PROTOCOLO DE MEDIACIÓN INTRAJUDICIAL EN LA JURISDICCIÓN SOCIAL

Con el presente documento tenemos por objetivo dar a conocer la experiencia piloto a desarrollar en el Juzgado Social 3 de Bilbao en orden a introducir la mediación en el ámbito de la jurisdicción social, partiendo de la iniciativa del Consejo General del Poder Judicial, con el apoyo del Gobierno Vasco y la colaboración del Consejo de Relaciones Laborales.

LA MEDIACIÓN: CONCEPTO Y VENTAJAS La mediación puede definirse como un modelo de solución de conflictos, en que las partes involucradas buscan generar soluciones auxiliares por un tercero imparcial, quien actúa como moderador para facilitar la comunicación.

El concepto de mediación y mediador viene establecido en la Directiva 2008/52/CE relativa a ciertos aspectos relativos a la mediación, en este caso civil y mercantil, que puede ser extrapolado al proceso laboral:

A efectos de la presente Directiva, se entenderá por:

a) «mediación»: un procedimiento estructurado, sea cual sea su nombre o denominación, en el que dos o más partes en un litigio intentan voluntariamente alcanzar por sí mismas un acuerdo sobre la resolución de su litigio con la ayuda de un mediador. Este procedimiento puede ser iniciado por las partes, sugerido u ordenado por un órgano jurisdiccional o prescrito por el Derecho de un Estado miembro. Incluye la mediación llevada a cabo por un juez que no sea responsable de ningún procedimiento judicial vinculado a dicho litigio. No incluye las gestiones para resolver

el litigio que el órgano jurisdiccional o el juez competente para conocer de él realicen en el curso del proceso judicial referente a ese litigio.

b) «mediador»: todo tercero a quien se pida que lleve a cabo una mediación de forma eficaz, imparcial y competente, independientemente de su denominación o profesión en el Estado miembro en cuestión y del modo en que haya sido designado o se le haya solicitado que lleve a cabo la mediación.

En el ámbito del trabajo, en el que la relaciones laborales se mantienen en un tracto de tiempo continuado, y en muchos casos, extenso, es necesario mantener un clima de trabajo adecuado para ambas partes en el que se logre una prestación de servicios relajada atendiendo a las necesidades, derechos y obligaciones de trabajador y empresario.

En un momento determinado de esa relación pueden surgir problemas de entendimiento en el que entran en juego intereses y derechos de una y otra parte, surge un conflicto que ha de ser solucionado para lograr de nuevo un buen clima de trabajo, las opciones de las partes son variadas, acudir directamente a un árbitro o mediador, buscar ellas mismas la solución del conflicto mediante un acuerdo ó entendimiento mutuo; ó acudir a la vía jurisdiccional para que sea un Juez quien resuelva el conflicto.

En muchos casos la solución que dicta una sentencia puede no ser una solución directa al conflicto, puede no contentar íntegramente a ninguna de las partes o puede quedarse en una solución a un problema puntual cuando la problemática en realidad es de índole más profunda, o establecer una solución ajustada a derecho y a las peticiones de las partes pero lejana al problema de fondo que subyace en la relación laboral.

Por todo ello existen determinados conflictos individuales en los que es mucho más enriquecedor y contribuye en mayor medida a resolver el problema desde su inicio, optar por un medio alternativo de resolución de conflictos, dicho medio puede ser la mediación, que permite a las partes retomar el protagonismo en la forma de resolver sus propios conflictos, porque nadie mejor que las partes conocen y saben la forma más efectiva de resolver la contraposición de sus intereses.

Las Ventajas de la Mediación son las siguientes:

1.- Es voluntaria: Se funda en la libertad que tienen las partes de solicitar y de mantenerse o no en el proceso de mediación.

2.- Es flexible: Permite a las partes y al mediador establecer las reglas del proceso, salvo ciertos preceptos básicos. Y ajustar el acuerdo a sus propias necesidades, no sujetándose a reglas más estrictas como son las que regulan el proceso judicial.

3.- El costo económico del servicio es asumido por entes públicos: Permite un acceso gratuito tanto a las empresas como a los trabajadores, dado que es un servicio subvencionado por el Gobierno Vasco, como servicio auxiliar de la Administración de Justicia y por el Consejo de relaciones laborales como órgano colaborador en el proyecto.

