Autor: David Moreno Mendoza

1.

ANÁLISIS

JURÍDICO

DE

LAS

CONDICIONES

LABORALES

DE

LOS

CONVENIOS COLECTIVOS APLICABLES A NIVEL EMPRESARIAL EN CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO DE ESPAÑA.

Constituye el objeto de investigación del presente estudio el análisis jurídico-laboral crítico del contenido de las condiciones de trabajo y de relaciones laborales reguladas por los convenios colectivos que resultan de aplicación a los trabajadores que prestan sus servicios en Centros Especiales de Empleo de España de ámbito empresarial al amparo de lo establecido en el Real Decreto 2273/1985, de 4 de diciembre, por el que se regulan los Centros Especiales de Empleo.

1.1 REGULACIÓN CONVENCIONAL DEL ACCESO AL EMPLEO; CONTRATACIÓN; ORGANIZACIÓN

DEL

TRABAJO;

FORMACIÓN

Y

PROMOCIÓN

PROFESIONAL;

PRESTACIÓN DE SERVICIOS DE AJUSTE PERSONAL Y SOCIAL.

1.1.1. Acceso al empleo En relación con esta materia cabe comentar que la gran mayoría de Convenios Colectivos (en adelante, C.C.) analizados se limitan a remitirse al respecto a la legislación vigente 1. No obstante, aunque son muy escasos los C.C. que contienen alguna previsión específica sobre esta cuestión, se han hallado cláusulas convencionales que establecen algunas precisiones singulares sobre el acceso al empleo en el Centro Especial de Empleo (en adelante, CEE). Por ejemplo, el C.C. de la empresa CEE “Censenal Valladolid, S.L.” para 2006 2 contiene en su art. 17 una 1

Aunque algún C.C., como por ejemplo, el art. 18 del C.C. de la empresa CEE Lince-Asprona (B.O.P. de Valladolid de 12 de julio de 2004) contiene una cláusula en la que se establece expresamente que todos aquellos que deseen acceder a un empleo en el CEE “deberán estar inscritos como demandantes en las correspondientes oficinas de empleo”. 2 (B.O.P. de Valladolid de 22 de mayo de 2006). Este C.C. también contiene una cláusula en su art. 23 -inédita en comparación con el resto de C.C.-, según la cual “se remitirán los contratos al INEM para su visado y trámite reglamentario de éste al Equipo Multiprofesional para su valoración. Si en el plazo de un mes no se recibe notificación negativa de éstos, se entiende que tanto las funciones del trabajador como el período de prueba pactado son adecuados al trabajador”.

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cláusula en virtud de la cual “todos/as aquellos/as que deseen acceder a un empleo en CEE Censenal Valladolid S.L. deberán estar inscritos/as como demandantes de empleo y disponer de certificado de minusvalía o estar en trámites para su obtención”. Y, además, en esta cláusula convencional se prevé una regulación inexistente en el resto de C.C. según la cual “los trabajadores que no cumplan este requisito y deban ser contratados por necesidades objetivas de la empresa, serán sustituidos cuando se disponga de personal con minusvalía cualificado para dichos trabajos y funciones según establece la normativa de los C.E.E.”; lo cual, contravendría la exigencia prevista en la regulación sobre el “acceso al empleo” consagrada en el art. 4.2 del Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los discapacitados que trabajen en los Centros Especiales de Empleo (en adelante, DRLEM), puesto que esta regulación es imperativa y debe respetarse en todo caso 3, debiendo tenerse en cuenta que su inobservancia puede significar la consideración de la contratación efectuada al margen de las previsiones reguladas en dicho precepto legal como un fraude de ley4. Por otro lado, debe destacarse el C.C. de la empresa CEE “Serca” para los años 2002-2003 (B.O. de Cantabria de 16 de junio de 2003) que contiene una previsión -carente en el resto de los C.C. analizados- en su art. 21 donde se establecen unos “criterios generales para el acceso al empleo de minusválidos” y en el que se exige un “informe del Servicio de Integración Laboral sobre la adecuación del puesto a las discapacidades de los candidatos, especialmente en la idoneidad de la minusvalía para las tareas y funciones asignadas a la plaza y la compatibilidad con otras plazas del centro”. Además, en dicho C.C. se establecen pruebas selectivas de acuerdo con las previsiones establecidas en unos criterios generales detallados en el propio C.C.5 3

También, podría considerarse de dudosa adecuación a los requisitos exigidos por el artículo citado sobre esta materia la cláusula contenida en el art. 10.2 del C.C. de la empresa CEE “Azahara Sur, S.L.” para los años 2006-2008 (B.O.P. de Córdoba de 22 de mayo de 2006) o el art. 10.2 del C.C. de la empresa CEE “Acodis” para los años 2005-2006 (B.O.P. de Jaén de 13 de septiembre de 2005) que disponen que “cuando la empresa decida la cobertura de algún puesto de trabajo, podrá proceder a la selección de personal de nuevo ingreso a través de los métodos que considere oportunos”; puesto que si estos métodos no se adecuan a las previsiones imperativas exigidas por el 4.2 del DRLEM, tal contratación podría conculcar la legalidad vigente. 4 En este sentido, vid. sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha de 6 de septiembre de 2000 (JUR 307493). 5 También, en el art. 25.1 del Reglamento de Régimen Interior de la “Asociación para la Promoción del Minusválido” insertado en el C.C. de la empresa de esta asociación para 2002 (BOE de 22 de octubre de

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1.1.2. Contratación Haciendo referencia a las “modalidades del contrato”, sobre esta importante materia debe comentarse que numerosos C.C. examinados no contienen previsión convencional específica al respecto. Otros C.C. se limitan únicamente a indicar que los contratos podrán ajustarse a cualquiera de las modalidades previstas en el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, TRLET) y en sus normas de desarrollo, incluidas las particularidades que sobre contratación contempla el DRLEM6.

A) Contrato a bajo rendimiento Haciendo referencia al contrato a bajo rendimiento hay que comentar que existen diversos C.C. que, a pesar que establecen expresamente la posibilidad de celebrar este contrato, no disponen explícitamente que tal contratación se efectuará de conformidad con lo regulado por el art. 12.c) del DRLEM7, tal y como sí establecen expresamente otros C.C. 8. Por otro lado, algunos C.C. sí recuerdan expresamente la necesaria intervención del equipo multiprofesional y además especifican cuál es dicho equipo y, en este sentido, en el C.C. de la empresa CEE “Servidisca, 2002) se dispone que el CEE podrá “someter a los aspirantes a las pruebas de ingreso que considere oportunas”. Asimismo, en el art. 18 del C.C. de la empresa “Censenal Valladolid, S.L.” para 2006 se establece que “la empresa, previamente al ingreso, podrá realizar a los interesados las pruebas de selección, prácticas y psicotécnicas que consideren necesarias para comprobar si su grado de aptitud y su preparación son adecuadas a la categoría profesional y puesto de trabajo que vayan a desempeñar, así como la valoración del puesto previsto en la Vigilancia de la Salud”. 6 Art. 7 del C.C. de la empresa CEE “Gureserbi, S.L.” para los años 2004-2006 (B.O.P. de Gipuzkoa de 8 de febrero de 2005); Art. 7 del C.C. de la empresa CEE “Adisco” para los años 2005-2007 (B.O. de Navarra de 9 de mayo de 2005) y para los años 2002-2004 (B.O. de Navarra de 12 de febrero de 2003); Art. 8 C.C. de la empresa CEE “Albernia” para 2004 (B.O. de Navarra de 27 de junio de 2005) y para los años 2002 y 2003 (B.O. de Navarra de 12 de mayo de 2003) y para el año 2001 (B.O. de Navarra de 6 de julio de 2001); Art. 21 del C.C. de la empresa CEE “Grupo Lince-Asprona” para los años 2004-2007 (B.O.P. de Valladolid de 12 de julio de 2004) y art. 22 del C.C. para los años 2001-2003 (B.O.P. de Valladolid de 12 de septiembre de 2001); Art. 9.2. del C.C. de la empresa CEE “Gestión de Servicios La Cartuja Gesser, S.L.” 2003-2005 (B.O.P. de Cádiz de 22 de septiembre de 2004); Art. 8 C.C. de la empresa CEE “Aspace" para (B.O. de Navarra de 17 de abril de 2002). 7 Art. 34 del C.C. de la empresa CEE “Azahara Sur, S.L.” para los años 2006-2008 (B.O.P. de Córdoba de 22 de mayo de 2006); Art. 32 del C.C. de la empresa CEE “Iniciativas Carolinenses, S.L.” para los años 2005-2006 (B.O.P. de Jaén de 18 de julio de 2005); Art. 34 del C.C. del CEE “Grupo de Empresas Sociales de Jaén, S.L.” para los años 2004-2006 (B.O.P. de Jaén de 10 de marzo de 2005). 8 Art. 10 del C.C. de la empresa CEE “Grupo Lince-Asprona” para los años 2004-2007 y art. 7 del C.C. para 2001-2003; Art. 25 del C.C. de la empresa CEE “Manufacturas Nisa, S.L.” para los años 2002-2004 (B.O. de la Rioja de 7 de agosto de 2003) y art. 23 del C.C. para 2001 (B.O. de la Rioja de 22 de marzo de 2001); Art. 18 del C.C. de la empresa CEE “Manipulados de Aragón, S.L.” para 2001 (B.O.P. de Huesca de 23 de junio de 2001); art. 6 del C.C. de los CEE de la “Asociación Cántabra Pro-Subnormales” para los años 1991-1993 (B.O. de Cantabria de 23 de diciembre de 1993).

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S.L.” para los años 2004-2007 (B.O.P. de Valencia de 12 de noviembre de 2004) se contiene en su art. 14.f) una regulación en la que se recoge expresamente que “este tipo de contratación quedará a expensas de poderse realizar, a tenor de lo dispuesto en la normativa legal, de que realice la valoración para tal efecto, el equipo multiprofesional del Centro de Diagnosis y Tratamiento de la Generalitat Valenciana”9. Asimismo, en el art. 26 del V C.C. de los CEE “AMPROS” para los años 2000-2004 (B.O. de Cantabria de 17 de septiembre de 2002) se contempla una previsión innovadora loable en virtud de la cual se establece que “habida cuenta de que parte de los trabajadores afectos a este Convenio puedan por sus circunstancias específicas, ir disminuyendo progresivamente en su capacidad y, consecuentemente en su rendimiento, la Empresa podrá, en sustitución de lo previsto en el artículo 52.a) del TRLET, que contempla la extinción por causa objetivas, firmar un nuevo contrato de los calificados como «Bajo Rendimiento» en sustitución del contrato originario, siempre que medie el correspondiente informe del equipo multidisciplinar previsto en el DRLEM” 10. También, debe ser destacado que el art. 10 del C.C. de la empresa CEE “Usoa Lantegia” para los años 20022003 establece que, además de exigir el previo informe favorable del Equipo Multiprofesional (en adelante, EEMM), se dará “comunicación al Comité de Empresa” de la posible celebración del contrato a bajo rendimiento. Por lo que se refiere a la retribución del personal contratado bajo esta modalidad, la mayoría de los C.C. que prevén tal posibilidad reiteran el mandato que al respecto se consagra ex art.12.c) in fine del DRLEM. No obstante, algunos prevén una regulación convencional más detallada que la prevista legalmente, como la que se contempla en el art. 7 del C.C. de la empresa CEE “Censenal Valladolid, S.L.” para 2006 que especifica que “disfrutarán de retribuciones reducidas, en todos sus conceptos (salario base y complementos salariales) en el porcentaje fijado en dichos contratos”. Algunos C.C. determinan que la

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También, el art. 5 del C.C. de la empresa CEE “Ranzari” para los años 2001-2003 (B.O.P. de Bizkaia de 14 de mayo de 2001) exige “previo informe favorable del Equipo de Valoración y Orientación (EVO) de la Diputación Foral de Bizkaia”. 10 Ya se contemplaba tal posibilidad en el art. 26 del C.C. de los CEE “AMPROS” para los años 19911993 (B.O. de Cantabria de 23 de diciembre de 1993).

