CORREOS DEL URUGUAY FRANQUEO A PAGAR CUENTA Nº 2198

Edición Noviembre/Diciembre 2008

¿Desempleo estructural en Uruguay?

Protagonistas

La responsabilidad social Empresaria puede ser tan amplia como productiva

MEDio aMBiEntE reciclaje sustentable y solidario en Uruguay

Estas son empresas e instituciones reconocidas por su apoyo a la

RESPONSABILIDAD SOCIAL

FABRICA NACIONAL DE PAPEL S.A.

SHIPPING, PORTS & LOGISTICS

Únase a las principales empresas y empresarios de nuestro país hacia el objetivo de desarrollar la Responsabilidad Social Empresaria. De esta manera, usted estará alineado con las mejores prácticas de la RSE y obtendrá los beneficios que ellas ya están cosechando: ventaja competitiva, resultados y una mejor gestión.

EDITORIAL

“El hablar bien es una forma de hacer”

H

asta hace pocos días en Uruguay la tasa de desempleo parecía haber dejado de ser un tema de conversación. Más allá de los actuales vientos de crisis financiera en el norte y de las inestabilidades de estos días, lejos parecen haber quedado para los uruguayos las preocupaciones por el “fin del trabajo” de la década del 90 que Jeremy Rifkin recogía en su libro homónimo. El escenario parece haber evolucionado significativamente, de manera tal que industrias como la del software presentan tasas de desempleo inferiores a cero, y la dificultad de contar con recursos humanos calificados es un tema recurrente en el sector. En el sector servicios la falta de disponibilidad de personal calificado aparece con frecuencia en conversaciones entre empresarios y, en el sector de la construcción, empresarios y sindicatos coinciden en el imperativo de fortalecer la calificación de su gente. Sin que los números sean conclusivos aún, el país parece haberse acercado a situaciones que algunos califican como cercanas al desempleo estructural, desajustes entre oferta y demanda de calificacio2

nes o simplemente dificultades para seleccionar personal con las competencias adecuadas. Por otra parte, los datos disponibles siguen mostrando un desempleo juvenil superior al 50% y núcleos de desocupados de larga duración que no logran insertarse laboralmente. Una sociedad donde persisten sectores que no logran acceder al empleo genera situaciones de exclusión e inequidad social con las consabidas consecuencias. Esta realidad se ha trabajado desde lo público y lo privado. Sin embargo, más allá de la necesidad de mejorar la inclusión social, contar con recursos humanos competentes es claramente un factor determinante en la competitividad de las empresas. A nivel internacional es posible identificar modelos exitosos de alianzas entre empresas, sector educativo y gobierno para atender estos fenómenos desde sus diversas perspectivas; modelos de formación dual, acuerdos formativos entre empresas y escuelas, políticas activas de empleo, etc. Lo cierto es que cualquier solución a un problema requiere en primera instancia existir como tal para la sociedad. Desde Deres consideramos

que nuestra primera responsabilidad es generar espacios de conversación sobre estos y otros asuntos que involucran a empresas, ciudadanos y gobierno. Con este fin, dedicamos este número a recoger las visiones y acciones de diversos actores en la temática del empleo y la demanda de recursos humanos en el Uruguay de hoy. ¿Hay una carencia de oferta de recursos humanos? ¿Estamos acercándonos al desempleo friccional o estructural? ¿Qué se está haciendo para apoyar la empleabilidad de los colectivos más vulnerables como desocupados de larga duración, jóvenes o mujeres con bajo nivel educativo y así lograr su inserción laboral? Esperamos que el lector encuentre en este número algunas respuestas pero, fundamentalmente, muchas preguntas que nos inviten como sociedad a reflexionar y a dialogar. Espacios que suelen ser el punto de partida hacia soluciones sustentables. Invitamos entonces a nuestros lectores a conversar del asunto porque, como decía León Felipe, “…se dice que nos pierde el hablar mucho y el hacer poco, pero lo que en realidad nos pierde es el hablar mal, porque el hablar bien es una forma de hacer”.

CONTENIDO

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Editorial “El hablar bien es una forma de hacer”

AUTORIDADES DE DERES Presidente Sr. Bolivar Conti

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Nota de Portada ¿Desempleo estructural en Uruguay?

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Acciones

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Punto de Vista

Programas de empleo específicos

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Protagonistas

Medio Ambiente 42 Reciclaje sustentable y solidario 44 Grupo Agua visita plantas industriales

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Directores del Comité Ejecutivo Cr. Darío Andrioli Dr. Jorge Geréz Cr. Nelson González Ec. Roberto Horta Cr. Alfonso Lema Cr. Benito Piñeiro Staff

30 El eje en la educación y la tecnología 32 Un desafío para el sistema educativo

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Vicepresidentes Cr. Marcelo Lombardi Dra. Laura Ramón

Gerente Sr. Eduardo Shaw Responsable de Comunicación Lic. Virginia Gómez Secretaría Sec. Cristina Bonsignore Consejo Editorial Soc. Fernanda Ariceta Lic. Virginia Gómez Lic. Daniel Laino Cr. Marcelo Lombardi Dra. Laura Ramón Sr. Eduardo Shaw Sr. José Spósito Av. 8 de Octubre 2801 Tel.: 487 71 93 [email protected] www.deres.org.uy

Eventos

Dirección General Daniel Coronel | Dirección Editorial León Mechulam | Concepción Gráfica Eduardo Plá | Fotografías Latin Stock Uruguay | Depto. Contable Cra. Caty Mechulam | Dirección de Ventas [email protected] | Depto. de ventas Daniel Waynberg, Daniel Rivadavia, Raquel Piñeyro, Alejandra D’Angelo | Depto. Legal Dr. Luis Fernando Iglesias | Corrección Daniel Waynberg | Fotocromía e Impresión: Formacolor Impresores - Buenos Aires, Argentina (Octubre 28, 2008)

Es una producción de TERARE LTDA. Río Negro 1354 Piso 7 Of. 46 / 47 Montevideo, Uruguay - Telefax: (598 2) 901 94 08* e-mail: [email protected] - www.terare.com.uy

TERARE LTDA. vela por la máxima calidad y coherencia de todos los artículos, pero no se responsabiliza ni se identifica necesariamente con todas las opiniones expresadas en ellos. El contenido de los avisos publicitarios no son responsabilidad del editor sino de las empresas y/o firmantes que pautan en la revista.

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NOTA DE PORTADA

¿Desempleo Estructural en Uruguay? A

compañando el sostenido crecimiento económico, la demanda de mano de obra en todo el país mantuvo en los primeros meses de 2008 la tendencia creciente que presenta desde 2006. En un momento donde las tasas de crecimiento del país son inusualmente altas, algunas vacantes comienzan a ser difíciles de cubrir. Esto se ve especialmente en aquellas áreas que requieren mayores niveles de calificación y competencia. Por otro lado existe 4

una cantidad no menor de desocupados con niveles bajos de educación y escasa preparación que no encuentra trabajo en el mercado. La tasa de desempleo a nivel nacional se ubicó en el mes de mayo en un 7,2%, lo que significó una nueva disminución -del 0,4%- según datos de la Encuesta Continua de Hogares que realiza el Instituto Nacional de Estadística. Buscando un diagnóstico de la actual realidad de nuestro mer-

cado laboral, acudimos a diversas consultoras, organismos y profesionales vinculados con el área.

¿Llegamos a un nivel de desempleo estructural? Si bien todos los consultados se mostraron cautelosos al hablar de desempleo estructural, mayoritariamente consideraron que se están alcanzando o próximos a alcanzar niveles estructurales. Esto es así tanto por la cifra como por la composición, en función del nivel educativo, de quienes más allá

DEFINICIONES Desempleo Estructural

Se entiende por estructural al desempleo que existe principalmente por el desajuste entre las calificaciones que tienen quienes buscan trabajo y las que requieren los puestos de trabajo vacantes. Es decir, por razones “estructurales” del mercado de trabajo. Hay que destacar que el nivel de desempleo “estructural” de una economía no es fácil de cuantificar.

Desempleo Friccional

Se produce porque los trabajadores que están buscando un empleo no lo encuentran de inmediato. Mientras están buscando trabajo son contabilizados como desempleados. La cuantía del desempleo friccional depende de la frecuencia con que los trabajadores cambian de empleo y del tiempo que tardan en encontrar uno nuevo. Un importante porcentaje del desempleo es friccional y sólo dura un corto espacio de tiempo.

Desempleo Estacional

Se produce cuando las industrias tienen una temporada de baja.

de lo friccional permanecen desempleados. Las situaciones de desempleo prolongado estarían entonces correspondiendo en gran medida a un desencaje entre oferta y demanda. Muchas personas están capacitadas en áreas que no están involucradas en los procesos productivos actuales. Si no se les capacita en las nuevas tecnologías y sistemas de gestión, difícilmente se puedan insertar en el mercado formal de trabajo

En suma, a pesar de estar nuestro país alcanzando las cifras más bajas de desempleo en casi 30 años, se observan características del mercado de trabajo que sería positivo modificar. Aún es alto el número de personas sin registro en la seguridad social (informalismo), así como el nivel de subempleo y el desempleo en los menores de 25 años, las mujeres y los trabajadores con poca capacitación.

Un ejemplo claro en nuestro país lo presenta la industria del Turismo cuando pasa la zafra del verano.

Desempleo Cíclico

Es el resultado de una falta de demanda general de trabajo. Cuando el ciclo económico cae, la demanda de bienes y servicios cae también y, por lo tanto, se despide a los trabajadores. Así sucedió durante la crisis de 2002, cuando la tasa de desempleo alcanzó el 17%.

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CREACIÓN GENUINA DE PUESTOS DE TRABAJO “La reducción de la tasa de desempleo se verifica más allá de las fluctuaciones que se pueden observar en la Tasa de Actividad, debido a la entrada y salida de personas del mercado, así como de la Tasa de Empleo (participación de la población ocupada en la población total), que en la última medición se mantiene estable. La Tasa de Actividad (personas mayores de 14 años que tienen empleo o buscan trabajo, comparadas con el total de la misma edad) descendió medio punto en mayo, específicamente en la capital del país. Vale la pena recordar que abril había sido el mes con mayor TA del año. Si bien existe una reducción en los niveles de oferta de trabajo respecto a igual mes del año anterior, la Tasa de Actividad se mantiene en niveles similares a los del promedio del año 2007. En los últimos tiempos ha sido una característica de nuestro mercado que la reducción del porcentaje de uruguayos que no tiene trabajo se ha basado en la creación genuina de puestos de trabajo, sin depender de la cantidad de gente que busca trabajo”. Lic. Virginia Fasano Recursos Humanos KPMG Sociedad Civil

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INFORMALIDAD Y SUBEMPLEO “Es necesario ver la información completa. Junto a la baja tasa de desempleo, tenemos un elevado nivel de informalidad así como de subempleo. Según estimaciones realizadas por la CNCS para el año 2007, estaríamos registrando una tasa de informalidad en el sector privado en el orden del 40,66%, cifra que se mantiene para el año 2008. Existe aún un camino muy importante por recorrer, que es mejorar

la calidad del empleo existente, mediante políticas públicas que lleven al empresario y al trabajador a considerar que la relación costo-beneficio de la formalización es positiva. La sociedad debe valorar la necesidad de construir un camino hacia la formalidad, generando una cultura de la previsión y de la responsabilidad social en la que la educación no es ajena”. Ec. Ana Laura Fernández Asesora Económica de la Cámara Nacional de Comercio y Servicios del Uruguay

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SALARIO REAL ANTES Y DESPUÉS DE LA CRISIS

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5 11 37

Sectores con pleno empleo El concepto de pleno empleo ha sido definido, desde su generalización después de la depresión de los años 30, de varias formas según las diferentes escuelas económicas. A nuestros efectos diremos que hay pleno empleo cuando todos los trabajadores que quieren trabajar, están trabajando. “La información sobre empleo por sectores no está muy desagregada. Si examinamos la información que divulga el INE sobre la participación relativa de cada sector en la generación de empleos, vemos que el sector Comercio y Servicios es responsable del 63% de los nuevos empleos. Le sigue el sector Industrial, que responde por el 15% del total. El Servicio Doméstico explica más del 9% de la generación del empleo, seguido de la Construcción (7%) y del sector Agrícola (5%). Se pueden hacer algunas conjeturas, pero no hay cifras oficiales que permitan responder cuáles son los sectores que presentan “pleno empleo”. Se percibe que hay pleno empleo en aquellos sectores que son muy intensivos en mano de obra calificada”, comenta Mariana Ferreira de CPA Ferrere.

