El Acoso en las relaciones de trabajo. Mobbing laboral. Cristina Mangarelli(*)

Sumario I.

Planteamiento de la cuestión.

II.

Importancia actual del tema en el derecho del trabajo.

III.

Concepto de acoso en las relaciones de trabajo.

IV.

Tipos de acoso en las relaciones de trabajo.

V.

Mobbing laboral.

VI.

Distinción del mobbing laboral de otras situaciones que no lo configuran.

VII.

Causas del acoso en las relaciones de trabajo.

VIII. Defensas ante el acoso en las relaciones trabajo. IX.

Reparación del daño moral y material.

X.

Responsabilidad del empleador.

XI.

El acoso ¿un riesgo del trabajo?.

XII.

Prevención.

XIII. Acoso laboral en los códigos de conducta. Conclusiones.

(*) Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de la República (Montevideo, Uruguay). Vicepresidenta de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por América del Sur.

SALA SEGUNDA

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I.

Planteamiento tión.

de

la

cues-

La temática del acoso y de otros tipos de violencia en el trabajo ha tenido en los últimos años un desarrollo particular. El tema ha sido tratado en distintos ámbitos y disciplinas. Psicólogos, psiquiatras, médicos del trabajo, sociólogos, juristas, entre otros, estudian en la actualidad el fenómeno. En varios países se han aprobado recientemente leyes específicas o se han incorporado en los Códigos de Trabajo disposiciones que regulan las protecciones de las víctimas frente al acoso sexual en el trabajo, o al acoso moral en el trabajo, o al acoso laboral en general y a otras formas de violencia en el trabajo. Nos preguntamos ¿es una cuestión de real significación o se trata de un tema que se ha puesto de moda?, ¿es un fenómeno nuevo? , ¿a qué obedece que se hayan desarrollado los estudios sobre este tema en los últimos años? ¿teniendo en cuenta que se sostiene que las mujeres sufren el acoso más que los hombres, es un tema que sólo atañe a las mujeres? Investigaciones y estudios realizados en el campo de la psicología en la década de los ochenta llamaron la atención acerca del daño ocasionado a trabajadores por conductas ocurridas en el trabajo, que si bien aisladas carecían de significación, de modo acumulativo producían un daño de entidad. En muchos casos el trabajador se enfermaba de gravedad y debía renunciar, llegando en algunas situaciones al suicidio 1. Las investigaciones arrojaron que estos comportamientos provenían no sólo del empleador o de sus representantes, sino también de compañeros de trabajo (o subalternos), y se llevaban a cabo por una persona o por un grupo de personas.

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Como se indica en el informe de la Organización Internacional del Trabajo de 1998 sobre “Violencia en el trabajo”, tradicionalmente la investigación recayó en la violencia física, pero últimamente también se toma en consideración un tipo de comportamiento repetido, de intensidad menor, pero que en forma acumulativa puede significar una forma grave de violencia, como el caso del acoso sexual, el bullying o el mobbing2. Los estudios también señalaron que conductas similares se reiteraban en distintos países, que el número de trabajadores afectados era elevado, y los daños variados y cuantiosos (las víctimas en muchos casos se enferman, las empresas deben asumir los costos del ausentismo, baja productividad, etc.)3. Se observó entonces que el acoso en el trabajo en sus variadas modalidades, podía ser un fenómeno de relevante dimensión, por el número de personas afectadas y los daños que causa a las víctimas, a las empresas y en general a la sociedad. En este sentido, en la Nueva Estrategia Comunitaria de Seguridad y Salud en el Trabajo, para el período 2002- 2006 de 11.3.2002 se señala que el estrés, la depresión, la ansiedad, la violencia en el trabajo, el acoso y la intimidación, son responsables del 18% de los problemas de salud asociados al trabajo, una cuarta parte de los cuales implica dos semanas o más de ausencia al trabajo. En forma reiterada se sostiene en distintas publicaciones que el fenómeno del acoso en las relaciones de trabajo no es nuevo. Sin embargo, considero que lo que es novedoso en la actualidad es su estudio en forma particular. Ha sido importante el aporte realizado por las investigaciones y trabajos realizados en el campo de la psicología y de la psiquiatría. Estos trabajos sacaron a la luz la violencia ejercida en el ámbito

Ver Leymann, Heinz, La persécution au travail, Seuil, París 1996, p. 8 y 27. Chappell, Duncan y Di Martino, Vittorio, Violence at Work, International Labour Office, Geneva 1998, p.10. Ver Leymann ob. cit. p. 8-9 y 20; Hirigoyen, Marie-France, El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana, Paidós, 1ª ed. 8ª reimp. Buenos Aires 2005, p. 48, y El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso, Paidós, Barcelona 2001, p. 70, 77,104-106, 139-150.

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laboral por actos sutiles que muchas veces no se ven, y demostraron la capacidad de daño de dichos actos cuando se reiteran en el tiempo. Si bien es frecuente que el tema del acoso en las relaciones de trabajo sea tratado en los temas de género, ya que algunas investigaciones señalan que lo padecen más las mujeres, otros estudios indican que se trata de un fenómeno más generalizado, sin distinción de sexo, ni edad4.

II. Importancia actual del tema en el derecho del trabajo. A mi modo de ver, la temática del acoso en las relaciones laborales tiene singular relevancia en el ámbito del derecho del trabajo, por lo que debe ser objeto de especial estudio. Entre otras consideraciones, interesa este tema en el derecho del trabajo en tanto están en juego los derechos de la persona del trabajador (en muchos casos la vida del trabajador), en un ámbito en el que está sometido a subordinación, y debe compartir un ambiente de trabajo durante muchas horas con jefes y colegas de variadas características personales. Por otra parte, según se verá, en muchos casos estas conductas son toleradas o promovidas por la empresa o tienen que ver con su organización. Ello hace necesario que se deba delinear en el campo del derecho del trabajo las protecciones de los trabajadores ante las situaciones de acoso, establecer los mecanismos que reparen los daños, y formular los procedimientos de denuncia, investigación y prevención, de modo de interrumpir y evitar la aparición de estas conductas. Asimismo interesa el estudio del acoso en el campo de las obligaciones del empleador a efectos de precisar su responsabilidad en estas situaciones. La cuestión del acoso laboral también ha

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incidido últimamente en la consideración de la responsabilidad solidaria del empleador en materia de subcontratación, intermediación u otras formas de descentralización empresarial, en atención a las leyes recientemente aprobadas en algunos países. Teniendo en cuenta que en muchos casos se producen enfermedades a raíz del proceso de acoso en el ámbito laboral, esta temática es de especial consideración en materia de riesgos del trabajo, llegando a cuestionar en la actualidad el concepto mismo de accidente de trabajo y de enfermedad profesional. Pero además, como vamos a ver, el derecho a trabajar en un ambiente sin acoso ha pasado a integrar los derechos laborales básicos a escala mundial.

III.

Concepto de acoso en las relaciones de trabajo.

