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El concepto de gestión estratégica del capital humano por competencias
El concepto de gestión estratégica del capital humano por competencias
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El concepto de gestión estratégica del capital humano por competencias
Bienvenida al curso ¡Bienvenido al curso El concepto de Gestión Estratégica del Capital Humano! A lo largo de este curso se revisará, desde una perspectiva teórica, el concepto de competencias, sus diferentes acepciones y su aplicación dentro del marco organizacional, haciendo especial énfasis en la importancia de sus alcances dentro del concepto de Gestión Estratégica del Capital Humano por Competencias. Partir desde un referente teórico te permitirá establecer una piedra angular que te sirva de base para la correcta aplicación conceptual en el ámbito organizacional y, como consecuencia, realizar una adecuada Gestión del Capital Humano que permita al personal, desempeñarse más eficientemente. Otro de los aspectos importantes del curso, es que reconozcas el papel y responsabilidades del área de Recursos Humanos con respecto al reto que implica la implementación de programas de Gestión del Capital Humano por Competencias, así como las áreas de la organización que se verán impactadas por este tipo de iniciativas. Objetivo General
Comprender la importancia del concepto de Gestión Estratégica del Capital Humano como base para la integración de iniciativas enfocadas al desarrollo de competencias.
Objetivos Específicos 1. Comprender la importancia del concepto de gestión estratégica del
Capital Humano como base para la integración de iniciativas de gestión enfocadas al desarrollo de competencias. 2. Reconocer la importancia de la información organizacional como principal insumo para el diseño de modelos de Gestión del Capital Humano por competencias. 3. Comprender los diferentes elementos que deben ser considerados para la Gestión Estratégica del Capital Humano por competencias. 4. Formular un Modelo de Gestión Estratégica por competencias que sea factible de ser implementado utilizando como insumos base para su creación, los conceptos teórico-prácticos y la información organizacional.
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Los objetivos se podrán lograr a través del estudio de los siguientes temas: Tema 1: El concepto de Gestión Estratégica del Capital Humano Tema 2. Implicaciones de la Gestión del Capital Humano por competencias para el área de Recursos Humanos Antecedentes SACSPEXA es una empresa familiar fundada en 1968, cuenta con tres áreas de negocio bien definidas relacionadas con la producción, comercialización y exportación de lubricantes y bandas automotrices. En el año 2009 experimentaron un crecimiento acelerado, colocando sus productos a la cabeza en ventas y distribución dentro y fuera del país. Este crecimiento acelerado ha hecho replantear a la Directora General (DG) la necesidad de hacer una correcta planeación estratégica global, haciendo especial énfasis en el área de Recursos Humanos. Por tal motivo decide llamar al Director de Desarrollo del Talento (DTT) y a la Gerente de Capacitación (GH)
1. DG: Los he convocado a esta reunión para plantearles una idea que he discutido 2. DTT: Efectivamente, la tendencia internacional va en esa dirección, sin embargo, no creo que estemos preparados para lanzar una iniciativa como esa en el corto plazo.
con el Consejo Empresarial, y que tiene que ver con la forma en la que hemos manejado a nuestros empleados. Hemos detectado que la tendencia internacional de administración de recursos humanos está basada en un enfoque por competencias, y queremos hacerlo a la brevedad. ¿Conocen algo al respecto?
3. GH: Difiero un poco de tu apreciación. Creo que ya es momento de dar el siguiente paso y actualizar nuestro enfoque y los procesos. Tenemos años haciéndolo de la misma manera y si bien hemos salido adelante, las circunstancias económicas y mercantiles nos empujan a tomar nuevas direcciones.
4. DTT: Estoy consciente de eso, pero lo que me preocupa es nuestra escasa experiencia para gestionar nuestro recurso humano por competencias. ¿Cómo podemos hacerlo? ¿Tienes alguna idea de por dónde empezar?
5. GH: Bueno, creo que el paso
6. DG: Bien ¡Manos a la obra! Infórmenme de sus avances y espero una propuesta integral a la brevedad para presentarla al Consejo.
inicial es estar muy seguros del concepto de competencias y su aplicación en nuestra empresa. Yo también tengo muchas lagunas y mi
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Tema 1. El Concepto de Gestión estratégica del Capital Humano La Gestión Estratégica del Capital Humano por Competencias, una vez que es implementada, se convierte en un canal continuo de comunicación entre los empleados y la organización, ya que esta última toma en cuenta las necesidades y deseos de sus empleados con el fin de ayudarlos, respaldarlos y de ofrecerles un desarrollo personal que les permita incrementar el desempeño y la productividad. La correcta comprensión del concepto de competencias y su aplicación en el ámbito organizacional es la piedra angular que sirve como guía para implementar estrategias de gestión del Capital Humano, es por ello que resulta primordial establecer un referente conceptual que sirva como eje rector para el enfoque de todas y cada una de las iniciativas de gestión. Objetivos Al finalizar el estudio de este tema se habrán logrado los siguientes objetivos: Comprender el concepto de competencia aplicado al entorno organizacional y su impacto en la generación de iniciativas para la gestión estratégica del Capital Humano. Conocer la evolución histórica del concepto de competencias en el ámbito organizacional. Reconocer el panorama internacional de la Gestión del Capital Humano. Valorar la gestión por competencias como alternativa para la Gestión del Capital Humano. Identificar las premisas generales para implementar una Gestión Estratégica del Capital Humano por Competencias.
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Estos objetivos se podrán lograr a través del estudio de los siguientes subtemas:
Acepciones del concepto de competencias Evolución histórica del concepto de competencias en el ámbito organizacional Panorama internacional de la Gestión del Capital Humano Las competencias como alternativa de Gestión del Capital Humano La Gestión Estratégica del Capital Humano por Competencias
1. Acepciones del concepto de competencias Una buena parte de las definiciones del concepto de competencias están orientadas a la conceptualización del término en función de su aplicación académica, educativa o institucional. La evolución histórica del concepto ha permitido aplicarlo desde un enfoque que asociado a la formación profesional, lo que favorece establecer estrategias de capacitación para incrementar el desarrollo del personal y además, implementar mecanismos de evaluación del desempeño. Existen múltiples aproximaciones conceptuales del término competencia. Un concepto muy difundido y aceptado la define como la capacidad efectiva para llevar a cabo con éxito una actividad laboral plenamente identificada. Esta definición deja en claro que una competencia no es una “probabilidad de éxito” sino una capacidad real, objetiva y demostrable. Para categorizar las competencias es común diferenciar tres enfoques: 1. Concebir a la competencia como una capacidad para ejecutar tareas. 2. Concentrar a la competencia en atributos personales (actitudes y capacidades). 3. Incluir ambos enfoques para conformar un concepto más holístico. A continuación se revisarán algunas definiciones para intentar construir una gama del concepto lo más completa posible.
