostener los compromisos asumidos ante los beneficiarios, y el alcance en su dinámica de trabajo, los objetivos y finalidades propuestos. Estas dos variables posibilitan una lectura apropiada sobre su accionar en los procesos sociales. (Fukuyama, 2004).5 Las organizaciones de la sociedad civil irrumpen el espectro de la democracia y representan una manera de cómo se manifiesta el poder ciudadano, que pretende integrar el esfuerzo colectivo ante los múltiples desafíos que la sociedad de este tiempo debe enfrentar y asumir como tareas históricas y ante todo urgentes. Cada vez se engrosa el número de personas que se suman a integrar estas organizaciones, que aún se muestran poco conocidas ante la sociedad y este vacío de conocimiento no da posibilidad de una mayor proyección. Una caracterización de las OSC considerada para esta circunstancia es asumida desde Salomón y Anheir, (Verduzco, 2003) 6 y menciona 5 aspectos: a) Que sean entidades organizativas, es decir, institucionalizadas hasta cierto grado. b) Que sean privadas; institucionalmente separadas del gobierno.

Fukuyama Francis, 2004. “La construcción del Estado: Hacia un nuevo orden mundial en el siglo XXI”. Barcelona, Ediciones B. 6 Verduzco I.G., (2003) Organizaciones no lucrativas: visión de su trayectoria en México. Ed. El Colegio de México – Centro Mexicano de Filantropía. México, D.F. 5

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c) Que sean entidades autónomas; es decir, controlan sus propias capacidades. d) Que no distribuyan entre sus socios los recursos obtenidos, la ganancia o lucro logrado a partir de las actividades realizadas. e) Que en estas entidades se realice actividad voluntaria; que integren voluntarios y la actividad de estos tenga la significación de participación ciudadana. Las organizaciones mencionadas que representan una parte expresiva de la sociedad civil organizada, en función a distintos ámbitos, con diversos intereses, siendo que la única característica que tienen estas es que están al margen; pero no aisladas, de la institución pública gubernamental y de la empresa, que han sido definidas como: “entidades privadas constituidas con o sin figura legal, que no tienen fines de lucro y están orientadas hacia el logro de beneficios sociales para la comunidad, carecen de intereses políticos de un grupo definido, aun cuando estimulan la participación ciudadana en áreas públicas como políticas electorales, la vigilancia gubernamental, derechos humanos, conservación ambiental […] La participación ciudadana se considera clave para la existencia de una mayor corresponsabilidad de los gobiernos y los ciudadanos” (Serna, Monsiváis, 2006) 7. Esta definición tiene la dificultad de que a medida que existen avances en la sociedad civil, la figura legal es una circunstancia que resulta un asunto esencial y desde esta perspectiva la reconocen los ciudadanos como medida mínima de confianza y requisito necesario para su existencia. Los intereses políticos son ineludibles, aunque estos tienen la característica de que difieren del que postulan los partidos políticos, cuya finalidad es el poder y administración del aparato estatal, así 7

Butcher J., Serna Ma. G. 2006. “El tercer sector en México”. CEMEFI, México DF.

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como también se establece la distinción del poder que caracteriza a una empresa, cuyo poder pretendido es sobre un determinado mercado. Aunque también existen otros aspectos, como el voluntariado, que se consideran de modo relevante: “son asociaciones civiles (o grupos y movimientos) constituidas por personas privadas cimentadas en lazos asociativos sobre una base puramente voluntaria sin fines de lucro, que no persiguen beneficios personales, sino sociales y comunitarios” (Serna, Monsivais, 2006)8 Los cimientos de las OSC no están constituidas meramente sobre el voluntariado, situación que no niega la importancia capital de estos recursos en la constitución y práctica organizacional, pero en estos últimos tiempos es posible encontrar que las organizaciones son generadoras de empleo, y que deben fundamentar en el recurso humano remunerado su profesionalización y sostenibilidad, puesto que los voluntarios son recursos volátiles y su permanencia dentro de las OSC es inherentemente temporal. En estos últimos tiempos, estas organizaciones están en constante evolución, en la búsqueda de un espacio mayor de protagonismo; lo que denota que están ingresando en una fase de cambios rápidos, fruto de las transformaciones democráticas a favor de la sociedad civil. La relación entre las OSC y el segundo sector se han aproximado, puesto que existen casos en los que las organizaciones representan una vía de redistribución del beneficio generado por las empresas. También está la modalidad de que las empresas representan una 8

Ibídem.