4.- Disminuye el costo social que implican las relaciones desmejoradas y las consecuencias negativas que pueden traer el conflicto: La confianza deteriorada en las relaciones laborales, puede generar una disminución en la productividad de las empresas.

5.- Se desarrolla en un ambiente de respeto y es absolutamente confidencial, las partes no podrán utilizar las manifestaciones o conversaciones que hayan tenido lugar durante las sesiones de mediación en un proceso judicial posterior.

6.- Promueve la participación de las partes en la búsqueda de soluciones: La autocomposición permite el protagonismo de los actores laborales en la búsqueda participativa de las soluciones.

Haciendo un cuadro se podría hacer la siguiente comparativa de ventajas y desventajas entre una solución por vía de acuerdo derivado de mediación y una solución contenciosa:

VÍA CONSENSUAL

VÍA CONTENCIOSA

1.- Construye relaciones. Favorece la 1.- Aumenta distanciamiento. Favorece la incomunicación

comunicación. 2.-

Disminuye

tensiones.

Aumenta 2.- Aumentan las tensiones. Favorece comportamientos

comportamiento pacífico

conflictivos.

3.- Se alienta la cooperación.

3.- Aumenta la competición. Se hacen víctimas y desfiguran la realidad.

4.- Se limitan las consecuencias negativas 4.- Probabilidad alta de consecuencias negativas en el seno en el ámbito laboral y pacifica las de las relaciones laborales: represalias, absentismo laboral, relaciones de trabajo

falta de desarrollo profesional.

5.- Eleva la satisfacción psicológica y 5.- Probabilidad de alteración emocional -

psicológica.

personal. 6.- Asumen responsabilidades los propios 6.- Disminuye protagonismo delegando la toma de decisión participantes. Retoman su protagonismo.

en el Juez.

7.- Se ajustan los acuerdos u opciones a 7.- Actitud negativa, a la defensiva sus necesidades reales. 8.- Aumenta su información general e 8.- Están más desinformados. información

coherente

a

las

partes

implicadas 9.- Empieza a desaparecer sentimiento 9.- Luchan por ser ganadores a costa del otro. ganador / perdedor 10.- Mira al futuro

10.- Se centran en el pasado.

11.- Favorece la flexibilidad, colaboración 11.- Inflexibilidad ante posibles cambios. ante posibles cambios, incidencias. 12.- Disminuye el coste: - afectivo

12.- Aumenta el coste:- afectivo

- económico

- económico

- temporal

- temporal.

13.- Probabilidad alta de cumplimientos de 13.- Disminuye probabilidad del cumplimiento de la resolución judicial

resolución judicial.

LA MEDIACIÓN INTRAJUDICIAL Hasta ahora la mediación intrajudicial se ha desarrollado en diferentes jurisdicciones, en el ámbito civil y más específicamente en los procesos de familia y en el ámbito penal, el

proyecto que nos planteamos en la actualidad es introducir esa forma alternativa de resolución de conflictos en la esfera de las relaciones de trabajo.

Es cierto que para los conflictos colectivos esa forma alternativa de resolución de conflictos se cumple con las actuaciones que se desarrollan ante el PRECO, sin embargo no podemos entender que esa función se cumple generalmente y de forma especifica en la conciliación previa exigida legalmente por el artículo 63 de la LPL, que se desarrolla ante el SMAC. Y ello porque en muchas ocasiones el acto de conciliación previa se celebra sin asistencia de la parte demandada, exista o no citación previa, no es necesario que las partes acudan personalmente y el dialogo entre los interesados en muchos casos no se realiza, por lo que el conflicto queda al margen de la autonomía de la voluntad de las partes. Es un acto exigido legalmente como requisito previo a la presentación de la demanda y no un acto voluntario de los interesados.

Por ello la conciliación previa no es un óbice para no intentar la mediación en un momento posterior, en el que se va a dejar a las partes el protagonismo para la resolución de la controversia planteada y de cualesquiera otras que pudieran existir en la relación laboral, contando para ello con la ayuda de un mediador imparcial.

¿Cómo introducimos la mediación en el ámbito del proceso?

Hay que advertir que la mediación intrajudicial no es tanto una alternativa al proceso como una nueva forma de actuación en los Tribunales de Justicia que implica el que se trabaje para que, aún dentro de un proceso contencioso, se de la oportunidad a las partes de llegar a una solución consensuada por ellos con la ayuda de un tercero, o al menos se reduzcan las materias en discordia o sirva para pacificar el conflicto entre ellos. El objetivo del acuerdo no es por tanto el único a conseguir. En el juzgado a veces es suficiente con que el enconamiento disminuya y la comunicación entre las partes mejore.

