DESARROLLO ORGANIZACIONAL ÍNDICE DE CONTENIDO PAG. ÍNDICE DE CONTENIDO........................................................................ 4 INTRODUCCIÓN..................................................................................... 5 I. DESARROLLO ORGANIZACIONAL Orígenes......................................................................................... 7 Conceptos....................................................................................... 7 Objetivos......................................................................................... 8 Dimensiones del Comportamiento Organizacional.......................... 12 II. FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL Variables......................................................................................... 13 Personalidad.................................................................................. 14 Habilidades..................................................................................... 17 Valores y Actitudes......................................................................... 19 Motivación y Satisfacción................................................................ 21 III. FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO GRUPAL Tipos............................................................................................... 25 Procesos Evolutivos de los Grupos................................................ 26 Variables de Contingencia.............................................................. 29 Condiciones Internas...................................................................... 31 Toma de Decisiones....................................................................... 33 IV. MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL.......................... 34 V. ESQUEMA DE TRABAJO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL. 37 VI. TAREAS ESPECIFICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.. 38 VII. CONDICIONES PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 40 VIII. ALGUNAS 1

ORIENTACIONES TÉCNICAS........................................ 47 ANÁLISIS DE RESULTADOS................................................................. 32 CONCLUSIONES.................................................................................. 34 REFERENCIAS..................................................................................... 36 ANEXOS............................................................................................... 37 INTRODUCCIÓN Todos sabemos que en la actualidad y debido a los cambios ocurridos en el mundo y en nuestro país han hecho que la divisa de la eficiencia sea válida para todos los sectores y para todas las organizaciones e instituciones en general. En cuanto a las instituciones y organizaciones existe un consenso entre los especialistas que la técnica denominada Desarrollo Organizacional se ha constituido un instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional. Al efecto, W. G. Bennis, uno de los principales iniciadores de esta actividad, enuncia la siguiente definición: "Desarrollo Organizacional (DO) es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo". Es así como el DO busca el lograr un cambio planeado de la organización conforme en primer término a las necesidades, exigencias o demandas de la organización misma. De esta forma, la atención se puede concentrar en las modalidades de acción de determinados grupos, en mejorar las relaciones humanas, en los factores económicos y de costos (balance costos−beneficios), en las relaciones entre grupos, en el desarrollo de los equipos humanos, en la conducción (liderazgo)... Es decir, casi siempre sobre los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional. En suma, sobre las personas más que sobre los objetivos, estructura y técnicas de la organización: el DO se concentra esencialmente sobre el lado humano de la empresa. Su área de acción fundamental es, por lo tanto, aquella que tiene relación con los recursos humanos de la institución. La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión. Específicamente el DO abordará, entre otros muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el cómo satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional. Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la retroalimentación la que se constituirá en la base para la acción planificada ulterior. Sin embargo, es necesario tener presente que la única forma de cambiar las organizaciones es a través de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Además de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución.

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LA TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 1. ORÍGENES Como teoría administrativa, el desarrollo organizacional constituye un movimiento que surge a principios de los 60 como consecuencia de un conjunto de ideas e investigaciones de carácter humano relacionista. Algunos autores incluyen el DO dentro de la corriente científico−administrativa denominada neo−humana−relacionista como una proyección de la teoría del comportamiento organizacional. Chiavenato atribuye los orígenes del DO a un complejo conjunto de razones, entre las que cabe destacar: La dificultad relativa para sistematizar los conceptos de las diversas teorías de la organización. Profundización y difusión de estudios sobre la motivación humana. La realización de los primeros experimentos de laboratorio sobre el comportamiento humano. La pluralidad de cambios que se suceden en el ámbito organizacional. Esto significa que los ambientes son más dinámicos, las organizaciones más complejas, desarrollo y diversificación de la tecnología... Desarrollo y ampliación de la teoría administrativa, que asume un enfoque sistemático donde la complejidad y la interacción medioambiental cobran interés. • CONCEPTOS. De una forma simplificada puede definirse el DO como todo cambio planeado. La planificación del cambio organizacional se sustenta en la idea de una organización y un sistema social que han de evolucionar dinámica y armónicamente, para lo cual el desarrollo de la organización ha de ser un proceso planeado de modificaciones culturales y estructurales. El DO es una respuesta de la organización a la necesidad de cambiar. Toda organización funciona dentro de un ambiente dinámico sujeto a transformaciones que exigen a la misma una adaptación continua de sus características y comportamientos. Ello exige a la organización establecer un proceso de cambio planeado, es decir, un programa de DO destinado a propiciar y mantener nuevas formas de organización y a desarrollar procedimientos más efectivos de planificación, de toma de decisiones, de comunicación.\ Existen diferentes conceptualizaciones sobre Desarrollo Organizacional, aquí algunas de las más importante y las cuales están enfocada a una área especifica: Muchinsky (1994) en su libro Psicología Laboral, manifiestan que el DO es una subdisciplina de la Psicología Organizacional, que evoluciona muy rápidamente y que es un esfuerzo de toda la organización apoyada por la alta gerencia. Esta definición muestra a continuación tendencia psicológica del DO: El DO es un esfuerzo planificado, que afecta a toda la organización dirigido desde la cumbre, para incrementar la eficacia y la salud de la organización a través de una intervención planificada sobre la organización utilizando los conocimientos de la ciencia de la conducta Y por ultimo tenemos el concepto del DO, en el cual este se expone como una estrategia gerencial:

