UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA FACULTAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA ESPECIALIZACION EN ALTA GERENCIA

Trabajo de Grado

La Gestión del Talento Humano, factor crítico de la Seguridad Aérea en la FAC

Tutores: CLAUDIA PEÑA PINEDA JOSÉ MARTA GAVIRIA

Autor: Juan Camilo Gantiva Hinestrosa Código d5200584

Bogotá, D.C., Colombia 16 de agosto 2016

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TABLA DE CONTENIDO RESUMEN............................................................................................................................................ 3 PALABRAS CLAVES ......................................................................................................................... 3 ABSTRACT .......................................................................................................................................... 3 KEYWORDS ........................................................................................................................................ 3 INTRODUCCIÓN. ............................................................................................................................... 4 ANÁLISIS DEL CONTEXTO DE LA ORGANIZACIÓN. ................................................................ 6 LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LA FUERZA AÉREA COLOMBIANA. ................ 8 ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS. ........................................................................ 12 LOS RESULTADOS DEL CONFLICTO INTERNO. ...................................................................... 14 CIBERGRAFÍA .................................................................................................................................. 17

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RESUMEN Este trabajo pretende resaltar la importancia que tiene la gestión del talento humano dentro de una organización militar, especialmente cuando el ejercicio constante de operaciones hace parte de la capacitación y entrenamiento continuado, áreas críticas y esenciales, en el desarrollo de la pericia, experiencia de su recurso humano y buen nombre que goza la institución como referente regional, factores que pueden verse afectados por un nuevo proceso democrático, de no tenerse en cuenta el valor que tiene la instrucción y su injerencia en la seguridad aérea.

PALABRAS CLAVES Gestión del talento humano, seguridad aérea, entrenamiento continuado ABSTRACT This paper aims to highlight the importance of human talent management within a military organization, especially when the constant exercise of operations is part of the training and operational continuity, critical and essential areas in the development of expertise, experience your human resources and reputation enjoyed by the institution as a regional benchmark, factors that may be affected by a new democratic process, if not taken into account the value of education and its interference in aviation safety.

KEYWORDS Human talent management, aviation safety, continued training

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INTRODUCCIÓN. En toda empresa, el llamado “clima organizacional” es un factor indispensable para la consecución de sus objetivos, toda vez que tiene qué ver no únicamente con el espacio físico en el cual los trabajadores se desenvuelven, sino y sobre todo, con las actitudes personales y las relaciones humanas que se establecen entre los empleados, los administrativos y entre ambos y la propia organización. Por ello las organizaciones deben enfocarse en aprovechar mejor sus recursos humanos. De aquí la importancia de identificar los elementos que influyen en el ambiente laboral, tanto en términos de favorecerlo, como de evitar que se deteriore, especialmente en instituciones gubernamentales en los que, sin duda alguna, el servicio y por ende, el factor humano, pueden convertirse en potenciales detonadores del éxito o fracaso de las operaciones aéreas de un país. La Gestión del Talento Humano (GTH) en tiempos modernos ha venido tomando gran importancia dentro de las organizaciones, ya que se ha evidenciado la importancia que tiene este recurso en la subsistencia de la misma. Sin él, los procesos no se podrían llevar a cabo y no se alcanzarían los objetivos y metas trazadas, inclusive en trabajadores independientes. Si algo afecta al individuo, la empresa también se afecta. Por eso se considera como fin último de la Gestión del Talento Humano según Eslava (2010) el de obtener la “máxima creación de valor para la Organización, a través de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivo” (p. 87), apoyándonos en la integración de la dirección con las metas del recurso humano.