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Capacidad integral que tiene una persona para desempeñarse eficazmente en situaciones específicas de trabajo Agudelo, 1998 Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y actitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo. Bunk, 1994 La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene, no solo a través de la instrucción, sino también mediante el aprendizaje por experiencia de aplicación de conocimientos en circunstancias críticas. Gallart, 1997 Una construcción, a partir de una combinación de recursos (conocimientos, saber hacer, cualidades o aptitudes) y recursos de ambiente (relaciones, documentos, informaciones y otros) que son movilizados para lograr un desempeño. Gonzci, 1996 Las competencias son las técnicas, las habilidades, los conocimientos y las características que distinguen por su rendimiento a un trabajador destacado, sobre un trabajador normal, dentro de una misma función o categoría laboral. Kochanski, 1998 Las definiciones anteriores son una buena muestra del enfoque de competencias centrado en los atributos de la persona, y son muy aplicables en los procesos de gestión del Capital Humano por competencias. Si bien el concepto de competencias no es nuevo, su aplicación en el ámbito organizacional ofrece la novedad de un estilo de dirección que da protagonismo al factor humano, en el que cada persona, desde los directivos hasta los empleados en la base de la pirámide, debe aportar sus mejores cualidades profesionales a la organización.
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Una vez definidas, es importante conocer los componentes que conforman una competencia, ya que es imprescindible para establecer qué aspectos deben ser tomados en cuenta para hacer una Gestión Estratégica del Capital Humano. Concepto Saber
Saber hacer
Saber ser
Querer ser
DEFINICIÓN Saber implica tener conocimiento acerca de hechos o datos de información adquiridos por una persona a través de la experiencia o la educación, la comprensión teórica o práctica de un tema u objeto de la realidad. Es el conocimiento relacionado con la ejecución de procedimientos o consecuencias para completar una tarea determinada. El saber ser está relacionado con la disposición de un ánimo que se manifiesta de un modo. Dicho de otra manera: estado de disposición mental de un individuo que es organizado mediante la experiencia y ejerce un influjo dinámico y orientador sobre las respuestas que el individuo ofrece a los objetos y a las situaciones. El querer hacer hace referencia al conjunto de estímulos o incentivos que mueven a un individuo a reaccionar y actuar de determinada manera.
Aspectos Conocimientos, conceptos, teorías, teoremas.
Habilidades, destrezas.
Actitudes.
Motivación.
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Poder ser
Hace referencia a las capacidades intrínsecas cognitivas, emocionales y relacionadas con la personalidad de un individuo para realizar eficientemente una tarea.
Aptitud profesional.
La interrelación de estos componentes en la conformación de una competencia, permite establecer una estructura que definirá la forma de aplicar este conocimiento en el plano organizacional en términos del campo de acción para la gestión del Capital Humano por competencias. Para ello, se utilizará la analogía de un iceberg para ejemplificarlo:
Esta analogía nos permite establecer los puntos de acción en los cuales es factible ejercer acciones estratégicas para la gestión del Capital Humano. Es de esperarse que toda implementación estratégica debe de incidir en los aspectos visibles de la competencia, donde las acciones concretas pueden incrementar el acervo de conocimientos y habilidades para mejorar el desempeño personal y organizacional y, quizás, de una manera indirecta incidir en el desarrollo no visible ni evaluable del acervo total del individuo (aspectos internos como la personalidad).
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De lo anterior es factible deducir que un programa de Gestión del Capital Humano por Competencias será exitoso si se tienen en mente los siguientes factores: Se considera estratégicamente la dificultad que representa para una persona desarrollar conocimientos y habilidades complejos. Se realiza la gestión estratégica de forma dirigida y enfocada a la persona, teniendo en mente las limitaciones de desarrollo de competencias. Permite considerar el Capital Intelectual como parte integral del desarrollo organizacional, pero sin perder de vista la individualidad. (Ver el bosque sin perder de vista el árbol). En este punto, es importante plantear una serie de preguntas que se deben tener en mente con respecto a la implementación de competencias en el entorno organizacional bajo el enfoque de Gestión Estratégica del Capital Humano. Para dar respuesta a estas preguntas, se revisarán los siguientes subtemas.
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¿Cómo debe aplicarse el concepto de competencias al momento de implementar estrategias de gestión del Capital Humano? ¿Qué aspectos relacionados con la definición del concepto de competencia son factibles de ser aplicados en el entorno organizacional para implementar un programa de Gestión del Capital Humano? ¿Es el enfoque por competencias una alternativa factible de ser aplicada en la organización para gestionar el Capital Humano? ¿Qué implicaciones tiene para el área de Recursos Humanos gestionar el Capital Humano bajo el enfoque de competencias?
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2. Evolución histórica del concepto de Competencias Reza un viejo aforismo que “Para comprender el presente, es necesario conocer el pasado”, y en el caso del concepto de competencias, es perfectamente aplicable. La evolución histórica del concepto, ayudará a entender su aplicabilidad en el entorno de la organización de hoy.
Fuente: Tomado de Tobón, 2006.
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Aristóteles plantea en su libro Metafísica la relación entre el saber y el proceso de desempeño.
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El concepto de Competencia Lingüística de Chomsky en 1970, cuenta la manera cómo los seres humanos se apropian del lenguaje y lo emplean para comunicarse, por lo que la Competencia lingüística es una construcción A priori que orienta el aprendizaje y la actuación.
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Habernas Abo da un giro al concepto de competencia interactiva de Chomsky argumentando que las personas se toman como hablantes-oyentes que emplean el lenguaje para entenderse acerca de un determinado tema, produciéndose el significado dentro del mismo ámbito del uso, permitiendo la capacidad de entenderse entre las personas.
