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Universidad de Chile Vicerrectoría de Asuntos Académicos Centro de Investigación Avanzada en Educación
INFORME FINAL
Propuesta de Implementación de un Sistema de Certificación de Competencias de Consultores Individuales de Asistencia Técnica Educativa 07 de Octubre 2010
Centro de Investigación Avanzada en Educación – CIAE Universidad de Chile (propuesta desarrollada con la activa participación de Fundación Chile)
ÍNDICE DE CONTENIDOS 1.
PRESENTACIÓN .................................................................................................................. 4
2. ANTECEDENTES ............................................................................................................................ 4 2.1 IMPLICANCIAS DE LA LEY DE SUBVENCIÓN PREFERENCIAL ...................................................... 4 2.2 CREACIÓN DEL SISTEMA NACIONAL DE CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES ...... 5 2.3 EXPERIENCIA DE FUNDACIÓN CHILE .......................................................................................... 7
3. OBJETIVOS DEL PROYECTO ......................................................................................................... 7 3.1 OBJETIVO GENERAL.................................................................................................................... 7 3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................................................ 7
4. CAPÍTULO I: PERFIL DE COMPETENCIAS DEL CONSULTOR INDIVIDUAL EN ASISTENCIA TÉCNICA EDUCATIVA........................................................................................................................ 8 4.1 METODOLOGÍA PARA LA CONSTRUCCIÓN DEL PERFIL ATE ...................................................... 8 4.2 METODOLOGÍA PARA EL DISEÑO DE UN PERFIL DE COMPETENCIAS ..................................... 11
5. CAPÍTULO II: “SISTEMA DE CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS DEL CONSULTOR INDIVIDUAL EN ASISTENCIA TÉCNICA EDUCATIVA” .......................................................................................... 32 5.1 ETAPAS DEL PROCESO .............................................................................................................. 32 5.2 DESCRIPCÓN DE INSTRUMENTOS DE APOYO AL PROCESO DE EVALUACIÓN PILOTO SISTEMA DE CERTIFICACIÓN CONSULTORES ATE ......................................................................................... 48 INSTRUMENTO 5: ENCUESTA DE SATISFACCIÓN AL DIRECTOR. ................................................... 51 5.3 ACTORES DEL PROCESO .......................................................................................................... 55
6. CAPÍTULO III: EJECUCIÓN DEL PILOTO EN TERRENO ................................................................. 75 6.1 MESA DE AYUDA COORDINACIÓN Y AYUDA. .......................................................................... 76 6.2 SELECCIÓN Y CAPACITACIÓN DE LOS EVALUADORES ............................................................. 77 6.3 DEFINICIÓN DE LA SELECCIÓN MUESTRAL .............................................................................. 79 6.4 EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS EN TERRENO ...................................................................... 84 6.5 ASEGURAMIENTO DE CALIDAD DURANTE EL PROCESO DE EVALUACIÓN EN EL PILOTO: ACOMPAÑAMIENTO A LOS EVALUADORES ................................................................................ 115 6.6 ASEGURAMIENTO DE CALIDAD: AUDITORÍA DE PORTAFOLIOS ........................................... 119 6.7 FACTORES INFLUYENTES EN LA IMPLEMENTACIÓN DEL PILOTO ........................................ 122
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6.8 RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE CANDIDATOS ............................................................. 124
7. CAPÍTULO IV: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................................................... 130 7.1 CONCLUSIONES Y APRENDIZAJES EN EL LEVANTAMIENTO DE COMPETENCIAS CONSULTOR ATE ................................................................................................................................................ 130 7.2 SISTEMA DE CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS ATE .......................................................... 131 7.3 DISEÑO Y CONSTRUCCIÓN DE INSTRUMENTOS .................................................................... 134 7.4 RESULTADOS DE LA EXPERIENCIA DEMOSTRATIVA .............................................................. 136 7.5 REFLEXIÓN FINAL ................................................................................................................... 137
8. BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................................... 138
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1. PRESENTACIÓN A continuación se presenta el Informe 3 sobre “Propuesta de Implementación de un Sistema de Certificación de Competencias de Consultores Individuales de Asistencia Técnica Educativa”, el cual ha sido desarrollado por el Centro de Investigación Avanzada en Educación (CIAE) con la activa colaboración de Fundación Chile. Esta propuesta es parte de los desarrollos progresivos que el sistema educativo chileno viene realizando en el marco de la aplicación de la Ley de subvención escolar preferencial (SEP- Ley 20.248), que busca redistribuir y compensar las necesidades de recursos en aquellas escuelas que más lo necesitan con el fin de lograr que todos los estudiantes aprendan. La actual iniciativa se suma a otras herramientas orientadas a brindar información sobre la oferta de asistencia técnica, siendo uno de los objetivos del proyecto reconocer formalmente en los consultores ATE, observados en el marco del presente proyecto, las competencias que se movilizan en su trabajo y de las cuales se espera que influyan en la mejora de los establecimientos a los que asesoran en el marco de las exigencias de la Ley SEP. Tres son los resultados que se esperan del presente proyecto-piloto, el primero tiene relación con definir estándares que sean útiles a sostenedores y escuelas del país al momento de seleccionar una oferta ATE pertinente cuyo origen son personas naturales y no consultoras oficialmente inscritas en el registro ATE. El segundo es proponer a las autoridades competentes un diseño global de certificación de competencias laborales, funcional y replicable que permita velar por la calidad, la transparencia y el resguardo de la fe pública del sistema, definiendo las metodologías y procedimientos que se utilizarán en su implementación y, finalmente, el tercero es sentar las bases técnicas para el análisis que permitan visualizar diferentes escenarios de pertinencia temporal, financiamiento y asignación de responsabilidades para la implementación y administración del sistema. 2. ANTECEDENTES 2.1 IMPLICANCIAS DE LA LEY DE SUBVENCIÓN PREFERENCIAL Un antecedente relevante, para efectos de este proyecto, es que la Ley SEP demanda a los sostenedores suscribir un convenio de igualdad de oportunidades y excelencia educativa, en el cual se comprometen a elaborar y presentar al Ministerio de Educación un plan de mejoramiento educativo de su o sus establecimientos educacionales. Como parte del diseño general, se contempla que las escuelas pueden requerir de diferentes apoyos para llevar a cabo de manera adecuada esta importante tarea, uno de los cuales es la contratación de asistencias técnicas, que pueden ser otorgadas por instituciones o personas. Surge así, la figura del consultor de asistencia técnica educativa, profesional que se hace cargo de asesorar a establecimientos municipalizados y particulares subvencionados, que atienden alumnos prioritarios, con el fin de mejorar los resultados de aprendizaje de los estudiantes. La ley define el ámbito de acción de estos profesionales y es un objetivo del MINEDUC brindar el máximo apoyo a los sostenedores para la contratación de consultores competentes para asesorar a los establecimientos, siendo una de sus iniciativas la creación del registro nacional de asistencia técnica Educativa, que se pone en
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funcionamiento a fines del año 2008. Este registro tiene como objetivo filtrar y ordenar antecedentes sobre la oferta disponible de servicios de asistencia técnica, que permita a los usuarios (sostenedores y escuelas) contar con información sobre la experticia declarada por los asistentes técnicos. Además, pertenecer a este registro es un requisito para que un consultor sea contratado por un establecimiento con los recursos proporcionados por la Ley SEP. En la Guía 600 del MINEDUC se puede leer tanto las exigencias que hace a la escuela como la definición del ámbito de acción de los consultores en asistencia técnica educativa: “La Ley SEP establece que la escuela debe cumplir con un plan de mejoramiento educativo elaborado en conjunto con la comunidad escolar, que fije y comprometa metas de efectividad en relación al rendimiento académico de los estudiantes en función del puntaje del SIMCE, y que contemple acciones desde pre-kinder hasta octavo año básico. En las diferentes etapas del proceso, la escuela puede contratar asistencia técnica educativa externa, consistente en una asesoría técnica externa, específica y transitoria que responde a una necesidad detectada por la comunidad educativa. Una ATE puede apoyar a la escuela tanto en la elaboración como en la implementación de su plan de mejoramiento educativo. Los establecimientos podrán utilizar recursos SEP, para pagar las personas o instituciones externas especializadas que forman parte del registro de asistencia técnica educativa del MINEDUC. Los asesores pueden brindar cinco tipos de prestaciones o intervenciones dentro de la escuela: asesoría, capacitación, evaluación, diagnóstico institucional o apoyo en la elaboración del plan de mejoramiento. Las especialidades técnicas que pueden ser abordadas por una ATE son: gestión pedagógica y curricular, liderazgo, convivencia escolar y gestión de recursos”. 1 2.2 CREACIÓN DEL SISTEMA NACIONAL DE CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Otro antecedente relevante es el concerniente a la creación del sistema nacional de certificación de competencias laborales creado por la ley 20.267, que tiene por objetivo: i) el reconocimiento formal de las competencias laborales de las personas, independientemente de la forma en que hayan sido adquiridas y de si tienen o no un título o grado académico otorgado por la enseñanza formal de conformidad a las disposiciones de la ley N° 18.962 orgánica constitucional de enseñanza; ii) favorecer las oportunidades de aprendizaje continuo de las personas, su reconocimiento y valorización.
1 Guía 600 MINEDUC – Subvención Escolar Preferencial
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Los principios del sistema nacional de certificación son (Cambiaso, O. 2009)2:
Voluntariedad: acto de voluntad de empleadores y trabajadores de sumarse al sistema de certificación. Imparcialidad: otorgada por Centros de Evaluación y Certificación, acreditados por la comisión, en base metodologías y procedimientos comunes. Orientado a la demanda: el valor del certificado radica en el reconocimiento que el sector le otorgue. Libre competencia entre proveedores de servicios de evaluación y certificación. Separación de la función de capacitación y certificación.
La ley establece que la certificación será otorgada mediante entidades acreditadas, a través de un marco metodológico común aceptado por los distintos sectores productivos. Para los propósitos de certificación la ley define los siguientes conceptos:
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Competencia Laboral: aptitudes, conocimientos y destrezas necesarias para cumplir exitosamente las actividades que componen una función laboral, según estándares definidos por el sector productivo. Evaluación de Competencias Laborales: es un proceso de verificación del desempeño laboral de una persona contra una unidad de competencia laboral previamente acreditada. Certificación de Competencia Laboral o Certificación de Competencia: corresponde al proceso de reconocimiento formal, por una entidad independiente, de las competencias laborales demostradas por un individuo en el proceso de evaluación. Unidad de Competencia Laboral: es un estándar que describe los conocimientos, las habilidades y aptitudes que un individuo debe ser capaz de desempeñar y aplicar en distintas situaciones de trabajo, incluyendo las variables, condiciones o criterios para inferir que el desempeño fue efectivamente logrado. Centros de evaluación y certificación: entidades ejecutoras acreditadas, que tendrán la responsabilidad de evaluar las competencias laborales de las personas que lo soliciten, de acuerdo a las unidades de competencias laborales acreditadas por la comisión, y otorgar las certificaciones cuando corresponda.
Presentación Seminario Empresas Líderes. INNOVUM.(2009)
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2.3 EXPERIENCIA DE FUNDACIÓN CHILE Como último antecedente, con relación a este proyecto, se debe considerar la participación conjunta de los programas de gestión y dirección escolar, y competencias laborales de Fundación Chile, cuya experiencia, metodología e instrumentos serán utilizados en el diseño e implementación de este proyecto. Fundación Chile, en su trabajo con diferentes sectores productivos, ha constatado la escasez de recursos humanos con los conocimientos, habilidades y actitudes que se requieren para la transferencia y adaptación de nuevas tecnologías a las empresas nacionales.3 En ese contexto Fundación Chile, define las competencias laborales como la mejor opción disponible para ser transferida y adaptada al país. Desde el año 1998, el área de Capital Humano de Fundación Chile aplica este enfoque en el diseño y validación de estándares de competencias laborales para certificar a trabajadores de diferentes sectores productivos, de servicios y de formación para el trabajo. A partir del año 2005, el Programa de Gestión y Dirección Escolar de Fundación Chile adapta el enfoque de Competencias al ámbito educativo, participando en proyectos de identificación y diagnóstico de competencias para el Ministerio de Educación, sostenedores, y establecimientos públicos y privados. Esa experiencia acumulada se utiliza en el diseño de un sistema de certificación de competencias del consultor en asistencia técnica educativa individual. 3. OBJETIVOS DEL PROYECTO 3.1 OBJETIVO GENERAL Diseñar e implementar, a nivel piloto, un sistema de certificación de competencias laborales/profesionales para consultores de asistencia técnica educativa (ATE - personas naturales) a establecimientos educacionales, en el marco de la Ley 20.248 de subvención escolar preferencial. 3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 1. Identificar y validar competencias específicas en el rol de personas que prestan asistencia técnica educativa en el marco de la ley SEP. 2. Desarrollar un perfil de consultor en asistencia técnica educativa individual (ATE). 3. Elaborar un sistema, con sus correspondientes herramientas y metodologías para la evaluación de las competencias, de acuerdo al perfil desarrollado. 4. Desarrollar la descripción del perfil de los evaluadores y auditores de competencias ATE. 5. Implementar en un grupo de consultores de las Regiones Metropolitana y Bio Bio, un piloto que será base para el sistema de certificación de competencias.4
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Competencias Laborales para Chile. http://www.chilecalifica.cl/prc/n-1971-comp_lab_1.pdf A raíz del terremoto de 27 de febrero de 2010, en el cual una de las regiones afectadas fue la Región del Bio Bio, se decidió contactar consultores individuales activos en otras regiones que se detallarán más adelante. 4
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4. CAPÍTULO I: PERFIL DE COMPETENCIAS DEL CONSULTOR INDIVIDUAL EN ASISTENCIA TÉCNICA EDUCATIVA.
4.1 METODOLOGÍA PARA LA CONSTRUCCIÓN DEL PERFIL ATE La metodología para construir el perfil de competencias del consultor en asistencia técnica educativa, se divide en cuatro etapas, las cuales se presentan en la figura 1: Figura Nº 1: Etapas metodología para construcción de perfil de competencias.
SELECCIONAR E IDENTIFICAR UN SECTOR
MOVILIZAR ACTORES CLAVES
DEFINIR ESTÁNDARES
VALIDAR ESTÁNDARES CON ACTORES CLAVES
4.1.1 SELECCIONAR E IDENTIFICAR UN SECTOR Y SUBSECTOR: El Sector corresponde al Sector Educación y Subsector Asistencia Técnica Educativa. 4.1.2 MOVILIZAR ACTORES CLAVES: Se identifican los actores relevantes para este proyecto del sector educativo, los cuales toman decisiones y conforman los grupos de trabajo. Están conformados por comité directivo, grupo ejecutivo y grupo técnico. En este proyecto los actores claves fueron profesionales del Ministerio de Educación, del Centro investigación Avanzada de Educación de la Universidad de Chile, directores de establecimientos educacionales (con experiencia de consultores individuales ATE), jefes de la unidad técnico pedagógica de escuelas, consultores individuales ATE y expertos de Fundación Chile. 4.1.3 DEFINIR ESTÁNDARES DE COMPETENCIA LABORAL En esta etapa se identifican las principales funciones, conductas, conocimientos y habilidades que un consultor individual de asistencia técnica educativa, debe desarrollar en un contexto laboral. Éstas deben ser identificadas y validadas por instituciones representativas del sector educacional, organizados en los grupos ejecutivos y técnicos. En el siguiente flujograma, se presentan gráficamente las instituciones representativas del sector educacional y su rol en la definición de los estándares.
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Figura Nº 2: Instituciones representativas y su rol en la definición de estándares.
El método utilizado en el levantamiento de estándares es el análisis funcional, metodología que permite diseñar y elaborar un mapa funcional, unidades de competencia laboral y perfil ocupacional. A continuación se describen cada uno de sus componentes: a) Análisis Funcional Es una técnica que identifica y estructura las actividades (funciones) que se llevan a cabo para lograr el propósito del consultor individual ATE basado en las funciones del trabajo. b) Mapa Funcional El Mapa Funcional es un diagrama de información que ordena y explica las funciones que realizan las personas en un área de desarrollo laboral. CINTERFOR lo define como el “proceso de identificación a través de la observación, la entrevista y el estudio, de las actividades y requisitos del trabajador y los factores técnicos y ambientales de la ocupación. Comprende la identificación de las tareas de la ocupación y de las habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se requieren del trabajador para la ejecución satisfactoria de la ocupación, que permiten distinguirla de todas las demás”5.
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Vargas Fernando, 40 Preguntas sobre competencia laboral, Montevideo, Uruguay, CINTERFOR/OIT 2004, Montevideo, Uruguay.
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c) Unidad de Competencia Laboral (UCL)6:
La Unidad de Competencia Laboral es la descripción de agrupaciones de funciones laborales realizables por una persona, posible de ser entrenadas, evaluadas y certificadas. Es un documento validado por el sector que contiene lo que una persona debe ser capaz de hacer (actividades claves y criterios de desempeño), criterios para juzgar el desempeño competente (cómo debe hacerse) y los conocimientos y conductas requeridos para desempeñar una función en forma competente. La agrupación de competencias laborales conforma el perfil ocupacional. d) Perfil Ocupacional El perfil ocupacional es el conjunto de unidades de competencia laboral asociadas a una ocupación u oficio específico, el cual sistematiza información necesaria del puesto de trabajo o cargo y traduce la ocupación que, de acuerdo con el sector y las actividades a realizar, representa el conjunto de funciones que una persona puede y debe realizar en un contexto de trabajo determinado. La obtención de un estándar permite diferentes aplicaciones, las cuales se pueden asociar a capacitación, certificación y gestión de RRHH. El concepto de competencia laboral se aplica tanto en el diseño de planes formativos y material didáctico, evaluación y certificación de las competencias, como en los procesos de asesoría en la gestión de recursos humanos. 4.1.4 VALIDACIÓN DE ESTÁNDARES CON ACTORES CLAVES En esta etapa se ajustan y aprueban los estándares de competencia por el grupo ejecutivo. La misión principal es analizar si el estándar cumple con las funciones y actividades que se deben realizar en cada perfil y retroalimentar el mapa funcional, aportando nuevos criterios e indicadores a las actividades claves. El grupo de profesionales que validaron el estándar considera los integrantes del grupo directivo y técnico. Ellos fueron; Gabriela Cares, Ministerio de Educación; Juan Pablo Valenzuela y Valentina Abufhele, CIAE- Universidad de Chile; Olaya Cambiaso, Daniela Garrido y Andrea Gaete, Innovum de Fundación Chile; y Mario Uribe, Mónica Celis, Irene Valenzuela, Susana Silva, Susana Sanhueza, Carolina Soto y Jocelyn Espínola del programa de gestión y dirección escolar – área educación de Fundación Chile. Con el estándar validado se concluye el trabajo de desarrollo de las unidades de competencia laboral, y su agrupación en el perfil ocupacional del consultor individual en asistencia técnica educativa.
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Manual de Procedimientos Programa de Certificación de Competencias Laborales Fundación Chile 2009.
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4.2 METODOLOGÍA PARA EL DISEÑO DE UN PERFIL DE COMPETENCIAS En esta etapa se identifican las principales funciones, conductas, conocimientos y habilidades que una persona debe desarrollar en un contexto laboral. Estas deben ser identificadas y validadas por los actores del sistema educativo y expertos del sector. La metodología para el diseño del perfil de competencia se basa en las entrevistas grupales a un panel de expertos, que busca identificar competencias para el cargo, establecer las tareas críticas que realiza para desarrollar un desempeño superior del cargo, y establecer una jerarquía de las competencias identificadas en los consultores individuales ATE. Esta información permite diseñar y elaborar un mapa funcional, unidades de competencia laboral y perfil ocupacional. A continuación, se presentan los tres pasos para la construcción del perfil de competencias del consultor individual en asistencia técnica educativa. 1.- Definición mapa funcional: es la expresión gráfica que representa las funciones de una persona en un área. Los resultados que se esperan y que deben expresarse son los que se obtienen por la actividad de las personas. Para la construcción del mapa funcional se debe comenzar por: - Aplicar de lo general a lo particular (propósito principal). - Identificar funciones delimitadas separándolas de un contexto laboral específico. El análisis funcional termina cuando la desagregación llega a la identificación de las actividades claves. (Ver Figura Nº 4). 2.- Definición de unidad de competencias laborales del consultor ATE de: es la agrupación de funciones claves identificadas en el análisis funcional. Está conformada por un conjunto de elementos de competencia del consultor ATE. Este documento es elaborado y validado por actores claves del sector educativo, construido a partir de la desegregación del análisis funcional y contiene: (Ver Figura Nº 3).
Lo que una persona debe ser capaz de hacer (actividades claves y criterios de desempeño) Criterios para juzgar el desempeño competente en una función productiva (cómo debe hacerse). A partir de las actividades claves y los criterios de desempeño por cada actividad clave, se establece las competencias conductuales asociadas a cada una de ellas y los criterios que responden a ésta. Conocimientos y las conductas requeridas para desempeñar una función en forma competente.
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Figura Nº 3: Unidad de Competencia Laboral Vigencia Título
Código: Sector, Nº UCL
Actividades claves: “Función productiva base” “Qué debe hacerse”
Criterios de desempeño: “Cómo debe hacerse en el trabajo”
3.- Definición del perfil de competencias: es un nivel de desempeño especificado, está constituido por unidades de competencias. Las unidades de competencia están conformadas por elementos de competencia y estos a su vez se especifican en criterios de desempeño. (Ver Figura Nº5).
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y
4.2.1. Componentes del Mapa Funcional. La estructura de un mapa funcional se presenta en la figura N°1 y se desarrolla de acuerdo a los conceptos: propósito principal, función clave, sub funciones y actividades claves. Figura Nº 4: Estructura Mapa Funcional.
a) Propósito principal Es el punto de partida del mapa funcional. Describe la razón de ser de la actividad de la forma más concreta posible. b) Función clave Son los hitos claves en los que se desagrega el propósito principal, deben ser concretos e independientes entre sí, cubriendo un campo de acción delimitado. c) Sub-Funciones Explican cómo se va a cumplir el objetivo. Se enmarcan dentro de la sub-área ocupacional considerando un ciclo lógico y estructurado. d) Actividades claves Una actividad clave es la función base que refleja la actividad que una persona puede y debe hacer en su lugar de trabajo. Dice relación con un comportamiento o un resultado que el candidato debe demostrar y es, entonces, una función realizada por un solo individuo. e) Criterio de desempeño Es una descripción de los resultados obtenidos en el desempeño laboral y de los requisitos de calidad de dichos resultados.
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4.2.2 DISEÑO MAPA FUNCIONAL: CONSULTOR INDIVIDUAL EN ASISTENCIA TÉCNICA EDUCATIVA
PROPÓSITO PRINCIPAL
FUNCIONES CLAVES
1. Brindar
Asistencia
Técnica
educativa
a
Definir contexto de necesidades del establecimiento educacional que da origen a la Asistencia Técnica.
sostenedores, directivos, docentes y actores de la comunidad educativa en general, de los establecimientos adscritos a la Ley SEP, en función de mejorar los procesos de gestión, las prácticas
docentes
y
directivas,
y
2
los
Definir estrategias y transferir capacidades técnicas para apoyar la implementación eficaz del PME.
resultados de aprendizaje de los estudiantes, según los requerimientos de la institución en base a su Plan de Mejoramiento Educativo. 3
Evaluar la efectividad del apoyo y de las capacidades técnicas generadas en el establecimiento Educativo.
FUNCIÓN CLAVE
SUB FUNCIONES
ACTIVIDADES CLAVES
1.1.1 Verificar los procedimientos de planificación y organización curricular. 1.1.2 Verificar la acción pedagógica de los docentes en el aula.
1. Definir contexto de necesidades del establecimiento educacional que da origen a la Asistencia Técnica.
1.1 Verificar situación de la Gestión Curricular del establecimiento educativo.
1.2 Analizar estado de convivencia de la comunidad escolar.
1.1.3 Constatar los procedimientos de evaluación de aprendizaje.
1.1.4 Analizar los resultados de aprendizaje del establecimiento.
1.2.1 Analizar los mecanismos de compromiso y participación de los actores de la comunidad escolar. 1.2.2 Indagar el estado actual de convivencia a la Asistencia Técnica.
1.3.1 Identificar el estado actual del sistema de Gestión de Recursos Materiales y Financieros. 1.3 Identificar recursos del establecimiento educativo.
1.3.2 Identificar procedimientos implementados de elaboración y control del presupuesto anual 1.3.3 Identificar el estado actual del Recursos Humanos.
sistema de Gestión de
1.3.4 Revisar y analizar la gestión institucional en el ámbito de recursos humanos del establecimiento. 15
FUNCIÓN CLAVE
SUB FUNCIONES
ACTIVIDADES CLAVES
2.1.1 Priorizar necesidades críticas del diagnóstico realizado. 2. Definir estrategias y transferir capacidades técnicas para apoyar la implementación eficaz del PME.
2.1 Organizar plan de trabajo
2.1.2 Planificar estrategias de diseño y/o mejora de las áreas a intervenir. 2.1.3 Acordarr roles y funciones del equipo contraparte de la Asistencia Técnica. 2.1.4 Orientar al equipo de trabajo en la programación de acciones a desarrollar. 2.1.5 Definir resultados de la asesoría técnica.
2.2.1 Apoyar implementación de las actividades del área de trabajo de la Consultoría. 2.2 Apoyar implementación de etapas PME
2.2.2 Apoyar el proceso de monitoreo y seguimientos del área de trabajo de la Consultoría. 2.2.3 Ajustar el plan de trabajo en función a los objetivos en riesgo
2.2.4 Implementar estrategias para la transferencia de capacidades técnicas
FUNCIÓN CLAVE
3. Evaluar la efectividad del apoyo y de las capacidades técnicas generadas en el establecimiento Educativo.
SUB FUNCIONES
3.1 Evaluar acciones y resultados en la implementación de la Asistencia Técnica.
ACTIVIDADES CLAVES
3.1.1 Evaluar la efectividad en el cumplimiento de los resultados del plan de trabajo.
3.1.2 Analizar el cumplimiento de las acciones contempladas en el plan de trabajo de la Asistencia Técnica.
3.2 (Habilitar) capacidades técnicas en la comunidad educativa
3.2.1 Verificar la instalación de las capacidades técnica en la contraparte
3.2.2 Proponer estrategias de seguimiento de las prácticas instaladas.
1.2.3 UNIDADES DE COMPETENCIAS LABORAL CONSULTOR INDIVIDUAL ATE.
A partir de los elementos definidos en el mapa funcional se construyen las unidades de competencia laboral del consultor individual de asistencia técnica educativa, sintetizadas en la siguiente tabla. Figura Nº 5: Perfil Ocupacional CÓDIGO ATE-001
ATE-002
UNIDAD DE COMPETENCIA DIAGNOSTICAR ACTUAL DEL INTERVENCIÓN ASISTENCIA EDUCATIVA. DISEÑAR MEJORA
ESTADO ÁREA DE DE LA TÉCNICA
ESTRATEGIA
DE
ACTIVIDADES CLAVES 1.
IMPLEMENTAR ACCIONES DE LA ASISTENCIA TÉCNICA EDUCATIVA
Analizar el estado actual del (as) área (s) de intervención.
1. 2.
Priorizar necesidades críticas del diagnóstico realizado. Planificar estrategia de diseño y/o mejora del la(s) área(s) a intervenir. Asesorar implementación de las estrategias de la planificación. Realizar seguimiento de la planificación de la Asistencia Técnica. Ajustar el plan de trabajo en función a los objetivos en riesgo. Evaluar la efectividad de la Asistencia Técnica en el cumplimiento de los objetivos y resultados del plan de trabajo convenido. Verificar instalación de las capacidades técnicas en la contraparte Proponer estrategias de seguimiento de las prácticas instaladas y resultados obtenidos.
2. 3. 1.
ATE-004
GENERAR PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DE LA ASISTENCIA TÉCNICA EDUCATIVA
Contextualizar requerimientos de la Asistencia Técnica.
2.
1. ATE-003
2. 3.
COMPETENCIAS CONDUCTUALES ASOCIADAS
Visión Sistémica. Comunicación Efectiva e Influencia.
Orientación a la Calidad. Liderazgo Integrador. Orientación a la Calidad.
Visión Sistémica. Comunicación Efectiva e Influencia.
UNIDAD DE COMPETENCIA LABORAL – SECTOR EDUCACIÓN/ PERFIL OCUPACIONAL CONSULTOR INDIVIDUAL EN ASISTENCIA TÉCNICA EDUCATIVA.
DIAGNOSTICAR ESTADO ACTUAL DEL ÁREA DE INTERVENCIÓN DE LA ASISTENCIA TÉCNICA EDUCATIVA. Código: ATE – 001
Vigencia: 2012
Actividades Claves 1.
Contextualizar requerimientos de la Asistencia Técnica.
Criterios de Desempeño:
2.
Analizar el estado actual del (as) área (s) de intervención.
Criterios de Desempeño:
1.1 Identificar las características sociodemográficas del establecimiento que solicita Asistencia 2.1 Analizar información, proveniente de diferentes fuentes, relacionadas con la necesidad Técnica, en función de contextualizar los requerimientos de la institución. declarada por el establecimiento. 1.2 Conocer la contraparte a cargo de la Asistencia Técnica por parte del establecimiento 2.2 Analizar la implementación de los procesos relacionados con el área de intervención de la educativo, de acuerdo a lo establecido en el contrato. Asistencia Técnica. 1.3 Solicitar antecedentes que den cuenta de la necesidad declarada por el establecimiento, de 2. 3 Verificar vinculación técnica con otros programas realizados en el establecimiento, que acuerdo al área de intervención de la Asistencia Técnica. tengan relación con el área de intervención de la Asistencia Técnica. 1.4 Acordar con la contraparte los principales objetivos de la Asistencia Técnica
2.4 Verificar los resultados actuales e históricos del establecimiento, relacionados con la(s) área(s) de intervención de la Asistencia Técnica.
1.5 Acordar con la contraparte los recursos, materiales y humanos, disponibles para la ejecución de 2.5 Definir ámbitos críticos que inciden en el área de intervención de la Asistencia Técnica la Asistencia Técnica. comprometida. 1.6 Establecer condiciones de satisfacción de la Asistencia Técnica, de acuerdo a los productos comprometidos contractualmente.
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Competencia Conductual
1.
Contextualizar requerimientos de la Asistencia Técnica.
2.
Analizar el estado actual del (as) área (s) de intervención.
Visión Sistémica: Capacidad para analizar la realidad interna y externa del establecimiento, articulando sus componentes e interrelaciones dentro de un todo integrado, con el propósito de anticipar acontecimientos y prever escenarios futuros, ponderando su impacto en la institución y las personas
Aclara el alcance del trabajo, ajustando las expectativas con criterio de realidad, de acuerdo a los tiempos y recursos destinados a la implementación de la Asistencia Técnica. Acuerda eficazmente los recursos materiales y humanos y el tiempo necesarios para el éxito de la Asistencia Técnica. Visualiza la necesidades del mandante en el contexto global de la realidad del establecimiento Comprende los puntos de vista del mandante con relación a las necesidades a intervenir. Analiza el estado actual (Base 0) en relación al estado deseado para evaluar si puede satisfacer las expectativas.
