EFICACIA Y VIGENCIA DEL CONVENIO COLECTIVO

Jaime Castiñeira Fernández Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de Sevilla

1. Introducción. 2. Efectos del convenio colectivo. 2.1 Constitución, convenio colectivo y desarrollo normativo 2.2 La eficacia del convenio colectivo en el Estatuto de los Trabajadores. 2.3 Naturaleza y eficacia de los convenios colectivos en la normativa europea comparada. 3. La paulatina reducción de la fuerza normativa de los convenios. 4. La inaplicación de los convenios en la Ley 3/2012. 4.1 Causas y materias objeto de inaplicación. 4.2 Sujetos legitimados y procedimiento de inaplicación parcial del convenio. 5. Balance provisional de las inaplicaciones de convenios. 5.1 Evaluación de los datos estadísticos de la inaplicación de convenios. 5.2 La intervención de los órganos tripartitos. 6. La vigencia y la ultraactividad de los convenios colectivos. 7. La aplicación de la ultraactividad ex art. 86.3 ET. 8. Consideraciones finales.

1.Introducción.

En momentos como los actuales de convulsión normativa y de cuestionamiento continuo del papel y de la función del Derecho del Trabajo y de sus instituciones, una de las centrales cual es la contratación colectiva no podía quedar al margen y está sufriendo una serie de modificaciones legislativas en cadena, que se suceden sin una evaluación previa de las medidas tomadas con anterioridad. Con esta ponencia se quiere exponer el estado de la cuestión en relación con los efectos y la vigencia del convenio colectivo, con la finalidad de poner en común las diferentes aportaciones y poder reflexionar entre todos sobre esta problemática, teniendo en cuenta que se suceden continuamente tanto sentencias de diferentes órdenes jurisdiccionales como aportaciones doctrinales sobre estos temas. Para una mayor perspectiva también se le ha querido dar un matiz de derecho comparado, exponiendo las soluciones legislativas de una serie de países, los más representativos de la Unión Europea: Francia, Alemania, Italia y Reino Unido.

Puede parecer extraño que la Unión Europea, una vez superada la fase de limitarse a ser exclusivamente un mercado común y a regular las reglas destinadas a lograrlo, no muestre preocupación por la normativa de la negociación colectiva en los distintos países , o mejor dicho por el derecho a la negociación colectiva de sus trabajadores o ciudadanos. En efecto, no existe una armonización de las legislaciones nacionales sobre la materia mediante las correspondientes directivas, ni atisbos de ella. En el Tratado de Funcionamiento de la UE existe una previsión, artículo 156, según la cual “la Comisión fomentará la colaboración entre los Estados miembros y facilitará la coordinación de sus acciones en los ámbitos de la política social tratados en el presente capítulo, particularmente en las materias relacionadas con: … el derecho de sindicación y las negociaciones colectivas entre empresarios y trabajadores”, pero exclusivamente a través de estudios y dictámenes. Por el contrario, artículo 153 TFUE, no se encuentra incluida la negociación colectiva en el listado de los ámbitos en los que pueden adoptarse medidas de armonización, antes bien, según el artículo 153.5 TFUE, las citadas medidas no se aplicarán a las remuneraciones, al derecho de asociación y sindicación, al derecho de huelga ni al derecho de cierre patronal, por lo que no parece que pudiera interpretarse que pudiera afectar a la negociación colectiva.

Pero la UE interviene, y mucho, en la normativa de la negociación colectiva, considerada hoy más que como una garantía de protección de los derechos de los trabajadores, su fin primordial, como un instrumento de política económica para fomentar la competitividad y lograr los objetivos de la estrategia para el empleo y el crecimiento Europa 2020. Con esta finalidad, se realizan por los estados miembros programas de estabilidad o convergencia y programas nacionales de reforma, que son evaluados convenientemente y objeto de recomendaciones por el Consejo de la Unión Europea, que tienen una incidencia decisiva en la normativa estatal de la negociación colectiva, especialmente en países como España, con necesidades de apoyo económico exterior. De esta forma la Recomendación del Consejo de 12 de julio de 20111, contiene un diagnóstico2 y una concreta recomendación, la 53, para los años 2011-2012, que han impreso su sello sobre las modificaciones que ha sufrido la negociación colectiva en nuestro país. Pero no solo intervienen instancias políticas, también instituciones como el Consejo de Gobierno del Banco Central Europeo que comunica al Presidente del Gobierno de España una serie de medidas, consideradas como esenciales, para restaurar la credibilidad en los mercados de capital entre las que destaca reforzar eficazmente el papel de los convenios de empresa con miras a garantizar una descentralización efectiva de la negociación de los salarios, indicando que durante el trámite parlamentario del RD Ley 7/2011 deberían aprobarse enmiendas para reducir la posibilidad de que los convenios colectivos sectoriales, nacionales o autonómicos, limiten la aplicabilidad de los convenios de empresa4.

En este sentido y con mucha contención, el preámbulo de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral explica que la reforma de envergadura que se precisa para solucionar los problemas del mercado de trabajo requiere “una reforma de envergadura que, pese a los cambios experimentados en los últimos años, continúa siendo reclamada por todas las instituciones económicas 1

DOUE de 19.7.2011. C 212/1.

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“La reforma del mercado de trabajo que se está realizando actualmente en España debe complementarse con una revisión del poco ágil sistema actual de negociación colectiva. El predominio de los convenios provinciales y sectoriales deja escaso margen de negociación a nivel de empresa. La prórroga automática de los convenios colectivos, el periodo de validez de los contratos no renovados y la utilización de cláusulas de indización a la inflación ex post contribuyen a la inercia salarial e impiden una flexibilidad de los salarios suficiente para acelerar el ajuste económico y restablecer la competitividad .” 3

“Previa consulta a los interlocutores sociales y de conformidad con la práctica nacional, completar la adopción y aplicación de una reforma global del proceso de negociación colectiva y del sistema de indización salarial para garantizar que las subidas salariales reflejen mejor la evolución de la productividad y las condiciones imperantes a nivel local y a nivel de empresa y proporcionar a las empresas la flexibilidad suficiente para adaptar internamente las condiciones laborales a los cambios en el entorno económico.” 4

Carta de Trichet a Rodríguez Zapatero de 5 de agosto de 2011, desclasificada en diciembre de 2014. La respuesta, del 6 de agosto, decía que “este Real Decreto Ley está siendo tramitado en el Parlamento, y es la intención del Gobierno de apoyar todas aquellas enmiendas que mejoren esta flexibilidad y generalicen la prevalencia de los acuerdos de negociación colectiva a nivel de empresa.

mundiales y europeas que han analizado nuestra situación, por los mercados internacionales que contemplan la situación de nuestro mercado de trabajo con enorme desasosiego y..”. En definitiva y como dice el mismo preámbulo, “las modificaciones operadas en estas materias5 responden al objetivo de procurar que la negociación colectiva sea un instrumento, y no un obstáculo, para adaptar las condiciones laborales a las concretas circunstancias de la empresa”. Como tendremos ocasión de examinar posteriormente, se ha querido pasar y es lo que se ha hecho en las diferentes reformas legislativas, del derecho a la negociación colectiva al derecho a la libertad de empresa y la defensa de la productividad6.

2.Efectos del convenio colectivo.

2.1 Constitución, convenio colectivo y desarrollo normativo.

La eficacia del convenio colectivo es, y sobre todo ha sido, uno de los puntos centrales de nuestra disciplina7, por lo que ha sido objeto de numerosos estudios8, quedando algo desplazada cuando la ley ha reconocido la eficacia normativa de los convenios sobre los contratos individuales. Para analizar la nueva regulación de los efectos y la vigencia del convenio colectivo llevada a cabo por la Ley 3/2012 de 6 de julio, debemos analizar brevemente su anclaje constitucional y las posibles opciones normativas.

La Constitución de 1978, tan denostada hoy por los adanistas y cuya génesis no fue un camino de rosas ni el resultado de dictámenes de expertos, por lo que respecta a la negociación colectiva sus disposiciones están contenida en dos artículos, en el 28.1 en cuanto forma parte del contenido esencial de la libertad sindical y en el 37.1 en el que se reconoce, de manera diferenciada, al igual que la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales, el derecho a negociar y pactar convenios colectivos: “La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios”. Como se 5

Se refiere al descuelgue respecto del convenio colectivo en vigor, la prioridad del convenio de empresa y el régimen de ultraactividad de los convenios colectivos. 6 Ver por todos, Casas Baamonde, M. E, “Reforma de la negociación colectiva en España y sistema de relaciones laborales”, Cuadernos de Relaciones Laborales, vol. 32, nº 2, 2014, pág. 291 y ss. 7 Ver, Rodríguez-Piñero, M., Eficacia general del convenio colectivo, Instituto García Oviedo, Universidad de Sevilla, 1960. 8 La propia Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social dedicó su XIII Congreso, celebrado en Murcia en mayo de 2002, a La eficacia de los Convenios Colectivos en el Derecho Español del Trabajo, actas publicadas por el Ministerio de Trabajo, Madrid, 2003.

ha puesto de manifiesto, el confuso panorama doctrinal sobre el artículo 37.1, “que ha generado más problemas que resuelto”9 está más que en la ambigüedad de sus términos en las distorsiones interpretativas de la doctrina10, que ha dedicado a su estudio una extraordinaria cantidad de aportaciones. No es objeto de esta ponencia reiterar una discusión interminable y que vuelve cada vez que se produce una reforma, aunque sea limitada, de la negociación colectiva, pero sí parece conveniente explicar mi posicionamiento en esta cuestión.

Sobre el significado de “fuerza vinculante” de los convenios se han sostenido por la doctrina numerosas interpretaciones sintetizadas recientemente por el Profesor Lahera Forteza11 en tres: a) “La tesis normativista, que es la mayoritaria en la doctrina, si no la hegemónica, identifica la fuerza vinculante del art. 37.1 CE, con la eficacia normativa del convenio colectivo”12; b) La tesis contractualista de la eficacia real, identifica la fuerza vinculante del art. 37. 1 CE con la denominada, de origen italiano, eficacia real del convenio colectivo”13; c) La tesis contractualista con eficacia obligacional identifica la fuerza vinculante del art. 37.1 con una fuerza obligacional equiparable a la de los contratos individuales de trabajo”14. Concluyendo que “desde los postulados del positivismo jurídico, no cabe deducir del art. 37.1 CE la presencia de una eficacia normativa de los convenios colectivos de base constitucional”15.

Como ha puesto de manifiesto el Profesor Rodríguez-Piñero16, los términos en los que está concebido el artículo 37 CE “son lo suficientemente ambiguos como para animar una polémica doctrinal en torno a determinar si la negociación colectiva es un derecho falto de eficacia constitucional, directa e inmediata, es decir, si precisa o no para su concreción de una intermediación legislativa”, problema que se agudiza cuando 9

Rodríguez-Piñero y Bravo Ferrer, M., en el Prólogo a las Actas XIII Congreso cit. pág. 18. Galiana Moreno, J. “La eficacia de los convenios colectivos en el Derecho Español del Trabajo”, en Actas XIII Congreso cit., pág. 41. 11 Lahera Forteza, J., “La eficacia jurídica y personal de los convenios estatutarios”, en Monereo Pérez, J.L. y Moreno Vida, N. (dir), El sistema de negociación colectiva en España, Aranzadi, Pamplona 2013, págs., 294 y 295. 12 Citando, por todos, a Alonso Olea, M., Las fuentes del Derecho, en especial del Derecho del Trabajo, según la Constitución, Cívitas, Madrid, 1982, págs.. 22-26 y 121-123; Molero Manglano, C., Sistema normativo laboral, Colex, Madrid, 1987, págs.. 65 y 66 y Correa Carrasco, M., La negociación colectiva como fuente de Derecho del Trabajo, Universidad Carlos III/BOE, Madrid, 1997. 13 Valdés Dal-Ré, F., Configuración y eficacia de los convenios colectivos estatutarios, Acarl, Madrid, 1988, págs. 67-78 y “La eficacia jurídica de los convenios colectivos”, Temas Laborales 2004, nº 76, págs., 47-56. 14 Durán López, F., “Los convenios colectivos”, en Dir. Sempere Navarro, A, El modelo social en la Constitución española de 1978, Ministerio de Trabajo, Madrid, 2003, págs.., 175-184 y “Los convenios colectivos, el sistema de fuentes y las relaciones laborales”, en AA.VV., Estado Social y autonomía colectiva: 25 años de negociación colectiva en España , Ministerio de Trabajo, Madrid, 2006, págs.., 91106. 15 Ob. cit., pág. 296. 16 “La negociación colectiva como derecho de libertad y como garantía institucional”, Relaciones Laborales, 1992, T. 1, pág. 47 y ss. 10

existen modificaciones legislativas sobre estas cuestiones. Sosteniendo que pese a su base constitucional, la negociación colectiva es un derecho de desarrollo legislativo, “en cuya fijación concretizadora el legislador cumple un importante papel” y que “respetando el rasgo esencial de la institución, existe un amplio margen de oportunidad política”17. Además, “como derecho de libertad, la negociación colectiva puede existir sin necesidad de intervención de la ley; ahora bien, el valor normativo inderogable del pacto colectivo correspondiente, sin una intervención legislativa al respecto tiene difícil justificación,…, esa justificación en modo alguno puede basarse directamente en el precepto constitucional”. No pudiendo sostenerse “que de la Constitución misma se derive una modificación o alteración del derecho de los contratos para asegurar en todo caso a cualquier pacto o acuerdo colectivo un valor normativo inderogable que se impone necesariamente a la autonomía individual privada”. Por tanto, el legislador tiene, respetando el art. 37.1 diferentes opciones legislativas, en orden a graduar en su desarrollo la naturaleza normativa y la eficacia del convenio colectivo, con una progresiva debilitación en los últimos tiempos18, por muy variadas razones, no exclusivamente aquellas que atañen a la crisis económica actual.