La noción de acoso en las relaciones de trabajo corresponde delimitarla en el campo del derecho laboral. Considero que el concepto jurídico de acoso en las relaciones de trabajo no necesariamente coincidirá con el concepto aportado por la psicología o por la psiquiatría. En primer término habrá que tener en cuenta la definición que contenga el derecho positivo de cada país. Los elementos de la noción serán los indicados en la ley o en el Código de Trabajo. A falta de una definición en la ley, se podrá recurrir a un concepto doctrinario o jurisprudencial.

-

Persecución.

Acosar significa de acuerdo al Diccionario de la Real Academia Española “perseguir, sin darle tregua ni reposo …a una persona”5. De esta definición del término se desprende que para que exista acoso debe

Ver Hirigoyen El acoso moral en el trabajo, cit. p. 84-92. Voz “acosar”, Vigésima segunda edición.

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tratarse de comportamientos que se reiteren en el tiempo. Aquí aparece una primera delimitación del concepto, y es la distinción del acoso con actos abusivos en el trabajo, pero que ocurren una sola vez o se dan en forma aislada. Debe señalarse que el elemento reiteración no aparece en la noción de acoso sexual6.

-

Podemos estar en presencia de otras modalidades de acoso en el trabajo, que no requieren dichas características. El acoso discriminatorio por ejemplo, puede ser más explícito.

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Sujeto que acosa.

En cuanto al sujeto que acosa, no se reduce al empleador o sus representantes, sino también puede ser un compañero de trabajo o subalterno.

Contenido de la persecución.

Se persigue a otro con conductas que conforman una situación de maltrato, humillación, vejación. En las investigaciones de psicología y psiquiatría se describen las conductas que por lo general aparecen en estos casos. Algunas de ellas son las siguientes: se aísla a la víctima del resto de sus compañeros, se le impide comunicarse, no se le asignan tareas, se le hace el vacío, se ignora su presencia, se la somete a burlas, se corren rumores acerca de su reputación, se le asigna trabajo peligroso, etc. 7. No puede perderse de vista que debe tratarse de un proceso que en su conjunto revista gravedad, y señale así su carácter violento. De ahí la importancia de los trabajos de investigación en el campo de la psicología y psiquiatría, que mostraron que actos que en forma aislada pueden ser insignificantes, de modo acumulativo provocan un daño psíquico o físico al trabajador. Por lo general dichos trabajos hicieron referencia a un tipo de acoso, el constituido por comportamientos sutiles, sofisticados, que son difíciles de percibir, pero que en su conjunto son muy dañinos, se trata del mobbing 8 o del acoso moral9.

De ello se desprende que el concepto es amplio, configurándose el acoso aún cuando no exista abuso de poder en función de la posición de mayor jerarquía que se ocupe en la empresa respecto de la víctima. También podría ampliarse a los terceros que usualmente se desempeñen en el lugar de trabajo o con los que se mantengan relaciones a raíz del trabajo. Por ejemplo, los trabajadores de una empresa suministradora de personal que presten tareas en el local de trabajo, clientes, hijos del empleador que se desempeñen en el establecimiento, etc. Todos ellos conforman el ambiente de trabajo.

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Un individuo o un grupo.

El proceso de acoso puede ser llevado a cabo por un individuo o un grupo de individuos como lo han demostrado las investigaciones 10. Resulta de interés observar los casos relatados en dichos trabajos, que dan cuenta de acosos que sufren las víctimas en el trabajo por el grupo de compañeros, en muchos casos por ser diferentes (por tener un acento distinto, por homosexualidad, etc.).

(6) En la doctrina y en la legislación de distintos países se ha admitido que el acoso sexual puede tener lugar en una sola oportunidad. (7) Ver conductas descritas por Leymann, ob. cit. p. 42-43 y por Hirigoyen, El acoso moral en el trabajo, cit., p. 96-97. (8) Denominación que propone Leymann, ob. cit., p. 20. (9) Hirigoyen prefiere esta denominación, El acoso moral en el trabajo, cit., p. 77. (10) Ver por ejemplo, el caso un trabajador extranjero sometido a constantes burlas por sus compañeros por su acento, que termina enfermando y perdiendo el empleo, sin poder encontrar otro, Chappell y Di Martino, cit, p.12. Leymann hace referencia al acoso horizontal, descendente, combinado o ascendente, ob. cit. p. 60. En el mismo sentido Hirigoyen, El acoso moral en el trabajo, cit., p. 98 -103.

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IV. Tipos de acoso en las relaciones de trabajo. El acoso en las relaciones de trabajo puede darse a través de diferentes modalidades: el acoso sexual, el mobbing, el acoso discriminatorio, etc. El estudio de la OIT sobre violencia en el trabajo de 1998 distingue en el elenco de conductas violentas en el trabajo entre otras: la agresión física, el acoso, incluido el acoso sexual y el racial, el bullying, el mobbing, la intimidación, las amenazas, el comportamiento hostil, el silencio deliberado, etc.11. Los términos “acoso en el trabajo”, “acoso en las relaciones de trabajo” o “acoso laboral”12 son comprensivos de todo tipo de acoso en el ámbito laboral.

V. Mobbing laboral. I. El “mobbing” Leymann.

investigado

por

El psicólogo Heinz Leymann investigó en Suecia en la década de los 80 un tipo de conductas en el trabajo que denominó “mobbing”. Como explica en su libro que lleva el título “La persecución en el trabajo”, de no interrumpirse el proceso de acoso puede llevar a la víctima a perder su empleo, a enfermarse, y en muchos casos a la invalidez13.

que una observación fuera de tono en un momento de mal humor no es significativa, mientras que el mismo reproche repetido día tras día, durante varias semanas, configura mobbing. Debe tratarse de una situación que amenace de causar al individuo graves daños, psíquicos y físicos. Señaló que estas conductas pueden ser llevadas a cabo por una o varias personas (por un grupo de compañeros de trabajo, por subordinados respecto de un superior, por un superior respecto a sus subordinados, y de modo combinado). Para diferenciar el mobbing de otras situaciones aporta una lista de cuarenta y cinco conductas posibles (tendientes a aislar a la víctima, a impedir que se comunique, a desacreditarla en lo personal y profesional, a comprometer su salud), debiendo repetirse una o varias de ellas por lo menos una vez por semana, en un plazo mínimo de seis meses. Señala que el motivo consciente o inconsciente de esos comportamientos es la “manipulación” de la víctima en su vida profesional14.

II. El “acoso moral en el estudiado por Hirigoyen.

trabajo”

Para Leymann el mobbing es un proceso de destrucción, constituido por hostilidades, que en forma aislada pueden ser anodinas, pero su repetición constante tiene efectos perniciosos.

La psiquiatra Marie-France Hirigoyen también investigó este tipo de comportamientos en el trabajo. Propone utilizar la expresión “acoso moral en el trabajo” que entiende es más amplia que mobbing, y reservar el término “mobbing” para describir estas conductas cuando se realizan por un grupo de individuos y a la violencia vinculada con la organización.