Todos los intervinientes en el proceso van a tener su importancia; estos intervinientes son: el Juez, la oficina judicial, los abogados y graduados sociales, el equipo de mediación y las partes intervinientes.

El Juez: El papel del Juez consistirá en: Decidir aquellas demandas que son susceptibles de incluirse en el plan piloto de mediación, filtrando los casos según que los intereses individuales y personales en juego puedan ser objeto de negociación o conciliación por las partes de modo autónomo. En el Auto de admisión a trámite fundamentará el carácter mediable de la demanda presentada y citará a las partes ante el servicio de mediación para una primera entrevista informativa donde se les propondrá el uso de la mediación como vía alternativa, explicando las incidencias que esta derivación puede conllevar en el proceso judicial en marcha, entrevista inicial a la que es aconsejable acudan los letrados o graduados sociales que vayan a representar a las partes.

El Juez deberá de aprobar por Auto el acuerdo al que, en su caso, hayan llegado las partes, o en sentencia si el acuerdo fuese parcial y otras cuestiones tuviesen que dilucidarse en la vista oral.

La oficina judicial y el secretario judicial: Ambos cuerpos servirán de apoyo en el proceso, ofrecerán la información oportuna a los justiciables y a sus representantes respecto a las posibilidades de mediación y realizarán las citaciones y notificaciones oportunas a las partes, valiéndose de los medios tradicionales o de medios telefónicos o telemáticos para garantizar la celeridad en la convocatoria de las partes. Especial importancia tiene el secretario judicial en orden a conseguir que las partes acudan al servicio de mediación a la primera entrevista presencial y se decidan por usar la medicación como forma alternativa al proceso contencioso. A tales efectos existirá una agenda del servicio de mediación, debiendo los funcionarios del Juzgado ponerse en contacto con el citado servicio para fijar el día en el que se llevará a cabo la entrevista.

Los representantes de las partes: abogados y graduados sociales. Es muy importante el papel de los representantes de las litigantes, en ellos reside una tarea fundamental en orden a admitir la mediación, como forma alternativa de

resolución de conflictos y promover su uso, manteniendo una actitud de predisposición a esta forma de actuación e instando a las partes a que procedan a intentarlo.

Es aconsejable que estén presentes en la primera entrevista informativa con el Juez y que asesoren a sus representados en los acuerdos alcanzados, sin perjuicio de que el protagonismo en las sesiones de mediación ha de ser de las partes de manera directa y principal, correspondiendo a éstas la fijación de los puntos objeto de discrepancia, de la delimitación de la controversia y de las posibles vías de solución, todo ello con la ayuda del mediador.

Estos profesionales participarán de manera directa y principal en la redacción del acuerdo que se alcance con la mediación en términos jurídicos que permita su ejecución y que no atente contra la legalidad vigente o el derecho de las partes.

El equipo de mediación: Es necesario que existan mediadores con experiencia suficiente que puedan garantizar la calidad del servicio de la mediación intrajudicial. De la eficacia y poder de convicción de los mediadores depende la aceptación para acudir a mediación. Deben ser profesionales contrastados ya que en otro caso la mediación no será bien recibida. Estos mediadores deben dar garantías de independencia, seriedad y confidencialidad, ser profesionales cualificados y con acreditadas habilidades para transmitir a los ciudadanos las ventajas del sistema .

Estos profesionales en la primera entrevista que tengan con las partes deberán indicarles las ventajas del uso de la mediación, las finalidades de la misma, la forma de realizarse las sesiones de mediación, indicarán los interlocutores válidos para cada una de las partes en este proceso de mediación y tratarán de que las partes acoten sus diferencias y las traten abiertamente en cada una de las sesiones que lleven a cabo, con independencia de que se alcance o no un acuerdo.

A estos efectos en esta experiencia piloto se va a contar con los mediadores del Consejo de Relaciones Laborales, que han demostrado una dilatada experiencia en los conflictos colectivos, trabajando ahora desde la perspectiva de los conflictos individuales y con el fin de llegar a acuerdos reparadores y satisfactorios para las partes en estos procedimientos de índole individual.

