INTRODUCCION La palabra entrenamiento tiene muchos significados. Algunos especialistas en administración de personal consideran el entrenamiento como un medio para desarrollar el medio de trabajo dentro de los cargos particulares. Otros lo interpretan más ampliamente, considerando el entrenamiento para un adecuado desempeño en el cargo y extendiendo el concepto a una nivelación intelectual mediante la educación general. Otras opiniones se refieren a un área genérica denominada desarrollo, la cual dividen en educación y entrenamiento: el entrenamiento significa la preparación de la persona para el cargo, en tanto que el propósito de la educación es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo. Entrenamiento: Es la educación profesional que perfecciona al hombre para una carrera dentro de una profesión y para determinar empresa. Sus objetivos se sitúan a corto plazo, son limitados e inmediatos, buscando dar al hombre los elementos esenciales para el ejercicio de un cargo, preparándolo de manera adecuada. Se da en las empresas o en las firmas especializadas en entrenamiento. En las empresas, por lo general, se delega al jefe inmediato de la persona que está trabajando o también a un colega de trabajo. Cumple un programa preestablecido y atiende a una acción sistemática buscando la rápida adaptación del hombre al trabajo. Puede aplicarse a todos los niveles o sectores de la empresa. El entrenamiento es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos. En el sentido utilizado en administración, el entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o simple, implica necesariamente estos tres aspectos. Según Flippo, dentro de una concepción más limitada, "el entrenamiento es el acto de aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo", McGehee señala que "el entrenamiento antes significa educación especializada. En la industria moderna, abarca todas las actividades que van desde la adquisición de habilidad motora hasta el desarrollo del conocimiento técnico completo, el suministro de aptitudes administrativas y de actitudes referentes a problemas sociales". Según los principios de la National Industrial Conference Board, el entrenamiento tiene por objeto ayudar a alcanzar los objetivos de la empresa, proporcionando oportunidades a los empleados de todos los niveles para que puedan obtener el conocimiento, la práctica y la conducta requeridos por la organización. Algunos autores, como Hoyler, van más allá, al considerar el entrenamiento como "una inversión empresarial destinada a capacitar un equipo de trabajo, a reducir o eliminar la diferencia entre actual desempeño y los objetivos y las realizaciones propuestas. Es decir, en un sentido más amplio, el entrenamiento es un esfuerzo dirigido hacia el equipo, con la finalidad de hacer que en el mismo alcance lo más económicamente posible los objetos de la empresa". En este sentido, el entrenamiento no es un gasto, sino una inversión necesaria, cuyo retorno es bastante compensatorio para la organización. El contenido del entrenamiento puede involucrar cuatro tipo de cambio de comportamiento: • Transmisión de informaciones: el elemento esencial en muchos programas de entrenamiento es el contenido: el elemento esencial en muchos programas de entrenamiento es el contenido: distribuir informaciones entre los entrenados como un cuerpo de conocimientos. A menudo, las informaciones son genéricas, referentes al trabajo: informaciones acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su organización, su política, sus reglamentos, etc. Puede cobijar también la transmisión de nuevos 1

conocimientos. • Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellos destrezas y conocimientos directamente relacionados con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras: se trata de un entrenamiento a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ajustarse. • Desarrollo o modificación de actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas más favorables entre los trabajadores, aumento de la motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y supervisión, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las demás personas. También puede involucrar e implicar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios ( como es el caso del entrenamiento de los vendedores, de los promotores, etc.) o técnicas de ventas. • Desarrollo de conceptos: el entrenamiento puede estar conducido a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y de filosofías, ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la practica administrativa o para elevar el nivel de generalización, capacitando gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios. Estos cuatros tipos de contenido del entrenamiento pueden utilizarse separadamente o conjuntamente. En algunos programas de entrenamiento de vendedores, por ejemplo, se incluyen la transmisión de información (acerca de la empresa, de los productos, de los clientes, del mercado, etc.), desarrollo de habilidades (cubrimiento de pedidos, cálculos de precios, etc.), desarrollo de actitudes (cómo tratar al cliente, cómo comportarse, cómo conducir el proceso de ventas, argumentar y afrontar las negativas del cliente, etc.) y desarrollo de conceptos (principalmente relacionados con la filosofía de la empresa y con la ética profesional). Objetivos del Entrenamiento: Los principales objetivos del entrenamiento son: • Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas particulares de la organización. • Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales, sino también para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada. • Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades , entre las cuales están crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia. El entrenamiento es una responsabilidad de línea y una función de staff. Desde el punto de la administración, el entrenamiento siempre constituye una responsabilidad administrativa. En otras palabras, "las actividades de entrenamiento se basan en una política que lo reconoce como responsabilidad de cada administrador y supervisor. Se dará a los administradores, cualquiera que sea la asistencia especializada que deban tener, con el fin de enfrentar esa responsabilidad. Para realizar la política , pueden asignarse entrenadores d4 staff y divisiones de entrenamiento especializadas. En este sentido más amplio, el concepto de entrenamiento está implícito en la tarea gerencial en todos los niveles. Ya sea en la demostración de un procedimiento nuevo, fase por fase, o en la explicación de una operación tradicional, el supervisor o gerente debe explicar, enseñar, acompañar y comunicar. Proceso de Entrenamiento. El entrenamiento es el acto intencional de proporcionar los medios para posibilitar el aprendizaje. El aprendizaje es un fenómeno que gurge dentro del individuo como resultado de esfuerzos del mismo individuo. El aprendizaje es un cambio del comportamiento y ocurre día tras día en todos los individuos. El entrenamiento simplemente debe tratar de orientar tales experiencias de aprendizaje hacia lo positivo y benéfico y complementarias y reforzarlas con actividad planeada, con el fin de que los individuos en todos los niveles de la empresa se puedan desarrollar con mayor rapidez sus conocimientos y aquellas actitudes y habilidades que los beneficiarán a sí mismos y a su empresa. Así, el entrenamiento cubre una secuencia 2