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El objetivo de este trabajo es mostrar cómo la gestión del talento humano es un factor crítico en la seguridad aérea de todas las operaciones que desarrolla la Fuerza Aérea Colombiana, FAC., en cumplimiento de su misión constitucional como guardiana del espacio aéreo colombiano. Esto contribuye a mejorar los procedimientos operacionales partiendo del adecuado entrenamiento del recurso humano comprometido en el cumplimiento de la misión, y teniendo en cuenta el costo de los recursos materiales que han sido adquiridos con el presupuesto de la nación para ser operado por el personal apropiado. La metodología que se seguirá para lograr el objetivo del trabajo consiste en analizar diferentes Manuales de la FAC para resaltar la importancia de la capacitación del recurso humano en todas las actividades operacionales de vuelo y las normas para lograr la alta calidad de las tripulaciones de vuelo y del personal de apoyo. Se termina presentando la alternativa de capacitación del recurso humano ante las limitaciones materiales de los recursos económicos para atender los entrenamientos en el exterior y los efectos colaterales del proceso de diálogos con el grupo terrorista Fuerzas Armadas Revolucionarias de Colombia - Ejército del Pueblo (FARC-EP) que negocia con el gobierno colombiano en La Habana desde hace cuatro años.

Teniendo en cuenta la necesidad de reconocer el valor que tienen los individuos y de mantener los altos estándares alcanzados por parte de una de las organizaciones con mayor

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favorabilidad en Colombia1, es imperativo que esta capacidad no se pierda ni disminuya por el desescalamiento del conflicto interno, ya que se pondría en riesgo el cumplimiento de uno de los valores fundamentales de la visión y de las políticas institucionales de la Fuerza Aérea Colombiana (FAC), como lo es la Seguridad Aérea.

ANÁLISIS DEL CONTEXTO DE LA ORGANIZACIÓN. A partir de la década de los 90, la gestión del talento humano2 cada vez es más relevante y determinante en el crecimiento de las organizaciones, dejando a un lado preceptos erróneos que se tenían y que las hacían obsoletas. En efecto, el manejo del recurso humano se ha venido integrando cada vez más en los procesos institucionales, ya que la toma de decisiones, las responsabilidades, el rendimiento, y la eficiencia en el cumplimiento de objetivos necesariamente están asociadas a este recurso, el cual siempre debe ser evaluado teniendo en cuenta el compromiso del trabajador con la organización, como lo concluye Mejía, Bravo, Montoya (2012) “el talento humano es una de las herramientas productivas más importantes que tienen las empresas dentro del mundo económicamente globalizado.” (Mejia, Castillo, & Montoya, 2012) A manera de ejemplo, la gestión del talento humano en la FAC está incluida en los procesos de apoyo a la misión, que junto con los procesos gerenciales hace posible las operaciones aéreas. (Ver Ilustración 1). Tales procesos de apoyo están relacionados entre sí, donde el ciclo de la GTH de selección y contratación, capacitación y desarrollo, remuneración, compensaciones y beneficios, evaluación, y finalmente la separación o retención se lleva a

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La Fuerza Aérea Colombiana continúa en el primer lugar de favorabilidad entre los colombianos, siendo la Institución del Estado mejor calificada con un 83%, según la más reciente encuesta Pulso País que realiza Datexco para la W Radio y el diario El Tiempo 2 El término fue acuñado por David Watkins de Softscape

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cabo. Por lo tanto, el descuido o preferencia de alguna afecta a las otras, trayendo consigo resultados inesperados. Haciendo énfasis en la capacitación y desarrollo, la potencialización del recurso humano mediante el entrenamiento, se ve como una inversión. En efecto, la capacitación que se logra con el entrenamiento, sin importar si es dentro o fuera del país, genera un valor agregado que se traduce en un mejor rendimiento de la organización, en este caso la Fuerza Aérea Colombiana, que redunda en un mejoramiento de su capacidad operacional. En la empresa privada, esto permite desarrollar una mayor competitividad en su sector. Este tipo de procesos debe estar bien diseñado ya que se deben tener en cuenta muchas variables al momento de su implementación. Hay que recordar que el recurso humano está compuesto por individuos únicos e inigualables, los cuales traen consigo preceptos que influyen en su actuar y comportamiento, lo cual va a repercutir en la formación. En un

Ilustración 1. Mapa de Procesos FAC Recuperado: https://www.fac.mil.co/mapa-deprocesos 7

contexto económico empresarial, en el que se ha facilitado el acceso a la tecnología y a las fuentes de financiación, las personas se han convertido en el principio activo y fuente de ventaja competitiva en las empresas. La gestión del talento humano además de potencializar este recurso crítico, debe saber aplicar los conocimientos de una buena administración, buscando la tecnificación de los procesos, la optimización de costos y el incremento en la innovación y la investigación por parte de sus trabajadores, lo cual se logra con la capacitación, la cual debe ser siempre una constante en esta gestión, sin importar el momento económico que se atraviese.

LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LA FUERZA AÉREA COLOMBIANA. Dentro de la Fuerza Aérea Colombiana, la gestión del talento humano se considera un elemento esencial para el desarrollo y el futuro de la institución enfocado en la gestión del conocimiento, el capital intelectual y el aprendizaje (FAC, 2015). Y lo ha incorporado dentro de sus estatutos, lo cual se observa en el marco de la visión institucional donde se proyecta como una fuerza "desarrollada tecnológicamente, con el mejor talento humano y afianzada en sus valores, para liderar el poder aeroespacial y ser decisiva en la defensa de la nación" (FAC, 2014). En el Plan Estratégico Institucional se hace énfasis en la implementación de un “Sistema de Gestión Humana por competencias, que garantice el desempeño exitoso de las personas, estableciendo el estilo de liderazgo y el clima gerencial apropiado para contribuir al logro de 8

los objetivos estratégicos, consecuente con la velocidad, el alcance, la precisión y la flexibilidad, que la conviertan en una Fuerza competitiva a nivel nacional e internacional.” (FAC, 2011, p. 22) En las Políticas Institucionales de Operación, dentro de sus procesos de apoyo, la gestión humana establece que la administración del recurso humano debe estar respaldada en el análisis de las necesidades y el desarrollo personal y profesional de todos sus miembros, con el fin de alcanzar la integrabilidad de los perfiles, dando respuesta a las necesidades de las áreas funcionales del sector aeronáutico, generando conocimiento para el desarrollo de la investigación, aplicándose de forma continua para alcanzar el auto aprendizaje. (FAC, 2011, p. 43) Y finalmente, le permitirá cumplir también el objetivo estratégico N° 2 el cual establece buscar el impulso al desarrollo del talento humano, científico, tecnológico y cultural. Dentro del proceso de gestión humana en la FAC, esta establece para su recurso humano y especialmente para los tripulantes de vuelo, dentro del "Manual de Requisitos y Procedimientos para Tripulaciones"(O-MARPT FAC 3-56), la coordinación y programación del entrenamiento en simulador de vuelo en el exterior, para las tripulaciones de los equipos que lo requieran, ya que considera que este tipo de entrenamiento es indispensable y complementario en la formación de este recurso humano, haciendo énfasis en el personal que recibe entrenamiento por primera vez, al personal de instructores, supervisores y estandarizadores, personal que efectúe operaciones VIP3 y a tripulantes que no hayan recibido entrenamiento por más de dos años. Así mismo se propone gestionar la realización de cursos en todas las especialidades en el exterior, con el apoyo de países amigos y realización de

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VIP: Very Important People, denominación para transporte de personalidades y altos mandos

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cursos de instrucción académica, con el fin de adelantar cursos de repaso y reentrenamiento operacional. (FAC, 2005)

Los Cursos deben cumplir ciertos requisitos, tanto en la fase de tierra como en la de vuelo. Por ejemplo, en el caso de la aeronave C-130 HERCULES, su entrenamiento puede requerir hasta 15 días en aula de clases, 15 días en simulador, y entre 50 y 100 horas de vuelo, dependiendo de la pericia del tripulante y el cargo a obtener, sin tener en cuenta que para ser considerado para ostentar la autonomía de piloto, éste debe poseer en su record de vuelo como mínimo 3000 horas de vuelo y 15 años de servicio, y para mantenerla, debe volar un mínimo de 6 horas mensuales de las cuales deben haber como mínimo dos vuelos con la utilización de visores nocturnos, si también posee esta asignación. Esto requisitos fueron reafirmados con la expedición en el año 2014 del "Manual de Instrucción y Entrenamiento de Vuelo" (FAC-6.2-0 MINEV), actualización del O-MARPT FAC 3-56, el cual se encarga de establecer los responsables, tareas, normas y reglamentación de la Gestión Educativa. Algo nuevo que se evidencia en la gestión del Talento Humano para tripulantes de vuelo, es la clasificación de cualidades básicas que el recurso humano debe poseer para participar en el proceso de selección, aunque con anterioridad se consideraban las cualidades físicas del individuo, con cierta participación de las mentales y emocionales. En el nuevo documento se realza la importancia de las dos últimas, anticipando las recomendaciones y reacciones de la aviación civil internacional con motivo del accidente del Vuelo 9525 de

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Germanwings4, el 24 de marzo de 2015, de acuerdo con lo reportado por el The Wall Street Journal.