Las hostilidades tienen que darse en un período prolongado. Sostiene que la distinción entre una conducta carente de significación y el mobbing se encuentra en la repetición y en la duración. Explica

Considera que el término “bullying” es más amplio que mobbing, dado que comprende variadas conductas desde las burlas y la marginación, a abusos con connotaciones sexuales y agresiones físicas. Entiende

11 Chappell y Di Martino, ob. cit. p. 9. 12 Término que utiliza la ley 1010 de 23.1.2006 sobre acoso de Colombia. 13 ob. cit. p. 8, 72. 14 ob. cit. p. 26-29, 42-71.

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que son situaciones más de violencia individual que de violencia en la organización o de grupo.

integridad psíquica o física) y la degradación del ambiente de trabajo.

Para Hirigoyen, el acoso moral en el trabajo consiste en “toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud…) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo, o degradando el clima de trabajo”. Excluye del término “acoso moral” a la violencia física y a la discriminación (aunque admite que son cercanas)15.

III. El concepto jurídico de mobbing laboral. Nuestra posición.

Se trata de agresiones “sutiles” que son difíciles de observar. Y agrega: ”es una violencia en pequeñas dosis, que no se advierte y que, sin embargo, es muy destructiva. Dicho ataque tomado por separado, no es realmente grave; es el efecto acumulativo de microtraumatismos frecuentes y repetidos lo que constituye la agresión”. Hirigoyen entiende que hay agresiones humillantes que pueden dañar gravemente en menos de seis meses, por lo que no comparte el plazo mínimo de seis meses señalado por Leymann 16. Entiende que en el campo laboral estas conductas obedecen al ansia de poder y a la perversidad. El acosador tiene una mala intención aunque, por lo general, busca excusas para justificar su conducta. En muchos casos se manipula o controla al trabajador con determinada finalidad 17. Como vemos, tanto Leymann como Hirigoyen ponen el acento en la repetición de las conductas para que se configure el mobbing (Leymann) o el acoso moral (Hirigoyen). Ambos señalan que se trata de comportamientos que en forma aislada no son importantes, y es su acumulación lo que da lugar al fenómeno que investigan. En la definición de Hirigoyen se agrega la indicación de los bienes jurídicos que se vulneran (dignidad,

A mi modo de ver en el campo del derecho del trabajo podemos sostener que los términos “mobbing” (laboral) y “acoso moral en el trabajo” describen el mismo fenómeno 18. Hay un núcleo básico en la noción. Se trata de conductas sutiles, que no tienen significación en forma aislada y que es su acumulación lo que produce el efecto dañino en el trabajador, llevadas a cabo por un individuo o varios en el ámbito laboral. De todos modos el concepto de acoso moral en el trabajo, debe partir de la definición contenida en las normas en cada país. En caso de que la normativa no defina el mobbing laboral o el acoso moral en el trabajo, se recurrirá a la noción doctrinaria y jurisprudencial. Considero que el “concepto jurídico” de mobbing o de acoso moral en el trabajo requiere de los siguientes elementos: conductas hostiles reiteradas, de intensidad menor, pero que en su conjunto conforman un proceso que lesiona bienes jurídicos protegidos por el ordenamiento jurídico como la dignidad, la intimidad, el honor, y la integridad física y psíquica del trabajador, susceptible de causar un daño al trabajador. a)

Conductas hostiles reiteradas.

Se trata de conductas hostiles, de poca intensidad, pero que en su conjunto dan lugar a una situación de violencia grave. Se requiere la reiteración de las conductas para que se configure una situación de mobbing o de acoso

(15) El acoso moral en el trabajo, cit., p. 77 y 19. (16) El acoso moral en el trabajo, cit. p. 30. (17) El acoso moral en el trabajo, cit., p.52, 58-61. (18) En el mismo sentido Gamonal Contreras y Prado Lopez, utilizan en forma indistinta el término mobbing y el de acoso moral en el trabajo o acoso moral laboral, El mobbing o acoso moral laboral, LexisNexis, Santiago, 2006, p. 11.

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moral en el trabajo, aunque entiendo que no es preciso establecer una frecuencia semanal en un período determinado. Será el Juez quien resolverá en cada caso, cuándo se está en presencia de una situación de mobbing (o de acoso moral). Seguramente se tendrá en cuenta la gravedad de la conducta y la intensidad de la lesión. b) Realizadas por un individuo o por un grupo. El mobbing o acoso moral en el trabajo puede llevarlo a cabo un individuo o un grupo, tal como lo han señalado las investigaciones. c)

Por el empleador, sus representantes, compañeros de trabajo, subalternos, o por otras personas que se desempeñen en la empresa.

El sujeto activo del acoso puede ser el empleador, sus representantes, los compañeros de trabajo o subalternos (o de modo combinado). Como ya señalé, también pueden ser sujetos activos otras personas que se desempeñan en el lugar de trabajo, (por ejemplo, trabajadores de una empresa suministradora de personal que preste tareas en el local de trabajo, etc.).

Se trata de derechos de la persona del trabajador protegidos en los textos constitucionales. e)

Susceptible de causar daño.

En muchos casos el trabajador contrae una enfermedad a raíz del acoso padecido (física o psíquica). Pero no siempre ello ocurre. En algunos trabajos en el ámbito de la psicología y de la psiquiatría, la noción incluye la existencia de un daño (psíquico o físico). Como ya señalé, el concepto de acoso moral de la psicología, no tiene por qué coincidir con el concepto jurídico. Entiendo que en el concepto jurídico de acoso moral o mobbing no tiene que exigirse que se haya ocasionado un daño concreto (a la salud por ejemplo). De todos modos los comportamientos tienen que tener tal gravedad que sean susceptibles de causar un daño. Tiene que tratarse de hechos ofensivos para cualquier persona, y graves. El Juez resolverá, si en el caso concreto, se produjo una lesión de entidad al bien jurídico protegido. Aunque el trabajador no se enferme (daño físico o psíquico), por lo general se le ocasiona un daño moral19.

¿Se requiere la intención de causar daño?

El acoso lesiona bienes jurídicos protegidos por el ordenamiento jurídico como:

En algunas definiciones se exige que exista intención de causar un daño o de ofender. En esa línea la definición que propone la Unión Europea de 14.5.01 requiere, además de la existencia de un ataque sistemático al trabajador y durante mucho tiempo, que tenga el objetivo de “hacer el vacío”.

la dignidad, la intimidad, el honor y la integridad física o psíquica del trabajador.

Por mi parte entiendo que se configura el acoso aún cuando no se acredite la referida intencionalidad 20.

d) Que en su conjunto conforman un proceso que lesiona bienes jurídicos protegidos por el ordenamiento jurídico

19 El daño moral es aquél que tiene por objeto un interés no patrimonial. Mangarelli, Cristina, Daño moral en el derecho laboral, Acali, Montevideo, 1984, p. 40. Para Brebbia la violación de un derecho inherente a la personalidad origina un daño extrapatrimonial o moral, El daño moral, 2da. ed. Orbir, Rosario, 1967, p. 58. 20 Este punto es analizado por Hirigoyen en El acoso moral en el trabajo, cit., p. 18, y 222-239..