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disminución del salario se calculará sobre la base del Salario Mínimo Interprofesional 11. Otros la establecen sobre la base de la retribución correspondiente a la categoría y puesto de trabajo 12.

B) Contratos de trabajo formativos Haciendo referencia a la regulación convencional de los contratos de trabajo formativos debe comentarse que la gran mayoría de convenios colectivos analizados se remiten a lo establecido legalmente en el art. 11 del TRLET y a su normativa de desarrollo (Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo, en adelante RDCF y art. 7.2. del DRLEM). No obstante, existen algunos C.C. que desarrollan y concretan algunas de las cuestiones que la normativa les faculta, aunque con un contenido que, en ocasiones, es criticable. Ningún C.C. contiene compromisos de conversión de los contratos de trabajo formativos en contratos ordinarios por tiempo indefinido.

a) Contrato de trabajo para la formación

En primer lugar, en relación con el contrato de trabajo para la formación, cabe señalar que la inmensa mayoría de los C.C. que se refieren expresamente al contrato para la formación se centran, principalmente, en establecer una duración superior a los dos años, siendo reprochable que ninguno justifique debidamente cuáles son las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar ni sus requerimientos formativos específicos que ampararían tal ampliación de la duración bajo esta modalidad contractual. Por un lado, existen determinados C.C. que limitan a tres años como máximo la posible duración máxima de cuatro años incluso cuando el contrato se concierte con una persona minusválida 13; sin embargo, en este supuesto, no obstante, resulta 11

Art. 10 del C.C. de la empresa CEE “Usoa Lantegia” para los años 2002-2003 y art. 5 del C.C. de la empresa CEE “Ranzari” para los años 2001-2003 que establecen la retribución en “el 75% y el 85% del SMI”. 12 v.gr. art. 34 del C.C. de la empresa CEE “Acodis” para los años 2005-2006. El art. 25 del C.C. de la empresa “Disminuidos Físicos de Aragón” para los años 2005-2008 detalla que “el salario que se establezca será entre el 75% y el 99% del correspondiente a los niveles 17 y 18 del presente convenio”. El art. 36 del C.C. de la empresa “Asociación para la Promoción del Minusválido PROMI” para 2002 (BOE de 22 de octubre de 2002) establece la disminución del salario partiendo del salario correspondiente “al grupo profesional con el que se contrate”. 13 Art. 9.d) del C.C. para la empresa CEE “Umbela, S.C.” para los años 2006-2009 (B.O.P. de Zaragoza de 26 de agosto de 2006); Art. 13 del C.C. de la empresa CEE “Conservaciones Proinde, S.L.” para los años 2006-2008 (B.O. de la C. de Madrid de 8 de abril de 2006).

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criticable que, aunque se reduzca la posible duración máxima de hasta cuatro años incluso cuando el contrato se concierte con una persona con discapacidad, no obstante, consideramos que no se justifica adecuadamente esta ampliación de la duración, porque tal y como exige el art. 11.2 c) TRLET y art. 7.2.a) DRLEM, no se especifican cuáles son las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar ni los requerimientos formativos del mismo que justificarían tal duración que sobrepasa la máxima ordinaria de dos años. Además, tampoco se justifican las razones específicas que se tienen en cuenta atendiendo al grado de discapacidad ni demás circunstancias personales y profesionales del trabajador, ni a las características del proceso formativo a realizar o el nivel mínimo de conocimientos requeridos para desempeñar el puesto que aún no hubiese alcanzado, limitándose, en el mejor de los casos, a transcribir textualmente lo dispuesto en el TRLET y DRLEM sobre esta materia. Por otro lado, ciertos C.C. incluso establecen la duración máxima de hasta cuatro años 14 y tampoco justifican debidamente los presupuestos fácticos concretos que legitimarían tal ampliación respecto de la duración máxima ordinaria (vid. críticas anteriores sobre esta misma cuestión). Aunque, sin duda, más reprochable resulta aún el contenido de la cláusula convencional contenida en el art. 7.b) del V C.C. del CEE “Talleres Montañeses AMPROS” para los años 2000-2004 y para los años 1991-1993 que llega incluso a afirmar que la duración máxima del contrato para la formación no podrá exceder en ningún caso de “seis años”, puesto que tal duración no sería conforme a la legalidad vigente en caso de pactarse. La otra cuestión que se aborda prioritariamente en los C.C. que contienen referencias al contrato para la formación es la fijación del salario a percibir, si bien se preocupan únicamente de fijar el mismo en la cuantía del Salario Mínimo Interprofesional15. Son casi inexistentes los C.C. que establecen otras cláusulas diferentes a las anteriores. En este sentido, escasos C.C. establecen un número máximo de contratos para la formación a realizar en función del tamaño de la plantilla; los que determinan dicho número reducen el número máximo 14

Art. 13.2.e) del C.C. del CEE Azahara Sur S.L. 2006-2008 (B.O.P. de Córdoba de 22 de mayo de 2006). 15 Art. 9.d) del C.C. para la empresa CEE “Umbela, S.C.” para 2006-2009; Art. 13.2.d) del C.C. del CEE Azahara Sur S.L. para los años 2006-2008 (B.O.P. de Córdoba de 22 de mayo de 2006); Art. 13.2.d) del C.C. del CEE del “Grupo de Empresas Sociales de Jaén S.L.” para los años 2004-2006 (B.O.P. de Jaén de 10 de marzo de 2005).

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de trabajadores para la formación previsto en defecto de C.C. en el art. 7.2. del RDCF 16. Asimismo, debe destacarse, por su originalidad que en el art. 8 del C.C. de la empresa CEE “Canraso” (B.O. de Navarra de 10 de agosto de 2005) se establece que la empresa “informará mensualmente de los contratos de formación que hayan sido suscritos”, puesto que esta obligación de «información» es una obligación convencional de mayor trascendencia e intensidad que la mera entrega de la copia básica de los nuevos contratos formalizados ex art. 8.3.a) del TRLET. Asimismo, es loable que en el art. 32 del Reglamento de Régimen Interior de la Asociación para la Promoción del Minusválido 2002 insertado en el C.C. de la empresa “Asociación para la Promoción del Minusválido” para el 2002 (BOE de 22 de octubre de 2002) se consagre que el equipo multiprofesional deberá informar favorablemente el “plan formativo” y no únicamente «los contenidos formativos» a los que se refiere el art. 7.2.b) del DRLEM. Únicamente en el art. 32 in fine del Reglamento de Régimen Interior citado se concreta la facultad prevista ex art. 10.2 del RDCF y se establece que “el tiempo dedicado a la formación se concentrará semanalmente en un solo día de la semana a determinar conjuntamente entre los representantes de los trabajadores y la Dirección de la empresa”. Además, es relevante que la duración de dicho tiempo semanal de formación sea del 20 por 100 de la jornada de cuarenta horas semanales establecida en C.C., puesto que aunque sea sólo un incremento del 5 por 100 respecto del mínimo legalmente exigido, es significativo por ser el único C.C. que aumenta el tiempo a la formación (consideramos que será positivo para la calificación del trabajador siempre que realmente sea tiempo dedicado a la formación). Debería considerarse criticable, a pesar de que el art. 8.3 del RDCF permite a los C.C. a los que se refiere su art. 7.1 determinar un número distinto de contratados para la formación asignados a cada tutor, que existan C.C. que aumenten significativamente el número máximo legal previsto en 3 trabajadores, llegando incluso a permitir hasta el doble 17. Asimismo, es criticable que algún C.C. considere facultativo la designación del tutor prevista en el art. 8.3 del RDCF, puesto que 16

Art. 9.d) del C.C. para la empresa CEE “Umbela, S.C.” para los años 2006-2009; y, art. 13 C.C. de la empresa CEE “Conservaciones Proinde, S.L.” para los años 2006-2008. 17

Art. 13.2. b) del C.C. del CEE “Azahara Sur S.L.” para los años 2006-2008. Hasta “5” en Art. 13.2.b) del C.C. del CEE del “Grupo de Empresas Sociales de Jaén S.L.” para los años 2004-2006.

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no se trata simplemente de que “cuando las circunstancias lo requieran la empresa podrá designar a un trabajador al objeto de que realice la supervisión y aseguramiento del minusválido a lo largo del proceso formativo”18.

Una cláusula convencional inédita es la contenida en el art. 24 del C.C. de la empresa CEE “Serca” para los años 2002-2003 en el que no se admite la contratación en prácticas ni mediante contrato para la formación “salvo que dichas contrataciones se produzcan como consecuencia de la realización de cursos de formación, realizados en colaboración con Organismos o Instituciones vinculadas a la formación y al empleo de trabajadores minusválidos”.

b) Contrato de trabajo en prácticas

Por lo que respecta al contrato de trabajo en prácticas, debe comentarse que los escasos C.C. que contemplan alguna cláusula específica sobre el régimen jurídico de este contrato se refieren al mismo únicamente para establecer la retribución de los trabajadores contratados al amparo de esta modalidad contractual19. En relación con la previsión del art. 19.1 del RDCF hay que indicar que en únicamente en un C.C. se utiliza la facultad prevista en dicho precepto para establecer hasta 3 posibles prórrogas del contrato en prácticas 20.

C) Contrato de trabajo a domicilio La inmensa mayoría de los C.C. examinados no contemplan ninguna previsión expresa sobre esta modalidad contractual. Varios exceptúan expresamente la celebración del contrato de 18

Art. 32 del Reglamento de Régimen Interior de la Asociación para la Promoción del Minusválido insertado en el C.C. de la empresa “Asociación para la Promoción del Minusválido” para el 2002. 19 v.gr. Art. 13 C.C. de la empresa CEE “Conservaciones Proinde, S.L.” para los años 2006-2008 que mejora significativamente la retribución en defecto de convenio fijando la misma en un 85% para el primer año y en un 96% para el segundo. Art. 33 del Reglamento de Régimen Interior de la Asociación para la Promoción del Minusválido 2002 insertado en el C.C. de la empresa “Asociación para la Promoción del Minusválido” para el 2002 que la fija en un 80% para el primer año y el 90% para el segundo año; Art. 13.1. del C.C. del CEE “Azahara Sur S.L.” para los años 2006-2008, que fija la retribución en un 70% el primer año y en un 80% el segundo año. Y, el art. 13.1 C.C. del CEE del “Grupo de Empresas Sociales de Jaén S.L.” para los años 2004-2006 que fija la misma retribución que la que en defecto de convenio colectivo establece el art. 11.1.e) TRLET. 20 Art. 14 del C.C. de la empresa CEE “Servidisca S.L.”, para los años 2004-2007.