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Hyland (1976) argumenta que las competencias surgieron en la década de los 60 cuando se comenzaron a implementar nuevos procesos de organización del trabajo, siendo en la década de los 80 cuando se da un gran impulso al mejoramiento de las condiciones productivas, es así como las competencias laborales comienzan poco a poco a estar en primer orden.
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El sistema de formación para el trabajo toma auge en la década de los 80, bajo el apogeo de la formación de recursos humanos con parámetros de eficacia y eficiencia en un contexto de competitividad empresarial nacional e internacional en los países desarrollados, implementándose el enfoque de las competencias laborales desde cuatro ejes interrelacionados: identificación, normalización, formación y certificación de competencias.
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La psicología cognitiva realiza a mediados del siglo XX importantes aportes para la comprensión de competencias, a partir de conceptos tales como inteligencia, procesamiento de la información, procesos cognitivos, habilidades del pensamiento, estrategias cognitivas, entre otros. En la actualidad los aportes de la psicología cognitiva se agrupan en tres líneas de investigación: 1. Teoría de la modificabilidad cognitiva, 2. Teoría de Inteligencias Múltiples y 3. Enseñanza para la comprensión.
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Dentro de la psicología laboral y organizacional el concepto de competencias surgió como una manera de determinar las características que deben tener los empleados para que las empresas puedan alcanzar altos niveles de productividad y rentabilidad. El principal aporte es la terminología de competencias de umbral que permiten el desempeño normal o adecuado de una actividad y competencias clave, que posibilitan a las personas a desempeñarse de una forma sobresaliente.
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En el área de la educación formal se comienza con el establecimiento de metodologías innovadoras para evaluar el aprendizaje y la calidad de la educación, pasando de los esquemas memorísticos y mecánica de datos para volver la cara a los procesos cognitivos para la resolución de problemas, estableciendo esquemas de evaluación mediante enfoques más abiertos y basados en el saber hacer en contexto.
De esta evolución, podemos inferir que las competencias entraron a la educación, en gran medida, por factores externos tales como la competencia empresarial, la globalización e internacionalización de la economía. Esta influencia ha permitido la construcción de puentes entre el mundo académico y el empresarial, exigiéndose un compromiso mayor por parte de las universidades para graduar personas que puedan insertarse en el mundo laboral con curvas de aprendizaje menores, dejando a las empresas la función de modelar y adaptar esas competencias adquiridas durante los años de estudio en el desempeño laboral real, fungiendo de esta manera, como una segunda escuela. Es en este momento en el que entra en juego la Gestión del Capital Humano en la empresa, tanto para quienes ya laboran en la organización, como para quienes se incorporan recién egresados de la universidad. A continuación se verá cómo es el panorama internacional de la Gestión del Capital Humano.
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3. Panorama Internacional de la Gestión del Capital Humano Por definición, el Capital Humano es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para designar a un factor hipotético de producción dependiente, no sólo de la cantidad sino también de la calidad, del grado de formación y de la productividad de las personas involucradas en un proceso productivo. Muchas empresas en Norteamérica, Europa y, recientemente, en Latinoamérica han incorporado la Gestión del Capital Humano como una herramienta para incrementar la productividad y mantener un clima positivo en las relaciones con sus empleados. Esta necesidad de volcar la atención hacia el Capital humano responde a la necesidad por parte de las empresas para crear ventajas competitivas perdurables. En este sentido, una de las ventajas que difícilmente puede ser copiada por los competidores es contar con un Capital Humano con las competencias requeridas para hacer eficientes las áreas de negocio y enfocarse en la satisfacción del cliente. El advenimiento de la Gestión del Capital Humano por Competencias cambió el criterio con el cual se definía el éxito. Ya no importan los títulos de los cargos y los grados jerárquicos para escalar dentro de una organización. Lo que importa son las competencias que un individuo demuestre tener y su impacto en la productividad de la organización, así como su actitud para adquirir más competencias que lo habiliten para desempeñar diferentes roles.
Lo anterior permite
Aumentar el stock de conocimiento en la organización.
Constituir una vía de difusión del conocimiento.
En países como Estados Unidos, India y Gran Bretaña, la Gestión del Capital Humano ha adquirido gran interés y han sido la cuna de importantes reflexiones y conceptos acerca de la importancia en el desarrollo de la organización. A continuación se verán algunas de ellas.
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El capital humano está asociado a los capitales esenciales del ser, es decir, al capital intelectual, al capital intuitivo, al capital emocional y al capital relacional.
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El capital intelectual es la capacidad de obtener, crear, procesar, asimilar, aplicar, optimizar y evaluar las informaciones y conocimientos asociados a determinadas exigencias productivas, recreativas o asociativas.
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Por su parte, el capital intuitivo es la aptitud para generar asociaciones cognoscitivas e innovadoras.
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El capital emocional es la disposición de identificar, convocar, aprovechar, controlar y orientar las emociones a favor de propósitos constructivos.
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Finalmente, entendemos por capital relacional a la actitud humana de relacionarse para establecer tejidos de interacciones que aseguren el crecimiento organizacional como consecuencia del crecimiento personal, y el crecimiento personal como consecuencia del crecimiento organizacional.
En la actualidad, en un mundo económico y social donde la única constante es el cambio, el área de Recursos Humanos debe mantener una postura abierta y flexible para cumplir con las demandas que exige la volatilidad de los sucesos del orden mundial. En este sentido, la aplicación del enfoque por competencias abarca las áreas tradicionales de la gestión del Capital Humano en la organización: selección, remuneración, capacitación, evaluación y promoción. Existen diferentes experiencias sobre aplicaciones de sistemas normalizados difundidas en Inglaterra, Irlanda, Escocia y Australia que tienen importantes lazos con los sistemas nacionales de formación y certificación de competencias y ésta es la tendencia internacional más importante: Establecer puentes de colaboración entre la formación y la certificación externa. En resumen, si bien existen múltiples tendencias, escuelas y sistemas para gestionar el Capital Humano, incluso bajo el enfoque de competencias, lo más importante para tener en cuenta es que no existen mejores o peores formas para D.R. © Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey | México, 2012. 14
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implementar programas de gestión. La mejor forma de hacerlo siempre será aquélla que solucione en el corto plazo la necesidad de la organización. Debe crearse un plan de gestión que aporte beneficios tanto al empleado como a la organización. En la medida que esto sea posible, se contará con un sistema ideal que marque la diferencia en la forma en la que el área de Recursos Humanos administra a su Capital Humano. 4. Las competencias como alternativa para gestionar el Capital Humano En su concepción más simple, la Gestión del Capital Humano es un proceso que consiste en administrar el activo intelectual e intangible que representan las competencias en los individuos. A lo largo de las últimas décadas, la evolución de los conceptos y su aplicación ha dado pie a numerosas metodologías para gestionar al Capital Humano, siendo la más actual, el enfoque por competencias.