La interpretación y aplicación que ha llevado a cabo el Tribunal Constitucional sobre el art. 37.1 CE ha sido numerosa pero se ha calificado “de incompleta y muchas veces incidental”19, como en otras materias, teniendo en cuenta, además, que la mayoría de su doctrina se ha producido “obiter dicta”. La STC 58/1985, de 30 de abril, elaboró una construcción sobre la naturaleza del convenio colectivo, pero partiendo de una limitación propia que reconoce expresamente; “es evidente que a este Tribunal no le corresponde formular una teoría general sobre la extensión y límites de la negociación colectiva, tarea ésta que han de ir elaborando paulatinamente doctrina y jurisprudencia laborales a la vista de las concretas experiencias contractuales y de los cambios y vicisitudes de la legalidad infraconstitucional y del entorno económico y social en que dicha legalidad se desenvuelve.” Aunque sí lleva a cabo una interpretación teórica al señalar que “el mandato que el art. 37.1 de la Constitución formula a la Ley de garantizar ««la fuerza vinculante de los Convenios» no significa 17

“El de la inderogabilidad de las normas colectivas para garantizar la fuerza vinculante del convenio, parece ordenado directamente por la Constitución (no sólo por ser un rasgo esencial el carácter normativo del convenio colectivo, sino porque además la Constitución se refiere expresamente a garantizar su eficacia vinculante), mientras que el reconocimiento de la eficacia “erga omnes” del convenio colectivo,…. Viene menos claramente impuesta por la Constitución y puede no resultar indispensable para garantizar la efectividad del derecho de negociación colectiva y la eficacia vinculante del convenio”. 18 Montoya Melgar, A., “Un apunte sobre el declive de la eficacia normativa del convenio colectivo”, en AA.VV., Gorelli Hernández, J., coordinador, El derecho a la negociación colectiva, CARL, Sevilla, 2014, pág. 311. “La decidida intervención de la ley en el diseño del marco jurídico dentro del que opera la negociación colectiva es el precio que los convenios colectivos –a fin de cuentas, contratos de derecho privado deben pagar por el reconocimiento de su naturaleza normativa y su eficacia erga omnes por la propia ley”. 19 García Murcia, J., “Doctrina del Tribunal Constitucional sobre el derecho a la negociación colectiva”, en Monereo Pérez, J.L. y Moreno Vida, N. (dir), El sistema de negociación colectiva en España, cit., pág. 250. En esta obra realiza un estudio sobre la doctrina elaborada por el Tribunal Constitucional sobre diferentes aspectos de la negociación colectiva en el derecho español.

que esta fuerza venga atribuida ex lege Antes al contrario, la misma emana de la Constitución, que garantiza con carácter vinculante los Convenios, al tiempo que ordena garantizarla de manera imperativa al legislador ordinario. La facultad que poseen "los representantes de los trabajadores y empresarios" (art. 37.1 de la C.E.) de regular sus intereses recíprocos mediante la negociación colectiva es una facultad no derivada de la Ley, sino propia que encuentra su expresión jurídica en el texto constitucional. De otra parte la garantía constitucional de la fuerza vinculante implica, en su versión primera y esencial, la atribución a los Convenios Colectivos de una eficacia jurídica en virtud de la cual el contenido normativo de aquéllos se impone a las relaciones individuales de trabajo incluidas en sus ámbitos de aplicación de manera automática, sin precisar el auxilio de técnicas de contractualización ni necesitar el complemento de voluntades individuales. Por ello, resulta del todo ajeno a la configuración constitucional de la negociación colectiva la exigencia de una aceptación individual de lo pactado”. Además, también afirma que: “La Constitución Española ha reconocido a los «representantes de los trabajadores y empresarios» un poder de regulación afectado a un concreto fin, cual es la ordenación de las relaciones laborales en su conjunto”, por lo que la negociación colectiva tiene que superar la “visión privatista de las facultades representativas de las partes negociadoras y, más en general, de la negociación colectiva”.

Esta importante sentencia, reconociendo la automaticidad del convenio sobre el contrato de trabajo, sin necesidad de aceptación individual por los distintos afectados, ha sido seguida por otras muchas en el mismo sentido, pero resolviendo muy diferentes cuestiones, SSTC 92/1992, 105/1992, 208/1993, 107/2000, 225/2001, 238/2005, entre otras. Puede decirse que el Tribunal Constitucional no ha configurado unas características que exija ineludiblemente el art. 37.1 CE, sino más bien características de nuestro sistema tradicional de negociación colectiva, “acudiendo frecuentemente al apoyo legal para encontrar suficientes fundamentos a sus tesis”20. También se ha sostenido, que el TC podía haber aprovechado alguna de las ocasiones que ha tenido para clarificar más el alcance de la eficacia vinculante de los convenios, si es la eficacia jurídica y no tanto la personal o si ésta puede condicionar la propia eficacia jurídica21. La crítica puede extenderse a las recientes SSTC 119/2014, de 16 de julio y 8/2015, de 22 de enero, que resuelven recursos de inconstitucionalidad contra varios artículos de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. La STC 119/2014 en su fundamento jurídico 4º, en relación con la 20

García Murcia, ob. cit. pág. 252. Nogueira Guastavino, M., “La inadmisión por el Tribunal Constitucional de las cuestiones de inconstitucionalidad planteadas sobre el RDL 8/2010 por la rebaja de las retribuciones de los empleados públicos”, Revista Doctrinal Aranzadi Social paraf.num 60/20118/2011, parte presentación, pág. 6 edición on-line. 21

fuerza vinculante del convenio considera que el respeto al resultado alcanzado en el procedimiento de negociación y a su fuerza vinculante, tanto del empresario unilateralmente como en concierto con los trabajadores individualmente considerados, también debe incluir a “los procedimientos de modificación convencional establecidos” y que no puede haber una petrificación o inalterabilidad de las condiciones de trabajo que “se ven sometidas siempre a fluctuaciones técnicas, organizativas o de cualquier otro orden que surgen por el paso del tiempo”, “debe ser en la ley o en los propios convenios colectivos donde se establezca el sistema para su modificación o denuncia”. Añadiendo que “la posibilidad que contempla el art. 82.3 LET, en la redacción dada por el art. 14.1 de la Ley 3/2012, de inaplicación de las condiciones establecidas en un convenio colectivo, constituye una excepción a la fuerza vinculante del convenio. Así lo configura expresamente el propio art. 82.3 LET, al establecer en su párrafo inicial la regla general de que los convenios colectivos regulados por la Ley «obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia»; contempla, a continuación, la posibilidad de que las partes acuerden la inaplicación («descuelgue») en la empresa de lo pactado en el convenio colectivo, en alguna de las materias que el precepto señala, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, previo desarrollo de un periodo de consultas al efecto. La regulación contenida en el art. 82.3 LET constituye, pues, una excepción a la fuerza vinculante de los convenios colectivos regulados en el título III LET;”. Parece desprenderse por tanto, que el régimen y la extensión de la fuerza vinculante de los convenios es tarea del legislador ordinario. Con mayor claridad, en el f.j. 6º a) señala que “el deber de respeto del convenio colectivo a la norma legal alcanza obviamente, …, a la naturaleza jurídica dispositiva o imperativa que el legislador laboral haya podido atribuir a las normas legales que regulan la negociación colectiva” y que “Siendo el derecho a la negociación colectiva (art. 37.1 CE) un derecho de configuración legal, corresponde al legislador ordenar los resultados del proceso de negociación y determinar las reglas de concurrencia y articulación de convenios; puede pues, en función de la opción que en cada momento considere más oportuna, ampliar o restringir el margen de intervención de la autonomía colectiva en la fijación de dichas reglas”

Por su parte, la STC 8/2015, en su fundamento jurídico 2º, recoge una serie de pronunciamientos anteriores del Tribunal Constitucional, pero deja sin resolver algunos de los interrogantes indicados anteriormente. El TC señala que “Ese derecho (a la negociación colectiva) «presupone, por esencia y conceptualmente, la prevalencia de la autonomía de la voluntad colectiva sobre la voluntad individual» (SSTC 105/1992, de 1 de julio, FJ 6; y 225/2001, de 26 de noviembre, FJ 4), siendo los convenios colectivos fruto de su ejercicio, «fuentes de regulación de las condiciones de trabajo» a las que constitucionalmente se reconocen fuerza vinculante (STC 151/1994, de 23 de mayo, FJ 2).” Añadiendo que “el examen de los motivos de este recurso de inconstitucionalidad ha de partir, necesariamente, de que nos encontramos ante «un derecho esencialmente de configuración legal» (STC 85/2001, de 26 de marzo, FJ 5), siendo la ley la que ha de concretar y desarrollar, tanto su contenido como los presupuestos para su ejercicio

(STC 208/1993, de 28 de junio, FJ 3). En «la configuración legal del ejercicio del derecho a negociar» (STC 224/2000, de 2 de octubre, FJ 4), el legislador goza de un amplio margen de libertad para delimitar, como derecho necesario, aspectos de la estructura, contenido, alcance y límites de la negociación colectiva, en razón de la superior posición que ocupa la ley en la jerarquía normativa.” Concluyendo que “la Constitución de 1978 no diseña un modelo cerrado de relaciones laborales, ni más concretamente, de negociación colectiva, correspondiéndole al legislador estatal, en el ejercicio de las funciones que la propia Constitución le confiere, configurar el que considere más idóneo en cada momento (STC 11/1981, de 8 de abril, FJ 7), eligiendo entre las distintas alternativas posibles la que estime más adecuada, no solo para alcanzar los objetivos que aquélla le impone, sino también para adoptar las medidas precisas que garanticen su realización”.22

Las sentencias últimas parecen inclinarse por la intermediación legislativa, por la tesis de la configuración legal del derecho a la negociación colectiva23, pero no concretan suficientemente el alcance de la fuerza vinculante de los convenios en el art. 37.1 CE, su contenido esencial que tiene que respetar el legislador ordinario24. Tampoco fijan los límites, el margen de configuración que no puede traspasar el legislador ordinario en el desarrollo de su política legislativa, punto éste último que puede ser comprensible al no querer predeterminar el Tribunal posibles políticas futuras de los diferentes gobiernos y las distintas circunstancias de todo tipo que pueden acaecer.

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También aclara la STC 8/2015 que: “De la evolución legislativa que ha experimentado el modelo de relaciones laborales a lo largo de estos últimos treinta años, se puede extraer una clara conclusión: cada norma que lo ha modulado representa una opción legislativa diferente como un instrumento al servicio de una concreta política económica y social del Gobierno y Parlamento de cada momento, respecto de la cual no es suficiente la mera discrepancia política para destruir su presunción de constitucionalidad (STC 19/2012, de 15 de febrero, FJ 3). No es función de este Tribunal enjuiciar si las soluciones adoptadas en la Ley impugnada son las más correctas técnicamente, o si constituye la más oportuna de entre las distintas alternativas posibles para la consecución de los fines pretendidos, sino únicamente si se ajustan a los mandatos, reglas y principios que la Constitución impone, por lo que «[n]o resulta ocioso reiterar que toda opción legislativa, por discutible que para algunos pueda ser, resulta admisible desde el punto de vista constitucional siempre que respete las reglas que la Constitución establece» (STC 20/2013, de 31 de enero, FJ 3). En suma, «no corresponde a este Tribunal interferirse en el margen de apreciación que corresponde al legislador democrático ni examinar la oportunidad de la medida legal para decidir si es la más adecuada o la mejor de las posibles, sino únicamente examinar si la decisión adoptada es plenamente irrazonable o carente de toda justificación o, por el contrario, entra dentro del margen de configuración del que goza en ejercicio de su libertad de opción» (STC 17/2013, de 31 de enero, FJ 11).” 23 En el f.j 6.a, STC 8/2015, partiendo de que el derecho de negociación colectiva no se constriñe al ámbito de la acción sindical, sino que se reconduce genéricamente al de los representantes de los trabajadores, se afirma directamente “que el derecho a la negociación colectiva (art. 37.1 CE) es de configuración legal”. Al igual que la STC 119/2004, f.j. 6. 24 Ver los comentarios a las aproximaciones realizadas con anterioridad por el TC, en García Murcia, ob. cit. pág. 286 y ss.

2.2 La eficacia del convenio colectivo en el Estatuto de los Trabajadores.

El Estatuto de los Trabajadores, desde su primera redacción aprobada por la Ley 8/1980 de 10 de marzo, regula un tipo de convenio, el que se ha venido en llamar “estatutario”, al que se le exige una serie de requisitos rigurosos que si los cumple supone el reconocimiento de su naturaleza normativa y su eficacia general “erga omnes”. Esta regulación de la negociación colectiva supuso una continuidad con la normativa anterior preconstitucional en cuanto a los efectos y la eficacia del convenio colectivo 25, por lo que constituye un sistema de contratación colectiva con algunas peculiaridades respecto a otras regulaciones legales comparadas de países próximos26. El carácter normativo del convenio colectivo no tiene dudas para la jurisprudencia, por citar sólo dos sentencias recientes, las SSTS de 4-2-2013 y 15-3-2013, que citan varias anteriores y que señalan: “En efecto, como recuerda nuestra sentencia de 28 de septiembre de 2011 (recurso casación 25/2011), con cita de la sentencia de 4 de mayo de 1994 ( (rec. 3311/1993), "ante todo se ha de tener en cuenta que los Convenios Colectivos tienen plena fuerza vinculante entre las partes que los han suscrito, de modo que vienen a constituir la norma más directa y específica que regula las relaciones jurídico- laborales existentes entre ellas, por ser una verdadera fuente de Derecho, tal como se desprende de lo que disponen el art. 37-1 de la Constitución Española y los arts. 3-1-b) y 82 del Estatuto de los Trabajadores. En este sentido la sentencia de esta Sala de 9 de Diciembre de 1983, siguiendo los criterios de la de 5 de Noviembre de 1982, precisó que el Convenio Colectivo es actualmente, de acuerdo con el art. 37-1 de la Constitución, fuente del derecho al reconocérsele fuerza vinculante, y por consiguiente centro originador de los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral (art. 3-1-b del Estatuto de los Trabajadores), idea ésta básica en el mundo jurídico laboral. Y las sentencias también de esta Sala del Tribunal Supremo, dictadas en fechas más recientes, de 24 de Enero de 1992 y 29 de Abril de 1993 manifiestan que "reiterada jurisprudencia ha sentado que la garantía constitucional de la fuerza vinculante de los convenios colectivos implica la atribución a los mismos de una eficacia jurídica en virtud de la cual el contenido normativo de aquéllos se impone a las relaciones de trabajo incluídas en sus ámbitos de aplicación de manera automática ( sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional 58/1985, de 30 de Abril". 25

“El Estatuto de los Trabajadores no ha sido muy innovador en la regulación del modelo legal del convenio colectivo que en buena parte ha sido proyección hacia el futuro de situaciones negociales del pasado, aunque a ello contribuyera también la posición continuista de las partes sociales en el Acuerdo Básico entre CEOE y UGT que inspiró el contenido del Título III”. Ver Rodríguez-Piñero Bravo Ferrer, M, “La negociación colectiva y el sistema de relaciones laborales tras veinte años de vigencia del Estatuto de los Trabajadores”, en AAVV, Veinte años de negociación colectiva: de la regulación legal a la experiencia negocial, XIII Jornadas de Estudio sobre la Negociación colectiva, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid, 2001, pág. 67. Borrajo Dacruz, E., “La obligatoriedad general de los convenios colectivos de trabajo en el nuevo derecho español”, Revista de Política Social nº 126, 1980. La pág. 12 y ss. las dedica a explicar (la) eficacia general “versus” eficacia limitada de los convenios en la transición democrática (1977-1979). 26 Rodríguez-Piñero, en “La negociación colectiva como derecho de libertad y como garantía institucional”, Relaciones Laborales, 1992, cit., sostiene, “la peculiaridad del sistema se basa en tres coordenadas, unas exigencias rigurosas de mayor representatividad no solo en el momento de la negociación sino en el momento del pacto, la existencia de un deber legal de negociar, y la directa eficacia general del convenio colectivo”.