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trabajo a domicilio21. Únicamente en el art. 15.e) del C.C. de la empresa CEE “Servidisca S.L.”, para los años 2004-2007 se contiene una previsión concreta sobre este contrato que limita dicha contratación para atender a “puntas de la producción”, por lo que siempre será un contrato temporal. Además, especifica que “esta forma de contrato de trabajo en el domicilio será contemplada cuando el trabajador con discapacidad tenga la imposibilidad de trasladarse a la sede social a realizar las tareas de producción normalizadas, por razones difíciles de solucionar”. Y, establece que “las cantidades de los productos realizados en el domicilio son las mismas que están reguladas por los controles de tiempos/hora establecidos en cada sección, por tanto, la producción se regulará por los cánones normalizados dentro de Servidisca S.L. Se podrá efectuar esta modalidad cuando la producción a realizar así lo permita, por carácter de calidad o posibilidad por cuestiones de volumen o maquinaria a utilizar para su manipulación. La entrega y recogida del producto terminado, será efectuada en Servidisca S.L. La empresa, previo aviso e informe al Comité de Empresa, tendrá la posibilidad de determinar el carácter del trabajo a domicilio, cuando la producción así lo requiera. El pago se efectuará de la misma forma y manera que en anteriores modalidades, pudiendo, mediante acuerdo con la dirección de la empresa, la más conveniente para el trabajador”. Sería criticable que en este C.C. no se concrete, como sí se concretan otros aspectos de la producción, los servicios de ajuste personal y social que el centro pone a disposición del trabajador discapacitado contratado a domicilio o alguna medida para garantizar la adecuación del trabajo concreto a las características personales y profesionales del trabajador (aunque deberíamos entender que se cumplirá con las exigencias previstas en el art. 7.3 del DRLEM).

D) Contrato de trabajo a tiempo parcial Respecto al contrato de trabajo a tiempo parcial, la mayoría de C.C. examinados no contienen cláusula convencional al respecto. Los C.C. que se refieren a este contrato tienden a reiterar 21

Art. 7 del V C.C. para el personal minusválido que presta sus servicios en CEE “Talleres Montañeses AMPROS 2000-2004”. Art. 7 del C.C. de los CEE de la “Asociación Cántabra Pro-Subnormales” para los años 1991-1993 (B.O. de Cantabria de 23 de diciembre de 1993).

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literalmente algunos apartados del art. 12 del TRLET 22, y otros se remiten simplemente a lo dispuesto legalmente. Casi inexistentes son los C.C. que concretan cuándo se entenderá celebrado el contrato de trabajo a tiempo parcial 23. Ciertos C.C. prevén hasta dos interrupciones de la jornada diaria a tiempo parcial partida y establecen un porcentaje máximo de horas complementarias y determinan su distribución y regulan el aviso sobre la realización de esta horas24. Prácticamente inexistentes son los C.C. que establecen requisitos y especialidades para la conversión de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial cuando ello esté motivado por razones familiares, en desarrollo de la previsión contenida en el art. 12.4.g) del TRLET25. Es reprochable que en ningún C.C. se establezca el procedimiento de información a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial ni se prevean los requisitos ni el procedimiento sobre retorno a la situación anterior de los trabajadores que hubieran acordado la conversión voluntaria de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial o viceversa ex art. 12.4.e) TRLET26. Asimismo, también es criticable que no 22

v.gr. Art. 15 del C.C. del CEE “Azahara Sur S.L.” para los años 2006-2008. Art. 13 del C.C. de la empresa CEE “Conservaciones Proinde, S.L.” para los años 2006-2008: “cuando preste sus servicios durante el número de horas al día, al mes o al año inferior al 90% de la jornada completa establecida en este convenio para la categoría por la que se le contrató”. El art. 24 del C.C. de la empresa CEE “Serca” para los años 2002-2003 exige que los trabajadores con trabajo a tiempo parcial presten servicios “por períodos superiores a 18 horas a la semana o 70 horas al mes”. 24 Art. 14.3 del C.C. del CEE “Iniciativas Carolinenses S.L.” para 2005-2006 (B.O.P. de Jaén de 18 de julio de 2005) que en su art. 14.4.a) establece que “se podrá pactar la realización de un número de horas complementarias equivalente al 60% de las horas ordinarias contratadas, con los demás límites que fije la normativa vigente”. En el art. 14. 4.b) del C.C. de referencia se establece que “las horas complementarias anuales podrán distribuirse o concertarse libremente a lo largo del año o en períodos concretos”.Y, en el art. 14.4.c) se prevé que “si se hubiera pactado la distribución a lo largo de períodos concretos en el año, podrán transferirse aquellas horas no consumidas a períodos subsiguientes, incluso de distinto año”. El art. 14.4.d) especifica que “la empresa comunicará al trabajador con 24 horas de antelación la necesidad de realizar horas complementarias, sin perjuicio de que se pueda notificar la realización de las mismas durante la propia jornada cuando así lo requieran las circunstancias imprevistas del servicio”. Sobre tales aspectos idéntica regulación convencional se establece en el art.14 del C.C. de la empresa CEE “Acodis” para los años 2005-2006 y en el art. 15 del C.C. del CEE del “Grupo de Empresas Sociales de Jaén S.L.” para los años 2004-2006. 25 Art.15.5. del C.C. del CEE del “Grupo de Empresas Sociales de Jaén S.L.” para los años 2004-2006, en virtud del cual resulta que “podrá solicitarse la conversión temporal de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial en los supuestos de cuidado de hijos menores de cinco años y cónyuge, descendiente y/o ascendientes enfermos. En tales casos, dicha reducción de jornada no podrá ser inferior al 30% de la ordinaria y se prolongará como mínimo 12 meses y como máximo 36 meses, transcurridos los cuales el trabajador optará por reconvertir su contrato de nuevo en contrato a tiempo completo o mantenerlo ya permanentemente como contrato a tiempo parcial”. 26 En el mejor de los casos, únicamente se afirma en algún C.C. v.gr. art. 21 del C.C. del CEE del “Grupo Lince-Asprona” para los años 2004-2007 (B.O.P. de Valladolid de 12 de julio de 2004) que “los 23

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exista C.C. que establezca «medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua», puesto que se estaría incumpliendo la imperatividad del art. 14.4.f) TRLET, porque, a diferencia de otros apartados, en este precepto, se indica claramente que los convenios colectivos «establecerán» dichas medidas, y su finalidad de favorecer la «progresión y movilidad profesionales» de estos trabajadores.

E) Contrato de relevo y jubilación parcial La mayoría de C.C. examinados no contienen ninguna referencia expresa al respecto. Escasos son los que contienen alguna mención sobre el mismo y la mayoría de éstos se remiten a la normativa sobre la materia27. Es reprochable que el C.C. de la empresa CEE “Gureserbi, S.L.” para los años 2004-2006 confunda el contrato a tiempo parcial que se celebra con el trabajador que decide jubilarse parcialmente con el contrato de relevo que, en su caso, debe celebrarse con el trabajador relevista al afirmar en su art. 24 que “en tanto y cuando la legislación se mantenga en los términos vigentes al momento de la firma del presente convenio, aquellos trabajadores que tengan al menos 60 años tendrán derecho de acogerse al contrato de relevo siempre y cuando así lo soliciten. En los puestos de Dirección, Coordinación y Organización, la aplicación del contrato de relevo será de común acuerdo entre la empresa y el trabajador solicitante”. Los únicos C.C que contienen una regulación específica sobre esta materia son los de la empresa CEE “Umbela, S.C.” para los años 2006-2009, en cuyo art. 41 se concretan diversas cuestiones sobre el régimen jurídico del contrato de relevo y el art. 54.3 del C.C. de la empresa CEE “Conservaciones Proinde, S.L.” para los años 2006-2008. No obstante, teniendo en cuenta que, en aplicación del art. 12.6 del TRLET, el contrato a tiempo parcial que se celebre con el empleados contratados a tiempo parcial tendrán derecho preferente para acceder a las vacantes que se pudieran producir en puesto de trabajo a tiempo completo”. 27 Art. 23.b) del C.C. interprovincial de la empresa “Asociación para la Promoción del Minusválido PROMI” para 1986 (B.O. de Andalucía de 22 de mayo de 1986) y art. 22.b) del C.C. interprovincial de la empresa “Asociación para la Promoción del Minusválido PROMI” para los años 1991-1993 (B.O. de Andalucía de 1 de marzo de 2001) y art. 23 del C.C. de la empresa “Asociación para la Promoción del Minusválido PROMI” para 2002 (BOE de 22 de octubre de 2002); Art. 29.1 del C.C. de la empresa CEE “Indesa-integración y desarrollo” para los años 2004-2007 (B.O. del Territorio Histórico de Álava de 18 de febrero de 2005).

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trabajador jubilado parcialmente no puede establecer una reducción de su jornada de trabajo inferior al mínimo del 25% exigido legalmente, por ello, consideramos contrario al citado precepto del TRLET el que se establezca en ambos preceptos convencionales que “el porcentaje en que se podrá solicitar la jubilación parcial será como máximo el 85%, manteniéndose la prestación laboral del trabajador al servicio de la empresa como mínimo en el 15% restante de la jornada. No obstante lo anterior, mediante acuerdo entre empresa y trabajador, podrán establecerse porcentajes distintos, siempre que se respeten los porcentajes máximo y mínimo establecidos anteriormente”. A pesar de lo anterior, es loable que en dicho C.C. se mejore la situación del trabajador relevista una vez extinguido el contrato a tiempo parcial del jubilado parcialmente, puesto que aunque faculta a la extinción del contrato de relevo cuando se extinga el contrato de trabajo del jubilado parcialmente, “no obstante lo anterior, el trabajador relevista tendrá derecho a pasar a indefinido siempre y cuando se encuentre en alguna de las tres circunstancias siguientes: 1. cuando se produzca la jubilación total del jubilado/a parcialmente, siempre que el trabajador relevista lleve al menos tres años con el citado contrato de relevo. 2. Cuando el jubilado/a parcialmente cause baja en la empresa por causas ajenas a su voluntad, siempre que el trabajador relevista lleve al menos un año con el citado contrato de relevo. 3. Cuando el jubilado/a parcialmente cause baja en la empresa por despido declarado improcedente y no se procediera a su readmisión”. Una significativa medida de fomento del empleo indefinido se contiene en el art. 14 del C.C. de la empresa CEE “Conservaciones Proinde, S.L.” para los años 2006-2008 que establece que “una vez se produzca la resolución del contrato de relevo, el trabajador o trabajadora que había sido contratado pasará a la condición de indefinido ordinario a tiempo completo, siempre que el trabajador jubilado haya estado vinculado con la empresa en virtud de un contrato de trabajo por tiempo indefinido y a tiempo completo”, puesto que prevé una mejora para los trabajadores relevistas no exigida por el art. 12.6 del TRLET.