Un monitoreo de Advice del mercado laboral en el primer semestre de 2008 apoya esta sensación general, e indica que “dentro del área informática, llama la atención el predominio de la demanda de posiciones en ingeniería, por encima de las jefaturas a cargo de personal con títulos técnicos. El sector mantiene un crecimiento estable, permaneciendo insatisfecha su demanda de profesionales terciarios”. Manpower señala por su parte que “para profesionales y técnicos en el área de IT e industrial en general existe una virtual situación de pleno empleo”. También en el sector agropecuario se evidencia una demanda mayor a la oferta de personal, tanto profesional como técnico.

Oferta, demanda, salarios e inflación La mayor demanda de empleo registrada en los últimos años produjo un incremento de los salarios reales. Éstos se habían visto muy deteriorados durante la crisis financiera, cuando por el escaso empleo existente, los postulantes aceptaban cualquier oportunidad

“Es cierto que los salarios han crecido en forma sostenida en los últimos años, acompañando el aumento del empleo, pero lo han hecho a partir de niveles muy bajos en términos reales, que se alcanzaron en la última crisis económica. A pesar de esa recuperación, los actuales salarios reales promedio resultan aún inferiores a los máximos alcanzados en los años previos a la crisis. Desde esa perspectiva, no hay indicios de que hayan generado presiones inflacionarias significativas, por lo menos hasta hace algún tiempo. Sin embargo, en épocas más recientes la demanda interna cobró una importancia creciente en la explicación de la inflación y según nuestros cálculos, hoy en día el factor interno, las presiones domésticas, son tan relevantes como los elementos del contexto externo. En la medida que el contexto internacional se siga deteriorando, es probable que la demanda interna sea el principal elemento de presión sobre la inflación en los próximos meses”. Laura López Gerente LATCO - Uruguay Latin American Countries Organization

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sin poner condiciones. Sobre cómo y cuánto repercutirá este fenómeno sobre la inflación hay distintas ópticas, o por lo menos matices importantes. La CNCS sostiene que los salarios no son inherentemente inflacionarios. Asimismo supone que en caso de un aumento desmedido pueda generarse más desempleo e informalismo, ante la imposibilidad de los empresarios de pagar esos sueldos. Manpower y KPMG coinciden en que el incremento de los salarios -con el consecuente aumento de los costos para las empresas y los mayores niveles de consumo aparejados- es solo uno de varios factores que pueden afectar el alza de los precios. No lo consideran determinante en la evolución de la inflación, pues en los últimos tiempos, la misma se ha debido principalmente a factores de oferta, como el alza de los precios internacionales (petróleo y alimentos, entre otros). Por su parte, tanto CPA Ferrere como Deloitte ven este factor como eventual generador de presiones inflacionarias.

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¿SE TRASLADARÁN LOS AUMENTOS AL CONSUMO? “Los distintos sectores trasladan a precios los aumentos de salarios en distinta proporción. Al fijar las mismas condiciones para todo el sector, las empresas que producen bienes o servicios “no transables” (no importables o exportables) pueden asumir el aumento de costos como un shock sectorial. Pueden trasladar este aumento de costo en mayor medida a los precios sin pérdida de competitividad para ellas, aunque el porcentaje efectivo de traslado a precios dependerá de las condiciones del mercado. Para los sectores transables, el traslado a precios es menos viable, ya que por lo general las empresas son tomadoras de los precios internacionales de los productos que exportan. En las empresas o sectores más orientadas al mercado interno (pero que enfrentan competencia de importados), en general las

cantidades demandadas son muy sensibles a los precios, producto de la competencia internacional. Por lo tanto, una excesiva presión salarial tendrá mayores costos en términos de actividad y empleo. Entonces estos sectores tendrían más incentivos a moderar los incrementos salariales, en relación a los sectores productores de no transables. De todas formas hay que esperar a que lauden todos los sectores en esta ronda de negociaciones, para examinar si los incrementos de salarios (costos) se trasladan en mayor o menor medida a los precios. Lo que es un hecho, es que el crecimiento esperado del consumo interno, el “efecto riqueza” de los consumidores, podría generar presiones inflacionarias para 2008 y 2009”.

Mariana Ferreira Departamento de Consultoría CPA-Ferrere

DISPONIBILIDAD DE RECURSOS CALIFICADOS “En el contexto actual es inevitable que se visualice más claramente la correlación entre el crecimiento de nuestra economía y la disponibilidad de recursos calificados.

Capital Humano: factor clave para el crecimiento económico sostenido “Los determinantes del crecimiento de largo plazo de una economía son fundamentalmente el crecimiento del capital físico, del capital humano y la productividad de estos factores”, nos explica Mariana Ferreira (CPA Ferrere). “La evidencia muestra que el crecimiento económico de Uruguay en la segunda mitad del siglo XX se explica en un 75% por la acumulación de capital humano, lo que significa que la educación juega un rol fundamental en el desempeño

económico de largo plazo de nuestro país. Hay indicios de que Uruguay se está rezagando respecto a muchos países en términos de educación. Esto se explica básicamente por dos razones. Primero, por la emigración que afecta sobre todo a jóvenes con niveles de educación medios y altos. Segundo, porque la inversión en educación de Uruguay ha sido comparativamente baja, al menos durante los últimos cuarenta años. En la medida que esto no se revierta, se estaría limitando seriamente la capacidad de crecimiento económico en el largo plazo. “

Cotidianamente estamos en contacto con compañías que buscan ampliar sus operaciones o establecer distinto tipo de actividades offshore (BPO’s, Contact Centers, Software Factories, Share Services) que encuentran limitaciones en particular en la disponibilidad de recursos calificados en nuestro mercado y paulatinamente en términos de competitividad”.

Lic. Neker de la Llana Manpower Professional Gerente de Servicios Profesionales

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“Las dificultades de reclutamiento y retención del talento se dan generalmente en las posiciones donde se requieren mayores niveles de calificación o competencias especialmente necesarias en el contexto global actual, como una segunda lengua”. Lic. Neker de la Llana Manpower Professional Gerente de Servicios Profesionales

La escasez de mano de obra calificada y la pérdida de competitividad Para Manpower, la situación de escasez de personas con determinados tipos de calificación produce, entre otros efectos, incremento en los costos, dificultades en el desarrollo de las operaciones y eventuales pérdidas en términos de conocimientos y redes que una organización posee. Esta escasez de mano de obra calificada debería -según CPA Ferrere- llevar a las empresas a invertir en maquinaria y nuevas tecnologías. El desafío sería entonces capacitar a los recursos humanos disponibles para la utilización de las nuevas tecnologías. Si este esfuerzo resulta exitoso, aumentará la competitividad de las empresas. La escasez de mano de obra calificada podría obligar a las empresas a competir por este recurso escaso, pagando mayores salarios (salarios de eficiencia), lo que a su vez podría fomentar que los trabajadores calificados no emigraran. Una mejora en la productividad por la vía de la eficiencia, permitiría que el aumento de salarios no afectara la competitividad. Desde Deloitte se señala que si bien los salarios han crecido a un ritmo importante en los últimos años y 10

eso, por supuesto, generó aumentos en los costos de las empresas, esto se ha verificado al mismo tiempo que se registró un aumento importante de la productividad. Esto determinó que el costo laboral unitario, al menos en el promedio de la industria, haya subido menos de lo que lo ha hecho el salario. Por otro lado también han subido mucho los precios de venta de la producción nacional, en particular los de exportación. Esto ha permitido soportar esas subas de los costos. En ese marco consideran que el panorama no luce todavía complicado... La competitividad de las empresas, al menos en promedio, aún es mejor que en los años 90. Sin embargo, es cierto que en un escenario que se está volviendo rápidamente menos favorable, estos aumentos de los costos pueden empezar a pesar cada vez más en la ecuación de las empresas.

Mecanismos para aumentar la empleabilidad de la población • Educación y Capacitación Todos coinciden en señalar que la empleabilidad de la población, en términos generales, se aumenta mediante educación y capacitación. Se debe intentar retener a las personas en el sistema educativo por el mayor tiempo posible y alentar la culminación por lo menos del nivel secundario. Allí los niveles de deserción son muy altos y esas personas con instrucción insuficiente quedan prácticamente excluidas de la oferta laboral. La educación debe tomar en cuenta las necesidades de las empresas para desarrollar capacidades y aptitudes específicas. Para esto se recomienda una mayor vinculación y asociación Academia-Empresa que permita establecer planes de largo plazo y así disminuir los presentes desencuentros entre la oferta y la demanda. Es vital fortalecer las carreras técnicas, adaptando las mismas a las necesidades de mano de obra de las empresas. Ésta es un área en la que no se visualizan aún cambios de la trascendencia que se requieren.

“Se debería apuntar a promover aquellas áreas o carreras que se estiman serán más demandadas a futuro, de acuerdo a las inversiones y el desarrollo esperado a nivel empresarial”. Laura López Gerente LATCO - Uruguay Latin American Countries Organization Hay que hacer especial foco en mecanismos que garanticen la adquisición temprana y desarrollo de habilidades en el área informática y el aprendizaje efectivo de al menos una segunda lengua.El concepto de formación permanente debe instalarse más fuertemente en nuestra sociedad. El aprender y adquirir nuevas habilidades es un proceso continuo y quizá el único camino que posibilite mantener buenos niveles de empleabilidad en toda la, cada vez más extensa, vida activa de cualquier miembro de nuestra comunidad.

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• Desarrollo y continuidad de políticas activas de empleo Existen hoy diversos planes oficiales para acercar al trabajador al mercado tales como: Projoven, Proimujer, Objetivo Empleo y Emprende Uruguay. Es importante desarrollar acciones en el corto y mediano plazo que apunten a reconvertir o actualizar habilidades de trabajadores con dificultades de inserción. Los programas específicos de empleo son una herramienta válida para incorporar a la gente que no ha formado parte del mercado laboral, que en muchos casos incluso no tiene hábitos de trabajo y también para la reinserción laboral de quienes han estado mucho tiempo sin trabajar. • Nuevas herramientas de gestión La gran competitividad actual requiere de nuevas herramientas de gestión. Los postulantes deben desarrollar competencias que son claves para destacarse de su entorno, tales como habilidades de liderazgo, comunicación y trabajo en equipo. Por último, la Cámara Nacional de Comercio y Servicios considera además importante una mayor flexibilización en materia laboral. Sostiene que la nueva normativa laboral -que incluye consejos de salarios, fuero sindical, licencia sindical, reglamentación de ocupaciones, tercerizaciones, extensión del plazo de prescripción de créditos laborales, delegados obreros en salud y seguridad y un proyecto de ley de negociación colectiva y prevención de conflictos- genera un obstáculo al pleno desarrollo del mercado de trabajo, entorpeciendo el libre funcionamiento del mismo y generando trabas para su crecimiento.

“Las empresas al fomentar el desarrollo de su gente, no solo se desarrollan como organizaciones, sino que hacen de su personal profesionales con mayores oportunidades”. Lic. Virginia Fasano Recursos Humanos KPMG Sociedad Civil

El rol de las empresas e instituciones  Indudablemente las organizaciones y las personas deben asumir un compromiso firme de continuo desarrollo de habilidades y adquisición de conocimientos, con una clara perspectiva de inclusión e integración. Las empresas pueden asistir en este desarrollo, no sólo capacitando y calificando internamente a su personal, sino también promoviendo acciones de responsabilidad social que apunten a capacitar a un mayor número de personas en aquellas áreas técnicas que mayor demanda tienen.

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“Las empresas deben tener también una visión de mediano plazo e implementar programas de capacitación para formar al personal que requerirán en 2, 3 o 5 años, lo que sin duda redundará en una mejora de la productividad”. Mariana Ferreira Departamento de Consultoría CPA-Ferrere

Por su parte la CNCS colabora en la capacitación de la mano de obra que pueda insertarse en el mercado laboral con mejores condiciones, para ser más competitiva, y brinda a los empresarios asistencia técnica, tanto en materia laboral como económica y comercial. “En la CNCS contamos con una bolsa de trabajo online: www.mercadodetrabajo.com.uy, con la que se busca acercar a quien busca trabajo con el empresario que está buscando mano de obra”, aseguró la Ec. Ana Laura Fernández, Asesora Económica de la CNCS.

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“El estado debe, en asociación con las empresas, brindar capacitación para mejorar la empleabilidad de nuestros potenciales trabajadores, e intentar que más gente logre por lo menos una formación básica”. Gerardo Torres Presidente de ADPUGH

Ejemplo exitoso de Alianza Público Privada en la capacitación laboral

Knowledge Development Center

C

uando en el año 2002, TCS (TaTa Consulting Services) se instaló en Uruguay para erigir su centro global de desarrollo para clientes en España y países de habla hispana de Latinoamérica, tenía claro que la expansión implicaba contar con mano de obra capacitada. Un obstáculo se planteó allí para el crecimiento de la empresa. Las instituciones universitarias de nuestro país no generaban egresados con los conocimientos específicos en algunos de los programas que la empresa requería. Con el objetivo de llenar ese vacío nació la alianza entre TCS y el LATU, creando el KDC o CDC (Centro de Desarrollo del Conocimiento). Ubicado en el predio del LATU, ocupa una superficie de 900m2, contando con seis salones totalmente equipados con la última tecnología en equipamiento informático.