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Podemos estar en presencia de una situación de acoso moral aún cuando el sujeto no tenga dicha intención en el plano consciente.

a)

De todos modos el juez puede extraer en forma objetiva de la gravedad de las conductas acreditadas en el juicio, la referida intencionalidad.

Existe una variedad de actos del empleador o de sus

Incumplimientos del empleador de su obligación de respeto a la dignidad del trabajador que tienen lugar de modo aislado.

representantes que pueden configurar incumplimientos contractuales o abusos de autoridad, como las agresiones, gritos, insultos, injurias, etc. incluso de

VI. Distinción del mobbing laboral de otras situaciones que no lo configuran.

carácter grave, pero que tienen lugar en una sola oportunidad o se dan en forma aislada (alejadas de un proceso de las características que describimos), que justamente por su carácter aislado no constituyen

Para que exista mobbing laboral, se requiere la presencia de determinados requisitos o elementos.

acoso moral o mobbing 23.

Si no marcamos los límites de la noción, puede ser tan amplia que quede sin contenido concreto.

del empleador según su gravedad (despido indirecto,

En este sentido Ojeda Avilés ha señalado que la confusión en el concepto es tal que puede llevar a “consagrar la expresión” “tutto é mobbing, niente é mobbing”21.

b)

Además hay que evitar que se “abuse” en la utilización de este concepto por parte de las supuestas víctimas, dado que, tal como ocurre en cualquier caso de abuso de una noción, ello trae aparejado una corriente restrictiva por parte de la jurisprudencia en la aceptación de la misma, lo que implica un retroceso en la materia. La preocupación por la delimitación del concepto también existe en el campo de la psicología y psiquiatría 22. Señalaré algunas de las situaciones que corresponde distinguir del proceso de acoso en las relaciones de trabajo.

Estos incumplimientos, darán lugar a la responsabilidad reparación del daño moral en ciertos casos, etc.). Enfermedad derivada del tipo de actividad de que se trata. También es necesario distinguir la enfermedad padecida por un trabajador a raíz de un proceso de acoso en el lugar de trabajo, de otro tipo de enfermedades derivadas del estrés producido por las especiales características de la actividad de que se trate (por la complejidad o la peligrosidad de la misma). c)

Conflictos en el trabajo.

Pueden existir conflictos en el trabajo y el trabajador enfermarse como consecuencia de dichos conflictos, y sin embargo no constituir una situación de acoso laboral. Se ha señalado que las diferencias de opinión, los conflictos y los problemas en el trabajo son fenómenos

(21) Ojeda Avilés, Antonio, citando a Viscomi en “Reflexiones sobre el mobbing”, Estudios jurídicos en homenaje al doctor Néstor de Buen Lozano, Universidad Autónoma de México, México 2003, p. 573. (22) Ver por ejemplo, Hirigoyen en El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso, cit., p. 21-35. (23) En el mismo sentido se pronuncian Hirigoyen (El acoso moral en el trabajo, ob. cit., p. 30-32), y Leymann (ob. cit., p. 27). Sería el caso referido en una sentencia uruguaya en el que se obligó a un trabajador de un comercio a desvestirse a la salida de su horario de labor. Se condenó a la empresa a indemnizar el daño moral.

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normales en los que no existe la intención de dañar o de ofender al trabajador . 24

VII. Causas del acoso en las relaciones de trabajo. ¿Cuáles son las causas que originan comportamientos negativos en el trabajo?

estos

Las causas son variadas. En este sentido, en la Nueva Estrategia Comunitaria de Salud y Seguridad (2002-2006) se afirma que la aparición de violencia en el trabajo, el acoso y la intimidación, obedece a una multiplicidad de causas, entre las que se encuentra la organización de trabajo, la relación de jerarquía y el “grado de aceptación de la diversidad étnica y cultural en la empresa”. Señalaré algunas de las posibles causas. En muchos casos este fenómeno está vinculado a los rasgos de la personalidad del sujeto activo del acoso. Los psicólogos y psiquiatras hacen referencia a individuos “perversos”, con deseo de controlar o dominar a otros, de causar daño, etc. La competencia, el deseo de poder, la envidia, son algunas de las motivaciones de estos individuos perversos. En otras situaciones, estas conductas tienen relación con determinadas pautas culturales imperantes en la sociedad, o con formas particulares de entender cómo debe ejercerse la autoridad en una estructura jerarquizada. Asimismo, como se ha señalado, en otros casos, el proceso de acoso tiene lugar dado que la empresa lo tolera o lo promueve. En mi opinión interesa especialmente analizar, más allá de las características personales de los individuos, y de las pautas culturales en determinada sociedad, en qué medida estos comportamientos encuentran

un clima propicio en la empresa para su aparición y mantenimiento. Corresponde investigar, si tienen que ver con la forma en que se organiza el trabajo, deficiencias en la gestión de la empresa, etc. Se mencionan como algunos de los ejemplos de fallas en la organización del trabajo que pueden facilitar el surgimiento de estas conductas: la no especificación clara de las funciones del trabajador, los conflictos que se mantienen en el tiempo sin resolver, los problemas de comunicación e información interna, la falta de formación de los jefes, etc. Estas consideraciones deben ser tenidas en cuenta a la hora de delinear los mecanismos de prevención del acoso en el trabajo. No puede perderse de vista además, que según han señalado diversas investigaciones, algunos trabajadores están más expuestos a sufrir acoso por el tipo de tarea que desempeñan (trabajos con mayor tensión y competitividad, etc.), porque se encuentran en una relación jerarquizada (como en el sector público, donde estas prácticas se presentan con frecuencia), etc. En otros casos, las empresas promueven estas conductas. Consideración aparte merece la confirmación de que existen empresas que utilizan la manipulación de los trabajadores para lograr los fines que persiguen. El fenómeno es complejo y no puede reducirse a sostener que con el acoso se busca que el trabajador renuncie. Por el contrario, si bien en ocasiones la finalidad es desprenderse del trabajador, en otras situaciones las empresas someten a burlas o a vejaciones sistemáticas a los trabajadores con la finalidad de que se adapten a las pautas de la empresa, o de modo de castigo, por ejemplo por no haber alcanzado el volumen de ventas esperado25.