F) Contrato para obra o servicio, eventual por circunstancias de la producción, e interinidad.

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En general, debe comentarse que todos los C.C. examinados no contienen una regulación loable de tales modalidades contractuales temporales, puesto que los C.C. que se refieren a esta contratación se remiten al respecto a lo establecido legalmente. En primer lugar, en relación con el contrato de trabajo para obra o servicio determinados, hay que poner de relieve que solamente determinados C.C. especifican alguna cuestión sobre su régimen jurídico, y los que así proceden prevén, por ejemplo, que “podrá emplearse esta modalidad contractual para cubrir aquellos servicios o actividades que la empresa hubiera asumido en virtud de programa subvencionado, convenio, concierto, contrata o subcontrata, vinculándose en tal caso la duración del contrato a la de la subvención, convenio, concierto, contrata o subcontrata”28. Únicamente en el art. 23 del C.C. de la empresa CEE “Censenal Valladolid, S.L.” para los años 2004-2006 se precisa, además, las causas por las que este contrato quedará resuelto, las cuales son “a) Cuando se finalice la obra o servicio; b) Cuando el cliente resuelva el contrato de arrendamiento de servicios, cualquiera que sea la causa; c) Cuando el contrato de arrendamiento de servicios se resuelva parcialmente por el cliente, se producirá automáticamente una extinción equivalente de los contratos de trabajo adscritos al servicio.”29. En segundo lugar, en relación con el contrato de trabajo eventual, hay que poner de manifiesto que los C.C. que prevén alguna regulación convencional sobre el régimen jurídico de esta modalidad contractual temporal únicamente se centran en reiterar su duración máxima establecida legalmente e incluso en numerosos C.C. se aumenta su duración máxima de seis meses y la del período de doce meses dentro del cual puede celebrarse 30. Ningún C.C. de la totalidad de los examinados determina las actividades —ex art. 15.1.b) in fine TRLET— en las 28

v.gr.: Art. 13.a) del C.C. de la empresa CEE “Acodis” para los años 2005-2006; Art. 14 del C.C. de la empresa CEE “Azahara Sur, S.L.” para los años 2006-2008; 29

Asimismo, en dicha cláusula convencional se especifica que “a efectos de la determinación de los trabajadores afectados por esta situación, se elegirán primero los que les hayan sido impuestas sanciones, en segundo lugar los de menos antigüedad y en caso de tener la misma, se valorarán las cargas familiares”. 30 v.gr.: Art. 13.b) del C.C. de la empresa CEE “Acodis” para los años 2005-2006 [“12 meses en un período de 18”]; Art. 8 del C.C. de la empresa CEE “Canraso” para los años 2005-2007 [“nueves meses dentro de un período dieciséis meses”].

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que puedan contratarse trabajadores eventuales, ni se fija criterio general alguno relativo a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa31. Únicamente, ciertos C.C. tan sólo indican que “podrá utilizarse esta modalidad contractual para cubrir aquellos servicios o actividades, cuya naturaleza atienda a aumentos puntuales de la producción necesarios para atender pedidos excepcionales” 32. Una cláusula que mejora el régimen jurídico de la indemnización establecida en el art. 49.1.c) TRLET tras la finalización de este contrato, si bien, condicionándose a que el mismo haya estado vigente por un período superior a dos años se contempla en el art. 9.c) del C.C. de la empresa CEE “Umbela, S.C.” para los años 2006-2009, puesto que determina que aquélla “no será inferior al importe de un mes de salario real por cada año o fracción superior a un semestre”. Es reprochable, por conculcar la legalidad vigente ex art. 3.2.a) del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrollan los Contratos de Duración Determinada, que en el art. 15.b) del C.C. de la empresa “Riojamín, S.L.” para los años 2002-2005 se indique que “se entenderán a todos los efectos establecidos para la contratación bajo esta modalidad que concurren las circunstancias previstas en el art. 15.1.b) ET con la simple remisión al presente artículo del Convenio, establecida en el contrato del trabajador”, puesto que esta previsión convencional no identifica con precisión y claridad la causa o la circunstancia que lo justifique, ya que el C.C. únicamente se refiere a que “en atención a las especiales necesidades y características del sector que conllevan períodos en los que se acumulan tareas, las empresas

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No obstante, aunque refiriéndose a toda la contratación temporal, en el art. 16 del C.C. de la empresa CEE “Servidisca, S.L.” para los años 2004-2007 se prevé que “en ningún caso, los contratos temporales a partir de la publicación del presente convenio podrán sobrepasar el 33% del personal contratado en la empresa. Esta limitación no será de aplicación cuando a criterio de la Empresa y del propio Comité existan razones fundadas de tipo productivo. Se podrá superar el tope de la contratación temporal del personal para la empresa, hasta el límite del 50% para el desarrollo, por las actividades puntas exigidas por las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, en un plazo no superior a tres meses continuados”. En este sentido, en el art. 16 del C.C. de la empresa CEE “Pasamanería Artesana, S.L.” para los años 2002-2004 se establece que “en ningún caso, los contratos temporales a partir de la publicación del presente convenio podrán sobrepasar el 33% del personal contratado por la empresa”, si bien rebaja la intensidad de tal medida (como sucede en el anterior caso) reconociendo que “esta limitación no será de aplicación cuando a criterio de la Empresa y del propio comité existan razones fundadas de tipo productivo”. 32 v.gr.: Art. 13.b) del C.C. de la empresa CEE “Acodis” para los años 2005-2006.

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podrán concertar contratos eventuales al amparo de lo establecido en este convenio y en art. 15.1.b) ET”33. Respecto a la posibilidad ex art. 15.7 del TRLET que faculta a que los convenios colectivos puedan establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada en indefinidos debe señalarse que únicamente en la Disp. Adic. 2ª del C.C. de la empresa CEE “Conservaciones Proinde, S.L.” para los años 2006-2008 se dispone que “todos los trabajadores que a la firma del convenio estuviesen con un contrato eventual pasarán a ser fijos al término de sus respectivos contratos. Excepto los contratados interinos”. Ningún C.C. establece requisito alguno dirigido a prevenir la utilización abusiva de

los

contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal, tal y como exige el actual redactado del art. 15.5. del TRLET a la negociación colectiva —tras la reforma laboral operada por el art. 12.2 del Real Decreto-Ley 5/2006— por lo que el establecimiento de tales requisitos constituye un reto actual a conseguir por la regulación convencional. En tercer lugar, en relación con el contrato de trabajo por interinidad, debe señalarse que la negociación colectiva a nivel empresarial se remite a su regulación en la legislación vigente.

G) Período de prueba y período de adaptación al trabajo

Existen numerosos C.C. que no prevén regulación alguna ni sobre el período de prueba ni sobre el período de adaptación al trabajo. Escasos son los C.C. que limitan la duración máxima 33

vid. la STSJ de Cataluña de 14 de noviembre de 2005, que resuelve un caso de un trabajador discapacitado por un CEE, cuyo contrato de trabajo eventual no precisaba suficientemente su causa justificativa, por lo que el Tribunal determinó que “el establecer genéricamente ... su objeto ..., sin identificar cuál sea éste, copiando simplemente lo establecido en la normativa aplicable, hace que el contrato se haya suscrito en fraude de ley”.

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posible prevista legalmente para el período de adaptación regulado en el art. 10.2 del DRLEM contemplando la posibilidad de establecer en el contrato dicho período de conformidad con las previsiones del artículo de referencia, aunque no contienen una prolija regulación del mismo, especialmente por lo que se refiere a garantizar la necesaria intervención del equipo multiprofesional34. En otros C.C., pese a que incluso en numerosas ocasiones se hace referencia expresa al sometimiento a las previsiones establecidas en el precepto citado del DRLEM -aunque únicamente expresando la genérica afirmación “de acuerdo con el artículo 10 del RD 1368/1985”-, sin embargo, es reprochable que del tenor literal de varias cláusulas convencionales se pretenda dar a entender que se deba pactar siempre un período de adaptación al trabajo35. También, es criticable que, en ocasiones, resulte de la dicción de la regulación convencional de esta materia que lo que cabe respetar del DRLEM en relación con el período de adaptación sea que dicho período no sobrepase la duración máxima legal, olvidando la total significación de la regulación contenida en el art. 10.2 del DRLEM y las exigencias para su válida constitución, en especial, la necesidad de que el equipo multiprofesional determine la necesidad de tal período y sus condiciones 36. Por otro lado, existen C.C. que no prevén un específico período de adaptación al trabajo, sino únicamente un período de prueba ajustado totalmente a las duraciones temporales previstas en el art. 14.1 del TRLET en defecto de pacto

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Art. 20 del III C.C. interprovincial de los CEE “Disminuidos físicos de Aragón” para los años 20072010 (*s.p. en Diario Oficial); Art. 10 in fine del C.C. para la empresa CEE “Umbela, S.C.” para los años 2006-2009 [“no podrá tener una duración superior a cuatro meses”]; Art. 15 in fine [“no podrá tener una duración superior a tres meses”] del C.C. de la empresa CEE “Servidisca S.L.” para los años 2004-2007. 35 V. gr.: en el art. 22 del C.C. de la empresa CEE “Lince-Asprona” para los años 2004-2007 se dispone que “en aplicación del R.D. 1368/85 y al objeto de facilitar la adaptación profesional del trabajador para el desempeño de las tareas que constituyen el contenido de su puesto de trabajo, o en su caso completar la formación necesaria para el mismo, en los contratos se pactará un periodo de adaptación al trabajo que a su vez tendrá el carácter de período de prueba”, si bien, limita la duración máxima del mismo a “4 meses”, especificando que “cuando por cualquier circunstancia, a un trabajador se le realicen dos o más contratos consecutivos para ocupar el mismo puesto de trabajo, el período de adaptación agotado en el primero de los contratos será contemplado en el siguiente, y así sucesivamente en los posteriores, considerando siempre el período máximo de duración de cuatro meses”. 36 V.gr. Art. 10 del C.C. de la empresa CEE “Albernia” para los años 2002-2003 (B.O. de Navarra de 12 de mayo de 2003); Art. 9 del C.C. de la empresa CEE “Adisco” para los años 2002-2004 (B.O. de Navarra de 12 de febrero de 2003); Art. 25.2 del Reglamento de Régimen Interior de la Asociación para la Promoción del Minusválido 2002 insertado en el C.C. de la empresa “Asociación para la Promoción del Minusválido” para el 2002; Art. 10 del C.C. de la empresa CEE “Aspace” (B.O. de Navarra de 17 de abril de 2002); Art. 10 del C.C. de la empresa CEE “Albernia” para el año 2001 (B.O. de Navarra de 6 de julio de 2001); Art. 8 del C.C. de los CEE de la “Asociación Cántabra Pro-Subnormales” para los años 1991-1993.