Inaugurado a principios del año 2007, requirió una inversión cercana a los US$ 400.000 para equipamiento y puesta en marcha. La inversión inicial estuvo a cargo de TCS y el LATU, quienes se han constituido como los socios fundadores del KDC. Luego se invitó a otras empresas del sector a integrase como “miembros asociados”, así como también a la CUTI (Cámara Uruguaya de Tecnologías de la Información). El uso del Centro permite a las empresas brindar los cursos necesarios para capacitar a sus trabajadores., así como identificar potenciales trabajadores -entre quienes asisten a cursos abiertosque puedan luego ser incorporados a las mismas. Cuando en marzo de 2007 TCS lanzó su “Feria del Empleo”, la empresa concedió un importante número de becas para capacita-

EMPRESA

CANTIDAD DE HORAS DE USO

CURSOS DICTADOS 2007

CANTIDAD DE ALUMNOS **

TCS

2340

231

4082

EVENTOS ESP. TCS

2

700

ARTECH

642

15

335

INFOCORP

240

4

100

DE LARROBLA

150

3

40

UDELAR*

51

2

35

TOTALES

3423

257

5292

Únicamente en 2007 se capacitaron en el KDC más de 5000 personas de acuerdo a los datos del cuadro superior brindados por el LATU. * Universidad de la República ** Incluye capacitación interna (funcionarios) y externa (candidatos).

ción, al final muchos de los participantes fueron incorporados por la misma. Según el Ing. Miguel Brechner, Presidente del LATU “el LATU pone al servicio de las empresas de TI y de las de tecnología en general, el Centro de Desarrollo del Conocimiento, apostando al crecimiento de los talentos nacionales, como una de las herramientas que ayudará en la construcción de un país productivo.” A su vez, el Ing. Mario Tucci, Gerente General de TCS ha afirmado que “estamos contentos de poder trabajar junto a la Industria Uruguaya de Software para motivar a más jóvenes a que busquen su futuro aquí. Estamos confiados que el KDC generará un espacio de motivación, entrenamiento, pragmatismo y encuentro único en el mercado. Es un complemento para los otros modelos académicos y un puente perfecto entre una carrera y un trabajo.”

www.kdc.com.uy 15

ACCIONES

Programas de Empleo Específicos Atención a las poblaciones más vulnerables Sara Payseé Directora Nacional de Empleo y Presidenta de la Junta Nacional de Empleo

JUNAE es un organismo tripartito formado por la DINAE (Dirección Nacional de Empleo, organización gubernamental), las cámaras empresariales y el PIT-CNT. Éste administra el Fondo de Reconversión Laboral, que se nutre con los aportes de los empleadores, de los trabajadores y del Estado. Se trabaja a través de algunos programas que ya están diseñados y funcionando, específicos para poblaciones con determinadas vulnerabilidades. El primero que se instituyó fue el programa Projoven con el objetivo de que jóvenes que no trabajan ni estudian puedan tener una oportunidad, capacitarse, hacer experiencia laboral y después insertarse. 16

Hay un programa especial para personas con discapacidad que se llama Procladis. Proimujer es el programa para mujeres (una de las poblaciones más vulnerables). Un programa para trabajadores rurales se lleva adelante en asociación con Mevir, donde se trata de dar cuenta de las necesidades de los pequeños productores y trabajadores del sector rural. Finalmente hay 2 programas -Emprende Uruguay y “Fomypes”dirigidos básicamente a apoyar a personas que tienen alguna idea o experiencia emprendedora y quie-

ren mejorar su proyecto, o incluso tener una financiación por parte del Banco República. Quienes necesitan apoyo técnico o una asesoría especial para un tema en particular para seguir desarrollando una pequeña empresa que ya está funcionando, lo gestionan a traves de Fomypes. La Junta recibe además propuestas de Comités Locales de Empleo -prácticamente de todos los departamentos- que también son tripartitos y donde la figura gubernamental es la Intendencia. Estas son consideradas -más cuando hay proyectos de inversión en el departamento que pueden crear muchos puestos de trabajo- para que esas específicas necesidades sean finan-

ciadas a través de la Junta. Hay capacitaciones que tienen que ver más con emprendimientos concretos. Cutcsa por ejemplo, pidió para el cambio tecnológico apoyo para la capacitación. Hay también acuerdos con Compromiso Nacional para el sector de la construcción. Este está desarrollándose y necesita calificar a quienes ya están dentro y capacitar a jóvenes y mujeres que quieren ingresar. Seguro van a tener que incorporar mujeres para poder llenar todas las vacantes que está requiriendo el mercado. La DINAE a su vez tiene tres áreas sustantivas: • Servicios públicos de empleo. En ellos básicamente se orienta, informa e intermedia entre oferta y demanda laboral. Uruguay Activo (www. uruguayactivo.gub.uy) es una herramienta informática, donde tanto trabajador como empresas pueden ya hacer una búsqueda o publicar su currículum y sus necesidades respectivamente. Los Centros Públicos de Empleo, cumplen esos roles y articulan además algunos temas relacionados con formación profesional y capacitación para el empleo y emprendimientos productivos, en coordinación institucional con las intendencias departamentales. • Un área de formación profesional que elabora todas las propuestas. • Un área de emprendimientos productivos, donde se trabaja asesorando y se administra un pequeño programa presupuestal (Proyectos de Inversión Productiva) donde todos los años se pide a todos los departamentos que manden proyectos y se evalúan. Son pequeños proyectos a los cuales se financia alguna maquinaria, alguna herramienta que necesite una persona o un grupo de personas para mejorar alguna actividad que realiza, entonces se hace una selección y finalmente se adjudican esas herramientas o maquinarias.

“Estamos tratando de recurrir primero a empresas que tienen la Responsabilidad Social Empresarial incorporada a su agenda. Algunas trabajan el concepto dirigido hacia otros ámbitos, pero nos parece que esta línea tiene un potencial enorme, un factor multiplicador e integrador que va desde la persona que se emplea hasta su entorno familiar, que mejora sus posibilidades de desarrollo”. inmediatamente -como Colonia- y prácticamente no quedan personas registradas en Objetivo Empleo para insertarse laboralmente Hay situaciones de pobreza, con dificultades específicas en cuanto a las necesidades básicas. Intentamos incentivar a las empresas para que den prioridad a esas personas. El incentivo es económico, diferencial si son hombres o mujeres ya que éstas tienen mayor vulnerabilidad. Es de aproximadamente $5.000 por mes, que se descuenta de los aportes al BPS para quien contrata a una mujer de la base de datos de Objetivo Empleo y unos $ 3.700 si el contratado es un hombre.

En marzo de este año lanzamos Objetivo Empleo, un programa hecho especialmente dentro del marco del Plan de Equidad para todas las personas que hace más de dos años que no tienen un trabajo formal y estable. Son aquellas que raramente, si hay una oferta de trabajo puedan acceder a la misma, porque no tienen ni referencias ni experiencia comprobable y tienen un nivel de educación básico o menor. Como el Programa no limita la edad, tenemos personas desde los 18 hasta los 65 años.

Esas personas tienen que ingresar a una determinada categoría, se les debe pagar el laudo y dar obviamente las mismas condiciones que a cualquier otro trabajador, asegurándoles además por lo menos un año de trabajo. Se supone que en ese plazo se van a reconstruir las redes sociales y su capacidad de autoestima. Si al año la empresa resuelve prescindir de sus servicios, tiene aún la posibilidad de ir al Seguro de Desempleo, además de haber adquirido experiencia que le permita incorporarse nuevamente al mercado laboral.

Hay hoy unas 30 empresas que se han registrado para el programa. Diez o más han hecho pedidos y hay entre 200 y 300 personas en proceso de inserción (ya insertas o a punto de).

Más de 20.000 personas en todo el país se inscribieron para Objetivo Empleo en forma conjunta con el programa Uruguay Trabaja del Mides. Quienes no cumplían con los requisitos que el programa pedía, automáticamente fueron excluidos. Unas 3.000 personas pasaron a cumplir tareas en el programa Uruguay Trabaja y se dieron de baja de Objetivo Empleo. Se pre-sortearon luego 10.000

La respuesta ha sido distinta en los diferentes departamentos. Hay algunos en que las empresas respondieron

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personas, que están siendo entrevistadas para poder incorporarlas a la base de datos. En cuanto una empresa pide, se hace una preselección y se le envía para que ésta haga su selección final. Muchas veces las personas no se ubican para la entrevista, otras son seleccionadas y no se presentan al trabajo. A veces los seleccionados tienen un sustento informal, sin protección social, pero quizás más redituable que un empleo en alguna empresa. También hay muchos que se autoexcluyen, no están acostumbrados ni dispuestos a cumplir un horario, a ir regularmente a trabajar. Estamos constantemente evaluando los obstáculos. Generamos talleres para trabajar la actitud, la forma de presentarse, los hábitos de limpieza y vestimenta. Las mayores dificultades para incorporar estas personas tienen que ver con la muy escasa educación. Por lo menos un 20% no tiene siquiera primaria completa. Antes de poder acceder a postularse para un empleo, necesita tener una mínima nivelación.Cualquier tipo de trabajo implica conocimientos básicos de números, de lectura, incluso algunos conocimientos en materia de informática. Hasta los aparatos más simples necesitan que uno sepa qué botón apretar y cuándo. A través del Ministerio de Educación y Cultura -que tiene un programa de nivelación para adultos- los apoyamos para que por lo menos culminen esa etapa de enseñanza primaria. Si eventualmente esas personas quieren seguir educándose -sería muy importante sobre todo para los jóvenes- pueden hacerlo en la enseñanza media.

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Para el empleador que toma a una persona y le interesa capacitarla con determinadas pautas, se le puede financiar parcialmente, hasta dos salarios mínimos. Se trata que estas personas con reales dificultades para insertarse laboralmente mejoren un poco esa capacidad y queden definitivamente integradas al mercado laboral. No hay muchas empresas que hayan incorporado el pedirnos capacitación. Todas pueden hacerlo, obviamente con el compromiso de insertar parte de las personas que se capaciten. Incluso pueden pedir capacitación para quienes están ya trabajando en la empresa, en cuyo caso se comparte el costo con la empresa. Muchas veces la empresa se da cuenta que requiere personas con esa capacitación cuando ya las necesita en el puesto de trabajo. Esa es una dificultad que podemos saldar capacitándolas mientras trabajan. Sería obviamente preferible que se pudieran planificar las necesidades con antelación suficiente como para buscar las personas con el perfil adecuado y capacitarlos. La Junta no puede dar cursos de capacitación durante uno o dos años, para eso hay otro tipo de instituciones, pero sí una capacitación puntual para temas específicos que sean interesantes para una empresa o un sector de actividad. ¿Cómo trabajan con las empresas? Con respecto a la Junta Nacional de Empleo y sus posibilidades de capacitación es simplemente plantear las necesidades y nosotros hacemos un proyecto. Se licita con qué entidad de capacitación se puede hacer, o eventualmente se logra un convenio con algún organismo público, dependiendo del tipo de capacitación que sea.

Con respecto a Objetivo Empleo, las empresas pueden registrarse por el 0800-2039 o a través de la web www.mtss.gub.uy (Portal Empleo) o por mail a objetivoempleo@ mtss.gub.uy. En todos los casos hay información disponible. También se informa en la página web del ministerio y en los centros departamentales públicos de empleo. En Montevideo hay 4: Carrasco Norte, Ciudad Vieja, Casavalle y El Prado. Luego deben demandar qué perfil de persona necesitan, para hacer una preselección. Si la empresa finalmente incorpora a alguien, nos lo comunica para que nosotros lo registremos en BPS de una forma especial. Así al mes siguiente se le descuenta de sus aportes al BPS la cantidad correspondiente a la persona que ingresó. También es importante que las empresas sepan que el programa no debe servir para sustituir a otras personas que están trabajando por personal de Objetivo Empleo. Hay restricciones a despedir otros trabajadores desde 3 meses antes hasta 3 meses después de la inserción de un beneficiario de Objetivo Empleo. El beneficiario está 60 días a prueba. Dentro de ese plazo la empresa puede decir que esa persona en realidad no sirve para la tarea que se le ha dispuesto. Después de ese período, salvo que sea por razones de mala conducta, no debería despedirla. Si lo hace, obviamente se le corta inmediatamente el beneficio del descuento del BPS. Esa persona vuelve al programa y tiene otra oportunidad. La empresa también tiene la posibilidad de solicitar una segunda opción, no más porque el objetivo del programa es que estos trabajadores se estabilicen en un puesto.