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fuente muy importante para inyectar recursos económicos a las actividades de estas organizaciones, para los gastos de operación, financiar los proyectos y programas que ejecutan. En este sentido es que se puede redefinir lo que son las OSC de la siguiente manera: Son organizaciones legalmente establecidas y que por lo tanto tienen la legitimidad ante la sociedad, que están integradas por personas privadas y que sus vínculos con otros entes, como las empresas, van desde la autonomía, una relación de cooperación y hasta una relación interdependiente, pero que a pesar de ello mantienen su principio no lucrativo y la causa de su motivación está cimentada en logros sociales comunitarios. Este proceso de creciente democratización permite el crecimiento de la sociedad civil organizada, con aquellas trasformaciones y emergencia de nuevos actores sociales, nuevas demandas y nuevas mediaciones. En este proceso es que se produce la ampliación del espacio público y se acentúa la desestatización de la política. Sucede una transformación en la cultura política y las formas de organización y la participación ciudadana, lo que genera tensiones al interior de la propia sociedad civil. (Grzybowski, 2004)9 El medidor ideal para evaluar la democracia son sus instituciones y desde esta perspectiva es posible entender por el carácter de sus instituciones, por las relaciones y los procesos que generan y esto permite moldear en todas las esferas los procesos sociales. Un aspecto decisivo en el proceso democrático son los cambios en la sociedad civil, puesto que desde esa perspectiva es posible vislumbrarlas en construcción como modos de ser y desarrollarse. Las democracias requieren para su existencia, básicamente, de sujetos sociales, portadores y constructores efectivos. Para ello es necesario Grzybowski, Cândido. 2004. “Democracia, sociedad civil y política en América Latina” 9

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que se vayan creando sujetos históricos que postulen la democracia como una finalidad innegociable y concentren sus esfuerzos en ello desde lo que la constituyan desde los ámbitos económicos, culturales y políticas del escenario en el que se desenvuelven. POLÍTICAS INSTITUCIONALES E INFORMACIÓN Es una situación de incertidumbre para las organizaciones de la sociedad civil encontrar parámetros que refieran la remuneración pecuniaria (dinero en efectivo) hacia los empleados, y lograr la consolidación laboral, que a su vez contribuye a la institucionalidad. La no existencia de la información sobre indicadores remunerativos desencadena una desorientación para tomar decisiones en este ámbito. Los patrones remunerativos más aproximados que sirven de guía son los que corresponden a organizaciones del primer sector (empleados públicos) y del segundo sector (obreros y empleados de empresas). Ocasionalmente sirven de referente para que las OSC definan sus políticas remunerativas. Estas circunstancias conllevan a hacer una lectura pertinente de que existe un proceso de profesionalización al interior de estas organizaciones, como una etapa en construcción, como en esa búsqueda de criterios propios para enfrentar los déficits en sus procesos de contabilidad y con los efectos críticos consecuentes. En la ausencia de criterios e indicadores sustentados en la realidad, tanto la demanda como oferta de recursos humanos del tercer sector no están en equilibrio, lo que definitivamente incide en el presupuesto previsto y ejecutado. Esto provoca que al interior de las OSC se manifiesten criterios ambiguos y laxos para remunerar a los recursos humanos que operan administrando, ejecutando proyectos y programas. Y es que la misma naturaleza de este tipo de organizaciones es totalmente diferenciada y su orientación está 12 | P á g i n a

referida a aspectos que no tienen que ver con el lucro y sí con finalidades sociales. Conocer la realidad es una fortaleza, que deriva en capacidades suficientes para que los protagonistas del tercer sector puedan medir su efectiva contribución, asumir responsabilidades ante los desafíos sociales y por sobre todo crecer con la sostenibilidad necesaria que los lleve al cumplimento del fin para el cual en principio se conformaron. Las variables consideradas la presente investigación y que guían el análisis de todo el proceso son: -

Modalidad de remuneración (remuneración exclusiva y mixto) Cantidad de Personal (remuneración exclusiva y mixto) Presupuesto de las OSC Formas de pago al personal remunerado Prestaciones a personal remunerado Descripción de puestos de personal y política escrita de regulación de sueldos Sueldos por puesto

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INVESTIGACION DE SUELDOS DE ORGANIZACIONES DE LA SOCIEDAD CIVIL EN LA ZONA METROPOLITANA DE GUADALAJARA Enero de 2010 OBJETIVO GENERAL Ofrecer al tercer sector, organismos gubernamentales de Jalisco y el público en general información respecto a las características de la remuneración de las organizaciones civiles ubicadas en la Zona Metropolitana de Guadalajara. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 1. Brindar a las OSC una herramienta que les permita establecer sus propias políticas de remuneración. 2. Proveer información comparativa sobre las remuneraciones a los puestos más comunes de las OSC. 3. Proporcionar datos que permitan inferir la contribución del sector a la actividad económica del Estado. JUSTIFICACIÓN Esta investigación nace de la demanda de las organizaciones integradas a Corporativa de Fundaciones durante su proceso de Fortalecimiento Institucional y en particular al momento de presentar proyectos de coinversión que involucran la contratación de personal.

