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Las denominadas “nuevas formas de trabajo”. El caso del “trabajador temporario”: dos empleadores responden por Eduardo J. Ameglio I. Encuadre del tema Las nuevas formas de organización empresarial han impactado de diversas maneras en las instituciones que forman el derecho del trabajo. Una de las manifestaciones más visibles de estos cambios, refieren a las dificultades en la determinación del empleador a causa de los procesos de descentralización empresarial. En este trabajo vamos a circunscribir nuestro análisis a las relaciones jurídicas que nacen a consecuencia de la contratación de un trabajador temporario, por intermedio de una empresa de trabajo temporal (ETT). Esta modalidad de contratación laboral genera relaciones jurídicas triangulares que vinculan al trabajador temporario con la ETT y las empresas usuario o cliente. Si bien es cierto que las ETT operan desde hace muchos años, el auge que han tenido en las últimas décadas es notorio. El suministro de personal a través de estas organizaciones estuvo prohibido en algunas legislaciones, luego entró en la etapa de la admisión, para finalmente entrar en la etapa actual del reconocimiento internacional con la aprobación del C.I.T. No. 181. Pretendemos demostrar en este trabajo que el trabajador temporario contratado a través de una ETT, tiene un grado de protección mayor de la que tiene el trabajador permanente. Esta afirmación requiere de tres puntualizaciones: la primera que la mayor protección no alcanza a todo trabajador temporario, sino sólo a aquellos que son contratados por intermedio de una ETT; la segunda refiere a que la comparación en cuanto al grado de protección la hacemos respecto del trabajador permanente de la empresa usuaria o cliente; la tercera que esta mayor protección tiene relación principalmente con respecto a la figura del empleador. II. La etapa de la desprotección del trabajador temporario Antes del nacimiento del derecho laboral, el Código Civil regulaba el trabajo a través de las figuras del arrendamiento de servicios y de obra. Superada la etapa del trabajo forzoso y de la esclavitud, el derecho protegió la prestación de los servicios personales, prohibiendo el trabajo por tiempo indeterminado. Es así que el artículo 1836 del Código Civil al regular el contrato de arrendamiento de obra, dispone que: “nadie puede obligar sus servicios personales, sino temporalmente o para obra determinada”. Con el nacimiento del derecho del trabajo cambia el sentido de la protección, en tanto se estructura un ordenamiento jurídico que privilegia la continuidad de la relación laboral. El modelo de contrato de trabajo en base al cual se constituye todo el derecho del trabajo, parte del supuesto que el trabajo es por tiempo indeterminado. A partir de esta constatación se desarrolla por la doctrina el principio de continuidad como uno de los pilares interpretativos de esta rama del derecho. 1