“Objetivo Empleo está pronto para recibir de brazos abiertos a aquellas empresas que tienen perfiles de cargos -o categorías laborales- que no impliquen demasiada capacitación y que no tengan dificultad en tomar a personas jóvenes, de mediana edad e incluso mayores”. ¿Qué duración tiene el Programa? El Programa está vigente este año, el año que viene y también durante el 2010 seguramente se mantenga, quizás con algunos ajustes. ¿Qué características tenían en cuanto a edad y género quienes se presentaron? Más del 70% son mujeres, lo que da cuenta que el desempleo es básicamente femenino. Según el Instituto de Estadística, es el doble del masculino y es aún más claro en los sectores más pobres, donde las mujeres son quienes tienen las responsabilidades familiares, muchos niños a cargo y se les dificulta el dónde y con quién dejarlos. ¿Hay estudios de cómo puede impactar este proyecto a futuro? Desde el inicio del programa es-

tamos diseñando una evaluación para el mismo. Básicamente esperamos que por lo menos un 20% de las personas que se insertan se mantengan en un puesto de trabajo formal. Sobre fin de año se realizará un trabajo de campo con algunos beneficiarios del programa para ver si llegamos a los objetivos planteados. Estamos atrayendo mucha inversión, tenemos potencial de desarrollo, pero no tenemos suficiente población y además envejece. Entre los jóvenes, casi un 25% no estudia ni trabaja y la mayoría de estos han sido niños nacidos en los hogares más vulnerables. Desde la primera infancia debe fomentarse la educación. Necesi-

tamos promover que las personas que están en condiciones de trabajar se capaciten. Tenemos que resolver el que a veces los más calificados se vayan al exterior. Mejores oportunidades tanto en lo económico como de desarrollo profesional los tientan. Los jóvenes que quedan ni estudian ni trabajan, o se insertan mayoritariamente en puestos de trabajo poco calificados. Si no conseguimos revertir esto, es una matriz difícil con vistas al futuro. No queremos dar a las personas solo una ilusión de trabajo, sino insertarlos en el mercado. Buscamos que si bien las empresas hagan la opción inicialmente por algún tipo de beneficio, sigan apoyando a quienes de otra forma difícilmente se insertarían.

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ACCIONES

Capacidades y talentos Entrevista a Ferdinando Cuturi Gerente General de Mr. Bricolage Uruguay

E

l desempleo aquejaba incluso a gente muy capacitada. Nos enfocamos en quienes tenían problemas endémicos de desempleo, grupos de alto riesgo social. Jóvenes con poca capacitación, ex drogadictos o con capacidades diferentes ya físicas o intelectuales, tenían todo para ser desempleados estructurales.

“En el año 2002 frente a la crisis, el directorio de Mr. Bricolage definió que los puestos de trabajo no serían la variable de ajuste en los gastos de la empresa. En un momento de gran turbulencia social nos preguntamos: ¿qué podemos hacer para influir positivamente?”

Nuestra empresa tenía un montón de fragilidades internas. Debíamos establecer bien las posibilidades y no fracasar en ese inicio, definir objetivos que se pudieran cumplir. Pusimos entonces premisas bien sencillas. Mr. Bricolage se comprometería con toda su estructura a integrar a su plantilla de trabajo estable entre un 5% y un 10% de su personal con jóvenes procedentes de la Escuela y Liceo Alborada.

Esta institución privada se ocupa, además de ser primaria y secundaria para jóvenes con capacidades diferentes, de prepararlos para poder conseguir un trabajo. Cuando la elegimos, buscábamos que nuestra empresa pudiera sostener en el tiempo el compromiso asumido con la institución.

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El ingreso de estos jóvenes debía ser justificado, no una acción filantrópica puntual. Ellos ingre-

sarían a nuestra empresa y ésta necesitaría de sus capacidades, de sus talentos. Que ellos pudieran retener su puesto de trabajo era para nosotros una de las claves del éxito. Ese primer objetivo está cumpliéndose, pues el programa sigue vigente. Somos unos 65 o 70 empleados y están trabajando seis personas de Alborada. En estos días van a ingresar dos más.

En el local comenzaron trabajando cuatro horas diarias y hoy -salvo un joven que tiene bastantes actividades externas y prefiere trabajar solo los fines de semana- todos trabajan jornada completa. Son Auxiliares de Servicio de Atención al Cliente, allí desarrollan el 80% de su trabajo, embolsan en la línea de caja, colocan señuelos, acompañan a la gente cargando la mercadería hasta su auto o llevan mercadería al área de depósito, desde donde se realizan los envíos a domicilio. También devuelven a su lugar lo que la gente deja fuera. Para la selección del personal, Mr. Bricolage definió el puesto de trabajo. Lo conversamos con los pedagogos, los maestros y los psicólogos de Alborada, marcando cuáles eran nuestras necesidades. En menos de 15 días teníamos las primeras 3 propuestas. Nos indicaron qué candidatos consideraban para el cargo. Así comenzamos. Nuestros empleados no recibieron una capacitación especial para integrarlos. Solo hablamos con los jefes primero y luego con todos. Les contamos cuál era el proyecto y todos lo tomaron con naturalidad absoluta y excelente voluntad. Creo que se sienten muy bien acompañándonos en esto, orgullosos integrando a estos jóvenes, no discriminándolos, tratándolos con respeto y reconociendo sus capacidades. Establecimos un protocolo que pone a quien ingresa bajo la responsabilidad de la jefa del Servicio de Atención al Cliente. Inicialmente estos jóvenes hacen un proceso de adaptación. Primero vienen una hora con un familiar o persona de su confianza, que se queda cerca. Luego esta persona se aleja más, después se queda tres

horas, después cuatro. Comienzan así paulatinamente a relacionarse con sus compañeros de trabajo.

Cada uno de ellos tiene su talento, justifica su participación.

incluía la participación en la plantilla estable. Ahora también trabajamos con ellos apoyándolos en los talleres de Terapia Ocupacional. Con un carpintero que está en Alborada, remodelan muebles averiados, que tienen rayaduras o roturas. Nosotros se los enviamos junto con las piezas para repararlos y ellos lo hacen. Se venden luego como muebles de segunda.

Felipe es nuestro embajador, tiene una calidez personal que nos enseña todo el día. No entrega una bolsa sin decir muchas gracias. A todos saluda con una sonrisa, le sale de manera espontánea.

Estos chicos aprenden así a usar la destreza, a tener un plan de organización. No están todavía preparados para salir del taller al ámbito laboral, pero con esto integran otra actividad a su capacidad.

Gustavo por su parte es hiper responsable. Al principio no cuidaba mucho su aseo personal, pero desde que un día le llamaron la atención, viene todos los días peinadito a la gomina y afeitado. Nunca más hubo que decirle nada. Así de responsable es para todas las tareas que se le asignan.

También tenemos el taller de fraccionamiento. Originalmente se hacía -y funcionaba muy bien- en Alborada. Luego quien allí guiaba este tema dejó su trabajo. Para no suspender lo comenzado, fuimos un poco más allá y tomamos a dos de estos chicos para pasar a fraccionar internamente en Mr. Bricolage.

El soporte de la familia es muy importante, los amigos, los hermanos, los padres que los vienen a buscar a la salida.

Federico es detallista, lo que para nuestra empresa es una bendición. Si se le explica una tarea repetitiva, rutinaria, él la cumple a la perfección. Puede doblar papel de regalo, hacer una moña o poner en una bolsita 5 tornillos y 5 tacos fisher durante horas con el mismo esmero que al principio. La mayoría de nosotros a la media hora estaría haciéndolo a desgano y mal. Él se desliga fácilmente del entorno. Probablemente la base de su capacidad sea la base de su talento. Todos tienen sus talentos y es bueno aprovecharlos. Incluso alguno de ellos seguro podrá desarrollarse en el área comercial como vendedor. El programa está además evolucionando. Inicialmente solo

La experiencia total ha sido de lo mejor que hemos hecho. Tenemos mucho para destacar. En el buzón donde la gente nos dejar comentarios o en la página web, desde donde nos los pueden enviar por mail, siempre se reciben positivos y negativos. Pero sobre este programa son muy positivos, efusivos. Nuestros clientes comparten la decisión de dar a estos jóvenes la posibilidad de trabajar.

Para que el programa sea 100% exitoso, solo nos falta contagiar a más empresas.

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ACCIONES

Capacitación e inserción laboral

Entrevista a Carolina Piñeyro, responsable de comunicación del Comité de RSE de Caputto

Caputto inició en el año 2005 un programa de inserción laboral de discapacitados, propuesto por Procladis, un proyecto de capacitación laboral de personas con discapacidad que impulsa la Junta Nacional de Empleo. La empresa lo desarrolla hasta hoy, con el objetivo de apostar a más. ¿Qué quiere decir Procladis? Programa de Capacitación Laboral del Discapacitado. El área del packing de frutas en Salto tiene un alto nivel de empleabilidad y hay puestos de trabajo en una cantidad importante. Procladis nos ofreció capacitar específicamente en esa 22

área, donde puede haber un lugar para ellos y a partir de allí hacer una selección e insertarlos a la plantilla de nuestra empresa. Esto se inició con una convocatoria a diferentes centros que albergan a personas con capacidades distintas. En el año 2005 contactaron a

Caputto y a nosotros nos pareció una brillante idea. Caputto es una empresa que emplea al 7% de la población de Salto. Entonces, lograr ocupar gente con capacidades distintas, que no tiene acceso al mercado laboral, justamente estaba dentro de los planes de la

“Creo que para todas las empresas, sean grandes o pequeñas, incorporar y darle una oportunidad a gente con discapacidad puede ser una experiencia muy grata, tanto para la empresa como para la propia persona.”

empresa. Ellos hacen una capacitación pre-zafra, digamos que a esta altura del año empiezan a convocar del Centro Don Bosco, que alberga gente con capacidades diferentes, pero en distintos niveles. Se hace una capacitación que nuclea a unas 50 personas y se las va evaluando durante la capacitación. De esas 50 personas, que es el promedio de los últimos tres años, han ingresado 20 personas por año. Ese porcentaje de personas, que alcanza un 40%, logra insertarse debido a las evaluaciones que realiza Procladis durante la capacitación. ¿Cuánto dura y cuándo es la época de pre-zafra? La zafra se inicia en abril/mayo. O sea, es bastante relativo, dependiendo de la variedad de fruta que se inicia en el momento, pero se calcula que en septiembre/octubre ya se están realizando las convocatorias para la capacitación. En este caso, las personas que se capacitaron en el 2005 y trabajaron todo el 2006, en el 2007 vuelven a trabajar porque ya quedaron preparadas. Ya les gustó el trabajo y justamente esa es la idea, no perder esa gente, que siga involucrada y pueda volver año a año, para que tenga su fuente de trabajo en gran parte

del año. Como es un trabajo zafral, no dura de enero a diciembre sino que oscila entre siete y nueve meses de trabajo efectivo. Iniciar esto fue una cuestión de prueba también, porque la empresa no tenía antecedentes ni experiencia en esto. Una vez que ingresaron esas primeras 20 personas, según nos contaban los gerentes de packing y colaboradores del área, fue una experiencia única y realmente valió la pena realizar el esfuerzo por parte de la empresa.

En cuanto a las normas de seguridad y de higiene, ¿cómo se manejaron con ellos? Tenemos un código de conducta utilizado en packing que está específicamente orientado, no solo al cuidado de los trabajadores sino al cuidado de la fruta. En este caso no tuvimos que tomar ninguna medida puntual o especial para con ellos, porque en el momento que ingresan se hace una capacitación en cuanto a seguridad y normas de trabajo con toda el área, sin distinción de personas.

¿En qué consiste la capacitación y quién la llevó a cabo? La capacitación es realizada por Procladis, que depende de la Junta Nacional de Empleo. Procladis capacita a las personas, que luego son insertadas por Caputto en la empresa.

¿Querés comentar algo que te parezca importante compartir y difundir a otras empresas? Creo que para todas las empresas, sean grandes o pequeñas, incorporar y darle una oportunidad a gente con discapacidad puede ser una experiencia muy grata, tanto para la empresa como para la propia persona. No sólo mejora las relaciones interpersonales y la reputación de la empresa, sino que además le otorga un valor agregado. Estas personas demuestran que cuando se les da una oportunidad, realmente la aprovechan. Es positivo para las dos partes y debería estar fomentado. La idea de Caputto es apostar a más, y no tener 20, sino el doble o el triple.