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El Desarrollo Organizacional es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización, mediante una administración constante y de colaboración de la cultura de la organización, con un énfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en otras configuraciones de equipos, utilizando el papel del consultor−facilitador y la teoría y la tecnología de las ciencias de la conducta aplicada, incluyendo la investigación acción. En este se habla del DO, como estrategia gerencial que deber ser apoyada por la cúpula de la empresa, pues sin el concurso o compromiso de estos, es muy probable que el programa fracase. Así mismo apunta al cambio y la necesidad de contar con personas que faciliten el mismo, pues el DO representa un mejoramiento continuo dentro la organización. El DO a su vez va detectando necesidades las cuales deben ser trabajadas, implementando constantemente nuevas estrategias.

La anterior definición toca implícitamente otros aspectos que también deben ser mejorados por la organización como ser: la visión del liderazgo, la capacitación, la negociación y el manejo de la cultura organizacional con todos sus elementos, siendo este último aspecto uno de los más importantes pues es el fundamento de toda organización es la cultura y su gerenciamiento es muy delicado, puesto que representa la estructura misma de la empresa. En el concepto siguiente se menciona la cultura organizacional y la forma en como maneja el DO los problemas de la organización: Desarrollo organizacional (DO) es un esfuerzo a largo plazo, apoyado par la administración gerencial, en la mejora de los procesos de solución de problemas y de renovación de una organización a través de la administración eficaz de la cultura organizacional El principal fundamento teórico del DO está en la ciencia del comportamiento. Sin embargo, aunque, a veces, se considere al DO como una parte de la psicología, el DO tiene un fuerte componente administrativo. Un proceso de DO implica una intervención en aspectos emocionales, esto es, comportamentales de la organización, pero también, en los aspectos estructurales y formales. En realidad, el DO implica una convergencia e integración de técnicas de intervención psicológicas con las técnicas de intervención administrativa, bajo el convencimiento de que ninguna de los 2 funciona aisladamente. Podemos concluir diciendo que el DO se enfoca sobre la cultura, los procesos y la estructura de una organización, utilizando una perspectiva total del sistema. Existen múltiples definiciones de DO, pero la mayoría de ellas coinciden en una serie de puntos comunes: Que el DO es un campo de las ciencias de la conducta. Tienen un carácter aplicado, es decir, operacional práctico. Busca el cambio planificado. Tiene un carácter integral, es decir, se aplica a la totalidad de la organización como un sistema (cultura, estructura, procesos...) Implica una intervención a largo plazo. 4

Tiene como objetivo mejorar la eficacia y la eficiencia. 7) Para lograrla utiliza la participación y el compromiso OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Los objetivos del Desarrollo Organizacional tienen que ver con el hombre y su trabajo y se ubican en dos campos: mejorar la efectividad organizacional, y potenciar las relaciones del factor humano. −Mejorar la Efectividad Organizacional. Esto tiene que ver con la conformación de grupos como unidades estables para los esfuerzos de cambio, la consolidación de la organización con objetivos actualizados, la visión estratégica de desarrollo de la organización, y la introducción de la dirección de objetivos con criterio de integración, en la cual prevalece la consecución de los objetivos empresariales comprometidos con las aspiraciones y motivaciones de todos los miembros de la organización.