programada de eventos que puedan visualizarse como un proceso continuo cuyo ciclo se renueva cada vez que se repite. El sistema de entrenamiento se parece a un modelo de sistema abierto, cuyos componentes son: • Entradas: (input) como individuos en entrenamiento, recursos empresariales, etc. • Procesamiento u operaciones: (throughputs) como proceso de aprendizaje individual, el programa de entrenamiento, etc. • Retroalimentación: (feedback), como evaluación de los procedimientos y resultados del entrenamiento a través de medios informales o de investigaciones sistemáticas. En términos amplios, el entrenamiento implica necesariamente un proceso compuesto por cuatro etapas: • Determinación de las necesidades de entrenamiento (diagnóstico). • Programación del entrenamiento para atender a las necesidades. • Implementación y ejecuación. • Evaluación de resultados. El entrenamiento como responsabilidad de línea y función de staff puede asumir una diversidad de configuraciones en las organizaciones, que van desde un modelo muy centralizado en el organismos de línea. Estas dos situaciones deben entenderse como extremos de un continuum. Desde luego, estos dos extremos no son satisfactorios. Para que en realidad haya responsabilidad de línea y función de staff en el entrenamiento, la situación preferida sería el modelo equilibrado, en que el organismo de línea asume la responsabilidad del entrenamiento y obtiene la asesoría especializada del organismo de staff en forma de determinación de necesidades y diagnósticos de entrenamiento y de programación del mismo. DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO Es la primera etapa del entrenamiento y corresponde al diagnóstico preliminar de lo que debe hacerse. La determinación de las necesidades de entrenamiento puede efectuarse en tres diferentes niveles de análisis. • Análisis de la organización total: el sistema organizacional. • Análisis de los recursos humanos: el sistema de entrenamiento. • Análisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisición de habilidades. Nivel de análisis

Sistema incluido

Análisis organizacional

Sistema organizacional

Información básica Objetivos organizacionales y

filosofía de entrenamiento Análisis de la fuerza de trabajo Análisis de los recursos humanos Sistema de entrenamiento (análisis de las personas) Análisis de habilidades, capacidades, actitudes, Sistema de adquisición de Análisis de operaciones y tareas comportamientos y caracterísiticas habilidades personales exigidos por los cargos (análisis de los cargos) Análisis organizacional como determinación de necesidades de entrenamiento: El sistema organizacional.