De ahí, conforme a una ya antigua y reiterada jurisprudencia - SSTS. 10-02-1998 (recurso 2750/1997); 25-03-1998 (RJ 1998, 3013) ( recurso 3823/1997; 16-02-1999 (recurso 3808/1997) y 22-03-2004 (recurso 152/2003)-, que la primacía de la Ley sobre el convenio colectivo se circunscriba a las materias de derecho necesario, circunstancia que no concurre en el presente caso.”

También sostiene el carácter de norma y su directa eficacia jurídica una mayoría de la doctrina27, y así creo que debe entenderse la regulación legal, fruto de la intermediación legislativa en desarrollo del art. 37.1 CE, inalterada en el concepto pero debilitada paulatinamente desde la reforma de 1994 como veremos oportunamente. De esta forma, el art. 3 ET, titulado “Fuentes de la relación laboral” le reconoce al convenio colectivo tal carácter28 por lo que se considera como una norma jurídica y como afirma la STC 58/1985, el convenio se impone a las relaciones individuales de trabajo incluidas en sus ámbitos de aplicación de manera automática, sin precisar el auxilio de técnicas de contractualización ni necesitar el complemento de voluntades individuales. Por ello, resulta del todo ajeno a la configuración constitucional de la negociación colectiva la exigencia de una aceptación individual de lo pactado, ni el contenido del convenio entra a formar parte del contenido del contrato de trabajo. Podría no tener carácter normativo el convenio, pero así lo ha querido el legislador29. Lo que ha sido criticado por el Profesor Rodríguez Piñero al decir que “la garantía legal de la eficacia vinculante del convenio ha puesto el acento sobre todo en la fuerza normativa del convenio colectivo, en la aplicabilidad de sus reglas a los contratos de trabajo, equiparando (también por el temor doctrinal a una institucionalización de los deberes de paz), de forma simplificada , fuerza vinculante y valor normativo del convenio, y confundiendo además valor normativo inderogable (..) con eficacia general, problema relativo al ámbito subjetivo del convenio, muy en particular desde la perspectiva del empresario sometido al convenio”30. Por su parte, se establece en el artículo 3 ET la prohibición de disposición por el trabajador de los derechos reconocidos en el convenio, salvo que se disponga lo contrario en aquél 31, así como las

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Para la pretendida naturaleza contractual, ver, por todos, Lahera Forteza, ob. cit. pág. 303 ss. y ss. Ver también, del mismo autor, “Eficacia del convenio colectivo y crisis económica”, en Derecho del Trabajo, Constitución y Crisis Económica, González-Posada Martínez, E., y Molero Marañón, Mª L., (dir), Revista Universitaria de Ciencias del Trabajo, 15/2004, pág. 450 y ss. 28

Artículo 3. “Uno. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado. b) Por los convenios colectivos. c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados. 29

Ver Galiana Moreno, ob. cit. pág. 39 y ss y bibliografía allí citada. Ver La negociación colectiva y el sistema de relaciones laborales tras veinte años de vigencia del Estatuto de los Trabajadores”, cit, pág. 68, critica asimismo la confusión en la que ha incurrido el Tribunal Constitucional, en el sentido expuesto en el texto, de su Sentencia 58/1985. 30

31

Artículo 3. Cinco. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.

relaciones de primacía o subordinación respecto del resto de las fuentes del derecho32, asuntos ambos que no son del caso contemplarlos en este momento . Por lo que respecta a los denominados convenios extraestutarios solo realizaré una breve referencia a su consideración en la jurisprudencia, ya que no hay novedades normativas sobre la cuestión. Habría que partir de que el ET no prohíbe una negociación colectiva al margen de sus preceptos, aunque podría hacerlo avalado por las Decisiones del Comité de Libertad Sindical de la OIT sobre la posible exclusividad como parte de los sindicatos más representativos33, prohibición “cuya constitucionalidad no sería necesariamente descartable34. Por citar únicamente la última Sentencia del Tribunal Constitucional sobre estos problemas, la 8/2015, de 22 de enero, mantiene que “los denominados pactos «extraestatutarios», al no cumplir las exigencias subjetivas, objetivas y procedimentales impuestas por el título III del estatuto de los trabajadores, carecen de la eficacia general o erga omnes que caracteriza a los convenios «estatutarios» (esto es, los que se celebran conforme a la específica regulación de ese título III de la LET), gozando únicamente de una eficacia personal limitada o reducida a los trabajadores y empresarios representados en la negociación. Los pactos «extraestatutarios» se rigen, pues, «por la regla general del Derecho común de la contratación, a tenor de la cual, los contratos producen efectos sólo entre las partes que los otorgan (art. 1257 del Código civil)», de modo que «[l]a lógica contractual comporta aquí que el acuerdo resulte tan sólo vinculante respecto de aquellos sujetos que han conferido un poder de representación para fijar colectiva y concretamente las condiciones laborales» (STC 121/2001, de 4 de junio, FJ 5).

Concluyendo que: “En definitiva, tanto los convenios colectivos estatutarios, como los denominados «pactos extraestatutarios«, son producto del ejercicio del derecho a la negociación colectiva laboral entre representantes de los trabajadores y empresarios, reconocido en el art. 37.1 CE, siendo predicable de unos y otros, por lo tanto, la «fuerza vinculante» a la que ese precepto constitucional también se refiere.”35.

32

Artículo 3. Dos. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las Leyes a desarrollar. Tres. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables. Cuatro. Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa. 33

Ver Castiñeira Fernández, J., “Libertad sindical y negociación colectiva”, Relaciones Laborales nº 1, 1999, pág. 159 y ss. 34 Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer, M., “Negociación Colectiva y Constitución”, en La Negociación Colectiva, Consejo General del Poder Judicial, Madrid, 1992, pág. 31. 35 La STS de 9-2-2010, realiza un ajustado resumen de la doctrina del Tribunal Constitucional sobre los convenios extraestatutarios.” La problemática de su delimitación, naturaleza o carácter, normativa por la que se rigen, eficacia funcional y personal así como obligatoriedad limitadas, sujetos a los que se aplican y, en su caso, de su posible extensión a otros sujetos naturaleza, ha tenido acceso a la jurisprudencia constitucional (entre las primeras , SSTC 4/1983 de 28-enero, 12/1983/ de 22-febrero, 73/1984 de 27-junio y 98/1985 de 29 –julio, habiéndose declarado:

Por lo que respecta a la jurisprudencia del Tribunal Supremo, la STS de 9-22010, seguida por las de 22-10-2013 y 16-7-2014, sistematiza la jurisprudencia anterior sobre el convenio extraestatutario y considera que: “a ) " Los llamados convenios extraestatutarios, entendiendo por tales los que no han sido negociados y concluidos de acuerdo con las reglas del Título III del ET, han sido la consecuencia inmediata del estadísticamente frecuente fracaso de las negociaciones colectivas estatutarias, de modo que fue la realidad social, la que obligó a desterrar la aplicación del art. 6.3 del Código civil, y reconocer explícitamente esta manifestación de la negociación colectiva que estaba implícita en el texto del ET, al referirse en el art. 82.3, a los convenios colectivos regulados por esta Ley ..., expresión que supone reconocer la existencia de convenios colectivos no regulados en el Estatuto " y que " En el ámbito de la legalidad ordinaria la posibilidad legal de este tipo de convenios -que habían proliferado desde el momento mismo de la promulgación del ET- fue reconocida en el art. 150.1 de la LPL de 1.990 (151.1 de la hoy vigente de 1995) al establecer que el procedimiento de conflicto colectivo era el idóneo para resolver las pretensiones que versen sobre la aplicación e interpretación de un convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia " ( STS/IV 30-noviembre-1998 (-rco 68/1998) . b ) " El convenio colectivo, regulado en el Titulo III del ET, conocido como convenio estatutario, no es en nuestro Derecho la única forma de regulación de las relaciones. Se reconoce igualmente la eficacia de los pactos acordados entre empresa y representantes de los trabajadores que no cumplen los requisitos establecidos para los convenios estatutarios, habiendo acuerdo en estimar que la eficacia obligatoria de estos últimos, al igual que los contratos, deriva del reconocimiento de la eficacia de la voluntad plasmada en los art. 1254 a 1259 del Código civil " ( TS/IV 6-octubre-2009 -rcud 3012/2008).”

Cuestión distinta es la eficacia personal del convenio colectivo estatutario, que nos diferencia de otros países con pluralidad sindical36 y cuya regulación actual por el a ) En cuanto a la distinción entre uno u otro tipo de convenio (estatuario o extraestatutario), que " El carácter estatutario o no del convenio es simple consecuencia de que se cumplan o no los requisitos de mayoría representativa que el ET exige para la regularidad del convenio colectivo, al que se otorga en ese caso un plus de eficacia, por el carácter erga omnes del llamado convenio colectivo estatutario "( STC 108/1989 de 8 -junio) ); o que cuando el resultado de la actividad negocial no se plasma " en un convenio colectivo estatutario que busque establecer una regulación general aplicable al grupo de empresas al carecer de los requisitos que legalmente se imponen para su válida conclusión ", resulta que " el Acuerdo alcanzado entra, por ello, de lleno en el ámbito de los que la jurisprudencia y la doctrina han venido en denominar pactos extraestatutarios o de eficacia limitada, al derivar de una intervención sindical admitida y asumida por la empresa dentro de su ámbito de gestión empresarial y que limita sus efectos a la estricta esfera funcional en la que ha sido concluido " ( STC 121/2001). b ) En cuanto a su amparo constitucional ex art. 37.1 CE y a los límites de eficacia y obligatoriedad derivada de la normativa civil (no laboral) por la que se rigen, se ha señalado que " Tales pactos, que se encuentran amparados por el art. 37 CE , en cuanto garantiza el derecho a la negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, carecen de eficacia personal «erga omnes», y poseen una obligatoriedad personal limitada, relativa o reducida, en el sentido en que aquéllos circunscriben su fuerza vinculante a los trabajadores y empresarios representados por las partes signatarias ", que " Se rigen, por tanto, por la regla general del Derecho común de la contratación, a tenor de la cual los contratos producen efectos sólo entre las partes que los otorgan (art. 1257 del Código Civil) ", con la consecuencia de que " La lógica contractual comporta aquí que el acuerdo resulte tan sólo vinculante respecto de aquellos sujetos que han conferido un poder de representación para fijar colectiva y concretamente las condiciones laborales " (STC 121/2001 ).” 36

Ver la interesante exposición sobre la problemática histórica de la ampliación de la eficacia general del convenio colectivo Rodríguez-Piñero, La eficacia general… , cit. pág. 21 y ss. y bibliografía citada.

artículo 82.3 del ET, que no ha sufrido modificaciones en su redacción desde la primitiva de 1980 en lo respecta a su primer párrafo, es claro sucesor del convenio tipo del régimen anterior, incluso de su estructura37. No es el momento de volver sobre la génesis del Título III del ET de 1980, legislación negociada en base al Acuerdo Básico Interconfederal de 1979, ni sobre “la necesidad socialmente sentida de la época de promulgación del ET y reflejada en el ABI/1979 de erradicar una poco deseable atomización sindical que amenazaba con lastrar el desarrollo de las relaciones laborales, privando a los interlocutores sociales de cauces eficaces para el ejercicio de la autonomía colectiva que les había reconocido la Constitución”38. La regulación de la eficacia “erga omnes” fue acertada en su momento, al igual que las exigencias de la mayor representatividad y del deber de negociar, pero no debe olvidarse que son materias de legislación ordinaria y que la excepción no debe considerarse como normalidad, ni menos que cualquier modificación en esta materia sea inconstitucional.

El artículo 82.3 del ET dispone que “Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia” , sin que existan ámbitos predeterminados para los convenios. Esta afección a todo el ámbito de aplicación, con independencia de que los trabajadores o los empresarios estén o no afiliados a las asociaciones firmantes o que se incorporen al ámbito funcional del convenio cuando esté ya vigente, no supone que el propio convenio no tenga la facultad de delimitarlo mediante exclusiones cuando las partes lo decidan, art. 83.1. ET, pero éstas tienen que tener una justificación para llevarla a cabo, como se ha encargado de determinar la doctrina del Tribunal Supremo39. Aunque los problemas de aplicación a empresas y trabajadores que no han estado representadas directamente en la negociación, por no formar parte de las asociaciones empresariales o de los sindicatos firmantes no desaparecen, ni se atenúan por esta posibilidad de delimitación del ámbito aplicativo del convenio. En cuanto a la eficacia de los convenios extraestatutarios, no se duda de su eficacia reducida a los trabajadores y empresarios representados por las partes que lo hayan rubricado, al regirse por las normas de derecho común que limitan los efectos de los contratos a las partes que los otorgan (art. 1257 del Código Civil), " La lógica contractual comporta aquí que el acuerdo resulte tan sólo vinculante respecto de 37

Ver Borrajo Dacruz ob. cit. pág. 17 y ss. Goerlich Peset, J.Mª., Régimen de la negociación colectiva e inaplicación del convenio colectivo en la reforma de 2012, Tirant lo Blanch, Valencia, 2013, pág. 11. 38 Galiana Moreno, ob. cit. pág. 57 y ss. 39

STS de 9-10-2003, seguida, entre otras, por la de 5-5-2009: “Esta doctrina señala, como criterios para el citado artículo 83.1 los siguientes: 1) las partes negociadoras no gozan de libertad absoluta para delimitar su ámbito de aplicación 2) las limitaciones pueden venir dadas por el principio de igualdad y no discriminación; 3) el principio de igualdad no obliga a perfilar la unidad de negociación con todos los trabajadores de la empresa o de un ámbito funcional o determinado; 4) tampoco impide que determinados grupos de trabajadores que cuenten con suficiente fuerza negociadora pacten por separado sus condiciones de empleo; 5) esta exclusión, que generalmente tiene su origen en una preferencia de los afectados, no puede asimilarse a la de aquellos grupos de trabajadores que carecen de poder negociador por sí solos; 6) la exclusión requiere que se base en singulares características u otras circunstancias relevantes para la prestación de servicios".

aquellos sujetos que han conferido un poder de representación para fijar colectiva y concretamente las condiciones laborales " (STC 121/2001 ).” Limitación de los efectos que también ha sido reconocida por el Tribunal Supremo, ver por todas la STS de 9-22010 y las allí citadas40, negando la eficacia “erga omnes” a los convenios extraestatutarios.