Comunicación Efectiva e Influencia: Capacidad para entregar y recibir información en forma asertiva, directa y oportuna, como también habilidad para transmitir sus ideas de manera convincente e influir en los demás para lograr su compromiso y apoyo en la implementación de las mismas. Asimismo logra fomentar el aprendizaje y el desarrollo de las potencialidades de sus colaboradores.
Comunica claramente los objetivos de la Asistencia Técnica, la metodología a utilizar y su alcance. Promueve espacios de conversación que permite obtener información significativa respecto al área de trabajo de la Asistencia Técnica. Genera confianza comunicando con claridad su rol y demostrando comprensión frente a las consideraciones de la contraparte. Crea un ambiente de trabajo que facilita el trabajo cooperativo y motiva el compromiso y participación activa de la contraparte. Genera credibilidad en el cliente en base a sus conocimientos y a la comprensión de sus requerimientos. Demuestra una actitud segura que inspira confianza, lo que le permite obtener información para un adecuado conocimiento de la institución en que realizará la Asistencia Técnica. Privilegia la comunicación bilateral en la interacción con la contraparte del establecimiento, indagando, consultando, utilizando todas las instancias de interacción para observar y obtener nuevos elementos de análisis.
Considera en su análisis las diversas, practicas, procesos y resultados relacionados al área de intervención, Incorpora en su análisis información de las variables intervinientes en el nivel de logro de las prácticas y resultados realizadas. Analiza e integra la información de los procesos institucionales, explorando relaciones causa - efecto entre ellos. Integra en la síntesis de la información la percepción y expectativas de los diferentes actores, (profesores, director, sostenedor, alumnos, apoderados, etc.) sobre los resultados del área de intervención de la Asistencia Técnica.
Solicita claramente información significativa, obteniendo datos relevantes para el área de intervención de la Asistencia Técnica. Transmite las conclusiones de su análisis, convenciendo y motivando el compromiso de la contraparte con el éxito de la Asistencia Técnica.
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Conocimientos Conocimientos básicos necesarios para cumplir la competencia:
Uso de tecnologías de información y comunicaciones (tic’s) Uso del Portal de Asistencia Técnica.
Conocimientos Técnicos necesarios para cumplir la competencia:
Manejo de metodologías de análisis cualitativos y cuantitativos. Metodología de Medición de Pruebas Externas (SIMCE, PSU). Metodologías de diagnóstico en el área de intervención de la ATE Conocimiento del impacto de situaciones sociodemográficas y socioculturales en el área de intervención.
Habilidades Demuestra habilidades para: Manejar técnicas de comunicación, recepción y entrega de información. Comunicarse adecuadamente en forma oral y escrita, utilizando medios multimedia. Comprender la organización formal de la institución (organigrama) y la informal (clima, cultura). Distinguir la información relevante de la accesoria. Identificar con precisión los problemas claves. Crear climas de confianza.
Conocimientos reglamentarios necesarios para cumplir la competencia:
Conocimiento y manejo de LEGE y SEP. Conocimiento y manejo de los Planes y Programas de Estudio, CMO y OFV. Conocimiento de los Marcos Curriculares Vigentes. Marco para la Buena Dirección Marco para la Buena Enseñanza Pauta para el Diagnóstico Institucional SEP Modelos de Gestión y Dirección de establecimientos escolares.
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UNIDAD DE COMPETENCIA LABORAL – SECTOR EDUCACIÓN/ PERFIL OCUPACIONAL CONSULTOR INDIVIDUAL EN ASISTENCIA TÉCNICA EDUCATIVA.
DISEÑAR ESTRATEGIA DE MEJORA
1. Priorizar necesidades críticas del diagnóstico realizado. Criterios de Desempeño:
Código: ATE – 002
Vigencia: 2012
Actividades Claves 2. Planificar estrategia de diseño y/o mejora del la(s) área(s) a intervenir. Criterios de Desempeño:
1.1 Presentar a la contraparte los resultados del análisis del diagnóstico del área de intervención, 2.1 Definir objetivos estratégicos, líneas de acción y resultados esperados, de acuerdo al área de intervención de la Asistencia Técnica. en el marco de la Asistencia Técnica solicitada. 1.2 Examinar, en conjunto con la contraparte, las variables que pueden facilitar o dificultar el 2.2 Programar las acciones a desarrollar en cada etapa de la planificación, de acuerdo al área de intervención de la Asistencia Técnica. trabajo de la Consultoría en el área de intervención de la Asistencia Técnica. 1.3 Elaborar un listado de necesidades del área de intervención de acuerdo a los requerimientos 2.3 Definir estrategias alternativas para asegurar el logro de los objetivos de la Asistencia Técnica. del establecimiento. 1.4 Priorizar, en conjunto con la contraparte, las necesidades que abordará, de acuerdo a los 2.4 Definir metas de efectividad, de corto y mediano plazo, de acuerdo al área de intervención de la Asistencia Técnica. plazos y recursos que con los que cuenta para la ejecución de la Asistencia Técnica. 2. 5 Generar, junto a la contraparte, indicadores de logro y medios de verificación, de acuerdo al área de intervención de la Asistencia Técnica. 2.6 Acordar los roles y funciones de la contraparte para la ejecución de la planificación, de acuerdo al área de intervención de la Asistencia Técnica.
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Conductas Asociadas a las Actividades Claves 1. Priorizar necesidades críticas del diagnóstico realizado.
2. Planificar estrategia de diseño y/o mejora de la(s) área(s) a intervenir
Orientación a la Calidad: Capacidad para Capacidad para identificar las necesidades de la contraparte y planificar, conducir y supervisar los procesos de ámbitos críticos que inciden, en el área de intervención de la Consultoría, garantizando y cumpliendo su Asistencia Técnica. ejecución, entregando el servicio de Asistencia Comprende las expectativas de la contraparte. Técnica de acuerdo a los estándares de calidad Motiva a la contraparte al logro de objetivos y metas acordados, asegurando la satisfacción de la socializando el resultado del diagnóstico, proyectando los institución contratante. resultados esperados y beneficios individuales y organizacionales que aportará. Guía el análisis del diagnóstico del área de intervención, relevando los elementos de mayor significancia para el logro de los objetivos.
Toma decisiones colaborativamente en la definición de objetivos y metas. Demuestra confianza en la capacidad de la contraparte para definir objetivos estratégicos y metas, con foco en las necesidades priorizadas en la etapa de diagnóstico. Valora la experiencia y competencia de la contraparte, considerándolas en la definición de roles y funciones. Demuestra flexibilidad en el diseño de la planificación atendiendo a las necesidades de la contraparte. Orienta su trabajo hacia resultados de altos estándares de calidad, para responder adecuadamente a las expectativas de la contraparte. Apoya la innovación y el cambio. Demuestra preocupación por trabajar de acuerdo a altos estándares de desempeño.
Competencia Conductual
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Conocimientos
Habilidades
Conocimientos básicos necesarios para cumplir la competencia:
Uso de tecnologías de información y comunicaciones (tic’s) Uso del Portal de Asistencia Técnica.
Conocimientos Técnicos necesarios para cumplir la competencia:
Pauta de diagnóstico institucional SEP. Metodologías de análisis e interpretación de resultados. Estrategias de mejoramiento educativo en el área de intervención. Orientaciones para la elaboración del Plan de Mejoramiento Educativo. Metodología de planificación de estrategias de mejoramiento educativo. Metodología de Gestión de Proyectos. Conocimiento de Programas Sociales : PUENTE, Chile Solidario, Chile Crece Contigo, Ficha Protección Social, etc. Conocimiento de las variables de contexto, institucionales, de gestión, socioeconómicas y culturales del entorno que inciden en el área de intervención.
Demuestra habilidades para:
Distinguir afirmaciones y juicios, analizando las evidencias para formarse su propia opinión. Comprender el punto de vista de su interlocutor. Persuadir a otros mostrando con argumentos los beneficios de una acción determinada. Trabajar productivamente en grupo, focalizando adecuadamente la tarea. Planificar y realizar reuniones efectivas de trabajo. Tomar decisiones en forma oportuna. Hacer reflexionar al equipo sobre las consecuencias positivas y negativas de las decisiones adoptadas. Prever las posibles resistencias y anticiparse a éstas.
Conocimientos reglamentarios necesarios para cumplir la competencia:
Conocimiento y manejo de LEGE y SEP. Conocimiento y manejo de los Planes y Programas de Estudio, CMO y OFV. Conocimiento de los Marcos Curriculares Vigentes. Marco para la Buena Dirección Marco para la Buena Enseñanza
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UNIDAD DE COMPETENCIA LABORAL – SECTOR EDUCACIÓN/ PERFIL OCUPACIONAL CONSULTOR INDIVIDUAL EN ASISTENCIA TÉCNICA EDUCATIVA.
IMPLEMENTAR ACCIONES DE LA ASISTENCIA TÉCNICA EDUCATIVA
Código: ATE – 003
Vigencia: 2012
Actividades Claves 1. Asesorar implementación de las estrategias de la 2. Realizar seguimiento de la planificación de la 3. Ajustar el plan de trabajo en función a los objetivos en planificación. Asistencia Técnica. riesgo. Criterios de Desempeño:
Criterios de Desempeño:
Criterios de Desempeño:
1.1 Transferir a la contraparte herramientas técnicas para la 2.1 Transferir herramientas técnicas a la contraparte, para el 3.1 Comparar los resultados obtenidos con los resultados implementación de la planificación, en el marco de la monitoreo y seguimiento de la planificación del plan de esperados, identificando los objetivos en riesgo de la Asistencia Técnica educativa. mejora. planificación realizada en el marco de la Asistencia Técnica. 1.2
Asesorar la ejecución de las acciones programadas 2.2 Identificar las variables que obstaculizan y/o facilitan la 3.2 Identificar los factores críticos que inciden en los resultados respondiendo consultas técnicas, en el marco de la ejecución de las actividades programadas, en el marco de de las estrategias implementadas. intervención. la Asistencia Técnica.
1.3 Orientar a la contraparte en la optimización de los recursos 2.3 Evaluar los indicadores de logro, señalados en el plan de 3.3 Tomar decisiones en conjunto con la contraparte para involucrados en el desarrollo de las actividades de la mejora (monitoreo), para verificar el cumplimiento de las redefinir las estrategias cuando sea necesario. Asistencia Técnica. acciones programadas. 1.4
Trabajar colaborativamente con la contraparte para la 2.4. Utilizar medios de verificación (seguimiento) para evaluar 3.4 Reformular en conjunto con la contraparte las estrategias implementación de las actividades de planificación, en el el cumplimiento de las acciones programadas. utilizadas para asegurar las metas programadas. marco de la Asistencia Técnica educativa 2.5 Evaluar cumplimiento de roles y funciones de los diferentes actores involucrados en la Asistencia Técnica.
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Conductas Asociadas a las Actividades Claves Competencia Conductual
1.
Asesorar implementación de estrategias de la planificación.
las 2.
Realizar seguimiento de la planificación 3. de la Asistencia Técnica.
Ajustar el plan de trabajo en función a los objetivos en riesgo.
Liderazgo integrador: Capacidad para orientar y conducir a los equipos hacia el logro de los objetivos de la organización, generando adhesión de los integrantes con los procesos de mejora, articulando sus líneas de trabajo y guiándolos progresivamente hacia altos estándares de desempeño en un clima de respeto mutuo.
Motiva al equipo de trabajo a la realización de actividades en un clima de colaboración y orientado hacia altos estándares de desempeño. Conduce al equipo de trabajo hacia la definición de actividades coherentes con los objetivos de la Asistencia Técnica.
Conduce participativamente los procesos de seguimiento involucrando a todos los actores. Articula las acciones de equipos y personas para el logro de los objetivos de las sucesivas etapas de la Asistencia Técnica. Guía a la contraparte en la supervisión del cumplimiento de los compromisos contraídos, optimizando tiempos y recursos en forma eficiente.
Demuestra flexibilidad reformulando estrategias de trabajo de acuerdo a su evaluación. Recepciona positivamente la retroalimentación recibida, en función de mejorar la efectividad de las acciones de la Asistencia Técnica. Influye positivamente en la actitud de la contraparte comunicando en forma clara y convincente los ajustes necesarios. Genera un clima favorable al cambio y al compromiso por parte de los actores involucrados.
Orientación a la Calidad: Capacidad para planificar, conducir y supervisar los procesos de Consultoría, garantizando y cumpliendo su ejecución, entregando el servicio de Asistencia Técnica de acuerdo a los estándares de calidad acordados, asegurando la satisfacción de la institución contratante.
Organiza en forma oportuna las distintas actividades de la implementación. Facilita el logro de los objetivos, trabajando coordinadamente con la contraparte. Promueve el desarrollo de redes de cooperación, entre los distintos actores de la comunidad educativa, con el fin de potenciar las competencias preexistentes en el establecimiento.
Promueve condiciones para el cumplimiento de objetivos y metas, retroalimentando a la contraparte respecto del funcionamiento de los integrantes del equipo. Facilita el empoderamiento de los actores claves, compartiendo material técnico, asesorando en la ejecución de actividades a su cargo. Refuerza los logros y resultados positivos de las acciones planificadas. Persevera en el seguimiento continuo del cumplimiento de las metas propuestas.
Analiza situaciones complejas, desde diferentes puntos de vista, logrando una visión de conjunto. Toma decisiones recogiendo opiniones de la contraparte u otros actores relevantes. Implementa estrategias de trabajo que favorezcan la adaptación en las acciones planificadas a la dinámica de la Institución. Orienta los procesos de cambio, asegurándose de mantener los estándares de calidad establecidos en la planificación original.
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Conocimientos Conocimientos básicos necesarios para cumplir la competencia: Uso de tecnologías de información y comunicaciones (tic’s) Uso del Portal de Asistencia Técnica. Conocimientos Técnicos necesarios para cumplir la competencia: Conocimientos propios del área específica de intervención de la Asistencia Técnica. Metodología y técnicas de monitoreo y seguimiento de proyectos. Diseño de instrumentos de seguimiento Conocimiento sobre funcionamiento institucional de establecimientos escolares. Conocimiento sobre diversidad de estrategias (metodologías y actividades) para desarrollar el área específica de intervención propuesta. Técnicas de gestión de proyectos. SiiS ( Sistema integrado de Información Social )
Habilidades
Demuestra habilidad para: Explicar claramente las tareas a realizar. Elegir el enfoque adecuado para una tarea y llevarla a cabo. Comunicar asertivamente los incumplimientos de tareas. Mantener un plan de acción hasta lograr los objetivos. Analizar nueva información y aplicarla a la reformulación de estrategias. Optimizar estrategias y redistribuir recursos. Explicar los problemas surgidos transformándolos en oportunidades de mejorar. Distribuir las responsabilidades en las personas más adecuadas. Crear un clima favorable para el intercambio de opiniones y puntos de vista. Conducir equipos de trabajo
Conocimientos reglamentarios necesarios para cumplir la competencia: Conocimiento y manejo de LEGE y SEP. Conocimiento y manejo de los Planes y Programas de Estudio, CMO y OFV. Conocimiento de los Marcos Curriculares Vigentes. Marco para la Buena Dirección Marco para la Buena Enseñanza
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UNIDAD DE COMPETENCIA LABORAL – SECTOR EDUCACIÓN/ PERFIL OCUPACIONAL CONSULTOR INDIVIDUAL EN ASISTENCIA TÉCNICA EDUCATIVA.
GENERAR PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DE LA ASISTENCIA TÉCNICA EDUCATIVA
Código: ATE – 004
Vigencia: 2012
Actividades Claves 1. Evaluar la efectividad de la Asistencia Técnica en el cumplimiento de los objetivos y resultados del plan de trabajo convenido.
2. Verificar instalación de las capacidades técnicas en la contraparte.
3. Proponer estrategias de seguimiento de las prácticas instaladas y resultados obtenidos.
Criterios de Desempeño:
Criterios de Desempeño:
Criterios de Desempeño:
1.1 Analizar el cumplimiento de las acciones contempladas en el 2.1 Evaluar, en conjunto con la contraparte, las 3.1 Asesorar a la contraparte en la definición de líneas plan de trabajo, de acuerdo al área de intervención. actividades de transferencia de herramientas de acción para mantener las mejoras logradas realizadas durante la Asistencia Técnica. como producto de la Asistencia Técnica. 1.2 Desarrollar instrumentos de medición que permitan medir el 2.2 Aplicar instrumentos que permitan evaluar el desarrollo de 3.2 Diseñar, en conjunto con la contraparte, estrategias nivel de logro de las metas, de acuerdo a los objetivos capacidades técnicas en la contraparte, de acuerdo al área de seguimiento de las prácticas y/o procesos propuestos de la Asistencia Técnica. de intervención y alcance de la Asistencia Técnica. instalados en el área de intervención. 1.3 Aplicar instrumentos de medición al finalizar cada etapa o en el 2.3 Aplicar instrumentos para evaluar grado de 3.3 Definir mecanismos de evaluación del seguimiento satisfacción de la contraparte con la transferencia de realizado en el área de intervención. tiempo que se estime, junto a la contraparte. herramientas técnicas. 1.4 Evaluar los resultados del plan de trabajo, junto a la contraparte del establecimiento educativo. 1.5 Aplicar encuesta de satisfacción, a los actores involucrados, en el ámbito de la Asistencia Técnica. 1.6 Evaluar el proceso y resultados de la implementación del plan de trabajo en el área de intervención de la Asistencia Técnica.
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Competencia Conductual
Visión sistémica: Capacidad para analizar la realidad interna y externa del establecimiento, articulando sus componentes e interrelaciones dentro de un todo integrado, con el propósito de anticipar acontecimientos y prever escenarios futuros, ponderando su impacto en la institución y las personas.
1. Evaluar la efectividad de la Asistencia Técnica en el cumplimiento de los objetivos y resultados del plan de trabajo convenido.
2. Verificar instalación de las capacidades 3. Proponer estrategias de seguimiento de las técnicas en la contraparte. prácticas instaladas y resultados obtenidos.
Capacidad para hacer seguimiento continuo, del cumplimiento de metas propuestas. Analiza los resultados logrados, detectando deficiencias y fortalezas que le permitan mejorar continuamente su trabajo. Mantiene una perspectiva amplia de la gestión institucional del establecimiento, visualizando eventuales posibilidades de otras intervenciones. Capacidad para integrar en la evaluación información obtenida durante el proceso de implementación de la asistencia. Capacidad para analizar en contexto la información obtenida.
desarrollo Orienta a los equipos hacia altos estándares Orienta al establecimiento al de desempeño, para continuar desarrollando permanente de una visión y perspectiva capacidades técnicas que les permitan sistémica de la gestión institucional. mantener en el tiempo los cambios logrados. Promueve la evaluación de escenarios futuros, Motiva constantemente a la contraparte, a considerando los procesos y resultados de la asumir gradualmente mayor responsabilidad ATE realizada. en la toma de decisiones y a dar cuenta de los Orienta a los equipos hacia un comportamiento logros y resultados de su gestión. autónomo, conjugando las capacidades y recursos personales e institucionales.
Comunicación Efectiva e Comunica a la contraparte, los resultados Influencia: Capacidad para obtenidos, enfatizando los aspectos logrados y entregar y recibir información las oportunidades de mejora. fidedigna, asertiva directa y Retroalimenta constantemente a la oportunamente, como también contraparte en función de la mejora de los habilidad para transmitir sus procesos y resultados obtenidos en la ATE. ideas de manera convincente e Genera confianza, comunicando con claridad su influir en los demás para lograr posición frente a los procesos y resultados de la su compromiso y apoyo en la ATE, demostrando comprensión frente a la implementación de las mismas. posición de la contraparte. Asimismo logra fomentar el aprendizaje y el desarrollo de las potencialidades de sus colaboradores.
Motiva el desarrollo profesional de los equipos Estimula a la contraparte técnica al análisis del mostrando intencionalidad formativa, estado actual de la institución, propiciando el reconociendo sus estilos de aprendizaje y debate y reflexión respecto de las relaciones modelando prácticas. causales entre resultados y prácticas Comprende los puntos de vista de la institucionales. contraparte, el contexto en el que trabajan y Promueve el empoderamiento de los actores de valora positivamente los esfuerzos la contraparte estimulándolos a complementar y realizados. desarrollar sus capacidades. Promueve a la contraparte la integración de Motiva a la instalación de una cultura escolar de sus conocimientos con las herramientas mejoramiento continuo. técnicas y las capacidades adquiridas.
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Conocimientos
Habilidades Demuestra habilidad para:
Conocimientos básicos necesarios para cumplir la competencia:
Uso de tecnologías de información y comunicaciones (tic’s). Uso del Portal de Asistencia Técnica.
Conocimientos Técnicos necesarios para cumplir la competencia:
Manejar metodología y técnicas de seguimiento y monitoreo permanente. Manejar metodología y técnicas de evaluación de satisfacción de usuarios. Metodología de evaluación de proyectos. Diseño de instrumentos de seguimiento y evaluación de resultados y satisfacción usuarios. Análisis de instrumentos de análisis de información. Diseño de metodología participativas de seguimiento y evaluación. Metodologías efectivas de transferencia de capacidades técnicas. Conocimiento de Programas Sociales : PUENTE, Chile Solidario, Chile Crece Contigo, Ficha Protección Social, etc. SiiS (Sistema integrado de Información Social).
Conocimientos reglamentarios necesarios para cumplir la competencia:
Conocimiento y manejo de LEGE y SEP. Conocimiento y manejo de los Planes y Programas de Estudio, CMO y OFV. Conocimiento de los Marcos Curriculares Vigentes. Marco para la Buena Dirección. Marco para la Buena Enseñanza.
de
Involucrar a la contraparte en la evaluación del plan de trabajo. Explicar coherentemente la metodología de evaluación del plan de trabajo. Expresar claramente las necesidades no cubiertas por la ATE. Modelar buenas prácticas. Explicar desafíos futuros de la institución en el área de intervención.
PERFIL OCUPACIONAL DE CONSULTOR INDIVIDUAL EN ASISTENCIA TÉCNICA EDUCATIVA VIGENCIA: 2012 Área Ocupacional: Perfil relativo a aquellas personas que realizan actividades como especialista en asesorías técnico pedagógicas, dominando áreas de la Consultoría en general, leyes como LEGE, SEP, entre otras. Estos expertos deben poseer manejo pedagógico, metodológico, nociones de planificación estratégica para diagnosticar las áreas críticas del establecimiento y de esta forma asesorar a los sostenedores, directivos docentes y docentes de aula, con mecanismos efectivos de mejoramiento en las diversas áreas diagnosticadas. Es necesario que este experto domine principios y fundamentos pedagógicos y de gestión escolar para poder realizar diagnóstico efectivo y generar propuestas de mejora. Su perfil también hace mención a las habilidades relacionales con el entorno que evalúa. Debe estar inscrito en el registro ATE del Ministerio de Educación, y poseer al menos 3 años de experiencia en las actividades antes mencionadas. Identificación del campo laboral de la ocupación: Al certificarse como Consultor ATE, el especialista debe haber demostrado que posee las capacidades, habilidades, destrezas, conocimientos y competencias conductuales en cada una de las unidades que componen el perfil, por lo que estaría facultado para desempeñarse como asesor de las mejoras educativas, tanto en la gestión y administración para directivos docentes, como en el área metodológica para docentes de aula de establecimientos educacionales municipales y particulares subvencionados. Contextos de Competencia Evidencias Unidades de Competencia Directas Indirectas Condiciones y situaciones: Herramientas, equipos y materiales: (Generadas en presencia del Asociadas al Perfil (Generadas en la historia laboral de la persona) evaluador)
ATE -001 Diagnosticar estado actual del área de intervención de la Asistencia Técnica educativa ATE- 002 Diseñar estrategia de mejora
ATE- 003 Implementar acciones de la Asistencia Técnica educativa ATE -004 Generar procedimiento de evaluación y seguimiento de la Asistencia Técnica educativa
Interactuando con sostenedores o directivos de los establecimientos educacionales indagando sobre las características del establecimiento. Analizando las planificaciones y su atingencia con los Planes y Programas correspondientes. Entregando información en reuniones y en documentos para las mejoras a realizar. Observando la interacción de los distintos actores de la comunidad educativa. Revisando plan de mejora del establecimiento y contrastando con las planificaciones, planes y programas exigidos. Revisando los resultados de pruebas de medición nacional y contrastando los datos con la realidad de los resultados del establecimiento por nivel.
Conocimiento y manejo de instrumentos de evaluación. Dominio en el uso computacional que le permita generar un trabajo fluido para planificación e implementación. Uso de tecnologías de información y comunicaciones (TIC’s). Manejo de herramientas de planificación.
A lo menos 2 observaciones en terreno. Autodiagnóstico. Encuesta de Satisfacción al Director (a). Pauta de entrevista de conocimientos técnicos.
Fotocopia Cedula de Identidad Fotocopia de Registro de Encuesta de Satisfacción (Web MINEDUC). Plan de Mejora del Establecimiento. Plan de Intervención del ATE.
5. CAPÍTULO II: “SISTEMA DE CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS DEL CONSULTOR INDIVIDUAL EN ASISTENCIA TÉCNICA EDUCATIVA” 5.1 ETAPAS DEL PROCESO El sistema de certificación de competencias ATE individual cumple con un número de etapas sucesivas que se explican en la siguiente figura: Figura Nº 6: Proceso de evaluación piloto sistema de certificación consultores ATE
Convocatoria de los Candidatos Se convoca a los ATE individuales, explicando los requisitos e invitándolos a participar si declaran cumplir con los requisitos. Posteriormente, se les envía, por correo electrónico, una Invitación del Ministerio de Educación para el Candidato, junto a una carta al Director(a) de la unidad educativa, solicitando su autorización para realizar las visitas de evaluación en el establecimiento. Portafolio de Evidencias, registro de la experiencia laboral del consultor individual ATE, permite a la persona dar cuenta íntegra de sus conocimientos, habilidades y competencias ocupacionales a lo largo de su vida laboral. El portafolio es una carpeta que contiene un conjunto de documentos que reúne evidencia de los conocimientos, habilidades y competencias. Set de Observaciones en Terreno (SOT): Instrumento donde se registra y se califica el desempeño observado en terreno. La calificación va de 1 a 4, donde el 1 es Nivel Mínimo, 2 es Nivel En Desarrollo, 3 es Nivel Desarrollado y 4 es Nivel Excepcional. Este instrumento es el registro físico del estándar de evaluación levantado para el perfil. Instrumentos de Auto Diagnóstico: Instrumento donde cada candidato a certificar sus competencias debe autocalificar su desempeño. Encuesta de Satisfacción del Director: corresponde al instrumento que mide el grado de satisfacción del mandante (Director), en relación a las competencias del consultor, de acuerdo al Perfil Ocupacional. A continuación se definen cada una de las etapas del proceso: 5.1.1 CONSTITUCIÓN MESA COORDINACIÓN. Consiste en organizar una mesa de apoyo para el proceso de evaluación, para la adecuada coordinación del proceso. La mesa está constituida por profesionales debidamente instruidos en las etapas del proceso. Las principales funciones de la mesa son: - Actualizar la base de datos de consultores inscritos en el registro ATE. - Establece contacto con los candidatos. - Establece contacto inicial con los directores de las unidades educativas. - Presta apoyo en el proceso de evaluación a los evaluadores que se encuentran en terreno. - Lleva un registro del itinerario de evaluación. a) Coordinación con Escuela: tomar contacto con el Director o Sostenedor del establecimiento para coordinar el proceso de evaluación. b) Contacto Candidato: Primer contacto de la Mesa de coordinación con el candidato ATE para iniciar proceso de evaluación.
33
5.1.2 SELECCIÓN Y CAPACITACIÓN DE LOS EVALUADORES DE COMPETENCIAS LABORALES Consiste en reclutar y entrenar a los evaluadores ATE. Las personas que pueden acceder a ser evaluadores, son aquellas que cuentan con el conocimiento y experiencia técnica comprobada en el sector educación. Los conocimientos requeridos se dividen en tres dimensiones: a) Conocimientos básicos Leer y comprender velozmente documentos de carácter complejo. Organizar su trabajo, realizando un ordenamiento lógico. Distinguir información significativa y relevante de lo accesorio en un documento con información compleja. Dominio de programas computacionales (Word, Excel), internet, mails. Conocimiento de los procedimientos y reglas internas del área de trabajo. b)
Conocimientos técnicos necesarios
Conocer los objetivos, beneficios y alcances del sistema nacional de certificación de competencias laborales de acuerdo al proyecto ley. Conocer los procedimientos del manual de evaluación de competencias laborales. Conocer e interpretar el formato de un perfil y UCL. Identificar los diferentes instrumentos de evaluación. Conocer perfiles y UCL(s). Poseer conocimientos técnicos de las UCL(s) a evaluar. c)
Conocimientos reglamentarios necesarios
Leyes (Ley SEP y LEGE), reglamentos u otros relacionadas al perfil consultor individual ATE.
Esto se describe en detalle en el perfil de competencias del evaluador ATE y se basa en el modelo de perfil del evaluador de competencias laborales validado por el sistema nacional de certificación de competencias laborales. 5.1.2.1 Selección - Entrevistas en Profundidad: con el objetivo de explorar el patrón de comportamiento recurrente en la realización de funciones o tareas encomendadas, orientación al logro y verificación de prácticas de trabajo que den cuenta de evidencias de buen desempeño, en su campo habitual de acción. - Test de Lüscher: es una prueba que estimula, a través de colores, aspectos fisiológicos y emocionales de la persona, que permiten descubrir diversos aspectos de la personalidad. Los aspectos más relevantes que mide esta prueba son: autoestima y percepción a sí mismo, la perseverancia y capacidad para afrontar la frustración, manejo de impulsos, el nivel anímico o estado emocional actual en que se encuentra una persona, su ansiedad presente y manejo del stress, y su capacidad para mostrarse tal cual es ante los demás.
34
5.1.2.2 Capacitación a) Descripción general En la evaluación de competencias laborales, existen variables internas y externas que influyen en el éxito del proceso. Una de ellas, es escoger profesionales con un perfil acorde al perfil ocupacional que se va a evaluar y por otra parte, entrenar a los evaluadores, a través de una capacitación que aborde claramente el enfoque de competencias, los objetivos que se buscan, los instrumentos y procedimientos de evaluación, y la preparación de situaciones y contextos de observación. Para capacitar a los evaluadores en la aplicación de los instrumentos de evaluación, se realiza un taller de formación de competencias, que consistente en 2 días de trabajo cuyo objetivo es capacitar a los futuros evaluadores en los conceptos teóricos y metodológicos del proceso de evaluación. b) Objetivo general de la capacitación Capacitar a los Evaluadores seleccionados en los conceptos teóricos y metodológicos del proceso de evaluación por competencias. c) Objetivos específicos de la capacitación
Conocer el modelo de certificación de competencias laborales. Revisar el concepto de competencia y de evaluación por competencias. Reconocer los aspectos conceptuales de las principales técnicas y herramientas para la evaluación por competencias. Identificar los aspectos generales de la implementación de las técnicas de evaluación por competencias funcionales y genéricas.
d) Duración: 16 horas. e) Contenidos Primer día 1.
Introducción al Taller. Presentación Fundación Chile. Historia de colaboración Ley de certificación de competencias laborales.
2. Introducción al proyecto “Propuesta de Diseño de un Sistema de Certificación de Consultor de Asistencia Técnica Individual”. 3.
Concepto de competencias. Definición. Modelos. Tipos de competencias. Plataforma de competencias (unidades, catálogos y perfiles de competencias). 35
4.