Existen varias ventajas para adoptar como alternativa el enfoque por competencias para gestionar el Capital Humano:
Lenguaje común
Enfoque a resultados
Gestión integrada
Comparación entre
Predictor a
perfiles
futuro
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Gestión Integrada
La principal ventaja de la gestión integrada es que favorece la toma de decisiones y permite la unificación de todos los esfuerzos de gestión.
Enfoque a resultados
Las competencias reflejan los comportamientos que tiene una persona para obtener un rendimiento excelente en un puesto concreto en una organización determinada. De esta forma se pueden documentar objetivos específicos e indicadores de medición que permitan establecer el grado de logro de las metas.
Lenguaje Común
Al documentar las competencias y divulgar esta información, se tiene conocimiento exacto del significado de todo lo relacionado con el desempeño. De esta manera, las solicitudes de las diferentes áreas y el significado que se les da, es entendido con mayor facilidad.
Comparación entre perfiles
Cuando se cuenta con un registro de comportamientos atribuibles a cada puesto, resulta mucho más fácil establecer la disparidad puesto/persona. Esto tiene gran impacto en la programación de planes de desarrollo o el ajuste de compensaciones.
Predictor a futuro
El registro de un comportamiento pasado en una situación puede servir como predictor de una situación en el futuro. En términos de desarrollo, la exposición a un problema semejante generará mecanismos de adaptación en la persona, desarrollando aún más una competencia, hecho que puede ser observable y registrable.
El uso de un sistema enfocado por competencias favorece la actuación integrada de la Gestión del Capital Humano, ya que un modelo robusto de competencias se convierte en la base para las acciones de selección, contratación, formación, retribución, planes de carrera, salud laboral, clima, etc.
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Estas ventajas han hecho que el enfoque por competencias se haya generalizado en el mundo empresarial de occidente. Lejos de ser considerado como una “moda”, debe ser vista desde la evolución histórica del concepto como el mayor reto para avanzar a la integración paulatina de todos esos aportes, para establecer un orden, una matriz básica funcional que oriente los esfuerzos del área de Recursos Humanos hacia la gestión de los diversos campos del desempeño laboral. Por todo lo anterior, el que el enfoque por competencias siga siendo una moda o deje de serlo para convertirse en un enfoque riguroso en el campo de la Gestión del Capital Humano, dependerá del grado de apropiación crítica de esta perspectiva por parte de los administradores de Recursos Humanos, directivos y en general de las empresas y organizaciones innovadoras.
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5. La Gestión estratégica del Capital Humano por Competencias
Gestión
La definición de gestión en contexto organizacional y más específicamente en el área de Recursos Humanos indica que se trata de realización de diligencias enfocadas a la obtención de algún beneficio, tomando a las personas que trabajan en la organización como recursos activos para el logro de los objetivos. En este sentido, la definición de gestión se referiría a ésta como un conjunto de actividades que desarrollan, movilizan y motivan al personal que una organización necesita, para su éxito y la consecución de sus objetivos estratégicos.
Estrategia
En su definición más simple, una estrategia es el conjunto de acciones que se implementan en un contexto determinado para lograr un fin. En el plano empresarial una estrategia es el patrón o plan que integra las principales metas y políticas de una organización y a la vez, establece los mecanismos y secuencias coherentes de las acciones a realizar. Una estrategia bien cimentada en el área de Recursos Humanos permite tener orden y asignar los recursos con los que se cuenta para tener un escenario viable y original que anticipa los cambios en el entorno y las acciones imprevistas que deben realizarse.
Capital Humano
Ya se ha definido al Capital Humano, sin embargo, en términos de la Gestión por parte del Área de Recursos Humanos, es importante recalcar que además de los atributos físicos y mentales, el Capital Humano debe considerarse como el reservorio del conocimiento tanto tácito como explícito, que da valor a la empresa y que tiene la capacidad de regenerarlo, darle nuevos significados y aplicaciones, y que constantemente está en movimiento.
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La integración conceptual de la Gestión Estratégica del Capital Humano permite inferir una serie de aspectos que tienen relevancia en términos de aplicación en el mundo organizacional en lo general y para el área de Recursos Humanos en lo particular:
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Se requiere tener una visión flexible para establecer los puntos de concordancia que permitan gestionar a las personas bajo la sombrilla de los objetivos y necesidades de la organización.
La implementación de iniciativas orientadas a la Gestión del Capital Humano por Competencias requiere de precisión casi matemática para incidir en el cambio conductual de las personas y en el cambio cultural de la organización, sobre todo cuando se migra de una gestión tradicional a un enfoque por competencias.
Se requiere necesariamente de la aprobación de la alta dirección para que la decisión realmente tenga impacto “en cascada”, es decir, que se permee a toda la organización.
Es necesario comprender cabalmente las implicaciones de la aplicación de estas estrategias en la organización, anticipándose a la resistencia al cambio, las eventualidades que aparecerán en el camino, y todo aquello que por omisión involuntaria se haya dejado de lado en el momento de la planeación.
En este punto, es importante hacernos la siguiente pregunta: ¿Por qué es importante para una organización el desarrollo del Capital Humano? Una empresa con altos niveles de implementación tecnológica podría ser considerada como una organización exitosa, sin embargo, es importante detenerse a pensar que la tecnología por sí misma, no asegura el éxito.