Estos mediadores están controlados por un servicio público, en virtud de un protocolo establecido, y el acceso a ellos a través del Juzgado será gratuito para las partes intervinientes en la mediación, al estar financiado por entidades públicas.

Las partes: los interesados han de ser informados del carácter voluntario y libre de la sujeción al proceso de mediación, han de conocer que ellos van a ser los verdaderos protagonistas a la hora de alcanzar un acuerdo y delimitar las materias objeto de mediación, ayudados en todo caso por los mediadores y asesorados por sus representantes.

EL PROCEDIMIENTO La Introducción de la mediación intrajudicial en el proceso laboral se va a realizar de la siguiente manera:

A.- Derivación a mediación: Una vez interpuesta la demanda, el Juez al examinarla decidirá si el caso es susceptible de ser sometido a la mediación intrajudicial. Cuando decida que es aconsejable someterlo a mediación en el mismo Auto de admisión de prueba lo comunicará a las partes y les citará a una primera entrevista en el Servicio de mediación para ser informados de la mediación como medio alternativo de resolución de conflictos, en dicho Auto también se fijará provisionalmente la fecha del juicio para el caso de que las partes decidan no acudir a la mediación tras la entrevista inicial, para el caso de inasitencia de éstos o para el supuesto de no alcanzarse un acuerdo.

B.- Entrevista inicial. El mediador y las partes con sus representantes se reunirán ante el servicio de mediación el día que se les cite para que se les informe sobre la mediación en una entrevista inicial, en ella se informará de esta forma alternativa de resolución de conflictos y de las ventajas que conlleva para las partes, evaluándose la voluntariedad de las mismas en orden a su participación.

Realizada la entrevista, las partes podrán acceder a intentar la utilización de esta forma alternativa de solución de su controversia, en caso de hacerlo firmarán un documento de aceptación y derivación del asunto a los profesionales de la mediación, y si es necesario, atendiendo a la fecha probable de señalamiento, se podrá suspender la misma conforme a lo previsto en el artículo 83 de la LPL, suspensión que podrá también decidirse posteriormente si las sesiones de mediación se alargan de manera justificada.

En un principio las mediación no va a suponer una dilación en la fecha de señalamiento, dado que las sesiones de medicación pueden celebrarse generalmente entre la primera entrevista y la fecha inicialmente prevista para el juicio, sin dilación alguna, salvo supuestos concretos que lo requieran.

Si no se aceptase la mediación por las partes, se continuará de forma normal el proceso, quedando las partes citadas para el día del juicio.

C.- Sesiones de mediación. Aceptada la mediación las partes serán convocadas por el mediador para que acudan a las instalaciones del Consejo de Relaciones Laborales, CRL , a las sesiones de mediación que correspondan y que el mediador entienda necesarias en orden a poder alcanzar un acuerdo.

D.- Acuerdo: Si el acuerdo se alcanza bien de manera total como parcial, se redactará por el mediador, con el auxilio de los representantes de las partes y las partes concurrirán en el Juzgado aportando el acuerdo o desistiendo del proceso si lo consideran oportuno, si el acuerdo es total el Juez dictará Auto, en el que recogerá el acuerdo alcanzado, Auto que tendrá fuerza ejecutiva, en caso de discrepancias o dudas respecto a su interpretación podrá convocarse al mediador y a las partes para su esclarecimiento.

Si el acuerdo es parcial las partes serán convocadas a juicio para resolver sobre las cuestiones respecto a las que no se haya alcanzado un acuerdo y celebrado éste en la Sentencia se resolverá sobre lo no acordado y se recogerá el acuerdo parcial alcanzado.

En caso de que no exista acuerdo alguno, las partes serán convocadas a juicio, procediéndose a su celebración y al dictado de la correspondiente sentencia.

Si las sesiones de mediación terminan sin acuerdo, o con acuerdo parcial, entre las partes, y entre la finalización de esas sesiones y el día provisional para la vista no existiese un plazo superior a 15 días, las partes si lo estiman necesario para ejercitar su defensa podrán pedir una suspensión de la vista conforme a lo dispuesto en el articulo 82 de la LPL.

Dado el carácter confidencial de la mediación una vez convocadas las partes a juicio, no podrá proponerse al mediador como testigo, salvo las excepciones establecidas en el artículo 7 de la Directiva 52/2008 y tampoco podrán ser utilizadas las conversaciones o manifestaciones que se hayan realizado en las sesiones de mediación, dado que esas alegaciones no serán admitidas por el Juez, las mismas han de quedar al margen del proceso, tendiendo por no realizadas las manifestaciones que al efecto pudieran hacer las partes.