24 Conf. Leymann, ob. cit. p. 26. 25 Ver Capítulo IX y nota 34.

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VIII. Defensas ante el acoso en las relaciones de trabajo. ¿Cuáles son las defensas y protecciones del trabajador ante una situación de acoso en el trabajo? Las defensas y protecciones del trabajador variarán de acuerdo a la legislación de cada país. Es posible que se encuentren reguladas en leyes específicas sobre acoso laboral, o en leyes relativas a discriminación en el empleo, a derechos fundamentales del trabajador, a riesgos del trabajo y ambiente laboral, etc. De todos modos distinguiremos en términos generales las posibles defensas en la empresa, en la vía administrativa y en la vía judicial, las que podrán resultar aplicables o no según el ordenamiento jurídico de cada país. En el interior de la empresa, el trabajador podrá seguir el procedimiento de denuncia e investigación que se encuentre previsto en el reglamento interno, o que se siga en la empresa para estos casos. También podrá solicitar intervención del sindicato, o recurrir a la Comisión de Higiene y Seguridad de la empresa. En la vía administrativa, podrá efectuar la denuncia ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o ante la autoridad administrativa que corresponda, a efectos de que se realice una investigación. En algunos países, se ha regulado el procedimiento a seguir por la autoridad administrativa en estos casos; en otros -aún sin norma específica- el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social lleva a cabo investigaciones ante denuncias efectuadas por los trabajadores, en base a su competencia en el control de las normas laborales y de las medidas de seguridad e higiene en el trabajo 26. En la vía judicial, en caso de que no exista regulación específica en la materia, las posibles defensas y protecciones serían las siguientes:

a) Intimar el cumplimiento del contrato. En algunas situaciones el trabajador podrá intimar al empleador el cumplimiento del contrato, esto es que cumpla con las condiciones pactadas, que proporcione un ambiente de trabajo sano y seguro, que tome medidas para interrumpir el acoso, etc. Según el caso, se podrá también solicitar la reparación del daño moral o material ocasionado. Por ejemplo, en el caso de una sentencia española, relativa a un médico que durante muchos años había sufrido el acoso por parte de su superior, que sólo le había permitido actuar en un número reducido de intervenciones quirúrgicas, y le había impedido acceder a “las nuevas tecnologías” dado que los aparatos se encontraban en una habitación cerrada con llave, se condenó al hospital a reponer al actor en todas las funciones de su especialidad, y a pagar una indemnización por concepto de daños económicos, psicológicos y morales 27. En el mismo sentido, una sentencia de la Suprema Corte de Justicia de Uruguay referida al caso de un trabajador a quien se le había rebajado la categoría y trasladado por motivos persecutorios, ordenó a la demandada a reponer al actor a su cargo anterior, a pagarle la diferencia de salarios resultante de la rebaja de categoría, y además a indemnizar el daño moral padecido, aunque en la sentencia no se utiliza el término “acoso” (la sentencia se funda en el artículo 1431 del Código Civil relativo al incumplimiento contractual) 28. b) Despido indirecto. El acoso laboral también puede ser causal de despido indirecto. El trabajador resuelve considerarse despedido ante el incumplimiento del empleador de sus obligaciones. Debe tratarse de un incumplimiento grave

26 Es el caso de Uruguay. Con relación a España, el sistema de protecciones puede verse en Romero Rodenas, María José, Protección frente al acoso moral en el trabajo, 3ª ed.Ed. Bomarzo, Albacete, 2005. 27 Sentencia 191/2003 del Juzgado de lo Social Nº 36 Madrid, en Diariomédico.com 28 Suprema Corte de Justicia, Sentencia Nº 294 de 30.5.94, Anuario de Jurisprudencia Laboral 1994-1995, FCU, Montevideo 1997, p.305.

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del empleador. En estos casos, el trabajador podrá dar por finalizada la relación y cobrar la correspondiente indemnización por despido. En algunas sentencias, se ha entendido que la situación invocada de “acoso” no configuraba un incumplimiento de suficiente gravedad para habilitar el despido indirecto. Es claro que el trabajador se podrá considerar indirectamente despedido si el sujeto activo es el empleador (y se trata de una situación de gravedad que configure un proceso de acoso). También en el caso de que el trabajador comunique la situación al empleador y éste no adopte ninguna medida. Si el trabajador resuelve considerarse despedido sin comunicar previamente la situación al empleador, habrá que ver si se configuró o no el incumplimiento del empleador de carácter grave que de lugar al despido indirecto, cuestión a la que nos referiremos más adelante 29. En

situaciones

excepcionales,

además

de

considerarse despedido, el trabajador podrá reclamar la indemnización del daño moral30 y material. c) Renuncia motivada en el acoso laboral.

Si el trabajador acredita que renunció a raíz del acoso en el trabajo, la situación equivale a un despido (indirecto), y tendrá derecho a la indemnización por despido correspondiente, sin perjuicio de la reparación de los daños que corresponda.

El trabajador podrá reclamar la indemnización por despido tarifada y otra indemnización que repare el daño moral (y material según el caso), o incluso la nulidad del despido, dependiendo de cada ordenamiento jurídico. e) Reparación del daño provocado por el acoso. El proceso de acoso en el lugar de trabajo puede ocasionar daños a la salud (enfermedad) y también daño moral y material. La víctima podrá solicitar la reparación del daño moral (y material) sufrido durante la relación de trabajo a raíz del proceso de acoso. Este punto merece una consideración especial teniendo en cuenta que la indemnización tarifada por despido puede ser un obstáculo para admitir la reparación de otros daños por encima de la misma. A esta cuestión me referiré más detenidamente en el capítulo siguiente. En el caso de que sufra daños en la salud (psíquica o física), habrá que ver si corresponde la cobertura de la enfermedad común o del sistema de reparación de riesgos del trabajo.

IX. Reparación del daño moral y material. Considero que si existe un proceso de acoso que reúne las características que describimos, y causa daños morales o materiales, dichos daños deben reparase, de acuerdo a los fundamentos que se exponen a continuación. Como es sabido en el derecho del trabajo rige la

d) Despido abusivo.

indemnización tarifada por despido, que ha impedido en El despido por razones discriminatorias, persecutorias,

muchos países la aceptación de la reparación del daño

por rechazo al acoso sexual, etc. es ilícito.

por encima de la tarifa indemnizatoria.

29 Ver Capítulo X. 30 Ver Mangarelli Cristina y Castello Alejandro, “Despido indirecto e indemnización de daños superior a la tarifada”, Revista uruguaya Derecho Laboral. T. XL Nº 185, enero-marzo 1997, p. 271.

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En la actualidad, en algunas legislaciones se admite en la norma la reparación de los daños provocados por el acoso en el trabajo. En otros países, ha sido la jurisprudencia la que ha comenzado a fallar en ese sentido.

reparación, sino que debe tener entidad suficiente para que proceda su reparación, ya que la simple molestia o disgusto, no es objeto de reparación por el ordenamiento jurídico32.

Para el caso de que no exista norma laboral específica que establezca dicha reparación, considero que la obligación de reparar el daño surge de las normas del derecho civil relativas a la responsabilidad, que establecen que todo daño ilícito debe reparase.

En cuanto a la prueba del daño moral, entiendo que no es necesario acreditar la existencia del daño moral, sino que éste surgirá de los hechos mismos (in re ipsa); la sola violación del derecho jurídicamente protegido hace presumir la existencia del daño. Por ejemplo, no es necesario acreditar el daño moral que produce una ofensa verbal, o la lesión a la reputación33.