2.3 Naturaleza y eficacia de los convenios colectivos en la normativa europea comparada.

Aunque en nuestro ordenamiento los convenios colectivos han contado con eficacia jurídica y eficacia “erga omnes” desde los celebrados en el franquismo, ha existido una preocupación doctrinal por la diferencias existentes entre nuestra legislación y las de los países de nuestro entorno, o la práctica contractual, que cuentan con libertad y pluralidad sindical, preocupación acentuada cuando España entró a formar parte de la hoy denominada Unión Europea, al resaltar más nuestra singularidad41. Este interés comparatístico de los diferentes derechos nacionales obviamente también existe en otros países y en la propia Comisión Europea42.

Ya expusimos anteriormente que la Unión Europea no tiene Reglamentos o Directivas en materia de negociación colectiva, aunque desde 1961 la Carta Social Europea reconozca a todos los trabajadores y empleadores el derecho a la negociación colectiva, parte 1 nº 8, y en el art. 6, para garantizar el ejercicio efectivo de la negociación colectiva las partes contratantes se comprometen “A promover, cuando ello sea necesario y conveniente, el establecimiento de procedimientos de negociación voluntaria entre empleadores u Organizaciones de empleadores, de una parte, y Organizaciones de trabajadores de otra, con objeto de regular las condiciones de empleo por medio de Convenios Colectivos.”. También recoge el derecho a la negociación colectiva, de conformidad con el derecho de la Unión y con las legislaciones y prácticas nacionales, el art. 28 de los Derechos Fundamentales de la UE, 40

" Lógica consecuencia de esa diferente naturaleza jurídica de los convenios colectivos y los pactos extraestatutarios es, además de la exigencia de diferentes requisitos para la validez de uno y otro, la diferencia de efectos de una y otra forma de regulación de las relaciones. Los convenios colectivos tienen eficacia general para todos los comprendidos en su campo de aplicación, hayan o no estado efectivamente representados en su negociación y acuerdo y sigue teniendo eficacia el contenido normativo una vez concluida la duración pactada (art. 86.3 ET ), mientras que los pactos extraestatutarios únicamente surten efecto entre quienes los concertaron y carecen en general de efectos más allá de las fechas pactadas ( SS. 14 diciembre 1996 rec. 3063/1995 y 25 enero 1999 rec. 1584/1998) " (STS/IV 6-octubre-2009 -rcud 3012/2008 ).” 41

Ver Borrajo Dacruz, ob. cit. y “Modelos normativos de negociación colectiva en Europa: Cuadro General”, Actualidad Laboral, Sección Doctrina, 1991, pág. 549 y ss..; AAVV, La negociación colectiva en Europa, Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, Madrid, 2005; AAVV, XVIII Jornadas de Estudio sobre Negociación Colectiva, Experiencias de negociación colectiva en Europa y sus puntos críticos, Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, Madrid, 2005. 42 Ver Sciarra, S. “La evolución de la negociación colectiva”, Revista de Derecho Social, 2008, pág. 191 y ss, que remite a un estudio cofinanciado por la UE y la Universidad de Florencia, coordinado por la autora sobre 28 países europeos; htpp://www.unifi.it/polo-universitarioeuropeo/ricerche/collective_bargaining.html.

pero las políticas actuales no son tendentes a la armonización de las diferentes legislaciones nacionales, sino al aseguramiento de un papel ancilar a la política económica de la negociación colectiva. Por lo que respecta a la OIT, en los diferentes Convenios que se relacionan con la negociación colectiva, no existe referencia a la eficacia y efectos del convenio colectivo43. Solo la Recomendación 91/1951 en sus artículos 3 y 4 se refiere a los efectos del convenio manifestando que los contratos colectivos deberían obligar a los firmantes y a las personas en cuyo nombre se celebre, no pudiendo ser sustituidos por lo dispuesto en el contrato individual, salvo que fuera más favorable, no debiéndose precisar de medidas legislativas para su aplicación y debiéndose extender a todos los trabajadores de la empresa, salvo que se disponga lo contario, por lo que parece que recomienda una configuración del convenio con eficacia normativa, sin necesidad de incorporación al contrato y que debería afectar a todos los trabajadores de las empresas comprendidas en el contrato colectivo, apuntando que el elemento importante es la afiliación del empresario y no la de los trabajadores a las organizaciones firmantes44

Para realizar un estudio comparativo entre la regulación de la negociación colectiva en los diferentes países debemos examinar la naturaleza jurídica del convenio colectivo, para saber la eficacia que tiene en derecho, si es un compromiso social o un pacto entre caballeros, y en el supuesto de que tuviera eficacia jurídica, si es de naturaleza contractual o tiene carácter normativo. Además habrá que comprobar el alcance personal de la eficacia normativa, si está limitada a las asociaciones pactantes y a sus afiliados o si la tiene “erga omnes” afectando a terceros no representados voluntariamente45.

Por lo que respecta al reconocimiento constitucional de la negociación colectiva de los países objeto de la comparación; Francia, Alemania, Italia y Reino Unido, lo tienen reconocido Francia e Italia, mientras que no lo tienen ni Alemania ni el Reino Unido, que carece de una Constitución normativa rígida.46 En cuanto a la naturaleza 43

Convenio 98/1949 , sobre el derecho de sindicación negociación colectiva y Convenio 154/1981, sobre negociación colectiva. 44 Ver Gernigon, B., Odero, A., y Guido H., La Negociación Colectiva. Normas de la OIT y principios de los órganos de control, OIT, Ginebra, 2000. 45 Ver Borrajo Dacruz, E., “Modelos normativos de negociación colectiva….”. cit., pág. 549, que añade la capacidad para negociar los convenios de naturaleza normativa y los procedimientos para dotar al convenio de obligatoriedad personal general, así como otras cuestiones como contenido del convenio, especialmente de la parte obligacional. En este artículo realiza un cuadro general sobre estas cuestiones por lo que respecta a Alemania Federal, Francia, Italia e Inglaterra. Ver del mismo autor, “La obligatoriedad general de los convenios colectivos de trabajo en el nuevo derecho español” cit., pág. 19 y ss. Ver también, Olarte Encabo, S. “Configuración y eficacia de los convenios colectivos: modelos comparados europeos”, en Monereo Pérez, J.L. y Moreno Vida, N. (dir), El sistema de negociación colectiva en España, cit., pág. 359 y ss. AAVV, Sala Franco, T., dir., El sistema de negociación colectiva en la Europa comunitaria, primera parte, Tirant lo Blanch, Valencia, 2008. 46 Ver el Informe de Síntesis del Profesor Sala en AAVV, Sala Franco, T. y Goerlich Peset, J.Mª., dir., López Terrada, E., coord.., Negociación y conflicto colectivo en la Unión Europea, Tirant lo Blanch, Valencia, 2013, pág. 975, reconocen también la negociación colectiva en la Constitución, Bélgica, Grecia, Letonia y Portugal, mientras que en los demás países no viene reconocida, aunque “se hace derivar normalmente del genérico derecho de asociación o del específico de libertad sindical generalmente reconocidos constitucionalmente (Alemania, Austria, Dinamarca, Eslovenia, Finlandia, Holanda, Malta, República Checa o Suecia).

jurídica, la mayoría de los países tiene una eficacia jurídica vinculante, que o bien proviene de la ley, o reconocida por la jurisprudencia, aunque el Reino Unido es una excepción, ya que los convenios no suelen poseer eficacia jurídica, aunque pueden alcanzar efectos legales mediante la incorporación a los contratos individuales de trabajo. Por lo que respecta a la eficacia personal, exclusivamente España y Malta tienen reconocida la eficacia general “erga omnes”, si cumplen los requisitos legales establecidos, mientras que algunos países tienen reconocida exclusivamente la eficacia general del lado de los trabajadores, aunque en la mayoría existen diferentes fórmulas de extensión de los convenios47 En Francia, existen distintos tipos de convenios colectivos, los interprofesionales, de rama o sector y los de empresa o establecimiento, regulados en el Código del Trabajo, Parte legislativa, Segunda Parte, Las relaciones colectivas de trabajo, Libro II, artículos L 2221 a L2283, en su redacción actual. La eficacia de los convenios es normativa, aplicándose a todo el ámbito del convenio, respetándose las condiciones de los contratos más favorables para el trabajador, art. L 2254-1 CT48. La eficacia personal, art. L2262-1 CT, se extiende a los firmantes y a los miembros de las organizaciones firmantes, por tanto se aplica a todos los trabajadores que presten servicios en empresas afiliadas a las organizaciones empresariales firmantes, con independencia de que los trabajadores estén afiliados o no a los sindicatos que hayan suscrito el convenio, no se precisa una doble afiliación, sino que es suficiente la del empresario, el efecto “erga omnes” se reduce a los trabajadores. No se aplica el convenio a las empresas no asociadas a la patronal firmante, ni a sus trabajadores, continuando la eficacia aunque la empresa se dé de baja en la patronal, L2262-3. La extensión de los convenios a todas las empresas y trabajadores del ámbito funcional es posible, si se cumplen unos complejos requisitos en cuanto al propio convenio extendido y al contenido del mismo, resolviendo el Ministro de Trabajo, tras un complejo procedimiento, con un cierto grado de discrecionalidad, art. L2261-15 a 32.

Con ocasión de la crisis económica, se ha producido una innovación importante en los efectos del convenio en una estructura contractual colectiva muy consolidada, de esta forma se ha promulgado la ley 2013-504 de 14 de junio relativa al aseguramiento del empleo que en su artículo 17 crea en el Código del Trabajo, en el Libro 5º dedicado al empleo y en su Título II “mantenimiento y protección del empleo”, un capítulo V denominado acuerdos de mantenimiento del empleo, art. L2125 1 al 7, que regula un procedimiento de descuelgue del convenio mediante un acuerdo de empresa con una serie de requisitos49; compromiso de mantenimiento del empleo durante el tiempo de 47

Ver el Informe de Síntesis del Profesor Sala en AAVV, Sala Franco, T. y Goerlich Peset, J.Mª., dir., López Terrada, E., coord.., Negociación y conflicto colectivo en la Unión Europea, cit. pág. 980. 48 Ver Bilans&Rapports, La négociation collective en 2013, Ministère du travail, de l’emploi et du dialogue social, Paris 2014. Blasco Pellicer, A., y López Balaguer, A., “Francia”, en AAVV, Sala Franco, T. y Goerlich Peset, J.Mª., dir., López Terrada, E., coord.., Negociación y conflicto colectivo en la Unión Europea, cit. pág. 417 y ss. 49 Article L5125-1 I. # En cas de graves difficultés économiques conjoncturelles dans l'entreprise dont le diagnostic est analysé avec les organisations syndicales de salariés représentatives, un accord d'entreprise peut, en contrepartie de l'engagement de la part de l'employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l'accord, aménager, pour les salariés occupant ces emplois, la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ainsi que la rémunération au sens de l'article L. 3221-3, dans le respect du

duración de la medida, duración de hasta dos años, con la finalidad de adaptar la duración del trabajo y las modalidades de organización y salario. Está prevista la posibilidad de asesoramiento técnico externo, así como el conocimiento de los esfuerzos que realicen los directivos y altos cargos. Punto importante es que la remuneración no puede descender del salario mínimo interprofesional incrementado en un 20%, previéndose la posibilidad de la negativa de los trabajadores individuales a la aplicación del acuerdo, pero en este caso puede existir despido por causas económicas mediante el procedimiento de despido individual por circunstancias económicas. El acuerdo debe adoptarse por quienes están legitimados en el art. 5125.4, pudiéndose suspender el acuerdo por la autoridad judicial, art. 5125.5 “lorsque le juge estime que les engagements souscrits, notamment en matière de maintien de l'emploi, ne sont pas appliqués de manière loyale et sérieuse ou que la situation économique de l'entreprise a évolué de manière significative.”