En este tema también tiene relevancia el proceso gerencial de Seguridad Operacional, el cual se implementa y regula mediante los manuales de "Gestión en Seguridad Operacional para la Fuerza Aérea Colombiana" (FAC 3-007) y el "Manual de Investigación de Accidentes Aéreos de la Fuerza Aérea Colombiana"(MIAA FAC 2-7), apoyados por las "Generalidades y Guía Rápida PREVAC" (QRH PREVAC) donde la administración del recurso humano se ve reflejado en el establecimiento de los programas de prevención de accidentes aéreos, con el fin de reducirlos y tratar de eliminarlos ya que se ha demostrado que el Factor Humano es responsable entre el 80 y 100% de la veces de estas ocurrencias, indicando así la necesidad de la gestión del talento humano, especialmente en el campo de la entidades de aviación.

Entre los programas creados está el de entrenamiento de vuelo, donde deja en evidencia las vulnerabilidades del sistema en cuanto a capacitación y entrenamiento del recurso humano y fija las líneas de acción a seguir, donde la educación en seguridad aérea, fortalecimiento de los programas y el desarrollo del talento humano en seguridad aérea, son los más importantes. Esto se debe a que el factor humano no solo implica al tripulante piloto sino también a los técnicos y a todas las personas que de una u otra manera hacen parte de las actividades que cumple la Institución en las diferentes áreas funcionales. Comprende por ejemplo, desde el

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Tragedia en la que el piloto estrelló un avión de pasajeros a propósito, con la pérdida me muchas vidas humanas.

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diseñador de una aeronave hasta el técnico encargado de efectuar su mantenimiento; se refiere tanto al médico de una unidad aérea que certifica al tripulante para volar como a la persona responsable de repartir los alimentos a las tripulaciones; comprende a los controladores aéreos y a las personas encargadas de la seguridad física de las instalaciones. (FAC, 2011).

ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS. El factor humano presenta tres componentes que inducen a fallas cuando interactúa en un sistema complejo, como son los sistemas de aviación: estos son la predisposición al error, las limitaciones físicas y mentales, y la intervención en sistemas complejos. Por eso la FAC considera que la capacitación y el entrenamiento es fundamental en el desempeño seguro de sus empleados y adopta acciones para la gestión de la seguridad operacional donde la educación y el entrenamiento constituyen el primer paso para un positivo programa de prevención de accidentes, y es la base sobre la cual se sostienen todas las demás actividades de Seguridad Operacional.

Como lo deja claro el "Manual de Gestión en Seguridad Operacional para la Fuerza Aérea Colombiana" (FAC 3-007), la educación en prevención de accidentes debe estar presente en todos los niveles de la organización (FAC, 2011). Se debe educar a todos los individuos nuevos que llegan a formar parte de una Unidad, a las personas que van a desempeñar funciones de comando y especialmente a aquellas que van a hacer parte de la organización de la seguridad operacional. En esto se evidencia lo propuesto por Caro (2001) donde establece que la “gestión humana aparece como un nuevo sistema de aprendizaje y desarrollo

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tecnológico y político de la gerencia moderna, para dirigir y potenciar el desarrollo de competencias de las personas a través del trabajo coordinado y de la gestión de estrategias de mejoramiento del conocimiento” (Caro, 2001). Demostrando que la “inteligencia corporativa depende en gran medida de las políticas de gestión humana que se ejercen en cada organización.” (Niebles, Oñoro, & Oñoro, 2006)