Ello no se contrapone con la especialidad del derecho del trabajo que prevé una indemnización tarifada por despido. La indemnización tarifada por despido repara los daños que provoca todo despido (daños materiales y morales), pero no se encuentra prevista para hacer frente a los daños provocados por ilicitudes del empleador no cubiertas por dicha indemnización. Los deberes de respeto a la dignidad del trabajador, no intromisión en la vida íntima, respeto en la realización de controles, seguridad de la integridad físico- psíquica, etc., pueden resultar violentados con el proceso de acoso. Tratándose de derechos reconocidos por el ordenamiento jurídico, la lesión a dichos derechos, provocada por una ilicitud, que causa un daño, apareja la obligación de reparación del daño, de acuerdo al concepto de responsabilidad del derecho común31. No cualquier incumplimiento de estos deberes puede acarrear la obligación de indemnizar el daño. Deben ser hechos éticamente graves que conformen una ilicitud (incumplimiento en sede de responsabilidad contractual). Véase que tratándose de una responsabilidad fundada en el derecho común, deberán estar presentes los elementos de la responsabilidad civil. Con relación al perjuicio moral, debe tenerse presente además que no todo daño moral es susceptible de

Las investigaciones acerca de las situaciones de acoso en las relaciones laborales en alguna medida han favorecido en algunos sistemas, la postura de admitir la reparación del daño moral en el ámbito laboral. Debe señalarse que en varios países (como en Uruguay) desde hace años que se repara el daño moral por encima de la indemnización tarifada por despido, y si bien algunos fallos refieren a situaciones que configuran acoso moral en el trabajo, en las sentencias por lo general no se utiliza ese término. Es el caso de un trabajador a quien se le había aislado en una oficina, a la que no podían ingresar sus compañeros, ni recibir llamadas telefónicas, sin asignación de tarea alguna. Se condenó a la empresa a abonar por concepto de daño moral un monto equivalente a la indemnización por despido común (Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2° turno de 26.4.99). El monto de la indemnización del daño moral se fija en Uruguay en unidades de indemnización por despido, de acuerdo al criterio adoptado por la jurisprudencia laboral (por lo general se fija en una o dos veces la indemnización tarifada por despido).

31 Responsabilidad significa obligación de reparar los daños derivados de una ilicitud. Ver Mangarelli, Daño moral en el derecho laboral, Acali, Montevideo 1984, p. 64. 32 Ver Daño moral en el derecho laboral, cit., p. 114-115. 33 Ver Daño moral en el derecho laboral, cit., p. 115-116. Esta postura es la que admite la jurisprudencia laboral uruguaya, que no requiere la prueba de la existencia del perjuicio moral.

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En Brasil, existe abundante jurisprudencia en los últimos años que indemniza el daño moral padecido por el trabajador. Varios casos dan cuenta de procesos de acoso laboral, aunque no es común que se emplee dicha expresión, lo que no ha impedido las condenas que ordenan la reparación del daño derivado de ilicitudes. Por ejemplo, el Tribunal Superior de Trabajo en sentencia de 3.10.05 confirmó una sentencia que condenaba a reparar el daño moral provocado por las humillaciones sufridas por dos trabajadores a los que la empresa aplicaba castigos vejatorios, cuando no alcanzaban las metas de ventas exigidas. Los trabajadores eran obligados a desfilar con pollera, pelucas o ropa de prisionero, en las dependencias de la empresa, delante de supervisores, colegas y visitantes, mientras eran insultados. El monto de la reparación del daño moral en uno de los casos se fijó en veinte veces la mayor remuneración del trabajador34.

X. Responsabilidad del empleador. Como vimos, el sujeto activo del acoso puede ser el empleador, sus representantes, los compañeros de trabajo, subalternos, u otras personas que se desempeñen en el lugar de trabajo. ¿El empleador es responsable en cualquier caso? Es claro que si quien realiza el acoso es el empleador, será responsable. La cuestión de la responsabilidad del empleador en caso de que el acoso lo realicen los compañeros de trabajo, merece un análisis más detenido. ¿El empleador responde cuando el acoso lo lleva a cabo un compañero del trabajador? ¿La víctima puede considerarse indirectamente

despedida o reclamar la reparación de los daños sin antes haber comunicado la situación al empleador? Comencemos señalando las obligaciones del empleador que están en juego y que surgen de la propia naturaleza del contrato de trabajo, aunque en muchos países se encuentran consagradas de modo expreso en una ley específica o en los Códigos de Trabajo. También pueden surgir de los textos constitucionales. De acuerdo al contrato de trabajo el empleador está obligado a respetar la dignidad del trabajador, a tratarlo con respeto. Un concepto amplio de esta obligación comprende la obligación de respetar la intimidad del trabajador. Pero también el empleador se encuentra obligado a asegurar que el trabajador sea respetado por sus compañeros de trabajo. Y que el ambiente de trabajo sea de respeto. En este sentido se ha señalado que el empleador debe “asegurar la moralidad del ambiente”; no sólo es responsable de sus actos y de los actos de sus representantes, sino también de los que realicen otros trabajadores, “en la medida que no son cortados o sancionados por el empleador” 35. El empleador debe proteger la integridad física y psíquica del trabajador, cuidando que el ambiente de trabajo tenga condiciones adecuadas de seguridad e higiene (ambiente de trabajo seguro y sano). Ya Barassi afirmó que el empleador se encuentra obligado a suministrar “un ambiente físico y moralmente sano de trabajo” 36. Algunos autores hacen referencia a un “deber de protección”, “deber de previsión”, “deber de seguridad” del empleador, que en varias legislaciones aparece admitido de modo expreso en la ley.

34 Sentencia que me fue proporcionada por Manoel Carlos Toledo Filho, puede verse en www.tst.gov.br. 35 Plá Rodríguez, Américo, Curso de Derecho Laboral, Contrato de Trabajo, T II, Vol I, Acali, Montevideo 1978, p. 170. 36 Barassi, Ludovico, Tratado de derecho del trabajo, Versión castellana, T. II, Alfa, Buenos Aires, 1953, p. 311.

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Ello supone el deber de adoptar todas las medidas de prevención a efectos de preservar la salud y seguridad y de los trabajadores, y la moralidad del ambiente de trabajo.

Ahora bien, ¿se libera de responsabilidad si acredita que adoptó todas las medidas de prevención razonables para impedir la aparición de las conductas humillantes?

¿Qué extensión tiene el deber de prevención?

La contestación a esta interrogante se vincula con precisar la existencia de un deber de seguridad y de su alcance en lo que tiene que ver con el ambiente de trabajo.