− Potenciar las Relaciones Humanas. Esto implica lo siguiente: a) El desarrollo de la colaboración en los niveles grupales para el proceso de toma de decisiones. b) La tendencia a compartir ampliamente la autoridad y la responsabilidad. c) El aumento de la efectividad del trabajo en los grupos formados mediante un adecuado manejo de la vida emocional de quienes conforman el equipo. d) Ponderar la organización informal, que es la verdadera vivencia que se da en una empresa y que se constituye en foco de «conflictos» o «no conflictos». Existe la creencia en los investigadores, que las autoridades que solo manejan la relaciones formales y estarían careciendo de habilidades para manejar las informales, y por lo tanto conoce la riqueza de contenido de las relaciones interpersonales, que le da vida y sentido a la organización. • DIMENSIONES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL El DO se fundamenta en los conocimientos del comportamiento organizacional. Para aplicar el programa de DO hay que conocer los fundamentos del comportamiento en las organizaciones. El comportamiento organizacional (CO), o también denominado cultura organizativa es un campo interdisciplinar dedicado a mejorar el entendimiento y la dirección de las personas en el ámbito laboral. Está orientado tanto a la teoría como a la práctica y utiliza conceptos y técnicas de una larga serie de disciplinas como es la psicología, la sociología, la teoría general de la administración, la economía, la estadística, la tecnología de la información. El CO no es un área funcional como la contabilidad, el marketing o las finanzas, sino que es una disciplina horizontal, vinculada a todas las categorías y áreas de trabajo. El entendimiento del CO se apoya en la teoría, en la investigación y en la práctica. La teoría define los conceptos claves, proporciona un modelo conceptual que los relaciona y sienta el punto de partida de la investigación y de la aplicación práctica. La investigación actualiza y enriquece la teoría abriendo nuevas vías y líneas de conocimiento. La práctica produce resultados positivos cuando se apoya en un modelo teórico consistente y toma en 5

consideración las contingencias de cada caso. De este modo teórico, investigación y práctica se refuerzan mutuamente. El CO comprende 3 niveles de análisis que van desde una perspectiva micro a una perspectiva macro: • Nivel individual: consiste en la comprensión y dirección del comportamiento individual. • Nivel grupal: comprensión y dirección de grupos y procesos sociales. • Nivel organizacional (nivel macro): comprensión y dirección de procesos y problemas organizativos. Estos 3 niveles de análisis se hacen bajo la consideración de la organización como sistema abierto, es decir, están insertos en un medio externo:

Los modelos del DO trabajan con una multiplicidad de factores, variables, elementos correspondientes a esos 3 niveles de análisis. 5.1 A nivel individual interesan aspectos como: ◊ La personalidad ◊ La habilidad. ◊ Los valores y Actitudes. ◊ Motivación. 5.2 A nivel grupal interesa conocer: 5.2.1 Proceso evolutivo de los grupos 5.2.2 Variables de contingencia en el comportamiento de los grupos 5.2.3 Toma de decisiones en grupo. 5.3 A nivel organizativo interesa conocer: • Qué es una organización • Cómo funciona (estudiando su estructura, su proceso, su cultura, cómo interactúa con el medioambiente). 5.1 FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL 6

• CARACTERÍSTICAS BIOGRÁFICAS Son una serie de rasgos objetivos como la edad, el sexo o el estado civil, que tienen un impacto en la productividad, absentismo, rotación y satisfacción del empleado. VARIABLES Edad: vamos a estudiar el impacto de la edad en la rotación, en el absentismo, en la productividad y en la satisfacción. • Rotación: a medida que una persona envejece, es menos probable que renuncie a su puesto de trabajo. Existen varias razones que lo justifican: • Hay una mayor dificultad par encontrar un nuevo empleo. • La mayor antigüedad en el puesto actual le proporciona más salario. • El tener cargas familiares produce aversión al riesgo de cambio de empleo. • Absentismo: hay que distinguir entre: • Faltas evitables • Faltas no evitables • A mayor edad los empleados tienen menor porcentaje de faltas evitables que los jóvenes. En cambio, tienen el mayor porcentaje de faltas inevitables, ya que hay más problemas de salud y los periodos de recuperación son largos. ♦ Productividad: desciende con la edad. Se supone que con el tiempo disminuye la agilidad, • fuerza, aumenta el aburrimiento. Pero, las investigaciones recientes desmienten esta creencia e incluso encuentran que el binomio edad−desempeño no está relacionado. En cada tipo de trabajo, incluso en los que requieren habilidades manuales, la edad no llega a tener un efecto extremo en la productividad. ♦ ◊ Satisfacción: hay que distinguir entre: ◊ Trabajos profesionales: existe una asociación positiva entre edad y satisfacción por lo menos hasta los 60 años. ◊ Trabajos no profesionales: la relación entre edad y satisfacción es en forma de U. Hay una etapa en la que la satisfacción decrece y en la recta final crece. Sexo: hay muchos mitos en la diferencia hombre− mujer, pero la evidencia sugiere que hay pocas diferencias importantes. ◊ Rotación: hay estudios que dicen que las mujeres tienen mayor porcentaje de rotación, mientras que otros dicen que no hay diferencias significativas. Podemos decir que no existe suficiente información en este tema. ◊ Absentismo: los estudios demuestran que la mujer tiene mayor porcentaje de ausencia y la causa principal es por la mayor responsabilidad del hogar. Estos estudios datan de los años 73−75. Estado Civil: parece que los casados tienen menores ausencias, menos rotación y están más satisfechos con sus puestos que sus compañeros solteros. Porque el matrimonio impone mayores responsabilidades y hace que el trabajo estable cobre mayor importancia. ♦ 5.1.2 LA PERSONALIDAD Es la suma total de las formas en que un individuo se relaciona e interactúa con otros. Un problema inicial en la investigación de la personalidad es sí un individuo nace o se hace, es decir, si es fruto de la herencia genética o del ambiente. 7