Estandarización de competencias. Ruta crítica. Esquema de trabajo. Productos del proyecto.
Segundo día 1. Metodología de Evaluación en Terreno. Planteamientos Metodológicos. Instrumentos cualitativos/cuantitativos. 1. Revisión de Instrumentos de Evaluación. Fichas generales. Instrumentos de Evaluación. 2. Revisión del Portafolio. Cierre de Portafolios. Carta de Recomendación.
5.1.3 PRIMER CONTACTO CON CANDIDATOS El evaluador contacta por primera vez a los candidatos (consultor ATE) para iniciar el proceso de evaluación, coordinando la primera visita en terreno. Los datos fueron proporcionados por la mesa de ayuda y coordinación. El evaluador durante esta visita, entrega los antecedentes y alcances del proceso de evaluación en vistas a la certificación de competencias. Una vez que el candidato acepta informadamente participar del proceso de evaluación, recibe del evaluador el estándar de competencia, documentos ministeriales (en relación a la Ley SEP), un portafolio y una carpeta que da cuenta del perfil y otros antecedentes del proceso. Luego, se realiza el proceso de apertura del portafolio, completando la ficha de inscripción del candidato y se selecciona la UCL que se evaluará de acuerdo a la actividad de consultoría que se encuentra realizando el consultor en el momento actual. Una vez cumplido este proceso se acuerda la agenda de trabajo, el itinerario de visitas, la aplicación de instrumentos y la recopilación de evidencias directas e indirectas. 5.1.4 REUNIÓN INFORMATIVA La primera actividad en la interacción entre el evaluador y el candidato corresponde al desarrollo de la reunión informativa sobre el proceso de evaluación y certificación. Este encuentro puede producirse en distintos lugares, privilegiando la escuela en la cual el consultor será evaluado. A continuación incluimos los principales componentes de la reunión informativa. La reunión consiste en:
Presentar y explicar al candidato los objetivos del proyecto diseño de un sistema de certificación de consultores ATE individuales. En esa instancia se entrega formalmente el manual del candidato competencias laborales ATE (Ver Anexo Nº 1). 36
Definir el rol del candidato en el proceso de pilotaje, explicitar su alcance y responder consultas. Presentar el perfil ocupacional del consultor ATE individual. Explicar las etapas del piloto y el objetivo de las observaciones en terreno. Presentar y explicar los instrumentos que se utilizan en la observación. Programar la agenda de observaciones. Informar y programar la prueba de conocimientos. Solicitar evidencias indirectas. Coordinar una reunión con el director, para informar y agradecer la colaboración. Informar que la participación en este piloto no es conducente a certificación y que las instituciones participantes no emitirán certificado alguno relativo a la participación en este piloto, dada su característica de proceso exploratorio, y de validación de instrumentos y de proceso.
Algunos guiones como ejemplos para facilitar el diálogo entre el evaluador y el candidato, se presentan en el Anexo Nº 2.
5.1.5 DISEÑO, CONSTRUCCIÓN Y APLICACIÓN DE INSTRUMENTOS Una vez que el estándar (unidades de competencia laboral del consultor ATE) está definido, se procede a diseñar los instrumentos que se utilizarán en la evaluación. Estos instrumentos permiten a los evaluadores realizar un proceso evaluativo exhaustivo y pertinente, considerando los actores clave que están involucrados en el desempeño de cada candidato. Esta evaluación se realiza a través de la recopilación de evidencias directas e indirectas relacionadas con el candidato. Evidencias, son aquellos respaldos que dan cuenta de las habilidades, destrezas, conocimientos, aptitudes y experiencia laboral que un “candidato” puede hacer visible y declarable durante el proceso de evaluación. Las evidencias deben cumplir con las siguientes características: i) Validez/Pertinencia; ii) Confiabilidad; iii) Actualidad/Vigencia. Evidencias directas, son aquellos respaldos que se generan en forma presencial entre el evaluador y el candidato para evaluar las competencias laborales, a través de instrumentos de evaluación. Son todos aquellos documentos y formularios que son realizados por el candidato y director en presencia del evaluador o por el evaluador, y que sirven para respaldar la experiencia, conocimientos y buen desempeño del candidato en su perfil. Evidencias indirectas, son aquellos respaldos que se generan en forma secundaria, a través de los documentos, certificados, fotografías que los candidatos acumulan a lo largo de su experiencia laboral. Son documentos que provee el candidato, permitiendo avalar y respaldar las competencias. Ejemplos de evidencias son cartas de recomendación de consultorías realizadas, registro de encuesta de satisfacción web MINEDUC (obligatorio), plan Intervención ATE, plan de mejoramiento del establecimiento, fotografías que reflejen la acción, certificados de perfeccionamiento, testimonios, planillas, informes, etc. En el caso del consultor ATE el sistema ha establecido las siguientes evidencias directas e indirectas para ser recopiladas durante el proceso de evaluación:
37
Figura Nº 7: Evidencias recopiladas durante el proceso de evaluación.
ANTECEDENTES PERSONALES
EVIDENCIAS DIRECTAS
EVIDENCIAS INDIRECTAS
NOMBRE DE DOCUMENTOS Y EVIDENCIAS Fotocopia Cédula de Identidad Curriculum Vitae Ficha Candidato Carta compromiso desarrollo proyecto Registro de Antecedentes y Evidencias Agenda de Actividades SOT Encuesta de Satisfacción al Director(a) Autodiagnóstico Entrevista de Conocimientos Fotocopia de Registro de Encuesta de Satisfacción (Web MINEDUC) Plan de Mejora del Establecimiento Plan de Intervención del ATE
A partir de la reunión informativa comienza el proceso de evaluación propiamente tal, mediante la aplicación de los instrumentos que se detallan en el apartado 2.2 Descripción de instrumentos de apoyo al proceso de evaluación piloto sistema de certificación de consultores ATE.
38
5.1.6 CIERRE PORTAFOLIO Y RECOMENDACIÓN Con toda la información recabada pro el evaluador, en las observaciones en terreno, los instrumentos no presenciales, documentos y evidencias entregados por los candidatos, se identifica el estado final de competencia. En concreto, se calculan los resultados obtenidos por el candidato en cada instrumento y posteriormente se consolida esta información. Para el caso de la Observación en Terreno, se da el siguiente ejemplo:
OBS Calificación 1ª
2
2ª
3
Justificación JUSTIFICACIÓN SOBRE LA CALIFICACIÓN NIVEL 2 EN DESARROLLO. INDICAR CUALES SON LOS ASPECTOS QUE FUERON RETROALIMENTADOS
JUSTIFICACIÓN SOBRE LA CALIFICACIÓN NIVEL 3 DESARROLLADO Y SU DESARROLLO EN CUANTO A LOS ASPECTOS RETROALIMENTADOS
3ª
PROMEDIO
Motiva el desarrollo profesional de los equipos mostrando intencionalidad formativa, reconociendo sus estilos de aprendizaje y modelando prácticas. Comprende los puntos de vista de la contraparte, el contexto en el que trabajan y valora positivamente los esfuerzos realizados. Promueve a la contraparte la integración de sus conocimientos con las herramientas técnicas y las capacidades adquiridas.
2,5
%
2/3 V VERIFICAR INSTALACIÓN DE LAS CAPACIDADES TÉCNICAS EN LA CONTRAPARTE
ACTIVIDAD CLAVE
Nivel de Desarrollo de la Competencia (2) En (3) INDICADORES DE (1) Desarrollo (4) Desarrollado COMPETENCIA Mínimo Lo hace en Excepcional Lo hace de ASOCIADOS A LAS No lo hace o la forma Logra los objetivos acuerdo a los ACTIVIDADES CLAVES conducta es irregular, planteados e instala objetivos incipiente. de manera capacidades para la planteados. poco mejora continua. sistemática COMUNICACIÓN EFECTIVA E INFLUENCIA: Capacidad para entregar y recibir información fidedigna, asertiva directa y oportunamente, como también habilidad para transmitir sus ideas de manera convincente e influir en los demás para lograr su compromiso y apoyo en la implementación de las mismas. Asimismo logra fomentar el aprendizaje y el desarrollo de las potencialidades de sus colaboradores.
En el caso del ejemplo, se obtiene en una primera observación una calificación en nivel 2 “en desarrollo”, la cual debe justificarse, detallando los motivos por los cuales obtuvo esta calificación, en la siguiente observación, el consultor desarrolla los aspectos retroalimentados, calificándose con en el nivel 3 “desarrollado”. Para obtener el resultado final de las observaciones en terreno para esta actividad clave en específico, se deben promediar las calificaciones obtenidas, en este caso (2+3) y promediar los resultados (los cuales no se aproximan).
39
En el ejemplo, el promedio es de 2,5 el cual tiene asociado un porcentaje de 62,5%, el que se obtiene de la siguiente fórmula: Calificación obtenida X 100 4 Es decir,
= 62,5
Figura Nº 8: Porcentajes asociados a niveles de competencia Nivel de Competencia 1
Porcentaje asociado 25
Nivel de Competencia 2
Porcentaje asociado 50
Nivel de Competencia 3
Porcentaje asociado 75
1,1
27,5
2,1
52,5
3,1
77,5
1,2
30
2,2
55
3,2
80
1,3
32,5
2,3
57,5
3,3
82,5
1,4
35
2,4
60
3,4
85
1,5
37,5
2,5
62,5
3,5
87,5
1,6
40
2,6
65
3,6
90
1,7
42,5
2,7
67,5
3,7
92,5
1,8
45
2,8
70
3,8
95
1,9
47,5
2,9
72,5
3,9 4
97,5 100
Esta operación se debe realizar por cada una de las actividades claves, obteniendo un promedio de los porcentajes finales en la unidad de competencia evaluada, la cual será traspasada al resumen de evidencias, el cual consolida los resultados obtenidos por cada instrumento (set de observaciones en terreno, encuesta de satisfacción al director/a, pauta de entrevista, evidencias indirectas). Cada instrumento tiene una ponderación, dada la relevancia dentro del proceso de evaluación: Figura Nº 9: Ponderación de instrumentos INSTRUMENTO Set de Observación en Terreno Encuesta Satisfacción Director Entrevista de Conocimientos Evidencias Indirectas Autodiagnóstico TOTAL
PONDERACIÓN PILOTO 40% 25% 25% 10% 0% 100%
RANGO RESULTADOS 1-4 1-4 0 a 100% 1-4 1-4
Para la elaboración del resumen de evidencias, se debe registrar el nivel de competencia según el porcentaje resultante por cada instrumento de evaluación. Luego en la UCL evaluada, se deben registrar los resultados obtenidos según la ponderación asignada a cada instrumento, la cual será asignada según los procedimientos del sector. Los resultados no se aproximan, a excepción del resultado de la ponderación final por UCL. La sumatoria dará como resultado el porcentaje ponderado final por cada UCL. Se considera “competente” a un candidato cuando cumpla con al menos un 75% ponderado, por lo cual el 40
evaluador deberá colocar un ticket en SI, justificando dicha recomendación. En el caso de que el candidato resulte “aún no competente” en la UCL evaluada, es decir, que el candidato obtiene una ponderación inferior a un 75%, el evaluador deberá colocar un ticket en NO justificando la razón de la calificación, indicando cuáles aspectos deberá desarrollar. En función a los resultados obtenidos, el evaluador realiza las recomendaciones a través la carta de solicitud de certificación o de no certificación que se incluye en el portafolio, donde indica la condición (competente- aún no competente) obtenida por el candidato en cada UCL evaluada. Estos formatos de carta se adjuntan en el Anexo Nº 13. Posteriormente se entrega el portafolio al organismo certificador, quien los auditará para luego otorgar la certificación en la unidad evaluada y que resulte competente. 5.1.7 AUDITORÍA Y RESULTADO DE LA EVALUACIÓN
La revisión de portafolios es realizada por el auditor quien depende del organismo certificador. El auditor es el responsable de la validación final (auditoría) del proceso, el cual implica asegurar la calidad de todas las etapas del piloto y el trabajo de los evaluadores, según el manual del auditor (Anexo Nº 14). Es el responsable de la revisión del portafolio de evidencias de los candidatos, en función de verificar que el proceso de evaluación ha sido ejecutado en forma rigurosa, respetando los procedimientos establecidos en el manual de evaluación y certificación. En un proceso regular esta verificación permite al organismo certificador aprobar u objetar la recomendación emitida por el evaluador, emitiendo la “carta resolución organismo certificador” (Anexo Nº15) correspondiente a cada unidad de competencia laboral. El auditor realiza una revisión exhaustiva del proceso de evaluación que corresponde a la revisión detallada de todas las evidencias contenidas en la totalidad de los portafolios recibidos, la cual se registra en el documento revisión exhaustiva portafolio de evidencias (Anexo Nº 16). La revisión consiste en:
Verificar que los documentos solicitados como evidencias se encuentren incluidos en el portafolio. Verificar la conformidad, no conformidad menor o conformidad mayor de todos los requisitos y evidencias (directas e indirectas) que contiene el portafolio, siguiendo el formulario “revisión exhaustiva de portafolio de evidencias” -
Conformidad: La evidencia se ajusta a lo requerido, según lo establecido en el proceso de evaluación. Ver manual del candidato y del auditor.
-
No Conformidad Menor: Pone alerta a ciertas debilidades por parte del proceso o del candidato. Una no conformidad menor puede considerar la ausencia de algún documento que no altere significativamente en la competencia del candidato(a). Como por ejemplo autodiagnóstico.
-
No Conformidad Mayor: deja fuera del proceso. Una no conformidad mayor indica la ausencia de una evidencia la que altera significativamente en la competencia del (la) 41
candidato (a). En el caso de la carta de compromiso es fundamental la firma del (la) candidato (a). Como por ejemplo plan de intervención ATE 7. Comprobar la validez, autenticidad, aceptación y suficiencia de las evidencias presentadas. Aclarar dudas, (conceptos o comentarios realizados por el Evaluador) en el caso que existan, directamente con evaluador Validar u objetar la recomendación emitida por el evaluador, de acuerdo a los antecedentes revisados.
DEFINICIÓN
A continuación, se presenta un cuadro explicativo del proceso de auditoría con los criterios conformidad y no conformidad: CONFORMIDAD
NO CONFORMIDAD MENOR
NO CONFORMIDAD MAYOR
La evidencia se ajusta a lo requerido, según lo establecido en el proceso de evaluación.
Pone alerta a ciertas debilidades por parte del proceso o del candidato.
Ver manual del candidato y del auditor.
Una no conformidad menor puede considerar la ausencia de algún documento que no altere significativamente en la competencia del candidato (a). Como por ejemplo Autodiagnóstico.
Deja fuera del proceso. Una no conformidad mayor indica la ausencia de una evidencia la que altera significativamente en la competencia del (la) candidato (a). En el caso de la carta de compromiso es fundamental la firma del (la) candidato (a). Como por ejemplo plan de intervención ATE.
ANTECEDENTES PERSONALES
SE CONSIDERA:
7
- Se encuentra disponible en el portafolio la fotocopia de Cédula de identidad del candidato. - Se encuentra disponible en el portafolio el curriculum vitae del candidato.
- No se encuentra la fotocopia de Cédula de Identidad del (la) candidato (a). - No se encuentra el curriculum vitae del (la) candidato (a).
NO APLICA
Una no conformidad, de acuerdo a la definición en la norma NC ISO 9000: 2005 (3.1.2), incumplimiento de un requisito.
es el
42
EVIDENCIAS DIRECTAS
La evidencia directa fue presentada y/o realizada según lo establecido y detallado en el manual del evaluador y del auditor, es decir:
La evidencia directa no fue presentada o bien no se realiza según lo establecido en el manual del evaluador y del auditor, es decir:
- Ficha del candidato se encuentra con todos los datos correctos y con la firma correspondiente. - La carta de compromiso se encuentra con los datos correctamente escritos y con firma del candidato. - El registro de antecedentes y evidencias se encuentra correctamente registrados, con las fechas correspondientes de realización y entrega de cada instrumento, documento y evidencias, además de la justificación correspondiente en caso de no realizarse alguna de estas. Se encuentra con la firma del evaluador. - Agenda de actividades completa con los datos correctamente registrados, fecha y firma del candidato y del evaluador. - SOT realizado según lo indica manual del evaluador, con las firmas y registro correspondiente. - Encuesta de Satisfacción al Director (a) realizada correctamente de acuerdo a la Unidad de Competencia Laboral evaluada, y completa con los datos de nombre, Institución, fecha y firma del Director (a). - Autodiagnóstico realizado por el (la) candidato (a), completo y correctamente llenado de acuerdo a la Unidad de Competencia Laboral evaluada, con fecha y firma del candidato (a). - Entrevista de Conocimiento realizada y completa ambas partes. Correctamente registrado el nombre del candidato, fecha, hora de inicio y termino.
- Falta firma o datos en la ficha del candidato., así como también se detectan errores en el registro de los datos del (la) candidato (a). - Carta de compromiso incompleta, falta algún dato como apellido, nombre o RUT del (la) candidato (a), sólo se encuentran algunos datos. - Registro de antecedentes incompleto, faltan registro de fechas, ticket, se detecta errores en el registro de datos, no se encuentra la justificación en caso de NO realizar o tener alguna evidencia y/o documento, no se encuentra las fechas término proceso en terreno, fecha de cierre y firma del evaluador. Agenda de actividades incompleta, datos registrados erróneamente, faltan fechas de plan terminado, firma del candidato y firma del evaluador. - SOT incompleto, resumen de observaciones en terreno incompletos o bien se detectan errores, además falta firmas del candidato y del evaluador. - Encuesta de Satisfacción al Director (a) incompleta de acuerdo a la unidad de competencia laboral evaluada al candidato (a), con errores en el registro, falta nombre, Establecimiento, fecha y firma del (la) candidato (a). - No se encuentra disponible autodiagnóstico. Autodiagnóstico se encuentra incompleto, con errores en el registro o bien falta fecha y firma del (la) candidato (a). - Entrevista de Conocimientos incompleta, en cada una de sus partes o bien contesta sólo una de ellas (conocimientos generales y análisis de caso).
La evidencia directa NO fue presentada: - No se encuentra la ficha del candidato. - No se encuentra carta de compromiso, o bien esta en blanco. El candidato no firma la carta de compromiso. - No se encuentra el registro de antecedentes y evidencias. - SOT no se encuentra. - No se encuentra disponible Encuesta de Satisfacción al Director (a) (El Director no contesta la encuesta de satisfacción). - No se encuentra entrevista de conocimientos, esta no se realiza. - No se encuentra Plan de Intervención ATE. El plan de Intervención ATE no corresponde a la asesoría que realiza en el establecimiento.
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EVIDENCIAS INDIRECTAS
- Se encuentra disponible en el portafolio la Fotocopia de Registro de Encuesta de Satisfacción (Web MINEDUC). - Se encuentra disponible en el portafolio el Plan de Mejoramiento del Establecimiento. - Se encuentra disponible en el portafolio el plan de Intervención del consultor ATE.
- No se encuentra disponible la Fotocopia de Registro de Encuesta de Satisfacción (Web MINEDUC). - No se encuentra disponible Plan de Mejoramiento del Establecimiento. Se hace entrega un documento que no corresponde al Plan de Mejora del Establecimiento.
- No se encuentra disponible Plan de Intervención ATE.
El proceso de evaluación constituye en sí mismo un juicio sobre el nivel observado de las competencias movilizadas por el consultor. El resultado de la evaluación, es el resultado de la aplicación de instrumentos y del conjunto de evidencias directas e indirectas del candidato ATE para resolver su condición de “competente” o “aún no competente”. Este resultado se expresa en la resolución del organismo certificador. Ver ejemplo, Anexo Nº15. El resultado final es la certificación mediante un Diploma que da cuenta de las Unidades de Competencia Laboral certificadas por el candidato. El presente proyecto no ha definido el diseño específico del Certificado de Competencias del ATE. Sin embargo se adjunta a modo de ejemplo un Diploma tipo que describe los principales componentes utilizados en el marco del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales. A continuación se presenta un ejemplo de certificado:
Organismo Certificador
Nombre Sector y Subsector Asociado al Perfil Ocupacional
Perfil Ocupacional
Nombre del Candidato
Nombre y Firma presidente Organismo Certificador
Organismos Participantes
Unidades de Competencias Laborales Asociadas al Perfil Ocupacional
44
5.1.8 ASEGURAMIENTO DE CALIDAD DURANTE EL PROCESO DE EVALUACIÓN Conjunto de acciones planificadas y sistemáticas que se debe desarrollar con el fin de garantizar que los procesos de evaluación se realicen de acuerdo a lo estipulado garantizando con ello el cumplimiento de los objetivos. El aseguramiento de calidad se aplica en la evaluación en terreno y auditoria. Implica evaluar las actividades y procesos, identificar las oportunidades de mejora, planear y diseñar cambios, introducir los cambios, reevaluar la actividad o proceso, documentar los cambios y verificar que la actividad o proceso se realice de acuerdo a lo estipulado para lograr los objetivos. El aseguramiento de calidad está a cargo de profesionales con experiencia en procesos de certificación y consiste en el acompañamiento a los evaluadores en su trabajo en terreno. Este proceso contempla tres momentos:
Acompañamiento a Evaluadores en terreno: consiste en la observación in situ a los evaluadores al momento de realizar las observaciones en terreno a los candidatos. Se realiza retroalimentación a los evaluadores, tanto sobre la forma en que se han relacionado con el candidato y personal de la escuela como sobre la aplicación de los instrumentos.
Apoyo en cierre de portafolios: actividad que se realiza para dar respuesta a las dudas generadas de los evaluadores con relación a la aplicación de los instrumentos.
Auditoria de portafolios: se realiza a través de una revisión exhaustiva de los portafolios, verificando que se encuentra todos los documentos solicitados además de una revisión completa y minuciosa de cada uno de ellos.
45
El acompañamiento a los evaluadores en terreno se registra en una pauta de acompañamiento (ver detalle Anexo Nº 17), en la cual se registra la evaluación de indicadores funcionales y conductuales: Figura Nº10: Indicadores funcionales INDICADORES FUNCIONALES DE LA OBSERVACIÓN DEL EVALUADOR. INDICADORES CRITERIOS DE OBSERVACIÓN 1.- Coordinar Proceso de Evaluación. Coordina fecha y horario de visita por medio de mail y/o por teléfono. Es puntual con la hora acordada con el Candidato para realizar la observación. Cumple la agenda de actividades, confirmando que se realizará la actividad acordada previamente. 2.- Organizar Material e Instrumentos Posee todo el material al momento de comenzar la de Observación. observación con el Candidato. Mantiene en orden y en buen estado los materiales y los instrumentos de observación que utiliza. 3.-Explicar al Candidato y/o al Director Explica claramente los objetivos del proceso. los objetivos, etapas e instrumentos de Explica claramente los objetivos de la visita. observación. Explica los ítems y forma de contestar instrumentos. 4.-Verificar que los Candidatos realicen Obtiene con antelación información sobre la actividad a las actividades relacionadas con la realizar por el Candidato al momento de la observación. unidad de competencia laboral. Constata en terreno que la actividad programada se realice. 5.- Detectar problemas que afecten el Identifica los problemas o dificultades que se generen en el normal curso del proceso de proceso de observación. observación. 6.- Observar y registrar el desempeño Observa el desempeño del Candidato en las diferentes del Candidato de acuerdo a los actividades realizadas en el establecimiento. instrumentos de observación. Utiliza la pauta complementaria de observación en terreno al momento de realizar la observación. Registra claramente el desempeño del Candidato en las diferentes actividades observadas.
Figura Nº11: Indicadores conductuales INDICADORES CONDUCTUALES DE LA OBSERVACIÓN DEL EVALUADOR INDICADORES CRITERIOS DE OBSERVACIÓN 1.- Se comunica adecuadamente en la Mantiene comunicación verbal apropiada y pertinente. entrega y recepción de información. Utiliza lenguaje claro y formal en todo el proceso. Mantiene una comunicación fluida con el Candidato. Recepciona atentamente la información proporcionada. 2.Informa oportunamente las Informa al responsable de la Mesa de Coordinación y Ayuda, situaciones que impiden una de situaciones que impiden una adecuada observación observación óptima. (variables internas y externas) en terreno, del Candidato. 3.- Toma decisiones oportunas y Crea plan de contingencia ante situaciones inesperadas. apropiadas ante situaciones inesperadas. 4.- Diferencia información relevante de Registra la información que considera relevante para el la accesoria (entregada por el proceso. Candidato), procurando una adecuada optimización del tiempo de observación. 46
5.- Crea un clima favorable para realizar la observación.
6.- Se adapta a las diversas realidades de los establecimientos educacionales en que se encuentra el Candidato.
Genera el clima de confianza necesario para el proceso de evaluación. Responde consultas y solicita opiniones y puntos de vista al candidato. Demuestra respeto por las personas involucradas en el proceso de observación. Se adapta a las diversas situaciones y contextos que se presentan en el establecimiento al momento de realizar la observación.
47
5.2 DESCRIPCÓN DE INSTRUMENTOS DE APOYO AL PROCESO DE EVALUACIÓN PILOTO SISTEMA DE CERTIFICACIÓN CONSULTORES ATE INSTRUMENTO 1: FICHA CANDIDATO PROGRAMA DE CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES (Ver detalle Anexo Nº 3)
DESCRIPCIÓN
CONSTRUCCIÓN
PROTOCOLO
APLICACIÓN
Es un formulario de inscripción al proceso, en el cual el candidato y/o evaluador deben completar todos los campos, indicando sus datos personales (nombre, RUT, fecha de nacimiento, dirección, teléfono, registro como consultor entre otros), actividades que se encuentra realizando (áreas temáticas definidas por la ley SEP y área de desarrollo de la ATE) y experiencia laboral en el perfil a evaluar. Este documento es adaptado de acuerdo al modelo de certificación de competencias laborales utilizado por Fundación Chile. Una vez entregada la información en la reunión informativa (instancia en la cual el evaluador invita a participar al candidato del proceso y en la cual explica sus etapas, beneficios y proceso), el evaluador debe preguntar al candidato si desea participar. Posteriormente, se entrega la ficha al candidato, explicándole los ítems que debe completar. Se debe aplicar al término de la reunión informativa. Con este documento el candidato queda inscrito para iniciar el proceso de evaluación.
TIEMPO ESTIMADO DE APLICACIÓN
Aproximadamente 10 minutos.
RESPONSABLE
El evaluador debe entregar la ficha al candidato y dar las instrucciones para que este la complete. En algunos casos es el evaluador quien se hace responsable de llenar los datos según la información proporcionada por el candidato.
48
INSTRUMENTO 2: AGENDA DE ACTIVIDADES. Ver detalle Anexo Nº4
DESCRIPCIÓN
CONSTRUCCIÓN
PROTOCOLO
APLICACIÓN TIEMPO ESTIMADO DE APLICACIÓN RESPONSABLE
Formulario en el que se registran las fechas acordadas con el candidato para la realización de observaciones en terreno y la entrega de evidencias (directas e indirectas) y documentos obligatorios (fotocopia de carnet de identidad, curriculum vitae, ademas de plan de intervención ATE, plan de mejora del establecimiento y fotocopia encuesta de satisfacción web MINEDUC). La agenda de actividades es la base para la construcción del registro de antecedentes y evidencias. Se debe ingresar además, los datos personales del candidato, perfil ocupacional al que postula, código y unidad de competencia laboral (UCL) acordadas a evaluar. Este documento es adaptado de acuerdo al modelo de certificación de competencias laborales utilizado por Fundación Chile. Una vez que se completa la ficha de inscripción, el evaluador debe explicar este instrumento al candidato, completando los datos solicitados. Posteriormente, se debe acordar con el candidato las fechas de entrega de documentos, evidencias y la realización de las actividades. En la última visita a terreno, el evaluador debe solicitar la firma del candidato, colocando, además, la fecha de término y firma del evaluador. Se debe llenar en la reunión informativa. Aproximadamente 10 minutos. Este documento debe ser completado por el evaluador de acuerdo a la información que establece en conjunto con el candidato.
INSTRUMENTO 3: REGISTRO DE ANTECEDENTES Y EVIDENCIAS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN.
Ver detalle Anexo Nº5
DESCRIPCIÓN
CONSTRUCCIÓN APLICACIÓN TIEMPO ESTIMADO DE APLICACIÓN
PROTOCOLO
Es un formulario orientado a facilitar el desarrollo del proceso de evaluación y por ende la construcción, lectura y contenido del portafolio, permitiendo el registro de fechas de entrega y/o llenado de documentos, observaciones en terreno, entrevistas, etc. Es complementario a la agenda de actividades. Este documento es adaptado de acuerdo al modelo de certificación de competencias laborales utilizado por Fundación Chile. Se debe ir completando a medida que se realiza las actividades y se hace entrega de los documentos y evidencias indirectas al evaluador Se va completando a medida que se realiza cada actividad. Aproximadamente 5 minutos en registrar información en el instrumento. Si un documento o actividad no se realiza el Evaluador debe colocar un en la casilla NO, justificando su ausencia, por ejemplo: “el Candidato no hace entrega de Fotocopia de Cedula de Identidad, pese a recordarle durante todo el proceso de observación”; “El Director no realiza la Encuesta de Satisfacción al Director. Según lo informado por él se debe a que no cuenta con los antecedentes necesarios para evaluar el desempeño del Consultor ATE” Una vez que se ha terminado de realizar todas las actividades y el Candidato 49
RESPONSABLE
entrega los documentos, el Evaluador debe colocar las fechas de término de la observación en terreno y la fecha de cierre de Portafolio, posteriormente, debe colocar su firma. Este documento debe ser completado por el Evaluador.
INSTRUMENTO 4: SET DE OBSERVACIONES EN TERRENO (SOT). Ver detalle Anexo Nº 6 Instrumento compuesto por las unidades de competencias laborales con sus respectivas actividades claves, en el cual se registra y se califica el desempeño observado en terreno. La calificación va de 1 a 4:
DESCRIPCIÓN
CONSTRUCCIÓN
1 es el Nivel Mínimo: No lo hace o la conducta es incipiente. 2 es el Nivel En Desarrollo: Lo hace en forma irregular, de manera poco sistemática. 3 es el Nivel Desarrollado: Lo hace de acuerdo a los objetivos planteados. 4 es el Nivel Excepcional: Logra los objetivos planteados e instala capacidades para la mejora continua. Este instrumento es el registro físico del estándar de evaluación levantado para el perfil. El SOT. Está compuesto por un resumen de observaciones en terreno y por las observaciones por cada Unidad de Competencia Laboral asociada al perfil, en la que se detallan los indicadores de competencia (funcional y conductual) asociados a las actividades claves de las UCL(s) de un Perfil Ocupacional. Este documento es adaptado de acuerdo al modelo de certificación de competencias laborales utilizado por Fundación Chile. Se aplica cuando el Evaluador comienza a realizar las visitas de observación en terreno. Debe completar este instrumento en cada visita que realiza.
APLICACIÓN
De acuerdo a las actividades y competencias observadas, el Evaluador debe registrar el desempeño del Candidato, asignando el nivel correspondiente (1 a 4) y justificando el nivel asignado.
TIEMPO ESTIMADO DE APLICACIÓN
Aproximadamente 2 horas, dependiendo de la actividad que el candidato realiza.