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en Convenio37. Determinados C.C. limitan significativamente la duración temporal del período de prueba prevista en el art. 14.1 del TRLET en defecto de pacto en Convenio y no establecen período de adaptación38, siendo destacable el art. 15.4 del C.C. de la empresa CEE “Iniciativas Carolinenses S.L.” para 2005-2006 que establece que “para el personal discapacitado el período de prueba tendrá una duración máxima de un mes”. Es altamente reprochable que diversos C.C. establezcan dicho período de adaptación en su duración máxima –legal o convencional- para todos los casos39, sin hacer ninguna mención a que “la necesidad de que el trabajador con discapacidad pase por un período de adaptación al trabajo y las condiciones de éste serán determinadas por el equipo multiprofesional”, por lo menos, en relación con el período que excede del que legal o convencionalmente podría pactarse para el período de prueba, contraviniendo tal proceder las exigencias y garantías previstas al respecto en el DRLEM y que han sido además consagradas jurisprudencialmente (vid., por todas, la STS de 24 de enero de 2002, RJ 5302). Un caso claramente contrario a la interpretación jurisprudencial y doctrinal consagrada sobre esta materia y que conculca la legalidad vigente es la cláusula convencional establecida en el art. 24 del C.C. de la empresa CEE “Indesa-integración y desarrollo” para los años 2004-2007 (B.O. del Territorio Histórico de Álava de 18 de febrero de 2005) 40 en virtud de la cual resultaría que “en los contratos podrá pactarse un período de adaptación al trabajo que, a su vez, tendrá el carácter de período de prueba y cuya duración será de seis meses”. 37

v.gr. Art. 16 del C.C. de la empresa CEE “Conservaciones Proinde, S.L.” para los años 2006-2008; Art. 19.a) del C.C. de la empresa CEE “Manufacturas Nisa S.L.” para los años 2005-2007; Art. 15.a) del C.C. de la empresa CEE “Riojamín, S.L.” para los años 2002-2005 (B.O. de la Rioja de 23 de abril de 2002); Art. 19.a) del C.C. de la empresa CEE “Manufacturas Nisa S.L.” para los años 2002-2004 (B.O. de la Rioja de 7 de agosto de 2003); Art. 18.a) del C.C. de la empresa CEE “Manufacturas Nisa S.L.” para 2001 (BO de la Rioja de 22 de marzo de 2001). 38 Art. 10 del C.C. de la empresa CEE “Canraso” (B.O. de Navarra de 10 de agosto de 2005); Art. 6 del C.C. del CEE “Aprodisfigu” para los años 2004-2005 (B.O.P. de Guadalajara de 25 de marzo de 2005) y para 2003 (B.O.P. de Guadalajara de 20 de agosto de 2003); Art. 18 del C.C. de la empresa CEE “Pasamanería Artesana S.L.” para los años 2002-2004 (B.O.P. de Valencia de 4 de julio de 2003). 39 Art. 8 del V C.C. de los CEE “Talleres Montañeses AMPROS” para los años 2000-2004; Art. 9 del C.C. de la empresa CEE “Adisco” para los años 2005-2007 (B.O. de Navarra de 9 de mayo de 2005); Art. 12 del C.C. de la empresa “Disminuidos Físicos de Aragón” para los años 2005-2008 (BOE de 26 de abril de 2005); Art. 10 del C.C. de la empresa CEE “Albernia” para el 2004; Art. 16.4 del C.C. del “Grupo de Empresas Sociales de Jaén S.L.” para los años 2004-2006; Art. 10.4 del C.C. del CEE “Gestión de Servicios La Cartuja Gesser S.L.” para los años 2003-2005 (B.O.P. de Cádiz de 22 de septiembre de 2004); Art. 10 del del C.C. de la empresa “Disminuidos Físicos de Aragón” para los años 2002-2004 [el cual afirma literalmente que “se acuerda un periodo de adaptación al trabajo que tendrá el carácter de período de prueba de un mínimo de cuatro meses y un máximo de 6 meses”]. 40 Asimismo, en igual sentido art. 22 del C.C. de la empresa CEE “Indesa-Integración y Desarrollo” para el año 2003.

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Por otro lado, en el art. 6 del C.C. de la empresa CEE “Gureserbi, S.L.” para los años 20042006, se establece un instrumento de adaptación profesional de legalidad cuestionable e inexistente en el resto de C.C. analizados, puesto que aunque establece una institución cuya calificiación no es la de «período de adaptación al trabajo» pero que, no obstante, sería equivalente en cuanto a su función a la del período de adaptación previsto ex art. 10.2 del DRLEM («facilitar la adaptación profesional del trabajador minusválido para el desempeño de las tareas que constituyen el contenido de su puesto de trabajo o, en su caso, completar la formación necesaria para el mismo»), y, sin embargo, dicho C.C., sin atenerse a las exigencias consagradas ex lege para la válida constitución de dicho periodo, regula un “Índice de Adaptación Profesional” en virtud del cual resulta que “tanto en los casos de ingreso de un trabajador/a en la Empresa como en los de acceso a un nuevo puesto de trabajo (Promoción), se podrá establecer, cuando exista una carencia de capacitación profesional del trabajador/a respecto a las funciones a desempeñar, un índice denominado de adaptación profesional. Dicho índice podrá suponer hasta una deducción del 10% del Índice Base e irá evolucionando en la medida en que el titular del puesto vaya adquiriendo la capacitación profesional requerida en base a controles y evaluaciones periódicas según el sistema de retribución diseñado por LKS en octubre de 1992”. Además, el posible período de duración máxima excedería con creces la duración máxima prevista en el art. 10.2 DRLEM, puesto que “se establecen periodo máximos de aplicación de dicho índice que variarán en función a los índices asignados a cada categoría. Así, los índices 2 o inferiores tendrán un periodo máximo de 6 meses. Los comprendidos entre 2,05 y el 3,80 12 meses y los superiores al índice 3,85, 3 años”. Por tanto, puede concluirse que no se respetaría la legalidad vigente

atendiendo al límite máximo de duración y por la

inexistencia de intervención del equipo multiprofesional y, además, porque se establece la posibilidad de deducción salarial mientras se esté en esta situación. En relación con la previsión contenida en el art. 19 del RDCF, no existe ningún C.C. que establezcan una disposición en contrario.

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De los C.C. examinados cabe indicar que la mayoría no contemplan nada sobre la previsión del art. 14.3 in fine TRLET41; y, los que contemplan la regulación de las situaciones a las que hace referencia el artículo citado prevén la interrupción del cómputo del mismo 42. En el art. 10 del C.C. de la empresa CEE “Umbela, S.C.” para los años 2006-2009 se contempla tan sólo la incapacidad temporal y “siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes”. Las únicas excepciones a lo establecido al respecto por la mayoría de C.C. examinados se contienen en escasos C.C. como el C.C. de la empresa CEE “Canraso” para los años 2005-2007 43 en cuyo art. 10 in fine se contempla que la situación de Incapacidad Temporal no interrumpirá el cómputo del período de prueba.

H) Otras cuestiones sobre la contratación En relación con la previsión contenida en el art. 15.2 del TRLET cabe comentar que algunos C.C. establecen la adquisición de la condición de trabajadores fijos con mayor prontitud que de acuerdo con la regla contenida en el precepto de referencia y, en este sentido, el art. 9. a) del C.C. de la empresa CEE “Umbela, S.C.” para los años 2006-2009 establece que dicha condición la adquirirán los trabajadores no atendiendo al transcurso de un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijarse para el período de prueba, sino “en el plazo máximo de diez días”. El art. 15. a) del C.C. de la empresa CEE “Pasamanería Artesana, S.L.” para los años 2002-2004 establece esta adquisición de la fijeza de los trabajadores no atendiendo al hecho de que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, sino por haber sido “contratados por la empresa sin pactar modalidad especial alguna en cuanto a su duración” 44.

41 42

v.gr. Art. 16.5 del C.C. del CEE “Azahara Sur S.L.” para los años 2006-2008, el cual además contempla “cualesquiera otras suspensiones de la relación laboral”. En este mismo sentido art. 15.5 del C.C. del CEE “Iniciativas Carolinenses S.L.” para los años 2005-2006 y art. 16.5 del C.C. de los CEE “Grupo de Empresas Sociales de Jaén S.L.” para los años 2004-2006 y art. 10.5 del C.C. del personal del CEE “Gestión de Servicios La Cartuja Gesser S.L.” para los años 2003-2005. 43 En este mismo sentido, art. 10 del C.C. de la empresa “Disminuidos Físicos de Aragón” para los años 2002-2004 y art. 12 del C.C. para los años 2005-2008. 44 Aunque condiciona dicha adquisición a que haya “transcurrido el período de prueba”.

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Son varios los C.C. que contienen una cláusula de compromiso de no contratación a través de Empresas de Trabajo Temporal45. Debe destacarse por su significación la cláusula contenida en el art. 9 del C.C. de la empresa CEE “Albernia” para 2004 por la que “la empresa, con carácter general, se compromete a no hacer uso de las Empresas de Trabajo Temporal. En consecuencia, tan solo en supuestos excepcionales, y contando para ello con la conformidad de la mayoría del Comité de Empresa, se podrán formalizar contratos de puesta a disposición con empresas de trabajo temporal”46. Muy escasos son los C.C. que contienen medidas específicas de fomento de la contratación indefinida47. Deben ser destacados por su relevancia las cláusulas de fomento de la contratación indefinida previstas v.gr. en el C.C. de la empresa CEE “Manufacturas Nisa, S.L.” para los años 2005-2007”, cuyo art. 19.b) establece que “ambas partes reconocen la necesidad de garantizar la estabilidad en el empleo para los trabajadores, por lo que la empresa se compromete a que un 70% de la plantilla que haya en cada momento, tengan contrato indefinido.” Una cláusula innovadora y única inexistente en el resto de C.C. examinados es la contenida en el art. 5 del C.C. del CEE “Aprodisfigu” para los años 2004-2005 (B.O.P. de Guadalajara de 25 de marzo de 2005) y para el año 2003 (B.O.P. de Guadalajara de 20 de agosto de 2003), en virtud de la cual resulta que “los contratos serán de carácter indefinido una vez pasados los seis primeros meses”.