Se ha indicado que el empleador debe adoptar las medidas necesarias -según la especialidad del trabajo, la experiencia y la técnica- para garantizar la integridad física y la personalidad moral de los trabajadores y su dignidad 37; suprimir todo aquello que le cause perjuicio al trabajador 38; tomar las medidas “que la prudencia aconseja” para evitar que el trabajador sufra daños en su persona 39. Como vemos, de acuerdo a las obligaciones del contrato de trabajo, el empleador se encuentra obligado a proporcionar un ambiente de trabajo moralmente sano, lo que implica que el ambiente de trabajo se encuentre libre de acoso. En consecuencia, debe tomar todas las medidas de prevención a su alcance, para que en el ambiente de trabajo no aparezcan, o se interrumpan dichos comportamientos vejatorios. El incumplimiento del empleador de su obligación de prevención (o de interrupción) de las conductas que conformen un proceso de acoso en el trabajo, dará lugar a su responsabilidad, la que podrá hacer efectiva el trabajador a través de distintas defensas según se señaló precedentemente (intimar judicialmente el cumplimiento de contrato, despido indirecto, reparación del daño moral en ciertos casos, etc.) Parece claro que el empleador será responsable si no cumple con el procedimiento o con las medidas de prevención previstas en la normativa específica. Lo mismo en el caso de que tolere la situación, o que ante la denuncia de la víctima no tome ninguna medida.

37 38 39 40

El deber de seguridad se ha elaborado por lo general para hacer responsable al empleador de todos los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. La responsabilidad en ese caso es objetiva. ¿Existe la referida obligación de seguridad en lo que refiere a la moralidad del ambiente? ¿Esta obligación es de medios o de resultado? ¿La responsabilidad del empleador en este caso es objetiva o subjetiva? Estas son algunas de las cuestiones a dilucidar para resolver si el empleador responde de los daños y perjuicios aún en caso de que el trabajador no le haya comunicado la situación de acoso. Algunos autores han señalado que no podrá el trabajador hacer responsable al empleador si no le comunicó el acoso que venía padeciendo 40. Véase que de lo que se trata es de solicitar la reparación de los daños por encima de las indemnizaciones tarifadas previstas en el campo del derecho del trabajo, y por lo general en base a las normas del derecho común (salvo que la ley sobre acoso establezca las indemnizaciones). Considero que si la reparación de los daños se basa en el derecho común se tendrán que demostrar los elementos de la responsabilidad civil.

Barassi, ob. cit., 312. Hueck, Alfred, y Nipperdey, H.C., Compendio de Derecho del Trabajo, Revista de Derecho Privado, Madrid, 1963, p. 156-160. Alburquerque, Rafael F., Derecho del Trabajo, T I, Ediciones Jurídicas Trajano Potentini, 2da. ed., Santo Domingo 2003, p.269. En este sentido Ojeda Avilés sostiene que debe existir la posibilidad real de haber tenido conocimiento de la situación, ob. cit., p. 581.

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Este punto fue tratado en Uruguay en la sentencia del Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 3er turno Nº 213 de 21.5.2003, en la que se rechazó un reclamo por despido indirecto y abusivo (se solicitó la indemnización tarifada por despido y la reparación del daño moral en base al derecho civil), porque el empleador no tuvo conocimiento del acoso. El Tribunal entendió que la obligación del empleador de respetar la dignidad personal del trabajador no es de resultado sino de medios, por lo que la trabajadora debió acreditar que el empleador no actuó con la diligencia de un buen padre de familia (debió probar que era de conocimiento del empleador que estaba siendo acosada por otro trabajador y que el empleador no había tomado ninguna medida al respecto). En un caso de “harcèlement moral“ en el que se reclamó al empleador la reparación de los daños sufridos por las víctimas (aunque no se planteó específicamente la cuestión de si estaba o no en conocimiento del acoso), la Corte de Casación francesa sostuvo que el empleador tiene un deber de seguridad, que es de resultado en materia de protección de la salud y la seguridad, y la ausencia de falta de su parte no lo exonera de responsabilidad (21.6.2006) 41. La cuestión se complica en el caso de que se haya producido un daño a la salud (enfermedad) y se sostenga que se está en presencia de un accidente o enfermedad profesional. Recordemos que en materia de reparación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, por lo general la indemnización es tarifada, y para reclamar por el derecho común se debe acreditar –por lo menos en el caso uruguayo- la culpa grave del empleador en el incumplimiento de normas de seguridad y prevención. De admitir la reparación de los daños en base a la referida obligación de seguridad,

se estaría dejando de lado el límite establecido en los sistemas de reparación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. En mi opinión, el empleador deberá demostrar que tomó todas las medidas a su alcance para exonerarse de responsabilidad. En el caso de que se trate de un jefe, dado que representa al empleador, la responsabilidad patronal estará más comprometida. De todos modos, el trabajador debería acreditar las razones por las cuales estaba impedido de poner en conocimiento de la situación al empleador. La delimitación del alcance de la responsabilidad del empleador por los daños sufridos por la víctima del acoso, también se deberá realizar en el caso de la responsabilidad solidaria prevista en algunas leyes, para el caso de la subcontratación, intermediación, o suministro de mano de obra.

XI. El acoso ¿un riesgo del trabajo? Considero que el acoso es un riesgo del trabajo en la medida que se da y se propicia en el ambiente de trabajo, y que pone en riesgo la salud del trabajador. En muchos sistemas en la actualidad se analiza esta temática en la materia seguridad e higiene del trabajo. Aunque la enfermedad producida por el acoso en el trabajo no se encuentre en la lista de enfermedades profesionales, y tampoco presente las características del accidente de trabajo, de todos modos se trata de una dolencia que deriva del trabajo, por lo que considero que puede quedar comprendida en el concepto de enfermedad-accidente de trabajo, y recibir la cobertura del sistema de reparación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

41 Ver la crítica a esta postura en Radé, Christophe, “Harcèlement moral et responsabilités au sein de l’entreprise: l’ obscur éclaircissement”, Droit social, Nº 9/10, septembre-octobre 2006, p. 826- 832.

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En ese caso, la víctima tendrá derecho a las indemnizaciones por incapacidad transitoria y permanente previstas en el sistema de reparación de los riesgos del trabajo. A mi modo de ver, estas enfermedades (y otras) conducen a plantear la necesidad de rever los conceptos de accidente de trabajo y de enfermedad profesional, dado que hay en la actualidad una gran cantidad de dolencias provocadas o derivadas del trabajo, que no reúnen los requisitos del accidente de trabajo, ni se encuentran en la lista de enfermedades profesionales. En Uruguay, el Banco de Seguros del Estado (organismo que tiene el monopolio del seguro de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales) no ha admitido hasta el presente estas situaciones en la cobertura de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

XII. Prevención. Los actores del sistema de relaciones de trabajo, Estado, empleadores y trabajadores, tienen un relevante papel a desempeñar en la prevención del acoso laboral.

La prevención del acoso en el trabajo debería quedar incluida en la política general de prevención de riesgos del trabajo que lleve adelante cada país. Aunque merece una atención particularizada. conveniente

B) Sindicatos. Además de la labor de información y capacitación de los trabajadores que puede llevar adelante el sindicato, resulta de interés señalar que los convenios colectivos pueden ser una de las vías para introducir el compromiso de las partes de rechazar estas conductas y para prever protecciones específicas. En Uruguay, algunos convenios colectivos recientes contienen la prohibición de discriminar, señalando en forma expresa el respeto por la orientación sexual. También es posible pactar en los convenios colectivos mecanismos de comunicación, información, denuncia, o crear Comisiones con competencia en estos casos. C) Empleador.