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Además en la época actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las organizaciones, por lo tanto, la única ventaja competitiva que hace la diferencia entre una organización y otra, es la capacidad que tienen las personas para contribuir desde su campo de acción laboral, en el logro de los objetivos estratégicos organizacionales. Por obvias razones, también es importante el desarrollo de habilidades de las personas que laboran en una organización para adaptarse al cambio. Todo esto solo puede lograrse mediante el fortalecimiento del desarrollo en términos de formación, educación y aprendizaje continuo en las personas, y sobretodo, que esto sea medible y valorizado dentro de un sistema de Gestión del Capital Humano por Competencias. La comprensión del concepto de Gestión Estratégica del Capital Humano por competencias quedaría incompleta si no se toman en cuenta algunas premisas necesarias para su implementación.
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Es importante hacer conciencia que cada organización necesita personas con perfiles específicos y que cada puesto de trabajo existente en la empresa, tiene características propias que a su vez debe ser llenado por profesionales con un determinado bagaje de competencias. Reconocer que aquéllos que ocupen puestos gerenciales, son responsables de ofrecer oportunidades que permitan el desarrollo y adquisición de nuevas competencias en el personal a su cargo, actuando como líderes inspiradores y motivadores para hacer crecer el cúmulo de competencias de sus colaboradores. Estar convencidos de que siempre habrá espacio para el desarrollo de nuevas competencias, y que a lo que hoy se exige como buen desempeño de una tarea, mañana podrán agregársele nuevos desafíos, sobre todo si se toma en cuenta la variabilidad y frecuencia de los cambios económicos y sociales que impactan a la organización.
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Las competencias son dinámicas. Un modelo de competencias bien estructurado será vigente en la medida que esté en concordancia con los objetivos estratégicos de la organización. Cualquier cambio en la planeación estratégica (Misión, Visión y Balanced Score Card), traerá consigo cambios en la estructura del modelo de competencias, sobre todo aquéllas que son un común denominador para todos los empleados de la organización. De la misma manera, cualquier nuevo proceso que se implemente en la organización o cualquier cambio en las responsabilidades del puesto, traerá a su vez, el reto de adquirir nuevas competencias de índole técnica o específica para que el empleado se desempeñe satisfactoriamente. Aristóteles inmortalizó la frase: “la única constante es el cambio” la cual sigue vigente en la moderna sociedad global del conocimiento. De hecho existe una frase de Senge que reza: “el cambio atropella al cambio”. Es por ello que el área de Recursos Humanos debe tener presente la dinamización de sus procesos para adaptarlos rápidamente a las necesidades de cambio, mismos que a su vez se marcarán de acuerdo a la evolución del conocimiento, la tecnología, la economía y los cambios sociales. Visto desde este punto de vista, el área de Recursos Humanos actúa como catalizador para gestionar los cambios en las organizaciones, de ahí la importancia de su papel.
Alcanzar la masa crítica para permear la implementación de la Gestión del Capital Humano por competencias. Cualquier nueva iniciativa, sobre todo si va a ser implementada en toda la organización, requiere de la conjunción de una masa crítica que detone el lanzamiento. Muchas veces, los grandes proyectos no llegan a concretarse por falta de una cantidad suficiente de personas que se comprometan con el cambio y comiencen a contagiar al resto de la plantilla de empleados para unirse en la implementación. Este tipo de comportamiento representa un gran reto para el área de Recursos Humanos y es cuando las personas involucradas deben actuar con creatividad, innovación y energía para involucrar a las personas que conformen esa masa crítica detonadora.
Si bien es el área de Recursos Humanos la responsable de catalizar las iniciativas, hay que evitar ser reduccionistas para entender la noción de que los encargados de gestionar el capital humano se encuentran a lo largo de toda la organización. D.R. © Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey | México, 2012. 21
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En primer lugar, son los jefes directos quienes necesitan asumir un rol protagónico en la gestión de los desempeños de sus colaboradores. En forma simultánea, el área de Recursos Humanos se enfoca en alinear a todos los colaboradores tras un objetivo común, destacando la misión, visión, valores corporativos y objetivos estratégicos. El objetivo final de toda organización es crear valor para sus clientes, y para lograrlo, es más valioso el trabajo sinérgico de todos los involucrados que la suma algebraica de las iniciativas individuales. De ahí, que se tiene como conclusión que… … no es suficiente con que el área de Recursos Humanos realice una buena gestión, sino que toda la organización se involucre en la ejecución, evaluación y se haga responsable de los resultados. La clave para implementar un programa de Gestión Estratégica de Capital Humano por Competencias, radica en la habilidad de la organización para hacer frente al cambio; comprometerse con el desarrollo de la iniciativa, su implementación, seguimiento y evaluación y la capacidad de sus integrantes para adaptarse a los cambios. Teniendo esto en mente, se revisarán, en el siguiente tema, los fundamentos que dan soporte al “know-how”, que es el núcleo central del presente Módulo. Cierre ¿Cuál fue el aprendizaje en este tema? Las ideas clave del tema son las siguientes: El Capital Humano es el activo de mayor valor para una organización, ya que es el único que no puede ser copiado por los competidores. El Concepto de Capital Humano debe ser considerado como un activo que va más allá de los atributos y capacidades físicas o mentales. Es un valor complejo en que incluye aspectos relacionados con la persona como son los valores, personalidad, motivación e intereses. La Gestión del Capital Humano por Competencias es una herramienta que permite homogenizar y sistematizar la administración de personas de toda la organización.
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Las ideas clave del tema son las siguientes: El área de Recursos Humanos es el catalizador que integra la gestión de personas, y su principal estrategia para lograrlo es el involucramiento sistemático de todas las áreas de la organización partiendo de la conformación de una masa crítica detonadora de las iniciativas. El concepto de competencias en la organización debe ser holístico, ya que además de permitir la creación de una ruta depurada para el desarrollo de los empleados, es a su vez un generador de insumos que facilitan los procesos del área de Recursos Humanos. El referente conceptual de la Gestión Estratégica del Capital Humano por Competencias es la base para la integración de iniciativas para la administración de personas. Las competencias son dinámicas y deberán ajustarse de acuerdo a los
Las ideas clave del tema son las siguientes: El área de Recursos Humanos debe considerar el reto que representa la Gestión del Capital Humano en una sociedad del conocimiento en donde la única constante es el cambio. La implementación de iniciativas orientadas a la Gestión del Capital Humano por Competencias requiere de una precisión casi matemática para incidir en el cambio conductual de las personas y en el cambio cultural de la organización, sobre todo cuando se migra de una gestión tradicional a un enfoque por competencias. La analogía del Iceberg permite reconocer qué aspectos del desarrollo de las competencias pueden ser más fácil de ser reconocidos, desarrollados y evaluados y es ahí en donde el área de Recursos Humanos debe concentrar su atención en la Gestión del Capital Humano por Competencias.