La consolidación de este tipo contractual se concretó en lo que algunos autores franceses llamaron el modelo de empleo total. Este contrato típico es caracterizado por Córdova como un trabajo que se presta por cuenta ajena, mediante el pago un salario y en relación de dependencia, al que se le agregan cuatro elementos más que definen el modelo. El trabajo se realiza para un sólo empleador, en el local de éste, en régimen de jornada completa y por un período generalmente indefinido (Efren Córdova, “Del empleo total al trabajo atípico: ¿Hacia un viraje en la evolución de las relacionales laborales?” Rev. Internacional del Trabajo Vol. 105, No. 4, 1986 – pág. 432). A partir de la década del 80, las corrientes flexibilizadoras del derecho del trabajo comienzan a cuestionar los elementos típicos del modelo de empleo total. La nota que fue cuestionada en primer término y con mayor agudeza, fue el carácter indeterminado del contrato. Se habla de la flexibilidad en relación a la entrada al mercado de trabajo, para aludir a las distintas modalidades de contratación que se apartan del contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Es así que nacen y se difunden numerosos contratos que tienen como nota común la limitación del tiempo de trabajo. La limitación del tiempo de trabajo tiene como consecuencia jurídica más relevante, la exclusión de la protección del régimen de indemnización por despido, que la mayoría de las legislaciones establecen exclusivamente para el contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Se reducen los costos de la salida del mercado de trabajo ya que el cese de estos trabajadores contratados a término, no desemboca en el pago de las indemnizaciones previstas para los trabajadores permanentes. El grado de desprotección que tiene este tipo de trabajador, no se agota exclusivamente en la exclusión del régimen de indemnización por despido, si bien es esta la consecuencia jurídica mas importante. El trabajador temporario suele estar excluido de otros beneficios laborales que requieren de cierta antigüedad mínima, según las distintas legislaciones. Así es muy común advertir que determinadas partidas retributivas que tiene su fuente en códigos de trabajo o convenios colectivos sólo alcanzan al trabajador permanente. También es frecuente encontrar que la normativa relacionada con la seguridad social condiciona el derecho a determinadas prestaciones o subsidios a la exigencia de una antigüedad mínima. En la esfera del ejercicio de los derechos sindicales, es también frecuente percibir las limitaciones que por la vía de los hechos tienen este tipo de trabajador. El carácter transitorio de su tarea le quita sentido de pertenencia al colectivo de trabajadores permanentes. Estos determinan que sus intereses no siempre se vean asociados a los intereses del colectivo de trabajadores permanentes. En resumen, la precariedad del vínculo laboral referido especialmente en cuanto a la limitación del tiempo de trabajo, ha desembocado en la percepción generalizada que el status jurídico del trabajador no permanente, es de segunda categoría. Existe una gran confusión de términos para clasificar los distintos tipos de trabajadores que no son permanentes. A los efectos de este análisis, entendemos que es “trabajador temporario” aquel que celebra un contrato de trabajo por tiempo determinado. A su vez este “temporario” podrá celebrar un contrato de trabajo con un empleador directo, o con una ETT. Es respecto de esta segunda forma de contratación que concentraremos nuestro estudio. Asimismo este tipo de trabajador temporario que consigue un empleo a través de una ETT, se divide en dos tipos: trabajador temporario de una ETT y trabajador permanente de una ETT. Es respecto de estos dos tipos de trabajadores que desarrollaremos nuestras reflexiones. III. La etapa de re-protección del trabajador temporario En la actualidad, el trabajador temporario tiene un grado de protección, en algunos aspectos, incluso superior al trabajador permanente. En todo caso se puede afirmar que el trabajador temporario ha dejado de ser un trabajador sin protección. Las nuevas formas de organización empresarial han derivado en un incremento de la subcontratación o tercerización de las relaciones laborales. Una de las consecuencias mas notorias de este fenómeno es la dificultad que tienen los trabajadores para 2

determinar quién es el verdadero empleador. El trabajador no puede identificar en muchos casos quien es el beneficiario final de su trabajo, y por ende, quién es su verdadero empleador. Nuestra tesis parte del supuesto, que en el caso del trabajador temporario se puede afirmar que cuenta con dos empleadores claramente identificables. En rigor técnico, cuenta con un único empleador que se identifica desde el primer momento en que se traba la relación laboral. Además el trabajador temporario podrá ejercer sus derechos laborales contra un segundo empleador, también bien identificado desde que se formaliza la relación contractual. Es a través de tres fuentes distintas que el trabajador temporario adquiere este nuevo grado de protección. Es a través de la ley, los criterios jurisprudenciales y la práctica y usos empresariales, que sumados conforman el nuevo marco protectorio. 1.