◊ Herencia: el enfoque de la herencia argumenta su explicación a través de 2 caminos: ◊ Estudiando el comportamiento de niños de corta edad: conclusiones: los rasgos como la timidez, el temor y la tensión tienen alta probabilidad de ser causados por la herencia genética. ◊ Estudiando gemelos que fueron separados al nacimiento: conclusiones: investigando a más de 100 parejas se llegó a la conclusión de que la herencia explica aproximadamente el 50% de la personalidad y más de 30% de los intereses ocupacionales y de entretenimiento. ◊ Ambiente: entre los factores que ejercen presión sobre la formación de la personalidad está: ◊ La cultura recibida ◊ El conjunto de valores y normas que se transmitan generación tras generación. ◊ La familia, los amigos, grupos sociales a los que se pertenece. ◊ Situación: la personalidad puede variar en distintas situaciones, por lo que no se puede considerar que los patrones de personalidad sean permanentes y consistentes. CARACTERÍSTICAS DE LA PERSONALIDAD Son los rasgos duraderos que describen el comportamiento de un individuo. El tratar de identificar o estudiar todos los rasgos de la personalidad es una tarea compleja porque se han llegado a detectar 17.953 rasgos de la personalidad. Tenemos que acudir a modelos simplificados. Vamos a ver el modelo de los 5 grandes rasgos de la personalidad: La extroversión: que sea sociable, comunicativo... La afabilidad: buen carácter, cooperativo... La rectitud: responsable y orientado al logro. La estabilidad emocional: calmado, entusiasta, seguro... La apertura a la experiencia: imaginativo, con sensibilidad artística, intelectual, que sienta curiosidad por lo que le rodea PRINCIPALES ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Se han encontrado atributos que tienen un gran poder predictor del comportamiento en las organizaciones: Locus de Control: hay tipos: ♦ a) Locus de control interno: lo presentan aquellas personas que creen que ellos controlan lo que sucede. ♦ b) Locus de control externo: aquellos que creen que su vida está controlada por fuerzas externas, como la suerte o la casualidad. Maquiavelismo: es el grado en que un individuo quiere obtener y manipular el poder. Mantienen una distancia emocional y creen que los fines justifican los medios. Es un atributo útil cuando se requieren habilidades de negociación.