¿Cuántas personas trabajan en el área de packing? En zafra podemos estar en los 1.800 operarios, de los cuales 20 vienen de la selección de Procladis. Pero en el momento que vienen a Caputto, son empleados de Caputto, con los mismos derechos, ventajas y obligaciones que todo el resto de la plantilla. No hay ningún tipo de distinción, ni positiva ni negativa.

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aCCIONES

Un puente entre estudiantes de secundaria y empresas Desde octubre de 2007 Fundación Forge para Uruguay viene desarrollando un programa que busca ser un puente entre jóvenes trabajadores de hogares humildes y empresas de calidad. Se trata de un programa de formación paralelo al liceo, a través del cual se busca que los jóvenes terminen el último año de bachillerato, teniendo en cuenta que para trabajar en una empresa de calidad hoy en día lo mínimo exigido es el liceo terminado.

A

l principio se ofrecieron especialidades claramente definidas y demandadas en el mundo laboral de Uruguay: Logística y Ventas y Atención al Cliente. Este año Forge sumó las especialidades Atención de Salones Gastronómicos y Programación Java, ésta última como un primer atisbo al ingreso de la industria de la tecnología. Las especialidades ofrecidas se 24

definen por medio de un diagnóstico entre las empresas, detectando cuáles son los puestos más difíciles de cubrir, ya sea porque no dan con el perfil, porque tienen mucha rotación o porque es un puesto poco interesante para los universitarios. Una vez que se hace el ranking, se coteja con los jóvenes beneficiarios si aquellas especialidades son de su interés. Se busca crear un puente y de ahí ofrecer las especialidades.

El programa está sostenido desde dos puntos, una parte formativa y una parte de tutoría. La parte formativa se hace durante el primer año. Durante el segundo año se apoya a los beneficiarios en todos los aspectos humanísticos que van a enfrentar a la hora de salir a trabajar. La intervención de las empresas en el espacio formativo es fundamental, así sea con charlas ofre-

cidas a los jóvenes por representantes de las mismas o a través de visitas a sus instalaciones. Aparte, se generan “espacios de práctica” dentro de determinadas empresas, en que los chicos hacen durante una semana lo que vienen estudiando y lo que es hecho por otras personas en esa área. Dado el acuerdo con ANEP, existe el vínculo con los liceos, que apoyan a la fundación en el nivel de escolaridad de los alumnos, en el nivel de asistencia, ya que es condicionante el buen desempeño en el liceo para seguir en Forge. La visión desde adentro. Entrevista a la Lic. Andrea Spó-

lita, directora de Fundación Forge para Uruguay. ¿Cómo hacen la selección de los liceos y los chicos? El primer acuerdo se hizo con ANEP y cuando les presentamos el programa les interesó muchísimo. Nosotros ponemos como condicionante el sostenimiento de la educación formal. Luego hicimos un ranking con Inspección General de los liceos más cercanos al perfil buscado. ¿Solo están en liceos de Montevideo? Lo estamos haciendo en seis liceos de Montevideo. Allí se hace una convocatoria abierta, que

consiste en una charla de media hora dentro del liceo, explicando qué es Forge y los invitamos a un taller que se hace en la fundación. La charla se hace con una dinámica más parecida al mundo de la empresa que lo que sería una presentación académica formal. Ahí los muchachos se inscriben voluntariamente y después pasan por dos etapas de selección, a cargo de selectores especializados en jóvenes y en el mundo del trabajo. Los seleccionados pasan por entrevistas individuales donde se ven más aspectos del perfil, situación económica de la familia, hábitos de trabajo, madurez para sostener el programa y compromiso para sostener a 25

Lic. Andrea Spólita

largo plazo el proyecto de Forge. Hoy tenemos más de 60 empresas afines al programa, que en alguna instancia están participando. Con acuerdos firmados, estamos en 25 empresas. Para formar parte del programa, las empresas tienen que cumplir con tres aspectos relevantes y condicionantes. Uno es ser transparentes en su marco legal. El segundo elemento tomado en cuenta es el alto enfoque hacia la gente. Y el tercero es la posibilidad de proyección de carrera dentro de la empresa. Algo muy interesante dentro de la formación es que los jóvenes tienen que cumplir con un proyecto solidario. Lo que buscamos en los chicos es crear la cultura de conciencia social y responsabilidad social. El programa tiene cuatro cursos,

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¿son éstas las especialidades que más requiere el mercado? Nosotros testeamos si estas especialidades se requerían y detectamos que sí. Nos está pasando que las empresas nos dicen que les resulta dificultoso encontrar personas con las características que necesitan. Por ejemplo, hoy se necesitan auxiliares administrativos, y bueno, hoy estamos desarrollando una especialidad a futuro para Auxiliar Administrativo. ¿Son todos menores de 18 años? Tenemos en el último año algunos que ya van cumpliendo los 18, pero entran a los 16. Te diría que el 40% de los chicos que llegan a las prácticas son menores de edad. Nosotros tenemos un acuerdo con el MTSS, firmado especialmente por la Junta Nacional de Empleo

y por la Oficina de Empleo Juvenil, que nos permite este espacio de prácticas con los jóvenes, respaldando el proyecto. ¿Qué te deja la experiencia en Forge? Es un espacio de gran desafío. Yo vengo del mundo de la empresa, toda la vida me dediqué al tema comercial. Para mí es muy nuevo todo lo que tiene que ver con la sensibilidad social desde una perspectiva de empresa y más aun desde una fundación. Nunca había trabajado con adolescentes y era todo un desafío manejar los códigos de los adolescentes. A mi me generan admiración los casos de chicos que, por la situación familiar, tienen que trabajar, hacen el liceo y vienen a Forge. Se adecuan a las prácticas, participan

un fin de semana del proyecto solidario… y tienen 17 años. Empezamos con ganas, con mucho entusiasmo y hoy ya es un tema de mucha responsabilidad, de mucha dedicación. Estamos felices porque vemos el impacto que se está dando. Nos sentimos orgullosos cuando recibimos las evaluaciones de las empresas. Es emocionante ver a adolescentes que ya están trabajando y sus jefes nos dicen que tienen un claro diferencial con otros chicos que se postulan. ¿Tenés algo para trasmitirle a las empresas? A las que ya están, agradecerles, pues nos han ayudado mucho a desarrollar el perfil ideal y a adaptar el programa original. Para la empresa es un proyecto de Responsabilidad Social muy cerrado, que tiene una transparencia muy

clara en cuanto al programa en sí y al manejo del mismo. Está pautado con un sentido de apertura, de escuchar. Además, es un programa que tiene un buen vínculo con ANEP, un buen vínculo con las empresas y un fantástico vínculo con los liceos. Es una rueda que ya está funcionando, donde no implica un acercamiento económico sino un involucramiento desde el interés. Por último, pero no menos importante, es que terminamos convirtiéndonos en generadores de perfiles especiales de capital humano, que sabemos que van a ser muy significativos en el momento de entrar al equipo de las empresas. Experiencia de jóvenes beneficiarios del programa ¿Cómo se vincularon con la fundación?

Betina: Por las reuniones en el liceo. Algunos se interesaron más que otros. Como yo soy un poco curiosa, quería ver y terminé acá. ¿En qué consistieron las reuniones? Betina: Primero Andrea dio una idea general de lo que planteaba la Fundación Forge. Nos contó que es una institución social y que la idea ya se estaba implementando en Argentina. Que querían probar acá, con diferentes liceos y que se iba a hacer una selección. ¿Qué les atrajo de lo que les contó Andrea en las charlas? Betina: La oportunidad. Porque nadie te da una oportunidad así. La tenía que aprovechar en lo que pudiera. Porque es muy difícil después… que tenés que seguir estudiando, que en tu casa no te pueden bancar… y me pareció que

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era bueno sumarse a esto. ¿Ustedes completaron el curso? Betina: No, lo estamos haciendo en este momento. Andrea: El curso de ellos empezó en febrero y termina el 20 de diciembre en la parte formativa. Después arrancamos con la tutoría. ¿Qué se imaginaban al empezar el curso? Betina: Yo no sabía lo que era logística y aparte no es solo la formación de trabajo, está la parte humanística, donde enseñan pila de cosas. En logística te enseñan sobre los procesos, lo que toman en cuenta algunas empresas, cómo se hacen las cosas o a hacer una entrevista de trabajo. Después, en la parte humanística, todas las actitudes que tenés que tener. Después, una evaluación con los puntos a mejorar y todo

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eso. Porque uno solo no se da cuenta de esas cosas. ¿Qué valores, qué actitud les recalcan? Betina: Nos piden prolijidad, honestidad, presencia, actitud… todas esas cosas, respeto. Y además lo vamos aplicando entre todos, contando experiencias. ¿Con qué expectativas llegaron a Forge? Luis: Expectativas tenía muchas. Yo quería entrar y ver lo que era en sí y ver si me servía. Y sí me sirve. También pensaba que no iba a quedar, porque eran muchos los que tenían ganas de entrar y capaz que yo no cumplía con los requisitos. ¿Qué perfil buscaban? Luis: Creo que lo que buscaban era gente que tuviera ganas y se comprometiera realmente con lo que es Forge.

¿Qué es para ustedes y para la fundación comprometerse? Milton: Es saber que si lo empezás no lo vas a dejar por la mitad. Que te vas a comprometer a no faltar. Betina: Y que le vas a poner ganas y vas a dar lo mejor para llegar a eso que piden. ¿Cómo fue la experiencia en las empresas? Milton: Para mí la experiencia fue re-buena. Yo tenía ganas de empezar y ver lo que era. Cuando vi mi nombre en la cartelera para empezar dije “¡guau!”. ¿Dónde fue tu experiencia? Milton: En Tiempost. El primer día tenía grandes expectativas de llegar y ver lo que era, empezar a trabajar. Y estuvo muy bueno. ¿Cómo fue? Milton: El primer día, como me había tocado con tres compañeros

más de acá, decidimos no llegar solos. Quedamos de encontrarnos acá abajo y de acá nos fuimos caminando hasta Tiempost, que no queda muy lejos. Llegamos a tiempo, porque tampoco queríamos llegar tarde. Pila de cosas que me habían dicho, de comportarse y la actitud que debía tener, las apliqué ahí. ¿Qué actitudes tuviste que tener en cuenta ese primer día? Milton: Bueno… el chicle, justo me acordé. También ser sociable, tener buena predisposición… la actitud. Me tocó distribuir cartas en un armario de diferentes empresas y tenía que tener buena actitud corporal, sino podrían decir que no tengo ganas de trabajar. ¿Qué te dejó esa experiencia? Milton: Que las cosas que parecen difíciles en realidad no lo son. Porque el lunes yo me preguntaba “¿qué hago con esto?” y para el viernes ya sabía que hacía y que no hacía. No era tan difícil como pensaba. Luis: Yo estuve en Arnaldo C. Castro y fue algo súper nuevo, porque el primer día me levanté re temprano. Me había puesto el despertador a las 7 y a las 6 ya estaba despierto. Cuando llegamos, estábamos tranquilos, pero cuando subimos para la charla con quien maneja la parte humanística de la empresa nos pusimos nerviosos.

Gente

Pero luego entramos en confianza, porque él nos dijo que tratáramos de dejar los nervios afuera, porque si no nos juegan en contra y no llegamos a nada. ¿Cómo fue la respuesta dentro de la empresa? Luis: Nos explicaron todo, siempre bien. Yo estaba en la parte de depósito y tuve varias tareas con el correr de los días, un día tuve que ordenar, otro día tuve que controlar stock y al otro día tuve que salir a recoger el stock. A mi me gustó.

A-Z

Capacitación

Servicios de RR.HH.

¿Qué les ha dejado la fundación? Milton: Mucho. Por ejemplo, cuando llegamos acá sabíamos que había una parte humanística y otra logística y nos preguntábamos “¿para qué la humanística?” Y te das cuenta después que sí te sirve, por cuestiones de actitudes y esas cosas.

Mayores informaciones en

www.fondationforge.org

Incluyentes. Somos para todos. Trabajamos con hombres y mujeres de todas las edades, nacionalidades, culturas y habilidades. Trabajamos con todas las empresas y organizaciones, ya sean grandes o pequeñas, locales, nacionales o internacionales. Con todas. En todas partes. Esto es lo que hacemos, esto es lo que somos.

Outsourcing

Consultoría

Acevedo Diaz 1513 - Tel.: 400 6029* - www.manpower.com.uy

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PUNTO DE VISTA

El eje en la educación y la tecnología

Gerardo Torres Presidente de ADPUGH

La Asociación de Profesionales Uruguayos de Gestión Humana nuclea a unos 300 asociados, profesionales, dependientes o independientes, gerentes, jefes y consultores que trabajan en lo referente a Recursos Humanos.