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RECURSOS HUMANOS Y REMUNERACIÓN La presente investigación10 se llevó a cabo considerando como universo al total de organizaciones que afiliadas al Instituto Jalisciense para la Asistencia Social (IJAS), que tiene registradas 521 organizaciones11. IJAS es un organismo público descentralizado que promueve, coordina, apoya y supervisa los servicios asistenciales que realizan las OSC en el Estado de Jalisco. De este universo y de modo aleatorio, se consideró una muestra del 10%, es decir, 52 organizaciones; de éstas, en 36 efectivamente se logró aplicación de los instrumentos de recolección de información12. La recolección de información se concentró en son directores ejecutivos, coordinadores o similares dentro de la organización, a fin de garantizar información precisa y actualizada. METODOLOGÍA Investigación de carácter

Cuantitativo

Herramienta

Cuestionario estructurado

Método de aplicación

Entrevista telefónica

Fecha del levantamiento

Del 17 de noviembre al 18 de diciembre de 2009

Investigación de sueldos de organizaciones de la sociedad civil en la Zona Metropolitana de Guadalajara 11 Instituto Jalisciense de Asistencia Social (en línea). Consultado el 15 de noviembre de 2009. http://ijas.jalisco.gob.mx 12 Casi el 30% de las organizaciones argumentaron falta de tiempo para contestar el cuestionario, o bien no se mostraron interesados en participar. 10

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Universo

521 organizaciones asistenciales registradas ante el IJAS

Muestra

36 encuestas efectivas de 52 enviadas

Perfil del entrevistado

Directores de las OSC

Método de selección de entrevistados

Aleatorio simple a una muestra probabilística del 10% del universo

PREMISAS 

Las organizaciones se estratificaron posteriormente a la recopilación de datos de acuerdo al siguiente criterio: – Pequeñas: 1 a 5 empleados – Medianas: 6 a 14 empleados – Grandes: 15 o más empleados



Por el objeto de la encuesta, la primera y segunda gráfica refiere datos sobre el personal remunerado y no remunerado, mientras que las demás gráficas toman en cuenta únicamente al personal que recibe contraprestación económica por su trabajo. De las 36 organizaciones que respondieron, 21 cuentan con personal remunerado. Por lo tanto los datos recabados corresponden a éstas. En las gráficas con opción de respuesta múltiple, la suma total puede ser mayor a 36. Todas las cifras económicas son en pesos mexicanos. Los sueldos están expresados en forma mensual.

   

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 

Los sueldos corresponden a tipos de turno de tiempo completo, salvo los mencionados de manera diferente. La nomenclatura de los nueve puestos analizados obedece a las funciones desempeñadas en cada uno de acuerdo a las siguientes descripciones:

1. Dirección – Coordina al Consejo Directivo. – Dirige toda la operación y da cumplimiento a los objetivos anuales a través de sus subordinados. – Participa en la procuración de fondos junto con los consejeros. Hace relaciones públicas y promoción de la organización. – Supervisa la gestión diaria y controla los puntos críticos para que los beneficiarios reciban los servicios ofrecidos con la mejor calidad. – Es responsable del aprovechamiento de los recursos humanos y materiales a disposición de la organización. 2. Coordinación de área – Es responsable de proporcionar “el servicio” que la organización ofrece a sus beneficiarios con oportunidad, calidad, calidez y al costo considerado en el presupuesto. – Colabora en la planeación y fijación de objetivos, instruye a sus colaboradores, supervisa las acciones para lograr la misión. – Actúa bajo políticas y procedimientos. Informa periódicamente a su jefe de los resultados de la gestión de su área.