En Alemania, la Constitución no reconoce expresamente el derecho a la negociación colectiva, pero la doctrina constitucional ha precisado que del art. 9.3 de la premier alinéa de l'article L. 2253-3 et des articles L. 3121-10 à L. 3121-36, L. 3122-34 et L. 3122-35, L. 3131-1 à L. 3132-2, L. 3133-4, L. 3141-1 à L. 3141-3 et L. 3231-2. Un expert-comptable peut être mandaté par le comité d'entreprise pour accompagner les organisations syndicales dans l'analyse du diagnostic et dans la négociation, dans les conditions prévues à l'article L. 2325-35. II. # L'application des stipulations de l'accord ne peut avoir pour effet ni de diminuer la rémunération, horaire ou mensuelle, des salariés lorsque le taux horaire de celle-ci, à la date de conclusion de cet accord, est égal ou inférieur au taux horaire du salaire mínimum interprofessionnel de croissance majoré de 20 %, ni de ramener la rémunération des autres salariés en dessous de ce seuil. L'accord prévoit les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux autres salariés : 1° Les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord ; 2° Les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance. L'accord prévoit les modalités de l'organisation du suivi de l'évolution de la situation économique de l'entreprise et de la mise en oeuvre de l'accord, notamment auprès des organisations syndicales de salariés représentatives signataires et des institutions représentatives du personnel. III. # La durée de l'accord ne peut excéder deux ans. Pendant sa durée, l'employeur ne peut proceder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique des salariés auxquels l'accord s'applique. L'accord prévoit les conséquences d'une amélioration de la situation économique de l'entreprise sur la situation des salariés, à l'issue de sa période d'application ou dans l'hypothèse d'une suspension de l'accord pendant son application, pour ce motif, dans les conditions fixées à l'article L. 5125-5. IV. # L'accord détermine le délai et les modalités de l'acceptation ou du refus par le salarié del'application des stipulations de l'accord à son contrat de travail. A défaut, l'article L. 1222-6 s'applique. Article L5125-2 Pour les salariés qui l'acceptent, les stipulations de l'accord mentionné à l'article L. 5125-1 sont applicables au contrat de travail. Les clauses du contrat de travail contraires à l'accord sont suspendues pendant la durée d'application de celui-ci. Lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent l'application de l'accord à leur contrat de travail, leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d'un licenciement individuel pour motif économique et ouvre droit aux mesures d'accompagnement que doit prévoir l'accord. L'accord contient une clause pénale au sens de l'article 1226 du code civil. Celle-ci s'applique lorsque l'employeur n'a pas respecté ses engagements, notamment ceux de maintien de l'emploi mentionnés à l'article L. 5125-1 du présent code. Elle donne lieu au versement de dommages et intérêts aux salariés lésés, dont le montant et les modalités d'exécution sont fixés dans l'accord. L'accord prévoit les modalités d'information des salariés quant à son application et son suivi pendant toute sa durée

Constitución, que garantiza la llamada libertad de coalición se deriva el derecho de los sindicatos a negociar convenios. Existen de dos tipos, los convenios colectivos propiamente dichos y los acuerdos de empresa, con prevalencia del primero, ambos poseen eficacia jurídica normativa, art. 1 Ley de Convenios Colectivos (Tarifvertragsgesetz, TGV) y 77.1 Ley sobre los Comités de Empresa (Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG). La eficacia personal está limitada a los miembros de las partes contratantes, así como al empleador que sea parte del respectivo convenio, art. 3.1 TGV, por lo que no se aplica a los trabajadores no miembros del sindicato firmante, aunque algunas materias se aplican a todos los trabajadores, salud laboral y derechos de codecisión del comité de empresa. Existe asimismo un procedimiento administrativo de extensión de la eficacia personal del convenio, con una serie de requisitos, atenuados en el supuesto de que sea complicado cumplir los requisitos exigidos y se considere que existe una situación de emergencia social. Existe, por último, una práctica, la llamada extensión patronal, para aplicar el convenio a los trabajadores no sindicados mediante las llamadas cláusulas de reenvío, remisión contractual al convenio colectivo que ha planteado dudas acerca de su posible antisindicalidad. En los acuerdos de empresa, la eficacia es “erga omnes”, empresario y todos los trabajadores representados por el comité de empresa, art. 77 BetrVG.50

En Italia, la Constitución, art. 39, establece que los sindicatos registrados y dotados de personalidad jurídica podrán acordar convenios colectivos con eficacia obligatoria para todos los integrantes de las categorías a las que afecte el convenio. Se precisaba una ley que desarrollara dicho artículo, lo que no se ha llevado a cabo hasta el presente, por numerosas razones que no son del caso exponer, entre las que no son ajenas una cierta reticencia a continuar con un modelo similar, en cuanto a efectos, del existente durante el fascismo. Dejando a un lado la existencia de algunos convenios del pasado, puede decirse que los convenios colectivos son de derecho común, sin regulación específica, por lo que se rigen por las normas del derecho civil en lo que se refiere a los contratos en general, arts 1321 y ss del Cc., con una importante labor jurisprudencial de adaptación. En el sector privado al no existir regulación estatal de los convenios colectivos, se comienza con el reconocimiento recíproco por las partes, con un importante papel de los diferentes Protocolos y Acuerdos Interconfederales, algunos de ellos no ratificados por el sindicato mayoritario CGIL, que regulan la estructura, nacional, habitualmente sectorial, y de segundo nivel, descentralizada territorial o de empresa, duración, legitimación y eficacia de los convenios, limitada a los empresarios inscritos a la asociación empresarial y a los trabajadores afiliados a los sindicatos que han suscrito el convenio. Ante la limitada eficacia, la jurisprudencia ha buscado numerosas vías para ampliar los efectos del convenio a todos los empresarios y trabajadores del ámbito de su ámbito, mediante técnicas como la adhesión implícita o explícita. Incluso se duda mayoritariamente de la eficacia “erga omnes” del convenio de empresa más allá de los afiliados al o a los sindicatos firmantes, en los que en numerosas ocasiones el trabajador es el que no está interesado en su aplicación porque contenga sacrificios para los trabajadores, gestión de alguna situación de crisis en la empresa, en relación con uno de mayor nivel, situación en la que la jurisprudencia

50

Olmeda Freire, G.B., “Alemania”, en AAVV, Sala Franco, T. y Goerlich Peset, J.Mª., dir., López Terrada, E., coord.., Negociación y conflicto colectivo en la Unión Europea, cit. pág. 60 y ss.

también ha intentado alcanzar el “erga omnes”, por diversas vías sin resultados concluyentes.

Con el comienzo de la última crisis se ha extendido por los países miembros la Unión Europea, en numerosas ocasiones explícitamente recogidas en sus Recomendaciones, la idea fuerza de que una descentralización de la negociación colectiva mediante la potenciación del convenio de empresa, serviría para flexibilizar más las relaciones laborales, o disminuir los derechos de los trabajadores reconocidos en otros niveles, para adaptar las condiciones laborales a las concretas circunstancias de la empresa, aparte de lograr otros objetivos no expresados públicamente, ya que se continúa hablando de diálogo social, como debilitar a las organizaciones sindicales51. En este contexto en Italia, en uno de los períodos en los que fue Presidente del Consejo de Ministros Silvio Berlusconi, tras un Acuerdo Interconfederal celebrado entre Confindustria de una parte y de otra, la CGIL, la CISL y la UIL, se produjo la aprobación del Decreto Ley nº 138, de 13 de agosto52, convertido con modificaciones en Ley nº 148 de 14 de septiembre, en cuyo artículo 8 del texto coordinado se contiene bajo el título “Apoyo a la negociación colectiva de proximidad”, la regulación de un nuevo convenio de empresa o territorial, negociado con sindicatos más representativos a nivel nacional, con eficacia para todos los trabajadores interesados si está suscrito el convenio sobre la base de una mayoría de la representación. Las finalidades son variadas, no previéndose directamente la fijación de la cuantía de los salarios, pero no lo excluye.

De todas formas, lo más importante es que el convenio de proximidad se aplica con preferencia a los convenios nacionales, lo que ya tiene trascendencia porque supone una inversión de la forma de concurrencia tradicional entre convenios, pero que aumenta teniendo en cuenta que Italia carece de normativa reguladora de la contratación colectiva, que funciona mediante normas que se han dado a sí mismas las partes, mientras que ahora, aunque basada en un Acuerdo Interconfederal, la normativa estatal impone la relación entre convenios de distinto ámbito, aunque exista una norma transitoria acerca de los convenios firmados con anterioridad al 28 de junio de 2011 si han sido aprobados en una votación por mayoría de los trabajadores. Mayor importancia tiene, a mi parecer, que la propia ley que disponga, art. 8.2bis, que lo regulado en la ley y los convenios de ámbito superior por lo que respecta a las materias previstas en el mencionado artículo 8, adquieren naturaleza de norma supletoria frente a este convenio de proximidad, que en su inmensa mayoría será de empresa, quedando 51

También han existido reformas en esa dirección de preferencia aplicativa del convenio de empresa en Grecia, Ley 4024 de 27 de octubre de 2011, http:eurofound.europa.eu/es/observatories/eurwork/comparative-information/nationalcontributions/greece/greece-industrial-relations-profile.Mientras que en Portugal, se ha producido una modificación del Código del Trabajo por la Ley nº 55/2014 de 25 de agosto, por la que se permite a las empresas en crisis suspender un convenio o parte de él temporalmente por razones de mercado, estructurales, tecnológicas o cualesquiera otras que afecten severamente al normal desarrollo de la actividad empresarial. http:eurofound.europa.eu/es/observatories/eurwork/comparativeinformation/national-contributions/portugal/portugal-industrial-relations-profile. 52 Ver Cruz Villalón, J. “Acordes y desacordes de dos reformas de la negociación colectiva: España e Italia”, Revista de Derecho Social, nº 56, 2011, pág. 15 que señala “el Gobierno por sí solo ha entendido necesario implementar o corregir, según interpretaciones”. No se indica doctrina italiana sobre el tema, dado el objetivo de esta ponencia y el número de aportaciones existentes.

como únicas normas inderogables, la Constitución, la normativa comunitaria y los convenios internacionales de trabajo.53

En el Reino Unido, debemos partir de considerar el sentido de realizar una comparación con los países continentales dada su diferente historia y diversa configuración de los movimientos sindicales, pero continúa produciéndose en todos los países, quizá porque muestra las posibilidades que ofrecen regímenes de relaciones laborales diferentes54. La negociación colectiva se entiende aquella entre el empresario o las asociaciones de empresarios y los sindicatos, que tienen el monopolio de la negociación, art. 178.2 de la Trade Union Labour Relations Consolidation Act de 1992, (TULRCA), normativa ésta con la ScheduleA, modificada en numerosas ocasiones. La normativa no regula la negociación colectiva, sino que la promueve, variando el grado según las circunstancias políticas de cada momento, no existe regulación de los procedimientos de negociación ni de sus resultados55. Existen dos tipos de convenios, 53

Art. 8 Sostegno alla contrattazione collettiva di prossimita' 1. I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente piu' rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l'accordo interconfederale del 28 giugno 2011, possono realizzare specifiche intese con eficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali, finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualita' dei contratti di lavoro, ((all'adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitivita' e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all'avvio di nuove attivita'. 2. Le specifiche intese di cui al comma 1 possono riguardare la regolazione delle materie inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento: a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie; b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale; c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarieta' negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro; d) alla disciplina dell'orario di lavoro; e) alle modalita' di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento iscriminatorio , il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonche' fino ad un anno di eta' del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento. 2-bis . Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonche' i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro. 3. Le disposizioni contenute in contratti collettivi aziendali vigenti, approvati e sottoscritti prima dell'accordo interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali, sono efficaci nei confronti di tutto il personale delle unita' produttive cui il contratto stesso si riferisce a condizione che sia stato approvato con votazione a maggioranza dei lavoratori. 54 Sciarra, ob. cit. pág. 192, cita a Giugni, que sostenía “el hecho de que EEUU y Gran Bretaña no constituyen, considerada la distinta distribución de los convenios colectivos en las distintas áreas de actividad económica que en estos sistemas se puede apreciar, ejemplos útiles en una correcta comparación jurídica y no solo, pues, en atención a su diferente historia y a la diversa composición de los movimientos sindicales”, manteniendo que sigue siendo una operación común en la actualidad. 55 Ver Fita Ortega, F., “Reino Unido”, en AAVV, Sala Franco, T. y Goerlich Peset, J.Mª., dir., López Terrada, E., coord.., Negociación y conflicto colectivo en la Unión Europea, cit. pág. 819 y ss.

los negociados con sindicatos que han seguido el procedimiento legal para su reconocimiento en la empresa y aquellos negociados por sindicatos que han seguido el procedimiento de reconocimiento voluntario. En los dos supuestos, la eficacia jurídica del convenio no está entre las preocupaciones de los firmantes, no la suelen tener, por lo que se deja a la autoprotección de las partes, siendo tarea de la jurisprudencia solucionar los posibles conflictos entre convenios. El art. 179.1 TULRCA, dispone la presunción de la inexistencia de eficacia jurídica, normativa o contractual, salvo acuerdo entre las partes que la reconozca, aunque pueden incorporarse en el contrato de trabajo, con numerosas decisiones jurisprudenciales al respecto. Pudiendo negociar empresarios y trabajadores otras condiciones de trabajo distintas de las pactadas, existiendo solo protección legal para aquellos trabajadores que no quieran dejar de de aplicar las condiciones colectivamente negociadas art. 145 B, TULRCA. Su duración se deja a la voluntad de las partes. La eficacia es “erga omnes” y el convenio afecta a todos los trabajadores de la categoría o empresa incluidos en su ámbito de aplicación. Un régimen por completo distinto de los continentales, basado en la autoprotección y el reconocimiento mutuo, con una importante abstención del Estado en la materia.