PROTOCOLO
Al momento de comenzar una observación, el Evaluador debe completar el Resumen de observaciones en terreno de acuerdo a cada visita (1º observación, 2ª observación, 3º observación). En este resumen el Evaluador debe registrar la descripción de la observación: lugar, fecha, situación de la observación, (por ejemplo: “Colegio Mundo Nuevo, Sala de Profesores. El Lugar cuenta con los implementos adecuados para la actividad, El Candidato se encuentra realizando una jornada de capacitación en métodos de enseñanza de la lectura”). , UCL(s) asociadas (UCLs evaluadas). Posteriormente, el Evaluador deberá observar a lo menos una hora a cada Candidato en su puesto de trabajo (en el lugar donde esté realizando las actividades de Consultoría ATE), logrando completar la primera observación (la cual traspasará al resumen de observaciones en terreno) siempre y cuando haya 50
logrado evaluar la Unidad de Competencia y sus respectivas Actividades Claves. En caso de que no se haya logrado evaluar completamente la Unidad de Competencia Laboral, el Evaluador deberá coordinar otra visita para completar la observación correspondiente. Al término de la observación, el Evaluador debe realizar las conclusiones de lo observado en el desempeño del Candidato. Éste debe estar acorde a la Unidad de Competencia Laboral observada. Una vez que esta conclusión se realiza, el Evaluador debe leerla al Candidato, para que éste conozca los aspectos positivos y los aspectos en los que debe mejorar de sus competencias. En la última observación, una vez que finalice la revisión del instrumento, y esté de acuerdo con las conclusiones y resultados de su evaluación en este componente, el Evaluador debe solicitar la firma y comentarios del Candidato en relación al proceso. Si el Candidato no quiere escribir el comentario, no lo escribe pero es importante que firme ya que así se confirma la realización de este proceso en terreno. Si el Candidato no está de acuerdo con las conclusiones o bien con el proceso puede escribir las sugerencias en el comentario del Candidato.
RESPONSABLE
En caso de que el Candidato, una vez recibida la conclusión de la observación realizada por el Evaluador, no esté de acuerdo, el Evaluador debe escuchar y luego explicar al Candidato los aspectos que, de acuerdo a lo observado, se encuentran más débiles. Este documento debe ser completado por el Evaluador.
INSTRUMENTO 5: ENCUESTA DE SATISFACCIÓN AL DIRECTOR. Ver detalle Anexo Nº 7
DESCRIPCIÓN
Este instrumento evalúa el grado de satisfacción del director, (figura responsable en el establecimiento) en relación al cumplimiento de las competencias conductuales que debe cumplir el candidato, de acuerdo al perfil ocupacional. Este instrumento se divide en las unidades de competencias laborales con sus respectivas actividades, y casilleros en la cual el Director debe evaluar con un de acuerdo a la siguiente escala: -
CONSTRUCCIÓN APLICACIÓN TIEMPO ESTIMADO DE APLICACIÓN PROTOCOLO
Muy de acuerdo De acuerdo En Desacuerdo Muy en Desacuerdo
Este documento es adaptado de acuerdo al modelo de certificación de competencias laborales utilizado por Fundación Chile. Se entrega al director después de la primera observación al candidato.
Aproximadamente 10 minutos. El Evaluador debe explicar al Director el objetivo del instrumento y entregárselo para que este lo responda. El Director debe evaluar al Candidato en las unidades de competencia laboral que se están observando en el proceso, por lo cual el 51
RESPONSABLE
Evaluador debe informar al Director sobre la UCL que está observando en el Candidato. El Director puede completar este instrumento en el momento o bien fijar una fecha de entrega en conjunto con el Evaluador de acuerdo al proceso de observación en terreno. Una vez que termine de completar el instrumento en la UCL correspondiente debe colocar su firma y fecha de entrega. El Evaluador debe verificar que se encuentre completo, con los datos correspondientes, fecha de entrega y firma del Director. Este documento debe ser entregado por el Evaluador al Director, quien debe contestarlo y entregarlo al Evaluador.
INSTRUMENTO 6: AUTODIAGNÓSTICO. Ver detalle Anexo Nº 8 Este instrumento está compuesto por las unidades de competencia laboral y sus respectivas actividades claves. El candidato debe autocalificar su desempeño y el cumplimiento del perfil, de acuerdo a los siguientes niveles:
DESCRIPCIÓN
CONSTRUCCIÓN APLICACIÓN TIEMPO ESTIMADO DE APLICACIÓN
PROTOCOLO
RESPONSABLE
1 es Nivel Mínimo: No lo hace o la conducta es incipiente. 2 es Nivel En Desarrollo: Lo hace en forma irregular, de manera poco sistemática. 3 es Nivel Desarrollado: Lo hace de acuerdo a los objetivos planteados. 4 es Nivel Excepcional: Logra los objetivos planteados e instala capacidades para la mejora continua. Este instrumento es importante para conocer la propia percepción del candidato con respecto a su desempeño laboral. Así, con este instrumento se conoce las tres miradas con respecto al desempeño laboral del candidato, las del evaluador a través del SOT, la del director a través de la “encuesta de satisfacción al director” y la del propio candidato a través de el autodiagnóstico. Este documento se adapta de acuerdo al modelo de certificación de competencias laborales utilizado por Fundación Chile. Puede entregarse al Candidato después de realizarse la primera observación.
Aproximadamente 10 minutos. El Evaluador debe explicar al Candidato la forma de completar este instrumento. El Candidato debe autoevaluarse en las Unidades de Competencia Laboral que se están observando en el proceso. El Candidato puede completarlo en el momento o bien fijar una fecha de entrega en conjunto con el Evaluador de acuerdo al proceso de observación en terreno. Una vez que termine de completarlo en la unidad correspondiente debe colocar su firma y fecha de entrega. Una vez entregado este instrumento al Evaluador, éste debe verificar que se encuentre completo, con los datos correspondientes, fecha de entrega y firma del Candidato. Debe ser entregado por el Evaluador al Candidato quien debe completarlo y entregarlo al Evaluador.
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INSTRUMENTO 7: ENTREVISTA DE CONOCIMIENTO Descripción: el instrumento consta de dos partes:
DESCRIPCIÓN
Primera Parte: Conocimientos Generales Tiene como objetivo evaluar los conocimientos del Candidato sobre la Ley SEP y su aplicación.
CONSTRUCCIÓN
Segunda Parte: Análisis de Caso Tiene como objetivo evaluar la capacidad del Candidato para analizar el diagnóstico de una escuela y elaborar una propuesta de trabajo. Construcción: la entrevista se construyó a partir de sugerencias de temas realizadas por el MINEDUC, a partir de las cuales se presentó una propuesta que recibió observaciones del MINEDUC, las que se incorporaron en la versión final del instrumento.
APLICACIÓN
PROTOCOLO
RESPONSABLE
Con relación a la estructura del instrumento, en éste se utiliza estrategias como: asociación de ideas con categorías y conceptos, preguntas abiertas y de desarrollo. El instrumento debe ser aplicado en la segunda observación y debe ser contestado en presencia de la evaluadora. El candidato cuenta con 90 minutos para contestar ambas partes del instrumento. El evaluador debe mostrar ambas partes del instrumento al Candidato para que pueda distribuir adecuadamente su tiempo. La primera parte debe ser contestada en primer lugar y a continuación debe contestar el análisis de caso. Se debe indicar claramente las instrucciones al candidato. El tiempo destinado para contestar ambas partes del instrumento es de 45 minutos, lo que deberá ajustarse a 90 minutos en el sistema en régimen. El evaluador debe registrar la hora de inicio y término de la entrevista de conocimiento. El evaluador es el responsable de la aplicación de este instrumento siguiendo las instrucciones correspondientes.
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INSTRUMENTOS PARA LA CONVOCATORIA Y ARTICULACIÓN DE ACTORES El evaluador puede apoyarse en una serie de instrumentos para facilitarle la llegada a la escuela donde deberá realizar las observaciones del candidato. Como parte de la construcción del sistema de certificación del consultor ATE se han diseñado algunos protocolos de llegada a la escuela que pueden servir de referentes para un sistema de certificación de competencias de consultores individuales ATE en régimen. Estos protocolos incluyen dos cartas informativas del proceso piloto de evaluación de competencias del consultor ATE, las cuales están dirigidas al consultor y el director del establecimiento en el cual el consultor ATE se desempeña. Estas cartas se adjuntan como Anexo Nº 10 y Nº 11 respectivamente. Además, se incluyen tres guiones para facilitar la programación y desarrollo de las primeras reuniones. El primero constituye una orientación para formalizar el contacto con los candidatos y coordinar la primera reunión de carácter informativo sobre el proceso de evaluación piloto con el consultor y el director del establecimiento. El segundo es un guión o ejemplo de correo electrónico de confirmación de la reunión informativa con el consultor y el tercero es un ejemplo de presentación y desarrollo de la reunión informativa con el director. Estos guiones se presentan en detalle en el Anexo Nº 12. Protocolo de acercamiento a la escuela para el evaluador.
Infórmese sobre las características de la escuela en la que realizará la observación. Infórmese sobre quiénes componen el equipo directivo del establecimiento. Cuide que su presentación personal esté de acuerdo al establecimiento que visitará y al contexto de observación en el cual se realizará la evaluación del candidato. Infórmese sobre la experiencia laboral y académica del candidato. Utilice lenguaje formal para comunicarse con el candidato y el personal del establecimiento. Recuerde saludar, despedirse y agradecer su colaboración a las autoridades del establecimiento.
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5.3 ACTORES DEL PROCESO En el proceso de certificación de competencias del consultor ATE participaron 6 actores principales: 5.3.1 MINEDUC El Ministerio de Educación es la institución reguladora de los servicios de asistencia técnica educativa. Construye y administra el registro de consultores. 5.3.2 Organismo certificador Es el responsable de administrador el proceso de evaluación y certificación de competencias. Debe diseñar, implementar y supervisar el proceso completo. Las principales funciones del Organismo Certificador son: -
Desarrollo de instrumentos de evaluación y certificación de competencias laborales. Reclutar, seleccionar y contratar a los evaluadores de competencias Coordinación y capacitación de evaluadores de competencias. Aseguramiento de calidad del proceso (visitas en terreno en el proceso de evaluación) Asistencia técnica, permanente, en aquellos aspectos del proceso que lo requieran. Registro y reporte de visitas en terreno. Conformar una Mesa de Ayuda y Coordinación para el proceso de evaluación de competencias. Reclutar, seleccionar y contratar a los auditores.
5.3.3 Establecimiento educativo o escuela Corresponde al cliente que debe facilitar el acceso al evaluador a las visitas al candidato. Será un actor relevante en el proceso para determinar su nivel de satisfacción respecto del proceso de evaluación para lo cual deberá contestar una encuesta de satisfacción al cliente. Esta encuesta será aplicada por el evaluador al director del establecimiento educativo. 5.3.4. Candidato Los requisitos que deben cumplir los candidatos para participar en el piloto son: -
Estar inscrito en el Registro ATE. Estar realizando actividades de Consultoría en los meses de mayo y junio, de preferencia en la etapa implementación de la asesoría. Estar realizando Consultoría en el marco de la ley SEP. Estar realizando Consultoría en forma individual.
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5.3.5 Evaluador de competencias Definición del Perfil de Evaluador de Competencias para la Certificación. El evaluador de competencias laborales cumple un rol fundamental en la determinación del estado de competencia de los candidatos. Por ellos es necesario que el evaluador tenga conocimiento y experiencia directa en educación y desarrolle un estilo de trabajo responsable y enfocado a la tarea. a) Funciones del Evaluador de Competencias Laborales.
Aplicar estrategias, procedimientos e instrumentos de evaluación. Operacionalizar información cuantitativa y cualitativa durante el proceso de evaluación. Tomar decisiones oportunas, pertinentes y relevantes que generen un juicio de evaluación equivalente al desempeño de la persona. Recopilar y analizar las evidencias que provengan de las competencias laborales del candidato Coordinar operativamente las reuniones de trabajo, visitas, entrevistas, etc., requeridas en las diversas etapas del proyecto y con las distintas instituciones asociadas al proyecto. Completar y consolidar los formatos de instrumentos de evaluación por cada candidato asignado, de acuerdo al manual del evaluador8 Emitir juicio de competencia por cada persona evaluada. Mantener informado a la mesa de ayuda y coordinación sobre el avance de sus actividades y cumplimiento de agenda. Hacer informes de avance del proyecto con los principales aspectos del proceso de evaluación en los plazos que le sean requeridos por la mesa de coordinación y ayuda. Documentar todos los requisitos que se generen en el portafolio de evidencias por cada postulante y registrarlos en una base de datos. El candidato se coordinará regular y sistemáticamente con la mesa de ayuda y coordinación y/o los responsables del proceso de evaluación.
b) Conocimientos y habilidades del evaluador de competencias laborales.
Conocer el sistema educacional chileno Metodologías de planificación estratégica. Conocer realidades de establecimientos educacionales con altos índices de vulnerabilidad. Conocer la ley SEP y sus aplicaciones en el sistema educacional chileno. Manejar los distintos programas aplicados en los establecimientos educacionales estatales y exigidos por el Ministerio de Educación. Interactuar productiva y eficientemente con la comunidad educativa, tanto con Directores, Sostenedores, Cuerpo Docente, como Alumnos y Apoderados. Desenvolverse correctamente en distintas dimensiones de la comunicación (nivel de complejidad de los datos, contexto en el que se desarrolla la comunicación, nivel de riesgo de fracaso, etc.)
8
Manual del Evaluador: es una herramienta de apoyo, para los Evaluadores, que integra definiciones conceptuales y las distintas etapas del procedimiento de evaluación. (Ver Anexo Nº 19)
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Colaborar abierta y participativamente en la aclaración de metas y objetivos a los Candidatos. Mantener una interacción cordial con los Candidatos. Alta capacidad de síntesis. Alta capacidad para redactar textos en forma descriptiva y explicativa. Nivel de usuario computacional que permita redactar documentos en procesador de texto, elaboración de presentaciones, uso de correo electrónico y bases de datos. Planificar y ajustar las agendas de trabajo.
A partir de estos aspectos fundamentales se definen las competencias laborales del evaluador de competencias, señaladas en la siguiente tabla: Unidades de Competencia Laboral del Evaluador de Competencias Laborales. CÓDIGO
UNIDAD DE COMPETENCIA
ECL– 001
COORDINAR PROCESO DE EVALUACIÓN.
ECL– 002
REALIZAR REUNIÓN INFORMATIVA.
ECL– 003
ECL– 004
REALIZAR PROCESO DE EVALUACIÓN.
EMITIR RECOMENDACIÓN DEL ESTADO DE COMPETENCIA.
ACTIVIDAD CLAVE 1. Coordinar inicio del proceso de evaluación. 2. Preparar recursos para evaluación. 1. Explicar los objetivos del proceso de evaluación. 2. Programar agenda de visitas. 1. Ejecutar evaluaciones presenciales. 2. Orientar el desarrollo de evaluaciones indirectas. 1. Evaluar calidad de evidencias indirectas.
COMPETENCIAS CONDUCTUALES ASOCIADAS Orientación a la Calidad. Comunicación Efectiva e Influencia. Orientación a la Calidad. Comunicación Efectiva e Influencia. Orientación a la Calidad. Comunicación Efectiva e Influencia.
Orientación a la Calidad.
2. Integrar resultados de la evaluación. 3. Crear y administrar registros de Consultor ATE.
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PERFIL OCUPACIONAL EVALUADOR DE COMPETENCIAS LABORALES (POECL° 1) SECTOR:TRANSVERSAL
SUBSECTOR: TRANSVERSAL
VIGENCIA: Mayo 2009
Área Ocupacional: Perfil relevante para aquellas personas cuyas responsabilidades incluyen entre otras, las actividades de gestionar reuniones informativas y orientar en la elección de perfiles ocupacionales a los Candidatos participantes del proceso de evaluación. Asimismo involucra la función de aplicar instrumentos de evaluación como observaciones en terreno, entrevistas, orientar y asistir en el desarrollo de evaluaciones no presenciales y en la generación de evidencias indirectas, además de evaluar la calidad de dichas evidencias y retroalimentar oportunamente al Candidato con información de su proceso de evaluación. Debe ser capaz de integrar los resultados de la evaluación justificando el estado de competencia del Candidato. Debe asegurar la calidad del proceso, manteniendo información actualizada de dicho proceso. Debe dominar los principios y fundamentos en las materias técnicas a evaluar, así como el manejo y respeto por los procedimientos durante el periodo de evaluación, junto a una fluida comunicación con los Candidatos, Coordinadores y compañeros de trabajo. Este perfil de competencia incluye los conocimientos, habilidades y destrezas de las unidades de competencia definidas para el mismo. Identificación del campo laboral de la ocupación: Las personas que pueden acceder a este Perfil Ocupacional, son aquellas que cuentan con el conocimiento y experiencia técnica comprobada en el sector educación. Otras personas que pueden evaluarse en estas competencias son aquellos Evaluadores que han participado en experiencias Pilotos del Programa de Evaluación de Competencias Laborales de Fundación Chile. Al obtener la certificación en este Perfil Ocupacional, el Candidato habrá demostrado sus conocimientos y habilidades en cada una de las unidades que lo componen, con lo cual podría desempeñarse en centros de evaluación, áreas de recursos humanos, particularmente en las labores relacionadas a evaluación del desempeño, capacitación, organización, retroalimentación, y planificación del recurso humano.
Contextos de Competencia
9
Condiciones y situaciones:
Organizar proceso de evaluación
ECL– 002 Realizar informativa
reunión
ECL– 003 Aplicar instrumentos de evaluación
ECL– 004
Directas (Generadas en presencia del evaluador)
Preparando y entregando
ECL– 001
Evidencias
Herramientas, equipos y materiales:
materiales. Gestionando reuniones informativas. Planificando programas de evaluación. Ejecutando observaciones en terreno. Generando y administrando evidencias indirectas de los Candidatos. Realizando entrevistas. Utilizando instrumentos de evaluación. Generando información del proceso de evaluación. Administrando portafolios, evidencias y documentos. Analizando cuantitativa y cualitativamente evidencias directas e indirectas.
Portafolios de
evidencias. Instrumentos de evaluación. Instrumentos de evaluación genéricos (SOT, Autodiagnóstico etc.) Perfiles, Unidades de Competencia Laboral (UCLs) Transversales.9 Fichas de inscripción. Guías de certificación. Planillas de registro de información o bitácoras. Materiales e insumos de oficina. Manual de evaluación
Competencias Funcionales Específicas
SUBFUNCIÓN N° 1.3 Gestionar el inicio del proceso de evaluación en terreno según Manual de Evaluación. 2.1 Efectuar reuniones informativas iníciales con Candidatos según Manual de Evaluación. 2.2 Ejecutar acciones de evaluación contenidas en cada programa de evaluación según Manual de Evaluación. 2.3 Emitir una recomendación sobre el estado actual de competencia de cada trabajador según Manual de Evaluación. 2.4 Proporcionar información actualizada del proceso de evaluación según Manual de Evaluación.
Unidades de competencia asociadas al perfil
Entrevista de conocimiento
asociadas a las Competencias Funcionales Específicas del sector a evaluar.
2 Observaciones en terreno
Competencia Funcionales transversales
Funciones clave asociadas al mapa funcional definido por el sector productivo
asociadas a las UCL(s) Transversales. Autoevaluación asociada a las UCL(s) Transversales. Evaluación de pares asociada a la UCL(s) Transversal. Entrevistas basadas en las UCL(s) Transversales. Fotografías. Simulación asociada a las UCL(s) Transversales.
Emitir recomendación
Se denominan Unidades de Competencias Transversales aquellas que pueden ser utilizadas por otros Perfiles de Competencia.
Indirectas (Generadas en la historia laboral de la persona) Fotocopia Título profesional. Cartas de recomendación. Currículo Vitae. Experiencia acreditable.
Cartas de recomendación. Informes de desempeño. Currículo Vitae. Fotografías. Testimonios. Registros personales, tales como:
agenda de actividades, listados de Candidatos. Informes de avance. Certificados de experiencia en otros proyectos. Productos como portafolios de proyectos anteriores. Videos.
UNIDADES DE COMPETENCIA LABORAL DEL EVALUADOR DE COMPETENCIAS LABORALES. UNIDAD DE COMPETENCIA LABORAL – SECTOR / Subsector. Perfil Ocupacional de Evaluador de Competencias Laborales. Código: ECL - 001
Organizar proceso de evaluación
Vigencia: Dic. 2010
Actividades Clave 1. Coordinar inicio del proceso de evaluación
2. Preparar recursos para evaluación
Criterios de Desempeño
Criterios de Desempeño:
1.1 Establecer contacto con Consultores ATE inscritos en el Registro de Asistencia Técnica 2.1 Disponer y organizar instrumentos de observación. Educativa del Ministerio de Educación. 1.2 Gestionar apoyo logístico para efectuar el proceso de observación.
2.2 Preparar carpetas con materiales de apoyo del proceso (ej. Estándar, doc. Mineduc, etc.) para entregar al Consultor ATE.
1.3 Coordinar con Consultores ATE y establecimientos participantes en el proceso de evaluación la 2.3 Utilizar protocolos de comunicación (guiones, cartas, mail, etc.) realización de reuniones informativas.
Conductas asociadas a las Actividades Claves
Competencia Conductual
1. Coordinar inicio del proceso de evaluación
Orientación a la calidad
Comunicación efectiva e influencia
Hace contacto oportuno con Consultores ATE y Director del establecimiento para comenzar con el proceso, optimizando el tiempo que Capacidad de demostrar interés e dispone por cada uno de ellos. iniciativa por incorporar al trabajo mejoras Planifica eficientemente las reuniones informativas con los diferentes continuas. Realiza su trabajo minuciosa y Consultores ATE participantes del proceso de evaluación y con el Director prolijamente dentro de los plazos del establecimiento. esperados, lo que implica desempeñarse Organiza oportuna y responsablemente la información recopilada de de manera planificada, organizada y con contactos y Directores de los establecimientos, reuniones, Consultores metodología clara, cumpliendo los ATE y otros que considere pertinente manejar, procurando mantenerla estándares de calidad. actualizada y completa.
2. Preparar recursos para evaluación Dispone eficientemente de los materiales a necesitar, carpeta para el Consultor ATE, instrumentos de observación, perfiles, UCL(s Prioriza responsablemente los requisitos exigidos para el proceso de evaluación cumpliendo a cabalidad con las exigencias que defina el establecimiento. Destaca su minuciosidad y prolijidad en la preparación de materiales lo que implica una alta organización y planificación en su desempeño. Es prolijo con los documentos que utiliza establecidos por protocolo.
Establece contacto con los Consultores ATE y establecimientos de Resuelve oportunamente las dudas que se refieren al perfil y UCL(s) manera asertiva y oportuna procurando la entrega de una adecuada correspondientes, procurando información fidedigna que permita un uso Capacidad para entregar y recibir impresión en términos de profesionalismo, responsabilidad y eficiente de los recursos en la preparación del material. información fidedigna, asertiva, directa y comunicación. Se comunica asertivamente con quienes corresponda de manera de oportunamente, como también habilidad Toma contacto con el Director del establecimiento, facilitando el proceso preparar u obtener oportunamente los materiales a requerir en el proceso para transmitir sus ideas de manera de observación en términos de coordinación de visitas en terreno y de observación procurando eficiencia en el tiempo. convincente e influir en los demás para entrega de información. lograr su compromiso y el apoyo en la Es creíble y confiable en su discurso sobre los procedimientos a utilizar en implementación de las mismas. el proceso de observación, mediante información fidedigna y asertiva logrando comprensión y compromiso de sus interlocutores. Se preocupa de recordar oportunamente a los involucrados su participación en la reunión informativa.
Conocimientos
Habilidades
Manejar técnicas de comunicación, recepción y entrega de información. Habilidad en la búsqueda de información relevante. Leer y comprender velozmente documentos de carácter complejo. Habilidad en la organización y distribución de recursos y materiales. Organizar su trabajo, realizando un ordenamiento lógico. Distinguir información significativa y relevante de lo accesorio en un documento con información Habilidad para establecer un clima de confianza con los interlocutores. compleja. Dominio de programas computacionales (Word, Excel), internet, mails. Conocimiento de los procedimientos y reglas internas del área de trabajo.
Conocimientos básicos necesarios para cumplir la competencia:
Conocimientos Técnicos necesarios para cumplir la competencia:
Conocer los objetivos, beneficios y alcances del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales de acuerdo al Proyecto Ley. Conocer los procedimientos del Manual de Evaluación de Competencias Laborales. Conocer e interpretar el formato de un perfil y UCL. Identificar los diferentes instrumentos de evaluación. Conocer perfiles y UCL(s). Poseer conocimientos técnicos de las UCL(s) a evaluar.
Conocimientos reglamentarios necesarios para cumplir la competencia:
Leyes (Ley SEP y LEGE), reglamentos, u otros relacionadas al perfil Consultor Individual ATE.
UNIDAD DE COMPETENCIA LABORAL – SECTOR / SUBSECTOR. PERFIL OCUPACIONAL DE EVALUADOR DE COMPETENCIAS LABORALES .
Realizar reunión informativa
Código: ECL - 002
1. Explicar los objetivos del proceso de evaluación.
Vigencia: Dic. 2010
Actividades Clave 2. Programar agenda de visitas
Criterios de Desempeño
Criterios de Desempeño
1.1 Explicar los objetivos y beneficios de la certificación de Competencias Laborales según 2.1 Verificar disponibilidad de tiempo del Consultor ATE para la programación de las visitas. Manual de Evaluación. 1.2 Entregar y explicar el contenido de la carpeta para el Consultor ATE.
2.2 Precisar documentos obligatorios y tipos de evidencias indirectas que respalden las competencias según perfil Y disponibilidad de ellos.
1.3 Explicar las diferentes fases y metodología del proceso de observación junto con las 2.3 Acordar y registrar con el Consultor ATE fechas para la realización de actividades en terreno y responsabilidades o roles de los involucrados. recepción de documentos y evidencias indirectas según programa establecido. 1.4 Proporcionar información sobre el vigentes.
perfil y Unidades de Competencia Laboral (UCLs) .
1.5 Aclarar dudas de los Consultores ATE respecto al proceso de observación, documentos y requisitos de entrada.
Conductas asociadas a las Actividades Claves
Competencia Conductual
1. Explicar los objetivos del proceso de evaluación
Orientación a la calidad Se preocupa de realizar una correcta y adecuada reunión informativa, Capacidad de demostrar incorporando mejoras como preparación de material de apoyo claro y interés e iniciativa por actualizado que permita la entrega coherente y completa de información del incorporar al trabajo mejoras proceso. continuas. Realiza su trabajo Entrega información de manera completa y coherente respecto al proceso de minuciosa y prolijamente observación, destacando puntos relevantes como beneficios, metodología, dentro de los plazos responsabilidades del Evaluador, del Candidato, entre otros, con o sin la esperados, lo que implica presencia de material de apoyo. desempeñarse de manera Es capaz de diferenciar información relevante de lo accesorio procurando una planificada, organizada y con adecuada optimización del tiempo asignado para la entrega de dicha metodología clara. información.
2. Programar agenda de visitas Organiza visitas y actividades a realizar con el Consultor ATE considerando disponibilidad de tiempo y cumplimiento de las metas establecidas. Brinda a los Consultores ATE información detallada y, concreta respecto al tipo de evidencias que deseen aportar. Programa la entrega de evidencias indirectas asegurando que el Consultor ATE haya comprendido la pertinencia de dichos documentos con el perfil e implicancia de su colaboración en este tema en el resultado final. Organiza un programa claro, detallado y ordenado del registro de actividades, ingresando y manejando oportunamente dicha información.
Conductas asociadas a las Actividades Claves Competencia Conductual
1. Explicar los objetivos, del proceso de evaluación
2. Programar agenda de visitas
Comunicación efectiva e Capacidad para explicar de manera clara, simple y concreta los objetivos, Consulta los diferentes horarios para la realización de las observaciones en beneficios y la metodología de la evaluación y certificación de competencias, terreno, entrevistas y otros, inculcando la importancia del cumplimiento de dicho influencia asegurándose que los Consultores ATE comprendan la información. acuerdo. Capacidad para entregar y Explica didácticamente el uso de la guía de certificación, incentivando que los Expresa credibilidad técnica ante los Consultores ATE, generando confianza y recibir información fidedigna, Consultores ATE lean con él los contenidos y registren información en dicho compromiso en el cumplimiento del programa de evaluación. asertiva, directa y documento, asegurando que comprendan su utilidad en las distintas fases del Explica con información clara, asertiva y ejemplificadora los diferentes documentos oportunamente, como proceso de evaluación. y tipos de evidencias que pudiesen recopilar, logrando interés y participación de los también habilidad para Resuelve amable, cortes y concretamente las dudas de los Consultores ATE Consultores ATE. transmitir sus ideas de respecto al proceso de evaluación. manera convincente e influir en los demás para lograr su compromiso y el apoyo en la implementación de las mismas.
Conocimientos Conocimientos básicos necesarios para cumplir la competencia:
Leer y comprender velozmente documentos de carácter complejo. Organizar su trabajo, realizando un ordenamiento lógico. Distinguir información significativa y relevante de lo accesoria en un documento con información compleja. Dominio de programas computacionales (Word, Excel), internet, mails. Conocimiento de los procedimientos y reglas internas del área de trabajo.
Conocimientos Técnicos necesarios para cumplir la competencia:
Conocer los objetivos, beneficios y alcances del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales de acuerdo al Proyecto Ley. Conocer los procedimientos del Manual de Evaluación de Competencias Laborales. Conocer e interpretar el formato de un perfil y UCL. Identificar y usar los diferentes instrumentos de evaluación. Perfiles y UCL(s). Conocer, analizar e interpretar documentos que respaldan las competencias de los Consultores ATE Poseer conocimientos técnicos de las UCL(s)
Conocimientos reglamentarios necesarios para cumplir la competencia:
Leyes (Ley SEP y LEGE), reglamentos, u otros relacionadas al perfil Consultor Individual ATE
Habilidades
Manejar técnicas de comunicación, recepción y entrega de información. Habilidad en la búsqueda de información relevante. Habilidad en la organización y distribución de materiales. Habilidad para integrarse en los trabajos que requieren trabajo en grupo. Escuchar y seguir instrucciones. Explicar coherente y consistentemente la metodología de evaluación. Establecer un clima de confianza con los interlocutores.
UNIDAD DE COMPETENCIA LABORAL – SECTOR / SUBSECTOR. PERFIL OCUPACIONAL DE EVALUADOR DE COMPETENCIAS LABORALES.
Realizar proceso de evaluación 1. Ejecutar evaluaciones presenciales Criterios de Desempeño
Código: ECL - 003
Vigencia: Dic. 2010
Actividades Clave 2. Orientar en el desarrollo de evaluaciones indirectas Criterios de Desempeño
1.1 Verificar que los Consultores ATE se encuentren realizando sus actividades según 2.1 Aplicar al Consultor ATE y Director los instrumentos de autodiagnóstico y encuesta de programa de evaluación. satisfacción al Director. 1.2 Reunir los materiales e instrumentos de evaluación.