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3. Administración – Responsable de la gestión de apoyo para el logro de los objetivos institucionales, entre sus funciones se encuentran las siguientes: compras, almacén, mantenimiento, limpieza, seguridad, administración de recursos humanos. – Trabaja bajo políticas, normas y un presupuesto anual, reportando al director general. – Controla el presupuesto, establece objetivos, supervisa a sus subordinados y reporta resultados periódicamente. 4. Contabilidad – Lleva la contabilidad, elabora estados financieros, presupuestos y su control mensual. – Atiende las obligaciones fiscales y legales de la organización. – Responsable de los ingresos y egresos. – Calcula la nómina de la organización. 5. Desarrollo Institucional (Procuración de Fondos) – Responsable de procurar en coordinación con el Consejo los recursos necesarios para el funcionamiento de la organización. – Contribuye en la planeación y establece objetivos y estrategias con la aprobación de la Dirección y el Consejo. Asimismo prepara las herramientas, procedimientos y materiales para las campañas de procuración de fondos. – Lleva los registros con los datos necesarios de los donantes y prospectos. También es el encargado de las relaciones con los benefactores de la organización. – Establece las políticas y normas que favorezcan la movilización de recursos con ética y respeto a los deseos de los donantes. donante. – Realiza actividades de relaciones públicas y de difusión de la imagen de la organización. 18 | P á g i n a

6. Profesionistas especializados (o equivalentes) – Atienden a los beneficiarios de acuerdo al procedimiento establecido. Pueden contar con el apoyo de un asistente o técnico. – Son responsables de la utilización de los recursos que se les asignan. – Llevan registros y controles para medir su eficacia y eficiencia. 7. Asistentes / Auxiliares Operativos del profesionista especializado (o equivalente) – Realizan trabajos de rutina y de poca complejidad bajo la dirección de su superior inmediato. – Operan algún equipo o aplica alguna técnica y/o sigue procedimientos para realizar su trabajo. – Consultan a su superior inmediato todas las variaciones que se le presentan. 8. Asistentes/Auxiliares Administrativos o Contables – Realizan el trabajo de gestión, siguiendo procedimientos y órdenes especificas. – Elaboran reportes y ejecutan controles internos. – Llevan archivos de su área electrónica y/o físicamente. – Atienden a personas que solicitan información de la organización. – Realizan tareas rutinarias y brinda soporte a las responsabilidades de su superior inmediato. – Actúan en función de las órdenes recibidas.

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9. Auxiliares Generales – Realizan trabajos de rutina y de poca complejidad bajo la dirección de su superior inmediato. – Operan algún equipo o aplica alguna técnica y/o sigue procedimientos para realizar su trabajo. – Consultan a su superior inmediato todas las variaciones que se le presentan.

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INTERPRETACIÓN DE GRÁFICAS Y CONCLUSIONES 1. PERSONAL REMUNERADO Características del personal

El 58% de las organizaciones cuentan con personal remunerado, 42% no cuentan con personal remunerado, el cual representa en términos absolutos que 21 organizaciones cuentan con personal remunerado y 15 operan con personas exclusivamente no remuneradas.

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Cantidad del personal remunerado

En las 36 organizaciones de la muestra colabora un total de 822 personas, de las cuales 34% son remuneradas y 66% no remuneradas. Organizaciones con personal remunerado

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La totalidad de las 21 organizaciones que cuentan con personal remunerado cuentan también con personal no remunerado. En éstas, colaboran 716 personas, de las cuales el 39% son remuneradas y 61% no remuneradas. CONCLUSIÓN 

Un poco más de la mitad de las OSC (58%) cuenta con personal remunerado.



Podemos reconocer la necesaria e importante presencia del personal voluntario para la sobrevivencia y adecuado desempeño de las organizaciones, ya que todas las organizaciones cuentan con este tipo de personal, el cual representa el 61% de la planta total en las OSC encuestadas.

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2. CLASIFICACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES CON PERSONAL REMUNERADO Clasificación de las organizaciones

De las 21 organizaciones con personal remunerado, 7 tienen de 1 a 5 empleados por lo que se clasifican como pequeñas para efectos de esta investigación; 6 son medianas (tienen de 6 a 14 empleados) y 8 tienen más de 15 empleados.

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3. PRESUPUESTO ANUAL Presupuesto Anual

Nota: 5 organizaciones no respondieron esta pregunta. Interpretación 

El presupuesto anual de las organizaciones clasificadas como pequeñas es homogéneo. El promedio es 502 mil 849 pesos; el mínimo es $400 mil y el máximo 694 mil 248 pesos.



En las organizaciones medianas se evidencia asimismo homogeneidad, variando entre 1 millón 147 mil pesos hasta $1.5 millones de pesos, salvo el caso de una organización con un presupuesto de $400 mil. 25 | P á g i n a



Las organizaciones grandes manejan presupuestos dispersos. El mínimo es de 625 mil pesos y el máximo $ 4, 450,000.

CONCLUSIÓN 

24% no contestaron a la pregunta, es decir, 5 organizaciones, dos de las cuales se encuentran clasificadas como grandes.