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Autoestima: es el grado de gusto o disgusto que los individuos sienten por ellos mismos. Este ámbito está relacionado con las expectativas de éxito. Los individuos con alta autoestima piensan que tienen más de las habilidades necesarias para tener éxito. Tienden a enfrentar positivamente los riesgos y prefieren trabajos desafiantes. Autocontrol: es la capacidad de un individuo para adoptar su comportamiento a factores externos o situacionales. Las personas con mucho autocontrol muestran una gran adaptabilidad a las distintas situaciones y puede considerarse que son las más aptas para puestos administrativos que exijan múltiples papeles y incluso, sean contradictorios. Predisposición a asumir riesgos: tiene impacto en 2 cuestiones: ◊ En el tiempo que requieren las personas en tomar decisiones ◊ En la cantidad de información que necesitan para seleccionarla Cuanto más adverso al riesgo sea, más tiempo tarda en tomar la decisión y más información necesita. ♦ 5.1.3 LAS HABILIDADES Es una característica amplia y estable, responde del resultado máximo del individuo en tareas mentales y físicas. Habilidad es sinónimo de capacidad y aptitud. Un concepto relacionado con la habilidad es la destreza: capacidad específica de manipular objetos físicos. Es una habilidad aplicada y ejercitada de forma práctica. Las habilidades pueden ser: Mentales: se mide por la inteligencia, que es la capacidad individual para el pensamiento constructivo, el razonamiento y la resolución de problemas. Al igual que la personalidad, la inteligencia tiene un comportamiento innato genético, pero también depende de la influencia ambiental. La medida de la inteligencia se hace de una manera empírica, estudiando sus componentes o dimensiones que son 8: Capacidad numérica: habilidad para hacer cálculos aritméticos de forma rápida. Contable, matemático... Compresión verbal: es la comprensión de los significados de las palabras y de sus relaciones entre sí. Intérprete, escritor, psicólogo... Fluidez verbal: capacidad para producir palabras aisladas que respondan a requerimientos específicos de tipo simbólico o estructural. Político, profesor, periodista, presentador, abogado... Capacidad espacial: ser capaz de percibir estructuras espaciales y visualizar cómo se vería si cambiaran de posición en el espacio. Topógrafo, arquitecto, delineante, decorador... Velocidad de percepción: habilidad de percibir figuras e identifica semejanzas y diferencias con rapidez y precisión. Piloto, profesor de autoescuela, investigador... Razonamiento inductivo: capacidad de razonar de lo particular a lo general. Estadístico, 9

investigador de mercados... Razonamiento deductivo: habilidad para usar la lógica y deducir enunciados particulares de la ley general. Abogado, médico... Memoria: habilidad para retener y recordar experiencias o conocimientos adquiridos y usarlos selectivamente. Estudiante, vendedor, actores, abogados... No todos los puestos requieren los 8 elementos. Físicas: son importantes en tareas que se requiera cierta destreza manual, resistencia, capacidad de coordinación... Hay 9 habilidades básicas, recogidas en 3 grupos: Factores de fuerza: ◊ Fuerza dinámica: Ejercer fuerza muscular de manera repetida o continua. ◊ Fuerza de tronco ◊ Fuerza estática: la que se ejerce contra objetos individuales. ◊ Fuerza explosiva: Aplicar la máxima energía en un acto explosivo o en varias veces. Ejemplo: boxeo... Factores de flexibilidad: ◊ Flexibilidad de extensión de tronco y de espalda ◊ Flexibilidad dinámica: Hacer movimientos rápidos y repetidos. Ejemplo: natación Otros aspectos: ◊ Coordinación corporal ◊ Equilibrio ◊ Vigor: habilidad para mantener un esfuerzo máximo de manera prolongada. El estudio de la habilidad es importante en el ámbito laboral ya que se puede firmar que habilidad más esfuerzo más destreza explica el rendimiento de un individuo: HABILIDAD + ESFUERZO + DESTREZA = RENDIMIENTO ♦ 5.1.4 VALORES Y ACTITUDES Los valores son creencias básicas que un individuo tiene acerca de lo que es bueno, correcto y deseable. Un sistema de valores consiste en una jerarquía de los valores en función de la intensidad y de la importancia concebida por un individuo. Las fuentes del sistema de valores son: ◊ A través de estudios se determinan que el sistema de valores se crea en parte genética y en parte por factores como la cultura nacional, padres, amigos... ◊ Aproximadamente el 40% se debe a la herencia genética y la mayor parte de los valores se establecen en los primeros años de vida por la influencia de padres y amigos. Tipos de valores: Valores terminales o finales: se refieren a estados deseables, es decir, a metas que una 10

persona quiere alcanzar durante su vida. Valores instrumentales: se refieren a los modos preferibles de comportamiento para alcanzar los valores terminales VALORES TERMINALES Felicidad Libertad, independencia Sabiduría Seguridad familiar Sensación de logro

VALORES INSTRUMENTALES Alegre, amistoso Imaginativo, creativo Intelectual, reflexivo Obediente, responsable Capaz, competente