En el siguiente cuadro queda reflejado el iterin del procedimiento que acabamos de explicar.

Presentación DDA Decanato

J.Soc 3

No Mediable

Si Mediable

Auto admisión y señalamiento a juicio

Auto admisión fijación del día de la vista y convocatoria a entrevista

Juicio

CRL

No acepta

Acepta

Suspensión vista

CRL sesiones de mediación Acuerdo TOTAL Auto Juez con acuerdo

Acuerdo PARCIAL Celebración Juicio

Sentencia + acuerdo

NO Acuerdo Juicio

Sentencia

CASOS SUSCEPTIBLES DE MEDIACIÓN Respecto a los casos objeto de mediación, y sin perjuicio de que cualquier otro pueda ser introducido en esta lista, a priori serían los siguientes: ACOSO LABORAL VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES CONCILIACIÓN VIDA FAMILIAR-LABORAL SANCIONES MODIFICACIÓN

SUTANCIAL

DE

CONDICIONES

DE

TRABAJO VACACIONES RECONOCIMIENTO DE DERECHO CANTIDADES

Teniendo, en todo caso, en cuenta las circunstancias particulares de cada caso para determinar si puede ser susceptible de mediación o no.

No son susceptibles de esta experiencia piloto de mediación, a priori, los procedimientos de despido, las demandas colectivas, los conflictos colectivos, los procesos de materia electoral, y de impugnación de convenios y los procesos de seguridad social, sin perjuicio de que existan otros supuestos que no puedan incardinarse en esta forma alternativa de resolución de conflictos

EXPERIENCIA PILOTO

Este plan piloto, constituye un procedimiento más de la Administración de Justicia en orden a la resolución de conflictos y supone una oportunidad de conseguir la pacificación de las relaciones laborales con la colaboración directa de los propios implicados, pacificación claramente necesaria en un momento como el actual de difícil equilibrio para el mercado laboral.

Todos los operadores jurídicos implicados en el proyecto tenemos que intentar poner ilusión y apoyar el mismo, porque constituye una forma de resolver los problemas o conflictos de los justiciables más satisfactoria y completa, porque es un plan piloto de cuyos resultados puede depender una implantación más generalizada a nivel del Estado, porque desde la Unión Europea existen Directivas que caminan en dirección a la mediación como forma alternativa y eficaz de la resolución de conflictos y porque en cualquier caso, ayuda a mantener una paz laboral y un ambiente de trabajo más sano y consensuado.

Este plan piloto inicialmente tendrá una duración de un año desde su puesta en marcha, siendo evaluada la iniciativa semestralmente por el CRL, y por el Juzgado, de lo que se dará cuenta al Departamento de Justicia del Gobierno Vasco y al CGPJ, evaluación que servirá para la medición de la implantación de la iniciativa, evaluación del nivel de satisfacción y posibilidad de mejoras en la prestación del servicio.

EJEMPLOS PRÁCTICOS DE RESOLUCIONES:

1.- Auto acordando la derivación a mediación:

AUTO En BILBAO (BIZKAIA), a catorce de abril de dos mil diez.

HECHOS PRIMERO.- D./Dña. materia de SANCION.

presenta demanda contra SEGURIDAD LPM SL en

RAZONAMIENTOS JURÍDICOS

PRIMERO.- Examinada la demanda, este Juzgado tiene jurisdicción y competencia para conocer de la misma y no observándose defecto en aquélla, procede admitir la misma y señalar día y hora en que hayan de tener lugar los actos de conciliación y juicio, conforme se establece en el artículo 82.1 de la L.P.L.

SEGUNDO.- Conforme al artículo 90.2 de la L.P.L., podrán las partes solicitar aquellas pruebas que habiendo de practicarse en el juicio, requieren diligencias de citación o requerimiento, extremo sobre el que debe resolverse.