La ley

La norma de fuente internacional que regula la protección del trabajador temporario es el convenio internacional No. 181 y la recomendación número 188. Este convenio fue ratificado por ley 17.692 y entró en vigencia en junio de 2005, a los doce meses de registrada la ratificación en la Oficina Internacional del Trabajo. El artículo 12 obliga al legislador a delimitar las responsabilidades laborales que frente al trabajador temporario adquieren la ETT y la empresa usuaria, cada vez que se formaliza un contrato de trabajo. La determinación de las responsabilidades es en relación a la negociación colectiva; el salario mínimo; el tiempo de trabajo y las demás condiciones de trabajo; las prestaciones de seguridad social obligatorias; el acceso a la información; la protección en el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo; la indemnización en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional; la indemnización en caso de insolvencia y la protección de los créditos laborales; la protección y las prestaciones de maternidad y la protección y prestaciones parentales. A la luz de este texto es fácil concluir que el alcance de la protección es muy amplia y son responsables en la forma que lo determine el legislador, la ETT y la empresa usuaria. Este segundo empleador, deberá responder en forma solidaria o subsidiaria, según los casos, respecto de los créditos laborales generados por el trabajador temporario. Es por eso que afirmamos que este tipo de trabajador tiene actualmente un grado de protección laboral superior al del trabajador permanente. El trabajador permanente tiene frente a sí a un único obligado, su empleador. El temporario tiene frente a sí a la ETT y a la empresa usuaria o cliente, para ejercer sus derechos. La ley No. 18.251 (17/1/2008) que contiene normas relativas a la responsabilidad del empleador en los procesos de descentralización laboral define a la empresa suministradora de mano de obra: “... es la que presta servicios consistentes en emplear trabajadores con el fin de ponerlos a disposición de una tercera persona física o jurídica (empresa usuaria) que determine sus tareas y supervise su ejecución” (Art. 1º, literal c). Un año antes, la ley 18.099 (7/2/07) que también regula el proceso de descentralización laboral, había dispuesto que el empresario que utilice suministradoras de mano de obra, será solidariamente responsable de las obligaciones laborales de éstos hacia los trabajadores contratados, así como también del pago de las contribuciones de seguridad social y de la cobertura contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales del trabajador suministrado (art. 1º). Siendo solidaria la responsabilidad que consagra la ley, el trabajador temporario -en caso de incumplimiento- podrá accionar contra la empresa suministradora, o contra la empresa usuaria, o elegir reclamar ante las dos empresas. Por otra parte, otra norma de esta ley dispone que los trabajadores colocados por empresas suministradoras de empleo temporal no podrán recibir beneficios laborales inferiores a los que las normas generales prevén para los trabajadores permanentes de la empresa usuaria (Art. 5). En línea con las directivas que emanan del C.I.T. No. 181 y de la recomendación No. 188, se busca equiparar los derechos laborales y previsionales del trabajador temporario respecto del trabajador permanente. 3

Con el actual marco normativo, el recurso al suministro de personal temporario ha dejado de ser un instrumento para bajar los costos laborales. Como lo han señalado los autores italianos Rafaele de Luca Tamajo y Adalberto Perulli, el recurso a la mano de obra proporcionada por una empresa que suministra personal o por una agencia de trabajo temporal, encuentra sus motivaciones en aspectos y elementos distintos a la sencilla reducción de costos. Estos son usualmente más importantes que aquéllos que derivarían de una contratación directa, a causa de las compensaciones percibidas por el intermediario (Relato General del Tema II: “El derecho laboral en sus aspectos individuales y colectivos y la descentralización productiva”, XVIII Congreso Mundial de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, París, set. 5 al 8 de 2006). Estos autores, al elaborar sus conclusiones, apuntan que hoy en día en el contexto caracterizado por la presión constante hacia la descentralización productiva, la técnica normativa de la responsabilidad solidaria parece poder asumir una función estratégica, y no sólo en el terreno específico del derecho del trabajo, sino también en el terreno más amplio económico productivo: el carácter operacional del principio de responsabilidad solidaria, a conservar o implementar según la mayor o menor adecuación de los ordenamientos judiciales considerados, puede de hecho servir a determinar de manera relevante los comportamientos de los operadores económicos, por un lado contrastando el aspecto negativo de la descentralización productiva determinada por pura voluntad de deducir los costos y por otro lado, favoreciendo el aspecto positivo o virtuoso de la descentralización orientada hacia la especialización flexible (conclusión final del relato general – Memorias del Congreso). La ley uruguaya adopta la solución de la responsabilidad solidaria, que defienden estos autores italianos, para todas las modalidades de descentralización laboral. De acuerdo a la norma, el subcontratista, el intermediario y la empresa suministradora de mano de obra, son solidariamente responsables, conjuntamente con la empresa principal o usuaria, de los créditos laborales, de las contribuciones de seguridad social y del seguro de accidentes de trabajo de los trabajadores suministrados. A nuestro juicio, la solución correcta en el caso de las empresas suministradoras de mano de obra es la de la responsabilidad subsidiaria de la empresa cliente, respecto de las obligaciones laborales y previsionales de los trabajadores suministrados. La ETT es un empleador visible, y fuertemente regulado en muchas legislaciones, por su condición de ser un intermediario en el trabajo humano. En tanto empleador del trabajador temporario, debe ser el primer obligado a cumplir con toda la normativa laboral y previsional vigente. Sólo en caso que la ETT no cumpla con sus obligaciones respecto del trabajador temporario, deberá aparecer como obligado subsidiario la empresa cliente. Si nos detenemos en el análisis del a legislación extranjera, comprobamos que el modelo argentino estructura una forma de protección, donde responsabiliza de distinto grado a la ETT y a la usuaria. La ley primero señala que el temporario está en relación de dependencia, con una relación de carácter permanente continuo o discontinuo con la ETT. Pero a renglón seguido dispone que la usuaria será solidariamente responsable con la ETT por todas las obligaciones laborales. Se le agrega a la usuaria otra responsabilidad legal, ya que debe retener de los pagos que le realice a la ETT, los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la seguridad social y depositarlos en término. En este caso, si bien la ley señala que formalmente el empleador del temporario es la ETT, no deja fuera a la empresa usuaria de las relaciones jurídicas que crea, ya que también asume responsabilidades concretas respecto del trabajador. La normativa asegura la solvencia económica de la ETT, quien está obligada a constituir garantías a favor del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, como condición para poder inscribirse en el registro (art. 18 del Dec. 349/92). Al comentar esta normativa Corradetti explica que cuando la ETT está regularmente constituida, los trabajadores serán considerados ya no empleados directos de quien utilice su prestación, sin en relación de dependencia con la ETT. En cambio, si ésta no estuviera habilitada para funcionar, el 4