Como se deja evidenciado con lo anteriormente expuesto, el recurso humano hace parte de la gestión del talento humano y es de vital importancia para la seguridad operacional. Está incluido y es tenido en cuenta en la planeación estratégica de la organización, donde las políticas, los objetivos, la visión y los procesos gerenciales y de apoyo giran en torno a este recurso, el cual, ante todo debe estar capacitado para que la organización obtenga un valor agregado y no sea motivo de costos operacionales adicionales por el acontecimiento de eventos operacionales como los son accidentes aéreos, incidentes, novedades operativas en vuelo y en tierra. Las lecciones aprendidas dejan en claro que el factor humano es causante de los mismos, ya que la ocurrencia de alguno de estos hechos genera detrimento del patrimonio. En muchas ocasiones esto ocurre al efectuar tareas sin contar con el personal debidamente capacitado o simplemente por no estar orientados hacia el liderazgo, manejo y gerencia de conflictos, en este caso entre hombre, la máquina y la organización.

Aunque la capacitación y entrenamiento se llevan a cabo en cumplimiento de los estatutos y se logren obtener y cumplir con los recursos que en este momento están asignados, la Fuerza Aérea Colombiana obtuvo el entrenamiento de sus tripulaciones y el nivel de pericia de su 13

recurso humano a través de la experiencia y la participación dentro del conflicto armado interno, el cual le permitió convertirse en un referente dentro de la región, lo que ha generado que países vecinos y los de Centro América, Antillas y Sur América, soliciten su apoyo con el fin de que la experiencia que hoy posee sea multiplicada en la región para contrarrestar el flagelo del terrorismo, narcotráfico y brindar capacitación en las diferentes capacidades adquiridas a causa del conflicto. En este proceso se logró ser líder en la región en operación de multiplicación de la fuerza, y control del espacio aéreo, tales como operación con visores nocturnos, reabastecimiento en vuelo, negación del puente aéreo, recuperación de personal, defensa aérea y operaciones especiales, los cuales han sido puestos en buen uso en la atención de desastres naturales (Mezu, 2012), prueba de lo cual es el apoyo prestado por Colombia en el pasado terremoto en Ecuador.

LOS RESULTADOS DEL CONFLICTO INTERNO. Pero está claro que la situación de Colombia y en especial el de la Fuerza Aérea Colombiana no es la misma de hace cuatro años, cuando el 26 de agosto del 2012, en Casa de Piedra, de El Laguito, complejo de mansiones de la diplomacia cubana, se firmó el documento que marcó el comienzo del proceso de paz. (Nacion Semana, 2015) Y el conflicto se encontraba en su máximo nivel, después de operaciones de repercusión internacional tales como Operación Sol Naciente 2007, Operación Fénix 2008, Operación Sodoma 2010, y Operación Odiseo 2011 (Notimerica, 2015), las cuales diezmaron el llamado Secretariado de las FARC e influyó en que se iniciaran y llevaran a cabo las negociaciones de paz. Desde el inicio del proceso de paz y el desescalonamiento del conflicto, la Fuerza Aérea Colombiana ha sufrido unos cambios en cuanto a la operatividad , donde en los últimos años 14

pasó de volar 92.377 horas en el 2012 a 74.284 horas en el 2015 5 , reduciendo significativamente la distribución de horas de vuelo entre el personal de tripulantes, las cuales deben ser repartidas entre más individuos ya que debido al plan choque efectuado en años pasados para llenar plazas vacías y deficiencia de personal, aumenta la brecha de inexperiencia y disminución de la pericia en el personal de vuelo. Esto ha generado una brecha generacional donde el conocimiento y experiencia reside en el personal más antiguo y no se está logrando transmitir esos conocimiento ya que cada vez son más los que llegan al tiempo de retiro y han preferido como en la jerga militar se conoce "colgar el uniforme o entregar las botas" haciendo referencia a que han preferido pasar a uso de buen retiro.