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Una consideración general con respecto a los objetivos a corto y largo plazos de la organización es importante para el desarrollo de una perspectiva acerca de la filosofía de entrenamiento. El análisis organizacional intenta verificar cuál es el comportamiento de la organización , cómo se efectúa su crecimiento, a qué se debe su crecimiento, cómo están relacionados el ambiente social y el ambiente físico con su crecimiento, cuál es su "clima" y cuál es su "imagen", cómo planea la organización sus productos y servicios, cuál es la importancia del entrenamiento, etc. El análisis organizacional no sólo implica un estudio de la empresa como un todo, sus objetivos, sus recursos, la distribución de estos recursos para la consecución de los objetivos, sino también del ambiente socioconómico y tecnólogico en el cual la organización está situada. Este análisis ayuda a responder el interrogante acerca de lo que debe enseñarse en términos de un plan, y establece la filosofía del entrenamiento para toda la empresa. El análisis organizacional es la "determinación del lugar dentro de la organización donde deberá darse énfaisis al entrenamiento". En este sentido, el análisis organizacional deberá verificar todas las especies de factores (planes, fuerza de trabajo, datos de eficiencia organizacional, clima organizacional, etc.) capaces de evaluar los costos implicados y los beneficios esperados del entrenamiento en comparación con otras estrategias capaces de alcanzar los objetivos empresariales, y así determinar la política global con relación al entrenamiento. En el nivel organizacional se presenta una gran dificultad no sólo en la identificación de las necesidades de entrenamiento, sino también en la definición de los objetivos de entrenamiento. Partiendo de la premisa de que el entrenamiento es una respuesta estructurada a una necesidad de conocimientos, habilidades o actitudes, el éxito de su programa dependerá siempre de la propiedad con que la necesidad que se va a satisfacer haya sido identificada de manera adecuada. Como sistema abierto, el sistema de entrenamiento no se mantiene aislado del contexto organizacional que lo rodea ni de los objetivos empresariales que definen su dirección. Así, los objetivos de entrenamiento deben estar bastante ligados a las necesidades de la organización. El entrenamiento interactúa profundamente con la cultura empresarial. Por tanto, el entrenamiento se hace sobre medidas, de acuerdo con las necesidades de la organización. A medida que la organización crece, sus necesidades cambian y, consecuentemente, el entrenamiento deberá responder a las nuevas necesidades. De este modo, las necesidades de entrenamiento deben determinarse e investigarse con cierta periodicidad, para establecer a partir de ellas los programas adecuados para satisfacerlas de manera conveniente. Análisis de los recursos humanos como determinación de necesidades de entrenamiento: el sistema de entrenamiento. El análisis organizacional para fines de entrenamiento necesita un examen minucioso de los objetivos fijados, de su claridad y de su coherencia, en tanto que el análisis de los recursos humanos procura verificar si los recursos humanos son suficientes cuantitativa y cualitativamente para las actividades actuales y futuras de la organización. Aquí se trata del análisis de la fuerza de trabajo: el funcionamiento empresarial presupone que los empleados poseen las habilidades, conocimientos y actitudes deseados por la organización. Además de esto, es también importante determinar si los empleados debidamente posicionados son capaces de desarrollo mediante entrenamiento, o si se hace necesaria la adquisición de nuevo personal. El análisis de los recursos humanos se hace en los departamentos de entrenamiento. Pontual recomienda que el análisis de los recursos humanos se haga mediante el examen de los siguientes datos para cada cargo:

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• Número de empleados en la clasificación de cargos; • Número de empleados necesarios en la clasificación de cargos; • Edad de cada empleado en la clasificación de cargos; • Nivel de calificación exigido por el trabajo de cada empleado; • Nivel de conocimiento exigido por el trabajo de cada empleado; • Actitud de cada empleado con relación al trabajo y a la empresa; • Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo de cada empleado; • Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros trabajos; • Potencialidades de reclutamiento interno; • Potencialidades de reclutamiento externo; • Tiempo de entrenamiento necesario para la mano de obra reclutable; • Tiempo de entrenamiento para los nuevos empleados; • Indice de ausentismo; • Indice de turnover (rotación de mano de obra); • Descripción del cargo. Pontual subraya que "estos datos analizados continuamente permiten evaluar las lagunas actuales y las previstas dentro de ciertas plazos, en función de obligaciones laborales, legales, económicas y de planes de expansión de la propia empresa". CONCLUSION Desde el nacimiento hasta la muerte, el ser humano vive en una constante interacción con su ambiente, recibiendo y ejerciendo influencias en sus relaciones con él. Educación es toda influencia que al ser humano recibe del ambiente social, durante toda su existencia, para adaptarse a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados. El ser humano recibe estas influencias, las asimila de acuerdo con sus inclinaciones y predisposiciones y enriquece o modifica su comportamiento dentro de sus propios principios personales. La educación puede ser institucionalizada y ejercida no sólo de modo organizado y sistemático, como en las escuelas e iglesias, siguiendo un plan preestablecido, sino que también puede ser desarrollada de modo difuso, desorganizado y asistemático , como en el hogar y en los grupos sociales a los que pertenece el individuo, sin obedecer a ningún plan preestablecido. La educación es la preparación para la vida y por la vida. Puede hablarse de tipos de educación: educación social, religiosa, cultural, política, moral, profesional,etc. El tipo de educación que se trato en este trabajo es profesional. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DE EDUCACION CULTURA Y DEPORTE I.U.P. SANTIAGO MARIÑO ADMINISTRACION DE PERSONAL ADIESTRAMIENTO Caracas, 10 de Febrero del 2001.

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