2.2 Entregar indicaciones para completar el autodiagnóstico y encuesta de satisfacción al Director.
1.3 Observar y registrar el desempeño del Consultor ATE.
2.3 Resolver consultas para completar los instrumentos de autoevaluación y encuesta de satisfacción.
1.4 Complementar la información con instrumentos de observación en terreno según 2.4 Verificar el correcto llenado de autodiagnóstico y encuestas de satisfacción al Director corresponda. 1.5 Aplicar entrevistas de conocimientos
2.5 Solicitar evidencias indirectas según lo establecido por el perfil ATE.
Conductas asociadas a las Actividades Claves
Competencia Conductual Orientación a la calidad Capacidad de demostrar interés e iniciativa por incorporar al trabajo mejoras continuas. Siente satisfacción al hacer su trabajo minuciosa y prolijamente dentro de los plazos esperados, lo que implica desempeñarse de manera planificada, organizada y con metodología clara.
1. Ejecutar evaluaciones presenciales
Organiza oportuna y claramente la información requerida para el proceso de evaluación. Realiza un seguimiento oportuno y minucioso al Consultor, procurando observar la mayor cantidad de criterios de desempeño de manera de emitir una conclusión con bases sólidas, responsable y objetiva en los plazos establecidos. Se preocupa de la incorporación de nueva información pertinente, en el caso de ser necesario, de manera de mejorar los contenidos de las UCL(s). Justifica con comentarios pertinentes y complementarios que permiten visualizar claramente el desempeño del Consultor ATE. Cumple con rigurosidad los requisitos exigidos para llevar a cabo el proceso de evaluación, procurando calidad. Utiliza adecuadamente sus conocimientos en la aplicación correcta y eficiente de instrumentos de evaluación como entrevistas, considerando pertinencia y suficiencia de manera de detectar los conocimientos reales del Consultor ATE. Destaca su minuciosidad, prolijidad y profesionalismo en la elaboración de informes.
2. Orientar en el desarrollo de evaluaciones indirectas
Estimula al Consultor ATE y al Director a comprometerse en el responsable y correcto llenado de los documentos. Verifica oportunamente el correcto llenado de los documentos procurando asegurar la calidad de la metodología utilizada. Revisa responsablemente los autodiagnóstico y encuestas de satisfacción al Director, asegurando que la información que no debe ser llenada sea claramente identificada. Solicita oportuna y responsablemente documentos y evidencias indirectas, procurando cumplimiento en el programa de evaluación. Verifica responsablemente la pertinencia de los documentos recopilados. Adjunta responsable y ordenadamente documentos y evidencias en el respectivo portafolio, evitando que se acumulen papeles que generen confusión y pérdida de tiempo en el proceso de evaluación. Registra oportuna y correctamente las evidencias en el programa de evaluación, manteniendo información actualizada y fidedigna del avance de cada Consultor ATE.
Conductas asociadas a las Actividades Claves
Competencia Conductual Comunicación efectiva e influencia
1. Ejecutar evaluaciones presenciales
Comunica clara y oportunamente los cambios en el programa de evaluación según necesidades del Consultor ATE y Evaluador. Capacidad para entregar y recibir Aplica clara y correctamente la metodología de llenado de información. información fidedigna, asertiva, directa Aplica amplios conocimientos adquiridos por la experiencia, generando y oportunamente, como también confianza y credibilidad que le permite lograr la motivación y aceptación habilidad para transmitir sus ideas de positiva frente a las retroalimentaciones. manera convincente e influir en los Utiliza un lenguaje adecuado a la situación generando confianza y demás para lograr su compromiso y el tranquilidad, asegurando la comprensión por parte del Consultor ATE. apoyo en la implementación de las mismas.
2. Orientar en el desarrollo de evaluaciones indirectas Explica claramente la forma correcta de llenar los documentos asegurando la comprensión por parte de los involucrados. Explica asertivamente la importancia y relevancia de los documentos obligatorios y evidencias indirectas que puedan adjuntar, procurando su adecuada comprensión. Escucha comprensivamente las dudas de los Consultores y Directores respecto al llenado de los documentos, resolviéndolas de forma oportuna y convincente.
Conocimientos Conocimientos básicos necesarios para cumplir la competencia:
Leer y comprender velozmente documentos de carácter complejo. Organizar su trabajo, realizando un ordenamiento lógico. Puede distinguir información significativa y relevante de lo accesorio en un documento con información compleja. Dominio de programas computacionales (Word, Excel), internet, mails. Conocimiento de los procedimientos y reglas internas del área de trabajo.
Conocimientos Técnicos necesarios para cumplir la competencia:
Conocer los objetivos, beneficios y alcances del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales de acuerdo al Proyecto Ley. Conocer los procedimientos del Manual de Evaluación de Competencias Laborales. Conocer e interpretar el formato de un Perfil y UCL. Identificar y usar los diferentes instrumentos de evaluación. Perfil a evaluar. Conocer, analizar e interpretar documentos que respaldan las competencias de los Consultores ATE. Poseer conocimientos técnicos de las UCL(s) a evaluar.
Conocimientos reglamentarios necesarios para cumplir la competencia:
Leyes (Ley SEP y LEGE), reglamentos, u otros relacionadas al perfil Consultor Individual ATE.
Habilidades
Hábil en la búsqueda de información relevante. Escuchar y seguir instrucciones. Aplicar coherente y consistentemente la metodología de evaluación. Identificar y analizar problemas asociados al proceso de evaluación. Hábil en la búsqueda de posibles soluciones. Hábil para establecer un clima de confianza con los interlocutores. Redactar textos claros, completos y lógicos relacionados con los avances y resultados del proceso de evaluación y que estén expresados en un lenguaje claro.
UNIDAD DE COMPETENCIA LABORAL – SECTOR / Subsector. Perfil Ocupacional de Evaluador de Competencias Laborales.
Emitir recomendación del estado de competencia 1. Evaluar calidad de evidencias indirectas
Código: ECL - 004
Vigencia: Dic. 2010
Actividades Clave 2. Integrar resultados de evaluación
Criterios de Desempeño
Criterios de Desempeño
1.1 Determinar el grado de pertinencia de evidencias indirectas, según lo solicitado.
2.1 Analizar los niveles de las actividades claves de competencias conductuales según resultados.
1.2 Analizar confiabilidad, actualidad y autenticidad de las evidencias indirectas.
2.2 Ponderar los resultados de las visitas en terreno.
1.3 Resolver dudas con los Consultores ATE respecto a la calidad de las evidencias 2.3 Ponderar el resultado promedio de autodiagnósticos y encuesta de satisfacción al recopiladas. Director.
1.4 Ordenar documentación exigida y evidencias lo estipulado.
2.4 Ponderar los conocimientos técnicos obtenidos.
2.5 Recomendar o no la condición de competencia del Consultor ATE por UCL(s) según evaluación resolutiva de evidencias directas.
Conductas asociadas a las Actividades Claves
Competencia Conductual Orientación a la calidad
1. Evaluar calidad de evidencias indirectas
Capacidad de demostrar interés e iniciativa por incorporar al trabajo mejoras continuas. Siente satisfacción al hacer su trabajo minuciosa y prolijamente dentro de los plazos esperados, lo que implica desempeñarse de manera planificada, organizada y con metodología clara.
Verifica detallada y oportunamente la pertinencia y suficiencia de las evidencias asegurando antecedentes necesarios para presentar el portafolio. Busca y utiliza diversas fuentes de información para asegurar la confiabilidad de las evidencias. Analiza responsablemente la falta de calidad en las evidencias, manteniendo una actitud comprometida y objetiva con el cumplimiento de las exigencias del proceso. Analiza correctamente la calidad de las evidencias procurando una adecuada y acertada ponderación. Aclara con el Consultor ATE cualquier irregularidad que le cause dudas respecto a la confiabilidad de las evidencias. Es prolijo con los portafolios que elabora verificando que contengan toda la información requerida y en el orden establecido.
10
Sólo si se encuentra en régimen el proceso de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales ATE.
11
Sólo si se encuentra en régimen el proceso de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales ATE.
2. Integrar resultados de evaluación Analiza objetiva y correctamente los niveles resultantes de competencias conductuales. Pondera objetiva y correctamente los componentes evaluados como visitas en terreno, conocimientos técnicos, auto diagnóstico y encuesta de satisfacción al Director, procurando una adecuada integridad de los resultados obtenidos.10 Pondera objetiva y correctamente las evidencias indirectas aportadas.11
Conocimientos Conocimientos básicos necesarios para cumplir la competencia: Leer y comprender velozmente documentos de carácter complejo. Organizar su trabajo, realizando un ordenamiento lógico. Distinguir información significativa y relevante de lo accesorio en un documento con información compleja. Dominio de programas computacionales (Word, Excel), internet, mails. Conocimiento de los procedimientos y reglas internas del área de trabajo.
Conocimientos Técnicos necesarios para cumplir la competencia:
Conocer los objetivos, beneficios y alcances del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales de acuerdo al Proyecto Ley. Conocer los procedimientos del Manual de Evaluación de Competencias Laborales. Conocer e interpretar el formato de un Perfil y Unidad de Competencia Laboral. Identificar y usar los diferentes instrumentos de evaluación. Conocer, analizar e interpretar documentos que respaldan las competencias de los Consultores ATE. Poseer conocimientos técnicos de las UCL(s).
Habilidades
Manejar técnicas de comunicación, recepción y entrega de información. Escuchar y seguir instrucciones. Identificar y analizar problemas asociados al proceso de evaluación. Redactar textos claros, completos y lógicos relacionados con los avances y resultados del proceso de evaluación y que estén expresados en un lenguaje claro.
5.3.6 AUDITOR La figura del auditor se encuentra incorporada en el diseño de certificación de competencias laborales de Fundación Chile. Figura que también es utilizada para el piloto de certificación de competencias laborales de consultores individuales ATE. El auditor es el responsable de la validación final del proceso, el cual implica asegurar la calidad de todas las etapas del piloto y el trabajo de los evaluadores, según manual del auditor, elaborado por Fundación Chile (Ver Anexo Nº 14). Entre sus funciones se cuentan: La revisión del portafolio de evidencias de los candidatos ATE participantes en el piloto, teniendo por objetivo verificar que el proceso de evaluación, ha sido ejecutado en forma rigurosa, respetando los procedimientos establecidos en el manual de evaluación y certificación (Ver anexo Nº 18). En un proceso de certificación completo esta verificación permitiría al organismo certificador aprobar u objetar la recomendación emitida por el evaluador, emitiendo la “carta resolución organismo certificador” (Anexo Nº15) correspondiente a cada unidad de competencia laboral calificada como condición de competente. El procedimiento de Revisión Exhaustiva que forma parte del aseguramiento de calidad del proceso de evaluación implica la revisión acuciosa y detallada de todas las evidencias contenidas en la totalidad de los portafolios recibidos. Este consiste en: a) Revisión de portafolios, procedimiento explicado en detalle en el apartado 2.1.7 de este informe “auditoría y resultados de evaluación”. b) Retroalimentación a los evaluadores: esta función consiste en que el organismo certificador se comunica con los evaluadores para aclarar dudas que surjan sobre documentos incluidos en el portafolio y/o solicitar información adicional. En caso de solicitar correcciones, los evaluadores dispondrán de dos días para realizarlas y devolver los portafolios con las correcciones correspondientes.
6. CAPÍTULO III: EJECUCIÓN DEL PILOTO EN TERRENO Luego del desarrollo del perfil de competencias y el diseño de los instrumentos, manuales orientaciones y procedimientos para el sistema de certificación de competencias se ejecutó un piloto del mismo durante los meses de mayo y junio de 2010. Posteriormente, siendo éste un proceso piloto, no conducente a certificación, se realiza el análisis de la información contenida en los portafolios, lo que da origen a las conclusiones y recomendaciones de este estudio. Las etapas de su ejecución del piloto se presentan en la siguiente figura: Figura 12: Etapas ejecución del piloto en terreno
MESA DE COORDINAC IÓN Y AYUDA
ASEGURAMIENTO DE CALIDAD: ACOMPAÑAMIENTO EN TERRENO Y RETROALIMENTACIÓN.
EVALUADORES: -DEFINICIÓN DEL PERFIL DEL EVALUADOR. -SELECCIÓN y CAPACITACION.
DEFINICIÓN DE LA SELECCIÓN MUESTRAL
INFORME FINAL PILOTO
-DISEÑO DE LOS INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓNAPERTURA PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS.
ANÁLISIS DE PORTAFOLIOS DE EVIDENCIAS.
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS EN TERRENO.
CIERRE DE EVALUACIÓN EN TERRENO: ENTREGA DE PORTAFOLIOS A FUNDACIÓN CHILE.
ASEGURAMIENTO DE CALIDAD: -AUDITORÍA DE PORTAFOLIOS. -ACLARACIÓN DE INCONFORMDIDADES.
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6.1 MESA DE AYUDA COORDINACIÓN Y AYUDA. Para la adecuada coordinación del proceso de pilotaje se conforma una mesa de coordinación y ayuda. Esta mesa estuvo constituida por los profesionales a cargo de la metodología, contenidos, y cuatro evaluadoras, una de las cuales se hizo cargo de realizar el contacto telefónico con los candidatos. 6.1.1
FUNCIONES DE LA MESA DE AYUDA Y COORDINACIÓN.
Actualizar la base de datos de consultores inscritos en el Registro ATE, en las regiones en las cuales se desarrolla el piloto: Se hizo un primer llamado telefónico en que se solicitó confirmar los datos existentes en el Registro ATE. En la entrevista telefónica, se indagó en los siguientes datos del consultor ATE:
Datos de contacto: verificar teléfonos y correo electrónico. Si estaba realizando consultorías individuales (como persona natural) en el marco de la Ley SEP durante el año 2010. Si lo hacía, en qué área trabajaba: gestión, curriculum, convivencia, liderazgo. Si lo hacía, en qué etapa de la asesoría se encontraría durante el mes de mayo: inicio, desarrollo, evaluación. Si le interesaría participar en la etapa de pilotaje del proyecto (previa explicación del proyecto y de lo que significa su participación).
Con la información recogida en el punto anterior se procede a definir la base definitiva de los consultores ATE, invitados a participar en el piloto, en adelante denominados “candidatos”. A continuación, la mesa de ayuda y coordinación procedió a: a) Formalizar con los candidatos la participación en el piloto, enviando carta oficial del MINEDUC y recibiendo las respuestas de aceptación, tanto del candidato como del director del establecimiento.12 b) Asignar candidatos, para ser observados, a los evaluadores, enviándoles sus datos de contacto. c) Enviar a los candidatos los datos de contacto de su evaluador, facilitando el contacto inicial para agendar la entrevista informativa. d) Facilitar el contacto con candidatos de reemplazo si sucediera que a algún participante no le fuera posible continuar en el piloto, en función de cautelar el número de candidatos comprometidos para la aplicación piloto. e) Responder las consultas tanto de los candidatos, directores como de las evaluadoras durante el proceso de evaluación. Realizar seguimiento del trabajo de los evaluadores y cumplimiento de cada una de sus agendas, manteniendo informada a la jefe de proyecto de la ejecución del piloto y su grado de ajuste a la programación.
12
Ambas cartas se encuentran en Anexos Nº10 y Nº11.
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f) Mantener una red de información virtual (correos electrónicos) para los actores participantes en el proyecto, informándoles oportunamente sobre el avance de las actividades, actas de reuniones, citaciones a reuniones de equipo etc. g) Hacer informes periódicos del avance del proyecto con el cumplimiento de la Carta Gantt, dificultades surgidas, soluciones implementadas. h) Organizar aspectos operativos y los talleres de capacitación a los evaluadores. i) Mantener actualizada la planilla general de registro. 6.1.2 CONSULTAS RECIBIDAS POR LA MESA DE AYUDA Y COORDINACIÓN POR PARTE DE LOS CANDIDATOS
Si recibirían algún tipo de certificación por su participación en el Piloto. Si podían participar en el piloto aún cuando su consultoría no estaba financiada por recursos de la Ley SEP (recursos propios del establecimiento). Si podían participar en el piloto aún cuando su consultoría era institucional (universidades, consultoras) y no como persona natural. A quién llegaría la información de los resultados. De qué manera los podría perjudicar o beneficiar su participación en este piloto. Si su participación quedaría incorporada en sus antecedentes en el Registro ATE.
La respuesta de la invitación a participar en el piloto por parte de los candidatos fue muy positiva, lo consideraron una oportunidad de participar en una experiencia interesante y de recibir nueva información para desarrollar mejor su trabajo como consultor ATE.
6.2 SELECCIÓN Y CAPACITACIÓN DE LOS EVALUADORES 6.2.1 DESCRIPCIÓN DE LA SELECCIÓN Y CAPACITACIÓN Se seleccionan cuatro profesionales como evaluadoras del piloto, tres de ellas profesoras, con estudios de magíster y un ingeniero civil industrial con experiencia en evaluación de proyectos. Para capacitar a las evaluadoras en la aplicación de los instrumentos de evaluación, se realizó un taller de formación de evaluadores de competencias, consistente en una jornada de trabajo cuyo objetivo es capacitar a los futuros Evaluadores en los conceptos teóricos y metodológicos del proceso de evaluación. El taller fue realizado el 5 y 6 de Mayo de 2010, teniendo una duración de 16 horas. 6.2.2 CONCLUSIONES DEL TALLER DE CAPACITACIÓN DE EVALUADORES Se cuenta con la participación activa de los Evaluadores y de los profesionales del CIAE y MINEDUC, lo que genera un clima de colaboración, aprendizaje, favoreciendo una reflexión crítica y constructiva, desde distintos puntos de vista, que se tradujo en la formulación de acuerdos para el mejor desarrollo del proceso de evaluación.
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En relación a los instrumentos de evaluación en terreno, se toma la decisión de incorporar una pauta de apoyo que permita facilitar el proceso de observación en terreno. En función de ello, se desarrolla una pauta que en una sola carilla describe los criterios de desempeño, competencia conductual e indicadores de competencia conductual por unidad de competencia. Los evaluadores manifiestan preocupación por la aplicación de instrumentos y pauta de recolección de información, dado el breve tiempo destinado al piloto (6 semanas). En función de ello, se les presenta un esquema de evaluación que se enmarca en los siguientes términos: 6 semanas de evaluación, para una unidad de competencia laboral, con 2 observaciones para evaluar a 10 candidatos (por evaluador), entendiéndose por observación una visita en terreno. Las simulaciones realizadas en el segundo día del taller permiten ejercitar distintos escenarios posibles de observación, lo que permitió la formulación de una pauta complementaria al Set de Observación en Terreno (SOT), y un guión para los primeros acercamientos (reuniones informativas) con el candidato y director del establecimiento, con la finalidad de homologar el lenguaje y el discurso de presentación. Además, con la finalidad de entregar una información más integral respecto al tema de evaluación a los candidatos que se someterán al proceso de evaluación, se acuerda entregar una carpeta que contenga: descripción del perfil ocupacional del consultor individual ATE; estándar de competencia; documento de competencias laborales (alcances) y un documento del Ministerio de Educación, referente a los principales pasos a seguir del ATE. Se decide que el Portafolio de Evidencias quedará en manos del Evaluador. La carpeta contendrá el conjunto de evidencias directas e indirectas del proceso de evaluación al ATE. Se acuerda incluir como evidencia indirecta, el plan de trabajo del ATE y plan de mejora del establecimiento, solicitándolo al candidato durante la primera entrevista. Asimismo, se acuerda revisar el listado de evidencias indirectas propuestas, dado que existen algunos documentos ingresados en el registro ATE, que no sería necesario solicitar de nuevo. En relación al instrumento de evaluación “encuesta de satisfacción al director” y “entrevista de conocimientos” el Ministerio de Educación junto a la Universidad de Chile, deciden reformular los contenidos e indicaron que ellos se harían responsables de la construcción del instrumento. En términos de la evaluación del Taller, el equipo considera que se lograron los objetivos de capacitación de los Evaluadores y ajuste de los procedimientos e instrumentos que se utilizarán en el proceso de pilotaje.
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6.3 DEFINICIÓN DE LA SELECCIÓN MUESTRAL 6.3.1 REQUISITOS DE ENTRADA Los Requisitos que debieron cumplir los candidatos para participar en el piloto fueron:
Estar inscrito en el registro ATE. Estar realizando actividades de consultoría en los meses de mayo y junio, de preferencia en la etapa de implementación de la asesoría. Estar realizando consultoría en el marco de la ley SEP. Estar realizando consultoría en forma individual.
La Coordinadora de la Mesa de Ayuda envía, por correo electrónico, una Invitación del Ministerio de Educación para el Candidato, junto a una carta para el Director, solicitando su autorización para realizar las visitas de evaluación en el establecimiento. 6.3.1 TERRITORIO Los participantes en la ejecución del piloto pertenecen a las Regiones de Atacama, Coquimbo, Valparaíso, Libertador Bernardo O’Higgins, Araucanía y Región Metropolitana. Las regiones se seleccionaron en forma aleatoria, dependiendo de la existencia de consultores y su disposición a participar en el piloto. 6.3.2 COBERTURA Se presentan algunas dificultades para encontrar candidatos por que algunas escuelas retrasaron el inicio de sus actividades y modificaron las agendas de asesoría técnica, debido al terremoto acaecido en febrero. Inicialmente la selección muestral estaba constituida por 45 consultores, reduciéndose a 33 por diversos factores como, el consultor: i) desiste de participar en el piloto, ii) no trabaja con fondos SEP, iii) no tiene asesoría en el período de ejecución del piloto. Dado que 8 (18%) de los candidatos contactados en forma inicial, no cumplían con los requisitos para participar en el Piloto, se incluyeron 4 (9%) consultores del Programa Mejor Escuela de Fundación Chile, según lo acordado al inicio del proceso. Finalmente, participaron en el piloto 37 consultores. Figura Nº 13: Muestra inicial de candidatos
CANDIDATOS Fuera de Proceso
NÚMERO 8
% 18
Evaluados
33
73
Evaluados Mejor Escuela
4
9
45
100
Total
79
Gráfico Nº1: Muestra general inicial: candidatos fuera de proceso Candidatos Fuera de Proceso Desiste participar en piloto
No trabaja con fondos SEP Sin asesoría en período piloto
25%
25% 50%
A pesar del interés por participar demostrado por los candidatos contactados inicialmente, 8 de ellos quedan fuera del proceso: 4 (50%) debido a que no están contratados a través de recursos provenientes de la Ley SEP, 2 (25%) desisten de participar por motivos personales y 2 (25%) no tiene asesoría en el período del Piloto. Gráfico Nº2: Muestra definitiva: candidatos por regiones. Candidatos por Región Nº Candidatos 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0
17
6
5
2
III
5 2
IV
RM
V
VI
IX
Los participantes en la ejecución del Piloto pertenecen a las Regiones de Atacama, Coquimbo, Valparaíso, Libertador Bernardo O’Higgins, Araucanía y Región Metropolitana.
80
Gráfico Nº3: Distribución de establecimientos por región. Distribución Establecimientos por Región 11
12
10 8 5
6 4
2
6
1
2
5
4 1
1
1
0 III
IV Municipal
RM
V
VI
IX
Particular Subvencionado
En todas las regiones los candidatos prestan asesoría en el sector municipal excepto en la IX región (sólo establecimientos subvencionados). Figura Nº 14: Distribución de candidatos y establecimientos por región y dependencia
Región
Municipal
III IV RM V VI IX Porcentaje
2 1 6 1 1 30 %
Particular Subvencionado 5 11 4 1 5 70%
En su mayoría los candidatos que forman parte de la selección muestral del piloto, realizan la asistencia técnica en establecimientos educativos de dependencia particular subvencionada. Por otro lado, la mayor concentración de establecimientos particulares subvencionados y municipales que están recibiendo asesoría técnica individual en el marco de la Ley SEP, se encuentra en la Región Metropolitana.
81
6.3.3 CARACTERIZACIÓN DE LOS CANDIDATOS Los siguientes gráficos muestran las características de los candidatos con relación a la distribución por rango de edad, género, profesión y estudios de post grado. Gráfico Nº 4: Distribución de los candidatos por rangos de edad.
La mayoría de los candidatos se encuentran en el rango de edad de 51 a 60 años (49%) y de 41 a 50 años (32%). Gráfico Nº 5: Distribución de los candidatos por género
En la selección muestral se observa una leve mayoría de hombres.
82
Gráfico Nº 6: Distribución de los candidatos por profesión
El 100% de los Candidatos son profesionales cuya formación inicial es pedagogía. Gráfico Nº 7: Distribución de los candidatos por grados académicos
La mayoría de los Candidatos tiene el grado de Magíster (76%).
83
6.4 EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS EN TERRENO 6.4.1 CONTEXTOS DE OBSERVACIÓN Los contextos de observación13 se definen entre el evaluador y el candidato, en gran medida, están determinados por el número de visitas que éste último realizaría al establecimiento, en el período del pilotaje. Esto limitó las posibilidades de seleccionar el tipo de contexto en el cual la observación tendría lugar. Figura Nº 15: Distribución de los contextos de observación
Contextos de Observación Actividad en aula Capacitación Consejo de profesores Reunión con docentes Reunión con equipo SEP Reunión con jefa técnica Reunión con las Evaluadoras Reunión equipo directivo Reunión equipo directivo y docentes Reunión equipo directivo y equipo SEP Taller para docentes Taller para docentes, director y sostenedor Total
Nº de Observaciones 7 6 3 6 1 1 1 14 5 1 5 1 51
% 14 % 12 % 6% 12 % 2% 2% 2% 27 % 10 % 2% 10 % 2% 100 %
La tabla muestra los diferentes contextos observados en visitas a terreno, donde “N” es la cantidad de veces que se observa dichos contextos, los cuales corresponden a las distintas actividades realizadas por los candidatos en cada visita. La actividad más observada en terreno corresponde a “reunión de equipo directivo” (27%) instancia considerada por los evaluadores, como el contexto en el cual se puede observar mayor número de indicadores de competencias conductuales. El 27% obtenido en esta categoría se fundamenta, en función del monitoreo y seguimiento del proceso en terreno, lo cual permitió tomar decisiones junto a las evaluadoras, respecto al contexto de observación más adecuado, en cuanto a la cantidad de indicadores conductuales observables. Por tanto, se sugiere priorizar instancias de observaciones que permitan la interacción entre el consultor y los distintos actores involucrados directamente (grupo directivo) en la asistencia técnica educativa del establecimiento.
13
Contexto de observación: se refiere a las diversas circunstancias o actividades en los que los evaluadores observan a los candidatos. 84
Gráfico Nº 8: Número de visitas del candidato ate al establecimiento Visitas al Establecimiento 1 vez por mes 2 veces por mes 3 veces por semana
3%
1 vez por semana 2 veces por semana Ocasionalmente
8%
5% 33%
32% 19%
El 65% de los Candidatos ATE asiste a los establecimientos educacionales a lo menos 1 ó 2 veces a la semana, y un 19% de los consultores 2 veces al mes, lo que indica que mantienen un contacto permanente con el establecimiento y el equipo directivo del establecimiento. El 8 % de los candidatos asisten ocasionalmente al establecimiento lo cual, generalmente, corresponde a actividades de capacitación específicas. En el transcurso de las visitas de observación se constata que un 30% de los candidatos trabajan con apoyo de otras personas. La modalidad de trabajo en esos casos es heterogénea, pues si bien algunos cuentan con apoyo, se hace evidente que asumen personalmente la responsabilidad de las actividades, dejando algunas partes del trabajo a otro profesional (exposiciones sobre algún tema específico), estando presente en la actividad y participando. En otros casos el consultor delega en otras personas parte del trabajo, acompañamiento al aula, por ejemplo, lo que se hace en ausencia del candidato. Gráfico Nº 9: Consultores que cuentan con el apoyo de otros profesionales
85
6.4.2 VISITAS EN TERRENO a) Reunión Informativa La reunión informativa tiene carácter de inducción al proceso de evaluación de competencias. Los temas que el evaluador trató con el candidato son los siguientes:
Presentar y explicar al candidato los objetivos del proyecto “diseño de un sistema de certificación de consultores ate individuales”. Definir el rol del candidato en el proceso de pilotaje, explicitar su alcance y responder consultas. Presentar el perfil ocupacional del consultor ate individual. Explicar las etapas del piloto y el objetivo de las observaciones en terreno. Presentar y explicar los instrumentos que se utilizan en la observación. Programar la agenda de observaciones Informar y programar la entrevista de conocimientos. Solicitar evidencias indirectas. Coordinar una reunión con el director para informar y agradecer la colaboración. Informar que la participación en este piloto no es conducente a certificación y que las instituciones participantes no emitirán certificado alguno relativo a la participación en este piloto, dada su característica de proceso exploratorio y de validación de instrumentos y de proceso.
La evaluación de la entrevista informativa realizada por las evaluadoras, se resume a continuación: Si bien los participantes presentan ansiedad ante la situación de observación, demuestran gran motivación por participar, tanto es así que algunos de ellos sostienen que este piloto es una oportunidad para aprender y para recibir retroalimentación sobre su trabajo. Los candidatos manifiestan mucho interés y agradecen el material entregado consistente en las unidades de competencia laboral y el documento: subvención escolar preferencial (SEP), asistencia técnica educativa externa (ATE) “Más apoyos para los procesos de mejoramiento educativo”, MINEDUC. Las evaluadoras informan que algunas reuniones informativas se realizan fuera de la escuela, ya que la agenda de los consultores está completa y trabajan en diferentes lugares, a veces muy distantes unos de otros, por lo que fue necesario flexibilizar el criterio original de realizar todas las reuniones en el establecimiento en el cual se realizaba la asesoría.
86
6.4.3. TIEMPOS UTILIZADOS La duración de la reunión informativa y de las visitas de observación es la siguiente: Gráfico Nº 10: Duración promedio de cada visita. Duración Promedio Minutos 119 96
53
Reunión Informativa
Observación I
Observación II
El tiempo de observación en cada visita realizada a los candidatos ATE, varía de acuerdo al contexto de observación. Sin embargo, se puede concluir que a lo menos se requiere un promedio cercano a 90 minutos por visita. La UCL 003 “Implementar acciones de Asistencia Técnica Educativa”, fue la más observada en ambas visita de evaluación, ya que la mayoría de los candidatos están en la etapa de implementación de la asesoría a la que corresponde dicha UCL. 6.4.4 EVIDENCIAS INDIRECTAS La recepción de evidencias indirectas presenta ciertas dificultades, ya que algunos consultores no respetaron los plazos de entrega, especialmente del plan de trabajo de la consultoría que realizan, así como el plan de mejoramiento del establecimiento. Otra evidencia indirecta que presenta algunas dificultades en su recolección es el certificado de pertenencia al Registro ATE, según declaran los candidatos, esto se debe a problemas con la plataforma.
87
6.4.5 COMPORTAMIENTO DE LOS INSTRUMENTOS a) Análisis Set de Observación en Terreno (SOT) El instrumento utilizado en la observación en terreno es el set de observación en terreno (SOT), que contiene los indicadores conductuales en relación a las unidades de competencias laborales (UCL). Figura Nº 16: Unidades de competencia laboral (UCL) observadas por visita UCL
Visita I
Visita II
001
4
3
002
3
2
003
28
14
2
1
37
20
004 Total
Figura Nº 17: Unidades de competencia laboral (UCL) observadas. Nº UCL 001 002 003 004
Unidad Competencia Laboral Diagnosticar estado actual del área de intervención de la Asistencia Técnica educativa Diseñar estrategia de mejora Implementar acciones de la Asistencia Técnica Educativa Generar procedimiento de evaluación y seguimiento de la Asistencia Técnica educativa Total
Nº de observaciones
%
4
11 %
3
8%
28
76 %
2
5%
37
100 %
La unidad de competencia laboral, más observada es la UCL 003 “Implementar acciones de la asistencia técnica educativa” (76%), lo que se puede explicar por el tiempo transcurrido desde la implementación de la Ley SEP.