Haciendo referencia al contrato de fijo discontinuo debe indicarse que los C.C. examinados no contienen una regulación convencional concreta al respecto, sino que efectúan una remisión a su regulación en la legislación vigente. Hay que poner de manifiesto que en los C.C. no existe

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v.gr. art. 9 del C.C. de la empresa CEE “Canraso” para los años 2005-2007 (B.O. de Navarra de 10 de agosto de 2005) que establece que “la empresa, con carácter general, se compromete a no celebrar contratos con Empresas de Trabajo Temporal. En casos excepcionales la Empresa podrá realizar dichos contratos contando con la previa comunicación a la representación sindical”. 46 En este mismo sentido, art. 8 del C.C. de la empresa CEE “Adisco” para los años 2005-2007; y, art. 9 del C.C. de la empresa CEE “Aspace” para los años 2002-2003. 47 Simplemente, algún C.C. expresa, como es el caso v.gr. del art. 11.2 del C.C. de la empresa CEE “Acodis” para los años 2005-2006 que “se prevé expresamente la facultad de la empresa de convertir los contratos temporales existentes al momento de entrar en vigor este Convenio o que se suscriban durante su vigencia en contratos para el fomento de la contratación indefinida previsto por la normativa laboral vigente en materia de fomento de empleo”.

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previsión alguna ex art. 15.8 del TRLET sobre el orden de llamada de los trabajadores fijosdiscontinuos ni sobre la forma.

1.1.3. Organización del trabajo De conformidad con la significación del art. 8 del DRLEM, determinados C.C. contienen al respecto una serie de “principios sobre la ordenación y organización del trabajo”, como v.gr. los contenidos en el art. 9 del C.C. de la empresa CEE “Azahara Sur, S.L.” para los años 20062008, en cuya virtud se consagra que “la ordenación y prestación del trabajo, así como la interpretación y aplicación del presente Convenio deberá atender al carácter de Centro Especial de Empleo y a la prevalencia del interés social y la inserción socio-profesional del discapacitado sobre los estrictamente individuales”. Además, en ciertos C.C. se pretende materializar dichos principios organizativos con ocasión de la determinación de las actividades productivas y los servicios que se desarrollen en la empresa, en el ejercicio de las facultades directivas y organizativas, o en caso de acordar la polivalencia funcional 48; a diferencia de la gran mayoría de C.C. analizados, los cuales no explicitan ninguna previsión específica sobre la organización del trabajo. Es significativo poner de relieve que son inexistentes los C.C. que como el de la empresa “Disminuidos Físicos de Aragón” para los años 2002-2004 afirmen que su objetivo es el de pretender “profundizar en la normativa vigente al objeto de que los centros especiales de empleo no se conviertan en centros de trabajo de mano de obra barata”.

1.1.4. Formación y promoción profesional En relación a la formación profesional hay que poner de manifiesto que pese a que tal materia constituye uno de los instrumentos fundamentales para la cualificación profesional del trabajador discapacitado y para mejorar su empleabilidad, y, en su caso, facilitar su tránsito hacia el mercado ordinario de trabajo, no obstante, la regulación convencional, en general, no contempla previsiones significativas al respecto, existiendo incluso diversos C.C. que no 48

v.gr.: art. 9 del C.C. de la empresa CEE “Acodis” para los años 2005-2006; art. 9 del C.C. de la empresa CEE “Iniciativas Carolinenses, S.L.” para los años 2005-2006. art. 9 del C.C. de los CEE del “Grupo de Empresas Sociales de Jaén, S.L.” para los años 2004-2006.

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contienen mención alguna al respecto. Es especialmente criticable la inexistencia generalizada de regulación convencional sobre el plan de formación, y reprochable que, en el mejor de los casos, únicamente se haga una indicación genérica de su existencia 49. Por otro lado, debe indicarse que existen determinados C.C. que prevén una regulación convencional más específica de esta materia atendiendo a las especiales necesidades de los trabajadores sujetos a la relación laboral especial ex DRLEM50. Respecto al peculiar permiso para asistir y para participar en acciones de formación profesional consagrado en el art. 13.b) del DRLEM, debe comentarse que los C.C. examinados únicamente proceden a la cita literal del precepto, sin mejorar v.gr. la duración temporal del mismo. Haciendo referencia al ordinario derecho laboral al permiso necesario para concurrir a exámenes así como a los derechos conexos al mismo previstos en el art. 23 del TRLET debe señalarse que, a pesar de que del mandato ex art. 23.2 del TRLET de que en los C.C. se pacten los términos del ejercicio de estos derechos, existen numerosos C.C. que no contienen previsión alguna sobre éstos, y los que la contienen realizan una mera transcripción del artículo de referencia. Únicamente se precisa en determinados C.C. que el tiempo durante el cual sea necesario concurrir a exámenes oficiales por cursar estudios regulares el trabajador tendrá derecho a un permiso remunerado 51, aunque, en algunos C.C., se concede el permiso pero sin retribución52. Asimismo, debe señalase que son muy escasos los C.C. que establecen la obligación de la empresa de facilitar a sus trabajadores la formación necesaria para la adaptación y reciclaje de los mismos tras una implantación tecnológica o modificación del sistema de trabajo, como sí se contiene v.gr. en el art. 14.a) del C.C. de la empresa CEE “Riojamín, S.L.” para los años 2002-

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Como v.gr. la contenida en el art. 40 del C.C. de la empresa CEE “Canraso” para los años 2005-2007, o la establecida en el art. 36 de la empresa CEE “Grupo Lince-Asprona” para los años 2004-2007, entre otros casos. 50

Vid. v.gr. art. 46.a) del C.C. de la empresa CEE “Censenal Valladolid, S.L.” para los años 2004-2006 que dispone que “la formación impartida deberá tener en cuenta la capacidad física, psíquica y/o sensorial y la actividad a realizar por el/la trabajador/a, debiendo de estar orientada a una mayor adaptación a su puesto de trabajo y a un más óptimo aprovechamiento de su capacidad física, psíquica y/o sensorial”. 51 Vid. v.gr. art. 19.h) del C.C. de la empresa CEE “Albernia” para 2004. 52 Vid. v.gr. art. 53.1 del C.C. de la empresa CEE “Disminuidos Físicos de Aragón” para los años 20072010.

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2005, el cual además consagra que tal tipo de formación la facilitará “prestando especial atención a las discapacidades de los trabajadores de la empresa”53. Por lo que respecta a la promoción profesional cabe resaltar que del análisis de todos los C.C. objeto de estudio únicamente en determinadas previsiones de éstos se establecen unas disposiciones que merecen su valoración tales como las que explicitan que la Empresa procurará adoptar una política de promoción profesional con sujeción, en todo caso, al principio de integración socio-profesional del personal discapacitado 54. En este sentido, consideramos un ejemplo de regulación convencional ejemplar la contenida en el art. 6.bis del C.C. de la empresa CEE “Integración y Desarrollo” para los años 2004-2007 en la cual se afirma que el objetivo de la promoción también es facilitar el acceso del trabajador discapacitado al empleo ordinario.

1.1.5. Prestación de servicios de ajuste personal y social En relación con esta materia debe comentarse que aunque la LISMI consagra en su art. 42.1 que la prestación de servicios de ajuste personal y social que requieran los trabajadores discapacitados es uno de los objetivos principales de los CEE, no obstante, del análisis de los C.C. objeto de estudio no se aprecia una regulación convencional significativa, como regla general y, resultan ser numerosos los C.C. que no contemplan referencia alguna a los mismos. La gran mayoría de los C.C. examinados únicamente se limitan a reiterar en la regulación convencional de los permisos el contenido legal del derecho del trabajador discapacitado reconocido en el art. 13.b) DRLEM, sin establecer mejora alguna de su régimen jurídico. No obstante, debe considerarse una regulación convencional ejemplar la creación de una “Comisión de ajuste personal y social” únicamente existente en los C.C. de la empresa CEE “Albernia” para el 200455 (ya creada convencionalmente desde el C.C. para el año 2001) y C.C. de la empresa CEE “Aspace” para los años 2002-2003 56, porque la trascendente finalidad de tal

53

Con la misma finalidad vid. Art. 17.b) del C.C. de la empresa CEE “Manufacturas Nisa, S.L.” para los años 2002-2004. 54 Art. 19.1 del C.C. de la empresa CEE “Azahara Sur, S.L.” para los años 2006-2008 55 Art. 22. 56 Art. 22.

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Comisión57 es complementar el programa de ajuste personal y social ofrecido por el CEE mediante la creación de esta Comisión que tiene atribuida la competencia de poder ampliar la duración y mejorar las condiciones pactadas convencionalmente, atendiendo a las especiales circunstancias profesionales y personales de sus trabajadores discapacitados que así lo requieran según las circunstancias de cada caso concreto, en materia de permisos retribuidos, excedencias, reducciones de jornada, maternidad, lactancia y situación de riesgo durante el embarazo. Asimismo, hay que destacar que es significativa v.gr. la cláusula convencional contenida en el art. 47 del C.C. de la empresa CEE “Umbela, S.C.” para los años 2006-2009, en cuya virtud “todos los trabajadores afectados por este convenio tendrán derecho a treinta horas anuales, dentro de su jornada laboral para su formación (...) en caso de personal discapacitado en formación destinada a participar en acciones de orientación a discapacitados, integración social de discapacitados, que procuren al trabajador discapacitado una mayor rehabilitación personal y una mejor adaptación en su relación social”.También resulta significativo poner de relieve que, de acuerdo con el art. 41 del C.C. de la empresa CEE “Usoa Lantegia” para los años 2002-2003, se establece que “el tiempo empleado por los trabajadores en acudir a los programas de apoyo personal y social, a impartir por la Empresa, se computarán como tiempo de trabajo efectivo”58. Por otro lado, debe criticarse que existen cláusulas convencionales que consideramos reprochables como v.gr. la contenida en el art. 39 del C.C. de la empresa CEE “Canraso” para los años 2005-2007, según la cual “la empresa, con el ánimo de mejorar y fomentar la integración en todos sus ámbitos de pertenencia (sociales, familiares, etc...) intentará poner un profesional para realizar dicha integración y realizar las intervenciones que puedan ser oportunas para alcanzar dicho fin”, puesto que por imperativo del art. 42.1 LISMI tal prestación del CEE no debería ser facultativa.

1.2. REGULACIÓN CONVENCIONAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO: SEGURIDAD Y SALUD LABORAL; SISTEMA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y ASCENSOS; CONDICIONES RETRIBUTIVAS; 57

La cual está compuesta por el director del centro, responsable de personal o asistente social y un representante de los trabajadores a designar por el Comité de Empresa de entre sus miembros. Las resoluciones de adoptan por mayoría. 58 En este mismo sentido vid. Art. 19 del C.C. de la empresa CEE “Ranzari” para los años 2001-2003.

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ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO

(JORNADA, HORAS EXTRAORDINARIAS, TRABAJO

NOCTURNO, A TURNOS Y RITMO DE TRABAJO, PERMISOS, VACACIONES); MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRÁFICA; MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO; SUCESIÓN DE EMPRESA Y SUBROGACIÓN; EXCEDENCIAS; RÉGIMEN DISCIPLINARIO.