1. La paulatina reducción de la fuerza normativa de los convenios.

Uno de las causas que han justificado la crítica a la fuerza normativa de los convenios, ha sido la rigidez aplicativa de los mismos a todas las empresas con independencia de sus circunstancias de todo tipo, problemas que fueron tempranamente detectados y se intentaron solucionar en los diferentes Acuerdos Interconfederales de la década de los 80 mediante los descuelgues salariales de las empresas, lo que fue aceptado por la jurisprudencia56, aunque siempre con el acuerdo de los representantes de los trabajadores. Pero es a partir de 1994, con la ley 11/1994, de 19 de mayo, cuando comienza “una clara y mantenida tendencia hacia la reducción de la fuerza normativa de los convenios”57. En la redacción del año 94 únicamente se añadían dos párrafos al art. 82.3 ET, para incluir cláusulas y procedimientos de descuelgue salarial en los convenios de ámbito superior a la empresa exclusivamente por causas económicas, con la consideración de contenido mínimo del convenio según el art. 85.2.c ET, y facultando al empresario y a los trabajadores, en el supuesto de que no se hubiere previsto el procedimiento de descuelgue, para llegar a un acuerdo al efecto58. De todos es sabido, 56

Goerlich, ob. cit. pág. 50. Montoya Melgar, ob. cit. pág. 312: “Esa labor de reducción de la potencia normativa de los convenios la viene acometiendo el legislador desde varias perspectivas: de un lado facultando a unos convenios para que desplacen a otros de ámbito superior; de otro, permitiendo que meros acuerdos de empresa puedan decidir sobre la inaplicación de condiciones de trabajo fijadas en convenio colectivos y sustituirlas por otras adoptadas por esos mismos acuerdos; y en fin, limitando la llamada “ultraactividad” de los convenios denunciados y vencidos”. 57

58

“Sin perjuicio de lo anterior, los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa establecerán las condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse el régimen salarial del mismo a las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación. Si dichos convenios colectivos no contienen la citada cláusula de inaplicación, esta última sólo podrá producirse por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores cuando así lo requiera la situación económica de la empresa.

que en los comienzos la norma fue frontalmente rechazada y no sólo por los representantes de los trabajadores, considerando, también los empresarios, que el descuelgue podía dar lugar a prácticas de competencia desleal, además del carácter tan restrictivo de los requisitos establecidos por la negociación colectiva59. En las posteriores reformas del descuelgue salarial de 2010 y 201160, realizadas durante gobiernos con mayoría parlamentaria socialista, que fueron llevadas a cabo después de haberse intentado llegar a un acuerdo con las organizaciones empresariales y sindicales con resultado infructuoso, comenzó a perfilarse el régimen de los descuelgues que en la reforma de 2012 ha culminado. En todas las reformas hay que destacar que, a diferencia del sistema que posteriormente se introduce en Francia examinado con anterioridad, no existe en la normativa española ninguna medida para suavizar el descuelgue salarial, como un compromiso de mantenimiento de nivel de empleo o la garantía de un mínimo salarial que el descuelgue tenga que respetar, ni siquiera una vinculación de la duración de la medida a la situación de crisis de la empresa o al comportamiento leal del empresario, en cuanto a la duración del descuelgue se limitaba a un máximo de tres años y en todo caso a la del convenio de origen, lo que es una obviedad, dado que según dispone el artículo 82.4 ET, desde la reforma de 1994, “El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio.” Tampoco están previstas medidas que pueden ayudar a que las partes sociales sean comprensivas ante las medidas económicas que se quieren introducir, como es la de hacer públicos los sacrificios equivalentes con motivo de la crisis económica soportados por los dirigentes de la empresa.

La reforma del 2010 supuso la fijación por el ET de los requisitos y el procedimiento para aplicar los descuelgues salariales, así como desvincular la decisión del descuelgue de la comisión paritaria del convenio, trasladándola a la empresa mediante el acuerdo de su dirección y los representantes de los trabajadores. Los descuelgues por tanto eran negociados en el seno de la empresa y se basaban en un pacto entre las partes, previéndose en el supuesto de que no existiera representación legal de los trabajadores éstos pudieran atribuirla a una comisión designada al efecto. Si no se llegara a un acuerdo en el periodo de consultas, se podría someter la discrepancia a los mecanismos de mediación y arbitraje, voluntarios, que los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico tuvieran establecido, “incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante”.61 La De no existir acuerdo, la discrepancia será solventada por la comisión paritaria del convenio. La determinación de las nuevas condiciones salariales se producirá mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y, en su defecto, podrán encomendarla a la comisión paritaria del convenio.” 59

Ver Cruz Villalón, J. “El descuelgue de condiciones pactadas en convenio colectivo tras la reforma de 2012”, Revista de Derecho Social nº 57, 2012, pág. 231 y ss. 60 Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, modificado por Ley 35/2010, de 17 de septiembre y Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio. 61

Artículo 82.3 ET, párrafos 5 y 6 “El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores de dicha empresa, estableciendo, en su caso y en atención a la desaparición de las causas que lo determinaron, una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa que le sea de aplicación, sin que en ningún caso dicha inaplicación pueda superar

reforma del 2011, cuya exposición de motivos era muy crítica sobre la propia negociación colectiva, achacándole que era más proclive a la flexibilidad externa que a la interna mediante la incidencia sobre el salario y la jornada de trabajo62, introdujo algunas correcciones menores a la legislación precedente, una referencia a la disminución persistente del nivel de ingresos de la empresa como justificante del descuelgue, volviendo a reconocerse un papel a la comisión paritaria del convenio, a la que se le da un plazo de siete días para pronunciarse, continuando con la función relevante del procedimiento de mediación y arbitraje de los acuerdos interprofesionales.

De la reforma producida en la negociación colectiva por el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, tramitado como proyecto de ley y convertido en la Ley 3/2012, de 6 de julio, se ha dicho que si se realiza una lectura técnico formal de los cambios introducidos en los pilares básicos de la negociación colectiva a partir del modelo de 1980, cabría deducir que “los cambios afectan a elementos puntuales de dichos pilares” manteniendo el grueso de la regulación vigente desde 1980, pero que también los cambios llevados a cabo cabe calificarlos de hondo calado63. Resulta evidente que los cambios introducidos por las reformas de los años 2010 y 2011 han facilitado las reformas de 2012, de manera que “intensificando y adaptando lo hecho antes por otros consigue con pequeños cambios grandes efectos”64. Además, como se ha puesto de relieve por la doctrina65, la reforma del 2011 proclama el respeto a ”los elementos esenciales de nuestro sistema de negociación colectiva” y singularmente a la autonomía colectiva reconocida en el art. 37.1 CE, mientras que la reforma de 2012 ni siquiera menciona a la autonomía colectiva ni tampoco al derecho constitucional a la negociación colectiva del art. 37.1 CE. En la exposición de motivos de la Ley 3/2012, IV, que justifica esta denominación, en lugar de la menos adecuada de “preámbulo “ como ahora se denomina, se critica por insuficiente la norma anterior y se justifica la el período de vigencia del convenio ni, como máximo los tres años de duración. El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones salariales no podrán suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género. Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente ley, se deberán establecer los procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91. Ver Cruz Villalón, ob. ult. cit. pág. 232 y bibliografía allí citada. 62

Ver Goerlich, cit. pág. 14 y ss. Ver Cruz Villalón, J. “Impacto de las reformas laborales sobre la negociación colectiva”, Temas Laborales, nº 120, 2013, pág, 2 y ss.”Es posible –como puede pensarse que ha sucedido con esta reformaintroducir pocos cambios y muy puntuales para provocar un efecto dominó que altere cualitativamente el diseño inicial de 1980”. También puede suceder que los contrapesos dentro del sistema de negociación colectiva sean tales que subsista su funcionalidad y rol tradicional. 64 Ver Rodríguez-Piñero Royo, M., “Eficacia personal e inaplicación del convenio colectivo”, AAVV, La reforma laboral de 2012, XXV Jornadas de Estudio sobre Negociación Colectiva, Ministerio de Empleo y Seguridad Social, Madrid, 2013, pág. 83, mantiene que se ha utilizado la técnica de la ·otra vuelta de tuerca”, incrementos de grado se convierten en novedades sustanciales, cambios cuantitativos se hacen cualitativos, produciéndose la “voladura controlada de las construcciones centrales de la reforma socialista, sustituyéndolas por otras nuevas, sin que la extensión de las novedades legislativas resulte llamativa”. 65 Casas Bahamonde, Mª. E., ob. cit, pág. 283. 63

actual en base a la defensa de la productividad: “La última reforma del mercado de trabajo pretendió hacer más viable la posibilidad del descuelgue, pero, a la luz de los datos de 2011, en un contexto de agravamiento de la crisis económica, no parece que se haya avanzado significativamente en este terreno. La norma estatal no ha garantizado el desbloqueo ante la falta de acuerdo con los representantes de los trabajadores para dejar de aplicar las condiciones previstas en convenio colectivo. Por ello, en orden a facilitar la adaptación de los salarios y otras condiciones de trabajo a la productividad y competitividad empresarial, esta Ley incorpora una modificación del régimen del descuelgue para que, ante la falta de acuerdo y la no solución del conflicto por otras vías autónomas, las partes se sometan a un arbitraje canalizado a través de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u órganos similares de las Comunidades Autónomas. Se trata, en todo caso, de órganos tripartitos y, por tanto, con presencia de las organizaciones sindicales y empresariales, junto con la de la Administración cuya intervención se justifica también en la necesidad de que los poderes públicos velen por la defensa de la productividad tal y como se deriva del artículo 38 de la Constitución Española.”

La regulación vigente de la inaplicación del convenio colectivo, término utilizado en lugar de descuelgue quizá porque este último estuviera unido por la práctica exclusivamente a la materia salarial y la reforma es más ambiciosa abarcando otras condiciones de trabajo, parte del RDL 3/2012, continuada por la Ley 3/2012 con una mayor flexibilización de las causas que pueden justificar la inaplicación. Con posterioridad se produce una modificación menor, introducida por el Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto, convertido en Ley 1/2014, de 28 de febrero, en la que se regulan la comisión negociadora y los sujetos legitimados para actuar, en representación de los trabajadores, como interlocutores ante la dirección de la empresa durante el periodo de consultas que deberá tener lugar con carácter previo a la adopción de medidas de inaplicación de condiciones de trabajo previstas en convenios colectivos. Esta reforma de 2012 concitó numerosas y encendidas críticas, especialmente desde los sindicatos, los partidos de la oposición parlamentaria y la propia doctrina, que llevaron a la intervención del Comité de Libertad Sindical de la OIT, a la del Comité Europeo de Derechos Sociales y al Tribunal Constitucional. Parece conveniente despejar las posibles dudas, especialmente la de su constitucionalidad, con carácter previo al estudio concreto de la inaplicación del convenio colectivo.

La actuación del Comité de Libertad Sindical de la OIT parte de una queja realizada por los sindicatos más representativos de carácter nacional, a la que se unieron posteriormente otros sindicatos, alegando, en lo que ahora nos concierne que el RDL 3/2102 y la Ley 3/2012 eran legislaciones restrictivas de la negociación colectiva y en cuanto al descuelgue consideraban que dada la composición tripartita de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos la participación de la Administración es decisiva, no solo en cuanto a su intervención dirimente, sino también en el nombramiento del árbitro. El 371º Informe del Comité de Libertad Sindical, 320ª sesión del Consejo de Administración, Ginebra, 13-27 de marzo de 2014, dedica a la queja los parágrafos 317 a 465, y en el parágrafo 451, toma nota de la alegación del Gobierno de la intervención de la CCNCC se prevé como la última de las posibilidades, cuando las partes no llegan a un acuerdo en las consultas o cuando el convenio colectivo no haya previsto un mecanismo de solución de discrepancias. Como recomendación, parágrafo 465, el Comité se limita a subrayar la importancia de que las reglas

esenciales del sistema de relaciones laborales y de la negociación colectiva sean compartidas en la mayor medida posible por las organizaciones de trabajadores y de empleadores más representativas e invita al Gobierno a que promueva el diálogo social para conseguir este objetivo desde la perspectiva de los principios de la libertad sindical y de la negociación colectiva derivados de los convenios de la OIT sobre estas materias, además de señalar al Gobierno los principios de consulta previa a las organizaciones más representativas de empresarios y trabajadores sobre los proyectos de ley o decreto ley. El Comité Europeo de Derechos Sociales, ha dedicado sus Conclusiones XX-3 (2014) a España, hechas públicas en enero de 2015, en los que considera conformes a la Carta Social, artículo 6, parágrafos 1 a 3, las medidas que estamos considerando, mecanismo arbitral público, limitación a un año del periodo de ultraactividad del convenio, mientras que no es de conformidad con la Carta Social la legislación aprobada sin consulta con los sindicatos y las asociaciones de empresarios y la modificación sustancial de condiciones de trabajo por el empresario, recogidas en convenios colectivos. Afectando esta última cuestión exclusivamente a los convenios extraestatutarios. El Tribunal Constitucional, como hemos visto anteriormente, ha dedicado su Sentencia 119/2004 de 16 de julio a verificar la constitucionalidad del párrafo 8º del art. 82.3 ET, tras un recurso en el que se considera que imponer un mecanismo arbitral público vulneraría la fuerza vinculante de los convenios, el derecho a la negociación colectiva y la libertad sindical, además del derecho a la tutela judicial efectiva al no poder controlar el juzgador el fondo del asunto. Posteriormente, la STC 8/2015 de 22 de enero, fj. 5, ante un recurso similar, se limita a remitirse a la sentencia anterior reproduciendo sus argumentos. El rechazo a la inconstitucionalidad se basa, apartado a) del fundamento jurídico 5 A, en que “la medida legislativa cuestionada se dicta en un contexto de grave crisis económica con el objetivo de favorecer la flexibilidad interna de la empresa como alternativa a la destrucción del empleo o al cese de una actividad productiva, atendiendo, de este modo, a un fin constitucionalmente legítimo, cual es, tanto el de garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos (art. 35.1 CE) mediante la adopción de una política orientada a la consecución del pleno empleo (art. 40.1 CE), como la defensa de la productividad de acuerdo con las exigencias de la economía general (art. 38 CE)”. El argumento adolece de una evidente inconsistencia, al estar basado únicamente en la situación de grave crisis económica y teniendo en cuenta que en estos momentos, febrero de 2015, se considera por las autoridades gubernativas que las crisis prácticamente se ha superado por lo que no sabemos si superado el contexto decae la justificación, además de que la inaplicación del convenio no está unida, como en otros países, Francia, ni al mantenimiento del empleo, ni condicionada a la continuación de la crisis. En España, se utiliza al mismo tiempo en las empresas la flexibilidad interna y la flexibilidad externa. Además, hay que destacar que en los fines constitucionalmente protegidos se cita el derecho al trabajo, al pleno empleo y la defensa de la productividad, pero se ignora el de la negociación colectiva del art. 37.1 CE y al derecho a la libertad sindical art. 28.1 CE. Igualmente, considera el Tribunal Constitucional, apartado b) del fundamento jurídico 5 A, que “la norma impugnada resulta razonable y proporcionada, teniendo en cuenta que la intervención controvertida de la Comisión Consultiva Nacional de

Convenios Colectivos u órgano autonómico correspondiente constituye un remedio subsidiario que en modo alguno desplaza o suplanta a la negociación colectiva o al ejercicio de la libertad sindical. Antes al contrario, opera cuando los diferentes cauces de solución del conflicto previstos en la norma se han mostrado como inservibles y, por tanto, como un remedio ante el fracaso de la negociación colectiva, con el exclusivo objetivo de evitar que la situación de bloqueo entre las partes quede abocada al enquistamiento, con grave peligro para la estabilidad de los puestos de trabajo o, incluso, de la propia viabilidad de la empresa. La decisión se atribuye, además, a un órgano colegiado de composición tripartita y paritaria, que está formado por representantes de la Administración General del Estado y de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, habiendo establecido la normativa los mecanismos precisos para garantizar su independencia e imparcialidad. Junto a tales circunstancias, también hemos valorado que la posibilidad de inaplicación de condiciones de trabajo discutida se encuentre sujeta, tanto a limitaciones causales (concurrencia de razones económicas, técnicas, organizativas y de producción), materiales (al poder afectar en exclusiva a las materias especificadas en el precepto impugnado) y temporales (su duración no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa afectada), cuanto a un posterior control jurisdiccional.”. En este sentido también se ha considerado que arbitraje obligatorio también ha existido en el seno de los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales y que el presente arbitraje obligatorio es sustancialmente diferente al considerado inconstitucional en la STC 1/1981, en el supuesto de huelga, Finalmente, en cuanto a la eventual infracción del art. 24.1 CE, mantiene la Sentencia, fj. 5A. que “el art. 82.3 ET, párrafo octavo, somete expresamente la decisión arbitral de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o del órgano autonómico correspondiente a un control judicial que no se limita a aspectos externos o procedimentales; se extiende también a aspectos de fondo del asunto objeto de la decisión o arbitraje, pues más allá del enjuiciamiento sobre el cumplimiento de los requisitos y formalidades del desarrollo de la actuación arbitral, así como de la valoración sobre el carácter ultra vires de la resolución emitida, la revisión por parte de los órganos judiciales alcanza también a impugnaciones fundadas, no sólo en motivos de lesividad a terceros, sino también de ilegalidad, sin establecerse precisiones respecto a esta última causa”. También declara que “no cabe excluir que esa intervención judicial derivada del art. 82.3 LET permita a los tribunales ordinarios efectuar un control pleno sobre la decisión o laudo arbitral en aquellos aspectos jurídicos que, por su naturaleza, puedan ser objeto de la competencia y conocimiento jurisdiccional. Así entendida, por tanto, la intervención de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u órgano autonómico correspondiente prevista en la norma impugnada —con carácter subsidiario, como ya se dijo—, en cuanto trámite previo al proceso es plenamente compatible con el art. 24.1 CE; en ningún caso excluye el ulterior conocimiento jurisdiccional de la cuestión y su fin resulta proporcionado y justificado”, al entender "que no es otro que procurar una solución extraprocesal de la controversia”.