TERCERO.- DERIVACIÓN A MEDIACIÓN El Titulo V de la LPL tiene como epígrafe "de la evitación del proceso" estableciendo diferentes modos de alcanzar una acuerdo de las partes en orden a evitar el carácter contencioso de la controversia jurídica y su solución anticipada. La sección segunda del capitulo II del Titulo I del libro II de la LPL se titula "de los actos de conciliación y juicio", anteponiendo la posibilidad de un acuerdo de las partes a la celebración de las sesiones del juicio oral. El artículo 19 de la LEC, de aplicación supletoria a la jurisdicción social, establece el derecho de las partes para disponer del objeto del juicio alcanzando una transacción judicial por diversos medios, uno de esos medios alternativos de resolución de conflictos es la mediación. En el ámbito de los conflictos colectivos las partes legitimadas cuentan con los procedimientos creados por el acuerdo interprofesional PRECO, gestionado por el Consejo de Relaciones Laborales, y entre ellos la mediación, con carácter previo a la interposición de la demanda. En el ámbito de los conflictos individuales y como forma alternativa de resolución de conflictos de carácter restauradora se instaura la mediación intrajudicial basada en diversas recomendaciones de la OIT, entre ellas la Recomendación sobre conciliación y arbitraje voluntarios, 1951 (núm. 52) y la Recomendación sobre el examen de reclamaciones, 1967 (núm. 130) que incide en la idea del uso de los mecanismos voluntarios como forma de resolución de conflictos. Atendiendo a la naturaleza del presente procedimiento y entendiendo que la mediación, como forma alternativa y participativa para las partes en orden a la resolución de su conflicto, pudiera dar resultados positivos en orden a alcanzar una solución restaurativa de su relación laboral y más beneficiosa para ambas, se les insta para que acudan una primera sesión de mediación intrajudicial que se celebrará ante el Consejo de Relaciones Laborales, CRL, sito en la calle Alameda Urquijo 2-3º, Bilbao, el día 28 de abril a las 16.00horas, ante el mediador Javier Bicarregui Garay que les atenderá en el CRL.

La mediación genera la oportunidad de reconstruir las relaciones laborales enrarecidas y permitir el desarrollo de una relación laboral fluida. Por ello, es esencial y conveniente para las partes, a juicio de esta Juzgadora, acudir a la primera entrevista. Entrevista en la que las partes son las verdaderas protagonistas, por lo que se recomienda que asistan personalmente tanto el trabajador afectado como una persona de la dirección de la empresa con capacidad de decisión sobre el asunto controvertido, sin perjuicio de que, si lo desean, acudan ambas partes acompañadas por sus asesores profesionales. Este servicio constituye una posibilidad de acercamiento entre las partes, por lo que se ruega se confirme por las partes su imposibilidad de asistir al menos con 3 días de antelación, llamando al teléfono 94.479.21.00, para evitar que el día en que hayan sido citados les estén esperando el mediador y la parte contraria. PARTE DISPOSITIVA Se cita a las partes el día 28 de abril de 2010 a las 16 horas ante el SERVICIO DE MEDIACIÓN del CONSEJO DE RELACIONES LABORALES sito en la calle Alameda Urquijo 2-3º, Bilbao, siendo esencial y conveniente, a juicio de esta Juzgadora, su asistencia a esta primera entrevista. Entrevista en la que las partes son las verdaderas protagonistas, recomendándose que asistan personalmente tanto el trabajador afectado como una persona de la dirección de la empresa con capacidad de decisión sobre el asunto controvertido, sin perjuicio de que, si lo desean, acudan ambas partes acompañadas por sus asesores profesionales. Este servicio constituye una posibilidad de acercamiento entre las partes, por lo que se ruega se confirme por las partes su imposibilidad de asistir al menos con 3 días de antelación, llamando al teléfono 94.479.21.00, para evitar que el día en que hayan sido citados les estén esperando el mediador y la parte contraria . Se admite a trámite la demanda presentada y se señala para el acto de conciliación y, en su caso, juicio, en única convocatoria la audiencia del día 15 de Junio 2010, a las 11:30 horas, en la Sala de Audiencia de este Juzgado, debiendo citarse a las partes, con entrega a los demandados y a los interesados de copia de la demanda y demás documentos aportados.

ADVIÉRTASE A LAS PARTES:

1.- Que deberán concurrir al juicio con todos los medios de prueba de que intenten valerse (Artículo 82.2 de la Ley de Procedimiento Laboral. LPL).