Las causales más importantes para el desempleo estructural tienen eje en la educación y en la tecnología. La exigencia del mercado laboral ha crecido y la tecnología ha desplazado al hombre en los trabajos básicos, de los cuales hay cada vez menos oferta.

tenga más ventajas competitivas para conseguir empleo hoy quien viene de un politécnico que quien viene por ejemplo de una carrera de letras. Aquí seguimos priorizando a “mi hijo el doctor” y a un perfil humanístico, de letras. Esos planes de estudio se formaron en otro momento y para otro mundo. El mercado no absorbe en este momento esas formaciones.

En Uruguay es también un problema el perfil de formación. Hay cierta desvalorización cultural sobre los politécnicos, sobre la formación técnica. Ir a la UTU no da el mismo “estatus” que ir a la universidad, aunque posiblemente 30

El país carece además de tecnicaturas, estudios de menor duración que la licenciatura en el área técnica. La estadística, el análisis del

mercado, técnicos en reparación de maquinaria y en reparación de elementos electrónicos, entre otras, son carreras técnicas que tienen demanda en el mercado. Cuando se vino a instalar Botnia tuvieron que traer soldadores de varios países porque precisaban cerca de 900 y aquí no había. Tampoco hay técnicos en procesamientos forestales de madera. Van a venir otras empresas papeleras y ahí se va a precisar una cantidad de técnicos que Uruguay

no posee. Es paradigmático que Uruguay quiera atraer inversiones pero poco pueda ofrecer a los inversores en cuanto a la formación de personas. Es un problema, un freno para la inversión. Trabajé un tiempo para Tata Consulting Services. Ellos necesitan profesionales en tecnología de la información. Recuerdo que mi jefe del área de Recursos Humanos me pedía por mail que le enviara la información de sólo las 50 universidades más importantes del Uruguay… Tenemos una carencia en el desarrollo terciario y en el desarrollo de politécnicos. Eso está causando entre otras cosas el desempleo estructural. Los call-centers por ejemplo demandan gente que maneje 2 idiomas y tampoco la consiguen. En Uruguay a duras penas manejamos un idioma más. Un país chico como éste tiene que abrirse al mundo. En Holanda la gente joven maneja 2 idiomas de base, en India todo el mundo habla inglés en forma oficial. Cuando veo planes de educación en Uruguay donde se limitan las horas de inglés me pregunto qué estamos haciendo. Estudiar inglés hoy ya no es un adicional, un lujo, es una necesidad, al igual que manejar tecnologías de información. En el

siglo XXI, quien no lo hace es una especie de analfabeto. Algunos países han hecho cosas interesantes para trabajar este tema. En el caso chileno el equivalente a la Cámara de Industrias tenía, en conjunto con el Estado, un instituto de formación técnico donde cada cámara, cada rama industrial capacitaba metalúrgicos, textiles, construcción y otros. Con la ayuda del Estado, las propias empresas contribuían a formar sus cuadros técnicos y luego se nutrían de la gente allí formada. Las empresas deberían trabajar en forma más conjunta con el Estado. A veces, en algunos sectores, percibo un divorcio entre el Estado y el mundo de la empresa. No se pueden generar desde el estado programas de capacitación que la empresa no demanda, que el mundo no demanda. Debemos ver algunas experiencias conjuntas como el caso irlandés, o el neozelandés. Son por su tamaño parecidos a nosotros y han desarrollado políticas a largo plazo, verdaderas políticas de Estado para un trabajo conjunto con las empresas.

percibe un desempleo estructural demográficamente en dos sectores, los jóvenes y las mujeres. Hoy si no tenés cierta socialización para el trabajo, apenas pudiste terminar la escuela y no te formaste en nada, vas a pedir empleo y las propias empresas terminan excluyéndote. Eso aumenta la marginalidad, la pérdida de los hábitos de trabajo y la informalidad. Es un círculo medio perverso. A veces esa gente logra informalmente un ingreso mayor que trabajando en una fábrica y sin tener que cumplir un horario. Más gente en la calle, en los “carritos” y más dificultad para recuperarlos para el mercado de trabajo formal. Según encuestas el tema de mayor preocupación para la gente es el del trabajo, la estabilidad, el mantener el empleo. El ámbito de trabajo de una persona es donde puede crecer, donde se puede realizar y de alguna manera cumplir su rol de ciudadano. Si todo va bien, Uruguay en los próximos años debería mantener un crecimiento sostenido del producto bruto. Creo que el desempleo se va a mantener relativamente bajo si el crecimiento económico se mantiene sostenido.

Sin duda estamos en una situación muy buena comparativamente con otros años, pero se

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PUNTO DE VISTA

Un desafío para el sistema educativo

E

n la década del 60 en un esfuerzo de diagnóstico de lo que ocurría, se estimó que probablemente para nuestro país el desempleo estructural estaría en un 7%. En otros países la tasa es muy inferior. Hay países que tienen tasas de un 3% o 4%. Hoy, a mediados del 2008 con cifras muy cercanas al desempleo estructural, podríamos decir que nuevas reducciones en la tasa de desempleo serían difíciles. Hay 3 sectores que se podría pensar más contribuyen al desempleo. Éstos son los jóvenes, las mujeres y los adultos de baja calificación. ¿Por qué los jóvenes tienen dificultades de insertarse en el mercado laboral? Diría que una de las razones básicas tiene que ver con la poca experiencia. Tiene una formación limitada porque es joven y todavía no adquirió experiencia, por lo cual no aplica para

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Juan Manuel Rodríguez. Economista y Director del Programa de Modernización de las Relaciones Laborales de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad Católica del Uruguay.

ciertos cargos en que las empresas quieren tener una cierta garantía. ¿Por qué las mujeres tienen dificultades, aunque el empleo femenino en los últimos años sea el que más ha crecido? La tasa de desempleo es mucho mayor en las mujeres que en los hombres, es un hecho objetivo, más allá que la cultura esté cambiando. Hoy no existe esa división tajante -como en el pasado- en que la mujer se ocupaba de la casa y el hombre trabajaba y tenía los ingresos. El hombre asumió tareas en la casa y la mujer entiende que su desarrollo personal implica una actividad mayor, pero básicamente la mujer sigue teniendo más carga de trabajo en la casa que el hombre. Esto le dificulta la total disponibilidad de una jornada de 8 horas o le implica hacer una cantidad de arreglos que suponen un gasto importante que su trabajo tiene que cubrir. Las mujeres se integrarían mucho más al trabajo si hubiese más empleos de

medio tiempo. Es uno de los factores claves, no el único. Si bien hay una legislación que da más protección a la mujer, ésta implica más costos para la empresa, por lo cual es probable que opte por emplear a un hombre antes que a una mujer. Son paradójicamente beneficios que se transforman en trabas. El tercer grupo es el del adulto no capacitado. La mayoría de las empresas hoy día apuntan a un tipo de trabajo donde la no calificación es un factor de discriminación claro. Quien no está formado tiene dificultades para manejar no ya la gran tecnología, sino la tecnología básica. En la mayoría de las ramas hoy el cambio tecnológico implica sistemas de tipo monitoreado robotizado y tienen que conocer relación de números, matemáticas básicas, tienen que tener un lenguaje mínimo. La industria automotriz por ejem-

plo está teniendo un crecimiento espectacular, insólito. Las fábricas más grandes ya están creando sus propias escuelas para capacitación, porque no tienen personal calificado. La industria del papel y la madera absorbió con la instalación de Botnia prácticamente todo el personal disponible. Hoy la única forma de crecer es sacándoselo a otra papelera. Algo similar pasa en la informática, donde el desempleo es virtualmente cero. Con los sueldos del Estado es imposible contratar. Los niveles de remuneración del Estado son menores a los de un informático en el mercado privado, por lo que varias empresas debieron crear su propia capacitación en informática. Las universidades tanto públicas como privadas no alcanzan a capacitar la cantidad de gente que necesitan. La alternativa es tener “políticas activas de empleo”, capacitación específicamente destinada a cubrir las profesiones que son demandadas. No es fácil de implementar, porque parte de esa capacitación no se adquiere, es experiencia. La experiencia es imprescindible. Hay calificaciones que son similares a otras, allí no se parte de cero, pero la experiencia es fundamental para la recalificación. ¿Qué rol deberían tener las empresas en la situación del mercado laboral? Hay una discusión sobre si las empresas deben o no capacitar. En general se considera que la formación básica debe ser del sistema educativo y que sí las empresas tienen que capacitar al trabajador en lo que específicamente le va a pedir la misma. Si la capacitación es muy genérica, la empresa puede no estar muy motivada, pues el trabajador puede capitalizar la misma migrando a otra empresa competidora. Allí la empresa pierde su inversión y al propio traba-

Nuestro sistema educativo tiene hoy oportunidades enormes de crecer, generadas por una economía en ascenso y una demanda de trabajo insatisfecha. Para eso tiene que dar respuestas a las necesidades que hay en la sociedad. jador calificado; una inversión loable pero poco razonable. Cuanto más genérico el conocimiento, menor el estímulo para que la empresa haga esa capacitación y cuando más específico, mayor la motivación, pues el trabajador no logrará adquirir los conocimientos específicos para el trabajo en esa empresa en caso contrario. Ahora, si tiene un contrato con muy buenas condiciones laborales, el trabajador está estimulado a quedarse, pues es difícil que encuentre mejores en el mercado. En Japón hay por ejemplo contratos vitalicios. No todos, pero sí donde al trabajador le proponen desafíos de crecimiento. Si se cumplen determinados requisitos de eficiencia, la formación es parte del contrato. Esa es la mejor inversión, la que se hace en un trabajador que se va a quedar en la empresa. Aquí la disyuntiva entre formación específica o general desaparece. La formación se transforma en parte de su trabajo cotidiano. ¿Hay un aumento en las expectativas de los empleados respecto a lo que quieren de las empresas? Probablemente, porque estamos llegando al límite. El personal calificado sea en oficio o en profesiones está siendo, en muchos sectores de la economía, escaso. Prácticamente están todos trabajando. La expectativa está relacionada con las oportunidades, si tenés más vas a tratar de estar en una empresa que te da lo mejor y éstas van a competir por darte más. Hay algún call center que está pen-

sando en poner jornadas de 4 horas para captar estudiantes. Tratar de reducir la jornada de trabajo, pues no encuentra personal para expandirse. El tema de la calificación se va a transformar en el cuello de botella del crecimiento, tanto a nivel profesional como de oficios. Esto es un desafío espectacular para el sistema educativo. Los sistemas educativos normalmente son bastante rígidos, lentos de adaptarse a las demandas existentes que a veces son cambiantes. Tanto profesores como instituciones educativas son reticentes a modificar sus programas, a instaurar nuevas ofertas de calificación. Creo que muchas empresas optarán por una contratación directa a entidades educativas que les capaciten los trabajadores para sus necesidades. Es más rápido que montar una carrera nueva, cambiar un título. Cuando estudiamos el vínculo entre la oferta y la demanda vimos, entre varios sectores en crecimiento, el de los mecánicos. El cambio del automóvil, con cada vez más componentes electrónicos, dejó al antiguo mecánico con dificultades objetivas para atender los nuevos modelos. Hoy la currícula de las instituciones que forman mecánicos no puede ser sólo de mecánica, tienen que hacer una formación integrada entre mecánica, electricidad y electrónica. Lo cierto es que el viejo curso de mecánico o de electricista pasó a ser obsoleto cuando se transformó el producto que hay que arreglar y esto es simplemente un caso. 33

PROTAGONISTAS

Siete empresas demuestran que la Responsabilidad Social Empresaria puede ser tan amplia como productiva

Cada una de estas empresas implementa una o más acciones buscando beneficios para la sociedad que integra. Ya sea a través de la inclusión social, el fomento de proyectos, la concientización respecto al cuidado de la salud y del medio ambiente o el perfeccionamiento del personal, logran incidir positivamente en sus distintas áreas de acción.