88
b) Análisis de Set de Observaciones en Terreno. - Análisis de indicadores de competencia conductual por unidad de competencia laboral. La metodología que se utiliza en el proceso de certificación de competencias no contempla el análisis de los descriptores en forma independiente. Sin embargo, para efectos del estudio se realiza este análisis para determinar los indicadores de competencia más observados y no observados en la ejecución del piloto. El objetivo de este análisis es mostrar el número de veces que se observa cada indicador de competencia conductual por unidad de competencia laboral. El análisis de los indicadores permite determinar frecuencia y distribución de los datos por actividad clave. Es necesario recordar que, las UCLs se componen de actividades claves, estas actividades están asociadas a una competencia conductual. Durante la evaluación se observan los criterios conductuales asociados a esta actividad clave a través de indicadores. Para la interpretación de las tablas que se presentan a continuación es necesario considerar que si un indicador es observado un mayor número de veces, se puede concluir que forma parte del patrón de comportamiento de los candidatos evaluados. De la misma forma, si un indicador es más observado puede considerarse con mayor presencia que el indicador menos observado o no observado. Sin embargo, esto no permite concluir respecto de a la validez o pertinencia del indicador. Se observa que en la UCL 002 “diseñar estrategias de mejora” y 004 “generar procedimientos de evaluación y seguimiento de la asistencia técnica educativa”, en las cuales existen indicadores no observados. En tanto en las UCL 001 “diagnosticar estado actual del área de intervención de la asistencia técnica educativa” y 003 “implementar acciones de la asistencia técnica educativa”, se observa todos los indicadores conductuales, siendo la muestra de candidatos 4 y 28 respectivamente, lo que representa el 87% de la muestra. Es importante recordar que las calificaciones (1 a 4) no discriminan respecto de los indicadores conductuales sino que indican el nivel de desarrollo de la competencia.
89
ATE-001: DIAGNOSTICAR ESTADO ACTUAL DEL ÁREA DE INTERVENCIÓN DE LA ASISTENCIA TÉCNICA EDUCATIVA. Actividad Clave I: Analizar el estado actual del (as) área (s) de intervención -
Figura Nº 18: Competencia conductual asociada: comunicación efectiva e influencia.
Indicador de Competencia Conductual Solicita claramente información significativa, obteniendo datos relevantes para el área de intervención de la Asistencia Técnica. Transmite las conclusiones de su análisis, convenciendo y motivando el compromiso de la contraparte con el éxito de la asistencia técnica. Total de observaciones realizadas
Mínimo (1)
En Desarrollo (2)
1
Desarrollado (3)
Excepcional (4)
1
1
3 1
4
1
El indicador de competencia más observado y, que a la vez obtiene nivel desarrollado, es “transmite las conclusiones de su análisis, convenciendo y motivando el compromiso de la contraparte con el éxito de la Asistencia Técnica”. El indicador de competencia menos observado es “solicita claramente información significativa, obteniendo datos relevantes para el área de intervención de la asistencia técnica”. La competencia conductual comunicación efectiva e influencia alcanza un nivel desarrollado con relación a la actividad clave: “analizar el estado actual del (as) área (s) de intervención”. -
Figura Nº 19: Competencia conductual asociada: visión sistémica.
Indicador de Competencia Conductual Analiza e integra la información de los procesos institucionales, explorando relaciones causa efecto entre ellos. Considera en su análisis las diversas, practicas, procesos y resultados relacionados al área de intervención. Incorpora en su análisis información de las variables intervinientes en el nivel de logro de las prácticas y resultados realizadas. Integra en la síntesis de la información la percepción y expectativas de los diferentes actores, (profesores, director, sostenedor, alumnos, apoderados, etc.) sobre los resultados del área de intervención de la asistencia técnica. Total de observaciones realizadas
Mínimo (1)
0
En Desarrollo (2)
0
Desarrollado (3)
Excepcional (4)
1
2
1
1
1
1
1
1
4
5
El indicador de competencia más observado es “analiza e integra la información de los procesos institucionales, explorando relaciones causa – efecto entre ellos”. 90
La competencia conductual visión sistémica alcanza un nivel excepcional con relación a la actividad clave: “analizar el estado actual del (as) área (s) de intervención” Actividad Clave II: Contextualizar requerimientos de la Asistencia Técnica. -
Figura Nº 20: Competencia conductual asociada: comunicación efectiva e influencia
Indicador de Competencia Conductual Comunica claramente los objetivos de la asistencia técnica, la metodología a utilizar y su alcance. Crea un ambiente de trabajo que facilita el trabajo cooperativo y motiva el compromiso y participación activa de la contraparte. Demuestra una actitud segura que inspira confianza, lo que le permite obtener información para un adecuado conocimiento de la institución en que realizará la asistencia técnica. Genera confianza comunicando con claridad su rol y demostrando comprensión frente a las consideraciones de la contraparte. Genera credibilidad en el cliente en base a sus conocimientos y a la comprensión de sus requerimientos. Privilegia la comunicación bilateral en la interacción con la contraparte del establecimiento, indagando, consultando, utilizando todas las instancias de interacción para observar y obtener nuevos elementos de análisis. Promueve espacios de conversación que permite obtener información significativa respecto al área de trabajo de la asistencia técnica. Total de observaciones realizadas
Mínimo (1)
En Desarrollo (2)
1
Desarrollado (3)
Excepcional (4)
1
1
1
1
2
2
1
0
1
1
1
1
9
3
Los indicadores de competencia conductual se observan de manera uniforme. Dos de ellos obtienen un mayor nivel de desarrollo: “genera confianza comunicando con claridad su rol, y demostrando comprensión frente a las consideraciones de la contraparte” y “genera credibilidad en el cliente en base a sus conocimientos y a la comprensión de sus requerimientos”. La competencia conductual comunicación efectiva e influencia, alcanza un nivel desarrollado con relación a la actividad clave: “contextualizar requerimientos de la asistencia técnica”.
91
-
Figura Nº 21: Competencia conductual asociada: visión sistémica.
Indicador de Competencia Conductual Aclara el alcance del trabajo, ajustando las expectativas con criterio de realidad, de acuerdo a los tiempos y recursos destinados a la implementación de la asistencia técnica. Acuerda eficazmente los recursos materiales y humanos y el tiempo necesarios para el éxito de la asistencia técnica. Analiza el estado actual (Base 0) en relación al estado deseado para evaluar si puede satisfacer las expectativas. Comprende los puntos de vista del mandante con relación necesidades a intervenir. Visualiza las necesidades del mandante en el contexto global de la realidad del establecimiento. Total de observaciones realizadas
Mínimo (1)
En Desarrollo (2)
1
Desarrollado (3)
Excepcional (4)
1
1
1
1
1
1 1 1
0
5
2
Los indicadores de competencia conductual se observan de manera uniforme. Dos de ellos obtienen un mayor nivel de desarrollo: “Acuerda eficazmente los recursos materiales y humanos y el tiempo necesarios para el éxito de la Asistencia Técnica” y “Analiza el estado actual (Base 0) en relación al estado deseado para evaluar si puede satisfacer las expectativas”. La competencia conductual visión sistémica, alcanza un nivel desarrollado con relación a la actividad clave: “contextualizar requerimientos de la asistencia técnica”.
92
ATE-002: DISEÑAR ESTRATEGIAS DE MEJORA. Actividad Clave I: Planificar estrategia de diseño y/o mejora del la(s) área(s) a intervenir. -
Figura Nº 22: Competencia conductual asociada: orientación a la calidad.
Indicador de Competencia Conductual
Mínimo (1)
Apoya la innovación y el cambio Demuestra confianza en la capacidad de la contraparte para definir objetivos estratégicos y metas, con foco en las necesidades priorizadas en la etapa de diagnóstico Demuestra flexibilidad en el diseño de la planificación atendiendo a las necesidades de la contraparte Demuestra preocupación por trabajar de acuerdo a altos estándares de desempeño Orienta su trabajo hacia resultados de altos estándares de calidad, para responder adecuadamente a las expectativas de la contraparte Toma decisiones colaborativamente en la definición de objetivos y metas Valora la experiencia y competencia de la contraparte, considerándolas en la definición de roles y funciones Total de observaciones realizadas
1
En Desarrollo (2)
Desarrollado (3)
Excepcional (4)
0
0
0
1
1 1
2
3
9
No se observa el indicador “valora la experiencia y competencia de la contraparte, considerándolas en la definición de roles y funciones”. El indicador de competencia más observado es “toma decisiones colaborativamente en la definición de objetivos y metas”. La competencia orientación a la calidad alcanza un nivel mínimo, con relación a la actividad clave: “planificar estrategia de diseño y/o mejora del la(s) área(s) a intervenir”.
93
Actividad Clave II: Priorizar necesidades críticas del diagnóstico realizado. -
Figura Nº 23: Competencia Conductual Asociada: Orientación a la Calidad.
Indicador de Competencia Conductual Capacidad para identificar las necesidades de la contraparte, en el área de intervención de la asistencia técnica. Comprende las expectativas de la contraparte. Guía el análisis del diagnóstico del área de intervención, relevando los elementos de mayor significancia para el logro de los objetivos. Motiva a la contraparte al logro de objetivos y metas socializando el resultado del diagnóstico, proyectando los resultados esperados y beneficios individuales y organizacionales que aportará. Total de observaciones realizadas
Mínimo (1)
En Desarrollo (2)
Desarrollado (3)
Excepcional (4)
0
0
0
3 2
1
6
El indicador de competencias menos observado es “motiva a la contraparte al logro de objetivos y metas socializando el resultado del diagnóstico, proyectando los resultados esperados y beneficios individuales y organizacionales que aportará”. El indicador de competencia más observado es “capacidad para identificar las necesidades de la contraparte, en el área de intervención de la asistencia técnica”. La competencia orientación a la calidad alcanza un nivel mínimo con relación a la actividad clave: “priorizar necesidades críticas del diagnóstico realizado”.
94
ATE-003: IMPLEMENTAR ACCIONES DE LA ASISTENCIA TÉCNICA EDUCATIVA. Actividad Clave I: Ajustar el plan de trabajo en función de los objetivos de riesgo. -
Figura Nº 24: Competencia conductual asociada: liderazgo integrador. Indicador de Competencia Conductual
Demuestra flexibilidad reformulando estrategias de trabajo de acuerdo a su evaluación. Genera un clima favorable al cambio y al compromiso por parte de los actores involucrados. Influye positivamente en la actitud de la contraparte comunicando en forma clara y convincente los ajustes necesarios. Recepciona positivamente la retroalimentación recibida, en función de mejorar la efectividad de las acciones de la ATE. Total de observaciones realizadas
Mínimo (1)
En Desarrollo (2)
Desarrollado (3)
Excepcional (4)
1
2
6
2
1
5
9
2
1
6
6
2
1
3
5
2
4
16
26
8
El indicador de competencia conductual más observado es “genera un clima favorable al cambio y al compromiso por parte de los actores involucrados”. El menos observado es “recepciona positivamente la retroalimentación recibida, en función de mejorar la efectividad de las acciones de la Ate”. La competencia conductual liderazgo integrador alcanza un nivel desarrollado con relación a la actividad clave: “ajustar el plan de trabajo en función de los objetivos de riesgo”. -
Figura Nº 25: Competencia conductual asociada: orientación a la calidad. Indicador de Competencia Conductual
Analiza situaciones complejas, desde diferentes puntos de vista, logrando una visión en conjunto. Implementa estrategias de trabajo que favorezcan la adaptación en las acciones planificadas a la dinámica de la institución. Orienta los procesos de cambio, asegurándose de mantener los estándares de calidad establecidos en la planificación original. Toma decisiones recogiendo opiniones de la contraparte u otros actores relevantes. Total de observaciones realizadas
En Desarrollo (2)
Desarrollado (3)
Excepcional (4)
4
4
2
1
4
6
3
1
3
6
5
4
4
15
20
Mínimo (1)
2
10
95
El indicador de competencia conductual más observado es “orienta los procesos de cambio, asegurándose de mantener los estándares de calidad establecidos en la planificación original “. El menos observado es “toma decisiones recogiendo opiniones de la contraparte u otros actores relevantes”. La competencia conductual orientación a la calidad alcanza un nivel desarrollado con relación a la actividad clave: “ajustar el plan de trabajo en función de los objetivos de riesgo”. Actividad Clave II: Asesorar Implementación de las estrategias de la planificación. -
Figura Nº 26: Competencia conductual asociada: liderazgo integrador. Indicador de Competencia Conductual
Conduce al equipo de trabajo hacia la definición de actividades coherentes con los objetivos de la ATE. Motiva al equipo de Trabajo a la realización de actividades en un clima de colaboración y orientado hacia altos estándares de desempeño. Total de observaciones realizadas
Mínimo (1)
En Desarrollo (2)
Desarrollado (3)
Excepcional (4)
4
4
13
5
3
3
12
5
7
7
25
10
El indicador de competencia conductual más observado es “conduce al equipo de trabajo hacia la definición de actividades coherentes con los objetivos de la ATE”. El menos observado es “motiva al equipo de trabajo a la realización de actividades en un clima de colaboración y orientado hacia altos estándares de desempeño”. La competencia conductual liderazgo integrador alcanza un nivel desarrollado con relación a la actividad clave: “asesorar implementación de las estrategias de la planificación”. -
Figura Nº 27: Competencia conductual asociada: orientación a la calidad. Indicador de Competencia Conductual
Facilita el logro de los objetivos, trabajando coordinadamente con la contraparte. Organiza en forma oportuna las distintas actividades de la implementación. Promueve el desarrollo de redes de cooperación, entre los distintos actores de la comunidad educativa, con el fin de potenciar las competencias preexistentes en el establecimiento. Total de observaciones realizadas
Mínimo (1)
En Desarrollo (2)
Desarrollado (3)
Excepcional (4)
1
4
13
5
3
4
16
4
2
2
5
3
6
10
34
12
El indicador de competencia conductual más observado es “organiza en forma oportuna las distintas actividades de la implementación”. El menos observado es “promueve el desarrollo de redes de cooperación, entre los distintos actores de la comunidad educativa, con el fin de potenciar las competencias preexistentes en el establecimiento”. 96
La competencia conductual orientación a la calidad alcanza un nivel desarrollado con relación a la actividad clave: “asesorar implementación de las estrategias de la planificación”. Actividad Clave III: Realizar seguimiento de la planificación de la Asistencia Técnica. -
Figura Nº 28: Competencia conductual asociada: liderazgo integrador. Indicador de Competencia Conductual
Articula las acciones de equipos y personas para el logro de los objetivos de las sucesivas etapas de la ATE. Conduce participativamente los procesos de seguimiento involucrando a todos los actores. Guía a la contraparte en la supervisión del cumplimiento de los compromisos contraídos, optimizando tiempos y recursos en forma eficiente. Total de observaciones realizadas
Mínimo (1)
En Desarrollo (2)
Desarrollado (3)
Excepcional (4)
2
4
10
3
3
6
8
4
1
3
4
2
6
13
22
9
El indicador de competencia conductual más observado es “Conduce participativamente los procesos de seguimiento involucrando a todos los actores”. El menos observado es “Guía a la contraparte en la supervisión del cumplimiento de los compromisos contraídos, optimizando tiempos y recursos en forma eficiente”. La Competencia Conductual Liderazgo Integrador alcanza un Nivel Desarrollado con relación a la actividad clave: Realizar seguimiento de la planificación de la Asistencia Técnica. -
Figura Nº 29: Competencia conductual asociada: orientación a la calidad. Indicador de Competencia Conductual
Facilita el empoderamiento de los actores claves, compartiendo material técnico, asesorando en la ejecución de actividades a su cargo. Persevera en el seguimiento continuo del cumplimiento de las metas propuestas. Promueve condiciones para el cumplimiento de objetivos y metas, retroalimentando a la contraparte respecto del funcionamiento de los integrantes del equipo. Refuerza los logros y resultados positivos de las acciones planificadas. Total de observaciones realizadas
Mínimo (1)
En Desarrollo (2)
Desarrollado (3)
Excepcional (4)
5
3
11
1
1
1
9
1
1
3
7
1
4
2
7
1
11
9
34
4
El indicador de competencia conductual más observado es “facilita el empoderamiento de los actores claves, compartiendo material técnico, asesorando en la ejecución de actividades a su cargo”.
97
El menos observado es “promueve condiciones para el cumplimiento de objetivos y metas, retroalimentando a la contraparte respecto del funcionamiento de los integrantes del equipo”. La competencia conductual orientación a la calidad alcanza un nivel desarrollado con relación a la actividad clave: “realizar seguimiento de la planificación de la asistencia técnica”.
ATE-004: IMPLEMENTAR ACCIONES DE LA ASISTENCIA TÉCNICA EDUCATIVA. Actividad Clave I: Evaluar la efectividad de la Asistencia Técnica en el cumplimiento de los objetivos y resultados del plan de trabajo convenido. -
Figura Nº 30: Competencia conductual asociada: comunicación efectiva e influencia. Indicador de Competencia Conductual
Comunica a la contraparte, los resultados obtenidos, enfatizando los aspectos logrados y las oportunidades de mejora Genera confianza, comunicando con claridad su posición frente a los procesos y resultados de la ATE, demostrando comprensión frente a la posición de la contraparte Retroalimenta constantemente a la contraparte en función de la mejora de los procesos y resultados obtenidos en la ATE Total de observaciones realizadas
Mínimo (1)
En Desarrollo (2)
Desarrollado (3)
Excepcional (4) 1
1
0
0
0
2
No se observa el indicador “retroalimenta constantemente a la contraparte en función de la mejora de los procesos y resultados obtenidos en la ATE”. Los otros indicadores se observan uniformemente. La competencia comunicación efectiva e influencia alcanza un nivel excepcional con relación a la actividad clave: “evaluar la efectividad de la asistencia técnica en el cumplimiento de los objetivos y resultados del plan de trabajo convenido”.
98
-
Figura Nº 31: Competencia conductual asociada: visión sistémica. Indicador de Competencia Conductual
Analiza los resultados logrados, detectando deficiencias y fortalezas que le permitan mejorar continuamente su trabajo Capacidad para analizar en contexto la información obtenida Capacidad para hacer seguimiento continuo, del cumplimiento de metas propuestas Capacidad para integrar en la evaluación información obtenida durante el proceso de implementación de la asistencia Mantiene una perspectiva amplia de la gestión institucional del establecimiento, visualizando eventuales posibilidades de otras intervenciones Total de observaciones realizadas
Mínimo (1)
En Desarrollo (2)
Desarrollado (3)
Excepcional (4) 1
1
1 1
1 2
0
0
3
No se observa el indicador “capacidad para integrar en la evaluación información obtenida durante el proceso de implementación de la asistencia técnica”. El indicador de competencia más observado es capacidad para analizar en contexto la información obtenida. La competencia visión sistémica alcanza un nivel en desarrollo con relación a la actividad clave: “evaluar la efectividad de la asistencia técnica en el cumplimiento de los objetivos y resultados del plan de trabajo convenido”. Actividad Clave II: Proponer estrategias de seguimiento de las prácticas instaladas y resultados obtenidos. -
Figura Nº 32: Competencia conductual asociada: comunicación efectiva e influencia. Indicador de Competencia Conductual
Estimula a la contraparte técnica al análisis del estado actual de la institución, propiciando el debate y reflexión respecto de las relaciones causales entre resultados y prácticas institucionales Motiva a la instalación de una cultura escolar de mejoramiento continuo Promueve el empoderamiento de los actores de la contraparte estimulándolos a complementar y desarrollar sus capacidades Total de observaciones realizadas
Mínimo (1)
En Desarrollo (2)
Desarrollado (3)
Excepcional (4)
1
1
0
0
0
2
No se observa el indicador “promueve el empoderamiento de los actores de la contraparte estimulándolos a complementar y desarrollar sus capacidades”. Los otros indicadores se observan uniformemente. 99
La competencia comunicación efectiva e influencia corresponde al nivel excepcional con relación a la actividad clave: “proponer estrategias de seguimiento de las prácticas instaladas y resultados obtenidos”. -
Figura Nº 33: Competencia conductual asociada: visión sistémica.
Indicador de Competencia Conductual Orienta a los equipos hacia un comportamiento autónomo, conjugando las capacidades y recursos personales e institucionales Orienta al establecimiento al desarrollo permanente de una visión y perspectiva sistémica de la gestión institucional Promueve la evaluación de escenarios futuros, considerando los procesos y resultados de la ATE realizada Total de observaciones realizadas
Mínimo (1)
En Desarrollo (2)
Desarrollado (3)
Excepcional (4) 1
1 0
0
0
2
No se observa el indicador “orienta al establecimiento al desarrollo permanente de una visión y perspectiva sistémica de la gestión institucional”. Los otros indicadores se observan uniformemente. La competencia visión sistémica alcanza un nivel excepcional con relación a la actividad clave: “proponer estrategias de seguimiento de las prácticas instaladas y resultados obtenidos”. Actividad Clave III: Verificar instalación de las capacidades técnicas en la contraparte. -
Figura Nº 34: Competencia conductual asociada: visión sistémica.
Indicador de Competencia Conductual Comprende los puntos de vista de la contraparte, el contexto en el que trabajan y valora positivamente los esfuerzos realizados Motiva el desarrollo profesional de los equipos mostrando intencionalidad formativa, reconociendo sus estilos de aprendizaje y modelando prácticas Promueve a la contraparte la integración de sus conocimientos con las herramientas técnicas y las capacidades adquiridas Total de observaciones realizadas
Mínimo (1)
En Desarrollo (2)
Desarrollado (3)
Excepcional (4) 1
0
0
0
1
Sólo se observa el indicador “comprende los puntos de vista de la contraparte, el contexto en el que trabajan y valora positivamente los esfuerzos realizados”. Los otros indicadores no se observan.
100
La competencia comunicación efectiva e influencia alcanza un nivel mínimo, dado que de tres indicadores existe uno observado en nivel 4 y dos no observados, lo que da un promedio 1 que corresponde al nivel mínimo. Esto es con relación a la actividad clave: “verificar instalación de las capacidades técnicas en la contraparte”. A continuación, se presenta las UCLs e indicadores de competencia conductual más observados y aquellos que no fueron observados en la ejecución del piloto. Figura Nº 35: Indicadores de competencia más observados INDICADORES DE COMPETENCIA MÁS OBSERVADOS UCL 001: DIAGNOSTICAR ESTADO ACTUAL DEL ÁREA DE INTERVENCIÓN DE LA ASISTENCIA TÉCNICA EDUCATIVA.
UCL 002: DISEÑAR ESTRATEGIAS DE MEJORA
Transmite las conclusiones de su análisis, convenciendo y motivando el compromiso de la contraparte con el éxito de la Asistencia Técnica.
Capacidad para identificar las necesidades de la contraparte, en el área de intervención de la Asistencia Técnica.
UCL OO3: IMPLEMENTAR ACCIONES DE LA ASISTENCIA TÉCNICA EDUCATIVA
Genera un clima favorable al cambio al compromiso por parte de los actores involucrados.
UCL 004: DIAGNOSTICAR ESTADO ACTUAL DEL ÁREA DE INTERVENCIÓN DE LA ASISTENCIA TÉCNICA EDUCATIVA Comunica a la contraparte los resultados obtenidos, enfatizando los aspectos logrados y las oportunidades de mejora. Genera confianza, comunicando con claridad su posición frente a los procesos y resultados de la Asistencia Técnica Educativa, demostrando comprensión frente a la posición de la contraparte.
Acuerda eficazmente los recursos materiales y humanos y el tiempo necesario para el éxito de la Asistencia Técnica.
Orienta los procesos de cambio, asegurándose de mantener los estándares de calidad establecidos en la planificación original.
Genera confianza comunicando con claridad su rol y demostrando comprensión frente a las consideraciones de la contraparte. Genera credibilidad en el cliente en base a sus conocimientos y a la comprensión de sus requerimientos.
Conduce al equipo de trabajo hacia la definición de actividades coherentes con los objetivos de las Asistencia Técnica.
Capacidad para analizar en contexto la información obtenida.
Organiza en forma oportuna las distintas actividades de la implementación.
Estimula a la contraparte técnica al análisis del estado actual de la institución, propiciando el debate y reflexión respecto de las relaciones causales entre resultados y prácticas institucionales.
Analiza e integra la información de los procesos institucionales, explorando relaciones causa-efecto entre ellos.
Conduce participativamente los procesos de seguimiento involucrando a todos los actores. Facilita el empoderamiento de los actores claves, compartiendo material técnico, asesorando en la ejecución de actividades a su cargo.
Motiva a la instalación de una cultura escolar de mejoramiento continuo. Promueve la evaluación de escenarios futuros, considerando los procesos y resultados de la Asistencia Técnica Educativa realizada. Orienta a los equipos hacia un comportamiento autónomo, conjugando las capacidades y recursos personales e institucionales.
101
Comprende los puntos de vista de la contraparte, el contexto en el que trabajan y valora positivamente los esfuerzos realizados.
Figura Nº 36: Indicadores de competencia no observados INDICADORES DE COMPETENCIA NO OBSERVADOS UCL 001: DIAGNOSTICAR ESTADO ACTUAL DEL ÁREA DE INTERVENCIÓN DE LA ASISTENCIA TÉCNICA EDUCATIVA.
UCL 002: DISEÑAR ESTRATEGIAS DE MEJORA
UCL OO3: IMPLEMENTAR ACCIONES DE LA ASISTENCIA TÉCNICA EDUCATIVA
No existen indicadores no observados.
Valora la experiencia y la competencia de la contraparte, considerándolas en la definición de roles y funciones. (N/O).
No existen indicadores no observados.
UCL 004: DIAGNOSTICAR ESTADO ACTUAL DEL ÁREA DE INTERVENCIÓN DE LA ASISTENCIA TÉCNICA EDUCATIVA Retroalimenta constantemente a la contraparte en función de la mejora de los procesos y resultados obtenidos en la Asistencia Técnica Educativa. (N/O) Capacidad para hacer seguimiento continuo del cumplimiento de metas propuestas. (N/O) Orienta al establecimiento al desarrollo permanente de una visión y perspectiva sistémica de la gestión institucional. (N/O) Motiva el desarrollo profesional de los equipos mostrando intencionalidad formativa, reconociendo sus estilos de aprendizaje y modelando prácticas. (N/O) Promueve a la contraparte la integración de sus conocimientos con las herramientas y las capacidades adquiridas. (N/O)
Nota: El hecho que durante el piloto no se observaran algunos indicadores asociados a las competencias conductuales de las actividades claves, no permite concluir sobre su validez o pertinencia.
102
c) Análisis de resultados y aplicación de la entrevista de conocimientos - Descripción La construcción de esta entrevista de conocimientos presentó dificultades para realizarse en el tiempo disponible del piloto. El MINEDUC solicitó que este instrumento incluyera un análisis de caso, además de conocimientos básicos de la Ley SEP y su aplicación. Dado que el piloto consta de dos visitas de observación y que éstas son el objetivo principal del proceso, invertir 90 minutos en aplicar este instrumento no fue factible14. Por lo tanto, se decidió aplicar la entrevista completa en 45 minutos, solicitando a las evaluadoras dar más tiempo, si era posible, para el candidato y registrar el tiempo de inicio y de término de la entrevista de conocimiento. Se decidió dar a este instrumento el carácter de una entrevista escrita, sin embargo, los candidatos la identificaron como una prueba, lo que indica que es la mejor manera de presentarla. La mayoría de los candidatos manifestaron ansiedad y preocupación frente a ella. De los candidatos que realizaron el proceso piloto (37 candidatos), 24 (64,8%) contestan la entrevista en forma total o parcial, el 35,2% (12 candidatos) no la realiza debido a falta de tiempo en el proceso y 2,7% (1 candidato) no lo contesta fundamentando su decisión en que no se registra la ponderación de cada uno de los ítems y señalando no estar de acuerdo con la estructura y contenidos del instrumento de evaluación. A continuación, se presenta la distribución de los candidatos según su participación en la entrevista de conocimientos. Gráfico Nº 11: Participación de los candidatos en la entrevista de conocimientos
14
Los instrumentos utilizados deben ser contestado en presencia del Evaluador, por lo que no es posible dejar la Entrevista de Conocimientos para que el Candidato la responda y entregue posteriormente.
103
- Resultados Primera Parte: conocimientos generales Esta parte de la entrevista se refiere a conocimientos básicos respecto de la Ley SEP y a la Intervención de la Asistencia Técnica Educativa. Dado un puntaje ideal de 48 puntos, el puntaje promedio alcanzado, corresponde a 28.2 puntos (59% de logro promedio), La pregunta con mayor porcentaje de logro (72% promedio) corresponde a la capacidad de asociar las características propias de un establecimiento educacional con la categoría preestablecida en la Ley (autónomas, emergentes y en recuperación), en tanto que las preguntas con menor porcentaje de logro corresponden a las preguntas Nº 2 y Nº 3. La pregunta Nº 2 logra un 47 % promedio de logro y se refiere a los objetivos principales de la Ley SEP, que solicita explicitar los tres principios fundamentales asociados con los conceptos de equidad social, igualdad de oportunidades y mejorar la calidad de la educación. Sólo un 47% de los candidatos conoce dichos objetivos. Algunas respuestas mencionan como objetivos de la Ley SEP “mejorar el rendimiento SIMCE”, “ofrecer dignidad”, “atender única y exclusivamente a los alumnos prioritarios”, entre otros. La pregunta N° 3 obtiene un 20% promedio de logro y refiere al grado de conocimiento respecto de los compromisos que se establecen al firmar el convenio de igualdad de oportunidades y calidad educativa. En este contexto la mayoría de los candidatos asocia estos compromisos con beneficios económicos y no con el compromiso para el desarrollo de una educación de calidad para los estudiantes prioritarios. Algunas respuestas mencionan “hacer uso de los recursos apropiadamente”, ”rendir cuentas a la comunidad”, “enviar a su hijo a clases”, entre otros. Es importante considerar que las preguntas de la primera parte, que no poseen orientaciones para las respuestas (preguntas abiertas), obtienen un menor porcentaje de logro que las preguntas que ofrecen alternativas de respuesta.
104
Figura Nº 37: Resultados primera parte entrevista conocimientos por pregunta. Puntaje Ideal
Puntaje Mínimo Logrado
Puntaje Máximo Logrado
Puntaje de logro Promedio
Pregunta nº 1: “Las áreas en las que se organiza el Registro ATE son las que se enumeran a continuación: 1: Gestión curricular. 2: Liderazgo escolar. 3: Convivencia escolar. 4: Gestión de recursos. “Indique con un número, a cuál de las cuatro áreas corresponde cada acción. Use los números entregados en la lista anterior y escoja sólo un área para cada acción.”
11
0 (0%)
10 (91 %)
6,9 (62%)
Pregunta nº2 “¿Cuáles son los principales objetivos de la Ley SEP?” Pregunta nº3 “Compromisos establecidos con los(as) estudiantes en el convenio de igualdad de oportunidades” Pregunta nº4 “En el marco de la Ley SEP las escuelas se clasifican en las siguientes tres categorías: 1:Autónomas 2:Emergentes 3: En recuperación En la tabla 2, identifique con un número, la categoría de escuela que mejor se está caracterizando. Use los números dados en el listado anterior y marque sólo un número en cada celda” Pregunta nº 5 “Elección de una de las dificultades de la escuela y el desarrollo de una acción específica” RESULTADOS GENERALES
3
0 (0%)
3 (100%)
1,4 (47%)
3
0 (0%)
3 (100%)
0,6 (20%)
7
2 (29%)
7 (100%)
5.0 (72%)
24
0 (0%)
24 (100%)
14,3 (60%)
48
28,2 (59%)
105
A continuación, se presentan resultados en gráficos, especificando la cantidad de candidatos con mayor o menor porcentaje de logro en relación al promedio alcanzado. Gráfico Nº 12: Distribución logro pregunta 1: áreas en las que se organiza el Registro ATE.