2.- Que si el demandante citado en forma no comparece, ni alega justa causa que se lo impida, se le tendrá por desistido de la demanda (Art. 83.2 LPL). 3.- Que la incomparecencia injustificada del demandado, citado en forma, no impedirá la celebración del juicio, que continuará sin necesidad de declarar su rebeldía (Art. 83.3 LPL). RESPECTO A LA PRUEBA SOLICITADA SE ACUERDA: Se requiere a la parte demandada, mediante la notificación de esta resolución, para que presente los documentos que estén en su poder y han sido solicitados por el actor, y fotocopias de los mismos, aunque no de manera anticipada sino en acto de juicio conforme a la unidad de acto de la LPL; advirtiéndole que podrán estimarse probadas las alegaciones hechas por la parte que reclama los documentos, si deja de presentarlos sin causa justificada (Art. 94.2 LPL). Notifíquese esta resolución a las partes.

2.- Providencia de derivación a solicitud de las partes: Por las partes se solicita la derivación del procedimiento a mediación en acto d ejuicio oral y suspensión de la vista: El Titulo V de la LPL tiene como epígrafe "de la evitación del proceso" estableciendo diferentes modos de alcanzar una acuerdo de las partes en orden a evitar el carácter contencioso de la controversia jurídica y su solución anticipada. La sección segunda del capitulo II del Titulo I del libro II de la LPL se titula "de los actos de conciliación y juicio", anteponiendo la posibilidad de un acuerdo de las partes a la celebración de las sesiones del juicio oral. El artículo 19 de la LEC, de aplicación supletoria a la jurisdicción social, establece el derecho de las partes para disponer del objeto del juicio alcanzando una transacción judicial por diversos medios, uno de esos medios alternativos de resolución de conflictos es la mediación. En el ámbito de los conflictos colectivos las partes legitimadas cuentan con los procedimientos creados por el acuerdo interprofesional PRECO, gestionado por el Consejo de Relaciones Laborales, y entre ellos la mediación, con carácter previo a la interposición de la demanda.

En el ámbito de los conflictos individuales y como forma alternativa de resolución de conflictos de carácter restauradora se instaura la mediación intrajudicial basada en diversas recomendaciones de la OIT, entre ellas la Recomendación sobre conciliación y arbitraje voluntarios, 1951 (núm. 52) y la Recomendación sobre el examen de reclamaciones, 1967 (núm. 130) que incide en la idea del uso de los mecanismos voluntarios como forma de resolución de conflictos. Atendiendo a la naturaleza del presente procedimiento y entendiendo que la mediación, como forma alternativa y participativa para las partes en orden a la resolución de su conflicto, pudiera dar resultados positivos en orden a alcanzar una solución restaurativa de su relación laboral y más beneficiosa para ambas, se les insta para que acudan una primera sesión de mediación intrajudicial que se celebrará ante el Consejo de Relaciones Laborales, CRL, sito en la calle Alameda Urquijo 2-3º, Bilbao, el día 7 de octubre a las 10.00horas, ante el mediador Rafael Alcorta Calleja que les atenderá en el CRL. La mediación genera la oportunidad de reconstruir las relaciones laborales enrarecidas y permitir el desarrollo de una relación laboral fluida. Por ello, es esencial y conveniente para las partes, a juicio de esta Juzgadora, acudir a la primera entrevista. Entrevista en la que las partes son las verdaderas protagonistas, por lo que se recomienda que asistan personalmente tanto el trabajador afectado como una persona de la dirección de la empresa con capacidad de decisión sobre el asunto controvertido, sin perjuicio de que, si lo desean, acudan ambas partes acompañadas por sus asesores profesionales.

Se cita a las partes el día 7 de octubre de 2010 a las 10 horas ante el SERVICIO DE MEDIACIÓN del CONSEJO DE RELACIONES LABORALES sito en la calle Alameda Urquijo 2-3º, Bilbao, siendo esencial y conveniente, a juicio de esta Juzgadora, su asistencia a esta primera entrevista. Entrevista en la que las partes son las verdaderas protagonistas, recomendándose que asistan personalmente tanto el trabajador afectado como una persona de la dirección de la empresa con capacidad de decisión sobre el asunto controvertido, sin perjuicio de que, si lo desean, acudan ambas partes acompañadas por sus asesores profesionales. Este servicio constituye una posibilidad de acercamiento entre las partes, por lo que se ruega se confirme por las partes su imposibilidad de asistir al menos con 3 días de antelación, llamando al teléfono 94.479.21.00, para evitar que el día en que hayan sido citados les estén esperando el mediador y la parte contraria .

3.- Auto de convalidación del acuerdo de mediación:

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO.- Con fecha siendo la parte demandante

se presentó demanda en materia de y la parte demandada .