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Tema 2. Implicaciones de la Gestión del Capital Humano por competencias para el área de Recursos Humanos Introducción El activo más fuerte de cualquier organización está compuesto por las personas que la integran, aportan sus conocimientos, innovaciones y pasión laboral para llevarla a conseguir los objetivos que se plantea. Por lo tanto, no es una exageración decir que toda organización es lo que es, logra sus metas y trasciende, gracias a la gente que labora en ella. Cuando una organización logra consolidar una plantilla de Capital Humano acorde a sus necesidades de crecimiento y proyección, es capaz de trazarse objetivos ambiciosos, ya que al contar con la gente adecuada en competencias, conocimientos, calidad y compromiso, asegura una buena parte de los insumos necesarios para plantear estrategias y tomar decisiones adecuadas que favorecen el desarrollo de la organización. Objetivos Al finalizar el estudio se habrán logrado los siguientes objetivos: Reflexionar sobre el reto que implica para el área de Recursos Humanos implementar una Gestión del Capital Humano por Competencias. Reconocer las implicaciones, compromisos y responsabilidades que adquiere el área de Recursos Humanos en la implementación de iniciativas para la Gestión del Capital Humano por competencias. Identificar los aspectos más relevantes de la resistencia al cambio que deben ser tomados en cuenta para implementar una Gestión del Capital Humano por Competencias. Conocer los preceptos de la perspectiva de la complejidad como mecanismo de abordaje para la Gestión del Capital Humano por Competencias. Estos objetivos se podrán lograr a través del estudio de los siguientes subtemas: El reto de gestionar el Capital Humano por Competencias Lidiando con la resistencia al cambio Abordaje desde la perspectiva de la complejidad
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1. El reto de gestionar el Capital Humano por Competencias La competitividad de la época moderna demanda que los profesionales de la Gestión de Recursos Humanos cuenten con conocimientos y habilidades que se adapten a la realidad presente; esto permitirá garantizar éxito en la organización al ayudarla a cumplir su Misión, alcanzar su Visión y lograr sus objetivos estratégicos. De todo esto se desprende la importancia de considerar la gestión por competencias como un reto que requiere que las organizaciones tomen en cuenta diferentes alternativas de gestión, seleccionen metódicamente la que mejor se adapte a sus necesidades para que esto derive en resultados beneficiosos para todos. Existen varios preceptos que deben ser tomados en cuenta antes de planear una iniciativa para gestionar el Capital Humano por Competencias.
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Las competencias no se enseñan con un curso, sino que se manifiestan y desarrollan en un ambiente productivo, empapado en la atmósfera y el clima organizacional, en los códigos de conducta y funcionamiento que operan en la realidad del día a día de la organización, en la incorporación de las pautas y políticas de trabajo y los procesos sustantivos de producción.
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“Sólo una propuesta innovadora de Gestión de Capital Humano donde se articulan educación/formación, con trabajo y tecnología en un adecuado ambiente, puede ser el mecanismo por el cual se transmitan valores, hábitos y comportamientos inherentes a las modernas competencias requeridas por trabajadores, técnicos y profesionales en las actuales circunstancias históricas.” (Martens, 1993)
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El concepto de competencia busca definir y evaluar las capacidades del trabajador según su desempeño en una situación de trabajo.
La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la D.R. © Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey | México, 2012. 25
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ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada.
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La aplicación del enfoque de formación por competencias constituye un elemento de inestimable valor para los procesos de capacitación y preparación, sobre todo de su personal directivo, por las ventajas que éste proporciona sobre los aplicados tradicionalmente por constituir un diseño ad hoc de las necesidades empresariales, creando una cultura de aprendizaje continuo en la que se conoce qué se espera del evaluado, su situación actual y el estado deseado, poniendo de relieve la importancia que se le concede al capital humano dentro de la organización y, especialmente, al directivo.
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Un enfoque por competencias debe ir a la par de un adecuado sistema de evaluación que permita establecer no solo la disparidad puesto/persona, sino el desarrollo de nuevas competencias o el mejoramiento de las existentes, el impacto que la formación tiene en la organización y el retorno de la inversión para la empresa.
Después de revisar estos preceptos cabe hacerse la siguiente pregunta: ¿Cuáles son los principales retos que debe enfrentar el área de Recursos Humanos para gestionar el Capital Humano en un enfoque por Competencias? Cada uno de estos preceptos debe permitir la reflexión sobre las soluciones que deben plantearse previamente para afrontar el reto de diseñar una iniciativa para gestionar el Capital Humano por competencias. Para ello, se plantearán algunas sugerencias de cómo abordar algunos retos.
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Enfoque
Alineación
El enfoque se refiere a la forma en la que una estrategia de Gestión del Capital Humano es concebida dentro de un paradigma válido, que sea aplicable al momento histórico organizacional y que al mismo tiempo permita cubrir las necesidades. El enfoque por competencias es una forma de Gestionar el Capital Humano, sin embargo, debe ser más específico para brindarle una característica distintiva. De esta manera el enfoque por competencias puede ser, por ejemplo, de corte conductista (las personas se conducen de tal o cual manera para desempeñar una tarea), funcionalista (dirigido por las influencias del entorno social), constructivista (toma como referencia a las personas y sus posibilidades, el entornosociolaboral y los objetivos con los que se relacionan). Como puede verse, cada uno de estos enfoques representa un reto al momento de describir o adjudicar una determinada competencia en un puesto determinado y, en cadena tendrá efecto en todas las fases y resultados finales de una implementación. De ahí la importancia de definirlo desde un principio, previo diagnóstico de la situación imperante.