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Roemmers y sus Recintos Cardiosaludables 2008 • La hipertensión arterial (y sus consecuencias) es la primera causa de muerte • Uno de cada tres uruguayos es hipertenso • Tan solo uno de cada ocho hipertensos está adecuadamente controlado En el marco de su campaña “¡Quiérase! Controle su presión arterial”, Laboratorio Roemmers instaló nuevamente sus Recintos Cardiosaludables. Primeramente, del 27 al 30 de agosto, la actividad se realizó junto al Shopping Tres Cruces, sumando esfuerzos de responsabilidad social empresaria. Luego, entre el 1º y el 3 de octubre, coincidiendo con el Congreso Uruguayo de Hipertensión Arterial, el Recinto Cardiosaludable se instaló en la explanada de la Intendencia Municipal de Montevideo. En dichos recintos se desarrollaron diversas actividades dirigidas a los objetivos de la campaña: sensibilizar a la población y colaborar activamente en el control y tratamiento de la hipertensión arterial. Personal capacitado controló la presión arterial de los asistentes y les entregó un Carné de Registro. También se entregaron materiales educativos y se dictaron charlas dirigidas al público en general en relación a hábitos cardiosaludables e hipertensión arterial, a cargo de distinguidos pro-

fesionales especialistas en la materia, que representan a las organizaciones auspiciantes y adherentes. Más de 5.000 personas ya han visitado los Recintos Cardiosaludables de Laboratorio Roemmers. La campaña “¡Quiérase! Controle su presión arterial” cuenta con el auspicio del Ministerio de Salud Pública, Sociedad Uruguaya de Hipertensión Arterial, Sociedad de Medicina Interna del Uruguay, Academia Nacional de Medici-

na y Comisión Honoraria para la Salud Cardiovascular. Además de los Recintos Cardiosaludables, la campaña implica una fuerte difusión de la temática a través de medios masivos de comunicación, la distribución de decenas de miles de Carné de Registro de presión arterial y la organización y apoyo de actividades formativas vinculadas a la temática para profesionales de la salud, como médicos y farmacéuticos.

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Inventario de Emisiones de Gases de Efecto Invernadero De acuerdo con su compromiso con el desarrollo sostenible y más específicamente para contribuir en la lucha contra el cambio climático, Teyma está llevando adelante un inventario de las emisiones de Gases de Efecto Invernadero (GEI) que sean generados como consecuencia de sus actividades. Esto es parte de una iniciativa que Abengoa -grupo empresarial del cual Teyma forma parte- ha lanzado en sus sociedades de todo el mundo para enfrentar la mayor amenaza ambiental que sufre nuestro planeta. Este inventario tiene por finalidad contar con información

fiable sobre las emisiones asociadas a las distintas actividades de Teyma, como base para luego elegir las opciones técnicas que permitan reducirlas, y también para ser capaces de brindar a los clientes el ecoetiquetado de los servicios y productos que les suministra.

limita a las emisiones directas producidas en sus instalaciones, sino que incluye además a las indirectas, debidas -por ejemplo- a la generación de la energía eléctrica que emplea y a la producción de los bienes y servicios que adquiere como insumos para ejecutar sus proyectos.

El alcance del inventario no se Por esta razón, Teyma está solicitando a todos sus proveedores que instrumenten un inventario similar para aportar la información de emisiones de GEI correspondientes a sus propios productos y servicios, lo que los dotará de un valor agregado. Con este fin, el jueves 11 de setiembre reunió en su sede a algunos de sus principales proveedores en un desayuno de trabajo que contó con la participación del ministro de Vivienda, Ordenamiento Territorial y Medio Ambiente, Ing. Carlos Colacce y de una representante de la Unidad de Cambio Climático de la Dirección Nacional de Medio Ambiente.

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La dimensión justa del trabajo En el marco de su compromiso para con la empleabilidad de la gente, el Grupo SESA Select desarrolló en el mes de mayo la primer versión 2008 de su programa “La Dimensión Justa del Trabajo”. Como todos los años, el programa está dirigido a las personas que trabajan en la cosecha y en la poda de la industria vitivinícola y frutihortícola en Argentina. En su primera jornada, los grupos reciben capacitación en las instalaciones de sus empresas, en todos aquellos temas que hacen al circuito del negocio. Esta capacitación es brindada por ingenieros agrícolas e industriales con el objetivo de darle trazabilidad al producto de la empresa; desde su inicio, en el campo, y todas las tareas culturales agrícolas, pasando por las propias de bodega y fraccionamiento. La segunda etapa del programa consiste en una visita a la ciudad de Buenos Aires. Allí visitan la Terminal Río de la Plata (TRP) en el Puerto de Buenos Aires. La idea es que los participantes puedan ver inclusive el proceso de embarque y despacho de los productos que tienen su punto de inicio en las tareas desarrolladas por ellos en sus empresas. Luego, SESA Select Buenos Aires los recibe en sus instalaciones para brindarles capacitación en lo que respecta al desarrollo de las personas, el liderazgo y el fortalecimiento del trabajo en equipo, a través de distintos talleres y ejercicios.

Los participantes disfrutan también de un tiempo de relax y entretenimiento, haciendo un city tour por los barrios de la ciudad de Buenos Aires, como -por ejemplo- el tradicional barrio La Boca. Este programa le permite a Sesa Select acercarse a las realidades particulares de las localidades donde opera, estimulando el desarrollo social de sus trabajadores para una mejor adaptación y mejor concepto de su trabajo. Conjuntamente, logra mejorar las posibilidades laborales en las localidades en las que desarrolla sus operaciones, brindando las herramientas necesarias para la inserción laboral y crecimiento profesional y personal de las personas que invita a participar del programa.

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Proyecto Buena Idea

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Desde el año 2007, República AFAP organiza una actividad interna denominada Proyecto “Buena Idea”. Esta actividad tiene como principales objetivos fomentar la creatividad de los colaboradores, obtener sugerencias y proyectos que apoyen la R.S.E. y continuar alentando el trabajo en equipo y la mejora continua.

Luego de presentada la propuesta, cada equipo tiene una instancia de exposición y defensa del proyecto ante el Comité de Gerentes de la empresa. El Comité es el encargado de decidir cuál es el equipo ganador y dar a conocer el resultado en la Jornada de Alineamiento Organizacional de la empresa.

El mencionado proyecto implica el desarrollo de un con-

En el año 2007 se presentaron cinco equipos y el proyecto ga-

curso interno al cual se invita a participar a todos los colaboradores de República AFAP. Los equipos participantes deben presentar una propuesta donde conste el nombre del proyecto, miembros del grupo, grupo objetivo al que esta orientada la propuesta, desarrollo de la idea, recursos necesarios, tiempo y forma de implementación y resultados esperados. Los equipos tienen un plazo de dos meses para desarrollar la idea, y durante ese tiempo cuentan con la tutoría de la Gerencia de Gestión para aclarar dudas.

nador fue “Los papeles asfixian” de la Sra. Jaqueline Lettier. Gracias a la implementación de la idea se logró una relevante mejora en los procesos administrativos de la División Producción. En dicha oportunidad todos los equipos participantes recibieron diferentes premios por su dedicación, calidad y participación. En el año 2008 se decidió repetir la actividad, planteando como temática objetivo la Responsabilidad Social. Los proyectos están orientados a lograr un impacto positivo en los siguientes

grupos de interés: accionistas, empleados y sus familias, afiliados y sus familias, proveedores, comunidad y ONG, Gobierno y Medio Ambiente. Se presentaron ocho grupos, que entregaron sus propuestas el 10 de setiembre con la información correspondiente. Actualmente los proyectos se encuentran en la etapa de análisis por parte del Comité de Gerentes.

Sra. Jaqueline Lettier, ganadora del concurso, con el proyecto “Los Papeles asfixian”

L’oréal-UNESCO “Por las Mujeres en la Ciencia” El premio “Por las Mujeres en la Ciencia”, lanzado en 1998 por L’Oréal y UNESCO, fue el primer reconocimiento internacional dedicado a las mujeres en la ciencia. Luego de 10 años, se ha convertido en uno de los programas más completos para la promoción de los trabajos de científicas de todos los continentes, incentivando la vocación y el desarrollo de la carrera así como proyectos en los más variados campos de investigación. Se trata del único programa que brinda becas y premios en los cinco continentes, a través de sus diferentes instancias: “Laureadas”, “Becadas Internacionales” y “Premiadas Nacionales”. Hacia fines de 2008 L’Oréal habrá donado para este programa 10 millones de euros y más de 700 mujeres de

ciencia en más de 80 países habrán sido recompensadas por los premios o apoyadas en la prosecución de sus carreras. El jueves 7 de agosto, L’Oréal y UNESCO, con el apoyo de la Dirección de Innovación, Ciencia y Tecnología para el Desarrollo (DICyT) del Ministerio de Educación y Cultura, lanzaron por primera vez en Uruguay el Premio Nacional L’Oréal-UNESCO “Por las Mujeres en la Ciencia”. Éste convoca a científicas uruguayas a presentar proyectos en el área de “Ciencias de la Vida”. Se le adjudica al proyecto seleccionado la suma de US$ 20.000, la cual debe ser utilizada en la ejecución de dicho trabajo. Este hecho -sin precedentes en el paísconstituye la primera iniciativa de

premiar el trabajo de científicas uruguayas. El objetivo es identificar y recompensar un proyecto en curso de ejecución perteneciente a un grupo de investigación cuya directora sea una mujer uruguaya, especializada en Ciencias de la Vida, que se destaque por su dedicación, compromiso y aporte al desarrollo de la investigación en el país. Las propuestas deben estar incluidas en una o varias esferas de algunas de las siguientes disciplinas: ciencias médicas, biología, bioquímica, veterinaria, biotecnología, neurociencia, fisiología, oceanografía y ecología. Se priorizan trabajos de investigación y desarrollo que tienen un potencial impacto en el desarrollo económico y social del Uruguay.

Dr. Omar Macadar, Director de la Dirección de Innovación, Ciencia y Tecnología (Dicyt), Cr. Juan Pera, Director General Adjunto de L’Oréal Uruguay, Ing. María Simón, Ministra de Educación y Cultura, Dra. Ana Belén Elgoyhen, Laureada Internacional por América Latina (Argentina), Sr. Jorge Grandi, Director de la Oficina Regional de la Unesco para América Latina y el Caribe.

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BANCO COMERCIAL Trabajo Personal No Vidente en Call Center Banco Comercial está cumpliendo un año de la firma de un acuerdo/contrato de arrendamiento de obra con la Unión Nacional de Ciegos y la empresa SK Marketing Promocional, que habilitó a personal no vidente de esta última a prestar servicios de atención telefónica en el banco. Estas personas han participado del Programa de Capacitación e Inserción Laboral de la Población Ciega (Ágora), gestionado por la Unión Nacional de Ciegos del Uruguay (UNCU), la Fundación Once para la Solidaridad con las Personas Ciegas de América Latina (FOAL) y el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) a través de la DINAE. La concreción de este programa apunta directamente a mejorar la calidad de vida de personas que al día de hoy ven disminuidas sus oportunidades laborales. La firma del acuerdo surge de la necesidad de ocupar determinados puestos del Call Center con personas que coincidieran con el perfil buscado y que valoraran la importancia estratégica de estas tareas para el banco. Según el personal que viene desarrollando estas tareas, fueron “recibidos de manera excelente, con la mejor disposición de todas las partes, respetando los tiempos de cada uno de nosotros. Naturalmente había curiosidad e inquietud, pero el diálogo franco y distendido nos permitió ir

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superando mitos y prejuicios (propios y ajenos), tratando abiertamente el tema de la ceguera”. Banco Comercial evalúa este primer año como una excelente experiencia, que ha permitido alcanzar mejoras en la atención telefónica, lo que motivó a sumar más personas del programa e incorporar nuevas funciones al equipo, como el otorgamiento telefónico de préstamos y atención a usuarios NBCnet.

“Esta experiencia nos ha enriquecido como personas y como responsables de grupos de trabajo. Hemos compartido jornadas con ellos, trabajando como pares, respetando sus tiempos y sus espacios, viéndolos afianzarse en su labor, en el relacionamiento con el ambiente físico laboral y en la comunicación con cientos de clientes por día”, destaca el equipo de supervisores.

Seguridad vial, responsabilidad de todos

El pasado 19 de agosto, Cutcsa celebró la décimo segunda edición del programa “Cero Accidente”. Instaurado en 1995, este programa es el referente institucional en lo relativo a la gestión de Responsabilidad Social de la empresa, abarcando diferentes aspectos como comunidad, calidad de vida laboral, disminución de riesgos y costos, imagen, marketing responsable, etc. Los esfuerzos realizados a efectos de potenciar la profesionalidad de sus conductores producen resultados ampliamente exitosos, considerando principalmente las vidas que se salvan, además del ahorro económico. Actualmente, cada uno de sus conductores recorre más de 57.000 kilómetros (aproximadamente 3.430 horas) sin producir un choque con responsabilidad. En el año 2007 los choques y accidentes en que participaron unidades de CUTCSA -con responsabilidad total o parcial- disminuyeron un 21,41% respecto al año anterior. Por otra parte, la cantidad de conductores sin choques -con culpa- aumentó de 1.041 en 2006 a 1.420 en

2007. En 2006 los conductores “destacados” -aquellos que no protagonizaron ningún siniestro de tránsito- fueron 503, mientras que en el año 2007 fueron 556 (22% del total). Uno de los datos más alentadores y que demuestra la continuidad de los esfuerzos, es la disminución de los siniestros con responsabilidad plena o compartida en un 50% desde 1993. Continuar con esta tendencia se convierte en una ardua tarea, considerando principalmente que los índices a nivel nacional reflejan un constante crecimiento de la siniestralidad. Año a año los choferes de Cutcsa comparten el pavimento urbano con una cantidad mayor de vehículos, muchos de los cuales son frágiles (bicicletas, motocicletas y carros), sin los mínimos elementos de seguridad que la normativa requiere. Es un desafío que la empresa asume convencida de que transita el camino correcto, buscando nuevas iniciativas que minimicen los resultados adversos en vidas humanas, gastos de salud y daños materiales.