,

SEGUNDO.- Por Auto de se admitió a trámite de la demanda y se derivó a las partes a que voluntariamente acudiesen al servicio de medicación al PRECO. Aceptada la mediación por las partes han alcanzado el siguiente acuerdo a fecha 1 de junio de 2010:

FUNDAMENTOS DE DERECHO PRIMERO.- Tiene señalado el Tribunal Supremo en autos de 11-1-2001 RJ 2001/834 y 30/10/2002 RJ 2003/3314 que: Habiendo llegado las partes a un acuerdo transacional sobre la materia que constituya el objeto del proceso, y habiéndose ratificado en el mismo, deviene aplicable lo dispuesto a tal efecto por el art. 19 de la Ley de enjuiciamiento Civil de 2000 (RCL 2000/34, 962 y RCL 2001, 1892). En el apartado 1 de dicho precepto se dispone expresamente que los "litigantes están facultados para disponer del objeto del juicio y podrán renunciar, desistir del juicio, allanarse, someterse a arbitraje y transigir sobre lo que sea objeto del mismo, excepto cuando la Ley lo prohíba o establezca limitaciones por razones de interés general o en beneficio de tercero"; así como, en el apartado 2 de dicho precepto se dispone igualmente que "si las partes pretendieran una transacción judicial y el acuerdo o convenio que alcanzaren fuere conforme a lo previsto en el apartado anteriores, será homologado por el tribunal que esté conociendo del litigio al que se pretenda poner fin"; y en el apartado 3 se señala que "los actos a que se refieren los apartados anteriores podrá realizarse, según su naturaleza, en cualquier momento de la primera instancia o de los recursos o de la ejecución de sentencia". Del precepto trascrito en el párrafo anterior se desprende claramente que las partes pueden disponer validamente del objeto del proceso en cualquier momento del mismo, y en concreto en el momento en que lo hicieron, situado dentro del ámbito de la competencia funcional de esta juzgadora, y que el acuerdo judicial de homologación procederá siempre que no se produzca en supuestos en los que la Ley expresamente lo prohíba o lo limite. En relación con ello, dentro de la normativa laboral sólo existen dos preceptos que aparentemente podrían interferir en el acuerdo de homologación, en concreto: el art. 245 LPL (RCL 1995/1144 y 1563) en cuanto dispone expresamente que "se prohíbe la transacción o renuncia de los derechos reconocidos por sentencias favorables al trabajador", y el art. 3.5 del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995/997) en cuanto

dispone que "los trabajadores no podrán disponer validamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario...". Sin embargo, como ya dijo esta Sala en Auto de 11-1-2001(RJ 2001/834) (Rec. 979/2000) y auto de 25-10-2001 (RJ 2001/8742) (Rec. 3110/2001), , no juega en este caso la prohibición del art. 3.5.ET porque el eventual derecho de la actora sólo tiene un reconocimiento provisional en el marco de un litigio. Fuera del marco laboral el objeto de la transacción no se halla comprendido dentro de ninguna de las prohibiciones contenidas en el art. 184 del Còdigo Civil (LEG 1889/27) ni tampoco puede desprenderse del mismo que sea fraudulento, a los efectos del art. 6.4 del mismo Código. Teniendo en cuenta los anteriores preceptos y jurisprudencia procederá acceder a la homologación solicitada en el escrito presentado por ambas partes, dándose por terminado el mismo, y desistidas a las partes en virtud de dicho acuerdo, de la demanda presentada. SEGUNDO.- Conforme a lo dispuesto en el articulo 517.3º de la LEC, y por analogía lo previsto en el articulo 84.4.de la LPL este Auto constituye titulo que lleva aparejada ejecución de lo acordado, pudiendo ser solicitada la misma en los términos fijados legalmente para la ejecución de sentencias.

PARTE DISPOSITIVA

Que procede la homologación del acuerdo transaccional al que llegaron las partes intervinientes en este procedimiento cuyo contenido aparece recogido en el Acta del Preco de fecha y que concretamente es el siguiente:

Se acuerda dar por terminado el procedimiento y desistidas a las partes de la demanda presentada. Este Auto constituye titulo que lleva aparejada ejecución de lo acordado, pudiendo ser solicitada la misma en los términos fijados legalmente para la ejecución de sentencias.

Notifíquese esta resolución a las partes.