La alineación hace referencia a la forma en la que la Gestión del Capital Humano como estrategia, conjuga las diferentes posibilidades del enfoque de Gestión por Competencias con los de la Misión, Visión, valores y objetivos estratégicos de la organización. Esta alineación, necesariamente debe ser pertinente, congruente, complementaria y aplicable; esto se refiere a qué desde la fase de diseño debe tomarse en cuenta que la estrategia en sí, debe estar dirigida a que las personas cuenten con las competencias necesarias para que puedan de forma ordenada y eficiente, contribuir al logro de los objetivos organizacionales desde su trinchera. Una forma de conseguirlo es escudriñar la planeación estratégica a cabalidad, poniendo especial énfasis en sus alcances y limitaciones. Por ejemplo, una organización que tenga en su Misión y Visión un alto componente social, debe considerar en su Modelo de Competencias organizacional, una o varias competencias que manifiesten en sus empleados la orientación social de la organización.
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De esta manera deben escudriñarse todos los detalles de la planeación estratégica para construir un Modelo de Competencias congruente con el conocimiento de que a partir de ese modelo, se gestionará todo el Capital Humano en términos de capacitación y desarrollo.
Alineación
Este reto hace referencia a la necesidad de romper con los esquemas tradicionales de Gestión del Capital Humano (como por ejemplo la nomenclatura de “administración” a “gestión, o de “personal” a Capital Humano) hasta la integración de tecnología e innovaciones en los procesos del área de Recursos Humanos. No es un paso fácil de solventar, ya que muchas organizaciones tienen resistencia a cambios drásticos en sus sistemas de Gestión de Capital Humano. Obviamente, un cambio de tal magnitud requiere del conocimiento y aprobación de la alta dirección, y más aún, el pleno convencimiento de que es necesario hacerlo. En muchas ocasiones, es precisamente el área de Recursos Humanos la encargada de dar el primer paso para iniciar el cambio, y esto representa un reto que solo puede ser solventando construyendo y fundamentando muy bien las propuestas. Esto requerirá no solo de conocimiento preciso, sino también de inventiva y creatividad.
Migración
Planteamiento
En su definición más básica, una propuesta es el diseño o plan que se somete a una autoridad superior como solución a una problemática. El planteamiento de una propuesta de Gestión por Competencias a la dirección general de una organización, es un aspecto clave que definirá si el proyecto sigue o se queda en el tintero. Ahí radica su importancia y el reto que representa. El planteamiento de una propuesta de tal magnitud, requiere de todas las capacidades intelectuales del área de Recursos Humanos para que sea exitosa. Una excelente forma de hacerlo es integrando una propuesta que ponga de manifiesto la problemática actual de la empresa en términos de Gestión de Capital Humano y las repercusiones que esto tiene en la consecución de los objetivos estratégicos de la empresa.
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Planteamiento
Diseño
Una premisa fundamental es no llevar solamente el problema, sino las posibles soluciones. Para ello es necesario además de dominar el conocimiento de todo lo relacionado con las competencias y su implementación, integrar las posibles soluciones y la forma en la que deben ser implementadas. Se dice fácil, pero la construcción de modelos, proyecciones, resultados esperados y metodologías de implementación, requiere de mucha paciencia y sobre todo de la integración de todos los factores que pueden entrar en juego. En temas posteriores de este curso, se verán diversas metodologías de modelación. En su significado más simple el diseño es el proceso de creación y elaboración por medio del cual es factible traducir un propósito en una forma. No en balde hay quien dice que la planeación del diseño equivale a un alto porcentaje a la solución a un problema. El diseño de estrategias para la Gestión del Capital Humano es quizás el elemento que mayor tiempo consume por la gran cantidad de factores que deben no solo ser tomados en cuenta, sino en la forma en la que se interrelacionan unos con otros y que en conjunción, sirven de insumo para la creación de modelos, estructuras y procesos que permitirán llevar a cabo la implementación. El diseño de estrategias y su posterior integración no pueden ser hechos por una sola persona.
Se requiere de la utilización de técnicas como la lluvia de ideas que permitan la exposición de diferentes puntos de vista y del aporte de todas las personas clave de la organización. La conformación de equipos de trabajo multidisciplinario enriquece de forma importante el diseño de estrategias. Es altamente recomendable involucrar a personas con visión y conocimiento de la organización. Este aspecto es clave para conformar un diseño congruente.
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Modelación
Las estrategias para la Gestión del Capital Humano no pueden ser vistas de forma aislada. Deben ser representadas en un Modelo de Gestión que permita visualizar gráficamente la interacción de los diversos elementos que lo conforman. Este reto requiere de una metodología para poder ser solventado. En temas posteriores de este módulo, serán revisados a profundidad.
Existirán tantos retos como problemas inherentes a la organización qu el área de Recursos Humanos tendrá que solventar para sacar adelante una iniciativa de esta magnitud. Por obvias razones, es difícil enumerarlos todos, por lo que se revisarán de forma general para que sirvan como base inicial para la reflexión y como punta de lanza para profundizarlos en temas posteriores. A continuación se analizará el reto que implica la resistencia al cambio.
1. Lidiando con la resistencia al cambio Como se mencionó anteriormente, el cambio, la dinámica de mejora y superación son las constantes en la época actual. Pero cambiar significa ceder, conceder, claudicar o renunciar a la estructura pensante que se entiende como cierta y eficiente.
Tanto las fases iniciales de diseño y planteamiento de una propuesta de cambio, como la propia implementación, representan un importante reto para el área de Recursos Humanos. Es por eso que en este tema se revisará la naturaleza de la resistencia al cambio y algunas formas para combatirla. Las organizaciones, al igual que los individuos, tienden a tener resistencia al cambio. Se niegan a adaptarse con las diferentes transformaciones que se suceden en su medio o entorno, interno o externo por ser este difícil o costoso. El cambio es la variación o paso de una situación permanente a otra idealizada a partir de una visión. D.R. © Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey | México, 2012. 30
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Nada más alejado de la realidad al momento de plantear la necesidad de pasar de un enfoque tradicionalista a uno por competencias. El cambio significa moverse desde una situación actual y estable, pasando por desequilibrios e inestabilidad, a otra situación de equilibrio futuro, es por ello que cuanto más grande sea el cambio, más grande es la resistencia.