trabajador será considerado estable o permanente en relación a la empresa usuaria, la que a su vez será considerada como titular directa de la relación laboral, sin perjuicio de la solidaridad de la ETT (Susana Corradetti “Responsabilidad solidaria en los supuestos de intermediación en la contratación” en Revista de Derecho Laboral. 2001-1 – Ed. Rubinzal – Culzoni, Bs. As. pág. 331). En el derecho español la norma pone en cabeza de la ETT la responsabilidad respecto del temporario al disponer que “corresponde a la empresa de trabajo temporal el cumplimiento de las obligaciones salariales y de seguridad social en relación con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de la empresa usuaria” (apartado 1° del art. 12 de la ley 14/94). La empresa usuaria responderá subsidiariamente de las obligaciones salariales y la seguridad social contraidas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición (Art. 16.3 de la misma ley). Como lo señala Miguel C. Rodríguez – Piñero Royo: “... de esta manera, aunque el cumplimiento de estas obligaciones corresponde en primera instancia a la ETT, se establece un mecanismo de garantía de este cumplimiento involucrando a la empresa usuaria mediante la técnica de la compartición de responsabilidades y en este caso una responsabilidad subsidiaria” (Las Empresas de Trabajo Temporal en España – Tirant lo blandi – Valencia 1994, pág. 114 y 115). También este ordenamiento obliga a la ETT a constituir una garantía a disposición de la autoridad laboral, para poder obtener la autorización administrativa. Este es otro ejemplo de ordenamiento jurídico donde se garantiza la solvencia económica del empleador directo (ETT), a la que se suma la responsabilidad subsidiaria de la empresa usuaria. La ley colombiana define a las ETT destacando el carácter de único empleado de estas organizaciones. La reglamentación también subraya este aspecto señalando que la ETT tendrá siempre el carácter de empleador con respecto tanto a los trabajadores de planta como en misión. Además estipula que todas las obligaciones laborales y de seguridad social, incluida las vinculadas a la salud ocupacional del trabajador temporario, son responsabilidad de la ETT. El modelo colombiano se estructura en base a imputar todas las responsabilidades casi en forma exclusiva a la ETT. En consecuencia, todo el peso del contralor administrativo cae sobre la figura del único y exclusivo empleador del temporario, la ETT. Si bien este modelo normativo, a diferencia de los anteriores, concentra las responsabilidades laborales en el único empleador (ETT), se obliga a constituir una póliza de garantías con una compañía de seguros a favor de los trabajadores. Este póliza debe depositarse en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, y su cuantía debe actualizarse anualmente en función de las variaciones sufridas por el salario mínimo legal (art. 7, numeral 4°, ley No. 24 de 6 de enero de 1998). En Chile, las empresas que se dediquen al suministro de personal temporario por ley deben tener un objeto social único. El ordenamiento le otorga la calidad de empleador a la empresa de servicios transitorios con respecto al trabajador temporario, por lo que está obligada a pagar las obligaciones laborales y previsionales. La responsabilidad de la empresa usuaria respecto de estas obligaciones es subsidiaria, por lo que sólo debe responder en caso de incumplimiento del empleador directo (la ETT). En tanto las relaciones triangulares que desencadena el suministro de personal por vía de las ETT significa que el trabajador temporario desempeña su trabajo en la empresa usuaria, la ley chilena señala que la empresa usuaria es responsable directa de las obligaciones en materia de higiene y seguridad (Art. 64 y 64 bis del Código de Trabajo). El breve repaso de estas legislaciones permite constatar que sólo el trabajador temporario tiene frente a si a un empleador directo (ETT) y un empleador indirecto (empresa usuaria). Además, al empleador principal algunas legislaciones le exigen determinada solvencia económica para poder operar en el mercado de trabajo. 2.