1.2.1. Seguridad y salud laboral Debe ponerse de manifiesto que son inexistentes los C.C. que mejoran las disposiciones de carácter laboral contenidas en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y en sus normas reglamentarias, a pesar de que el art. 2.2. de la citada Ley faculta a que sus disposiciones sean mejoradas y desarrolladas en los convenios colectivos, lo cual es criticable porque consideramos que la negociación colectiva sería un instrumento normativo idóneo para reforzar la protección específica que requieren precisamente los trabajadores discapacitados ex art. 25.1. de la Ley citada. En el mejor de los casos, los C.C. examinados contemplan las previsiones establecidas en la normativa legal y reglamentaria de referencia, aunque transcritas parcialmente59, existiendo incluso C.C. que simplemente se limitan a indicar que “en materia de Prevención de Riesgos Laborales y Salud Laboral se estará a lo dispuesto en la L.P.R.L. y demás normativa de aplicación y desarrollo de la misma 60”, o incluso ni tan siquiera hacen mención alguna sobre esta importante materia 61. Únicamente, varios C.C. insertan, a modo de anexo, las medidas complementarias de protección y prevención de la seguridad y la salud en el trabajo 62 o el reglamento de funcionamiento del Comité de Seguridad y Salud63.

59

Vid. v.gr.: Capítulo IX del C.C. de la empresa CEE “Censenal Valladolid, S.L.” para los años 20042006; art. 43 del C.C. de la empresa CEE “Umbela, S.C” para los años 2006-2009. Capítulo IX del C.C. de la empresa CEE “Grupo Lince-Asprona” para los años 2004-2007. 60 Vid. v.gr.: Art. 48 del C.C. de la empresa CEE “Azahara Sur, S.L.” para los años 2006-2008; Art. 11 del C.C. de la empresa CEE “Adisco” para los años 2005-2007. 61 C.C. de la empresa CEE “Disminuidos Físicos de Aragón” para los años 2007-2010; C.C. de la empresa CEE “Gureserbi, S.L.” para los años 2004-2006; C.C. de la empresa CEE “Finca el Río, S.A.” para los años 2004-2006; C.C. de los CEE de “Ampros” para los años 2000-2004. 62 V.gr. Manual para la prevención de riesgos laborales insertado en el C.C. de la empresa CEE “Servidisca, S.L.” para los años 2004-2007. 63 Acuerdo sobre la norma de funcionamiento del Comité de Seguridad y Salud laboral insertado en el C.C. de la empresa CEE “Indesa” para los años 2004-2007.

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1.2.2. Sistema de clasificación profesional y ascensos Respecto al sistema de clasificación profesional cabe comentar que todos los C.C. analizados establecen un sistema acorde con la regulación prevista en el art. 22 del TRLET y no se establece convencionalmente ninguna peculiaridad significativa, siendo una de las materias en las que se puede observar con nitidez que la organización del trabajo que se aplica en los CEE se asemeja lo más posible a la empresa ordinaria ex art. 8.2 DRLEM. En lo relativo a los ascensos hay que indicar que, en ciertos supuestos, la regulación convencional parece dar a entender que, siempre que el trabajador cumpla con los requisitos y procedimientos establecidos convencionalmente, automáticamente se producirá el ascenso dentro del sistema de clasificación profesional 64, sin tener en cuenta que ex art. 11 DRLEM se requiere informe previo del EEMM.

1.2.3. Condiciones retributivas Debe ponerse de manifiesto que en la regulación convencional se prevén incentivos para estimular el rendimiento en el trabajo, pero, en cambio, ninguna previsión se contempla sobre la intervención de los EEMM en la determinación de si tales incentivos pudieran suponer un riesgo para la salud o integridad física o moral de los trabajadores discapacitados ex art. 12.a) DRLEM. Por ello, consideramos que v.gr. en los C.C. que establecen un “plus de trabajo nocturno”65, sería necesario la valoración del EEMM con la finalidad indicada. Asimismo, consideramos reprochable que en los C.C. que establecen un “complemento salarial de productividad” únicamente se prevea, en el mejor de los casos, que “se podrá solicitar un informe al psicólogo/a y/o al servicio de prevención de riesgos laborales” 66, puesto que dicho incentivo salarial que lógicamente tiene la finalidad de estimular el rendimiento en el trabajo debería ser analizado por los EEMM y no simplemente y facultativamente por este personal de la empresa. 64

Vid. v.gr. art. 44 del C.C. de la empresa CEE “Servidisca, S.L.” para los años 2004-2007. V.gr. art. 6.2 del C.C. de la empresa “Censenal Valladolid, S.L.” para los años 2004-2006; art. 33 del C.C. de la empresa CEE “Disminuidos Físicos de Aragón” para los años 2007-2010. 66 Art. 34 del C.C. de la empresa CEE “Umbela, S.C.”, para los años 2006-2009. 65

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Por lo que respecta a las gratificaciones extraordinarias, destaca la regulación que de las mismas efectúa el inédito art. 11 del C.C. de la empresa CEE “Censenal Valladolid, S.L.” para los años 2004-2006, que pretende otorgar una tercera gratificación extraordinaria adicional a las dos obligatorias ex art. 12.b) DRLEM67.

1.2.4. Ordenación del tiempo de trabajo Simbólicamente, algún C.C. reconoce que “la ordenación del tiempo de trabajo atenderá a las especiales condiciones del personal con discapacidad, a fin de procurar las fórmulas más idóneas para su integración y promoción socio-laboral” 68.

A) Jornada Por un lado, debe resaltarse el art. 27 del C.C. de la empresa CEE “Usoa Lantegia” para los años 2002-2003 por el bajo número de horas de trabajo efectivo que fija en 1.592 horas en cómputo anual (el cual además considera comprendido en dicha jornada los 15 minutos de descanso, si bien cuando se trabaje a jornada continua). La mítica jornada laboral de treinta y cinco horas semanales (incluyendo treinta minutos diarios de bocadillo como tiempo efectivo de trabajo) se consagra en el art. 30 del C.C. de la empresa CEE “Conservaciones Proinde, S.L.” para los años 2005-2008. También debe señalarse que en el art. 28 del C.C. de la empresa CEE “Censenal Valladolid, S.L.” para los años 2004-2006, se fija la jornada anual ordinaria en 1620 horas jornada (y, además, en los puestos de jornada continua se establece para todo el personal un período de descanso diario mínimo de 20 minutos como tiempo de trabajo efectivo). Asimismo, en el art. 17 del C.C. de la empresa CEE “Canraso” para los años 2005-2007, se establece para el año 2005 1.689 horas y 30 minutos de trabajo efectivo, para el año 2006: 1.689 horas y 30 minutos, y para el año 2007 1.681 horas y 45 minutos (en cambio, el descanso no será computable como jornada efectivamente trabajada por disposición expresa de su art. 17). 67

En concreto, consagra que “a partir del 1 de enero de 2006, se consolidará una tercera paga extraordinaria de carácter complementario que tendrá un importe del 10% del salario base y que se devengará y abonará en el mes de septiembre. Esta medida supone un paso intermedio para la aplicación, a partir de 1 de enero de 2007, del porcentaje del 75% en el cálculo de la citada paga”. 68 Art.. 19.4 del C.C. de la empresa CEE “Acodis” para los años 2005-2006.

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Por otro lado, las jornadas más elevadas son las que establecen v.gr. 1.800 horas en cómputo anual69. El art. 23.2 del C.C. de la empresa CEE “Servidisca, S.L.” para los años 2004-2007 establece dicha jornada con la finalidad de “alcanzar los niveles requeridos en el mercado ordinario”.

B) Horas extraordinarias En la inmensa mayoría de la totalidad de los C.C. estudiados, en el caso de realización de éstas por ser necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios se pacta su compensación mediante descanso.

C) Trabajo nocturno, a turnos y ritmo de trabajo Diversos C.C. implantan esta forma de organización del trabajo, siendo criticable que en la propia regulación convencional no se prevea algún instrumento específico para tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente por ser un CEE en el que prestan sus servicios prioritariamente trabajadores con discapacidad, y sin que tampoco se prevea una prolija determinación de los períodos de descanso durante la jornada de trabajo, limitándose a remitirse sobre esta materia a lo estipulado en el art. 36 del TRLET 70. El único C.C. que, en cierta forma, intenta favorecer la prestación del trabajo de los minusválidos psíquicos que realicen sus servicios entre las 22 y las 6 horas establece que para ello “ lo harán siempre acompañados bien por una persona minusválida física, sensorial o no minusválida”71.

1.2.5. Movilidad funcional y geográfica Debe comentarse que ciertos C.C. contemplan como “causas para la movilidad del personal”, sin especificar si se trata de la funcional o geográfica, v.gr. la “disminución de la capacidad 69

También v.gr. se establece esta jornada en el art. 6 del C.C. de la empresa CEE “Finca el Río, S.A.” para los años 2004-2006 y en el art. 23.1 de C.C. de la empresa CEE “Servidisca, S.L.” para los años 2004-2007. 70 Vid. v.gr.: Art. 16 del C.C. de la empresa CEE “Manufacturas Nisa, S.L.” para los años 2005-2007. 71 Art. 10 in fine del C.C. de la empresa CEE “Gureserbi, S.L.” para los años 2004-2006.

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física o psíquica de los trabajadores” –en cuyo caso, se dispone que será de aplicación el salario que le corresponde al nuevo puesto de trabajo; a pesar de que en el art. 14.1 del DRLEM se establece que la movilidad «funcional» en el seno de las empresas se efectuará sin perjuicio de los derechos económicos y profesionales del trabajador, por lo que si se procediera a efectuar dicha movilidad, y fuera funcional, dicho salario del nuevo puesto no debería ser inferior al que viniera disfrutando ex precepto de referencia del DRLEM. También, se prevé en ciertos C.C. como causa para la movilidad del personal, sin tampoco concretar si se trata de una movilidad funcional o geográfica, la “mejora de adaptación individual al puesto de trabajo” o “por mejor encaje individual y colectivo de la plantilla al trabajo, habida cuenta, entre otros, el carácter pedagógico y rehabilitador del CEE”, si bien, en este supuesto, expresamente se reconoce en la regulación convencional que “el trabajador afectado no podrá en ningún caso ver disminuidas sus percepciones económicas fijas (salario base y plus convenio) correspondientes a su nivel” 72.

Escasos son los C.C. que recuerdan que se requerirá el informe del EEMM ex art. 14.2 DRLEM; no obstante, en el art. 11 del C.C. de la empresa CEE “Disminuidos Físicos de Aragón” para los años 2007-2010 se especifica que “se requerirá informe del Equipo Multiprofesional del Centro Base del Instituto Aragonés de Servicios Sociales, o el que en su caso corresponda”. Asimismo, el art. 36. del C.C. de la empresa CEE “Censenal Valladolid, S.L.” para los años 2004-2006 prevé que “será imprescindible la notificación al EEMM, cuando suponga un cambio importante de las labores a realizar y sean diferentes a las que realizan en la actualidad e ineludiblemente si se trata de ascenso o movilidad geográfica”. Asimismo, dicha cláusula convencional establece como causa para el cambio de un trabajador de un puesto a otro el “informe técnico del EEMM en el que recomiende el cambio de puesto de trabajo por las características físicas del trabajador discapacitado”.