Interés personal
Cultura organizacional
Percepción de metas y estrategias
Definidas como las razones individuales que afectan o alimentan el deseo de cambio. Aquí se ubica la motivación, la costumbre a desarrollar un proceso definido de trabajo y la capacitación. Cada una de éstas, en conjunto o por separado evitan que las personas se adhieran a la masa crítica de la que se habló en temas anteriores y frenan las posibilidades de cambio. Entendido como la fuerza fundamental que guía la conducta de los trabajadores. A veces, se sienten amenazados cuando se trata de efectuar cambios radicales en la manera de hacer las cosas en determinadas actividades y prefieren quedarse en la zona de confort que da la rutina y el dominio de los procesos. Los miembros de un equipo no entienden que se necesita una meta nueva (un cambio), porque no cuentan con la misma información que manejan sus directivos. Debe asegurarse el flujo de información para homogenizar el conocimiento dentro de la organización.
¿Por qué debe preocuparnos la resistencia al cambio? La respuesta a esta pregunta es muy sencilla: La Teoría General de Sistemas dice que las organizaciones, como sistemas abiertos, deben cambiar constantemente, de lo contrario corren el riesgo de estancarse, mermando su eficiencia y productividad.
Esta preocupación por parte de los integrantes del área de Recursos Humanos para implementar cambios de fondo en la Gestión de su Capital Humano radica en que no exista una metodología mágica que resuelva la situación. La buena noticia es que existen ciertos lineamientos para lidiar con la resistencia al cambio. D.R. © Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey | México, 2012. 31
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A continuación se revisarán algunos lineamientos para lidiar con la resistencia al cambio.
Establecer la sensación de urgencia Esta acción es necesaria para lograr la cooperación necesaria para gestar el cambio. Hay que evitar la complacencia, ya que eso evita que las personas se interesen en trabajar para el cambio. Algunas formas para hacerlo son fijar estándares altos en el cumplimiento de metas o buscar una evaluación y retroalimentación externa. Crear una coalición guía Es paradójicamente muy común que las grandes transformaciones se asocien a la labor de una sola persona. Sin embargo, dado que el cambio es difícil de ser concretado y más difícil de sostener, es necesario formar coaliciones fuertes, equipos altamente comprometidos con alta credibilidad, experiencia y liderazgo que a su vez generen confianza en el resto del personal. Desarrollar una visión estratégica Siempre es necesario marcar el estándar que se desea lograr con el cambio. Una visión estructurada, objetiva y palpable siempre sirve de brújula para guiar todas las movilizaciones de cambio. Comunicación constante Implica asegurar un flujo de información efectivo, confiable y que permee hacia toda la organización. Debe de asegurarse que todas las estrategias se comuniquen de forma clara y objetiva, de lo contrario se corre el riesgo de que se comprenda mal un mensaje y resulte contraproducente para el avance del cambio. Empoderar Los empleados deben sentirse parte del cambio, y una manera de hacerlo es brindándoles la oportunidad de participar activamente compartiendo la responsabilidad del mismo.
Generar pequeñas victorias a corto plazo No existe mejor motivante que ver resultados palpables y que ponen en evidencia que los esfuerzos para alcanzar una meta bien valen la pena. En ese sentido es importante comunicar los avances de forma clara, ganando pequeñas batallas, al final se gana la guerra. D.R. © Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey | México, 2012. 32
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Consolidar los logros que generen más cambios positivos Los cambios grandes llevan mucho tiempo, por lo que los logros deben anclarse para que no se disipe la inercia del arranque. Hay que recordar que el cambio de la cultura en la organización requiere de tiempo, por lo que es importante no bajar la guardia y consolidar todo lo que se vaya logrando, blindarlo y que sirva como plataforma para generar más cambios. Asegurar en anclaje en la cultura corporativa Los cambios duraderos en la cultura organizacional se dan en el largo plazo, pero lo importante es que quienes componen la organización anclen esos cambios y los incorporen al sistema de valores de la organización. Esta es la clave de la perdurabilidad del cambio y su efecto en la cultura y filosofía organizacional.
En este punto, cabe la pena preguntarse: ¿Cómo establecer procesos para evitar la resistencia al cambio? Sin el afán de ser reduccionistas, una fórmula para conseguirlo es la siguiente: Mediante un enfoque holístico total. 1. Mejorar solamente un factor puede provocar problemas en otro. 2. Mejorar solamente un factor puede provocar problemas en el que se haya mejorado. 3. Mejorar solamente un factor es, en definitiva, desperdiciar beneficios mayores. Como puede observarse, la receta es simple: Hay que hacer un cambio que impacte en todas las áreas necesarias, y con una planeación adecuada, de lo contrario se enfrentarán serias consecuencias para el futuro de la organización.
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Cierre
¿Cuál fue el aprendizaje en este tema?
Reflexiona en lo siguiente: ¿Por qué es importante reconocer los retos que enfrenta el área de Recursos Humanos para gestionar el Capital Humano por competencias? Independientemente de la resistencia al cambio que genera la implementación de una iniciativa de Gestión del Capital Humano por competencias, es importante que el área de Recursos Humanos reflexione como equipo de trabajo, todos y cada uno de los posibles retos que tienen que enfrentar de acuerdo con las características propias de cada organización.
Si bien no existe una receta mágica para solventar los retos, es importante que el equipo del Área de Recursos Humanos reflexione a profundidad sobre los alcances o limitaciones que pueden tener para el logro del objetivo final, tomar en cuenta todos los factores posibles y tomar la decisión de servir como agentes de cambio en la organización.
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Conclusión del curso
Todas las organizaciones requieren realizar proyectos de Gestión del Capital Humano, ya sea porque requieren que sus colaboradores desarrollen habilidades y destrezas para mejorar su desempeño, o porque cambia la Planeación Estratégica de la Organización.
Actualmente, se ha reconocido que el potencial de éxito en términos de competitividad de una empresa, radica en su Capital Humano, y éste se incrementa por la implementación de procesos estructurados y mejores prácticas por parte del área de Recursos Humanos; sin embargo, no en todos los intentos se obtienen los resultados esperados. Es importante enfatizar que la implementación de iniciativas para la Gestión Estratégica del Capital Humano por Competencias implica el conocimiento a profundidad del concepto de competencias y, sobre todo, establecer una planeación cuidadosa por parte del área de Recursos Humanos que tome en cuenta los retos y la resistencia al cambio.
Si una organización desea tener éxito en términos de productividad y eficiencia, debe de tener claras las actividades y responsabilidades de cada uno de los involucrados para favorecer el cambio y la implementación de acciones para gestionar el Capital Humano.
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