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MEDIO AMBIENTE

Reciclaje sustentable Acciones hacia un y solidario modelo inclusivo, basado en la aren Uruguay ticulación de los diversos actores

E

l reciclaje de residuos sólidos urbanos es un tema complejo, que requiere del análisis de la dimensión económica, productiva, social y ambiental, así como de su interrelación. Un evento muy singular, realizado en el mes de septiembre, aportó a la búsqueda de soluciones integrales a esta problemática. En particular, confirmó que la actividad del reciclaje, bajo ciertas condiciones, permite generar trabajo digno y económicamente rentable para los clasificadores y al mismo tiempo produce beneficios concretos para el ambiente y la sociedad. Por iniciativa de CEMPRE (Compromiso Empresarial por el Reciclaje / www.cempre.org.uy), se 42

realizaron las primeras “Jornadas de Intercambio de Experiencias de Clasificadores Organizados”. Esta actividad, realizada el 18 de septiembre, posibilitó que ocho grupos de clasificadores de Montevideo, Florida, Maldonado, Paysandú y Las Piedras presentaran sus experiencias productivas, algunas de ellas en alianzas con empresas o en acuerdo con municipios. Asimismo participaron clasificadores de “Dignidad y Vida Sana”, una asociación civil que agrupa a 100 familias de la ciudad de Santa Fé, Argentina, que viven desde hace 10 años de la actividad del reciclaje y a la que AVINA Montevideo ha apoyado con acciones de fortalecimiento en diferentes áreas.

Además de ser la primera vez que se organiza una actividad de este tipo, se destaca la iniciativa de CEMPRE al convocar también a técnicos del programa “Uruguay Clasifica”, del Ministerio de Desarrollo Social (MIDES), para la planificación y organización de esta actividad. Este programa surgió en el año 2006, reconociendo la labor de los clasificadores por sus aportes en términos ambientales y productivos. En las Jornadas se generó la reflexión entre empresarios, autoridades públicas, clasificadores y miembros de organizaciones de apoyo sobre las posibles líneas de acción para mejorar los ingresos de este sector de la población.

Asimismo se habló de fortalecer los emprendimientos como unidades productivas, concientizar a la población sobre la importancia de la separación en origen y destacar el impacto en la escala de los emprendimientos cuando una empresa establece una alianza con grupos de recicladores. La representación de AVINA Montevideo se sumó al equipo organizador para aportar la experiencia que ha generado en varios países de América Latina, apoyando con diversas estrategias al desarrollo productivo, la articulación regional, la incidencia en políticas públicas y el reconocimiento y visibilización del sector. Muchas de estas experiencias se han sis-

tematizado y es posible acceder a su contenido a través de la página web www.avina.net.

nas-, logran reafirmar su dignidad y compromiso, con mejores condiciones de vida.

Según AVINA, una de las claves para avanzar en una gestión sustentable de residuos sólidos urbanos es precisamente articular los diferentes esfuerzos públicos, privados y de organizaciones de apoyo; pero principalmente, contar con la voz de los protagonistas: los clasificadores. En este sector -fuertemente excluido- se han confirmado notables condiciones de liderazgo, con propuestas concretas para aportar a la solución de un problema crítico de la sociedad contemporánea; y en particular -enfrentando las condiciones más adversas y muchas veces inhuma-

En este marco, crear un modelo económicamente sustentable y socialmente solidario de reciclaje requiere fortalecer a los grupos de clasificadores, asegurar su inserción en la cadena de valor de la industria, impulsar acuerdos de compra directa con empresas y municipios y fomentar sus vínculos nacionales e internacionales. Estas acciones tienen el potencial de transformar la actual fragmentación en un motor de inclusión social y económica.

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MEDIO AMBIENTE

Grupo Agua de Deres visita plantas industriales Existen fuentes de energía alternativas pero no existen alternativas al agua. El agua, esencial para la vida, escasea a nivel mundial. Sin embargo, recién ahora muchas personas están tomando conciencia de que es necesaria para todo: alimentación, energía, transporte, naturaleza, ocio, identidad, cultura, normas sociales y prácticamente todos los productos utilizados a diario. En este sentido, un grupo de empresas de Deres interesadas la gestión sustentable del agua formó un grupo de trabajo denominado Grupo Agua con el propósito de compartir experiencias y profundizar sus conocimientos en el tema.

Visita a las plantas En el marco de las actividades definidas para este año, visitó las plantas de Caputto en Salto, Masisa en Concordia y las de Inca y Coca–Cola en Montevideo. En cada ocasión el grupo conoció los distintos sistemas de tratamiento 44

de agua y efluentes. Algunas empresas pueden encontrar soluciones para mejorar la calidad del agua y la eficiencia en su uso, reduciendo los niveles de contaminación y transformándose en una oportunidad económica. Otras, lo vivirán como un examen más riguroso de cómo ellas, sus cadenas de valor y sus mercados acceden y utilizan el agua, y de cómo emergen nuevos riesgos empresariales al competir con otros usuarios. En cualquier caso, las empresas de todos los sectores y tamaños no tienen otra alternativa más que incluir el agua en sus estrategias.

El Grupo Agua de Deres está integrado por representantes de: Fundación Avina, Aluminios del Uruguay, Botnia, Caputto, Coca-Cola, Frigorífico Tacuarembó-Grupo Marfrig, Gerdau Laisa, Inca, Ingener, Pepsi, Roemmers, Saman y Zenda. Planta de Inca, Montevideo

Planta de Caputto, Salto

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Planta de Masisa en Concordia

EVENTOS

Cierre del proyecto “Implementación de acciones de RSE en PYMEs de la Cadena de Valor de Grandes Empresas” Realizado por Deres con el apoyo del BID/FOMIN Deres realizó el cierre del proyecto “Implementación de acciones de RSE en PYMEs de la Cadena de Valor de Grandes Empresas”, que ejecutara con el apoyo del BID/FOMIN. El proyecto, que comenzó en el año 2006, contó con la participación activa de cerca de 30 empresas -entre grandes y PYMEs- las cuales transitaron por un proceso que incluyó fases de capacitación, diagnóstico e implementación de acciones. El trabajo realizado permitió generar una metodología específica para aquellas empresas que quieran involucrar a organizaciones de su cadena de valor, sean proveedores o clientes, en un proceso de mejora de gestión con un enfoque de RSE. Los beneficios de alinear en políticas

de RSE a las empresas pertenecientes a la cadena de valor son diversos. Entre ellos se destacan la mejora de la competitividad a través del fortalecimiento de relaciones comerciales de largo plazo y la reducción de costos. Con el objetivo de difundir la metodología y así permitir su replicabilidad, la misma ha sido publicada en un manual que está disponible para su descarga en el sitio web de Deres. En la actividad de cierre del proyecto, el Soc. Ignacio Zuasnábar -Socio Director de Equipos Consultores- presentó los resultados del estudio “Percepciones de las PYMEs sobre la RSE”. Los resultados arrojados permitieron conocer, entre otras cosas, que el área de “Calidad de Vida Laboral”, que refiere a las políticas de gestión hacia el personal, es la que más se identifica

Soc. Ignacio Zuasnábar, Socio Director de Equipos Consultores

con una gestión socialmente responsable, lo que coincide con relevamientos similares de la región. La actividad finalizó con la participación de la Ec. Laura Iturbide -Directora de IDEARSE de México- y de la Lic. Karina Stocovaz -Gerente de Asuntos Corporativos de la empresa Natura en Argentina. La primera expuso sobre la experiencia mexicana en torno a la implementación de la RSE en las PYMEs, mientras que la segunda presentó el modelo de sustentabilidad que su empresa ha integrado a la gestión. La actividad contó con el patrocinio de: Accor Services Banco Comercial Banco Santander Carle & Andrioli El Espectador El Observador Gerdau Laisa Movistar Radisson Victoria Plaza Hotel República AFAP Roemmers

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La academia es premiada en RSE

Deres y ACDE realizaron ceremonia de cierre de concurso de RSE 2007 Deres y ACDE entregaron los premios del concurso de trabajos académicos de RSE, realizado en conjunto y patrocinado por las fundaciones Konrad Adenauer y Avina. En una ceremonia realizada en las instalaciones del BID, los ganadores fueron premiados en reconocimiento a su aporte de RSE al ámbito académico.

Los trabajos realizados por Marianella Fernández Villa y Laura Flores Peluffo, correspondientes a la categoría Estudiantes de Grado y de Postgrado y el de Álvaro Fabián Silva y Agustín Reyes Morel, correspondiente a la categoría Docentes Universitarios, serán publicados antes de fin de año.

Gisela Elsner, representante de la Fundación Konrad Adenauer, Álvaro Silva y Agustín Reyes.

ENCUENTRO REGIONAL

Se realizó el primer Foro RSE Mercosur en Buenos Aires Acciones concretas e integración regional fueron los ejes de trabajo

Representantes de organizaciones vinculadas a la responsabilidad social de América Latina y Centroamérica se reunieron en Buenos Aires en el primer Foro RSE del Mercosur para trabajar en Acciones Concretas e Integración Regional. Del 22 al 24 de septiembre, renombrados especialistas en RSE, empresas privadas y públicas, organizaciones civiles y organismos internacionales compartieron paneles y talleres acerca de los principales temas de agenda. Los avances y desafíos en la transparencia y la rendición de cuentas para las empresas,

El concurso contó con el apoyo de las universidades UCU, UDE, UDELAR, UM y ORT, así como con la participación activa de personas representantes de empresas socias de Deres y ACDE en la preselección y selección de los trabajos. Esta iniciativa seguirá realizándose anualmente.

Marianela Fernández Villa

los negocios inclusivos, la lucha contra la corrupción, la RSE en las PYMEs y las alianzas sociales, entre otros, fueron los ejes de reflexión, en tanto son elementos que además de facilitar la gestión estratégica de la RSE, constituyen la base de una gestión empresarial sustentable. Empresas socias y representantes de Deres asistieron al evento e intercambiaron experiencias y conocimientos. El encuentro realizado por UNESCO e Inwent y coordinado por Cefir, es un insumo de trabajo muy interesante para las organizaciones del Mercosur.

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Desayuno de Trabajo Responsabilidad Social Corporativa: Más allá de la Filantropía El 29 de agosto la Embajada de Canadá y la Cámara de Comercio Uruguayo-Canadiense organizaron un desayuno de trabajo sobre Responsabilidad Social Corporativa. La Embajada invitó a venir a Uruguay al Sr. Aaron Steeghs, asesor de la Canadian Business for Social Responsibility de Toronto (CBSR), como parte de su gira por Chile y Argentina. Representantes del gobierno uruguayo, empresarios, parlamentarios y académicos asistieron al evento, desarrollado en el Hotel Sheraton Montevideo. El mismo contó con la presencia de 70 representantes de los sectores público, privado y académico, así como también algunos diplomáticos. El embajador Alain Latulippe dio la bienvenida a la audiencia y explicó la experiencia canadiense en

materia de RSE, destacando cómo la demanda por un comportamiento empresarial comprometido ha llevado a las empresas a involucrarse más con la responsabilidad social, tanto en Canadá como en Uruguay. Steeghs tuvo la oportunidad de presentar la experiencia canadiense y elevó el nivel de conocimiento sobre la Responsabilidad Social Corporativa como un modelo de área económica capaz de brindar beneficios a todos los involucrados. También presentó una mirada general sobre las implicancias de la RSE, desde el diseño hasta la implementación y su evaluación. Manifestó también que la RSE es el compromiso empresarial por operar de una manera social, económica y ambientalmente sustentable, reconociendo siempre las preocupaciones de los grupos de interés.

Aaron Steeghs, Bolivar Conti, Alain Latulippe y Eduardo Shaw 48

El evento representó una interesante chance para comprender que la RSE es mucho más que filantropía; se trata de actuar más allá de las regulaciones, entender a los grupos de interés, controlar riesgos y establecer ventajas competitivas para desarrollar negocios responsables y exitosos. El Sr. José Luis Etchevarría, representante de la Cámara de Comercio Uruguayo-Canadiense, fue el responsable de cerrar el evento. Fue una valiosa oportunidad para transmitir a la audiencia la idea de que los gobiernos juegan un rol fundamental en la concreción de gestiones que impliquen Responsabilidad Social, y que se necesitan crear alianzas estratégicas entre los sectores públicos y privados para conseguirlo.