Los criterios de la jurisprudencia uruguaya

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El análisis de la jurisprudencia nacional en el ámbito de los Tribunales de segunda instancia, nos permite afirmar que como regla general, la responsabilidad laboral se adjudica a la ETT y a la empresa usuaria en forma conjunta. Los fundamentos jurídicos que desembocan en la corresponsabilidad de las dos empresas, no son los mismos en los distintos tribunales. A su vez, algunos tribunales distinguen para determinar el responsable, la situación del trabajador temporario típico, de aquel que por el transcurso del tiempo o por el tipo de actividad, es asimilable a un trabajador permanente. El Tribunal de primer turno tiene una posición muy clara en el sentido de adjudicar la responsabilidad laboral a las dos empresas. Para este Tribunal el fundamento puesto de manifiesto en numerosos fallos es que: “.... ambas empresas, componentes del empleador complejo son responsables cada una por el todo. Esto deriva no por convicción ni por solidaridad, sino por el carácter indivisible de las deudas (art. 1376 y 1381/3 del C.C.) (Sent. TAT. 1er. Turno Sentencia No. 549 del 15.10.03 – Caso No. 621 AJL 2003 en imprenta)”. Nótese que a juicio de este Tribunal, la nota de empleador complejo y por ende cada empresa que interviene en la contratación, es responsable de todos los créditos laborales, ocurre tanto respecto del trabajador temporario típico, cuanto respecto al temporario asimilable al permanente. En cualquier situación, se entiende que el empleador es único y complejo. La posición del Tribunal de segundo turno es idéntica a la de primer turno, al considerar en casi todos los fallos que la ETT y la empresa usuaria: “ .... conforman un empleador complejo, pudiendo responsabilizarse a cada uno por el todo –responsabilidad acumulada-, acorde al carácter indivisible de la deuda, pues las prestaciones laborales son compactas y no admiten división” (art. 1370, 1381, 1383 CC) (Caso No. 292 AJL 2001 – Sent. No. 66 8.2.02). Si bien ésta parece ser la posición actual de este Tribunal (segundo turno), en el pasado reciente, con esta misma integración, ha sostenido una postura muy distinta. Ha llegado a sostener que la ETT es la única responsable frente al temporario, quedando la empresa usuaria ajena a todo vínculo con el trabajador. Así sostuvo que: “... la situación resulta nítidamente perfilada entre una empresa suministradora que percibe un plus por el servicio que presta a la empresa usuaria, que está regularmente inscripta y presta el mismo servicio a otras formas comerciales, que no actúa como pantalla de la empresa usuaria y que el trabajo prestado por el actor - chofer – no resulta de esencia en la fabricación y comercialización del rubro fidería, sino absolutamente accesorio y tangencial; todo lo que conduce a la convicción de la ausencia de legitimación pasiva de L.NC. S.A.” (Caso 461 AJL 2001 – TAT 2° - Sent. No. 263 del 02.11.2001). El cambio de criterio en este caso es radical, ya que de la situación de empleador complejo se pasa a la hipótesis de único empleador, que es la ETT, y la empresa usuaria queda fuera de toda relación con el trabajador. Es posible interpretar de este fallo, que a juicio del Tribunal tiene consecuencias jurídicas importantes el tipo de tarea que desempeña el temporario. Si la tarea es ajena al giro pincipal de la empresa usuaria, el temporario sólo es empleado de la ETT. Se podría entonces concluir que a juicio de este Tribunal, sólo habrá empleador complejo cuando el temporario trabaje en tareas propias del giro principal de la empresa cliente. El Tribunal de tercer turno, sostiene una posición distinta al de los otros dos Tribunales. En el ámbito del trabajo temporal típico, considera que el empleador directo es la ETT y la responsabilidad de la empresa usuaria es subsidiaria. En el área del trabajo temporal fraudulento la responsabilidad subsidiaria de la empresa usuaria, dejará de ser tal para transformarse en solidaria. Así ha sostenido: “.... con respecto al agravio del Frigorífico S. J. en relación a la condena solidaria de que fuera objeto, también es de recibir el mismo siendo de establecer su responsabilidad subsidiaria (Caso No. 579 AJL 1999 TAT 3er. Sent. No. 154 del 24.06.99)”. Surge de lo expuesto, que si bien las posiciones de los tres Tribunales no son idénticas, la tendencia prevalente es a considerar que el trabajador temporario tiene un único empleador (conformado por dos empresas), o dos empleadores solidaria o subsidiariamente responsables de los créditos laborales. 6