6 Menos de un 62% de logro 16
Más de un 62% de logro
Gráfico Nº 13: Distribución de logro pregunta 2: ¿Cuáles son los principales objetivos de la Ley SEP?.
Gráfico Nº 14: Distribución de logro pregunta 3: compromisos establecidos con los(as) estudiantes en el convenio de igualdad de oportunidades.
106
Gráfico Nº 15: Distribución de logro pregunta 4: clasificación de las escuelas.
10
Más del 72% de logro.
12
Menos del 72% de logro.
Gráfico Nº 16: Cantidad de consultores según tema seleccionado pregunta 5: elección de una de las dificultades de la escuela y el desarrollo de una acción específica. Tema 1 : La escuela no tiene términos de referencia. Tema 2: Lo que la Escuela le solicita realizar es poco pertinente, (otras variables afectan la posibilidad de “éxito” de la consultoría). Tema 3 : El director y equipo técnico no cuentan con las competencias directivas necesarias para continuar trabajando solos cuando termine la asistencia técnica. Usted piensa que la escuela va a “retroceder” cuando ésta finalice.
7
9
6
107
Gráfico Nº 17: Distribución de logro pregunta 5: elección de una de las dificultades de la escuela y el desarrollo de una acción específica
Resultado general Parte 1: conocimientos generales Como resultado general de la primera parte de la entrevista de conocimientos se puede concluir lo siguiente: - Dado un puntaje ideal de 48 puntos en total, el promedio alcanzado corresponde a 28,2 puntos lo que corresponde a un 59% de logro promedio. - La pregunta con mayor nivel de logro (72% promedio) es la número 4, (asociar las características propias de un establecimiento educacional a las categorías establecidas en la ley: Autónomas, emergentes y en recuperación). - La pregunta con menor nivel de logro (20% promedio) es la número 3 (señalar los compromisos adquiridos por los sostenedores hacia los alumnos al momento de firmar el convenio de igualdad de oportunidades y calidad educativa). Gráfico Nº 18: Resultado general parte 1.
108
- Segunda Parte: Análisis de Caso De una muestra total de 24 candidatos que contestan la entrevista de conocimientos, solo 19 responden la segunda parte (79,1%). Las razones se deben principalmente a la falta de tiempo destinado para la aplicación de esta parte del instrumento. El análisis cuantitativo de la entrevista de conocimientos muestra un promedio de logro de 60% (41.1 puntos). En esta parte se presentó información del establecimiento y su plan de mejoramiento. En este plan existen 7 objetivos. Se solicitó al Candidato que seleccionará uno de ellos para desarrollar su plan de trabajo. A continuación se presenta una tabla y un gráfico que representa el número de candidatos según objetivo seleccionado. Figura Nº 38: Distribución de candidatos según objetivo seleccionado. ÁREA DE GESTIÓN
GESTIÓN CURRICULAR
LIDERAZGO
CONVIVENCIA
GESTIÓN DE RECURSOS
OBJETIVOS 1.Apoyar a los y las estudiantes prioritarios y los que estén con bajo nivel de rendimiento en el subsector de lenguaje 2. Mejorar las prácticas pedagógicas y los sistemas de evaluación de los aprendizajes. 3. Fortalecer en la comunidad educativa las altas expectativas de aprendizaje de los y las estudiantes. 4. Apoyar y acompañar a los docentes en el aula en la ejecución de las estrategias utilizadas para el logro de los aprendizajes. 5. Fortalecer a las familias y a los apoderados en el vínculo educativo y afectivo de los alumnos con la escuela. 6. Desarrollar talleres de estudio dirigido para los y las alumnas prioritarios, de ritmo de aprendizaje lento y NEE. 7. Implementar recursos didácticos, material concreto, audiovisual y tecnológico para estimular el logro de los aprendizajes.
NÚMERO DE CANDIDATOS QUE LO SELECCIONA 3
12 0
0
0
0
1
Gráfico Nº 19: Distribución de candidatos según objetivo del Plan de Mejoramiento seleccionado.
109
Independientemente del objetivo seleccionado por el candidato para diseñar la propuesta de acción a desarrollar, la definición del nombre de la acción se caracteriza por no ser clara y precisa y mencionar los elementos claves asociados al objetivo. En el caso de la descripción de las acciones se observa en la mayoría de los candidatos, la selección de sólo algunos de los componentes claves para su realización. Uno de los elementos que se omite es “actores involucrados”, en tanto que la mayoría incluye los recursos necesarios para llevar a cabo la propuesta. Otro elemento que está presente sólo en algunas de las propuestas es la referencia explícita a las necesidades educativas del establecimiento. Por otro lado, uno de los aspectos más logrados en el análisis de caso es la asignación de un presupuesto específico para la acción a realizar. Figura Nº 39: Nivel de logro de los candidatos análisis de caso (parte 2). Pregunta a) Proponga un nombre para la acción que va a desarrollar, que sea relevante y pertinente para esta escuela b) Describa los objetivos específicos de la acción que desarrollará, en qué consiste la acción, quiénes en la escuela deberán trabajar para implementarla, metodología, actividades, recursos materiales que se requerirá, plazos, etc. c) Estime cuánto podría costarle esta acción a la escuela d) Señale cómo la escuela podría monitorear los resultados del trabajo conjunto, una vez que usted se haya retirado. Mencione al menos un indicador y un medio de verificación RESULTADOS GENERALES
Puntaje Ideal 4
Puntaje Mínimo Logrado 2(50%)
Puntaje Máximo Logrado 4(100%)
Puntaje de logro Promedio 2.2 (55%)
6
3(50%)
6 (100%)
3.5 (58%)
2
0(0%)
2(100%)
1,5 (74%)
9
6 (67%)
9 (100%)
6,2 (68%)
21
13,3 (63%)
110
A continuación, se presenta el nivel de logro de los participantes en relación al promedio alcanzado en cada pregunta. Gráfico Nº 20: Nombre de la acción: nivel de logro de los candidatos con relación al promedio alcanzado.
Gráfico Nº 21: Descripción de la acción: nivel de logro de los candidatos con relación al promedio alcanzado.
Gráfico Nº 22: Presupuesto de la acción: nivel de logro de los candidatos con relación al promedio alcanzado.
5 Más del 75% de logro 14
Menos del 75% de logro
111
Gráfico Nº 23: Mecanismos de monitoreo: nivel de logro de los candidatos con relación al promedio alcanzado.
Resultados generales entrevista de conocimientos: análisis de caso Como resultados generales de la parte 2 se puede concluir lo siguiente: - Dado un puntaje ideal de 21 puntos en total, el promedio de puntaje alcanzado corresponde a 13.3 puntos lo que se asocia a un 63% de logro promedio. - La pregunta con menor nivel de logro (55% en promedio) es a) “nombre de la acción”. - La pregunta con mayor porcentaje de logro (74% promedio) es b) “presupuesto de la acción”. A continuación, se presenta un gráfico que expresa en porcentaje de logro el resultado de la segunda parte de la entrevista de conocimientos. Gráfico Nº 24: Resultados generales segunda parte de entrevista de conocimientos: nivel de logro de los candidatos con relación al promedio alcanzado.
112
d) Análisis de encuesta de satisfacción al director (a) Figura Nº 40: resultados encuesta satisfacción director(a)
Nota: los números asociado a la primera columna reemplaza al nombre del Director (a) del establecimiento educativo.
Como se aprecia en la tabla anterior la mayoría de los directores que respondieron la encuesta de satisfacción respecto al servicio entregado por los consultores ATE, señala estar ”Muy de acuerdo” lo que corresponde al nivel 4 (Excepcional). 113
e) Análisis del auto diagnóstico. Figura Nº 41: resultados del auto diagnóstico.
Nota: El número asociado a la columna “Candidato” reemplaza el nombre del consultor ATE.
114
En los resultados obtenidos en la tabla anterior, se observa que la mayoría de los consultores ATE se auto diagnostican con un nivel superior a 3, que corresponde al nivel “Desarrollado”. Como se aprecia en los resultados obtenidos, el instrumento de auto diagnóstico no permite discriminar por si sólo el buen desempeño de un consultor ATE, quedando en duda la autocritica en relación a su desempeño. Sin embargo, se recomienda la mantención del instrumento ya que legitima el proceso y es un elemento de auto aprendizaje. 6.5 ASEGURAMIENTO DE CALIDAD DURANTE EL PROCESO DE EVALUACIÓN EN EL PILOTO: ACOMPAÑAMIENTO A LOS EVALUADORES 6.5.1 DESCRIPCIÓN DEL ACOMPAÑAMIENTO En la ejecución del proyecto piloto “propuesta de implementación de un sistema de certificación de competencias para consultores individuales de asistencia técnica educativa”, el objetivo del aseguramiento de calidad es garantizar el cumplimiento de las observaciones en terreno realizando actividades que permitan verificar y evaluar la labor realizada por cada evaluador. El proceso se inicia en el mes de junio de 2010, fecha en la cual ya se había realizado la mayor parte de las reuniones informativas con los candidatos. El aseguramiento de calidad se realiza a través del acompañamiento a las evaluadoras en su trabajo en terreno, realizado por profesionales de Fundación Chile con experiencia en procesos de certificación, asumiendo un rol de supervisión y apoyo. Esta acción se realiza en las siguientes etapas:
Acompañamiento a evaluadores en terreno: consiste en la observación in situ a los Evaluadores al momento de realizar las observaciones en terreno a los Candidatos. Se realiza retroalimentación a los Evaluadores, tanto sobre la forma en que se han relacionado con el Candidato y personal de la Escuela, como sobre la aplicación de los instrumentos. Apoyo en cierre de portafolios: actividad que se realiza para dar respuesta a las dudas generadas en las Evaluadoras con relación a los instrumentos, específicamente en el cierre de los portafolios. Auditoría de portafolios: se realiza a través de una revisión exhaustiva de los portafolios, verificando que se encuentre todos los documentos solicitados además de una revisión completa y minuciosa de cada uno de ellos.
A continuación, se describe las variables observadas en el proceso de “aseguramiento de calidad, expresadas en indicadores conductuales y funcionales”.
115
6.5.1 ACOMPAÑAMIENTO A EVALUADORES EN EL PILOTO El acompañamiento en terreno se inicia el 4 de Junio de 2010, concentrándose en las regiones de Valparaíso y Metropolitana. Está a cargo de una consultora de Fundación Chile, con experiencia en certificación de competencias cuya labor principal fue acompañar a las evaluadoras en sus observaciones, verificando que éstas se realizan según lo establecido. Se realizaron 15 visitas, lo que corresponde a un 40% del total de las evaluaciones realizadas a los consultores individuales ATE. Figura Nº 42. Aseguramiento de calidad en las visitas de observación por región REGIÓN
Nº DE
ACOMPAÑAMIENTO
VALPARAÍSO
2
METROPOLITANA
13
TOTAL
15
Para el acompañamiento en terreno se diseña y utiliza un instrumento denominado “pauta de acompañamiento”, cuyo objetivo es asegurar y explicar el cumplimiento de los protocolos establecidos para el proceso de evaluación. La pauta de acompañamiento, se divide en indicadores funcionales y conductuales posibles de observar durante las actividades en terreno. Se basa en el perfil de “evaluador de competencias laborales”15. A cada indicador se le asigna una valoración de acuerdo a la observación que se realiza, de 1 a 3, indicando el 1 como la más baja y el 3 como la más alta. Los acompañamientos fueron coordinados con los evaluadores, en función a la agenda concertada con los candidatos. 6.5.2 ANÁLISIS DE LOS INDICADORES FUNCIONALES DE LA OBSERVACIÓN DEL EVALUADOR a) Coordina proceso de evaluación. Los evaluadores demuestran competencias óptimas en relación a la coordinación de observaciones, producto del compromiso y responsabilidad durante el proceso, cumpliendo, además, con los acuerdos realizados con el candidato, esto se traduce en la optimización de tiempo y por consiguiente la disminución de visitas fallidas. b) Organiza material e instrumentos de observación. En la mayoría de los acompañamientos se observa eficacia al momento de realizar las observaciones, debido a que los evaluadores cuentan con todo el material e instrumentos de observación, facilitando la labor de observación en terreno.
15
El perfil del Evaluador, es un referente que permite elaborar una pauta abreviada de observación del Evaluador, no constituyéndose en una Evaluación exhaustiva del Evaluador, ya que no es objeto del presente Piloto.
116
c) Explica al candidato y/o al director los objetivos, etapas e instrumentos de observación. En la mayoría de los acompañamientos los evaluadores explican clara y detalladamente los objetivos, etapas e instrumentos de observación, tanto a los candidatos como a los directores y, a su vez, responden asertivamente a las consultas realizadas por ellos. A partir de la información otorgada por los evaluadores, los candidatos y directores de los establecimientos comprenden el proceso de observación en todas sus etapas y la forma de responder los instrumentos de evaluación. d) Verifica que los candidatos se encuentren realizando las actividades relacionadas con la unidad de competencia laboral. En la mayoría de los acompañamientos se evidencia la capacidad de los evaluadores para verificar con antelación la actividad a realizar por el candidato en el establecimiento, y asegurar que tenga relación con la UCL a observar. Este indicador se evidencia claramente en la información proporcionada antes de comenzar con las observaciones. Los evaluadores tienen claridad y certeza de la actividad a realizar por el candidato durante la visita. La verificación previa de las actividades a realizar por el candidato, permitió a los evaluadores contar con mayor información de la actividad programada, asegurando su utilidad para la observación de indicadores del perfil, y en caso contrario, coordinar con el candidato la visita en una próxima actividad. e) Detecta problemas que afecten el normal curso del proceso de observación En general, no se presenta dificultades que afecten el proceso de evaluación, que se realiza sin mayores inconvenientes. f) Observa y registra el desempeño del Candidato, de acuerdo a los instrumentos de observación En la mayoría de los acompañamientos realizados a los evaluadores se observa la utilización de la pauta complementaria de observación y el registro de la información en el instrumento. g) Se evidencia la capacidad de observación y análisis de las diferentes actividades que realizan los candidatos. La utilización de cuadernos permite tomar apuntes de la información más relevante y complementaria para las observaciones, que luego son registradas en el Set de Observaciones en Terreno (SOT).
117
6.5.3 ANÁLISIS DE LOS INDICADORES CONDUCTUALES DE LA OBSERVACIÓN DEL EVALUADOR a) Se comunica adecuadamente en la entrega y recepción de información. En la mayoría de los acompañamientos los evaluadores se comunican con un lenguaje claro, utilizando un vocabulario apropiado para el contexto de las observaciones. Se observa en los evaluadores la capacidad para mantener una comunicación fluida con los candidatos y con distintos actores del establecimiento, lo que permite a su vez escuchar y responder de manera asertiva las consultas realizadas por éstos. b) Informa oportunamente las situaciones que impiden una observación óptima. En general, no se observa situaciones de las cuales se deba informar a la mesa de coordinación y ayuda de Fundación Chile. Se aprecia un contacto permanente de los evaluadores con las personas a cargo del proceso. c) Toma decisiones oportunas y apropiadas ante situaciones inesperadas. No se requirió de un plan de contingencia u otras decisiones ya que no se detectan problemas que hicieran necesario su creación. d) Diferencia información relevante de la accesoria (entregada por el candidato), procurando una adecuada optimización del tiempo de observación. La mayoría de los evaluadores logran captar la información más relevante entregada por el candidato y que, a su vez, servirá de apoyo complementario para realizar las justificaciones de cada uno de los indicadores observados. e) Crea un clima favorable para realizar la observación. En la mayoría de los acompañamientos los evaluadores mantienen una actitud favorable y adecuada respetando el proceso de observación. Se observa la disposición de los evaluadores para escuchar atentamente a los candidatos e intercambiar opiniones, dejando en evidencia la confianza generada, facilitando la realización de las observaciones y la disposición y compromiso de los candidatos en todo el proceso. f) Se adapta a las diversas realidades de los establecimientos educacionales en que se encuentra el Candidato. Los evaluadores demuestran respeto por las personas y se adaptan a los diversos contextos en que se desarrolla la observación.
118
6.6 ASEGURAMIENTO DE CALIDAD: AUDITORÍA DE PORTAFOLIOS 6.6.1 CIERRE Y REVISIÓN DE PORTAFOLIOS a) Descripción El piloto del proyecto “diseño de certificación de competencias laborales de consultores individuales ate”, contempló la revisión de portafolios de evidencias. Se realizó una revisión exhaustiva que forma parte del aseguramiento de calidad del proceso de evaluación e implica la revisión detallada de todas las evidencias contenidas en la totalidad de los portafolios recibidos, consistente en:
Verificar que los documentos solicitados como evidencias se encuentren incluidos en el Portafolio.
Verificar la conformidad, no conformidad menor o conformidad mayor de todos los requisitos y evidencias (directas e indirectas) que contiene el portafolio. -
Conformidad: la evidencia se ajusta a lo requerido, según lo establecido en el proceso de evaluación. Ver manual del candidato y del auditor.
-
No conformidad menor: pone alerta a ciertas debilidades por parte del proceso o del candidato. Una no conformidad menor puede considerar la ausencia de algún documento que no altere significativamente en la competencia del candidato (a). Como por ejemplo Autodiagnóstico.
-
No conformidad mayor: deja fuera del proceso. Una no conformidad mayor indica la ausencia de una evidencia la que altera significativamente en la competencia del (la) candidato (a). En el caso de la carta de compromiso es fundamental la firma del (la) candidato (a). Como por ejemplo Plan de Intervención ATE 16.
Comprobar la validez, autenticidad, aceptación y suficiencia de las evidencias presentadas.
Aclarar dudas, (conceptos o comentarios realizados por el Evaluador) en el caso que existan, directamente con Organismo Evaluador17 (Evaluador Técnico).
Validar u objetar la recomendación emitida por el Evaluador, de acuerdo a los antecedentes revisados.
Al finalizar el proceso en terreno, los evaluadores proceden a realizar el cierre del portafolio de cada candidato, con las evidencias y productos obtenidos en cada caso y hacen entrega formal a Fundación Chile.
16
Una no conformidad, de acuerdo a la definición en la norma NC ISO 9000: 2005 (3.1.2), es el incumplimiento de un requisito. 17 En el caso del presente piloto, el “Organismo Evaluador” y “Organismo Certificador” se encuentra a cargo de Fundación Chile. 119
b) Resultados de la revisión de portafolios - Auditoria de evidencias directas Figura Nº 42: Auditoría de evidencias directas EVIDENCIAS DIRECTAS
Fotocopia cédula de Identidad (requisito) Curriculum Vitae (requisito) Carta de Compromiso UCL 001 (SOT) UCL 002 (SOT) UCL 003 (SOT) UCL 004 (SOT) Encuesta de Satisfacción al Director Autodiagnóstico Entrevista de Conocimientos Totales Porcentajes
CONFORMIDAD
%
NO CONFORMIDAD MENOR
%
29
14%
8
29%
37
37
18%
0%
37
35
17%
0%
4 2 22 2
2% 1% 10% 1%
1 6
0% 4% 21% 0%
30
14%
2
7%
33
16%
4
14%
17
8%
7
25%
211
100%
28
81 %
100 % 17%
NO CONFORMIDAD MAYOR
2
%
10%
Total Evidencias Directas
37
37
5
25%
37 37
13
65%
37
20
100%
259
3%
100%
Nota Tabla: UCL (SOT) corresponde al instrumento de evaluación de cada candidato en la UCL correspondiente (Zona gris).
La auditoría de portafolios muestra que el 81% de los portafolios corresponde a la categoría conformidad, lo que implica que sus evidencias cumplen con lo requerido. La evidencia directa que logra el mayor porcentaje de conformidad es el curriculum vitae (18%), en tanto que la que muestra el menor porcentaje de conformidad es la entrevista de conocimiento (8%). El 17 % corresponde a la categoría no conformidad menor, la cual se debe a motivos tales como: no hace entrega de la fotocopia de la cédula de identidad, carta de compromiso incompleta, falta firma del candidato en el SOT, falta firma del director en la encuesta de satisfacción, no responde el auto diagnóstico o no responde parte de la entrevista de conocimientos. La evidencia directa que logra el mayor porcentaje de no conformidad menor es la fotocopia cédula de identidad (29%), en tanto que la que muestra del menor porcentaje es la firma del director en la encuesta de satisfacción (7%). Este porcentaje se debe fundamentalmente al tiempo disponible del director. Por último, el 3% corresponde a la categoría no conformidad mayor, quedando el candidato fuera de proceso por motivos tales como: no firma carta de compromiso (10%), el candidato no contesta entrevista de conocimientos (65%) y el director no responde encuesta de satisfacción (25%). De los cinco directores que no contestan dicha encuesta, dos se excusan de hacerlo dado que las consultoras están en la etapa de inicio de la consultoría y no cuentan con los elementos 120
suficientes como para evaluar al candidato. Los otros tres directores no entregan la evaluación por falta de tiempo, a pesar de que se extendió el plazo para hacerlo. No hubo diferencias significativas entre el juicio del auditor y del evaluador. Sólo hubo requerimientos de aclaraciones menores (fechas de entrega, reconocimiento de evidencias indirectas). - Auditoria de evidencias indirectas Figura Nº 43: Auditoría de evidencias indirectas EVIDENCIAS INDIRECTAS
CONFORMIDAD
%
NO CONFORMIDAD MENOR
%
Fotocopia Registro Encuesta de Satisfacción WEB MINEDUC.
23
35%
14
56%
37
Plan de Mejora del Establecimiento
26
39%
11
44%
37
Plan de Intervención ATE.
17
26%
Totales
66
100%
Porcentajes
59%
25
100% 22%
NO CONFORMIDAD MAYOR
%
TOTAL
20
100%
37
20
100%
112
19%
100%
La auditoría de portafolios muestra que en las evidencias Indirectas el 59% de los portafolios corresponde a la categoría conformidad, lo que implica que sus evidencias cumplen con lo requerido. La evidencia indirecta que logra el mayor porcentaje de conformidad es el plan de mejora de establecimiento (39%), en tanto que la que muestra el menor porcentaje de conformidad es el plan de intervención ATE. Si bien los Evaluadores extendieron los plazos de entrega del Plan de Intervención del Candidato, y se solicitaron en forma reiterada, este documento no fue entregado. El 22 % corresponde a la categoría no conformidad menor, la cual se debe a que No hace entrega de fotocopia registro encuesta de satisfacción del Registro ATE WEB MINEDUC (59%) debido a que no se encontraba disponible en página web y no hace entrega del Plan de Mejora del establecimiento (11%). Por último, el 19 % corresponde a la categoría no conformidad mayor, la cual se debe a que se entrega documento no válido como Plan de Intervención ATE y no hace entrega del plan de intervención porque no se encuentra disponible (100%). Para el caso de este piloto, los Candidatos no quedan fuera del proceso, por ser parte de la muestra; en el caso de un futuro 121
proceso de evaluación y certificación de competencias, estos candidatos quedarían fuera del proceso.
6.7 FACTORES INFLUYENTES EN LA IMPLEMENTACIÓN DEL PILOTO 6.7.1 FACTORES FACILITADORES DE LA IMPLEMENTACIÓN DEL PILOTO. Una variable importante que contribuyó a la rápida implementación de este piloto fue la sinergia de equipos con experticia en certificación de competencias laborales y educación de Fundación Chile, pues fue posible adaptar instrumentos y flexibilizar criterios metodológicos para lograr los objetivos del proyecto, gracias a la experiencia de los integrantes del equipo a cargo. Otro de los factores que facilitan la implementación del piloto es la experiencia en educación del equipo a cargo de la evaluación en terreno. El equipo de evaluadoras está conformado por tres profesoras y un ingeniero civil industrial con experiencia en evaluación de proyectos, lo que permite una rápida comprensión de los temas asociados a la Ley SEP y a la metodología de evaluación de competencias. La formación de un equipo multidisciplinario, en el cual participan profesionales que aportan diferentes miradas, permite una mirada crítica y la realización de aportes que mejoran tanto los instrumentos como la metodología utilizada. El cumplimiento de los objetivos del proyecto, por otra parte, fue posible gracias a la presencia de actores relevantes que, generosamente, dieron su tiempo para participar en actividades grupales y entrevistas que permitieron el levantamiento y validación del estándar de competencia del consultor individual en asistencia técnica educativa. De la misma forma, los consultores convocados a participar mostraron una gran disposición a hacerlo, ya que consideran este Piloto como una oportunidad de aprendizaje para ellos. Si bien expresaron su deseo de contar con un certificado por su participación en este piloto, se comprometieron voluntaria y responsablemente con las actividades de evaluación. Las características personales de las evaluadoras respondieron a la adaptabilidad, pro actividad, tolerancia y su esfuerzo por dar información precisa y clara tanto a los candidatos como a los directores, lo que facilitó y abrió las puertas para realizar las visitas de observación. En este sentido jugó un rol importante los guiones para el contacto telefónico y el protocolo de acercamiento a las escuelas, pues estandarizó la información y evitó que se omitieran datos importantes para la buena comprensión del proceso por parte de candidatos y equipos directivos. La temprana constitución de la mesa de coordinación y ayuda, un mes antes del inicio del trabajo en terreno, y su contacto inicial con los candidatos es una gran colaboración para la fluida marcha del proceso, pues proporciona información relevante a las evaluadoras sobre los candidatos, lo que permite una calendarización oportuna y eficiente. Otro factor importante fue la coordinación sostenida del equipo a través de reuniones en las que se evaluó las dificultades y las soluciones necesarias para mejorar el avance del proyecto y asegurar el logro de los objetivos. La invitación formal del MINEDUC, a través de la carta en la que se señalaron los objetivos del proyecto y el rol que juegan las instituciones a cargo, fue una garantía para los candidatos y los 122
directores de la seriedad de las acciones por realizar. Esto fue una variable importante y facilitadora de la comunicación constante con la contraparte, MINEDUC, cuyos profesionales participaron de las actividades del piloto e hicieron sugerencias de mejora tanto al proceso como a los documentos que son presentados. 6.7.2 Factores obstaculizadores en la implementación del Piloto. En la etapa inicial de definición del Mapa Funcional, la complejidad de la tarea y las dificultades que presenta definir con claridad y precisión cada uno de sus elementos, influyó en el retraso de la agenda previamente acordada. A ello se sumaron las dificultades para contactar consultores en ejercicio dado que, a causa del terremoto acaecido en febrero, muchas escuelas postergaron el inicio de clases y el desarrollo de las consultorías contratadas, por lo que muchos consultores desconocían las agendas definitivas de sus actividades. Por las mismas circunstancias explicadas se descartó la Región del Bío Bío para desarrollar el piloto, como se planificó originalmente. Se debió buscar consultores ATE en otras regiones, lo que implicó mayores desplazamientos y grandes dificultades para conciliar las agendas. Se observó que existe un reducido número de consultores en ejercicio por región, lo que añade una dificultad adicional al inicio del piloto. Ya en plena ejecución del piloto, un factor fuertemente obstaculizador fue la heterogeneidad de las prácticas de los consultores ATE. Dado un mismo contexto de actuación, capacitación de docentes, por ejemplo, existió una diversidad de formas en que los consultores abordaban la capacitación, así se encontraron consultores que las realizaban ellos mismos, en conjunto con otros especialistas y otros que delegaban la capacitación en un especialista del tema a tratar, asumiendo un rol de coordinador operativo o de asesor del equipo directivo. Con relación a la frecuencia con la cual los consultores ATE visitaron las escuelas, ésta varía de acuerdo a los contratos que han suscrito, lo que hace difícil coordinar las visitas evaluativas en las seis semanas de aplicación del Piloto en terreno. Un aprendizaje de esta experiencia es que el evaluador debe considerar los contextos de actuación más favorables para la observación de la unidad de competencia laboral que debe evaluar. Existen algunas actividades que permiten poca visibilidad de los comportamientos del consultor, un ejemplo de ello es la observación de la práctica de los profesores en el aula.
123
6.8 RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE CANDIDATOS 6.8.1 RESULTADOS GENERALES La evaluación consistió en aplicar el conjunto de instrumentos a los 37 candidatos participantes en el proyecto. Para ello, los Evaluadores fueron los responsables de incorporar los resultados obtenidos en cada instrumento al portafolio de evidencias de cada candidato. Posteriormente, el cierre de portafolio arroja los resultados finales del proceso, que determina la condición de cada candidato como Competente o Aún no Competente en las Unidades de Competencias evaluadas. Cabe destacar que la mayoría de los candidatos no completó las evidencias necesarias para finalizar el proceso. Entre estas evidencias no completadas se encuentran la encuesta de satisfacción al director, la prueba de conocimientos y las evidencias indirectas. De los 14 que completaron el proceso, 7 resultaron competentes y 7 aún no competentes en la UCL evaluada. De los competentes, la mayoría corresponde a la Unidad 003: Implementar Acciones de la Asistencia Técnica Educativa. A continuación, se muestran los resultados obtenidos: Figura Nº 44: Resultados obtenidos por los candidatos Resultado Obtenido Competente Aún No Competente Proceso Incompleto Total
Cantidad
%
7
19%
7
19%
23 37
62% 100%
Gráfico Nº 25: Resultados obtenidos por los candidatos
Figura Nº 45: resultados individuales de los candidatos.