Tres de cada cuatro OSC manejan un presupuesto anual inferior a dos millones de pesos

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4. FORMAS DE PAGO AL PERSONAL REMUNERADO Formas de pago al personal remunerado 

Seis organizaciones de 21 utilizan exclusivamente la nómina como forma de pago de su personal.



Un poco más de la mitad (52%) utilizan simultáneamente diversas formas para remunerar a su personal. De éstas, la totalidad utiliza sólo dos formas de pago.



10 de las 11 organizaciones con remuneración mixta utilizan nómina.



Cuatro organizaciones –tres pequeñas y una grande– realizan el pago directo al trabajador, forma que no se encuentra dentro de los esquemas fiscales.

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Formas de pago al personal remunerado organizaciones pequeñas

3 organizaciones remuneran mediante nómina, 3 organizaciones utilizan otras formas de remuneración y una combina dos formas. Formas de pago al personal remunerado organizaciones medianas 

Todas las organizaciones medianas del estudio (6) utilizan formas mixtas de remuneración, destacando que una de éstas no tiene empleados en nómina.



Adicionalmente, una organización combina el pago de nómina con el pago fuera de los esquemas fiscales.

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Formas de pago al personal remunerado organizaciones grandes

Tres organizaciones remuneran a su personal mediante nómina, una utiliza otras formas de remuneración y 4 combinan dos formas de remuneración.

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Cantidad de personal por formas de pago

En total, las organizaciones que pagan por nómina emplean a 218 personas; las que utilizan honorarios emplean a 12 personas; por honorarios asimilados a salarios emplean a 22 personas, y 26 personas son remuneradas por otro medio.

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Cantidad de personal por formas de pago organizaciones pequeñas

Las organizaciones que pagan por nómina emplean a 12 personas, las que utilizan honorarios emplean a 2 personas y las que remuneran por otro medio emplean a 5 personas.

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Cantidad de personal por formas de pago organizaciones medianas

Las organizaciones que pagan por nómina emplean a 37 personas. Las que utilizan honorarios emplean a 9 personas, las que lo hacen por honorarios asimilados a salarios emplean a 11 personas, las que remuneran por otro medio emplean a 3 personas.

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Cantidad de personal por formas de pago organizaciones grandes

Las organizaciones grandes que pagan por nómina emplean a 169 personas; sólo una persona es remunerada por honorarios. Por honorarios asimilados a salarios son 11 personas, las que remuneran por otro medio emplean a 18 personas. CONCLUSIÓN 

Se destaca que en la categoría “Otro”, se incluyen aquellas que lo hacen sin integrarlos a ninguno de los esquemas fiscales de remuneración.



Hay una tendencia a combinar la forma de pago del personal remunerado.

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

Se enfatiza que las organizaciones pequeñas son las que más utilizan la nómina (43%) como forma única de remuneración del personal, contra el 37 % de las organizaciones grandes y ninguna organización mediana.

5. PRESTACIONES AL PERSONAL REMUNERADO Prestaciones de ley 

De las 16 organizaciones que remuneran a su personal con nómina, una (pequeña) no otorga ninguna prestación de ley a su personal.



De las 15 organizaciones que otorgan prestaciones de ley a su personal, 10 entregan los cinco tipos de prestaciones de ley mencionados en la encuesta.



Una organización mediana otorga dos de las cinco prestaciones. Otras cuatro otorgan el 80% de las prestaciones. Tres organizaciones son medianas y la otra se clasifica como pequeña.

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Prestaciones de ley IMSS, SAR e INFONAVIT

75% de las organizaciones que remuneran a su personal por nómina ofrecen, como prestación de ley, el IMSS, SAR e INFONAVIT. Prestaciones de ley Vacaciones y prima vacacional

81% de las organizaciones que remuneran a su personal por nómina ofrecen vacaciones y prima vacacional. 35 | P á g i n a

Prestaciones de ley Día de descanso y asuetos

87% de las organizaciones que remuneran a su personal por nómina ofrecen, como prestación de ley, día de descanso y asuetos. Prestaciones de ley Aguinaldo

94% de las organizaciones que remuneran a su personal por nómina ofrecen, como prestación de ley, aguinaldo.

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Prestaciones de ley Capacitación

87% de las organizaciones que remuneran a su personal por nómina ofrecen, como prestación de ley, capacitación. Cantidad de personal por prestaciones de ley

Las organizaciones que remuneran a su personal otorgan prestaciones de ley a 227 personas: 77% dentro de las organizaciones grandes, 19% en organizaciones medianas y 4% en pequeñas. 37 | P á g i n a

CONCLUSIÓN 

10 organizaciones (62.5%) que pagan por nómina cumplen con la Ley Federal del Trabajo.