3.

Práctica y usos empresariales

Desde su nacimiento las ETT han reivindicado para sí el rol de principales empleadores del trabajador temporario. La función que en el mercado de trabajo cumplen las ETT, se justifica sólo si pueden asumir el carácter de empleador del trabajador temporario. La razón de ser de su intermediación entre la oferta y demanda de trabajo, las obliga a constituirse en un empleador visible. Por esta razón en materia de subcontratación de mano de obra, seguimos pensando que sólo es posible concebir esta figura con relación a la mano de obra temporal. Cualquier otra forma de contratación pura y simple de mano de obra, a nuestro juicio, queda alcanzada por la figura del intermediario (único empleador) en la medida en que el contrato no tiene otro objeto que suministrar trabajadores a una empresa usuaria. En la esfera del suministro de mano de obra temporal, la ETT brinda un servicio identificable que está en la razón de ser y origen de esta actividad. La empresa de ETT cumple su objeto que la caracteriza, cuando es capaz de proporcionar a una empresa usuaria un trabajador temporario en forma rápida que cumple con el perfil e idoneidad que requiere el cliente. Racciatti identifica este rol característico de las ETT cuando apunta que estas organizaciones sólo ponen a disposición de la empresa usuaria los trabajadores temporales que ésta le requiere, respondiendo a necesidades de especialización, inmediatez y exigencias de coyuntura (Octavio Racciatti “Tercerización, exteriorización del empleo y descentralización productiva” – Revista Derecho Laboral Tomo XL, No. 185, pág. 179). Castello recientemente ha destacado que: “la ETT en lugar de distanciarse del trabajador colocado en una empresa usuaria o receptora, se atribuye y reclama formalmente para sí la calidad de patrono, cumpliendo para ello con las cargas formales que se derivan de tal condición (registración ante organismos públicos, pago de salarios, contratación de seguro de accidentes de trabajo, etc.)” (Alejandro Castello: “Responsabilidad solidaria en el derecho del trabajo” FCU / oct. 2004 pág. 77). Esta postura de primer empleador visible que desde siempre han asumido las ETT, ha llevado a reivindicar en todos los ámbitos la necesidad de reglamentar su actividad. A diferencia de la postura tradicional de los empleadores que reclaman la menor intervención normativa, las ETT impulsan la reglamentación de su actividad. Una prueba evidente que respalda esta afirmación, la encontramos en el plano internacional, en el activo rol que tuvieron en ocasión de la discusión y aprobación del Convenio Internacional No. 188 y la recomendación No. 181. En el plano nacional, la aprobación del Convenio Internacional No. 188 fue solicitada al Poder Legislativo a través de un mensaje del Poder Ejecutivo, que hacía constar que los empleadores y trabajadores estaban de acuerdo con la ratificación. A partir de la sanción de la ley 17.692 el sector empleador, conjuntamente con los trabajadores, académicos y autoridades competentes, han trabajado en la reglamentación de algunas disposiciones del convenio. Este militancia empresarial en favor de la reglamentación de la actividad, es una nota que caracteriza a las ETT en el plano local e internacional. Es por eso que entendemos que el “trabajador temporario” tiene un grado de protección que lo diferencia del resto de los trabajadores. El trabajador temporario no tiene que salir a la búsqueda de su empleador. La ETT asume siempre su condición de empleador claramente identificable, de lo contrario pierde su razón de ser. Esta es una práctica constante, en el plano internacional y nacional. Eduardo J. Ameglio Profesor Agregado de Derecho Laboral y Seguridad Social, República Oriental del Uruguay, Universidad de la República, Facultad de Derecho

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