A) Estado.

Es

No puede perderse de vista la importancia que reviste la formación de empleadores y trabajadores, en el conocimiento de este fenómeno y en las medidas de prevención. Esta formación podría partir de la autoridad administrativa. Se podrían confeccionar “guías” para empleadores y trabajadores que brinden información sobre el tema (como que ocurre en varios países), organizar cursos de capacitación, jornadas, etc.

que

exista

una

dependencia

especializada en la Administración del Trabajo, donde se puedan presentar las denuncias y efectuar las investigaciones. Los procedimientos administrativos podrían habilitar no solo la investigación y sanción, sino también la conciliación y solución del diferendo.

Se ha señalado la conveniencia de que el empleador comunique la política de la empresa de rechazo a todo acoso laboral, e informe a los trabajadores de sus derechos en estas situaciones. Esta comunicación puede estar en el reglamento interno, o en el código de conducta, o también realizarse de modo separado. Se podrá prever un procedimiento de denuncia e investigación, y formar a los jefes en la postura de rechazo del acoso. También se podrán establecer mecanismos para apreciar si existen fallas en la organización que puedan propiciar la aparición de estas conductas. ¿Incide una ley sobre acoso en las relaciones laborales en la prevención?.

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Entiendo que la aprobación de una ley que sancione el acoso laboral favorece la prevención de estas conductas. Por lo general, estas leyes establecen la obligación de dar a conocer a los trabajadores sus derechos, y regulan procedimientos de investigación en la empresa (y fuera de ella), lo que en algunos casos puede operar como freno para la aparición de estas conductas.

XIII. Acoso laboral en los códigos de conducta. En los últimos años pueden encontrarse en los códigos de conducta de las empresas o grupos de empresas referencias a la temática del acoso laboral en sus variadas formas (acoso moral, acoso sexual, racial, etc.). Se establecen mínimos de equidad y buen trato, y condiciones del ambiente de trabajo para ser cumplidos en todas las empresas del grupo en los distintos países donde actúen. En algunos casos incluso se indica que se requerirá el cumplimiento de dichas pautas mínimas a subcontratistas y proveedores. Por lo general se ha entendido que estos códigos adoptados por las empresas en forma voluntaria en el marco de la responsabilidad social empresarial, sólo contienen declaraciones de valores en los que se inspira la empresa, y que no presentan mecanismos coactivos de aplicación. Sin embargo, en lo que tiene que ver con el fenómeno del acoso, en muchos códigos hay cláusulas que se alejan de meras declaraciones de valores y reconocen derechos a los trabajadores. En efecto, en algunos códigos de conducta se indica que la empresa no tolerará ninguna forma de acoso en el trabajo (cualquiera sea el cargo que se ocupe), en otros, se expresa que la empresa proporcionará un ambiente de trabajo libre de toda forma de acoso, y en otros claramente se admite el “derecho” de los

trabajadores a desempeñarse en un ambiente de trabajo libre de acoso. La eficacia jurídica de estas cláusulas es a mi modo de ver, la que tiene toda pauta de comportamiento relativa a la relación laboral. Una vez comunicada a los trabajadores pasa a regir la relación de trabajo, siendo obligatoria para ambas partes de la relación. Si bien la obligación del empleador de tomar las medidas de prevención a su alcance para proporcionar un ambiente de trabajo libre de acoso se desprende de las obligaciones del contrato de trabajo, y surgen en muchos casos de leyes específicas, de los Códigos de Trabajo y de los textos constitucionales como vimos, no por ello corresponde restar importancia a estas cláusulas contenidas en los códigos de conducta. Las referencias en los códigos de conducta al acoso en el trabajo inciden en la toma de conocimiento por parte de los trabajadores de esta problemática y de sus derechos, e indican la postura de la empresa respecto de estas situaciones, por lo que colaboran en la prevención de estas conductas. Pero además, señalan cambios en las pautas culturales de las relaciones laborales. Apuntan a unas relaciones laborales regidas por el respeto y buen trato dentro de las empresas, que si bien no constituyen postulados nuevos, marcan límites claros con relación a la cuestión de la violencia en el trabajo, que hoy constituye un problema de gravedad. El derecho a no sufrir acoso en el trabajo ha pasado a integrar el elenco de derechos básicos de aplicación universal.

Conclusiones. A modo de conclusiones señalaré las siguientes: 1.

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El estudio del fenómeno del acoso en las relaciones de trabajo ha llamado la atención acerca de conductas negativas que muchas veces pasan desapercibidas, pero que por su reiteración configuran un proceso de violencia, y también ha contribuido a profundizar las investigaciones sobre la violencia en general en las relaciones de trabajo.

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2.

3.

4.

5.

Dicho estudio en el ámbito del derecho del trabajo abarca entre otras cuestiones, las defensas y protecciones de las víctimas, la reparación de los daños, las medidas de prevención, y la delimitación de la responsabilidad del empleador. Es necesario precisar el concepto de acoso en las relaciones de trabajo a efectos de que no se abuse de esta noción. El “concepto jurídico” de acoso laboral no necesariamente coincidirá con el concepto que brinda la psiquiatría o la psicología. El mobbing laboral es una de las modalidades de acoso en las relaciones de trabajo, que se configura con la acumulación de conductas que en forma aislada carecen de significación, pero que en su conjunto conforman un proceso violento que lesiona bienes jurídicos protegidos por el ordenamiento jurídico (dignidad del trabajador, integridad física o psíquica ), susceptible de causar daño. El trabajador dispone de varias defensas ante el acoso, aunque no estén previstas en una ley específica, que surgen de las obligaciones del contrato de trabajo y de los derechos de la persona del trabajador consagrados en textos constitucionales.



Sin embargo, una ley sobre el acoso en el trabajo, que prevea las protecciones, la reparación del daño, las sanciones y las medidas de prevención, tiene importancia dado que incide en la toma de conciencia sobre esta problemática y colabora en la prevención de las conductas.

6.

El empleador debe proporcionar un ambiente de trabajo con condiciones adecuadas de respeto y buen trato, debiendo tomar todas las medidas a su alcance para evitar que estas conductas aparezcan.



Es responsable no sólo cuando es el sujeto activo del acoso, sino también cuando lo comete un compañero de trabajo de la víctima, de no haber tomado medidas de prevención o de interrupción del proceso.

7.

Si bien deben precisarse las protecciones y reparar los daños, entiendo que debe ponerse el acento en las políticas de prevención, que tiendan a la erradicación de estas conductas

8.

SALA SEGUNDA

El derecho a trabajar en un ambiente libre de toda forma de acoso constituye un derecho básico de aplicación universal.

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