El 100% de las organizaciones grandes cumplen con las prestaciones de ley.



A mayor número de personal remunerado en la organización, mayor es el cumplimiento de ésta con la ley.

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Prestaciones superiores a las de ley

69% de las organizaciones que remuneran a su personal por nómina ofrecen algún tipo de prestaciones superiores a las de ley. (Dentro de los 9 tipos de prestaciones superiores a las de ley contempladas dentro de la encuesta). Prestaciones superiores a las de ley 

Una organización pequeña otorga una prestación superior a las de ley –los bonos– de las nueve posibles prestaciones incluidas en la encuesta.



60% de las organizaciones medianas otorgan entre una y cinco prestaciones superiores a las de ley.



Todas las organizaciones grandes otorgan prestaciones superiores a las de ley, siendo el mínimo de dos y el máximo de cuatro.

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Tipo de prestaciones superiores a las de ley

Siete organizaciones otorgan bonos, 6 otorgan servicio de comedor, 5 uniformes, 4 vales de despensa y 2 fondos de ahorro. CONCLUSIÓN 

7 de cada 10 organizaciones que remuneran por nómina superan los mínimos de prestaciones legales, otorgando una o más de las mencionadas en la encuesta.



De los nueve tipos de prestación, 5 es el máximo otorgado y uno es el mínimo, con una moda de 2.



Cabe destacar que la organización que otorga el número mayor de prestaciones superiores a las de ley está clasificada como mediana.

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

La totalidad de las organizaciones grandes cumplen con las prestaciones de ley y además otorgan otras prestaciones superiores.



Por lo tanto, se infiere que a mayor número de personal remunerado dentro de la organización, mayor es el compromiso de la organización con su empleado en cuanto a prestaciones.

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6. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Y POLÍTICA ESCRITA DE SUELDOS Descripción de puestos

De las 21 organizaciones con personal remunerado, 71% cuentan con descripción de puestos.

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Política de sueldos documentada (Escrita)

El 38% de las organizaciones cuentan con una política de sueldos establecida por escrito, mientras que el 62% no cuentan con ella.

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7. CRITERIOS DE AUMENTO DE SUELDOS Criterios de aumento de sueldos

9 organizaciones aumentan el sueldo de su personal conforme al salario mínimo; 8 de acuerdo al desempeño percibido, 7 concorde a la inflación; 5 al cumplimiento de objetivos y 4 con respecto a la antigüedad

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8. SUELDOS POR PUESTO 8.1 SUELDOS DE DIRECCIÓN Sueldo Dirección

Interpretación 

Sólo una organización pequeña remunera al puesto de dirección, y lo hace con $9,500.00 mensuales.



Dos organizaciones medianas remuneran este puesto con $8,000.00, una no remunera la Dirección; la más baja y la más alta son $2,400.00 y $15,000.00 respectivamente.



Las organizaciones grandes remuneran este puesto de forma muy variable, con un rango de $35,500.00 entre la más baja y la más alta. 45 | P á g i n a

CONCLUSIÓN 

Los datos de sueldo del puesto de dirección son dispersos. Se infiere que en algunos casos la remuneración a este puesto es simbólico.



El 58% de las organizaciones remuneran a este puesto con un sueldo inferior a $10,000.00.



Además, 37% de los directores no reciben sueldo. Se infiere que el puesto de dirección lo desempeña el fundador o presidente del Consejo de la organización.

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8.2 SUELDOS DE COORDINACIONES DE ÁREAS Sueldo Coordinaciones de Áreas

Interpretación 

Una organización pequeña cuenta con este puesto y lo remunera en el nivel de 4 mil pesos.



Las organizaciones medianas remuneran en promedio el puesto $5,252.00, con un mínimo de 3 mil y un máximo de 8 mil pesos.



Las organizaciones grandes remuneran al puesto desde $2,500.00 hasta 18 mil pesos.

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CONCLUSIÓN 

Los sueldos de coordinaciones de áreas son muy dispersos; todavía más dentro de las organizaciones clasificadas como grandes.



Casi la mitad de las organizaciones (48%) carecen de este puesto, principalmente en las clasificadas como pequeñas. Se infiere estas funciones son desempeñadas por otro puesto, en general la dirección. En este caso se mezclan las funciones administrativas con las operativas, lo cual puede impedir un servicio de calidad a los beneficiarios y un buen desarrollo organizacional.

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8.3 SUELDOS DE ADMINISTRACIÓN Sueldo Administración

Interpretación 

Una organización pequeña cuenta con el puesto de administración y lo remunera en $7,000.00



Cuatro organizaciones medianas remuneran al puesto de administración, y lo hacen en el rango de 4 a 8 mil pesos mensuales.