Como conclusión la STC 119/2014, fj. 6 B9, mantiene que “interpretado el precepto en el sentido de que cabe un control judicial pleno sobre la adecuación normativa de la decisión o laudo arbitral de la Comisión Consultiva Nacional de

Convenios Colectivos u órgano equivalente de las Comunidades Autónomas, acotado a los aspectos jurídicos propios del conocimiento de la jurisdicción, incluido el control sobre la concurrencia de las causas y la adecuación a ellas de las medidas adoptadas hemos de descartar que el párrafo octavo del art. 82.3 LET, en la redacción dada por el art. 14.uno de la Ley 3/2012, de 6 de julio, resulte contrario al derecho a la tutela judicial reconocido en el art. 24.1 CE . Esta interpretación de conformidad se lleva al fallo.

Estas Sentencias, con argumentos coyunturales formales, en realidad se orientan en la misma dirección que la propia Ley 3/2012 indicaba en el preámbulo, “las modificaciones operadas en estas materias responden al objetivo de procurar que la negociación colectiva sea un instrumento, y no un obstáculo, para adaptar las condiciones laborales a las concretas circunstancias de la empresa”. El derecho a la libertad sindical y a la negociación colectiva han estado ausentes en las sentencias 119/2004 y 8/2015, cuando en esta materia de inaplicación de convenios, si se ajustaran las medidas a la duración de la situación negativa de la empresa serían inobjetables.

4. La inaplicación de los convenios en la Ley 3/2012.

La reforma de la ahora llamada inaplicación de convenios de 2012, con las modificaciones posteriores, ha gozado de numerosos comentarios66, pero todavía de escasas decisiones en cuanto a su aplicación, tanto del mecanismo arbitral público como posteriormente de los tribunales. Contamos por el contrario con una serie de estadísticas de las inaplicaciones efectuadas que nos ilustrarán para determinar el alcance de las medidas introducidas en la institución, si han logrado su objetivo de flexibilizar la aplicación de los convenios especialmente en materia de descuelgue salarial.

66

Entre los que destacamos: Casas Baamonde, M. E, “Reforma de la negociación colectiva en España y sistema de relaciones laborales”, Cuadernos de Relaciones Laborales, vol. 32, nº 2, 2014; Cruz Villalón, J., “El descuelgue de condiciones pactadas en convenio colectivo tras la reforma de 2012”, Revista de Derecho Social nº 57, 2012, “Impacto de las reformas laborales sobre la negociación colectiva”, Temas Laborales, nº 120, 2013; Cruz Villalón, J., (dir), Rodríguez-Ramos Velasco, P., Gómez Gordillo, R., Ferradans Caramés, C., La incidencia de la reforma laboral de 2012 sobre la estructura de la negociación colectiva, Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, Madrid, 2015, edición on-line; Goerlich Peset, J.Mª., Régimen de la negociación colectiva e inaplicación del convenio colectivo en la reforma de 2012, Tirant lo Blanch, Valencia, 2013; López Aniorte, Mª. C., Nuevas reglas de concurrencia de convenios y descentralización de la negociación colectiva, Laborum, Murcia, 2014; Navarro Nieto, F., “El régimen de inaplicación y modificación de convenios colectivos “, Temas Laborales, nº 120, 2013; Rodríguez-Piñero y Bravo Ferrer, M., Valdés Dal Ré, F., y Casas Bahamonde, Mª.E., “La nueva reforma laboral”, Relaciones Laborales, nº 5, 2012; Rodríguez-Piñero Royo, M., “Eficacia personal e inaplicación del convenio colectivo”, AAVV, La reforma laboral de 2012, XXV Jornadas de Estudio sobre Negociación Colectiva, Ministerio de Empleo y Seguridad Social, Madrid, 2013; Valdés Dal Ré, F., “La reforma de la negociación colectiva de 2012”, Relaciones Laborales nº 23, 2012.

La regulación del art. 82.3 ET llevada a cabo por la Ley 3/2012 introduce otra óptica en el enfoque del problema de las inaplicaciones o descuelgues salariales al introducir una serie de importantes modificaciones, tanto en lo que se refiere a la desaparición a cualquier referencia al mantenimiento del empleo en la empresa67; a su duración que anteriormente se limitaba a un máximo de tres años; a los convenios que pueden ser objeto de inaplicación, con anterioridad circunscritos a los de ámbito superior a la empresa y que ahora también puede extenderse a los de empresa o ámbito inferior, lo que se ha denominado “autodescuelgue”68; pero sobre todo ha desaparecido cualquier alusión a la recuperación de las condiciones de trabajo inaplicadas, mientras que en la normativa anterior en el acuerdo de descuelgue salarial tenía que establecerse, “en su caso y en atención a la desaparición de las causas que lo determinaron una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa que le sea de aplicación”. Como se ha sostenido por la doctrina69, “la ley 3/2012 desvirtúa también la eficacia jurídica del convenio colectivo, posibilitando su modificación e inaplicación parciales a las empresas sin el acuerdo de los sujetos titulares del derecho a la negociación colectiva, con lo que con la perspectiva adicional del derecho fundamental de libertad sindical, corrige el predominio de lo colectivo y de la libertad sindical sobre la autonomía individual y la libertad de empresa, favorecida por el arbitraje público obligatorio que la Ley instaura”.

4.1 Causas y materias objeto de inaplicación.

Por lo que se refiere a la regulación concreta profundiza y también aclara las causas que justificaban el descuelgue salarial en la regulación precedente, “Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa”.

Asimismo, la nueva redacción del art. 82.3 iguala prácticamente las causas justificativas para la inaplicación70 a las previstas para el despido colectivo y la 67

La regulación anterior justificaba el descuelgue salarial por la existencia de una serie de causas por las que la empresa “tenga una disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación y perspectivas económicas pudieran verse afectadas negativamente como consecuencia de tal aplicación afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma.” 68

Cruz Villalón, J., “El descuelgue de condiciones pactadas en convenio colectivo…….”, cit. pág. 235. Casas Baamonde, M. E, “Reforma de la negociación colectiva en España y sistema de relaciones laborales”, cit., pág. 293. 69

70

“Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos.

extinción del contrato por causas objetivas con pequeñas diferencias71. Indudablemente será labor de la jurisprudencia comprobar que las causas que justifiquen la inaplicación concreta se adecuan a la previstas legalmente, sobre todo teniendo en cuenta que tanto en las causas justificativas técnicas y organizativas, como en las productivas se incluye la locución “entre otros” por lo que habrá de comprobarse si esos otros cambios no previstos justifican su inclusión como causa. Se echa de menos en la regulación española un precepto expreso como el existente en la legislación francesa, Código del Trabajo art. L5125-172, según el cual un experto contable puede ser comisionado por el comité de empresa para acompañar a las organizaciones sindicales en el análisis del diagnóstico y en las negociaciones, asesoramiento imprescindible especialmente en el supuesto de grupos de empresas. A diferencia del despido objetivo, no se exige en la inaplicación del convenio la aportación por parte del empresario de documentación alguna para acreditar la necesidad de la medida prevista, hay que tener en cuenta que en este procedimiento, a diferencia del sistema anterior, las causas justificativas adquieren una funcionalidad distinta ya no solo sirven para que las partes alcancen un acuerdo sino que también tiene que servir en la fase de arbitraje para poder dirimir un conflicto que ya no solo es de intereses sino que además es jurídico73, necesidad que se acentúa si termina ante la jurisdicción. Se ha sugerido que la laguna del artículo 82.3 podría ser integrada recurriendo a los artículos 2 al 5 del RD 1483/2012, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo, así como el artículo 20 del RD 1362/2012, que regula la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos. En dicho artículo, de manera algo crítica “se tomará como referencia”, entre los documentos que se acompañarán en formato electrónico se encuentra: “h) Documentación relativa a la concurrencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. A tales efectos se tomará como referencia la documentación que sea preceptiva en la comunicación de los despidos colectivos, teniendo en cuenta que cuando las causas económicas alegadas consistan en una disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, deberá presentar, además, la documentación que acredite que se ha producido dicha disminución durante los últimos dos trimestres consecutivos”. En el ámbito del grupo de empresas, supuesto en el que es preciso contar con la contabilidad, consolidada o no de todo el grupo, incluso en el extranjero, se ha indicado que los convenios colectivos pueden tener un papel importante, concretando la documentación a aportar74. En la actualidad hay convenios colectivos que han asumido esa tarea, regulando que deben aportar la documentación exigida en la normativa reglamentaria citada anteriormente, una memoria explicativa y un informe técnico, o delimitan la causa económica en un sector concreto, exigiéndose en ocasiones una especie de razonabilidad y proporcionalidad de la medida propuesta al solicitarse la relación entre las medidas acordadas y el empleo en su ámbito75. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.” 71

Una duración menor de la disminución del nivel de ventas requerido, dos meses en lugar de tres en el despido colectivo, referencia en este último al nivel de ingresos ordinarios y a que el trimestre al que se refiere es el mismo que el año anterior. 72 Ver el art. L5125-1 CdT, en la nota 49. 73 Cruz Villalón, J., “El descuelgue de condiciones pactadas en convenio colectivo…….”, cit. pág. 246. 74 Navarro Nieto, F., “El régimen de inaplicación ….”cit, pág. 241 y ss. 75 Ver Cruz Villalón, J., dir., La incidencia de la reforma laboral de 2012 sobre la estructura, pág. 214 y ss.

Las materias objeto de inaplicación están previstas en el artículo 82.3 y exceden lógicamente a las cuestiones salariales: “a) Jornada de trabajo. b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley. g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social”. Estas materias que pueden ser inaplicadas, están tasadas, no pudiendo ampliarse, aunque podrá especificarse en la negociación colectiva y se refieren al contenido de un convenio colectivo en sentido estricto, de los regulados en el título III del ET. En la regulación actual de las modificaciones sustanciales, se ha excluido en la nueva redacción del artículo 41.6 estos convenios, debiéndose realizar la modificación de sus condiciones de trabajo conforme a lo establecido en el artículo 82.3 ET, que estamos examinando. En el supuesto de las modificaciones sustanciales previstas en el artículo 41 ET que hubieran sido reconocidas a los trabajadores en acuerdos o pactos colectivos, conocidos como “extraestatutarios” o de “eficacia limitada”, se recogen las mismas materias objeto de inaplicación, aunque no está prevista la modificación de las mejoras voluntarias de la Seguridad Social, pero la lista no es cerrada ya que las citadas anteriormente se consideran “entre otras”, por lo que tiene que considerarse como es abierta. Asimismo, se permite que el empresario pueda alterar unilateralmente las condiciones las condiciones de trabajo previstas en acuerdos o pactos colectivos, regulación que ha sido considerada constitucional por la STC 8/2015, fj. 4 a)76, en base a los argumentos ya expuestos sobre la adecuación de la norma a los objetivos constitucionales de libertad de empresa. La materia excede el objetivo de la ponencia, pero he creído necesario hacer mención del problema.

La inaplicación del convenio es parcial, se permite no solo el descuelgue salarial, que continúa siendo abrumadoramente mayoritario solo o en compañía de otros contenidos como veremos oportunamente, sino también otras materias conexas, pero continúa aplicándose el resto del convenio en partes importantes que conforman la prestación del trabajo, como, entre otras; política de empleo, especialmente en lo relativo a la contratación temporal y al periodo de prueba; clasificación profesional; movilidad funcional o geográfica; licencias y excedencias; medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal régimen disciplinario; seguridad y salud laboral; derechos sindicales; formación y procedimientos de solución de conflictos. Cuestión distinta es la prioridad aplicativa del convenio de empresa sobre convenios colectivos de ámbito superior, que puede producirse en cuanto a materias tasadas y no coincidentes exactamente con las del art. 82.3, de acuerdo con el art. 84 2 ET, según redacción establecida por la Ley 3/2012, en cualquier momento de la vigencia del convenio, sin necesidad de causa, materia que se aborda en otra ponencia. 76

“La norma facilita, entonces, el ajuste racional de las estructuras productivas a las sobrevenidas circunstancias del mercado, fruto de la variable situación económica, con el objetivo de procurar el mantenimiento del puesto de trabajo en lugar de su destrucción, atendiendo así a fines constitucionalmente legítimos, como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos (art. 35.1 CE), mediante la adopción de una política orientada a la consecución del pleno empleo (art. 40.1 CE), así como la libertad de empresa y la defensa de la productividad (art. 38 CE). En consecuencia, la limitación del derecho a la negociación colectiva mediante la atribución de la facultad de modificar las condiciones de trabajo pactadas extraestatutariamente, se justifica en la consecución de fines consagrados en la Constitución.”