DEFINICIÓN DE ACTITUDES Las actitudes son afirmaciones o juicios de valor acerca de personas, objetos o hechos. Una persona puede tener muchas actitudes, pero relacionado con el comportamiento organizacional, se puede identificar 3 básicamente: ◊ Satisfacción en el trabajo ◊ Involucramiento en el puesto, que es el grado en que una persona se identifica con el puesto y participa activamente en él. ◊ Compromiso organizacional: es el grado en que un empleado se identifica con la organización, sus metas y el grado en que se desea seguir siendo miembro. TEORÍA DE LA DISONANCIA CONGNOSCITIVA Es la incongruencia que presentan algunos individuos entre su actitud y su comportamiento. Un individuo se siente motivado a disminuir la disonancia cognoscitiva, dependiendo de 3 factores: ◊ De la importancia del hecho concreto ◊ De la influencia que el individuo tenga sobre el hecho ◊ De las recompensas que obtiene por desarrollar su conducta. Un individuo no estará motivado a eliminar esta incongruencia cuando: ◊ El hecho sea poco importante ◊ Realmente no tiene control sobre este hecho ◊ Recibe recompensa importante por desarrollar dicha conducta 5.1.5. MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN La motivación son aquellos procesos psicológicos que causan la estimulación y el desarrollo de acciones voluntarias para lograr unos objetivos. Los modelos basados en las necesidades parten de que los individuos están motivados por necesidades insatisfechas. DEFINICIÓN DE NECESIDADES Las necesidades son deficiencias fisiológicas o psicológicas que provocan una conducta. 11

5.1.5.1 MODELOS a). Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow b). Teoría ERG c). Teoría de las necesidades de McClelland d). Teoría motivador higiene de Herzberg ◊ Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow ◊ Según Maslow, el hombre está motivado por 5 tipos de necesidades: ◊ Autorrealización ◊ Estima ◊ Afiliación ◊ Seguridad ◊ Fisiológicas ◊ ⋅ Necesidades de: ⋅ • Autorrealización: desarrollar trabajos desafiantes con mayor responsabilidad, mayor poder... • Estima: necesidad de reconocimiento, de promoción, de sentirse valorado... • Afiliación: necesidad de relacionarse con otras personas. • Seguridad: necesidad de trabajo estable... • Fisiológicas: necesidades básicas como alimentación, vestimenta... • Esta jerarquía está ordenada según su importancia: las necesidades fisiológicas son las más importantes y hasta que no estén cubiertas, no se pasa al escalón superior. Se trata de una jerarquía en función del poder para motivar la conducta. Maslow señala que una necesidad es importante hasta que es satisfecha, cuando esto sucede, la siguiente más alta se convierte en la predominante, pero las personas pueden recorrer la jerarquía de forma ascendente o descendente. Así, cuando un individuo pierde la satisfacción de una necesidad de orden inferior se vuelve a reactivar y se manifiesta menor interés por las necesidades superiores. • Criticas: • ♦ No considera excepciones en el comportamiento humano, y no hay evidencia empírica de que las necesidades se activen en el orden propuesto, una vez satisfecha las de orden inferior. ♦ No es posible conocer las prioridades del individuo, por lo que no se puede articular un sistema de incentivos estándar. ♦ Teoría ERG ♦ Clayton Aldefer ha reformulado la teoría anterior, para adecuarla a los últimos resultados obtenidos en las investigaciones recientes. Afirma que hay 3 grupos de necesidades básicas: ♦ ⋅ Necesidades de existencia: satisfacen las necesidades materiales básicas de la existencia (fisiológicas y las de seguridad). ⋅ ♦ Necesidades de relación: deseo de mantener 12

importantes relaciones interpersonales. Son deseos sociales y de status que exigen la interacción con otras personas para quedar satisfecho. Engloba las necesidades de estima y de afiliación. ♦ ⋅ Necesidades de crecimiento: deseo intrínseco de alcanzar el desarrollo personal (necesidades de autorrealización) ⋅ Sustituye las necesidades de Maslow por 3 grupos de necesidades primordiales. No es partidario de una rígida progresión gradual en las necesidades, porque propone que una persona puede encontrarse en la etapa de crecimiento aún cuando no satisfaga las necesidades de existencia y de relación. Además es posible que 13

al mismo tiempo estén operativas más de 1 necesidad. ⋅ La teoría ERG contiene una dimensión frustración− regresión, en el sentido de que puede ocurrir que cuando quede frustrada una necesidad de orden superior, aparece el deseo de intensificar una de orden inferior. ⋅ Hay estudios que corroboran los planteamientos de esta teoría, en general se acepta que es más válida que la de Maslow, pero se sabe que no es aplicable a algunas organizaciones (no tiene validez general). ⋅ • Teoría 14

de las necesidades de McClelland • Estudia 3 tipos de necesidades: • ♦ Nece de logro es el impu por sobre y de lucha para triun Las perso moti por el logro tiene 3 carac comu

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