Ponderac. 40% Nivel de Porcentaje Candidato UCL Compete 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37
004 003 003 001 001 003 003 003 003 003 003 003 003 003 003 003 003 003 003 003 003 003 001 003 003 002 002 004 003 003 003 003 003 002 003 003 001
ncia SOT Asociado 4,00 100,00 3,00 75,00 2,67 67,50 3,50 87,50 3,00 75,00 3,00 75,00 2,33 57,50 2,83 70,00 4,00 100,00 4,00 100,00 3,00 75,00 1,83 45,00 3,67 92,50 3,00 75,00 3,67 92,50 3,00 75,00 3,33 82,50 2,83 70,00 3,00 75,00 1,67 42,50 1,83 45,00 2,50 62,50 3,81 95,00 2,50 62,50 3,00 75,00 1,00 25,00 1,00 25,00 1,00 25,00 2,08 52,50 2,67 67,50 3,67 92,50 1,00 25,00 3,50 87,50 100,00 25,00 1,00 25,00 1,67 42,50 1,00 25,00
Ponderac. 25% Prueba de Conocimiento Ponderado s 73,00 75,00 67,00 77,00 54,00 52,00 79,00 71,00 N/D N/D 71,00 77,00 N/D 35,00 35,00 58,00 N/D 56,00 44,00 63,00 42,60 46,00 N/D N/D N/D 58,00 71,00 52,00 56,00 N/D N/D 23,00 N/D N/D 45,60 N/D N/D
18,25 18,75 16,75 19,25 13,50 13,00 19,75 17,75
17,75 19,25 8,75 8,75 14,50 14,00 11,00 15,75 10,65 11,50
14,50 17,75 13,00 14,00
5,75
11,40
Ponderac. 25% Nivel de
Porcentaj
Ponderac. 10% Nivel de
Competencia
e
Competencia
Encuesta Director 4,00 4,00 4,00 3,92 4,00 4,00 3,96 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 3,67 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 3,70 3,75 3,67 3,00 4,00 3,96 3,08 4,00 3,83 2,67 3,78 N/D 4,00 N/D 3,83 N/D N/D N/D
Porcentaje
Asociado Evidencias Indirectas Asociado 100,00 4,00 100,00 100,00 4,00 100,00 100,00 4,00 100,00 97,50 N/D 100,00 4,00 100,00 100,00 4,00 100,00 100,00 4,00 100,00 100,00 2,00 50,00 100,00 4,00 100,00 100,00 4,00 100,00 100,00 N/D 100,00 4,00 100,00 100,00 4,00 100,00 92,50 4,00 100,00 100,00 N/D 100,00 N/D 100,00 4,00 100,00 100,00 N/D 100,00 N/D 92,50 4,00 100,00 95,00 4,00 100,00 92,50 N/D 75,00 N/D 100,00 2,00 50,00 100,00 N/D 75,00 4,00 100,00 100,00 N/D 97,50 2,00 50,00 67,50 N/D 95,00 N/D 4,00 100,00 100,00 2,00 50,00 4,00 100,00 95,00 4,00 100,00 N/D N/D N/D
Nota Final
Resultado Obtenido
Piloto 93,25 Competente 83,75 Competente 78,75 Competente 78,63 Proceso Incompleto 78,50 Competente 78,00 Competente 77,75 Competente 75,75 Competente 75,00 Proceso Incompleto 75,00 Proceso Incompleto 72,75 Proceso Incompleto 72,25 Aún no Competente 72,00 Proceso Incompleto 71,88 Aún no Competente 70,75 Proceso Incompleto 69,50 Proceso Incompleto 68,00 Proceso Incompleto 67,00 Proceso Incompleto 66,00 Proceso Incompleto 65,88 Aún no Competente 62,40 Aún no Competente 59,63 Proceso Incompleto 56,75 Proceso Incompleto 55,00 Proceso Incompleto 55,00 Proceso Incompleto 53,25 Aún no Competente 52,75 Proceso Incompleto 52,38 Aún no Competente 51,88 Proceso Incompleto 50,75 Proceso Incompleto 47,00 Proceso Incompleto 45,75 Aún no Competente 45,00 Proceso Incompleto 43,75 Proceso Incompleto 21,40 Proceso Incompleto 17,00 Proceso Incompleto 10,00 Proceso Incompleto
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La tabla anterior nos muestra que un total de 7 candidatos, obtienen un porcentaje igual o mayor a 75% que tienen como resultado la condición de “competente”, es decir obtuvieron un nivel desarrollado en la unidad de competencia evaluada. La mayoría de los candidatos (23 consultores) quedaron con el proceso incompleto, razón por la que no se puede determinar si cumple con la condición de “competente” o “aún no competente”. Por último, se observa que 7 candidatos obtienen como resultado la condición de “aún no competente”, es decir no cumple con el 75% de corte para ser “competente”. 6.8.2 RESULTADOS POR INSTRUMENTO A continuación, se desagregan los resultados para cada instrumento de evaluación y se analiza el resultado obtenido. a) Resultados SOT (Set de Observación en Terreno). Gráfico Nº 26: Distribución de resultados en el SOT
D is tribuc ión R ang os de Notas S OT 41%
30%
22%
8%
E x c epc ional (4)
Des arrollado (3) E n Des arrollo (2)
Mínimo (1)
El 49% de los candidatos muestra un nivel de desarrollo de las competencias adecuado para ser declarado competente. Aún así, la mayoría no alcanza el nivel requerido.
126
b) Resultados prueba de conocimientos La Prueba de Conocimientos tiene como punto de corte los 60 puntos, resultado superado por 10 de los Candidatos, y no alcanzan el puntaje de aprobación 14 de los evaluados. Figura Nº 46: Distribución de candidatos por puntaje en prueba de conocimientos. Rangos de Puntaje
N° Candidatos 10 Sobre 60 puntos 7 Entre 50 - 60 7 Entre 0 - 50 13 No Contesta 37 Total Nota: el rango de la Prueba de Conocimientos está entre 0 y 100 puntos. Gráfico Nº 27: Distribución de candidatos por puntaje en prueba de conocimientos.
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c) Resultados encuesta director El instrumento de encuesta al director, arroja un 17% de directores que señalan que el consultor no tiene desarrollado los elementos de satisfacción consultados. Sin embargo, un alto porcentaje declara estar satisfecho. Gráfico Nº 28: Distribución de notas encuesta director
D is tribuc ión R ang os de Notas E nc ues ta D irec tor
51%
32%
14% 3% E x c epc ional (4)
Des arrollado (3)
E n Des arrollo (2)
Menor al rango mínimo
d) Resultados evidencias indirectas Las evidencias Indirectas reflejaron un alto nivel de logro respecto de los candidatos que las entregaron. Cabe destacar que el 40% no las entregó. Esto se aprecia en las siguientes figuras. Figura Nº 47: Niveles de candidatos en evidencias indirectas Niveles asociados a las evidencias indirectas Nivel 4 Nivel 2 No Entrega Total
N° Candidatos 18 4 15 37
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Gráfico Nº 29: Niveles de candidatos en evidencias indirectas
e) Resultados Auto diagnóstico El instrumento de Audiagnóstico no fue considerado para el cálculo de la condición de competencia de los candidatos. Esto debido a la alta percepción de sí mismo recurrente para este tipo de instrumento, lo se aprecia en el siguiente cuadro resumen. Sin embargo, se estima necesario incluir este instrumento ya que aporta antecedentes útiles respecto de la valoración que tiene el candidato de sí mismo. El análisis del proceso y comportamiento de los instrumentos durante el piloto ha permitido al equipo a cargo formular las conclusiones que se exponen en el capítulo siguiente.
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7. CAPÍTULO IV: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Establecida las bases de competencias del consultor ATE y habiendo observado de manera inédita el trabajo de los mismos en el marco de la recientemente promulgada Ley SEP, fue de gran utilidad contrastar conceptos y aplicaciones concretas para estimar la pertinencia del proceso de certificación de competencias individuales ATE. Las conclusiones estructuran siguiendo las distintas etapas del proyecto, ya que cada una tiene diferentes características. 7.1 CONCLUSIONES Y APRENDIZAJES EN EL LEVANTAMIENTO DE COMPETENCIAS CONSULTOR ATE 7.1.1 PERFIL DE COMPETENCIAS DISEÑADO Se concluye que, a través de la participación de distintos actores en la validación y la puesta en marcha de la experiencia piloto, se confirma que del perfil ATE contiene todos los recursos necesarios que el consultor debe poseer para prestar los servicios e intervenciones definidos por el Ministerio de Educación: asesoría, capacitación, evaluación, diagnóstico institucional y diseño del Plan de Mejoramiento. Este perfil, por su contenido excede el propósito del presente piloto y puede ser utilizado como fuente para diversas aplicaciones como son: diagnóstico de competencias; construcción de itinerarios de formación; y selección y contratación de asistentes técnicos. Otra aplicación posible es que, en un sistema en régimen, sea utilizada para la incorporación de los consultores al Registro ATE. La mayoría de los participantes (candidatos) declaran la importancia de: tener un perfil ocupacional con estándares definidos, conocer con anticipación lo que se espera de su desempeño en los distintos momentos de la asistencia técnica educativa. Además, la gran mayoría de los candidatos demuestra gran interés por participar en el proceso de evaluación. Es evidente luego de la aplicación del piloto, la conveniencia de informar a todos los actores involucrados en el proceso del perfil y estándar de calidad que se debe esperar mínimamente de un consultor de asistencia técnica educativa, para que puedan medir con efectividad el impacto y transferencia de la prestación y/o intervención al establecimiento educativo. Ejemplo de esto pudiese ser la elaboración de un manual de deberes y derechos de los usuarios de la asistencia técnica educativa basado en el estándar de competencias desarrollado en el marco de este proyecto. A partir del perfil de competencias construido y validado, es posible también diseñar un itinerario de desarrollo de competencias estableciendo como aprendizajes esperados los criterios de desempeño definidos en el estándar. Este itinerario debiera ser secuencial iniciando la formación por las UCL diseñadas: diagnosticar estado actual del área de intervención de la asistencia técnica educativa; diseñar estrategias de mejora; implementar acciones de la asistencia técnica educativa; y generar procedimientos de evaluación y seguimiento de la asistencia técnica educativa. Por otro lado, de acuerdo a la Ley del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales, se sugiere que, en un período de tres años, se revise el actual perfil de competencias para incorporar o modificar elementos de acuerdo a los cambios de contexto. 130
7.1.2 REQUISITOS PARA LOS EVALUADORES En cuanto a quiénes se desempeñen como evaluadores en un futuro proceso de certificación, se recomienda que sean profesores con experiencia en terreno, que su historia profesional demuestre un período de trabajo en el aula y experiencia en cargos directivos. De esta manera los candidatos validarán su calidad profesional y confiarán en su evaluación y retroalimentación. Además, es importante considerar esta actividad como una oportunidad para los profesores que están finalizando su carrera y que desearían realizar una actividad de tiempo parcial, por razones de desarrollo profesional y personal. Es así como se puede lograr que los profesores que se interesen por ser evaluadores en un futuro sistema de certificación busquen alternativas de formación para desempeñarse con éxito. Estas mismas afirmaciones pueden considerarse válidas para aquellos profesores que deseen desempeñarse como consultores ATE. 7.2 SISTEMA DE CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS ATE 7.2.1 REQUISITOS DE ENTRADA CANDIDATO En cuanto al proceso de evaluación se recomienda, de acuerdo a la información recogida en el piloto, que los consultores registrados y que deseen acceder a la certificación, deberían acreditar al menos 2 años de antigüedad en el Registro ATE, período que asegura la realización de algunas asesorías completas y no sólo puntuales. Esta misma consideración hace aconsejable que el candidato a certificarse demuestre experiencia previa en asesoría técnica educativa, en al menos cinco prestaciones o intervenciones (asesoría, capacitación, evaluación, diagnóstico institucional o apoyo en la elaboración del PME). Este número, si bien es arbitrario, parece suficiente para indicar dedicación y experiencia por parte del consultor a la asesoría. Otro requisito importante sería que las asesorías realizadas por el candidato deberían mostrar un nivel de evaluación satisfactorio por parte del cliente (director, sostenedor) en el Registro ATE, ya que no sería coherente con el criterio de calidad, certificar a un consultor que haya sido mal evaluado por sus clientes. Estos criterios o requisitos de entrada surgen de la idea de que no es recomendable que los candidatos a certificarse fracasen en el proceso y no logren hacerlo. Por el contrario, es necesario definir requisitos que, al propio candidato, le den mayores oportunidades de éxito, por el bien de los propios candidatos que invierten recursos y tiempo, y de las escuelas involucradas en el proceso. 7.2.2 INSTALACIÓN DEL SISTEMA Se recomienda que las unidades de competencia laboral puedan certificarse en forma independiente. El Registro Ate debiera comunicar claramente qué unidades de competencia han sido certificadas por cada consultor, considerando que la meta para un consultor senior es la certificación en las cuatro unidades de competencia del perfil. Por otro lado, se concluye y recomienda una instalación progresiva de este sistema como obligatorio para resguardar el uso de los recursos públicos involucrados en las asesorías técnicas. En una primera instancia el enfoque de competencias debiera privilegiar la formación de los consultores para generar una base homogénea de conocimientos y habilidades, que permitan mejorar su desempeño y disminuir las brechas de competencias detectadas en este proyecto.
131
Cabe destacar que de 37 consultores evaluados solamente siete obtienen la calificación requerida en la competencia evaluada. 7.2.3 TIEMPOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN El tiempo requerido para el trabajo en terreno durante las actividades del piloto, evidencia que este es un elemento crítico para la implementación de un futuro sistema de certificación. Los tiempos efectivos de trabajo de cada consultor ATE varían enormemente e implican una inversión de tiempo importante para llevar a cabo las etapas de terreno del proceso de evaluación. Las seis semanas de trabajo en terreno propuestas, debieran ampliarse a 10 semanas para lograr la aplicación efectiva de los instrumentos, con un promedio estimado de cinco visitas. Es necesario compatibilizar la planificación de trabajo del consultor ATE con las interferencias que se producen a propósito de eventos emergentes que surgen en los establecimientos escolares y que pueden alterar la programación y plazos definidos inicialmente. Esto es un elemento clave a considerar por el sistema de certificación. El compromiso y respaldo del equipo directivo de la escuela es determinante en el éxito de las acciones de la consultoría, pues muchos aspectos de la organización, tales como citaciones, asignación de tiempo etc., deben ser facilitados por el equipo de la escuela. Esto implica que en un sistema de certificación es necesario comprometer formalmente el cumplimiento de la agenda de trabajo programada con el consultor ATE y el director. Al respecto se concluye que además se debe incorporar a este compromiso al sostenedor. La administración de los tiempos es un elemento clave no sólo para efectos del éxito del proceso, sino también para estimar financiamientos futuros. Cada una de las actividades debe contar con el tiempo necesario. Un aprendizaje del piloto es que la reunión informativa debe ser considerada una actividad independiente por sí misma, por su carácter de inducción al proceso, por lo cual se recomienda no complementarla con una actividad de observación en terreno o la entrevista de conocimientos. De acuerdo a la experiencia piloto se ha determinado que el número de visitas al candidato deben ser al menos cinco: reunión informativa, entrevista de conocimientos, tres visitas de observación y una de retroalimentación. 7.2.4 METODOLOGÍA DE EVALUACIÓN La especificidad de la asistencia técnica educativa, generó dificultades al momento de transferir la metodología de diseño y evaluación de competencia laboral al ámbito educativo, sin embargo la lógica subyacente, esto es verificar con observaciones y evidencia la labor desempeñada, se validó en el piloto. Esto no quiere decir que el sistema de asistencia técnica individual se encuentre en una etapa de desarrollo y masividad que recomiende su implementación en los próximos años. En cuanto al proceso de evaluación que incluyó visitas a terreno y observación directa de la práctica del candidato, se puede afirmar que esta metodología permite identificar las competencias del consultor, sus niveles y sus brechas. Por otra parte, la retroalimentación al candidato sobre sus prácticas transforma la instancia de evaluación en una oportunidad de aprendizaje. Además, permite que todos los actores involucrados aporten a la valoración de la competencia del ATE, en una modalidad participativa en que tanto los consultores como los clientes y el organismo certificador (como un tercero independiente) aporten criterios para la evaluación del candidato. 132
La acción en terreno facilita una rápida y oportuna evaluación del nivel de satisfacción del cliente, sin necesidad de esperar el término del ciclo de la intervención, a diferencia de la evaluación realizada a través de la encuesta de satisfacción con servicios ATE, en que se produce un desfase entre el fin de la consultoría y la evaluación y que se realiza como un trámite administrativo. 7.2.5 CONTEXTOS DE OBSERVACIÓN Es importante explorar en la coordinación con el consultor ATE las visitas de observación de actividades que impliquen un mayor despliegue de recursos personales por parte del consultor ATE, con el objetivo de tener mayor cantidad de elementos conductuales a observar. En la práctica el contexto más favorable de información se dio durante la instancia de reunión de equipo directivo. Así también, durante el piloto hubo algunos contextos que no aportaron información relevante en el proceso de certificación como son la observación de aula y, en algunos casos, las entrevistas con docentes, donde se observan escasamente los indicadores conductuales establecidos en la Unidad de Competencia evaluada. 7.2.6 ASEGURAMIENTO DE CALIDAD Se concluye en el piloto que la constitución de una mesa de ayuda y coordinación por parte del organismo certificador cumple un rol importante en el desarrollo fluido del proceso, tanto en el contacto con los candidatos, con los evaluadores y, eventualmente, con algunos sostenedores. En la práctica la función de aseguramiento de calidad debiera recaer sobre esta Mesa, poniendo énfasis en el acompañamiento en las actividades de terreno de los evaluadores y en el proceso de la auditoría de portafolios. Esta mesa debe estar a cargo de un profesional calificado, conocedor del proceso, de las agendas y de las capacidades requeridas en evaluadores y auditores. También debería tener un papel importante en las actividades de retroalimentación. Asimismo, el proyecto ha diseñado formularios y pautas para sistematizar el proceso de aseguramiento de calidad, los que probaron ser de gran utilidad. La formulación de guiones que estandaricen la información que se entrega, permite minimizar los errores de comunicación, haciendo efectivo el proceso. Sería deseable a futuro instalar toda esta información en centro de recursos. 7.2.7 ROL DEL EVALUADOR En cuanto al rol de evaluador, se ratifica su importancia. La evaluación no es sólo de evidencias indirectas, la presencia en terreno del mismo, permite obtener evidencia directa, constituirse como ministro de fe, respecto de las competencias que despliega el candidato en su intervención y/o prestación de servicio en el establecimiento. La selección de futuros evaluadores debe poner énfasis en dos grandes aspectos: por una parte las competencias conductuales que resguarden el desarrollo de una comunicación efectiva y generar una relación de confianza y transparencia en el proceso. Y por otra, es relevante considerar el dominio técnico del ámbito educativo en el que se desarrolla este rol. El plan de capacitación del evaluador considerado en este proyecto se basa en el perfil de competencias formulado para el Sistema Nacional de Certificación. A futuro con un sistema en régimen, el Registro ATE podría incluir un registro de los evaluadores acreditados para esta 133
función. La capacitación de los evaluadores constituye un factor importante para el éxito de la ejecución del piloto en terreno, pues facilita la comprensión de los procesos de evaluación, la metodología y los procedimientos de aplicación de los instrumentos. Se enfatiza los cuidados en la presentación personal y mantener un trato formal y cordial con todos los interlocutores. 7.2.8 FINANCIAMIENTO El costo de la certificación de consultores individuales debe considerar algunos factores que elevan su costo: a) Se deberían realizar al menos 5 visitas a terreno, por cada UCL y, algunas de ellas se llevarían a cabo, en zonas geográficas alejadas. b) Los consultores no pueden acceder a la franquicia tributaria de Sence o al fondo nacional de capacitación para financiar estos procesos. c) Los montos de los contratos de los consultores individuales son bajos, por lo que el costo de la certificación posiblemente sería elevado para ellos. Este escenario podría hacer que los beneficios de la certificación no fueran rentables para los consultores. Por otro lado, el proceso de certificación generaría muchas externalidades positivas para el sistema escolar. Se propone, por lo tanto, que el Estado entregue un subsidio para financiar una parte significativa de los costos de la certificación. Esto incentivaría la participación masiva de los consultores ATE en la certificación y ayudaría a posicionar el sistema. Se estima que el costo de la operación para certificar una UCL en la RM es de $364.000, lo que implica que la totalidad de la UCLs tendría un costo de $1.456. A este costo debe sumarse el cálculo del funcionamiento de Oficina de Certificación y costos variables de traslado. 7.3 DISEÑO Y CONSTRUCCIÓN DE INSTRUMENTOS 7.3.1 SET DE OBSERVACIÓN EN TERRENO Se tomó como referencia los instrumentos desarrollados en el marco del Sistema Nacional de Certificación y se hicieron los ajustes correspondientes. La experiencia piloto permite concluir la funcionalidad y aplicabilidad de los instrumentos para evaluar un consultor en un proceso de certificación. El instrumento Set de Observación en Terreno debe poseer una alta ponderación por la relevancia de las evidencias que captura en el momento de la evaluación, considerando que una persona demuestra el nivel desarrollado (3) con un 75% de “porcentaje asociado” como resultado de sus observaciones, este debería ser el nivel mínimo alcanzado para que una persona se certifique. El SOT es considerado el instrumento más fidedigno que permite asegurar con mayor certeza el desarrollo de sus actividades claves, evaluándose en forma presencial el desempeño de los Consultores ATE.
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7.3.2 ENCUESTA DE SATISFACCIÓN DIRECTOR Otro instrumento que aporta información importante es la encuesta de satisfacción al director, ya que permite medir el grado de satisfacción del cliente respecto de la prestación que recibe. En el caso del piloto se observa que el índice de satisfacción neta del director alcanza un 66% solamente, lo que sería relevante de conocer en un proceso de certificación, dado que en un servicio de este tipo un nivel de satisfacción neta adecuado debiera alcanzar un 90%. Se define como índice de satisfacción neta (ISN) (es la diferencia del porcentaje de usuarios satisfechos menos el porcentaje de los usuarios insatisfechos18). Considerando la insatisfacción de los usuarios de los servicio entregados por los consultores ATE, se recomiendo fortalecer y dar garantías de los niveles de competencia que éstos deben tener, para efectos de asegurar los niveles de calidad de servicio esperado. 7.3.3 ENTREVISTA DE CONOCIMIENTOS En el caso de la entrevista de conocimientos es importante asignar el tiempo necesario para su realización. Si bien la solicitud del MINEDUC fue desarrollar una entrevista de conocimiento de mayor profundidad, este hecho afectó la eficiencia del proceso ya que no fue posible para los candidatos responder la misma en los tiempos planificados, lo que significó afectar el aporte de información relevante y no concluir la evaluación de sus competencias. Durante el proceso mismo se realizaron los esfuerzos para terminar esta etapa, ampliando los plazos, aún así, la dinámica y disponibilidad de tiempo y fechas de las agendas de los candidatos, evaluadores y año escolar, impidieron cumplir con esta actividad. La experiencia de Fundación Chile (explícitamente informada) es que esta prueba no debiera tener una duración de más de media hora, lo que se recomendó para este proyecto. La aplicación de un instrumento que demanda mayor tiempo y esfuerzo desfocaliza el sentido de la evaluación por competencias, en que lo central es que los conocimientos apoyen las evidencias del saber hacer y no se constituyan en el foco de la evaluación. Para este punto se recomienda reformular el instrumento y su modalidad de aplicación no incorporándola a la visita del evaluado. El análisis de caso (parte dos), debiera trasladarse a un formato que apunte a verificar la coherencia y consistencia de la articulación entre el plan de acción del consultor ATE y el plan de mejoramiento SEP de la escuela. Proponemos asignar un 10% a una prueba tradicional de conocimientos sobre la Ley y su aplicación, de una duración aproximada de 20 a 30 minutos y una entrevista para conocer el plan de trabajo del consultor, la que permita explorar la comprensión del consultor de los objetivos de la escuela al contratar la consultoría, el alcance de su trabajo así como la articulación de las acciones de la consultoría con otras que la escuela esté implementando. A esta entrevista le asignaríamos un 10%, por lo tanto, la entrevista de conocimientos en su conjunto ponderaría en total un 20% y no un 25%. Este 5% se sumaría a la ponderación asignada al SOT, que ponderaría en vez de 40% un 45%. Con relación al auto diagnóstico, este instrumento no recibe ponderación
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En el caso de este estudio el Índice de Satisfacción Neta (ISN) = (83 % satisfacción- 17 % insatisfacción). http//www.procalidad.cl/resultados.asp; http://www.registrocivil.cl/transparencia/participacion/Informe_Ejecutivo_Encuesta.pdf 135
en el cálculo de los puntajes, ya que su utilidad es suscitar la auto reflexión y el autoaprendizaje por parte del candidato. 7.3.4 SOLICITUD DE EVIDENCIAS INDIRECTAS En el análisis de la auditoría de portafolios, se puede apreciar que 20 consultores no entregan el Plan de Intervención, lo que puede atribuirse a varias razones, una de ellas puede ser que el Plan de Intervención no es solicitado, formalmente, por el director del establecimiento. Lo que tiene dos implicancias, la primera es que los directores deben estar informados de que deben exigir dicho plan y utilizarlo para evaluar el progreso de la consultoría y la segunda que los consultores deben hacer uso de él para evaluar los estados de avance de la consultoría. Por otra parte, algunos consultores realizan capacitaciones específicas en un tiempo acotado, por lo que cuentan con una programación simple de dichas actividades. Todo lo cual refuerza la necesidad de demandar la existencia de un Plan de Intervención que sea consistente con el Plan de Mejoramiento y que permita el seguimiento y monitoreo sistemático de la consultoría. Por estas razones, se considera que la presentación del plan de intervención y la evaluación de su pertinencia y articulación respecto del Plan de Mejoramiento SEP, debe ser una de las evidencias de la certificación. En lo referente a al certificado de pertenencia (Código Registro ATE), como requisitos para el ingreso al Proceso de evaluación, se considera innecesario requerirlas, dado que la mayoría de ellas está en el Sistema de Registro ATE. No obstante, es necesario mejorar el acceso a la información del Registro, pues aún para los Consultores ATE, es difícil acceder a los documentos en el sistema. Las entidades certificadoras deben tener una clave de acceso a los datos necesarios para el proceso de certificación. A partir de la experiencia piloto y en consideración a lo anterior, se limita las evidencias indirectas a dos principalmente: plan de mejoramiento del establecimiento en el que presta consultoría el candidato y el plan de intervención del consultor ATE. Se recomienda construir una pauta de evaluación del Plan de Intervención en relación con el plan de mejoramiento del establecimiento, que debería ser contrastada entre el evaluador y el candidato. 7.4 RESULTADOS DE LA EXPERIENCIA DEMOSTRATIVA Una proporción menor de los candidatos (19%) logró un nivel Desarrollado en la competencia evaluada, considerando que el resultado final de la evaluación debe ser mayor o igual al 75 % y que todas las evidencias deben estar contenidas en el portafolio para poder determinar un resultado del proceso. Se sugiere a futuro incorporar como requisito que cada evidencia tenga un puntaje mínimo asociado, que sea definida por el sistema. El 62 % de los candidatos participantes en el proceso de evaluación de competencias obtiene como resultado “proceso incompleto”. En este resultado el instrumento “entrevista de conocimiento” es una de las mayores causas de los procesos incompletos, pues 13 de los 24 candidatos no responden dicho instrumento, dado el escaso tiempo disponible en este piloto. El factor determinante en este resultado es el tiempo destinado al Piloto, en el cual se priorizó la observación en terreno por sobre las evidencias indirectas. En relación a la evidencia indirecta Plan de Intervención ATE que fue solicitada como documento obligatorio, se obtuvo como resultado que 20 consultores no lo posee. De aquello, se puede 136
inferir que las intervenciones están siendo realizadas sin una planificación inicial de implementación de la consultoría. Del total de los Candidatos con proceso completo (14) 7 de ellos alcanzan un nivel “Competente”. No se puede atribuir el resultado solamente a la condición de los candidatos, ya que el 62% no logró completar el proceso en el tiempo disponible.
7.5 REFLEXIÓN FINAL El servicio de consultoría ATE en el marco de la Ley SEP es muy reciente y hasta ahora no ha habido un esfuerzo para sistematizar prácticas de trabajo. Este proyecto constituye una iniciativa importante para establecer criterios definidos y objetivos para dar orientaciones y evaluar de acuerdo a ellos, sin embargo toda la evidencia acumulada en este proceso sugiere no iniciar la instalación de la certificación de competencias ATE hasta no tener un número mayor de profesionales registrados y formados en base a las competencias levantadas. En la observación en terreno se observa la necesidad de los consultores de profesionalizar su trabajo. La mayoría de ellos proviene del ámbito educacional y no tienen experiencia en asesorías, si bien algunos de ellos tienen formación teórica en temas de consultoría. Se sugiere entonces, ofrecer este programa de formación a los consultores previamente a su incorporación al Registro ATE, independientemente de que los consultores ya inscritos también puedan acceder a este plan de regularización. De esta manera se nivelarán las competencias para este grupo de profesionales, promoviendo una mejora sustancial en la calidad del servicio y resguardando el retorno a la inversión en la formación de los consultores, considerando el impacto negativo de una intervención deficiente. Consideramos igualmente relevante que las consultoras ATE institucionales también inviertan en la formación de sus equipos en base al perfil de competencias aplicado en este piloto. Debiera ser un requisito para las Consultoras ATE Institucionales que sus equipos profesionales participen de este plan formativo e idealmente se certifiquen a futuro.
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8. BIBLIOGRAFÍA Ansorena Cao, Álvaro. “15 casos para la Selección de Personal con Éxito”, Barcelona, Paidos Empresa, 1996. Boyatzis, R. “The Competent Manager”, N.Y. Wiley and Sons, 1982. Bunk, G. P., “La transmisión de las competencias en la formación y perfeccionamiento profesionales en la RFA”, Revista CEDEFOP Nº1, 1994. Cambiaso Tomic, O. “Empresas Líderes” Presentación Seminario INNOVUM 2009. Ducci, María Angélica, “El enfoque de competencia laboral en la perspectiva internacional: Formación basada en competencia laboral”, Montevideo, Cinterfor/OIT, 1997. Miranda, Martín. “Transformación de La Educación Media Técnico-Profesional en Políticas Educacionales en el Cambio de Siglo”. La Reforma del Sistema Escolar de Chile, Santiago de Chile, Editorial Universitaria, 2003. Lawshe, C.H y Balma, Michael J. “Principles of personnal testing”. New York. Mc Graw Hill. 1966 Pujol, Jaime, “Análisis Ocupacional”. Manual de aplicación para instituciones de formación, Montevideo, Cinterfor/OIT, 1980. Spencer, L.M. y Spencer, S.M. “Competence at Work”, New York, John Wiley and Sons, 1993. Woodruffe, Charles. “What is meant by a Competency?” Leadership and Organization Development Journal. 1993. Zarifian, Philippe, El Zuñiga Fernando, 40 Preguntas sobre competencia laboral, Montevideo, Uruguay, CINTERFOR/OIT Montevideo, Uruguay, 2004. Zgaib Aburad, Mariam. “Metodología para evaluar y certificar competencias laborales”, SENA, Dirección General, 2003.
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ANEXOS (POR SU EXTENSIÓN SE ADJUNTA EN UN ARCHIVO SEPARADO ) ANEXO Nº 1: MANUAL CANDIDATO ANEXO Nº 2: GUIÓN DE LLAMADOS ANEXO Nº 3: FICHA CONSULTOR ANEXO Nº 4: AGENDA DE ACTIVIDADES ANEXO Nº 5: REGISTRO DE ANTECEDENTES Y EVIDENCIAS DEL PROCESO ANEXO Nº 6: SET DE OBSERVACIÓN EN TERRENO (SOT) ANEXO Nº 7: ENCUESTA DE SATISFACCIÓN DIRECTOR ANEXO Nº 8: AUTO DIAGNÓSTICO ANEXO Nº 9: ENTREVISTA DE CONOCIMIENTOS ANEXO Nº 10: CARTA CONSULTOR ANEXO Nº 11: CARTA DIRECTOR ANEXO Nº 12: GUIONES PARA LA CONVOCATORIA Y ARTICULACIÓN DE ACCIONES ANEXO Nº 13: CARTA DE SOLICITUD DE CERTIFICACIÓN ANEXO Nº 14: MANUAL AUDITOR ANEXO Nº 15: CARTA DE RESOLUCIÓN ORGANISMO CERTIFICADOR ANEXO Nº 16: REVISIÓN EXHAUSTIVA DE PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS ANEXO Nº 17: PAUTA DE ACOMPAÑAMIENTO AL E VALUADOR ANEXO Nº 18: MANUAL DEL EVALUADOR ANEXO Nº 19: GLOSARIO DE TÉRMINOS ANEXO Nº 20: INFORMACIÓN RECOGIDA PILOTO
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