1.2.6. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo

72

Vid. art. 6.6 del C.C. de la empresa CEE “Usoa Lantegia” para los años 2002-2003.

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La práctica totalidad de los C.C. examinados se limitan a remitirse a lo establecido legalmente 73. Únicamente en el art. 6 del C.C. de la empresa CEE “Ranzari” para los años 2001-2003 se indica que será necesario “el informe del EVO de la Diputación Foral de Bizkaia”.

1.2.7. Sucesión de empresas y subrogación Sobre esta litigiosa materia, la única regulación convencional que existe en todos los C.C. examinados, que no se limita a remitirse a lo dispuesto en el art. 44 del TRLET, es la ejemplar y detallada previsión de cómo operaría en la práctica una subrogación del CEE en los derechos y obligaciones laborales de los trabajadores de la anterior empresa adjudicataria de una contrata o concesión administrativa que no fuera CEE que se contempla en el art. 20 del C.C. de la empresa CEE “Censenal Valladolid, S.L.” para los años 2004-2006, que es digna de ser reproducida por su claridad y trascendencia puesto que establece que “de acuerdo a la Legislación y Jurisprudencia existente (LISMI, sentencias de la empresa del juzgado de lo social de Ávila y de Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León) y a pesar de las cláusulas de subrogación de los Convenios Colectivos Provinciales que correspondan, la Empresa está obligada, una vez que conozca la adjudicación de un Concurso a nuestra Empresa, a contratar para el mismo: 1º/ Personas con minusvalía, siempre y cuando en la Empresa, o en las Bases de Datos del INEM, de FUNDOSA u otras, existan candidatos aptos. 2º/ En el caso de que en la anterior contrata existiera algún personal minusválido apto para el trabajo, NO ocupacional, se subrogaría con preferencia a otras incorporaciones. 3ª/ Si el personal minusválido de la anterior contrata tuviera contrato de bajo rendimiento, solo tendría preferencia para la subrogación en las mismas circunstancias que en el apartado siguiente de este articulo. A partir del 2º mes de permanencia en la Empresa, si su rendimiento es adecuado se les trasformaría el contrato a rendimiento normal. 4ª/ Solo en caso de que por la falta de personal adecuado para alguna actividad productiva no pueda ser contratado personal minusválido apto según los apartados anteriores, se subrogará en primer lugar personal no minusválido de la contrata anterior y en segundo lugar, personal no minusválido en paro y siempre con un máximo del 30% (sobre la 73

Art. 7 del C.C. de la empresa CEE “Usoa Lantegia” para los años 2002-2003.

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totalidad de la plantilla) según establece la Ley. 5ª.- En el caso de que la Empresa finalice una contrata por adjudicación a otra Empresa que no sea Centro Especial de Empleo y ésta no se subrogue a nuestros trabajadores, aunque éstos inicialmente, causarían baja en nuestra Empresa, si no hay puesto de trabajo adecuado, éstos tendrían preferencia de contratación en caso de que se produzcan nuevas vacantes de su categoría, siendo considerada la baja como causa objetiva. 6ª.- En los casos de que en los convenios sectoriales se publiquen cláusulas referidas a posibles obligaciones de Subrogación o no a personas minusválidas y no minusválidas, la Empresa se adscribirá o impugnará éstas de acuerdo a su repercusión sobre la Empresa y su creación de empleo para personas con discapacidad y la normativa y jurisprudencia laboral en vigor. 7ª.- En el caso del Convenio de Piscinas e Instalaciones Acuáticas, en octubre de 2.002, la Empresa se adhirió al segundo punto del Acta de la Comisión Paritaria del Convenio de Piscinas e Instalaciones Acuáticas de la provincia de Valladolid, referido a la subrogación de trabajadores discapacitados, que decía literalmente: «Ante la problemática existente con la subrogación de aquellos trabajadores discapacitados pertenecientes a Centros Especiales de Empleo» y en orden a favorecer su integración plena en el mundo laboral, las empresas adquieren el compromiso de subrogar a tales trabajadores, siempre que reúnan el requisito de adscripción al puesto de trabajo objeto de subrogación de al menos cinco meses de antigüedad en aquellos Centros Especiales de Empleo que suscriban este compromiso. Igualmente y teniendo como objetivos para las partes la no judicialización de las relaciones laborales y la estabilidad en el empleo, los Centros Especiales que se adhieran mediante su firma a este punto concreto adquieren el compromiso de subrogar al personal ordinario existente en la instalación que le sea adjudicada. Las partes exigirán a favor de los trabajadores discapacitados, reciprocidad de trato en materia de subrogación. Se acuerda solicitar a la Comisión Paritaria del Convenio de Piscinas e Instalaciones Acuáticas de la provincia de Valladolid, en el plazo de un mes a partir de la firma del presente Acuerdo, la inclusión en el Convenio Colectivo actualmente en vigor, de la cláusula de subrogación recíproca entre las empresas ordinarias del sector y los Centros Especiales de Empleo, publicada en el Boletín Oficial de la provincia de Valladolid el 19 de octubre de 2002, a partir de cuya inclusión tendrá validez el apartado 7ª del presente articulo”.

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Otra cláusula convencional que debe ser reseñada es la contenida en el art. 45 del C.C. de la empresa CEE “Umbela, S.C.” para los años 2006-2009 según la cual se establece la subrogación en la totalidad de derechos y obligaciones en los términos de la regulación convencional y en los términos previstos en el art. 44 TRLET de los trabajadores/as de la empresa saliente, si bien se condiciona dicha subrogación del personal a la concurrencia de los supuestos establecidos 74, sean o no, en este caso, trabajadores con discapacidad.

1.2.8. Excedencias En general, diversos C.C. se limitan a remitirse a lo previsto legalmente 75. Resulta relevante explicitar que, de conformidad con el art. 46.6 del TRLET que autoriza a que la situación de excedencia pueda extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean, una significativa parte de los C.C. analizados prevén una singular situación de excedencia por incorporación del trabajador discapacitado a un empleo en el mercado ordinario de trabajo, con el objetivo de favorecer la transición e integración laboral de los trabajadores discapacitados en el empleo ordinario. La regulación convencional de esta excedencia es diversa por lo que respecta a la variada tipología de su régimen jurídico. Por un lado, en ciertos C.C. como v.gr. art. 7 del C.C. de la empresa CEE “Acodis” para los años 20052006 y art. 28.9 del C.C. de la empresa “Azahara Sur S.L.” para los años 2006-2008 y art. 27.7. del C.C. de la empresa CEE “Iniciativas Carolinenses, S.L.” para los años 2005-2006, se exige un previo informe médico de no adaptación en dicha empresa y se condiciona dicha reincorporación siempre que no supere el tope máximo del 2% de la plantilla media anual discapacitada del año anterior. El art. 20 de la empresa CEE “Gestión de Servicios La Cartuja Gesser, S.L.” para los años 2003-2005 la contempla únicamente durante los seis primeros meses de la excedencia previo informe médico que acredite la no adaptación a dicha empresa. En otras disposiciones convencionales, se concede un año de excedencia voluntaria con derecho a reincorporarse si hubiera vacante en la categoría que ostentaba (art. 37 del C.C. de la empresa CEE “Conservaciones Proinde” para los años 2005-2008 y art. 33 del C.C. de la empresa CEE 74 75

v.gr. Art. 34 del C.C. de la empresa CEE “Talleres Montañeses Ampros” para los años 2000-2004.

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“Servidisca, S.L.” para los años 2004-2007 (el cual especifica que “ante este caso, no se contempla como derecho la antigüedad”), o se concede hasta un año con derecho de reincorporación preferente, pero a un puesto de similar categoría (art. 14 in fine del C.C. de la empresa CEE “Gureserbi, S.L.” para los años 2004-2006). En cambio, otros conceden hasta tres años con reserva de puesto de trabajo (art. 14 in fine del C.C. de la empresa CEE “Umbela S.C.” para los años 2006-2009 y art. 20.2 del C.C. de la empresa CEE “Adisco” para los años 20052007). La regulación convencional más facilitadora del tránsito sería la prevista en el art. 24.2 del C.C. de la empresa CEE “Canraso” para los años 2005-2007 que establece su duración en un máximo de 5 años con reserva de plaza. Asimismo, en el art. 31 del C.C. de la empresa CEE “LinceAsprona” para los años 2004-2007 prevé una duración de un año pero prorrogable por anualidades sucesivas hasta un máximo de cinco años. Una cláusula innovadora e inédita en la negociación colectiva sobre la materia se contempla en el art. 35.3. del C.C. de la empresa CEE “Usoa Lantegia” para los años 2002-2003 que reconoce este derecho también en el caso de que el trabajador discapacitado se convierta en autónomo.

1.2.9. Régimen disciplinario Debe comentarse la tipificación de la falta prevista en el art. 39.10 del C.C. de la empresa CEE “Acodis” para los años 2005-2006 y la prevista en el art. 41.b).9. de la empresa CEE “Azahara Sur. S.L.” para los años 2006-2008 y art. 37.10 de la empresa CEE “Iniciativas Carolinenses S.L.” para los años 2005-2006, según las cuales se considera falta grave “en relación con el personal con discapacidad, la presencia en el centro en situación de incapacidad temporal, salvo que dicha presencia venga aconsejada por prescripción facultativa oficial como medida de rehabilitación”. Asimismo, el C.C. del CEE Acodis citado, en su art. 39, considera falta muy grave las “conductas o actitudes que supongan riesgo muy grave para la estabilidad clínica o laboral de los trabajadores con discapacidad consecutiva a enfermedad mental”. El art. 70.24. del C.C. de la empresa “Servidisca S.L.” para los años 2004-2007 califica como falta muy grave “la actuación con personas con discapacidad que implique falta de respeto o de consideración a

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la dignidad de cada uno de ellos, y en función de las circunstancias de cada discapacitado”. También debe señalarse que en el art. 56.22 del C.C. de la empresa CEE “Disminuidos Físicos de Aragón” para los años 2007-2010, se tipifica como falta muy grave “el no presentarse a las citaciones del Centro de Base de atención a los discapacitados del IASS o entidad equivalente, para las correspondientes revisiones”.

1.3. REGULACIÓN CONVENCIONAL DE LOS DERECHOS COLECTIVOS

Los C.C. examinados no prevén una regulación significativa destacable. Se observa que la inmensa mayoría únicamente se limitan a reproducir en el C.C. una reproducción casi literal de las previsiones consagradas en el TRLET. Incluso algunos solamente se remiten a lo establecido en la disposiciones legales vigentes76.

Una previsión singular sobre la materia que es digna de comentario se contiene en el art. 15 in fine del C.C. de la empresa CEE “Censenal Valladolid, S.L.” para los años 2004-2006 que prevé que a partir del primer día de la baja por incapacidad temporal los trabajadores aceptan la vigilancia de ésta por el “equipo multiprofesional (...) previa notificación a los representantes de los trabajadores”.

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Art. 20 del C.C. de la empresa CEE “Finca el Río, S.A.” para los años 2004-2006.

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