Las tres organizaciones grandes que cuentan con este puesto remunerado, lo hacen de forma dispersa, ya que los datos son del orden de $6,790.00, 9 y 18 mil pesos.

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CONCLUSIÓN 

Existe una tendencia en los datos de sueldo del puesto de administración, ya que todos se encuentran dentro de un rango entre 4 y 9 mil pesos, salvo el caso de una organización grande.



62% de las organizaciones no cuentan con este puesto. Se infiere que lo desempeña el propio director o el contador cuando es parte del equipo operativo de la organización.



Se destaca que este puesto se encuentra con más frecuencia en las organizaciones medianas.

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8.4 SUELDOS DE CONTABILIDAD Sueldo Contabilidad

Interpretación Tres organizaciones grandes remuneran al puesto de contabilidad. Una lo remunera $7,000.00, otra en $10,500.00 y la última 15 mil pesos. CONCLUSIÓN 

El 81% de las organizaciones carecen de un contador interno. Se infiere que la gran mayoría de las organizaciones trabajan con contadores externos.



De las que cuentan con el puesto, solamente corresponde a organizaciones clasificadas como grandes. 51 | P á g i n a

8.5 SUELDOS DE DESARROLLO INSTITUCIONAL (PROCURACIÓN DE FONDOS) Sueldo Desarrollo Institucional

Interpretación 

Una organización pequeña remunera al puesto de desarrollo institucional en $9,000.00.



Dos organizaciones medianas lo remuneran en $6,200.00 y $10,000.00 cada una.



Cuatro organizaciones grandes se encuentran en el rango de $7,500.00 y hasta 18 mil pesos.

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CONCLUSIÓN 

El 67% de las organizaciones no cuentan con el puesto remunerado de desarrollo institucional. Esto indica un importante obstáculo al crecimiento de las organizaciones, pues se relaciona con su incapacidad para generar ingresos suficientes para el sostenimiento de sus programas.



Se trata en su mayoría de organizaciones clasificadas como pequeñas y medianas. La mitad de las organizaciones clasificadas como grandes tampoco cuentan con el puesto.



Los sueldos del puesto son dispersos.

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8.6 SUELDOS DE PROFESIONISTAS ESPECIALIZADOS Sueldo Profesionistas Especializados

Interpretación 

Las dos organizaciones pequeñas que remuneran este puesto lo hacen de forma dispar, ya que una remunera $3,200.00 y la otro $8,400.00.



Las organizaciones medianas, por el contrario, muestran homogeneidad, pues todas organizaciones están alrededor de los $6,000.00.



Las organizaciones grandes remuneran este puesto entre 3 mil 380 y 10 mil pesos. Entre estos extremos, la remuneración es de 4 mil, 6 mil 500, 7 mil 500 y 9 mil pesos.

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

Además dos organizaciones grandes tienen contratado a este puesto por horas semanales (no tiempo completo) y ofrecen una remuneración de $3,000.00 en los dos casos.

CONCLUSIÓN 

Un poco más de la mitad (57%) de las organizaciones cuentan con el puesto de profesionistas especializados.



Se encuentra en su mayoría en las organizaciones clasificadas como grandes.

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8.7

SUELDOS DE ASISTENTE/AUXILIAR PROFESIONISTA ESPECIALIZADO

OPERATIVO

DE

Sueldo Asistente/auxiliar operativo de Profesionistas Especializados

Interpretación Una organización mediana remunera el puesto en $4,000 y tres grandes en $3,750.00, 5 y 6 mil pesos respectivamente. CONCLUSIÓN  

El sueldo del puesto de Asistente/Auxiliar Operativo de Profesionistas Especializados es homogéneo, teniendo un promedio de $4,687.00. El puesto existe en pocas organizaciones (23%) y se encuentra principalmente en organizaciones clasificadas como grandes. 56 | P á g i n a

8.8 SUELDOS DE ASISTENTES – AUXILIARES ADMINISTRATIVOS O CONTABLES Sueldo Asistentes/auxiliares administrativos o contables

Interpretación 

Las 5 organizaciones pequeñas que remuneran el puesto están en $2,800.00, 3 mil 600, 4 mil 500, 5 mil y $5,156.00.



La remuneración otorgada por las organizaciones clasificadas como grandes es de $3,344.00, 5 y 7 mil pesos. Adicionalmente, el tipo de turno en dos organizaciones grandes es de medio tiempo y los sueldos para este caso son de $2,200.00 y 3 mil pesos.