Además de esto hay que asumir las nuevas decisiones por parte del Estado donde ha ordenado hacer recortes presupuestales en el sector defensa hasta de un 20% (Economia & Negocios, 2016) , que aunque no influye directamente sobre el personal, sí representan la reducción en los rubros presupuestales por concepto de actividades que no se están efectuando, como son las operaciones militares, influenciado por el cese bilateral de fuego, y agravado por lo volátil de la economía mundial en lo referente a la devaluación del peso con respecto al dólar, el cual incrementó su valor en un 50% en los dos últimos años (Colombia.com, 2016) y el petróleo el cual ha sufrido un descenso desde USD $110 en el 2012 a USD $44 a fecha de hoy. Esto ha afectado las arcas de la nación dejándolas en una posición delicada, ya que los recursos necesarios para asumir el posconflicto no están a la

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Informe de Gestion FAC 2012, 2013, 2014 y 2015

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mano, por lo cual hay que afectar tanto el bolsillo de las instituciones del Estado como el de los colombianos.

Esto trae como consecuencia que la capacitación del recurso humano la cual en su mayoría se efectuaba en el exterior, especialmente en los Estados Unidos de América, del cual hemos afianzado y adoptado su doctrina militar, no estén al alcance tan fácilmente como en tiempos de bonanza. Las comisiones al exterior se han visto afectadas, ya sea por el costo de las matrículas como por el sostenimiento del personal que se aspiraba a enviar. Por lo tanto se deben idear nuevas alternativas para mantener esa pericia y experiencia que ha hecho de la Fuerza Aérea Colombiana un referente regional, extraer el conocimiento del personal más experimentado y plasmarlo en el proceso educativo, capacitando nuevos líderes para transmitir esos conocimiento y no perder esa capacidad que es tan valiosa, para mantener un nivel operacional óptimo que le permita al personal de tripulantes de la Fuerza Aérea Colombiana mantener la proeficiencia necesaria para reducir los riesgos operacionales a falta de la continuidad operacional. De aquí, la importancia de la Gestión del Talento Humano, como factor crítico y fundamental de la seguridad aérea en la FAC en tiempos de un Postconflicto.

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BIBLIOGRAFIA Y CIBERGRAFIA Caro, A. (2001). La Imagen del servicio. McGraw-Hill. Colombia.com. (08 de Julio de 2016). Colombia.com. Obtenido de http://www.colombia.com/ Economia & Negocios. (23 de Febrero de 2016). El Tiempo. Recuperado el 08 de Julio de 2016, de http://www.eltiempo.com/ Eslava, E. (2010). Talento y capital humano. Ediciones Granica. FAC. (2003). Manual de Investigacion de Accidentes de la Fuerza Aerea Colombiana (MIAA FAC27). Bogota: IPFM. FAC. (2005). Manual de Requisitos y Procedimientos para Tripulaciones O-MARPT 3-56. Bogota: IPFM. FAC. (2011). Manual de Gestion en Seguridad Operacional para la Fuerza Aerea Colombiana (FAC 3-007). Bogota: IPFM. FAC. (2011). Plan Estrategico Institucional 2011-2030. Bogota: Representaciones y Distribuciones ESNA. FAC. (28 de Abril de 2014). Fuerza Aerea Colombiana. Recuperado el 7 de Julio de 2016, de https://www.fac.mil.co FAC. (2014). Manual de Instruccion y Entrenamiento de Vuelo (MINEV FAC-6.2-0). Bogota: IPFM. FAC. (09 de Octubre de 2015). Fuerza Aerea Colombiana. Recuperado el 07 de Julio de 2016, de www.fac.mil.co FAC. (2015). Guia del Comandante FAC-0.3.1-E. Bogota: Imprenta Militar. Mejia, A., Castillo, M., & Montoya, A. (2012). El factor del talento humano en las organizaciones. Cali: USB. Mezu, R. (2012). La Contribucion de la Fuerza Aerea Colombiana en el Surgimiento de Colombia como Nuevo Catalizador Regional. Air Power Journal, 82-88. Nacion Semana. (2015). Proceso de paz: Así comenzó todo. Semana. Niebles, Oñoro, & Oñoro. (2006). Procesos desarrollados por Gerentes Sociales de ONG's. Cartagena: FULA. Notimerica. (04 de Agosto de 2015). Notimerica. Recuperado el 8 de Julio de 2016, de http://www.notimerica.com/

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