4.2 Sujetos legitimados y procedimiento de inaplicación parcial del convenio.

El art. 9.5 de la Ley 1/2014, de 28 de febrero, modificó la redacción del art. 82.3 del ET efectuada por la Ley 3/2012/, unificando los legitimados en diferentes procedimientos, “la intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.”, lo que clarifica el carácter no dispositivo de este artículo, por lo que la negociación colectiva no puede imponer otros negociadores ni elegir de entre los posibles el negociador, debiéndose seguir el orden preestablecido. De una parte el legitimado es el empresario, o a quien apodere, aunque en la redacción de los artículos 84.3 y 41.4 se mencione a “la empresa” o “la dirección de la empresa”, de la otra “los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1”. Sin embargo, se le otorga preferencia a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados. En el supuesto contrario se atribuye la legitimación a los representantes legales de los trabajadores, estableciéndose un complejo sistema para cubrir la inexistencia de dicha representación. Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo corresponde la legitimación al comité de empresa o a los delegados de personal. Si en el centro de trabajo no existe representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma77. El empresario, en el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial. Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá en primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación. En otro caso, a una comisión representativa que en el caso de que todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos. En el supuesto de que alguno de los centros de trabajo afectados cuente con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los 77

Ver la problemática de esta representación específica en Goerlich Peset, J.Mª., Régimen de la negociación colectiva e inaplicación del convenio colectivo en la reforma de 2012,cit, págs.. 88 y ss. y bibliografía allí citada.

trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Sin embargo, si los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión elegida al efecto en el supuesto de que el procedimiento afecte a un único centro de trabajo, la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen. En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión referida anteriormente, se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen. Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo examinado anteriormente, en proporción al número de trabajadores que representen. La consulta para la inaplicación se llevará a cabo en una única comisión negociadora, aunque si existen varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes, para igualarla en cuanto al número a la comisión negociadora de nivel de empresa o inferior. Estando previsto que, en todos los supuestos, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.

Existe también una previsión acerca de plazos de constitución de la comisión representativa de los trabajadores con carácter previo al inicio del procedimiento de consultas, y su falta de constitución ni impide el inicio de las consultas ni se amplía el dicho periodo por su constitución tardía78. Las partes deben negociar de buena fe, y el 78

Art, 41.4 ET “La

comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días. Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.”

acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

Por lo que se refiere al procedimiento de inaplicación, el art. 82.3 ET prevé cuatro periodos graduales, el procedimiento de consulta, de duración no superior a quince días, en el que puede negociarse acerca de las causas de la decisión empresarial y sus efectos, pudiéndose adoptar medidas para atenuar la repercusión sobre los afectados y si finaliza con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas alegadas y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.

La segunda fase o periodo de negociación, se abre en el supuesto de desacuerdo durante el periodo de consultas cuando cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, En esta fase se está produciendo una numerosa intervención de la negociación colectiva, en ocasiones precisando la comisión competente, si hay varias en el convenio, o el procedimiento de funcionamiento de la citada comisión, aunque en ocasiones se haya extralimitado en sus funciones la negociación colectiva79.

En el supuesto de inexistencia de acuerdo en la comisión, o si no se hubiera solicitado su intervención, se inicia el tercer periodo del procedimiento de inaplicación de condiciones de trabajo, cual es el sometimiento a un proceso de mediación o arbitraje de los previstos en el artículo 83 ET, sistemas autónomos de resolución de conflictos de los distintos ámbitos, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante. La cuarta fase es la novedad más importante de este procedimiento, la intervención de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos80 o los órganos correspondientes de las comunidades autónomas81, justificada en la exposición de motivos de la Ley 3/2012 en su carácter tripartito así como “también en la necesidad de 79

Ver Cruz Villalón, J., dir., La incidencia de la reforma laboral de 2012 sobre la estructura, pág. 223 y

ss. 80

Los artículos 16 y ss. del RD 1362/2012, de 27 de septiembre, regulan el procedimiento para la solución de discrepancias surgidas respecto a la inaplicación de condiciones de trabajo previstas en los convenios colectivos. 81 La Disposición Adicional 6ª, del Real Decreto Ley 5/2013, de 15 de marzo, faculta al Ministerio de Empleo para suscribir acuerdos de colaboración con las CCAA que no tengan constituidos y puesto en funcionamiento órganos tripartitos equivalentes a la CCNCC, para que ésta actúe en su ámbito territorial. Si no se ha puesto en funcionamiento o celebrado concierto en el plazo de tres meses desde la entrada en vigor del RDL 5/2013, la CCNNCC podrá actuar subsidiariamente en aquel territorio y conocer las solicitudes de inaplicación.

que los poderes públicos velen por la defensa de la productividad tal y como se deriva del artículo 38 de la Constitución Española”, sin ninguna referencia a otros derechos reconocidos por la Constitución en el mismo título, ni al derecho fundamental a la libertad sindical. La intervención de la CCNCC ha sido muy mayoritariamente criticada por la mayoría de la doctrina considerándola “extravagante” entre otros calificativos, sugiriendo que debería haberse residenciado en la Fundación SIMA o en los correspondientes tribunales o institutos laborales autonómicos que ejercen dichas funciones82. Pero la crítica más importante ha sido a la posible inconstitucionalidad de una intervención directa y dirimente de la propia CCNNCC y del arbitraje obligatorio en su seno, tanto por lo que se refiere a que “lo definitorio de estos organismos de participación institucional es, de un lado, su carácter de órganos administrativos, que dictan estrictos actos administrativos y, por tanto, no son propiamente expresión de la autonomía colectiva”83, con composición tripartita por lo que la norma atribuye el poder dirimente final a los representantes de la Administración pública, dado que si no ha habido acuerdo en las fases previas, entre la empresa y los representantes de los trabajadores, difícilmente van a posicionarse de manera distinta las representaciones sindicales y empresariales en el organismo, por lo que sería un mecanismo de arbitraje obligatorio público. Como examinamos anteriormente, las SSTC 119/2014 y 8/2015 han considerado constitucional la intervención de la CCNCC, con argumentos de escasa consistencia, crisis y carácter tripartito de la Comisión, sin entrar en las razones de fondo84. La CCNCC decidirá sobre la inaplicación mediante el procedimiento previsto en el art. 21 del RD 1362/1972 en su propio seno o cuando exista conformidad entre las partes mediante un árbitro nombrado de mutuo acuerdo entre los interesados con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad. En caso de discrepancia se establece un procedimiento para su nombramiento en el artículo 23 del RD, avocando para sí la Comisión el procedimiento si no se consigue la designación de un árbitro. Los laudos o decisiones arbitrales tendrán la eficacia de los acuerdos alcanzados en período de consultas y sólo serán recurribles por los motivos y procedimientos previstos para los convenios colectivos y serán comunicados a la autoridad laboral a los solo efectos de depósito. La reforma no ha llegado, como en el caso italiano a afectar a la normativa legal o reglamentaria considerándola como disponible85, no teniendo ésta un carácter supletorio, salvo los supuestos anteriormente existentes en los que la propia ley se atribuye tal carácter. Como se ha comprobado, el procedimiento de inaplicación salarial supone un debilitamiento de la eficacia del convenio, ya que se puede inaplicar parcialmente, no afectando a la eficacia “erga omnes” porque un contenido importante del convenio colectivo no se va a ver afectado y se continúa aplicando a los mismos trabajadores y empresarios que con anterioridad. Como veremos posteriormente la ley ha cumplido sus objetivos al producir fundamentalmente una devaluación salarial de los afectados con carácter permanente. Es cierto que en posteriores convenios podrán

82

Rodríguez-Piñero y Bravo Ferrer, M., Valdés Dal Ré, F., y Casas Bahamonde, Mª.E., “La nueva reforma laboral”, Relaciones Laborales, nº 5, 2012, pág. 35 y Valdés Dal Ré, F., “La reforma de la negociación colectiva de 2012”, Relaciones Laborales nº 23, 2012., cit, pág. 15. 83

Ver por todos Cruz Villalón, J., “El descuelgue de condiciones pactadas…” cit. pág. 242. Ver los votos particulares formulados a ambas sentencias por el Magistrado Fernando Valdés Dal Ré. 85 Ver art. 8.2.bis de la Ley nº 148 de 14 de septiembre, en la nota 53. 84

renegociarse los salarios, pero se partirá de una base menor ya que el descuelgue salarial no tiene un carácter coyuntural ligado a las circunstancias que lo han justificado.

5. Balance provisional de las inaplicaciones de convenios.

Intentar evaluar el impacto de los cambios normativos, si se han logrado los objetivos propuestos, con independencia de la calificación que cada uno pueda adjudicarles, debe ser una de las finalidades de una investigación aplicada, para ello analizaremos los datos que están disponibles de las inaplicaciones de los convenios colectivos, desde las modificaciones introducidas el año 2012 en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. Los datos están extraídos de la Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, faltando algunos de ellos del año 2012 al no ser comparables a los posteriores. También me parece relevante destacar la insuficiencia de las estadísticas de las que disponemos en el sentido de no incluir los mismos datos que en la propia serie estadística se incluyen para los nuevos convenios firmados, así no se recoge el porcentaje de disminución de los salarios y la jornada en los descuelgues, como tampoco el desglose de las materias afectadas, la duración de la inaplicación si la hubiera, ni su distribución provincial y por sectores o secciones de actividad, todo ello por tipo de convenio, ni el año de comienzo de vigencia del convenio del que se produce el descuelgue o las causas que los justifican, si económicas, técnicas, organizativas o de producción.

5.1 Evaluación de los datos estadísticos de la inaplicación de convenios.

TABLA 1 INAPLICACIONES DE CONVENIOS TRABAJADORES POR AÑO Y MES DE DEPÓSITO AÑO DE DEPÓSITO

INAPLICACIONES DE CONVENIOS

TRABAJADORES

2012(marzo-diciembre)

748

29.352

2013(enero-diciembre)

2.512

159.550

2014 (enero-diciembre) 2015 (enero-febrero)

2.073 354

66.203 12.795

La inaplicación de convenios ha tenido su punto álgido en el año 2013, tras la puesta en marcha de 2012 como es patente en la tabla 1, resultando muy difícil teorizar sobre las razones del brusco descenso en el año 2014 al desconocerse si esas inaplicaciones se han producido sobre convenios recién firmados o sobre aquellos que tuvieran varios años de vigencia. Durante los dos primeros meses de 2015 la tendencia a una utilización limitada de las inaplicaciones se mantiene. Como tampoco conocemos las causas alegadas para la inaplicación, no se puede comprobar si ha existido una mejora de la situación de las empresas o si se están firmando un importante número de nuevos convenios de empresa con prioridad aplicativa.

TABLA 2 INAPLICACIONES DE CONVENIOS, EMPRESAS, TRABAJADORES, POR TAMAÑO DE LA EMPRESA ENERO-FEBRERO 2015 INAPLICACIONES DE CONVENIOS

TAMAÑO DE LA EMPRESA

TOTAL 1-49 trabajadores 50-249 trabajadores 250 o más trabajadores No consta

EMPRESAS

354 294 43 12 5

TRABAJADORES

336 281 40 10 5

12.795 3.296 3.336 6.069 94

TABLA 3 INAPLICACIONES DE CONVENIOS, EMPRESAS, TRABAJADORES, POR TAMAÑO DE LA EMPRESA AÑO 2014

TAMAÑO DE LA EMPRESA

INAPLICACIONES DE CONVENIOS

TOTAL 1-49 trabajadores 50-249 trabajadores 250 o más trabajadores No consta

2.073 1.690 274 68 41

EMPRESAS

TRABAJADORES

1.831 1.527 217 47 40

66.203 17.739 20.348 27.314 802

TABLA 4 INAPLICACIONES DE CONVENIOS, EMPRESAS, TRABAJADORES, POR TAMAÑO DE LA EMPRESA AÑO 2013

TAMAÑO DE LA EMPRESA

TOTAL 1-49 trabajadores

INAPLICACIONES DE CONVENIOS

2.512 1.965

EMPRESAS

2.179 1.770

TRABAJADORES

159.550 21.328

50-249 trabajadores 250 o más trabajadores No consta

313 189 45

259 108 42

25.699 109.312 3.211

Estas tablas sobre el tamaño de las empresas en las que se producen las inaplicaciones son, creo, las de más difícil explicación desde mi punto de vista. Los trabajadores pertenecientes a empresas de más de 250 trabajadores a las que se les han inaplicado condiciones de su convenio han ascendido a cerca del 70% en el año 2013, descendiendo al 41’3% en el 2014, con un repunte hasta el 47’4 en los primeros meses del año 2015. Que 165 empresas de más de 250 trabajadores con un total de afectados de 142.695 con un número medio de trabajadores muy elevado, 864, inapliquen convenios, no deja de sorprender ya que estas empresas podrían haber contado anteriormente con convenios propios o haber elegido la vía del nuevo convenio de empresa con prioridad aplicativa con un contenido más amplio que la técnica de la inaplicación de condiciones de trabajo. Debería mejorarse la serie estadística e introducir esta nueva modalidad de convenios.

TABLA 5 INAPLICACIONES DE CONVENIOS, EMPRESAS, TRABAJADORES, POR SECTOR DE ACTIVIDAD DE LA EMPRESA ENERO-FEBRERO 2015 SECTOR DE ACTIVIDAD

TOTAL Agrario Industria Construcción Servicios

INAPLICACIONES DE CONVENIOS

354 0 53 15 286

EMPRESAS

TRABAJADORES

336 0 53 15 268

12.795 0 2.027 200 10.568

TABLA 6 INAPLICACIONES DE CONVENIOS, EMPRESAS, TRABAJADORES, POR SECTOR DE ACTIVIDAD DE LA EMPRESA AÑO 2014 SECTOR DE ACTIVIDAD

TOTAL Agrario Industria Construcción Servicios

INAPLICACIONES DE CONVENIOS

2.073 64 298 139 1.572

EMPRESAS

TRABAJADORES

1.831 53 275 127 1.376

66.203 6361 8.665 1758 49.419