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CONCLUSIÓN 

38 % de las organizaciones cuentan con el puesto de asistente - auxiliar administrativo o contable.



El puesto se remunera en un promedio de $4,550.00.



El puesto no es remunerado o no existe en ninguna organización mediana de la muestra.

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8.9 SUELDOS DE AUXILIARES GENERALES Sueldo Auxiliares generales

Interpretación 

Las organizaciones pequeñas remuneran al puesto de auxiliar general en 2 mil, $2,800.00 y 4 mil 800 pesos.



Las organizaciones medianas remuneran el puesto con un promedio de $4,154.00.



En las organizaciones grandes oscila entre 4, 5 y 7 mil pesos. Además, el tipo de turno en una organización grande es de medio tiempo y remuneran al puesto con $2,200.00 mensuales.

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CONCLUSIÓN     

La remuneración del puesto de auxiliar general es homogéneo. El promedio es de $4,238.00 Este puesto existe en 43% de las organizaciones.

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CONCLUSIONES GENERALES Conclusiones generales 

Para la realización de sus programas, las organizaciones dependen en gran medida del personal no remunerado, ya que representa el 61 % de la planta de las organizaciones con personal remunerado. En el entendido que el voluntario posee, por su naturaleza, una temporalidad definida, la escasez o ausencia de personal remunerado en las organizaciones puede ser un factor que limite la estabilidad, dificulte la profesionalización y restrinja el fortalecimiento institucional.



El 76 % de las organizaciones utilizan la nómina como forma única de paga o en conjunto con otras formas de remuneración, lo cual indica una preocupación grande de las organizaciones por cumplir con los derechos del trabajador.



Se refuerza con respecto a las prestaciones otorgadas ya que la mayoría ha integrado a su personal dentro de las prestaciones de ley (94%) y superiores (70%). Esto atiende a la aplicación del principio de justicia social primero en el interior de la estructura organizacional, a fin de ser congruentes con su objeto.



El 71% cuenta con descripciones de puestos, mas sólo el 38% posee una política escrita de sueldos. Esto no impide que utilicen ciertos criterios para los incrementos en remuneraciones otorgadas, predominando el salario mínimo, el desempeño percibido, el aumento de inflación.



El resultado de la muestra de organizaciones en cuanto a su clasificación por tamaño (pequeña, mediana y grande) es bastante equilibrada. 61 | P á g i n a



Las organizaciones, en general, cuentan con estructuras organizativas compactas, ya que una sola persona dentro de un puesto realiza tareas correspondientes a más de una función.



Se refleja con el puesto de dirección ya que es el único existente en el 100% de las organizaciones de la muestra.



Los puestos relacionados con la administración (en un sentido amplio) de la organización, tales como desarrollo institucional, administración, contabilidad, asistente administrativo o contable, son puestos pocos referidos dentro de las organizaciones.



Las organizaciones cuentan con mayor personal en puestos operativos. Un poco más de la mitad de las organizaciones cuentan tanto con un coordinador de área como con profesionista especializado.



37% de las organizaciones no remunera a su director. Dada la inferencia de que se trata del fundador o Presidente del Consejo, es importante que se prevea tanto en lo financiero como en lo político estructural, una inevitable transición futura hacia un director remunerado.



Una gran mayoría de organizaciones carecen de contador interno (81%). Se infiere que reciben los servicios de un contador externo. Sin embargo, por las obligaciones fiscales y de transparencia debe vigilar que su contabilidad se encuentre actualizada y debidamente registrada.



El 67% no cuenta con un responsable de desarrollo institucional. El desempeño de esta función es crítico para la supervivencia y crecimiento de las organizaciones. 62 | P á g i n a



Si bien es una labor en la cual interviene tanto el Consejo como el director, debe existir un coordinador y ejecutor de los esfuerzos de movilización de recursos.



Se puede observar que la dispersión de los sueldos en casi todos los puestos es amplia, de manera que no es posible determinar tendencias para la mayoría de éstos.



Se infiere que las organizaciones, al determinar sus niveles de remuneración, se encuentran con escasos elementos de toma de decisiones.

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DIRECTORIO David Pérez Rulfo Torres Coordinador General Réjane Douard Responsable Marcela González Cervantes José Menéndez Brito Alberto Sánchez Salinas Ixánar Uriza Soto Soporte Corporativa de Fundaciones, A.C. Febrero de 2010

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Todos los derechos reservados Vivir para compartir ® 2010 La Investigación de Sueldos de Organizaciones de la Sociedad Civil en la Zona Metropolitana de Guadalajara, se imprimió en marzo del 2010.

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